Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:

Praktik dan Peluang Inovasi

MANAJEMEN TALENTA APARATUR SIPIL NEGARA:

PRAKTIK DAN PELUANG INOVASI

STATE CIVIL APPARATUS TALENT MANAGEMENT:

INNOVATION PRACTICES AND OPPORTUNITIES

Bhakti Gusti Walinegoro1, Junaidul Fitriyono2

1,2
Magister Manajemen dan Kebijakan Publik, FISIPOL, Universitas Gadjah Mada
2
Kantor Imigrasi Kelas I Non Tempat Pemeriksaan Imigrasi, Pati, Jawa Tengah
email: [email protected]

(Diterima 25 Maret 2023, Direvisi 24 Agustus 2023, Disetujui 15 September 2023)

Abstrak
Manajemen talenta Aparatur Sipil Negara (ASN) menjadi upaya utama untuk
mewujudkan ASN berkelas dunia. Di Indonesia, praktik tersebut telah dijalankan
melalui berbagai program dan tahapan. Namun, masih terdapat kendala yang
menjadi tantangan, dan sebenarnya hal tersebut dapat menjadi peluang inovasi.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana praktik dan peluang
inovasi manajemen talenta ASN di Indonesia. Pembahasan berfokus pada tiga
lingkup utama dalam manajemen talenta, yaitu rekrutmen dan seleksi, pelatihan
dan pengembangan, dan pemertahanan talenta. Metode yang digunakan adalah
kualitatif deskriptif. Data penelitian berasal dari dokumen berupa peraturan,
artikel jurnal yang terkait dengan manajemen SDM ASN dan kinerja ASN, laporan
lembaga terkait seperti Komisi ASN (KASN), dan berita media massa terpercaya.
Hasil analisis menunjukkan bahwa manajemen talenta ASN yang dilakukan di
Indonesia masih belum optimal. Oleh sebab itu, perlu dilakukan perbaikan melalui
strategi inovasi dengan memanfaatkan potensi atau peluang yang ada. Dari segi
rekrutmen dan seleksi, perbaikan dapat dilakukan dengan memperbaiki branding
untuk menarik minat pelamar potensial dan melakukan rekrutmen tenaga
profesional untuk posisi tertentu. Dari segi pelatihan dan pengembangan,
perbaikan dapat dilakukan dengan merencanakan dan melaksanakan pelatihan
berbasis kompetensi dan digitalisasi pengembangan karier. Dari segi
pemertahanan talenta, perbaikan dapat dilakukan dari aspek komitmen pimpinan,
pemberian penghargaan, dan kepastian karier.

Kata kunci: manajemen talenta, aparatur sipil negara, inovasi publik, kebijakan
publik

Abstract
The talent management of the state civil apparatus is the main effort to realize a
world-class state civil apparatus. In Indonesia, the practice has been carried out
through various programs and stages. However, there are still obstacles that
become challenges, which can actually be opportunities for innovation. This study
aims to analyze the practices and opportunities for innovation of state civil
apparatus talent management in Indonesia. The discussion focuses on three main
scopes in talent management, namely recruitment and selection, training and

15
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023
Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:
Praktik dan Peluang Inovasi

development, and talent retention. The method used is descriptive qualitative. The
research data comes from documents in the form of regulation, journal articles
related to the research topic, such as report about state civil apparatus and trusted
mass media news. The results of the analysis show that state civil apparatus talent
management carried out in Indonesia is still not optimal. Therefore, it is necessary
to make improvements through innovation strategies by utilizing existing potentials
or opportunities. In recruitment and selection, improvements can be made by
improving branding to attract potential applicants and recruiting professionals for
certain positions. In training and development, improvement can be done by
planning and implementing competency-based training and digitizing career
development. In talent retention, improvements can be made from the aspects of
leadership commitment, awarding, and career certainty.

Keywords: talent management, state civil apparatus, public innovation, public

policy

eksternal lembaga, mengidentifikasi

PENDAHULUAN tujuan strategis lembaga,
mengembangkan tujuan dan strategi
Perkembangan zaman yang pengelolaan SDM yang konsisten
semakin cepat dan kompleks dengan tujuan lembaga (integrasi
menyebabkan perubahan-perubahan vertikal), serta menyelaraskan
besar dalam tata kelola pemerintahan kebijakan dan praktik pengelolaan
suatu negara. Hal tersebut tidak hanya SDM antar komponen yang terlibat
tentang perubahan kebijakan yang (integrasi horizontal).
dihasilkan, tetapi juga perubahan
manajemen sumber daya manusia Pemerintah Indonesia saat
(SDM) di sektor publik (Brunetto & ini sedang berupaya untuk terus
Beattie, 2020). Perubahan paradigma meningkatkan kualitas birokrasi,
manajemen SDM sektor publik dapat termasuk SDM aparatur, dengan
dilihat dari konsep-konsep yang program besar yang dikenal dengan
dihadirkan oleh para peneliti reformasi birokrasi. Dalam Undang-
terdahulu, salah satunya Tompkins Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
(2002) yang mempercayai bahwa Aparatur Sipil Negara (UU ASN),
pemaknaan jelas terhadap konsep terdapat sistem merit yang dimengerti
manajemen strategis SDM dapat sebagai “kebijakan dan manajemen
mendorong peningkatan kinerja ASN yang berdasarkan pada
pemerintahan. Manajemen strategis kualifikasi, kompetensi, dan kinerja,
SDM di sektor publik memiliki peran yang diberlakukan secara adil dan
strategis untuk menjaga wajar dengan tanpa diskriminasi”.
keberlangsungan kebijakan dan Sistem ini bertujuan untuk melakukan
mendukung pencapaian tujuan perekrutan ASN yang profesional dan
organisasi. Oleh karena itu, berintegritas serta menempatkan para
ditegaskan bahwa SDM di sektor ASN sesuai dengan kompetensi yang
publik perlu dikelola dengan dimiliki, meningkatkan kapasitas
memperhatikan komponen- ASN, menjamin career path dan
komponen utama seperti menjaga ASN dari intervensi politik
menganalisis lingkungan internal dan dan tindakan sewenang-wenang,

16
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023
 Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:
Praktik dan Peluang Inovasi

mengelola ASN secara efektif dan satunya adalah melalui program

efisien, dan memberikan reward bagi manajemen talenta. Manajemen
ASN yang berkinerja baik (KASN, talenta di Indonesia diatur dalam
2022). Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara Dan Reformasi
Berdasarkan hasil penilaian Birokrasi Republik Indonesia Nomor
sistem merit dalam manajemen ASN 3 Tahun 2020 tentang Manajemen
yang dilakukan oleh KASN pada Talenta ASN. Dalam peraturan
tahun 2021 terhadap 260 instansi, tersebut, dijelaskan bahwa
menunjukkan bahwa aspek manajemen talenta merupakan suatu
pengadaan (73,9%), perencanaan sistem dalam manajemen karier yang
kebutuhan (73,2%), penggajian, terdiri dari tahapan akuisisi,
penghargaan, dan disiplin (61,2%), pengembangan, retensi dan
perlindungan dan pelayanan (59,4%), penempatan talenta yang diutamakan
manajemen kinerja (55,4%), dan untuk mengisi posisi jabatan
sistem informasi (55,1%), menjadi berdasarkan tingkat potensi dan
aspek yang nilainya di atas 50%. kinerja tertinggi yang dilaksanakan
Sementara itu, promosi dan mutasi secara efektif untuk memenuhi
(41,5%) dan pengembangan karier kebutuhan dalam rangka akselerasi
(31%) menjadi aspek yang paling pembangunan nasional.
rendah dalam implementasinya. Hasil
yang rendah dari kedua aspek tersebut Praktik manajemen talenta
disebabkan oleh masih diterapkannya ASN di Indonesia dapat dianalisis
pendekatan tradisional yang dari tahapan proses penyeleksian,
menyisihkan penilaian terhadap pengembangan, dan mempertahankan
kualifikasi, kompetensi, dan prestasi talenta yang dimiliki para pegawai di
kerja. Selain itu, terdapat penyebab suatu organisasi (Poocharoen & Lee,
lain seperti dominasi stakeholder dan 2013). Berdasarkan penilaian sistem
diabaikannya prinsip keadilan dan merit oleh KASN pada tahun 2021,
keterbukaan (Rakhmawanto, 2021). dapat dilihat bahwa beberapa aspek
Lebih lanjut, ironisnya masih ada dalam manajemen talenta sudah
simbiosis tidak baik yaitu jual beli mendapatkan penilaian baik,
jabatan yang melibatkan kepala meskipun belum optimal, dan ada
daerah. juga yang nilainya masih sangat
rendah dan perlu segera ada perbaikan
Aparatur Sipil Negara besar-besaran. Oleh karena itu,
(ASN) merupakan pilar penting penelitian ini bertujuan untuk
dalam menjalankan pemerintahan menganalisis lebih jauh bagaimana
sekaligus tonggak utama dalam manajemen talenta ASN dilaksanakan
memberikan layanan kepada di Indonesia. Namun, untuk
masyarakat. Oleh sebab itu, sumber menghasilkan penelitian yang lebih
daya manusia di sektor publik bermanfaat secara teori dan praktik,
menjadi perhatian utama untuk penelitian ini juga menjabarkan
ditingkatkan kualitasnya. Pemerintah tentang peluang inovasi yang dapat
Indonesia sendiri memiliki beragam dilakukan dalam manajemen talenta
program untuk mewujudkan tujuan ASN di Indonesia.
besar berkaitan ASN, yaitu Aparatur
Sipil Negara berkelas dunia. Salah

17
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023
Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:
Praktik dan Peluang Inovasi

PEMBAHASAN keterampilan, kemampuan, dan

karakteristik lain yang diperlukan
A. Tinjauan Pustaka agar mampu menghadapi
1. Rekrutmen dan Seleksi tantangan baru dan tuntutan
organisasi yang terus berubah.
Rekrutmen dan seleksi Program, pada umumnya,
pegawai pemerintah merupakan difokuskan pada peningkatan
topik krusial yang sering dibahas tingkat kesadaran diri individu,
oleh para pengamat, akademisi, meningkatkan kompetensi
maupun pemerintah itu sendiri. individu dalam satu atau lebih
Pynes (2009) menyatakan bahwa bidang keahlian, atau
rekrutmen dapat dimengerti meningkatkan motivasi individu
sebagai proses menarik kandidat untuk melakukan pekerjaannya
yang memenuhi syarat untuk dengan baik. Selain itu, terkadang
melamar posisi kosong dalam pelatihan ditargetkan untuk
suatu organisasi. Sementara itu, mengatasi masalah khusus, seperti
seleksi merupakan tahapan akhir kemampuan bahasa, manajemen
dari proses rekrutmen yang stres, manajemen waktu,
menentukan seseorang diterima manajemen risiko, kerja sama tim,
sebagai pegawai dengan kesehatan dan keselamatan, dan
persyaratan dan kompetensi layanan pelanggan (Pynes, 2009).
tertentu. Berbagai teknik seleksi
dapat digunakan oleh organisasi 3. Pemertahanan Talenta
untuk membantu menilai kualitas
pelamar, seperti tes kemampuan Pemertahanan talenta
kognitif, tes kepribadian atau merupakan bagian yang penting
minat, tes performa kinerja, dalam manajemen talenta karena
pemeringkatan pengalaman dan berkaitan dengan cara
pelatihan, uji keterampilan dan mempertahankan ASN yang
kemampuan, dan wawancara berkompeten dan berpotensi untuk
terstruktur. Kemudian, Pynes berkembang mencapai titik karier
mengingatkan bahwa perekrutan tertinggi atau menjadi future
dan seleksi yang dilakukan harus leader. Pemertahanan talenta
sesuai dengan peraturan yang berhubungan erat dengan sistem
berlaku, seperti peraturan kerja, salah satunya kompensasi,
kesempatan kerja atau peraturan seperti penggajian dan
penyandang disabilitas. penghargaan (Davis, 2009).
Kemudian, Permana dalam
2. Pelatihan dan Pengembangan Krissetyanti (2013) menambahkan
bahwa mempertahankan talenta
Pelatihan dan juga berkaitan dengan faktor
pengembangan merupakan lingkungan, misalnya kenyamanan
program yang menjadi bagian bekerja, fasilitas, hingga interaksi
penting dari manajemen sumber antar pegawai.
daya manusia (SDM) sektor publik
(Yang & Xiang, 2020). Program
tersebut dilaksanakan untuk
memastikan SDM sektor publik B. Metode Penelitian
memiliki pengetahuan,

18
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023
 Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:
Praktik dan Peluang Inovasi

Penelitian ini dilakukan Saldana, 2014). Tahapan pertama

melalui metode penelitian kualitatif adalah pengumpulan data. Seperti
deskriptif, yaitu literature review. yang telah disampaikan sebelumnya,
Metode ini dipilih karena pendekatan literature review yang
ketepatannya untuk menjelaskan digunakan dalam tulisan ini
secara terperinci dan komprehensif membutuhkan dokumen berupa
suatu kasus penelitian yang peraturan, artikel ilmiah, laporan
didasarkan pada data yang ditemukan. lembaga serta informasi dari media
Analisis dan penjabaran yang massa yang berhubungan dengan
disampaikan dalam tulisan ini pengelolaan dan manajemen ASN.
merupakan hasil olah data dari Tahapan selanjutnya adalah
dokumen berupa peraturan-peraturan pemilahan data. Pada tahapan ini, data
terkait manajemen talenta ASN, dan informasi yang diperoleh
artikel jurnal yang terkait dengan kemudian dipilih dan dipilah untuk
manajemen SDM ASN dan kinerja disesuaikan dengan topik bahasan
ASN, laporan lembaga terkait seperti yang didiskusikan. Tidak semua data
KASN, dan berita media massa yang dan informasi yang diperoleh harus
terkait dengan topik tulisan. digunakan. Hanya data dan informasi
Dokumen-dokumen tersebut yang berkaitan dengan pengelolaan
didapatkan melalui pencarian literatur manajemen talenta ASN saja yang
dengan menggunakan kata kunci digunakan untuk mempertajam
seperti “manajemen talenta”, analisis. Selain proses pemilihan dan
“manajemen talenta ASN”, pemilahan, tahapan ini digunakan
“rekrutmen dan seleksi ASN”, untuk memperkuat fokus bahasan dari
“pelatihan dan pengembangan ASN”, data yang telah dikumpulkan dengan
“diklat ASN”, “pemertahanan ASN”, topik yang dibahas. Tahapan
“pengembangan karier ASN”, dan selanjutnya adalah penyajian data.
“sistem merit”. Terdapat puluhan Pada tahapan ini, data yang sudah
artikel yang diperoleh dari pencarian melalui proses pemilahan, disajikan
tersebut, tetapi hanya beberapa artikel melalui pembahasan-pembahasan
saja yang sesuai dengan fokus kajian yang lebih terperinci. Tahapan ini
penelitian ini. Hal tersebut penting untuk melihat keterkaitan
menandakan bahwa kajian tentang antara data dan topik. Tahapan
manajemen talenta ASN masih terakhir adalah penarikan
terbatas di Indonesia. Oleh sebab itu, kesimpulan, yakni tahapan dimana
penelitian ini penting dilakukan untuk penulis mencoba menarik benang
menjelaskan secara komprehensif merah terhadap hasil analisis pada
tentang praktik dan peluang inovasi tahapan sebelumnya. Penulis
dalam manajemen talenta ASN. menyampaikan temuan penelitian
melalui pernyataan yang bersifat
Secara teknis analisis data, umum, terarah dan mewakili
berbagai data yang didapatkan diolah keseluruhan topik bahasan, sekaligus
melalui 4 (empat) tahapan analisis memberikan rekomendasi kepada
data, yaitu, pengumpulan data (data para pihak berkepentingan.
collection), Pemilahan data (Data
Condensation), Penyajian data (Data
Display) dan Penarikan Kesimpulan
(Conclusion) (Miles, Huberman dan

19
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023
Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:
Praktik dan Peluang Inovasi

C. Analisis Data dan Hasil terhadap para pelaku kecurangan,

Penelitian tetapi apa yang terjadi tersebut
1. Rekrutmen dan Seleksi menjadi tantangan untuk
melakukan perbaikan pada seleksi
Pemerintah Indonesia di tahun mendatang.
telah melakukan banyak
perubahan untuk menghasilkan Berdasarkan penjelasan
talent terbaik di sektor publik di atas, dapat diketahui bahwa akar
melalui rekrutmen dan seleksi permasalahan dalam rekrutmen
ASN. Terakhir, di tahun 2021, dan seleksi berkaitan dengan
seleksi calon ASN dinilai penarikan minat pelamar terutama
memudahkan masyarakat yang generasi Z. Selain itu, kualitas
ingin mendaftar. Masyarakat dapat ASN yang diseleksi juga menjadi
memilih posisi yang dibuka sesuai tantangan untuk dicarikan
dengan pendidikan yang solusinya. Oleh sebab itu, kedua
disyaratkan. Selain itu, dalam hal tersebut perlu dievaluasi dan
proses ujiannya, Badan diperbaiki. Terdapat berbagai
Kepegawaian Negara (BKN) juga alternatif untuk mengatasi
menjamin adanya transparansi. permasalahan tersebut, dua
Akan tetapi, proses seleksi CASN diantaranya yaitu memperbaiki
di Indonesia dinilai belum dapat branding untuk menarik minat
menghasilkan ASN yang sesuai pelamar potensial dan melakukan
dengan kebutuhan. Kebutuhan rekrutmen tenaga profesional
tenaga SDM tersebut misalnya untuk posisi tertentu.
adalah kebutuhan akan anak muda
yang kreatif dan inovatif Pertama, dari segi
(Hikmatiar & Pradewo, 2022). penarikan minat pelamar,
Beberapa media pemerintah dapat memperhatikan
menginformasikan bahwa banyak cara memenangkan perang talent
generasi milenial dan generasi Z melalui optimalisasi branding
yang menilai karier sebagai organisasi. Branding atau citra
Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak organisasi publik yang akan
ideal untuk profesional merekrut pegawai menjadi hal
(Baidhowah, 2021). Oleh karena yang perlu diperhatikan. Kualitas
itu, mereka lebih memilih untuk pemasaran rekrutmen dapat
kerja di sektor swasta. memengaruhi minat para pencari
Permasalahan ini dikhawatirkan kerja. Setidaknya terdapat tiga hal
akan memperparah permasalahan yang perlu diperhatikan oleh
struktur SDM yang tidak sehat, sektor publik dalam melakukan
dimana saat ini PNS dari kalangan branding organisasi guna memikat
orang tua lebih banyak ketimbang minat para pelamar potensial,
dari kalangan anak muda. Selain terutama generasi Z. Pertama,
itu, dalam proses seleksi, terdapat secara aktif memberikan informasi
juga permasalahan seperti adanya melalui media sosial tentang
joki ujian dan kecurangan lainnya situasi kerja di sektor publik
yang menyebabkan kredibilitas dengan kemasan yang menarik.
ujian menjadi dipertanyakan. Kedua, isi promosi atau bahan
Meskipun sudah ada penindakan pemasaran perlu disesuaikan

20
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023
 Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:
Praktik dan Peluang Inovasi

dengan isu-isu yang menjadi rekrutmen aktif dengan status

prioritas para pelamar saat ini kontrak yang bisa diperpanjang
dalam mencari kerja. Ketiga, untuk posisi tertentu seperti
melakukan survei kepada para desainer, ahli IT, dan project
pelamar potensial tentang minat manager.
mereka terhadap suatu pekerjaan.
Artinya, bisa saja terjadi Keberhasilan Provinsi
perubahan/penambahan minat Jawa Barat dalam perekrutan
yang sebenarnya perlu tenaga profesional memantik nalar
mendapatkan perhatian dari sektor kritis bahwa pemerintah provinsi
publik, misalnya tidak hanya dan kabupaten/ kota yang lain
mempromosikan info rekrutmen, dapat menduplikasi kebijakan
tetapi juga menginformasikan tersebut. Skema perekrutan harus
tentang sistem kerja, keamanan dapat mengakomodasi kebutuhan
kerja, dan kepastian karier. daerah terhadap tenaga profesional
tersebut, sehingga benar-benar ada
Kedua, permasalahan perubahan nyata dalam gerak
yang masih melingkupi dalam fungsi birokrasinya. Terobosan
manajemen talenta ASN adalah semacam ini, pada ujungnya akan
masih terdapat pegawai yang sangat bermanfaat bagi pemerintah
kurang profesional dan kurangnya daerah untuk dapat
aparatur yang memiliki memaksimalkan potensi
kompetensi atau keahlian spesifik kedaerahan yang dimilikinya
tertentu. Selain memberikan sebagai nilai lebih bagi tenaga
pelatihan kepada para aparatur profesional yang akan direkrut.
yang sudah ada untuk menguasai Terlebih lagi, jika tenaga
keahlian tertentu, cara lain yang profesional yang direkrut
dapat ditempuh adalah dengan merupakan putra daerah,
melakukan perekrutan tenaga pengembangan potensinya dapat
profesional sesuai bidang yang lebih terarah karena telah
dibutuhkan. Sistem rekrutmen memahami potensi, peluang dan
ASN saat ini terdiri dari dua jenis kondisi yang ada.
status kepegawaian, yaitu PNS
(Pegawai Negeri Sipil) dan PPPK Pola rekrutmen tenaga
(Pegawai Pemerintah dengan profesional juga dapat mengurai
Perjanjian Kerja). Untuk stigma Java-centris yang selama
perekrutan tenaga profesional ini menyebabkan disparitas
tersebut, bisa jadi melalui pemerataan pembangunan
mekanisme PPPK atau mekanisme nasional. Daerah 3T (tertinggal,
lain yang masih memungkinkan. terdepan dan terluar) harus mampu
Salah satu contoh, Provinsi Jawa mengevaluasi pola rekrutmen yang
Barat merekrut tenaga profesional dilakukan, sehingga timbul
untuk mengisi posisi atau unit ketertarikan bagi tenaga
tertentu. Melalui unit khusus yang profesional untuk turut
menangani inovasi daerah untuk berkontribusi. Tenaga yang
mendukung Jabar sebagai provinsi direkrut tidak hanya memiliki
digital, yaitu Jabar Digital Service kewajiban untuk memaksimalkan
(JDS), pemerintah melakukan potensinya, tetapi juga sharing

21
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023
Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:
Praktik dan Peluang Inovasi

knowledge merupakan salah satu dan kegiatan untuk mewujudkan

klausul yang harus ditetapkan. ASN berkelas dunia, salah satunya
Tenaga profesional yang direkrut pendidikan dan pelatihan (diklat).
oleh pemerintah daerah tidak Sebagai contoh, berkaitan dengan
hanya pada posisi konseptor, tetapi mewujudkan ASN yang
juga pada posisi-posisi teknis yang berintegritas dan nasionalis, Badan
membutuhkan skill dan Pengembangan Sumber Daya
pengalaman yang khusus. Manusia Kementerian Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat
(BPSDM PUPR),
menyelenggarakan pelatihan bela
2. Pelatihan dan Pengembangan negara kepada calon PNS.
Kemudian, terkait
Pemerintah memiliki profesionalisme, BPSDM PUPR
grand design reformasi birokrasi juga melaksanakan Pelatihan
periode 2010-2025, yang terbagi Penentuan Prioritas Keterpaduan
dalam tiga periode roadmap Pembangunan Infrastruktur untuk
reformasi birokrasi, 2010-2014, Pengembangan Wilayah, yang
2015-2019, dan 2020-2024. Saat didesain untuk memenuhi standar
ini, roadmap 2020-2024 telah kompetensi jabatan Kementerian
menjadi fokus pekerjaan PUPR. Sementara untuk
pemerintah, yang mana tujuan mewujudkan ciri-ciri Smart ASN
besarnya adalah mewujudkan yang lain, juga telah dilaksanakan
pemerintahan berkelas dunia. oleh pemerintah, misalnya
Dalam mewujudkan tujuan pelatihan bahasa asing gratis,
tersebut, pemerintah melalui pelatihan pemanfaatan TIK,
Kementerian Pendayagunaan pelatihan pelayanan prima, dan
Aparatur Negara dan Reformasi lain sebagainya.
Birokrasi (PANRB) menetapkan
tiga strategi utama, seperti Pelaksanaan pelatihan
membentuk Smart ASN dengan bagi ASN tidak lepas dari
ciri-ciri berintegritas, permasalahan-permasalahan yang
nasionalisme, profesionalisme, menjadi tantangan untuk diatasi.
berwawasan global, menguasai Permasalahan tersebut, misalnya,
ilmu teknologi dan bahasa asing, dapat dilihat dari temuan Badan
hospitality, networking, dan Kepegawaian Negara (BKN)
entrepreneurship; menerapkan tahun 2020, bahwa hanya 35%
strategi 6P, yaitu perencanaan, instansi pemerintah menerapkan
perekrutan dan seleksi, manajemen kinerja (Rahmadi,
pengembangan kapasitas, 2021). Hal ini tentu memengaruhi
penilaian kinerja dan penghargaan, penilaian terkait dampak dari
promosi, rotasi, dan karier, serta pelatihan-pelatihan yang telah
peningkatan kesejahteraan; dan dilaksanakan oleh instansi
Talent Scouting. pemerintahan karena manajemen
kinerja berkaitan dengan evaluasi
Pada praktiknya, baik kinerja dan perilaku ASN. Selain
pemerintah pusat maupun itu, tantangan lain berkaitan
pemerintah daerah, telah dengan peserta pelatihan itu
melaksanakan berbagai program

22
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023
 Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:
Praktik dan Peluang Inovasi

sendiri. Misalnya, bahwa ASN pegawai. Di satu sisi, ada pegawai

hanya menganggap diklat sebagai yang perkembangan kariernya
syarat atau tuntutan organisasi saja lebih baik dan berjalan cepat,
(Wijaya, 2021). Hal tersebut tetapi di sisi yang lain ada juga
berdampak pada tidak tercapainya pegawai yang perkembangan
tujuan dari diklat yang kariernya berjalan lambat.
dilaksanakan. Tulisan dari Fadil
Akbar, seorang ASN di Badan Berdasarkan penjelasan
Kepegawaian dan Pengembangan tentang pelatihan dan
SDM (BKPSDM) Pemerintah pengembangan karier, dapat
Kabupaten Solok Selatan, disimpulkan bahwa permasalahan
mengungkapkan bahwa rekan- yang terjadi adalah pelatihan yang
rekan ASN-nya, meskipun telah dilaksanakan masih bersifat
mengikuti berbagai pelatihan, tradisional dan pengembangan
tetap tidak dapat mengerjakan karier masih banyak yang
pekerjaannya secara tepat (Akbar, dimanipulasi. Oleh sebab itu,
2019). rekomendasi yang diberikan untuk
perbaikan adalah merencanakan
Permasalahan lain dan melaksanakan pelatihan
berkaitan dengan pengembangan berbasis kompetensi dan
karier ASN. Peraturan perundang- digitalisasi pengembangan karier.
undangan memang sudah
menjelaskan bahwa Pertama, pelatihan
pengembangan karier harus berbasis kompetensi berbeda
didasarkan pada aspek kualifikasi, dengan pelatihan tradisional.
kompetensi, kinerja, serta Setidaknya ada empat perbedaan,
mempertimbangkan aspek sebagai berikut: pelatihan berbasis
integritas dan moralitas. Akan kompetensi menargetkan
tetapi, pada praktiknya masih kesenjangan keterampilan tertentu
sering tidak sesuai/tepat dengan sesuai tes, sedangkan pelatihan
ketentuan yang sudah berlaku. tradisional lebih bersifat umum;
Penelitian yang dilakukan oleh pelatihan berbasis kompetensi
Usup (2017) menunjukkan bahwa dilakukan berbasis kinerja
permasalahan dalam (keterampilan), sedangkan
pengembangan karier berkaitan pelatihan tradisional lebih banyak
dengan aspek objektivitas, menyampaikan pengetahuan
keadilan, dan transparansi. Hal ketimbang praktiknya; pelatihan
tersebut misalnya ditunjukkan dari berbasis kompetensi
adanya pegawai yang jika dilihat mengharuskan peserta dan
dari segi kualifikasi, kompetensi, supervisor bertanggung jawab atas
dan kinerja kurang memenuhi pelatihan yang dilakukan,
syarat, tetapi malah mendapat sedangkan pelatihan tradisional
kesempatan lebih banyak dalam cenderung membuat rasa
pengembangan karier ketimbang kepemilikan peserta dan
pegawai yang lebih baik atau lebih supervisor terhadap pelatihan
memenuhi persyaratan. Keadaan kurang; dan pelatihan berbasis
tersebut mengakibatkan adanya kompetensi membangun kapasitas
kesenjangan perkembangan karier organisasi (kerja sama) secara

23
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023
Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:
Praktik dan Peluang Inovasi

kuat, sedangkan pelatihan untuk melaporkan apabila mereka

tradisional cenderung lebih lemah menemukan bahwa penilaian
dalam pembangunan kerja sama terhadap pegawai tertentu
tim (Wu, Jui-Lan, 2013). berlebihan jika dibandingkan
kinerjanya selama ini. Karena
Untuk mendapatkan biasanya permasalahannya terletak
pelatihan yang tepat dan pada para pimpinan atau kepala
dipertanggungjawabkan oleh daerah, maka laporan tersebut
pelaksana maupun penerima dapat disampaikan langsung
pelatihan, maka materi, metode, kepada KASN.
dan durasi pelatihan perlu
disesuaikan dengan kebutuhan 3. Pemertahanan Talenta
yang spesifik, terutama berkaitan
dengan minat bakat para aparatur. Pada dasarnya
Namun, perlu diperhatikan juga kompensasi merupakan bagian
bahwa pelatihan yang dilakukan penting dalam manajemen sumber
harus melingkupi empat bidang daya manusia karena berkaitan erat
utama, yaitu pengetahuan, dengan performa karyawan, yaitu
keterampilan, kompetensi, dan menarik dan mempertahankan
personalia. Kemudian, untuk SDM terbaik dan memotivasi
memastikan bahwa pelatihan karyawan untuk terus progresif.
berhasil mencapai tujuan, Namun, pada kenyataannya,
pimpinan dan bidang yang kompensasi yang ada saat ini,
bertanggungjawab atas terutama penghargaan, belum
pelaksanaan pelatihan perlu mampu optimal dalam
memantau secara periodik kualitas mempertahankan talenta.
kinerja para aparatur. Berdasarkan laporan Komisi ASN
(KASN) aspek penggajian,
Kedua, permasalahan penghargaan, dan disiplin
utama dalam pengembangan karier memperoleh nilai yang cukup baik
aparatur berkaitan dengan aspek (61,2%). Akan tetapi, nilai tersebut
objektivitas, keadilan, dan tidak memberikan jaminan
transparansi. Oleh sebab itu, satu- efektivitas serta kelayakan gaji
satunya cara untuk mengatasi dan penghargaan untuk ASN.
permasalahan tersebut adalah
dengan tidak membiarkan Banyak pengamat dan
penilaian untuk pengembangan peneliti menyarankan adanya
karier dilakukan di belakang layar. perubahan sistem gaji dan
Sebaliknya, penilaian untuk penghargaan ASN agar kinerja
pengembangan karier harus ASN dapat meningkat. Terutama
terbuka kepada semua aparatur saat ini, pasar tenaga kerja sudah
secara digital. Kemudian, para didominasi generasi Z yang
pegawai juga dapat diberikan memiliki kecenderungan untuk
akses untuk melakukan banding bekerja dengan gaji kompetitif,
terhadap penilaian yang dilakukan situasi kerja yang nyaman dan
dengan menyertakan bukti-bukti. tidak terlalu ada tekanan (work-
Selain itu, para pegawai juga life-balance). Selain itu, generasi Z
diberikan akses serta perlindungan menginginkan sistem kerja
fleksibel, yang berarti jika dapat

24
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023
 Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:
Praktik dan Peluang Inovasi

bekerja di luar kantor dan tidak ada (Bialik & Fry, 2019). Oleh sebab
jam kerja tertentu, mereka akan itu, reward atau penghargaan juga
lebih menyukainya. Kemudian, perlu disesuaikan dengan
generasi Z juga mencari tempat perbedaan cara pandang masing-
kerja yang memberikan masing generasi. Tidak harus ada
kesempatan lebih luas untuk perbedaan bentuk penghargaan,
belajar, memperluas relasi, dan tetapi poinnya adalah mencari tahu
mendapatkan kepastian dalam bentuk penghargaan yang layak
pengembangan karier dan cocok untuk diberikan di masa
(Acheampong, 2020). sekarang. Kemudian, perlu
dipahami juga bahwa bentuk
Dari penjelasan di atas, reward atau penghargaan tidak
untuk mempertahankan talenta selalu berbentuk materi seperti
ASN, perlu dilakukan perbaikan bonus berupa uang. Kesempatan
dalam banyak hal. Berikut untuk mengembangkan
disampaikan tiga alternatif utama kemampuan dan kapasitas, seperti
dalam perbaikan tersebut yang pelatihan, dan kesempatan belajar
mencakup komitmen pimpinan, seperti melanjutkan pendidikan
pemberian penghargaan, dan dengan beasiswa juga merupakan
kepastian karier. bagian dari reward atau
penghargaan. Selain itu, ruang
Pertama, komitmen kerja dan sistem komunikasi yang
pimpinan untuk terlibat dalam nyaman juga dapat diberikan untuk
manajemen talenta merupakan meningkatkan produktivitas
suatu keharusan. Tidak hanya pegawai (Awan & Tahir, 2015).
berkomitmen untuk berlaku adil Ruang kerja di pemerintahan saat
dan transparan dalam ini masih terkesan sangat kaku dan
pengembangan karier pegawainya, kuno. Oleh sebab itu, pemerintah
tetapi juga berkomitmen untuk dapat mempertimbangkan juga
memberikan kenyamanan pegawai untuk menciptakan ruang kerja
dalam bekerja, baik berupa yang nyaman seperti perusahan-
penghargaan maupun ruang kerja perusahan start-up yang
yang nyaman. Pemimpin dapat menekankan pada aspek fungsi,
memainkan perannya sebagai kenyamanan, dan modern.
mentor atau coach bagi para
pegawainya. Seperti yang Ketiga, kepastian dalam
disampaikan pada bagian bekerja, baik berupa reward,
sebelumnya, mentor atau coach keamanan bekerja, maupun
dapat mencari tahu hal-hal yang jenjang karier, merupakan salah
sebenarnya diinginkan oleh satu bagian yang sangat perlu
pegawai, permasalahan yang mendapatkan perhatian. Kepastian
sedang dihadapi, dan hal-hal yang tersebut dapat diberikan hingga
ingin dilakukan di masa akhir karier atau masa pensiun.
mendatang. Kepastian dalam bekerja sebagai
ASN perlu dinilai atau dievaluasi
Kedua, perbedaan secara periodik dengan
generasi menyebabkan mempertimbangkan produktivitas
pemahaman tentang suatu hal dan semangat kerja para aparatur.
menjadi dinamis dan berkembang

25
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023
Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:
Praktik dan Peluang Inovasi

Selain untuk mempertahankan Youngest Generation: Attracting,

talenta terbaik, kepastian bekerja Recruiting, and Retaining
sebagai ASN juga dapat Generation Z into Public Sector
berpengaruh pada penarikan minat Organizations. Compensation &
para pekerja potensial di masa Benefits Review, 53(2), 75–97.
mendatang. Oleh sebab itu,
pemerintah perlu melakukan Akbar, F. 2019. “Perihal Menjadi
kajian lebih lanjut tentang hal ini. ASN Berkelas Dunia”.
(https://abdinegaramuda.org/per
PENUTUP ihal-menjadi-asn-berkelas-
dunia/, diakses 15 Januari 2023)
Pemerintah Indonesia telah
menyadari bahwa manajemen talenta Awan, A. G., & Tahir, M. T. (2015).
merupakan bagian penting dalam Impact of working environment
manajemen SDM sektor publik. on employee’s productivity: A
Kesadaran tersebut ditunjukkan dari case study of Banks and
adanya peraturan dan program- Insurance Companies in Pakistan.
program yang berkaitan dengan European Journal of Business
pelaksanaan manajemen talenta ASN. and Management, 7(1), 329–347.
Namun demikian, pada praktiknya
yang dilihat dari tiga proses dalam Baidhowah, A. R. 2021. “Generasi
manajemen talenta, rekrutmen dan Muda Masih Ingin Jadi PNS, tapi
seleksi, pengembangan, dan Minat Mereka Terancam Pudar
pemertahanan, Pemerintah Indonesia jika Pemerintah Tidak Segera
masih memiliki tantangan yang harus Berbenah”.
ditanggapi dengan (https://theconversation.com/gen
terobosan/perubahan strategis. erasi-muda-masih-ingin-jadi-
Rekomendasi yang disampaikan pns-tapi-minat-mereka-
dalam tulisan ini merupakan alternatif terancam-pudar-jika-
yang dapat dilakukan. Lebih dari itu, pemerintah-tidak-segera-
masih banyak potensi yang bisa berbenah-165906, diakses 17
dimanfaatkan untuk menciptakan Januari 2023)
alternatif dalam bentuk inovasi
sebagai terobosan dalam manajemen Bialik, K., & Fry, R. 2019. “How
talenta tersebut. Pemerintah dapat Millennials Compare with Prior
bekerja sama dengan perguruan tinggi Generations”.
maupun swasta untuk mengkaji dan (https://www.pewresearch.org/so
mengolaborasikan ide dalam cial-
menciptakan perubahan. Selain itu, trends/2019/02/14/millennial-
pemerintah juga dapat melakukan life-how-young-adulthood-today-
studi banding dengan negara-negara compares-with-prior-
tetangga yang lebih maju dalam generations-2/, diakses 17
manajemen talenta, seperti Singapura Januari 2023)
dan Korea Selatan.
Brunetto, Y., & Beattie, R. (2020).
REFERENSI Changing role of HRM in the
public sector. Public
Acheampong, N. A. A. (2020). Management Review, 22(1), 1–5.
Reward Preferences of the

26
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023
 Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara:
Praktik dan Peluang Inovasi

Davis, T. (2009). Talent Assessment : (https://investor.id/opinion/2635

Mengukur, Menilai, dan 35/manajemen-talenta-strategi-
Menyeleksi Orang-Orang mewujudkan-asn-berkualitas,
Terbaik dalam Perusahaan . diakses 25 Januari 2023)
Jakarta: Penerbit PPM.
Rakhmawanto, A. (2021).
Hikmatiar, T. R., & Pradewo, B. 2022. Pengembangan Karier Aparatur
“Anies Ajak Anak Muda Jadi Sipil Negara Dalam Perspektif
ASN, Gaji Rp 12-18 Juta per Perencanaan Suksesi Berbasis
Bulan”. Merit System. Civil Service
(https://www.jawapos.com/jabod Journal, 14(1), 1–15.
etabek/23/08/2022/anies-ajak-
anak-muda-jadi-asn-gaji-rp-12- Tompkins, J. (2002). Strategic Human
18-juta-per-bulan/, diakses 24 Resources Management in
Januari 2023) Government: Unresolved issues.
Public Personnel Management,
KASN. 2022. “Tentang Sistem 31(1), 95–110.
Merit”.
(https://meritopedia.kasn.go.id/te Usup, H. (2017). Pengembangan
ntang-sistem-merit, diakses 15 Karier Aparatur Sipil Negara,
Januari 2023) Pada Dinas Perhubungan
Komunikasi Dan Informatika
Krissetyanti, E. P. L. (2013). Kabupaten Bolaang Mongondow.
Penerapan Strategi Manajemen Jurnal Administrasi Publik,
Talenta dalam Pengembangan 3(046).
PNS. Jurnal BKN, 7(1).
Wijaya, V. 2021. “Diklat ASN Belum
Miles, B. M., Huberman, M. A., & Efektif, Apa yang Perlu
Saldana, J. (2014). Qualitative Diubah?”.
Data Analysisi: A Methods (https://www.theindonesianinstit
Sourcebook (3rd ed.) London: ute.com/diklat-asn-belum-efektif-
Sage. apa-yang-perlu-diubah/, diakses
23 Januari 2023)
Poocharoen, O., & Lee, C. (2013).
Talent Management in the Public Wu, J. L. (2013). The Study of
Sector: A Comparative Study of Competency-Based Training and
Singapore, Malaysia, and Strategies in the Public Sector:
Thailand. Public Management Experience From Taiwan. Public
Review, 15(8), 1185–1207. Personnel Management, 42(2),
259–271.
Pynes, J. E. (2009). Human Resources
Management for Public and Yang, Y., & Xiang, H. (2020).
Nonprofit Organizations (3rd Research on the Development of
ed.). New Jersey: Jossey-Bass Human Resources in Public
Publishers. Sectors Based on the Theory of
“Social Man.” Open Journal of
Rahmadi, M. H. 2021. “Manajemen Social Sciences, 8(12), 263–270.
Talenta, Strategi Mewujudkan
ASN Berkualitas”.

27
Civil Service Vol. 17 No.1, Juni 2023