Skema Sertifikasi % ANALISIS SENIOR REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM wn LISIS SENIOR EN & SELEKSI Wag bss 2021UNIVERSITAS GUNADARMA MODUL PELATIHAN SERTIFIKASI KOMPETENSI $1- PSIKOLOGI Skema Sertifikasi : Analisis Senior Rekrutmen dan Seleksi SDM PELATIHAN MEMBUAT SENIOR REKRUTMEN & SELEKSI MSDM Unit Kompetensi : M.70SDMO01.017.2 — Melakukan Proses Rekrutmen M.70SDM01.018.2 — Melakukan Proses Seleksi Penyusun j Desi Susianti, M. RiniIndryawati SPsi., Msi Editor Dr. Dona Eka Putri, M.Psi., Psi Depok, 2021arom KATA PENGANTAR Puji syukur ke hadhirat Allah swt, atas berkat dan dan karunianya, Modul Melakukan Proses Rekrutmen dan Melakukan Proses Seleksi. Pelatihan Sertifikasi Kompetensi skema Analisis Senior Rekrutmen dan Seleksi SDM dapat kami selesaikan. Modul ini mefupakan bagian “dari Seri modul pendukung untuk pelatihan sertifikasi kompetensi untuk skema Analisis. Senior Rekrutmen dan Seleksi SDM yang beftujuan memberikan bekal Keterampilan Untuk menyusun, kebutuhan pembelajaran dan pengembangan secara terstruktur guna mentapai tujuan| pelatihan dan“pembelajaran di bidangnya. Pelatihan ini diberikan KhuSusnya bagi peserta di program Studi Psikologi. Modul ini terbagi menjadi dua bab, Bab pertama berisi Melakukan Proses Rekrutmen dan bab kedua berisi Melakukan Proses Seleksi. Selain itty modul ini juga berisi soal-soal latihan, confoh studi kasus dan petunjuk praktikum, Ucapan tefima kasih kami simpaikan kepada: Kaprodi Psikologiy) Ibu Dr. Ira Puspitawati,, MSi.Psikolog atas arahannya-terkait agar modul ini sejalan dengan kurikulum yang dibérikan di perkuliahan, Bapak Dr. Seto Mulyadi( Psikolog, Kepala Lembaga Pengembangan Psikologi atas Koordinasinya terkait sarand prasarana dan} teknis pelaksanaan kursus sertifikasi kompeténsi agar sesuai dengan kebutuhan yang ada pada modul pelatihan ini, setta stafi/asisten laboratorium yang membantu penyusunan modub ini, Saran dan kritik dari pembaca, penyusun -harapkan untuk perbaikan modul ini di'masa mendatang. Depok, Juni 2021 Tim Penyusun Metodologi PelatihaneRe eay cee ot DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL LUAR .... HALAMAN JUDUL DALAM ii KATA PENGANTAR DAFTAR ISL 1, Menyiapkan Program Rekrutmen 1.1 Semua Kebuthan)Pelaksandan Rekrutmen-disiapkan sésuai)SOP (Standar Operasional Prosedur) Organisa 1.14. Rekrutmen ... 1.1.2 ‘Sumber Tenaga Kerja 2 1.1.3, Publikasi Lowongan Kerja. 10 1.2, Program Rekrutmen ditawarkan ke Sumber Pemenuhan Kebutuhan SDM sesuai Standar Operasional Prosedur Organisasi. y 12 1.2.1. Suategi Rekrutmen 12 1.2.2. Metode Rekrutmen. BR Se 7 | 1S, 2. Melaksanakan Program Rekrutmen. 2.1, Data AplikasiyBeserta Data Pendukung lainnya dari Kandidat dikomplasi untuk dikaji seStai SOP Organisasi..... 17 2.1.1. ‘Tahapan Screening Aplikasi Kandidat «0. ndad a7 21.2. Seleksi CV.Kandidat .. . 19 2.2. Hasil Kajian terhadap"Aplikasi-Kandidat digunakan untuk Proses Seleksi sesuai SOP Organisasi ...ersseunnnisnenneninnanantaennannanenennene 22 Soal Latihan Studi Kasus . Latihan Soal Pi an Ganda Soal Evaluasi Essa) 30 Daftar Pustaka .. oennee 31 Metodologi Pelatihanarom 1.Menyiapkan Program Rekrutmen Tujuan Pembelajaran 1.1 Semua kebutuhan pelaksanaan rekrutmemdisiapkan sesuai SOP (Standar Operasional Prosedur) organisasi 1.2 Program rekrutmen ditawarkan ke sumber pemenulian kebutuhan SDM sesuai standar operasional prosedur organisasi 1.1 Semua Kebutuhan Pelaksanaan Rekrutmen disiapkan sesuai_ SOP (Standar Operasional Prosedur) Organi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kunci kesukSesan perusahaan dalam merijalankan segala aktivitasnya, Oleh karenanya, pengadaan Sumber daya manusia harus dilakukan secara_serius.schingga-mendapatkan Karyawan yang memiliki kualitas yang baik)Tujuan dalam pehgadaan sumber daya manusia adalah untuk menyediakan personil yanig tepat bagi kebutuhan suatu pekerjaan. 1.1.1 Rekrutmen ‘Langksh penting dalam memilih karyawan adalal'rekrutmen, yakni menarik orang dengan Kualifikasi yang tepat (sebagaimana ditentukan dalam analisis pekerjaan) untuk melamar pekerjaan. Keputusan pertama adalah apakah akan» menipromosikan. seseorang-dari~dalam organisasi (Aamodt, 2010). Rekrutmen adalah kegiatan a{au aktivitas perusahaan yang ditujukan untuk menarik tenaga kerja yang potensial. Tujuan dari program rekrutmen adalah agar organisasi memiliki pelamar yang berkualitas yang dibutuhkan untuk mengisi pekerjaan jika ada lowongan (Arep & Tanjung, 2003), Proses rekrutmen selalu berawal dari adanya permintaan tenaga kerja dari organisasi, biasanya dari user. User adalah sebutan bagi para managerial yang memangku jabatan pimpinan dari suatu kelompok kerja Metodologi Pelatihan | 3]arom atau divisi. Munculnya permintaan tenaga kerja pada dasarnya disebabkan karena adanya posisi yang kosong. Posisi yang kosong disebabkan karena adanya penambahan posisi baru dan adanya penggantian orang (pekerja pindah ke organisasi lain, pekerja lama berhenti, atau meninggal duni) (Tarigan, 2020). Setiap penyusunait’program rekrutmen disesuaikan dengan, SOP organisasi. Dan setia posisi yg akan diisi dalam rangka mencapai visi dari organisasi, 1.1.2. Sumber Tenaga Kerja Dalam modul ini menggunakan referensi dari Tarigan (2020) dalam ‘memaparkan,sumber tenaga kerja. Sebelum memasang informasi lowongan kerja, tentiinya pihak divisi rekrutmen harus mengerti benar sumber-sumber yang ‘memudahkannya mendapatkan calon tenaga kerja tersebut berada. Dengan mengetahui di-mana-calon-tenaga kerja tersebut berada, maka sttategiountuk mendapatkan pelamar sebainryak-banyaknya menjadi tepat sasaran, Sumber tenaga kerja dapat dibagi menjadi dua, yaitu: A, Sumber Internal Sumber internal adalah sumber rekrutmen yang ymemanfaatkan keberadaait tenga kerja yang sudah ada di dalam organisasi, diantaranya: 1) Rekomendasi manajemen Rekomendasi ini dapat berupa memotandum yang diinformasikanoleh~pihak.manajemen™denganscara_penunjukkan langsung. Misalnya, seorang pemilik outlet sebuah retail merekomendasikan langsung seorang supervisor divisi_ penjualan untuk mengisi manajer produksi yang sedang kosong. Divisi rekrutmen kemudian akan melakukan proses asesmen untuk ‘memastikan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh supervisor tersebut sesuai dengan tuntutan posisi manajer. Hasil asesmen ini kemudian Metodologi Pelatihanarom diberikan kepada si pemilik untuk menjadi bahan pertimbangan atau bahan yang menguatkan memorandumnya. 2) Kesempatan terbuka bagi semua karyawan Piak rekrutmen biasanya akan memasang pengumuman, lowongan kerja di tempatstémpat yang mudah terbaca oleh semua karyawan, Pada loWongati kerja, pihak rekrutmen akan menambahkan persyaratan Tain-Yang khas untuk lowongan internal, nya yang dapat melimar adalah karyawan yang telah themiliki masa kerja di perusshaan Selama waktu bertujuan untuk’ memberikan) kesempatan, agi Karyawan yang telah menunjukkan.loyalitasnya) untuk: méhgembangkan diri, baik berupa promosi jabatan_maupuh rotasi, Persyaratan ini juga dimungkinkan untuk mencegah ‘adanya karyawan, ‘yang oportunis untuk pindah ke divisi lain, jumber Eksternal ‘Adakalanya divisi rekrutiien membuka kesempatan lowongan kerja bagi pilvak di luar perusahaan, Ada beberapa alternatif sumber perekrutan ‘yang befasal dari eksternal perusahaan, diantaranya: 1) Rekomendasi dari karyawan Sumber ini digunakan dengan meminta kepada karyawan yang ada) di dalam pefusahaan untuk memberitahukan jaringan sosial mereka» mengenai~lowongan..yang~sedang_terbuka di perusahaan, Misalnya ketika organisasi sedang membutuhkan seseorang staf IT, maka pihak rekrutmen akan meminta kepada staf IT yang sudah bekerja di perusahaan untuk memberitahukan teman-temannya agar melamar ke perusahaan tersebut. Nantinya, staf IT tersebut akan merekomendasikan beberapa calon karyawan yang menurutnya sesuai dengan kualifikasi perusahaan, Metodologi Pelatihanarom 2) Walk in interview Cara ini memungkinkan scorang pelamar untuk datang langsung membawa surat lamarannya ke kantor tempat perusahaan berada, untuk kemudian dilakukan proses seleksi. Artinya, pihak rekrutmen membuka lowofigan. kerja dan mengharuskan_pelamar langsung dating tanipa harus mengirinikan berkas lamarannya terlebih dahulu, Tent, saja cara ini menjadikan proses rekrutmen dan seleksi ‘menjadi lebih cepa” Namun dibutubkan tingkat ‘fleksibilitas yang, tinggi bagi Seseorang staf divisi rekrutmen dan, séleksi, mengingat pelamar yang dating tidak terduga jumlahnya dan bahkan terkadang, ‘waktupya tidak sesuai dengan jadwal seleksi. 3) Pemasangan iklan di media Cara ini adalah cara yang paling banyak dilakukam»oleh divisi rekrutmen, Dengan adanya teknologi dan tren jejaring media sosial di internet, memungkinkan iklan lowongan diketahui oleh banyak pencari kerja, Kesempatin tintuk mampu menarik calon/ pelamar tentunya semakin tinggi a. \Media Sosial Penggunaan media-sosial cara yang popular karena sifanya, yang murah, nyaris tanpa biaya dan jugaymudah untuk dilakukan, Informasi lowongan kerja bisa menggunakan laman media sosial resmi_milik~perusahaan.atau-lamanMedia-sosial pribadi milik pihak rekrutmen, Penggunaan media sosial menjadi favorit karena, kemudahan membuat viral berita lowongan kerja tersebut, Hanya saja, yang perlu diwaspadai adalah penyalahgunaan_ iklan lowongan perusahaan oleh pihak lain yang tidak bertanggung jawab. Untuk itu, penting untuk menampilkan logo bahkan watermark pada desain iklan lowongan serta memastikan alamat pengirim lamaran adalah alamat yang valid, Jka alamat Metodologi Pelatihan iTi pengiriman lamaran berupa email maka pastikan email yang digunakan adalah email perusahaan, bukan email tak berbayar (yahoomail atau gmail), es | Sumber : https://Www.infolokerbandung.com/ b. sTelevisi Televisi merupakan-salah satu media yang dianggap mampu menyampaikan informasi dengan jangkatyan yang) paling luas, arena pada’ dasarmya_hampir seluruh, masyarakat’ menonton tolevisi. Hanya saja, kemampuannya yang fuas menjangkau, ‘banyak Orang berimbas. pada harga iklam Yang sangat mahal, Perlu biaya rafusan juta Untuk dapat menampilkan informasi selama sekian detik. Dari segi biaya tentu saja sangat memberatkan. Iklan televisi biasa digunakan oleh perusahaan yang memang siap mengeluarkan biaya besar. c. Radio Sebelum era digital, telah diketahui bahwa pelamar angkatan usia muda memiliki kebiasaan mendengarkan radio dibandingkan Metodologi Pelatihan | 5]arom membaca koran. Walaupun jarang digunakan, sebenarnya iklan lowongan kerja melalui radio cukup efektif menjangkau para calon_pelamar lulusan SMK atau SMA di daerah tertentu. Selain harganya yang relatif’ murah, iklan di radio memungkinkan, informasi lowongan__kefjatersampaikan kepada banyak orang. Hanya saja. yang perlu diperhatikan adalah pemilihan waktu penyiaran, Pastikan waktu penyiafan adalah saat prime time, biasanya sore hingga malam hari. Sclain itw.mengingat seringkali ketika iklan pemberitahuan tentang alamat pengiriman terlewat karena sifat pengumuman yang mengandalkan thane] audiotori ‘maka pastikan bahwa nama perusahaan diucapkan lebih ‘dari dua kali, dengan demikian pelamar akan mengingat perusahaan yang beriklan dan berusaha mencari tahu alamat pengirim ketika offair. |. Koran Media yang pali sering“dan umum digunakan untuk memasang iklan lowongaf kerja adalah koran, Meneari kerja pada, ‘umumnya sudah hafal dengan jadwal pemasangan iklan lowongan Kerja di koran yang biasanya terbut setiap akhir pekah./Hal yang, peflu_diperhatikan adalah Iuas jangkauan’ koran yang dipakai. Untuk perusahaan, yang_memang berskala besar dan memiliki alokasi biaya Yang cukup besar untuk ongkos fekrutmen, bisa menggunakan-iklan.yang-cakupannya nasional. Artinya, iklan koran dapat dibaca oleh pelamar dari seluruh daerah, Namun, untuk perusahaan nasional yang hanya memiliki Kantor penempatan di satu daerah tertentu, ada baiknya memakai koran lokal daerah tersebut. Dengan demikian, tidak hanya dapat memangkas biaya pemasangan iklan menjadi lebih efisien tetapi juga tujuan pengiklanan menjadi lebih efektif karena menjangkau Metodologi Pelatihane eRe cst ame ees para calon pelamar yang tempat tinggalnya tidak jauh dari kantor perusahaan tersebut. DIBUTUHKAN SEGERA Perusahaan Industri Orientasi Ekspor membutuhkan 1. PURCHASING HASIL LAUT 2. KASIR LAPANGAN 3. QC LAPANGAN 4. AUDIT 5. PENGAWAS LAPANGAN Syarat Umum *Pria, max 35th min SMK/D3/S4 (1-4) p Kerja tapangan (2, 2, 3, 5) Siap ditempatkan di luar kota (4) KIRIMKAN CV KE = Kawasan Industri Kembang Kuning| Raya Narogong Km 26.5 Cileungsi — Bogor 08968016 Sumber: https://vinoadyertising,wordpress.com/ Portal Lowongan Kerja Saat ini sudah banyak muncul portal-portal” pemasangan loworigan kerja, Biasanya, pihak rekrutmen, akan’ ditawarkan berbagai peket penawaran yang bisa dipilih sesuai dengan kebutuhan dan Ketersédiaan biaya. Portal lowongan ini sangat memudahkan pencari Kerja dalam mengakses informasi lowongan dan mengirimkan Jamaran kepada perusahaan yang diminati, Hal ini yang membuat portal lowongan kerja sebagai salah satu media favorit bagi pelamar. Kemudahan yang diberikan, hanya dengan menekan tombol “submit” atau “apply”, pelamar dapat mengirim banyak lamaran ke banyak perusahaan, tanpa biaya yang besar arena semua berkas lamaran dikirim secara online. Tentu saja, dari segi jumlah atau kualitas berkas lamaran yang berhasil Metodologi Pelatihanarom terkumpul akan menjadi lebih banyak, —dibandingkan ‘menggunakan media konvensional seperti koran. 4) Institusi Pendidikan Menggunakan institu yendidikan sebagai sumber rekrutmen ‘merupakan cara yang cukup jitu bila divisi rekrutmen mencari tenaga, kerja baru yang, belum banyak pengalaman, Terutama jika organisasi sedang mengembangkan program pengémbangan tenaga kerja muda, yangy(bisa”dinamakan dengan Management ‘Traine, Melalui kerja amet dengan institusi pendidikan, pihak organisasi mampu menjaring calon pelamar dalam jumlah yang banyak karena animo para\tulusan, ‘masih, sangat tinggi untuk bisa terserap di pasar kerja,.Ada baiknya, divi8i rekrutmen dan seleksi mulai melakukan pfogram pencarian talenta jauh sebelum jadwal kelulusan, Dengan demikian, peserta yang bisa mengikuti proses rekrutmen-dan seleksi jumlahnya masih banyak. Akan sulitmelakukan perekfutan di institusi pendidikan jika dilakukan setelah masa Kelulusan, Biasanya, peserta yang tersaring sampai proses akhir seleksi akhir tidak ditawarkan, tandatangan, kontrak kerja namun akan-dimasukkan kedalam bank data pelamar. Tawaran kontrak kerja akan dilakukan setclah mereka lulus, 5) Job fair atau bursa kerja Bursa kerja’ memungkinkan calon pelamar beftemu langsung dengan pemberi"kerja-di.satu.tempat:Di”bursa,kerja, pelamar akan ‘mendapatkan informasi lowongan dari banyak perusahaan. Dengan, demikian, pihak perusahaan pun akan bersaing dengan ketat untuk dapat menarik calon pelamarnya yang qualified untuk mau meletakan berkas lamarannya. Seperti halnya sebuah pameran, bursa kerja kini tidak hanya berfungsi untuk proses perekrutan tetapi juga sebagai ajang peneitraan atau branding untuk perusahaan. Cara perusahaan ‘menampilkan brand pada bursa kerja akan berpengaruh pada persepsi Metodologi Pelatihan Hiarom pelamar tentang citra perusahaan, Ketika booth pameran sebuah perusahaan ditata dengan apik, dengan berbagai penawaran yang menarik dan ada pihak yang menjadi representasi positif bagi perusahaan, maka persepsi tentang perusahaan akan menjadi positif di mata pelamar. Ketika persépsi, sudah positif, maka pelamar akan, tertarik untuk melatmar-di perisahaafitersebut. Perlu diingat bahwa proses rekrtitmen adalah menarik dan imengumpulkan pelamar yang, qualified cntuk itu, fentu saja, diperlukan daya-tarike periklanan yang, kuat untuk bisa mendapatkan sejumlah pelamar. 6) Jasa kongultan rekrutmen Jika perusahaan memiliki biaya Kkhusus_untuk \ proses perékrutan, perusahaan bisa memanfaatkan layanan dari kantor Konsultan rekrutmen, Pada beberapa kasus, perusahaan terkadang ‘memerlukan bantuan-dari—-konsultan-rekrutmen, terutama ketika mengalami kesulitan menemukan“kandidat yang sesuai dengan persyaratan, Perusahaan bisa memberikan kualifikasi yang eukup beragam dan unik yang nantinya akan dicarikan kandidat yang sesuai dengan kualifikasi tersebut=Atau misalnya pada perusahaan tersebut, memang tidak ada divisi khusus yang menangani proses rekrutmen sehingga tugas ini dapat dikerjakan oleh konsultan. Perihal jasa konsultan, ada yang disebut dengan Head hunter. Head huntersadalah” Konsultan..perekrutan~yang_mengkhususkan layanan untuk merekrut kandidat-Kandidat untuk diposisi managerial atau posisi yang strategis di perusahaan, Head hunter biasanya memiliki pendekatan yang lebih eksklusif untuk mempersuasi kandidat potensial, la akan menearikan kandidat terbaik, terutama kandidat yang berasal dari perusahaan kompetitor. Metodologi Pelatihan | 9]arom 1.1.3. Publikasi Lowongan Kerja A. Membuat Iklan Lowongan Kerja Membuat iklan lowongan kerja yang efektif sangatlah penting, agar tidak dibanjiri kiriman CV dari orang-orang yang sama sekali tidak cocok untuk posisi tersébut, Lowongan kerja yang efektif adalah yang isinya bukanmelultr tentang. deskripsi pekerjaan. Iklan tersebut harustah befisi pésan_ yang. disusun dengan ‘hati-hati, dengan tujuan| menarik kandidat berkualitas terbaik uintuk posisitersebut. Berikut adalah beberapa cara untuk mempertajam fokus iklait lowongan kerja, sampai pada titik dimana hanya kandidat yang memang qualified yang, tertarik untuk melamar > 1. Tabatan/Posisi Pekerjaan yang Menarik 2>~-Mencantumkan tugas-tugas yang lebih spesifik Mengganti kalimat “Harus memiliki,..” menjadi “ Lebih disukai memiliki...” Jangan terlalu melebih-lebikan Pawarkan tantangan bukan hadiah Deskripsikan perusahaan-Anda Ses CantumKan nomor telepon-untuk pertanyaanvinformasi lebih lanjut 8. Meminta untuk mengirimkan cover letter 9. Buatlah seakan Anda berbieara langsung dengan pembaca 10. Deskripsi singkat 11. Desain, Metodologi Pelatihan