Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No.

2 September 2022
P - ISSN : 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal 371 – 380

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. TEGAL JAYA MAKMUR SEJAHTERA
Oleh :
Muhamad Husni Iskandar
Politeknik Trisila Dharma Tegal
Email: [email protected]
Devi Luthfiana Suwarno
Politeknik Trisila Dharma Tegal
Article Info Abstract
Article History : The purpose of this study was to determine the effect of financial
Received 16 Agustus - 2022 compensation and non-financial compensation on the performance of
Accepted 25 Agustus - 2022 employees of PT. Tegal Jaya Makmur Sejahtera. The method of data
Available Online collection is done through a questionnaire distributed to employees of PT.
30 September - 2022 Tegal Jaya Makmur Sejahtera. Samples were taken by 75 respondents
using random sampling technique. The data obtained were then processed
using the SPSS version 24 tool. This analysis included validity tests,
reliability tests, normality tests, statistical tests through the F, t test as well
as the coefficient of determination (R2) and classical assumption tests.
The results of the F test indicate that financial compensation and non-
financial compensation simultaneously have a positive effect on employee
performance. The t test results show that financial compensation partially
has a positive effect on employee performance, while non-financial
compensation partially affects employee performance. The R2 test shows
the Adjusted R Square of 0.386, which means 38.6% of the factors that
affect financial compensation and non-financial compensation, while the
remaining 61.4% is influenced by variables outside the research model.
Keyword :
Financial Compensation,
Non-Financial Compensation,
Employee Performance..

1. PENDAHULUAN Oktaviyah, 2020). Upaya pemberdayaan sumber

Sumber daya manusia memiliki peran daya manusia guna meningkatkan kinerja
penting yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam perusahaan secara menyeluruh dikenal dengan
mencapai tujuannya. Nilai lebih suatu perusahaan istilah manajemen sumber daya manusia. Menurut
dibanding dengan perusahaan lain dalam agenda Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa Manajemen
bisnisnya ditentukan oleh sumber daya manusia Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Proses
yang dimiliki yang memiliki peran penting untuk pengelolaan manusia, melalui perencanaan,
berkompetisi baik jangka pendek maupun jangka rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan,
panjang (Wilson, 2012). Banyak perusahaan tidak pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan
segan mengeluarkan biaya yang besar bahkan kesehatan serta menjaga hubungan industrial
berkompetesi dengan perusahaan lainnya demi sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai
untuk memperoleh sumber daya yang kompeten tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan
dan berkualitas. Hal ini disebabkan karena tujuan stakeholder.” Salah satu cara yang harus dilakukan
dari suatu perusahaan dapat dicapai secara oleh perusahaan dalam mengelola manajemen
maksimal dengan cara menggunakan sumber daya sumber daya manusianya adalah dengan cara
yang kompeten dibidangnya masing-masing. melakukan kompensasi kerja.
Perusahaan tanpa adanya elemen sumber Salah satu aspek yang menjadi gejolak dan
daya manusia yang kompeten akan sulit untuk permasalahan dalam hubungannya antara pemberi
berjalan dan beroperasi sebagaimana mestinya. kerja dengan para pekerja adalah kompensasi.
Perusahaan harus membuat sebuah cara khusus Menurut (Nurcahyo, 2015) mengatakan bahwa
dalam memberdayakan sumber daya manusia agar “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
pengelolaan sumber daya manusia menjadi para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
kompeten (Prayitno Prayitno, Romanda, & mereka yang seimbang dengan pengharapan

371
karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan rasa pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang
puas atas prestasi yang telah dicapai dan selaras dimiliki sumber daya manusianya. Alasan ini
dengan tujuan strategis usaha perusahaan. Menurut membuat banyak organisasi mengeluarkan
(Prayitno, 2013) “kompensasi dapat bersifat sejumlah dana yang relatif besar untuk
finansial maupun non finansial, pada periode yang mengembangkan sumber daya manusianya agar
tetap”. memiliki kompensasi sesuai kebutuhan (Bangun,
Kompensasi finansial adalah bentuk 2012). Menurut Hasibuan (2016) menyimpulkan
kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan “Kompensasi adalah semua pendapatan yang
dalam bentuk uang atau jasa yang mereka berbentuk uang, barang, langsung atau tidak
sumbangkan pada pekerjaanya ( Bangun, langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
2012:255). Sementara itu kompensasi non finansial atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
menurut Mondy (2008:6) adalah kepuasan yang Kompensasi Finansial
diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau Kompensasi finansial adalah bentuk
dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan
orang tersebut bekerja. dalam bentuk uang atau jasa yang mereka
Kompensasi yang diberikan sesuai dengan sumbangkan pada pekerjaanya (Bangun, 2012).
harapan karyawan akan berbanding lurus dengan Menurut Rivai (2011) “Kompensasi Finansial
peningkatan motivasi yang pada akhirnya akan terdiri dari kompensasi langsung dan tidak
meningkatan kinerja karyawan dalam langsung, kompensasi merupakan hak bagi
menghasilkan produktivitasnya. Marjani (2005:56) karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan
mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang
motivasi dengan kinerja karyawan, tingginya diberikan dapat berupa gaji,upah, dan insentif”.
kondisi motivasi kerja karyawan berhubungan Menurut Rivai (2013), bentuk dari kompensasi
dengan kecenderungan pencapaian tingkat kinerja finansial yaitu:
pegawai yang cukup tinggi. 1. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang
Permasalahan yang terjadi pada PT. Tegal kepada karyawan yang telah memberikan
Jaya Makmur Sejahtera adalah adanya keluhan dari sumbangan tenaga dan pikiran dalam
karyawan yang merasa bahwa kompensasi yang mencapai tujuan perusahaan.
diterima tidak sesuai dengan target produksi yang 2. Upah adalah imbalan finansial langsung
dibebankannya. Karyawan mengharapkan agar berdasarkan jumlah jam kerja.
imbalan kompensasi baik finansial maupun non 3. Insentif dibayarkan kepada karyawan karena
finasial yang diterima dapat memenuhi kebutuhan kinerjanya melebihi batas.
hidupnya. Atas harapan pemberian kompensasi Kompensasi Non Finansial
yang seimbang ini dapat meningkatkan kehidupan Menurut Rivai (2011) “Kompensasi non
layak karyawan sehingga mampu meningkatkan finansial adalah kompensasi yang di berikan
kinerja karyawan dan target produksi dengan perusahaan selain kompensasi finansial.
mudah dapat tercapai. Kompensasi non finansial terdiri dari kompensasi
Tidak seimbangnya kompensasi yang yang berhubungan dengan perusahaan dan
diberikan Perusahaan kepada karyawan berdampak lingkungan pekerjaan”.
pada banyaknya keluhan karyawan, produktivitas Menurut Simamora (2016), kompensasi non
kerja menurun, tingkat kemangkiran tinggi, finansial dapat dilihat dari:
pemogokan karyawan, dan karyawan akan keluar 1. Pekerjaan, dapat berupa:
dari perusahaan tersebut. Dari uraian tersebut a. Tugas yang menarik
penelitian ini dilakukan dengan tujuan ingin b. Tantangan bekerja
membuktikan apakah terdapat pengaruh antara c. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
pemberian kompensasi baik finansial dan d. Kesempatan mendapatkan pengakuan
nonfinasial terhadap kinerja karyawan. e. Tujuan yang ingin dicapai
2. Lingkungan kerja, dapat berupa:
2. KAJIAN PUSTAKA DAN a. Kebijakan yang sehat
PENGUJIAN HIPOTESIS b. Supervisi yang kompeten
Kompensasi c. Lingkungan kerja yang nyaman
Kompensasi merupakan salah satu faktor d. Kerabat kerja yang menyenangkan
penting dan menjadi perhatian pada banyak Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
organisasi dalam mempertahankan dan menarik Menurut Mangkunegara (2014) ada enam faktor
sumber daya manusia yang berkualitas. Berbagai yang mempengaruhi kompensasi, yaitu:
organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber 1. Faktor Pemerintah
daya manusia berkualitas, karena kualitas hasil
372
 Peraturan pemerintah yang berhubungan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
dengan penentuan standar gaji minimal, Artinya kondisi pasar saat itu perlu
pajak penghasilan, penetapan harga bahan dijadikan bahan pertimbangan dalam
baku, biaya transportasi, inflasi maupun menentukan tingkat upah karyawan.
devaluasi sangat mempengaruhi 6. Kemampuan Membayar
perusahaan dalam menentukan kebijakan Dalam menentukan kebijakan kompensasi
kompensasi karyawan. karyawan, perlu didasarkan pada
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan kemampuan perusahaan dalam membayar
dan Karyawan upah karyawan. Artinya jangan sampai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi menentukan kebijakan kompensasi diluar
dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya batas kemampuan yang ada pada
tawar menawar mengenai besarnya upah perusahaan.
yang harus diberikan oleh perusahaan Kinerja Karyawan
kepada karyawannya. Sutrisno Prayitno, (2018) menjelaskan
3. Standar dan Biaya Hidup Karyawan pengertian bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
Kebijakan kompensasi perlu kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seoang
mempertimbangkan standar dan biaya pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
hidup minimal karyawan. Hal ini karena dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
kebutuhan dasar karyawan harus Rivai (2011) mencoba mempertegas tentang
terpenuhi. Dengan terpenuhinya pengertian kinerja yaitu “merupakan hasil kerja
kebutuhan dasar keluarganya maka yang konkrit yang dapat diamati dan dapat di
karyawan akan merasa aman. ukur”. Kinerja adalah pencapaian atau prestasi
Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang
aman karyawan, akan memungkinkan dibebankan kepadanya (Marwansyah, 2016).
karyawan dapat bekerja dengan penuh Handoko (2011) menyebutkan bahwa penilaian
motivasi untuk mencapai tujuan kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:
perusahaan . Penelitian terdahulu banyak 1. Penilaian berdasarkan hasil
menunjukan bahwa ada korelasi tinggi Penilaian yang didasarkan oleh adanya
antara motivasi kerja karyawan dan target-target dan ukurannya spesifik serta
prestasi kerjanya, ada korelasi positif dapat diukur.
antara motivasi kerja dengan tujuan 2. Penilaian berdasarkan perilaku
pencapaian perusahaan. Penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan
4. Ukuran Perbandingan Upah dengan pekerjaan
Kebijakan dalam menentukan kompensasi 3. Penilaian berdasarkan sifat
dipengaruhi pula oleh ukuran besar Penilaian yang berdasarkan kualitas
kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi,
karyawan, masa kerja karyawan. Artinya pengetahuan pekerjaan dan keterampilan,
perbandingan tingkat upah karyawan perlu kreativitas, semangat kerja, kepribadian,
memperhatikan tingkat pendidikan, masa keramahan, integritas pribadi serta
kerja, dan ukuran perusahaan. kesadaran dan dapat dipercaya dalam
5. Permintaan dan Persediaan menyelesaikan tugas.
Menentukan kebijakan kompensasi Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
karyawan perlu mempertimbangkan

373
 Keterangan: Variabel dependen atau variabel terikat
X1 = Kompensasi Finansial (gaji, merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
intensif, dan tunjangan) menjadi akibat karena adanya variabel bebas
X2 = Kompensasi Nonfinansial (Sugiono, 2012). Variabel dependen dalam
(pekerjaan dan lingkungan kerja) penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
Y = Kinerja Karyawan (berdasarkan Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja yang
sifat, perilaku, dan hasil) dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan
Berdasarkan kerangka berpikir dan paradigma tanggung jawab masing-masing karyawan selama
penelitian diatas, maka hipotesis yang dirumuskan periode tertentu. Variabel ini diukur dengan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : melihat dimensi kesanggupan dari karyawan untuk
H1 : Kompensasi finansial dan non finansial memenuhi tanggung jawabnya kepada perusahaan
secara simultan berpengaruh positif terhadap sesuai dengan peraturan yang berlaku dilihat
kinerja karyawan berdasarkan sifat, perilaku, dan hasil.
H2 : Kompensasi finansial secara parsial 2. Variabel Independen
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Variabel independen atau variabel bebas
H3 : Kompensasi non finansial secara parsial merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan menjadi sebab perubahan dari variabel dependen
(Sugiono, 2012). Terdapat dua variabel independen
3. METODE PENELITIAN dalam penelitian ini, yaitu:
Metode yang digunakan dalam penelitian a. Kompensasi Finansial (X1)
ini adalah metode asosiatif karena menguji Kompensasi Finansial terdiri dari
pengaruh antara variable Kompensasi Finansial kompensasi secara langsung yang meliputi
(X1) dan Kompensasi Non Finansial (X2) gaji/upah dan insentif sedangkan
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Tegal kompensasi tidak langsung meliputi
Jaya Makmur Sejahtera. Jenis penelitian yang tunjangan.
digunakan dalam penelitian ini menggunakam b. Kompensasi Nonfinansial (X2)
jenis penelitian kuantitatif karena dalam penelitian Kompensasi Nonfinansial merupakan
ini data yang digunakan dinyatakan dalam angka balas jasa yang diberikan perusahaan
dan dianalisis dengan teknik statistik. kepada karyawan yang tidak berbentuk
Penelitian ini dilakukan di PT. Tegal Jaya uang. Indikator yang digunakan adalah
Makmur Sejahtera yang beralamat di Jl. Raya kompensasi yang berkaitan dengan
Munjungagung KM. 5,5 Kramat Tegal. Subjek pekerjaan, dan kompensasi yang berkaitan
penelitian ini yaitu karyawan produksi pada PT. dengan lingkungan kerja.
Tegal Jaya Makmur Sejahtera. Penelitian ini 4. HASIL PENELITIAN DAN
dilaksanakan pada bulan Juni - Juli 2020. Populasi PEMBAHASAN
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan 1) Uji Kualitas Data
produksi PT. Tegal Jaya Makmur Sejahtera yang a. Hasil uji validitas
berjumlah 1.700 karyawan dan jumlah sampel Item pertanyaan dikatakan signifikan jika
yang digunakan adalah 75 responden yang berasal total butir pertanyaan menghasilkan bintang
dari karyawan tetap pada PT. Tegal Jaya Makmur dengan dua kemungkinan :
Sejahtera. a. Apabila berbintang satu maka
Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan menunjukkan korelasi signifikan pada
hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian level 5% (0,05) untuk dua sisi.
ini adalah : b. Apabila berbintang dua maka
1. Variabel Dependen menunjukkan korelasi signifikan pada
level 1% (0,01) untuk dua sisi.

374
 Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas

Sumber: Data primer diolah 2020

Berdasarkan tabel diatas maka dapat disimpulkan Hasil uji reabilitas dikatakan reliabel jika
bahwa korelasi pertanyaan 1 (satu) sampai dengan jawaban responden konsisten dari waktu ke waktu.
20 (dua puluh) menunjukkan signifikan Hal tersebut diukur dengan nilai Cronbach Alpha.
(berbintang dua) pada level 1% (0,001). Hal ini Dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih
menunjukkan bahwa semua butir valid dan layak besar dari 0.60. Hasil uji reabilitas yang diperoleh
untuk digunakan dalam penelitian. dalam penelitian ini adalah:
b. Hasil uji reabilitas
Tabel 4.7 Hasil Uji Reabilitas
Nilai
Variabel Crombach Standart Keterangan
Alpha
Kompensasi Finansial (X1) ,640 0,60 Reliable
Kompensasi Non Finansial (X2) ,695 0,60 Reliable
Kinerja karyawan (Y) ,648 0,60 Reliable
Sumber: Data primer diolah 2020
Dari tabel di atas didapatkan hasil pengujian Dalam penelitian ini, uji yang digunakan
reabilitas konstruk variabel yang digunakan dalam adalah uji Kolmogrov Smirnov Test yangbertujuan
penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang untuk menguji apakah dalam model regresi,
lebih besar dari 0.60. Hal ini berarti bahwa seluruh variabel residu memiliki distribusi normal atau
instrument dalam penelitian ini reliabel, sehingga tidak. Data distribusi normal, jika nilai sig
semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat (signifikansi) > 0,05. Data distribusi tidak normal,
digunakan untuk penelitian selanjutnya. jika nilai sig (signifikansi) < 0,05 (Suliyanto,
2) Hasil Uji Normalitas 2015).

375
 Uji Normalitas bertujuan untuk menguji analisis yang digunakan adalah dengan uji
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu Kolmogrove-Smirnov (KS).
ataau residual memiliki distribusi normal. Alat
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat perolehan a. Multikolinearitas

hasil test statistic sebesar 0,57 dan signifikasi 0,2 Uji Multicollinearity adalah uji untuk
maka data tersebut terdistribusi secara normal, mengetahui adanya korelasi yang terjadi antara
karena hasil uji menunjukkan signifikansi lebih variabel independen. Berikut hasil pengujiannya :
dari 0,05. Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas
3) Hasil Uji Asumsi Klasik

Hasil perhitungan nilai tolerance menunjukan tidak ada Multicollinearity antara variabel
tidak adanya variabel independen yang memiliki independen dalam model regresi.
nilai tolerance kurang dari 0.10 yang berarti tidak b. Heteroskedastisitas
ada korelasi antara variabel independen yang Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai menguji apakah dalam model regresi terjadi
VIF juga menunjukan hal yang sama yaitu tidak ketidaksamaan nilai varian dari setiap variabel
ada satu variabel independen yang memiliki nilai independen.
VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa
376
Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan output diatas diketahui nilai a. Uji F

signifikansi (Sig.) untuk variabel kompensasi Uji F dilakukan dengan tujuan untuk
finansial (X1) adalah 0,673. Sementara, nilai mengetahui seberapa jauh semua variabel
signifikansi (Sig.) untuk variabel kompensasi independen secara bersama-sama dapat
nonfinansial (X2) adalah 0,706. Karena nilai mempengaruh ivariabel dependen. Kriteria apabila
signifikansi kedua variabel di atas lebih besar dari nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka variabel
0,05 maka dapat disimpulkan model regresi tidak independen secara bersama-sama mempengaruhi
mengandung adanya heteroskedastisitas. variabel dependen. Hasil uji F adalah sebagai
4) Uji hipotesis berikut :
Tabel 4.11 Hasil Uji F

Dari uji F didapat uji nilai Fhitung sebesar 22,633 b. Uji determinasi
berada pada signifikan atau probabilitas sebesar Uji determinasi adalah uji untuk
000. Karena signifikan lebih kecil dari 0,05, maka mengetahui seberapa besar kontribusi variabel
dapat dikatakan bahwa kompensasi finansial dan independen terhadap variabel denpenden. Berikut
kompensasi non finansial secara bersama-sama hasil uji determinasi yang dihasilkan dari peneliti
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. ini
:
Tabel 4.12 Hasil Uji R

- Koefisien korelasi (R) = 0,621 artinya terdapat - Adjusted R Square sebesar 0,386 berarti 38,6%
hubungan antara variabel kompensasi finansial dan faktor yang mempengaruhi kompensasi finansial
kompensasi non finansial terhadap kinerja dan kompensasi non finansial sedangkan sisanya
karyawan. 61,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
diteliti oleh peneliti.
377
 berpengaruh secara statistic terhadap variabel
c. Uji t dependen. Cara menghitung t tabel adalah dengan
Uji t digunakan untuk menguji signifikan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (dk)
koefisien regresi secara parsial atau pengaruh =n-k
masing - masing variabel independent secara Dk= 100 -2
individual terhadap variabel dependen. Variabel Dk= 98
independen dikatakan berpengaruh secara statistic Jadi t hitung diperoleh 1,984
jika nilai t hitung > t tabel. Sedangkan nilai < t Berikut ini hasil uji signifikan parameter individual
tabel, maka artinya variabel independen tidak :
Tabel 4.13 Hasil Uji t

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui uji dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat
parameter individual (uji t) dilakukan terhadap ditarik kesimpulan sebagai berikut:
variabel independen dengan hipotesis sebagai a. Kompensasi finansial dan kompensasi non
berikut: finansial secara simultan berpengaruh positif
a. Hasil pengujian Hipotesis Kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Finansial b. Kompensasi finansial secara parsial
Hasil pengujian hipotesis pertama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
menunjukkan koefisien Kompensasi Finansial c. Kompensasi non finansial secara parsial
sebesar 0,356 dengan signifikasi 000 adalah lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
kecil dari 0,05 (000 < 0,05) maka H0 ditolak dan
H1 diterima artinya secara parsial ada pengaruh 6. REFERENSI
antara kompensasi finansial (X1) terhadap kinerja Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya
karyawan (Y). Hal tersebut diperkuat dengan nilai Manusia. Jakarta: Gelora Angkasa Putra.
t hitung sebesar 4,376 > ttabel sebesar 1,984. Bastian Mahar, Wibawa. (2016). Pengaruh
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi Kompensasi Finansial dan Nonfinansial
finansial secara parsial berpengaruh terhadap terhadap Kinerja Karyawan yang
kinerja karyawan. Dimediasi oleh Motivasi (Studi pada
b. Hasil pengujian Hipotesis Kompensasi karyawan tetap CV. Bells Stars Malang).
Non Finansial Sarjana Tesis Universitas Brawijaya.
Hasil pengujian hipotesis pertama Danny Hendra Irawan, D. H. (2014, Agustus).
menunjukkan koefisien Kompensasi Non finansial Pengaruh Kompensasi Finansial dan
sebesar 0,621 dengan signifikasi 000 adalah lebih Kompensasi Nonfinansial Terhadap
besar dari 0,05 (000 < 0,05) maka H0 ditolak dan Kinerja Studi pada Agen Ajb Bumiputera
H2 diterima artinya secara parsial ada pengaruh 1912 Kantor Cabang Blitar. Malang:
antara kompensasi non finansial (X2) terhadap Fakultas Ilmu Administrasi Universitas
kinerja karyawan (Y). Hal tersebut diperkuat Brawijaya Malang.
dengan nilai thitung sebesar 4,892 > ttabel sebesar Darodjat, T. A. (2015). Konsep - Konsep Dasar
1,984. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Manajemen Personalia Masa Kini.
kompensasi nonfinansial secara parsial Bandung: PT Refika Aditama.
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dessler, G. (2013). Human Resource Management
Edisi 13. Global Edition. Pearson Prentice
5. KESIMPULAN DAN SARAN Hall.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Dharmawan, I Made Yusa. (2011). Pengaruh
pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non
non finansial terhadap kinerja karyawan PT. Tegal Fisik Terhadap Disiplin Dan Kinerja
Jaya Makmur Sejahtera. Berdasarkan Analisis data
378
 Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Nazir, M. (2014). Metode Penelitian. Bogor:
Universitas Udayana. Ghalia Indonesia.
Edison, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Nitisemito. (2015). Manajemen Personalia :
Manusia. Bandung: Alfabeta. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Enno Aldea Amanda dan Satrijo Budi Wibowo. Ketiga. Jakarta: Ghalia Indonesia.
(2018). Pengaruh Budaya Organisasi Notoatmodjo. (2012). Metodologi Penelitian
Terhadap Kinerja Karyawan Di PDAM Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Tirta Taman Sari Kota Madiun. Vol. 6, 1. Populasi dan Sampel. (2012). Retrieved from
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Pengertian populasi dan sampel:
Dengan Program SPSS. Semarang: Badan https://www.statistikian.com/2012/10/pen
Penerbit Universitas Diponegooro. gertian-populasi-dan-sampel.html
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariat Prayitno. (2013). Kompensasi, Tingkat
Dengan Menggunakan SPSS. Semarang: Pendidikan, Moralitas dan Pengaruhnya
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Terhadap Perilaku Tidak Etis Sopir Bus
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis MUltivarite Akap. Jurnal Bisnis Dan Manajemen
dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: (JBIMA), 53(9), 1689–1699.
Edisi 7. Badan Penerbit Universitas https://doi.org/10.1017/CBO97811074153
Diponegoro. 24.004
Gujarati. (2016). Dasar - Dasar Ekometrika. Prayitno, Prayitno, Romanda, Romanda, &
Jakarta: Salemba Empat. Oktaviyah, Lisa. (2020). Conflicts Interest
Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia of Knowledge: Idialistic Tacit Vs Explicit
dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Private. International Journal of Advances
Yogyakarta: BPFE. in Social and Economics, 2(2).
Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya https://doi.org/10.33122/ijase.v2i2.154
Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Prayitno, Sutrisno. (2018). Knowledge Of
Hasibuan, Malayu S.P. (2014). Pengertian Communication Adaptation As
Manajemen Sumber Daya Manusia, Stabilization Of Performance On Industrial
Fungsi SDM, dan Pengawasan. In Edisi District. Ijibe, Unissula, 4(1), 595–600.
Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. Priyatno, Dwi. (2014). Paham Analisis Statistik
Herman, S. (2014). Manajemen Sumber Daya Data Dengan SPSS. Yogyakarta:
Manusia Cetakan Kedua. Yogyakarta: Mediakom.
Graha Ilmu. Rivai Veithzal, Zainal dkk. (2014). Manajemen
Juliansyah, Noor. (2011). Metodologi Penelitian : Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
Skripsi, Tesis, Disertasi dan Karya Ilmiah. Dari Teori ke Praktik. Depok: PT Raja
Jakarta: Kencana Predana Media Group. Grafindo Persada.
Kadarisman. (2012). Manajemen Kompensasi. Rivai Zainal, Veithzal dkk. (2014). Kepemimpinan
Jakarta: Raja Grafindo Persada. dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja
Kadarisman, M. (2012). Manajemen Grafindo Persada.
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rivai, S. (2013). Manajemen Sumber Daya
Jakarta: Rajawali Pers. Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT.
Logahan, J. M. (2012, Mei). Analisis Pengaruh Raja Grafindo Persada.
Lingkungan Kerja dan Pemberian Rivai, Veithzal dan Salaga. (2011). Manajemen
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
CV Mum Indonesia. e-Journal Binus Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Business Review, Vol. 3. Santoso, D. O. (2015). Pengaruh Kompensasi
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). Manajemen Finansial dan Non Finansial Terhadap
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Kepuasan Kerja Karyawan Akor Global.
Bandung: Remaja Kosda Karya. AGORA vol. 3 no. 1, 56 -61.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2014). Evaluasi Sedarmayanti. (2011). Membangun dan
Kinerja SDM. Bandung: PT Revika Mengembangkan Kepemimpinan serta
Adhitama. Meningkatkan kinerja untuk Merah
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Keberhasilan. Bandung: PT Refika
Manusia Edisi dua Cetakan Keempat. Aditama.
Bandung: CV Alfabeta. Simamora. (2016). Membuat Karyawan Lebih
Mulyadi. (2013). Sistem Akuntansi. Jakarta: Produktif Dalam Jangka Panjang
Salemba Empat. (Manajemen SDM). Yogyakarta: STIE
YKPN Yogyakarta.
379
Simamora, H. (2014). Manajemen Sumber Daya Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan
Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. yang Dimediasi oleh Motivasi Studi pada
Simamora, H. (2012). Manajemen Sumber Daya karyawan Tetap CV. Bells star Malang.
Manusia Edisi 1. Yogyakarta: STIE YKPN Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 31.
Yogyakarta. Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja Edisi Revisi
Sugiono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Keempat. Jakarta: PT Raja Grafindo
Bandung: CV Alfabeta. Persada.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Wibowo, Gabriella & Roy Setiawan. (2014).
Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Pengaruh Kompensasi Finansial dan
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan
Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. di CV. Sejahtera Mobil Surabaya. Agora,
Alfabeta. 1.
Sugiyono. (2014). Statistika untuk Penelitian. Wibowo, T. (2019). Pengaruh Kompensasi
Bandung: CV Alfabeta. Finansial, Lingkungan Kerja dan Motivasi
Sugiyono. (2017). Metode penelitian Kuantitatif, terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Kualitatif, dan R & D. Bandung: CV pada Bank BRI Syariah KC Semarang).
Alfabeta. Salatiga: Program Studi Perbankan
Sujak, A. (2010). Kepemimpinan Manajemen, Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Ekstensinya Dalam Perilaku Organisasi. Islam Institut Agama Islam Negeri
Jakarta: Rajawali. Salatiga.
Sulistyowati, Dita. (2012). Analisis Faktor-Faktor Widiyanto, J. (2010). SPSS For Windows untuk
yang Mempengaruhi Pencapaian Target Analisis Data Statistik dan Penelitian.
Kinerja Individu Perawat Pelaksana Surakarta: BP - FKIP UMS.
Berdasarkan Indeks Kinerja Individu DR. Widodo, Suparno Eko. (2015). Manajemen
Cipto Mangunkusumo. Universitas Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Indonesia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sutrisno, Edy. (2012). Manajemen Sumber Daya Yani, M. (2012). Manajemen Sumber Daya
manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Group. Yuliansyah, Y., Bruce Gurd dan Nasfiah
Tiara Suciati dan Siti Rahmawati. (2014). Mohamed. (2017). The significant of
Hubungan Kompensasi Finansial dengan business strategy in improving
Kinerja Karyawan Kontrak pada PT organizational performance. Humanomics.
Unilever Body Care Indonesia Tbk. Jurnal Journal of Asia Business Studies.
Manajemen dan Organisasi Vol. V, No. 1, Yusman, Y. (2017). Pengaruh Kompensasi
Departemen Manajemen, Fakultas Finansial dan Nonfinansial Terhadap
Ekonomi dan Manajemen Institut Kinerja PT. BNI Syariah Palembang.
Pertanian Bogor. Palembang: Universitas Islam Negeri
Wibawa, Bastian, dkk. (2016). Pengaruh Raden Fatah Palembang.
Kompensasi Finansial dan Kompensasi

380