Tujuan Penilaian Kerja

Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi
kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh Mangkunegara
(2005:10) adalah:
1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di
embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.
Tujuan dari kegiatan evaluasi kinerja itu sendiri adalah untuk mengevaluasi kinerja setiap
tenaga kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas pekerjaannya agar dapat
mengambil langkah-langkah efektif seperti pembinaan berkelanjutan dan tindakan korektif
atau korektif pada pekerjaan yang dianggap tidak sesuai dengan deskripsi pekerjaan.
Manajemen atau pegawai yang diberi wewenang untuk memberikan penilaian terhadap
tenaga kerja biasanya adalah atasan langsung secara berjenjang atau dapat juga berasal dari
pihak lain yang diberi wewenang atau ditunjuk langsung untuk memberikan penilaian.
Evaluasi kinerja tenaga kerja biasanya dilakukan oleh manajemen atau karyawan.
Manajemen tenaga kerja menerima hasil evaluasi kinerja untuk melakukan penelitian
mengenai persyaratan tambahan—baik yang berkaitan dengan karyawan yang bersangkutan
maupun yang berkaitan dengan bisnis. yang mungkin timbul.
Ketika melakukan evaluasi kinerja seorang pekerja, otoritas yang bertanggung jawab sering
kali harus memilih antara dua pilihan berikut: pertama, dengan memberikan tinjauan kinerja
berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditulis; kedua, dengan mengevaluasi kinerja
dalam kaitannya dengan pekerjaan individu. harapan. Karena perbedaan besar antara dua
pilihan di atas, pihak berwenang sering mengalami kebingungan saat melakukan penilaian.
Akibatnya, kemungkinan hanya satu opsi yang dapat digunakan oleh otoritas yang
berwenang.
Pilihan langsung adalah mengevaluasi kinerja tenaga kerja menggunakan deskripsi pekerjaan
yang ditetapkan selama kegiatan analisis pekerjaan. Meskipun demikian, metode ini jarang
mencapai kepastian antara pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja dan deskripsi
pekerjaan yang ditetapkan. Karena banyak waktu, deskripsi pekerjaan tertulis dalam bisnis
tidak selalu mencerminkan semua masalah yang ada di luar sana.
Pekerja sering mengembangkan kebiasaan tidak mengetahui seberapa baik mereka telah
memenuhi harapan mereka meskipun fakta bahwa otoritas kompeten yang melakukan
penilaian telah menyelesaikan evaluasi kinerja. Kondisi yang tidak realistis seperti
permainan, improvisasi, dan kegiatan serupa lainnya menguasai seluruh proses (evaluasi
kinerja) , yang mencakup analisis dan perencanaan. Saat melakukan penilaian, pihak
berwenang menghadapi tantangan yang lebih menantang dalam menentukan apa yang
sebenarnya diantisipasi oleh tenaga kerja dari pekerjaan mereka saat itu.
Manajemen biasanya menghindari hal ini dengan mengharuskan setiap pekerja untuk
merumuskan pekerjaan mereka. Meskipun kenyataan bahwa pendekatan ini sedikit
bertentangan dengan literatur tenaga kerja yang tersedia saat ini. Alasan untuk ini adalah
bahwa karyawan sering mendefinisikan pekerjaan mereka dalam hal apa yang telah mereka
capai, alih-alih apa yang dibutuhkan perusahaan. Ini tidak berarti bahwa karyawan tidak
memiliki suara dalam bagaimana deskripsi pekerjaan mereka ditulis. Kesalahannya bukanlah
bahwa tenaga kerja tidak diminta untuk membantu merumuskan pekerjaan; sebaliknya,
seluruh beban kerja ditempatkan di pundak mereka. Mereka juga berkontribusi secara
konstruktif untuk perumusan pekerjaan.
Dapus
Tujuan dan Pengertian Evaluasi/Penilaian kinerja. (2012, February 24). Hadi Muttaqin;
Hadi Muttaqin. https://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-
pengertian-evaluasipenilaian-kinerja/

Tujuan Penilaian Kerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tujuan Penilaian Kerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tujuan Penilaian Kerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja

1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

Hadi Muttaqin. https://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-

Anda mungkin juga menyukai