PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. PACIFIC EASTERN COCONUT UTAMA

Disusun Oleh :

Alvi Widia Ningsih

170910200006

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS PSDKU

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS PADJADJARAN

2022
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi setiap organisasi atau perusahaan yang berbentuk swasta maupun
pemerintah, tentunya memiliki tujuan baik itu jangka pendek maupun jangka panjang yang
hendak dicapai melalui aktivitas yang dilakukannya. Agar tujuan yang telah ditetapkan
tercapai maka diperlukan perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia sebaik-
baiknya. Istilah sumber daya manusia menekankan pada kata kuncinya. Daya ( energi ) yaitu
kekuatan yang melekat pada manusia yang mempunyai kemampuan ( competency ) untuk
membangun, dalam arti untuk maju kearah yang positif ( Hairul Anwar dan Padli, 2020: 1 ).
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang paling penting dalam
perusahaan. Dalam mencapai suatu tujuan, perusahaan tidak hanya bergantung pada
teknologi dan oprasional, ataupun pada sarana dan prasarana yang tersedia, akan tetapi juga
tergantung dari sumber daya manusia yang ada. Pentingnya peranan sumber daya manusia
tidak lepas dari seorang pemimpin dalam melaksanakan kegiatan. Perusahaan membutuhkan
adanya sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin ataupun karyawan, agar dapat
menjalankan tugas dengan baik sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai.
Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas
manusia, dengan memperbaiki sumber daya manusia, meningkatkan pula kinerja dan daya
hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan karyawan yang memiliki disiplin dan kinerja
yang tinggi sehingga diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi. Dalam
meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan dari para karyawan, diantaranya
adalah diterapkannya kepemimpinan dan motivasi kerja yang sesuai.
Kinerja dimaknai sebagai keseluruhan untuk kerja dari seorang karyawan, Sedangkan
kinerja karyawan juga memberikan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi tersebut ( Adhari,
2021:74). Karyawan berkualitas dan memiliki pengetahun yang tinggi, akan sangat
mempengaruhi peningkatan kinerja dari pegawai itu sendiri, serta meningkatnya prestasi
perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga tujuan dari perusahaan yang telah ditentukan
sebelumnya dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja baik karyawan maupun
perusahaan yaitu penerapan kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai peranan sentral
dalam kehidupan organisasi maupun kelompok. Untuk mencapai tujuan bersama, manusia di
dalam organisasi perlu membina kebersamaan dengan mengikuti pengendalian dari
pemimpinnya. Dengan pengendalian tersebut, perbedaan keinginan, kehendak, kemauan,
perasaan, kebutuhan dan lain-lain dipertemukan untuk digerakkan ke arah yang sama.
Dengan demikian berarti di dalam setiap organisasi perbedaan individual dimanfaatkan
untuk mencapai tujuan yang sama sebagai kegiatan kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan
pekerjaannya sesuai dengan sasaran yang diharapkan. Kepemimpinan adalah sebuah alat
atau sarana atau suatu proses dalam organisasi untuk membujuk orang lain agar bersedia
melakukan sesuatu secara sukarela dalam mencapai sasaran organisasi. ( Syahril, 2019:2 )
Motivasi kerja bagi para pegawai pun tidak kalah pentingnya, karena motivasi dapat
mengarahkan dan mendorong pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan kinerja tinggi
yang sesuai dengan harapan perusahaan. Motivasi merupakan salah satu hal yang
mempengaruhi perilaku manusia, motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan,
pendukung atau kebutuhankebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan
termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri. (Syaiful Bahri dan
Yuni Chairatun Nisa, 2017: 3) Pentingnya motivasi kerja bagi suatu perusahaan yakni
sebagai faktor pendorong pegawai. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki
faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Kinerja dapat dinilai dari motivasi kerja
pegawainya. Salah satu motivasi yang diberikan perusahaan adalah pemberian kompensasi
yang sesuai dari kinerja yang dihasilkan dalam menyelesaikan tugas pegawai tersebut.
Kepemimpinan dan motivasi merupakan hal yang penting dalam sebuah era modern
dimana organisasi mengkehendaki adanya demokratis dalam pelaksanaan kerja dan motivasi
kerja yang baik, akibat yang mungkin timbul dari adanya kepemimpinan dan motivasi yang
buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak penurunan kinerja
total perusahaan.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka untuk menganalisis masalah
pokok tersebut dapat diidentifikasikan yaitu sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Pacific Eastern
Coconut Utama ?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Pacific Eastern
Coconut Utama ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini yaitu sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Pacific
Eastern Coconut Utama.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Pacific
Eastern Cococnut Utama.
1.4 Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda, yakni manfaat teoritis
dan praktis :
a. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan konsep mengenai pengaruh
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pacific Eastern
Coconut Utama Pangandaran dan dapat digunakan sebagai bahan untuk penelitian
selanjutnya.
b. Manfaat Praktis
1. Bagi Pembaca
Merupakan bahan informasi tentang kepemimpinan dan motivasi kerja serta
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan
a. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan wacana yang positif bagi
pemimpin untuk meningkatkan kepemimpinan dan meningkatkan motivasi kerja
 serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
b. Memberi dorongan untuk motivasi bagi para karyawan untuk lebih baik dan
menjaga atau meningkatkan kinerja yang nantinya berguna bagi perusahaan.
3. Bagi Pembaca
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan
bagi khalayak umum mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan, juga sebagai bahan pembanding bagi rekan mahasiswa yang
melakukan penelitian dengan materi yang sama.
4. Bagi Pihak Kampus
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah ragamnya jenis pengetahuan,
serta untuk memberikan manfaat yang cukup luas pada bidang akademik.
1.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian
A. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksnakan di PT. Pacific Eastern Coconut Utama Pangandaran yang
beralamat di Jl, Raya Cijulang Km 6 No. 1 Dusun Ciokong, Desa Sukaresik, Kecamatan
Sidamulih, Kabupaten Pangandaran, Jawa Barat, Indonesia.
B. Jadwal Penelitian
Jadwal penelitian ini dilaksanakan selama kurang lebih empat bulan, terhitung mulai dari
bulan September 2022 sampai dengan bulan Desember 2022 sesuai dengan jadwal yang
terlampir.
 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan
pekerjaannya sesuai dengan sasaran yang diharapkan. Kepemimpinan adalah sebuah
alat atau sarana atau suatu proses dalam organisasi untuk membujuk orang lain agar
bersedia melakukan sesuatu secara sukarela dalam mencapai sasaran organisasi.
( Syahril, 2019:2 )
Kepemimpinan merupakan suatu proses dinamika yang terjadi diorganisasi untuk
mencapai tujuan perusahaan. Peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi
mencakup menetapkan sasaran, mengorganisasikan, memberikan pengarahan,
memberikan motivasi, dan mengadakan komunikasi. ( Prayudi, 2017:1 )
Pimpinan dapat diartikan sebagai seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan
kelebihan khususnya kecakapan dan kelebihan disatu bidang, sehingga dia mampu
mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktifitas-aktifitas
tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. ( Kamal, 2015:3 )
Kepemimpinan berkaitan erat dengan kewibawaan. Kepemimpinan
merupakanupaya untuk mempengaruhi, sedangkan kewibawaan menyangkut
semua aspek yangberkaitan dengan kemampuan seseorang atau beberapa
orang untuk mempengaruhiorang lain. kewibawaan mengandung pengertian
kewenangan yang berarti kewibawaantidak terlepas dari pengertian kewenangan. ( H
Purnama, 2017:4 )
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Faktor – faktor yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu sebagai berikut :
1. Kemampuan, upaya yang dilakukan oleh pimpinan dalam menggerakkan dan
mendorong serta memotivasi karyawan dalam bekerja sesuai target yang ingin
dicapai.
2. Kepribadian, merupakan sikap tegas, berani, dan agresif yang ditunjukkan
pemimpin dalam memberikan arahan dalam melaksanakan tugasnya sebagai
pimpinan.
 3. Pengalaman, merupakan kondisi di mana pimpinan menunjukkan kinerja
yang dimiliki, dengan memberikan petunjuk dan masukan terhadap pekerjaan
seperti melakukan pembicaraan terhadap hal-hal yang mendesak.
4. Intelektual, merupakan kemampuan pimpinan dalam melakukan komunikasi
terhadap karyawan terhadap tugas yang diberikan masing-masing
5. Lingkungan kerja, kemampuan menciptakan lingkungan kerja oleh pemimpin
dalam mengorganisir situasi pekerjaan yang dihadapi karyawann di dalam
maupun di lapangan.
c. Indikator Kepemimpinan
Menurut Abdul Hakim dan Anwar Hadipapo ( 2015: 3 ) indikator dari
kepemimpinan antara lain sebagai berikut :
1. Kecakapan pimpinan dalam menentukan keputusan.
2. Tingkat kepercayaan terhadap pimpinan
3. Adanya bimbingan atau petunjuk mengenai suatu pekerjaan
4. Sikap adil dan bijaksana pimpinan terhadap pegawai.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia,
motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau
kebutuhankebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termotivasi
untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri. (Syaiful Bahri dan Yuni
Chairatun Nisa, 2017: 3)
Motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting dalam bidang kehidupan
organisasi. Begitu seseorang termotivasi, maka dia akan terdorong untuk melakukan
apapun untuk mencapai serangkaian tujuan. ( Umeozor, 2018 )
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan gairah kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan berintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan yang diinginkan. ( Hasibuan, 2016)
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Rivai (2009: 838) faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi yaitu:
1. Kemungkinan untuk berkembang.
2. Jenis pekerjaan.
3. Apakah mereka merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka
bekerja.

Di samping itu terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja

yaitu:
 Rasa aman dalam bekerja.
 Mendapatkan gaji yang adil dan kompetetif.
 Lingkungan kerja yang menyenangkan.
 Penghargaan atas prestasi kerja.
 Perlakuan yang adil dari manajemen.
c. Indikator Motivasi Kerja
Adapun indikator motivasi menurut Mangkunegara (2013:111) meliputi:
1. Kerja keras , yatu melakukan kegiatan dengan segenap kemampuan yang dimiliki.
2. Orientasi masa depan, yaitu menafsirkan yang akan terjadi ke depan dan rencana
akan hal tersebut.
3. Usaha untuk maju yaitu melakukan kegiatan-kegiatan untuk memperoleh tujuan.
4. Rekan kerja yang dipilih, memilih rekan kerja yang dapat diajak kerja sama untuk
mencapai tujuan.
5. Tingkat cita-cita yang tinggi, apa yang diinginkan yang mungkin dapat dicapai
dengan usaha atau perjuangan.
6. Orientasi tugas/sasaran, kepemimpinan yang ditunjukkan dengan focus kepada
pekerjaanpekerjaan serta tanggungjawab.
7. Ketekunan, upaya berkesinambungan untuk mencapai tujuan tertentu tanpa
mudah menyerah hingga meraih keberhasilan.
8. Pemanfaatan waktu,yaitu keadaan dimana pekerja bisa melakukan segala hal
yang diinginkan tanpa adanya paksaan.
3. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai
diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. ( Novialumi, 2019: 3)
Kinerja dimaknai sebagai keseluruhan untuk kerja dari seorang karyawan,
Sedangkan kinerja karyawan juga memberikan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi tersebut ( Adhari, 2021:74).
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2017:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor kemampuan, Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya
pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-
hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
c. Indikator Kinerja
Bernandin dan Russet, (2006:23) mengajukan enam kriteria penting yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja :
1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
24
2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Time liness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi out put lain
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
 4) Cost effectiveness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan)
untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dan setiap inti
penggunaan sumber daya.
5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang
diinginkan.
6) Interpersonal Impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan
memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja
dan bawahan.
4. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan antara Kepemimpinan dan Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan.
b. Hubungan antara Motivasi dan Kinerja
Motivasi adalah sekelompok faktor yang ada dalam diri maupun di luar diri
seseorang yang mendorong untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara
mencurahkan segala daya dan potensi yang ada. Sehingga pemberian dorongan
sebagai salah satu bentuk motivasi dapat meningkatkan gairah kerja karyawan
sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan
motivasi dan kinerja mempunyai bentuk linear dalam arti dengan 40 pemberian
motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja
akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai
salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan,
tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.
5. Penelitian Terdahulu
Sebelum penelitian ini dilakukan, terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang
telah membahas sebagian atau seluruh variabel yang digunakan pada penelitian ini.
Berikut beberapa penelitian terdahulu:
1. Muhammad Hadi Munawar yang meneliti mengenai Pengaruh Kepemimpinan
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi
Cabang Tuasan Medan. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2019, hasil
pengujian secara simultan menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dan
motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Tuasan
Medan.
2. Taufiqur Rohman yang meneliti mengenai Pengaruh Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di BPR Artahuda Mandiri
Margoyoso Pati. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2018, hasil penelitiannya
ini menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja adalah
positif hal ini dapat dilihat dari hasil uji-t 0,009 ˂ 0,05. Sehingga pengaruhnya
signifikan, besarnya pengaruh tersebut 0,408 ( dilihat dari hasil nilai
koefisien). Adapun pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan tidak mempengaruhi melihat nilai probabilitas t hitung sebesar
0,239 nilai probabilitas ini lebih besar dari 0,05.
 BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT Pacific Eastern Coconut Utama yang beralamat di Jl, Raya Cijulang Km 6
No. 1 Dusun Ciokong, Desa Sukaresik, Kecamatan Sidamulih, Kabupaten Pangandaran, Jawa
Barat, Indonesia.

3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Pasific Eastern Coconut Utama atau yang biasa disebut dengan PT PECU adalah
perusahaan Swasta Nasional yang bergerak di bidang pengolahan kelapa. Perusahaan ini berdiri
pada tahun 2009. Perusahaan yang memiliki tanah seluas ± 28.000 m² ini merupakan perusahaan
pengolahan kelapa terbesar di pulau Jawa. Posisi Dalam Rantai Pangan (Food Chain ) PT.
Pacific Eastern Coconut Utama adalah sebagai Secondary Production (Industri penghasil
produk yang digunakan sebagai bahan baku untuk produk lain). Dengan rantai produksi
dimulai dari bahan baku yang berasal dari supplierlalu diproduksi sesuai standard dan
spesifikasi yang disetujui hingga produk akhir siap diambil atau dikirim ke pelanggan.

PT PECU memproduksi 4 jenis produk yaitu Coconut Water (Cocoday) adalah air kelapa
alami, Coconut Cream (Klatu) adalah santan kelapa cair, Coconut Cream Powder (Klatu) adalah
santan kelapa berbentuk tepung, dan Desiccated Coconut adalah daging kelapa parut yang telah
dikeringkan. 80% produk tersebut dipasarkan untuk pasar ekspor, sementara 20% sisanya untuk
pasar lokal. Untuk santan kemasan di ekspor ke Amerika Serikat (AS) dan Kanada. Air kelapa
kemasan diekspor ke Amerika Serikat, Tiongkok dan Jerman. Sedangkan serbuk dan bubuk
kelapa diekspor ke Rusia, Jepang, Tiongkok hingga Inggris.
3.1.2 Produk Perusahaan
a. Liquid, terdiri dari :
1. Cocoday
Cocoday adalah Air kelapa alami berkualitas yang dikemas oleh PT Pacific Coconut
Utama, Terbuat dari air buah kelapa yang terpilih oleh para petani berpengalaman
berdasarkan jenis dan usia yang pas, jadi kesegaran dan kebaikannya maksimal.
2. Coconut Cream(KLATU)

Santan kelapa berbentuk cair yang tinggi akan lemak premium dan langsung larut
dengan air untuk menghadirkan rasa eksotis dari aroma kelapa tropis.

b. Non Liquid, terdiri dari :

1. Coconut Powder (KLATU)
Santan kelapa berbentuk tepung yang tinggi akan lemak premium dan langsung
larut dengan air untuk menghadirkan rasa eksotis dari aroma kelapa tropis.
2. Desiccated Coconut
Dibuat dari daging kelapa segar yang diparut dan dikeringkan secara higienis
3.1.3 Visi dan Misi Perusahaan
 Visi : PT Pacific Eastern Coconut Utama mempunyai misi “ Menjadi produsen
pilihan nomor satu untuk produk turunan kelapa yang berkualitas dan efisien di
Indonesia”.
 Misi : Untuk mencapai visi tersebut PT PECU memiliki misi yaitu “ melakukan
perbaikan secara terus – menerus dari sisi customer, perspective, business
process, learning & growth untuk mendapatkan keuangan yang sehat yang
diselaraskan dengan business model yang realistis”
3.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis didalam penelitian ini antara lain
yaitu sebagai berikut :
a. Wawancara
Wawancara merupakan suatu metode penelitian yang meliputi pengumpulan data
melalui interaksi verbal secara langdung antara pewawancara dengan narasumber.
 b. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner.
Kuesioner dalam penelitian ini berhubungan dengan kepemimpinan, motivasi kerja
dan kinerja karyawan dengan cara memberikan beberapa pertanyaan kepada
karyawan PT PECU Pangandaran.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi merupakan suau cara untuk melakukan penelaahan terhadap
dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dan mendukung terhadap
penulisan didalam penelitian ini yang telah disediakan oleh PT PECU Pangandaran.
3.3 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli
(tanpa melalui perantara).
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung
melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono ( 2018: 126) Populasi merupakan wilayah general yang terdiri atas
objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono ( 2018 : 127 ) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus
benar – benar representative ( mewakili ) .
3.5 Operasionalisasi Variabel
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut (Sugiyono,
2007:2).
Variabel diartikan sebagai objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu
penelitian (Suharsimi, 2006:118). Variabel dalam penelitian ini adalah:

3.5.1 Variabel Bebas ( X )

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
berubahnya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono,2007:4). Variabel bebas dalam
penelitian ini adalah :

3.5.1.1 Kepemimpinan (X1 )

Dalam penelitian ini yang dimaksud kepemimpinan adalah suatu aktivitas yang
dilakukan oleh seseorang dalam mempengaruhi tingkah laku orang lain atau kelompok
agar bekerja sama di dalam situasi tertentu dalam pencapaian tujuan.

3.5.1.2 Motivasi ( X2 )

Dalam penelitian ini yang dimaksud motivasi adalah suatu perbuatan usaha untuk
menggerakkan dan mendorong orang lain agar mereka mau bekerja sama dalam
melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan yang menjadi tujuannya, sampai
kebutuhan itu terpuaskan kemudian digantikan dengan tujuan-tujuan yang lainnya.

3.5.2 Variabel Terkait

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena
adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007:4). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah :
3.5.2.1 Kinerja ( Y )
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan PT.
Pacific Eastern Coconut Utama Pangandaran, yaitu bagaimana hasil dari kerja karyawan
tersebut.
 3. 6 Teknik Analisis Data
Adapun tahap-tahap analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut :
3.6 .1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Dalam hal ini
digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan variabel
yang diukur tersebut. Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara
mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel.
Hipotesis yang diajukan adalah:
Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor
konstruk.
Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat
signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumla sampel.
Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian
sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan
tidak valid (Ghozali, 2005).

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali
saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0.60 (Nunnally dalam Ghozali,
2005).
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Aanalisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu:
kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan
(Y). Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

Y = b0+ b1X1 + b2X2 + e

Dimana:
Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)
b0 = Konstanta
b1, b2 = Koefisien garis regresi
X1, X2 = Variabel independen (gaya kepemimpinan, motivasi
kerja).
e = error / variabel pengganggu.

3.6.4 Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas
(kepemimpinan dan motivasi kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja
karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel trikat. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap
jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas,
maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan
nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R²,
nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model.
3.6.5 Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen.
Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:

Ho :Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan dan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.

Ha :Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.

Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka probabilitas

signifikansi, yaitu:

1) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

2) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

3.6.6. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah
variabel X1, X2 (kepemimpinan, motivasi kerja) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y
(kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis yang digunakan dalam
pengujian ini adalah:

Ho : Variabel-variabel bebas (kepemimpinan dan motivasi kerja) tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Ha : Variabel-variabel bebas (kepemimpinan dan motivasi kerja) mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka probabilitas

signifikansi, yaitu:

1) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

2) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
3.6.7. Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Analisis Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005).
Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel bebas (kepemimpinan dan motivasi kerja) dalam menjelaskan variasi variabel
terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu
berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel trikat. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi
adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan
satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk
menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak
seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan
kedalam model.
 BAB 4

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Responden

Penelitian ini menguraikan mengenai Pengaruh insentif dan fasilitas kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. PECU Pangandaran. Hal ini bertujuan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh insentif dan fasilitas kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. PECU Pangandaran. Dalam penelitian ini, menggunakan 32 orang
karyawan sebagai sampel penelitian. Karakteristik responden berguna untuk menguraikan
deskripsi identitas responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Salah satu
tujuan dengan karakteristik responden adalah memberikan gambaran yang menjadi
sampel dalam penelitian ini. Karakteristik responden yang menjadi sampel dalam
penelitian ini kemudian dikelompokkan menurut umur, jenis kelamin, golongan pangkat,
tingkat pendidikan, dan masa kerja. Untuk memperjelas karakteristik responden yang
dimaksud, maka akan disajikan tabel mengenai data responden seperti yang dijelaskan
berikut ini :

1. Usia

No. Umur Frekuensi Jawaban Responden

Orang Persentase ( % )
1. 25 – 31 16 50.0
2. 34 – 38 8 25,0
3. 40 – 50 8 25,0
Jumlah 32 100
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Pada tabel 4.1 diatas dari 32 orang responden, pengelompokan umur diberikan
label dengan kelompok umur 1 (25-32 tahun) yang hasilnya terdapat 16 orang atau
50,0%. Kelompok umur 2 (34-38 tahun) sebanyak 8 orang atau 25,5%. Kelompok umur 3
(40-50 tahun) sebanyak 8 orang atau 25,5%.
 2. Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Frekuensi Jawaban Responden

Orang Persentase ( % )
1. Laki – laki 20 62,5
2. Perempuan 12 37,5
Jumlah 32 100
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan software SPSS, tabel
4.2 diatas menunjukkan bahwa dari 32 orang responden, sebagian besar
berjenis kelamin laki-laki yakni 20 orang atau 62,5% dan sisanya adalah
responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 12 orang atau 37,5%.

3. Masa Bekerja

Frekuensi Jawaban Responden

Masa Bekerja
No Orang Persentase ( % )

1. 1–4 22 69
2. 5–7 10 31
Jumlah 32 100
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja
Hasil olahan data mengenai karakteristik responden yang berdasarkan data
responden dalam penelitian ini pada umumnya memiliki masa kerja 1-8
sebanyak 22 orang (69%), dan masa kerja 10-30 sebanyak 10 orang (31%).
4.2 Deskripsi Variabel

Survei ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi di tiap

pertanyaannya adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Dengan jumlah responden
sebanyak 32 orang, maka:

Skor tertinggi : 32 x 5 = 160

Skor terendah : 32 x 1 = 32
 Range skor:

32 – 57,6 = Sangat Tidak Puas

57,7 – 84,2 = Tidak Puas

84,3 – 110,8 = Cukup Puas

110,9 – 137,4 = Puas

137,5 – 160 = Sangat Puas

1. Deskripsi Variabel kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) Serta Perhitungan
Skor Variabel Bebas.
Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator yang menjadi
item pertanyaan pada kuisioner dan juga perhitungan skor bagi variabel
kepemimpinan (X1) dan motivasi Kerja (X2), sebagai berikut :

A. Pernyataan Kepemimpinan ( X1 )

Indikator-indikator dari variabel ini terbagi atas 5 pernyataan. Hasilnya dapat dilihat
pada berikut :

Sangat Kurang Sangat Tidak

Tanggapan Setuju Tidak Setuju
Setuju Setuju Setuju Skor
Pernyataan F % F % F % F % F %
X1.1 15 46,9 17 53,1 0 0 0 0 0 0 143
X1.2 5 15,6 16 50,0 7 21,9 4 12,5 0 0 118
X1.3 15 46,9 14 43,8 3 9,4 0 0 0 0 140
X1.4 4 12,5 13 40,6 8 25,0 7 21,9 0 0 110
X1.5 12 37,5 13 40,6 2 6,3 5 15,6 0 0 128
Rata – rata 127,8
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Kepemimpinan ( X1 )

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.4 diatas, dapat disimpulkan bahwa tanggapan
responden variabel Kepemimpinan (X1), bersifat positif dengan melihat pada rata-rata dari total
skor pada pertanyaan variabel ini sebesar 127,8 yang berada pada range skor puas.
 B.Pernyataan Tanggapan Responden Motivasi Kerja ( X2 )

Indikator-indikator dari variabel ini terbagi atas 5 pernyataan. Hasilnya dapat kita lihat
sebagai berikut:

Sangat Ragu – Sangat Tidak

Tanggapan Setuju Tidak Setuju
Setuju ragu Setuju Skor
Pernyataan F % F % F % F % F %
X2.1 18 56,3 14 43,8 0 0 0 0 0 0 146
X2.2 15 46,9 13 40,6 4 12,5 0 0 0 0 139
X2.3 13 40,6 16 50,0 3 9,4 0 0 0 0 138
X2.4 20 62,5 12 37,5 0 0 0 0 0 0 148
X2.5 14 43,8 18 56,3 0 0 0 0 0 0 142
Rata – rata 142,6
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Motivasi Kerja ( X2 )

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.5 diatas, dapat disimpulkan bahwa tanggapan
responden motivasi kerja bersifat positif dengan melihat pada rata-rata dari total skor pada
pertanyaan variabel ini sebesar 142,6 yang berada pada range skor sangat puas.

2. Deskripsi Variabel kinerja karyawan (Y) dan Perhitungan Skor Variabel Terikat
Indikator-indikator dari variabel ini terbagi atas 5 pernyataan. Hasilnya dapat kita
lihat sebagai berikut :
 Sangat Ragu – Sangat Tidak
Tanggapan Setuju Tidak Setuju
Setuju ragu Setuju Skor
Pernyataan F % F % F % F % F %
Y.1 25 78,1 5 15,6 2 6,3 0 0 0 0 151
Y.2 10 31,3 15 46,9 6 18,8 1 3,1 0 0 130
Y.3 7 21,9 8 25,0 15 46,9 1 3,1 1 3,1 115
Y.4 21 65, 6 10 31,3 10 31,1 0 0 0 0 148
Y.5 26 81,3 5 15,6 1 3,1 0 0 0 0 153
Rata – rata 139,4
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Variabel Kinerja Karyawan ( Y )

Dari data yang telah diolah dan disajikan pada tabel 4.6 diatas, dapat disimpulkan bahwa
tanggapan responden mengenai kinerja karyawan yang timbul dari akibat yang disebabkan oleh
variabel kepemimpinan (X1), dan variabel motivasi kerja (X2), bersifat positif dengan melihat
rata-rata dari total skor pada pertanyaan ini sebesar 139,4 yang berada pada range skor puas.

4.3 Pengukuran Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas
Hasil uji validitas melalui program SPSS dengan membandingkan nilai
Pearson Correlation (korelasi product moment) dengan nilai R tabel dengan
menggunakan tingkat keyakinan 95%, α = 5%, df1 3-1 = 2 (jumlah variabel
bebas dan terikat dikurangkan 1), dan df2 (n-k-1) atau 32 – 2 - 1 = 29 (n adalah
jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel bebas), hasil diperoleh untuk R tabel
sebesar 0,3550. Untuk lebih jelasnya, hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel
berikut:
 Item Pearson Correlation Rtabel Keterangan
X1.1 0,407 0,3550 Valid
X1.2 0,721 0,3550 Valid
X1.3 0,437 0,3550 Valid
X1.4 0,824 0,3550 Valid
X1.5 0,745 0,3550 Valid
X2.1 0,618 0,3550 Valid
X2.2 0,611 0,3550 Valid
X2.3 0,430 0,3550 Valid
X2.4 0,611 0,3550 Valid
X2.5 0,662 0,3550 Valid
Item Pearson Correlation Rtabel Keterangan
Y.1 0,553 0,3550 Valid
Y.2 0,775 0,3550 Valid
Y.3 0,844 0,3550 Valid
Y.4 0,564 0,3550 Valid
Y.5 0,468 0,3550 Valid
Tabel 4.7 Uji Validitas

Berdasarkan tabel hasil uji validitas di atas, diketahui bahwa seluruh item pertanyaan
yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid, yang ditunjukkan dengan nilai dari masing-
masing item pertanyaan memiliki nilai Pearson Correlation positif dan lebih besar dari pada nilai
Rtabel.

2. Uji Realibilitas
Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah
Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan standarnya,
dengan ketentuan jika:
1) Nilai Cronbach Alpha0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel
2) Nilai Cronbach Alpha0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliabel
3) Nilai Cronbach Alpha0,42 s.d. 0,60, berarti cukup reliabel
4) Nilai Cronbach Alpha0,61 s.d. 0,80, berarti reliabel
 5) Nilai Cronbach Alpha0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel
Tabel di bawah ini menunjukkan hasil pengujian reliabilitas dengan
menggunakan alat bantu SPSS.

Cronbhach’s Cronbhach Alpha Keterangan

Alpha Standar

Variabel

Kepemimpinan 0,653 0,60 Reliabel

Motivasi Kerja 0,490 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,668 0,60 Reliabel
Tabel 4.8 Hasil Uji Realibilitas
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas, lima belas item variabel
(pertanyaan) memiliki koefisien alpha lebih besar dari 0,60. Berdasarkan
ketentuan di atas maka variabel-variabel dalam penelitian ini reliabel.
3. Analisis Regresi Berganda

Variabel Koefisien Thitung Ttabel Sig R R2 Fhitung Ftabel Sig

Penelitian
Regresi

( constant ) 3,683 3,893 0,001

Kepemimpinan 0,556 3,853 2,045 0,001 7,500 3,33 0,002

0,584 0,341

Motivasi kerja -0,347 -1,455 0,156

Tabel 4.9 Ringkasan Hasil Regresi

 Dari tabel diatas dapat diperoleh regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 3,683 + 0,556 X1 - 0,347 X2
b0 = 3,683; artinya apabila variabel kepemimpinan (X1) dan variabel motivasi
kerja (X2) = 0, maka nilai dari variabel kualitas kinerja karyawan (Y) = 3,683.
b1 = 0,556; artinya apabila kenaikan variabel motivasi kerja (X2) konstan, maka
kenaikan variabel kepemimpinan (X1) sebesar 1 satuan akan menyebabkan
kenaikan variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,556.
b2 = 0,-347; artinya apabila kenaikan variabel kepemimpinan (X 1) konstan, maka
kenaikan variabel motivasi kerja (X2) sebesar 1 satuan akan menyebabkan
kenaikan variabel kinerja karyawan (Y) sebesar -0,347.
A. Analisis dan Pembahasan Koefisien Determinasi ( R2 )

Dalam ringkasan hasil regresi yang ditunjukkan pada Tabel 4.9 diatas, nilai R =
0,584 artinya terdapat hubungan positif dan kuat antara variabel kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan mempunyai korelasi sebesar 58,4%,
sisanya sebesar 41,6% dipengaruhi oleh variabel lain. Dari hasil tersebut nilai koefisien
determinasi (R2 ) sebesar 0,341 hal ini berarti tidak semua variabel bebas yakni variabel
kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) berkontribusi secara bersama-sama terhadap
variabel terikat (Y) yakni kinerja karyawan karena hasil dari koefisien determinasi (R 2 )
hanya sebesar 0,341 atau 34,1% Sedangkan Sisanya sebesar 65,9% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

4. Uji Hipotesis
A. Uji F ( Serempak )
Uji serempak atau uji F merupakan uji secara bersama-sama untuk
menguji sigifikansi pengaruh variabel kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja
(X2) secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Uji F
dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel.
Berdasarkan ringkasan hasil regresi berganda dari table 4.9 ditunjukkan
bahwa Fhitung sebesar 7,500 , sedangkan hasil Ftabel pada tabel distribusi dengan
tingkat kesalahan 5% adalah sebesar 3,33. Hal ini berarti Fhitung>Ftabel
(7,500>3,33). Perhitungan tersebut menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan
 (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Maka penulis menyimpulkan hipotesis pada penelitian ini yang menyatakan
bahwa pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. PECU Pangandaran terbukti dan dapat diterima.

B. Uji T ( Parsial )
Pengujian ini untuk melihat sejauh mana pengaruh secara terpisah dari
masing- masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) berdasarkan
hasil regresi yang ada pada tabel 4.9 uji t dilakukan dengan membandingkan
nilai thitung dengan ttabel dengan tingkat kesalahan 5% yakni sebesar2,045.Apabila
thitung> ttabel maka dapat disimpulkan variabel tersebut mempunyai pengaruh yang
signifikan.
1. Variabel kepemimpinan (X1)
Nilai thitung untuk variabel ini sebesar 3,853.Sementara itu nilai pada
tabel distribusi 5% sebesar 2,045. Maka thitung (3,853) >ttabel (2,045). Hal
ini berarti variabel kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh yang
positif. Hal ini juga diperkuat dengan nilai signifikansi (0,001< 0,05)
artinya variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, dan berpengaruh secara simultan dengan
nilai signifikansinya 0,002.
2. Variabel Motivasi Kerja (X2)
Nilai thitung untuk variabel ini sebesar -1,455.Sementara itu nilai
pada tabel distribusi 5% sebesar 2,045. Maka thitung (-1,455) <ttabel
(2,045). Hal ini berarti variabel motivasi kerja (X2) mempunyai
pengaruh yang negatif. Hal ini juga diperkuat dengan nilai signifikansi
(0,156> 0,050) artinya variabel motivasi kerja (X2) tidak berpengaruh
dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, akan tetapi secara
simultan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dengan nilai
signifikansinya 0,002.
4.4 Pembahasan
1. Pengaruh Variabel Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Variabel kepemimpinan ini merupakan variabel yang
kemudian mendukung kinerja karyawan di dalam PT. PECU Pangandaran
dikarenakan kepemimpinan yang baik dan harus menerapkan sikap potensial
dalam perusahaan, instansi, organisasi itu harus lebih mewakili terjadinya
peningkatan kinerja karyawan tersebut. Hal ini mengindikasikan asumsi awal
penulis terbukti benar yang menganggap bahwasanya kepemimpinan yang
diterapkan dengan baik dan benar oleh perusahaan, hal tersebut akan mampu
meningkatkan kinerja para karyawan.
2. Pengaruh Variabel Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kualitas Kinerja
Karyawan (Y) Variabel motivasi kerja tidak berpengaruh dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terjadi dikarenakan para
karyawan merasa kurangnya pemberian prestasi dan penghargaan kepada
karyawan serta terbatasnya kesempatan untuk maju sehingga motivasi kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, akan tetapi secara simultan
motivasi kerja mempunyai pengaruh posisitif dengan nilai signifikan ( 0,002).
3. Pengaruh Variabel Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Variabel kepemimpinan dan motivasi kerja pada kinerja karyawan itu
berpengaruh secara simultan dengan tingkat signifikansinya (0,002) berarti
variabel kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) mempunyai pengaruh
yang baik dari hasil uji F atau uji secara keseluruhan dari variabel X1, X2 dan
Y.
 BAB 5
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
1. Kepemimpinan sangat berpengaruh positif dan signifikan, dengan jumlah
signifikannya (0,001), dalam peningkatan kinerja karyawan pada PT.
PECU Pangandaran
2. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan dengan jumlah signifikannya
(0,156), dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. PECU
Pangandaran
3. Kepemimpinan dan motivasi kerja secara persial, kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang signifikan 0,001, sedangkan motivasi kerja
secara persial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan, akan tetapi
secara simultan diantara dua variabel mempunyai pengaruh yang
signifikan dengan jumlah (0,002).
5.2 Saran
1. Dalam rangka peningkatan kinerja karyawan, maka disarankan harus tetap
menerapkan kepemimpinan yang baik dalam perusahaan tersebut agar
karyawan tersebut mampu termotivasi ketika pemimpinnya baik dalam
melakukan segala hal, disebabkan dalam suatu instansi maupun orgnisasi
itu tetap ada pada tangan pemimpin tersebut.
2. Dalam rangka peningkatan kinerja karyawan, maka disarankan pihak
kantor PT. PECU Pangandaran untuk selalu memberikan motivasi
 terhadap karyawannya dalam bentuk apapun supaya dapat meningkatkan
kinerja karyawan tersebut.
3. Dalam rangka peningkatan kinerja karyawan, maka untuk peniliti
selanjutnya diharapkan meneliti variabel lain yang diduga berpengaruh
terhadap penigkatan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Adhari, L. Z. (2021). Optimalisasi Kinerja Karyawan Menggunakan Pendekatan Knowledge & Motivasi
Kerja. Pasuruan, Jawa Timur: CV. Penerbit Qiara Media.

Dewi Suryani Harahap, H. K. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen.

Hairul Anwar, P. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Poliban Press.

Novialumi, A. (2019). Pengaruh Media Sosial Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Ekonomi
Manajemen.ss

Padli, H. A. (2020). Manajemn Sumber Daya Manusia. Poliban Press.

Prayudi, A. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Rajawali Nusindo Cabang Medan. Jurnal Manajemen.

Syahril, S. (2019). Teori - Teori Kepemimpinan. Jurnal Sosial dan Keagamaan.

Syaiful Bahri, Y. C. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.
Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, 3.

{Formatting Citation}