PERAN PENTING BUDAYA PADA

PRAKTIK MSDM INTERNASIONAL

Mata Kuliah : MSDM Internasional

Oleh :

Ni Putu Sri Damayanti (1707522105 / 2)

Ralen Rouli Agustina Rumapea (1707522126 / 11)

EKM430/M

Program Studi Manajemen Non Reguler

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana

2019
 PENDAHULUAN
Budaya memiliki pengaruh terhadap pengelolaan atau manajemen SDM internasional
seiring berjalannya waktu. Semakin berkembang pesatnya kemajuan dunia, maka semakin tinggi
pula tingkat globalisasi. Globalisasi adalah proses mendunia-nya berbagai macam informasi dan
yang ada diseluruh belahan dunia. Salah satu dampak globalisasi adalah semakin tingginya
tingkat intensitas interaksi manusia dari berbagai negara, bangsa, suku, dan bahasa, yang
tentunya menjadi sebuah factor penyebab adanya keberagaman budaya dalam suatu perusahaan
atau organisasi. Dalam makalah ini akan dijelaskan lebih lanjut mengenai pengertian serta
konsep budaya, berbagai studi lintas budaya pada konteks keilmuan manajemen, serta hubungan
antara budaya dengan praktik manajemen SDM internasional.
 I. PENGERTIAN DAN KONSEP BUDAYA

Geert Hofstede mendefinisikan budaya sebagai pemrograman kolektif pikiran yang

membedakan anggota satu kelompok manusia dari kelompok manusia yang lain. Sementara itu,
antropolog budaya Clyde Kluckholn mendefinisikan budaya sebagai kumpulan keyakinan, nilai-
nilai, perilaku, kebiasaan, dan sikap yang membedakan orang-orang dari satu masyarakat dari yang
lain. Para peneliti GLOBE mendefinisikan budaya sebagai motif bersama, nilai-nilai, keyakinan,
identitas, dan interpretasi atau makna dari peristiwa penting yang hasil dari pengalaman umum
dari anggota kolektif yang dikirimkan melalui generasi. Fons Trompenaars mendefinisikan budaya
sebagai cara di mana sekelompok orang memecahkan masalah dan mendamaikan dilema. Ann
Swidler juga mengambil pemecahan masalah pendekatan, melihat budaya sebagai "kotak
peralatan" simbol, cerita, ritual, dan pandangan dunia yang membantu orang-orang dari budaya
tersebut bertahan hidup dan berhasil. Akhirnya, antropolog budaya Clifford Geertz mendefinisikan
budaya sebagai sarana dimana orang berkomunikasi, melestarikan dan mengembangkan
pengetahuan mereka tentang sikap terhadap kehidupan. Budaya adalah jalinan makna dalam hal
mana orang menafsirkan pengalaman mereka dan mengarahkan tindakan mereka. Sementara
semua definisi ini berguna dan memiliki banyak kesamaan, namun mereka semua memiliki
perbedaan yang khas. Dari sudut pandang manajemen global, mereka menyarankan bahwa budaya
mungkin terbaik dianggap sebagai menangani tiga pertanyaan: (1) Siapakah kita? (2) Bagaimana
kita hidup? (3) Bagaimana kita mendekati pekerjaan? Ketiga pertanyaan memusatkan perhatian
pada individu, lingkungan, dan norma-norma dan nilai-nilai kerja, dan jawaban atas pertanyaan-
pertanyaan ini memungkinkan kita untuk menarik beberapa kesimpulan tentang pekerjaan dan
masyarakat dan bagaimana manajer pada umumnya harus bersikap saat mereka bekerja lintas
budaya.
Tiga aspek dari definisi ini sangat penting yaitu:
(1) Budaya dibagi oleh anggota kelompok dan kadang-kadang mendefinisikan keanggotaan
kelompok itu sendiri. Dengan demikian, preferensi budaya yang tidak secara universal di seluruh
dunia atau sepenuhnya pribadi; mereka adalah preferensi yang biasanya dimiliki oleh sekelompok
orang, bahkan jika tidak oleh semua anggota kelompok. Fakta bahwa kebanyakan orang Korea
dan Meksiko suka makanan pedas tidak mengharuskan bahwa semua dari mereka lebih memilih
masakan tersebut, tidak membutuhkan bahwa semua Belanda dan Kanada menghindari mereka.
(2) Budaya dipelajari melalui keanggotaan dalam sebuah kelompok atau masyarakat. Budaya, dalam
bentuk perilaku sosial normatif, yang dipelajari dari orang tua, guru, pejabat, pengalaman, dan
masyarakat-di-besar. Kami memperoleh nilai-nilai, asumsi, dan perilaku dengan melihat
bagaimana orang lain berperilaku, tumbuh di sebuah komunitas, pergi ke sekolah, dan mengamati
keluarga kami
(3) Budaya mempengaruhi sikap dan perilaku anggota kelompok. Banyak dari keyakinan kita
bawaan, nilai-nilai, dan pola perilaku sosial dapat ditelusuri kembali ke pelatihan budaya tertentu
dan sosialisasi. Setelah kita tumbuh dewasa, budaya masih memberitahu kita apa yang dapat
diterima dan perilaku yang tidak dapat diterima, menarik dan tidak menarik, dan sebagainya.
Akibatnya, budaya sangat mempengaruhi proses sosialisasi dalam hal bagaimana kita melihat diri
kita dan apa yang kita percaya dan sayangi. Hal ini, pada gilirannya, mempengaruhi perilaku
normatif kami, atau bagaimana kita berpikir orang-orang di sekitar kita mengharapkan kita untuk
berperilaku.

II. BERBAGAI STUDI LINTAS BUDAYA PADA KONTEKS KEILMUAN

MANAJEMEN
 Studi Manajemen Lintas Budaya Hofstede

Penelitian Hofstede menempati tempat khusus di bidang penelitian komparatif lintas-budaya

karena ini adalah studi besar pertama di bidang ini. Ini dapat diposisikan pada level nilai, level
menengah dari konsep budaya Schein. Ini berarti bahwa itu menghasilkan variabel yang sebagian
sadar dan sebagian tidak sadar. Pendekatan ini berbeda dari penelitian lain yang terutama
mempertimbangkan tingkat artefak. Yang terakhir ini berkonsentrasi pada variabel yang mudah
diukur, tetapi sulit untuk menafsirkan seperti, misalnya, pertumbuhan ekonomi suatu negara atau
sistem politiknya. Dalam studi aslinya, Hofstede mengidentifikasi empat dimensi budaya
berdasarkan pertimbangan teoretis awal dan analisis statistik, yang dapat berupa digunakan untuk
menggambarkan perbedaan budaya antar negara. Ini adalah studi paling komprehensif tentang hal
ini yang pernah dilakukan dengan menggunakan satu kuesioner. Secara total, analisis ini
didasarkan pada 116.000 kuesioner dari karyawan IBM. Karyawan yang disurvei mewakili semua
tingkatan hierarki perusahaan dan memiliki berbagai kualifikasi, dari pekerja tidak terampil hingga
lulusan universitas. Karyawan dari total 38 berbagai kelompok profesi disurvei. Selain itu,
penelitian ini dilakukan selama dua periode berbeda di anak perusahaan IBM (1967–1969 dan
1971–1973). Kuesioner diterjemahkan ke dalam 20 bahasa yang berbeda secara total. Dari 150
pertanyaan, 60 didasarkan pada keyakinan dan nilai-nilai responden. Karena survei hanya
mempertanyakan individu yang dipekerjakan di anak perusahaan dari perusahaan yang sama, ada
kemungkinan besar menurut Hofstede bahwa perbedaan yang ditentukan sebenarnya adalah hasil
dari perbedaan nasional dan 'program mental' para karyawan. Empat dimensi yang mendasari
budaya negara diidentifikasi dari nilai-nilai yang diperoleh dalam ruang lingkup penelitian.
Dimensi-dimensi ini bersama-sama menjelaskan 49 persen dari varians. Hofstede menamakannya
jarak kekuasaan, penghindaran ketidakpastian, feminitas vs maskulinitas, dan individualisme vs
kolektivisme. Sebuah studi kemudian yang melibatkan peserta dari wilayah Asia Pasifik mencakup
dimensi kelima, Konfusianisme atau orientasi jangka panjang. Dimensi jarak kekuasaan mewakili
skala di mana anggota suatu budaya menerima bahwa kekuasaan tidak didistribusikan secara
merata dalam institusi. Ini mengungkapkan jarak emosional antara karyawan dan atasan.
Ketimpangan kekuasaan ada dalam banyak budaya, tetapi mungkin lebih atau kurang diucapkan
dari budaya ke budaya. Masyarakat yang ditandai oleh jarak kekuasaan yang tinggi, dan
ketidaksetaraan kekuasaan yang tinggi, menerima struktur organisasi hierarkis, di mana setiap
individu dapat menempati tempat mereka tanpa perlu pembenaran. Budaya dengan jarak daya
rendah bercita-cita untuk distribusi daya yang sama dan permintaan penjelasan untuk setiap contoh
ketidaksetaraan daya formal. Perbedaan penting antara masyarakat yang berbeda sehubungan
dengan Power Distance Index adalah bagaimana ketimpangan kekuasaan ditangani. Dimensi
budaya dari penghindaran ketidakpastian mewakili sejauh mana anggota budaya merasa terancam
oleh situasi yang tidak pasti, ambigu dan / atau tidak terstruktur dan mencoba menghindarinya.
Budaya dengan penghindaran ketidakpastian yang kuat ditandai oleh keyakinan yang ketat dan
kode perilaku dan tidak mentolerir orang dan ide yang menyimpang dari ini.

 Studi Manajemen Lintas Budaya GLOBE

Studi GLOBE adalah proyek transnasional, yang diprakarsai oleh Robert J. House pada tahun
1991. Tim peneliti saat ini terdiri dari 170 peneliti dari 62 negara. GLOBE adalah akronim untuk
Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi, dengan kata lain, proyek ini
menyangkut efektivitas kepemimpinan dan perilaku dalam organisasi di tingkat global dengan
pertimbangan khusus diberikan kepada faktor-faktor pengaruh budaya. Tiga fase penelitian
direncanakan secara total. Fase 1 (1993/1994) terdiri dari pengembangan dimensi penelitian yang
mendasarinya (dimensi sosial dan budaya organisasi yang baru, dan enam dimensi
kepemimpinan). Tujuan Tahap II adalah untuk mengumpulkan data tentang dimensi-dimensi ini.
Fase III terdiri dari analisis dampak perilaku kepemimpinan terhadap kinerja dan sikap karyawan.
Tujuan penelitian GLOBE dapat diilustrasikan dengan pertanyaan-pertanyaan berikut:

a. Apakah ada perilaku, atribut, dan praktik kepemimpinan yang diterima secara umum dan
efektif lintas budaya?
b. Apakah ada perilaku kepemimpinan, atribut, dan praktik organisasi yang diterima dan
hanya berlaku di beberapa budaya saja?
c. Berapa banyak atribut kepemimpinan yang ditelusuri kembali ke konteks sosial dan
organisasi mempengaruhi efektivitas perilaku kepemimpinan spesifik dan penerimaannya
oleh bawahan?
d. Seberapa besar perilaku dan atribut dalam budaya tertentu memengaruhi kesejahteraan
ekonomi, fisik, dan psikologis anggota masyarakat yang diteliti dalam penelitian ini?
e. Apa hubungan antara variabel sosial-budaya dan kapasitas kompetitif internasional dari
berbagai masyarakat sampel?

Penelitian GLOBE mencoba mempelajari hubungan kompleks antara budaya, perilaku

kepemimpinan, efektivitas organisasi, kondisi bersama sosial dan keberhasilan ekonomi
masyarakat.

 Studi Manajemen Lintas Budaya Trompenaars dan Hampden-Turner

Trompenaars dan Hampden-Turner melakukan survei dengan karyawan dari berbagai tingkat
hierarki dan berbagai bisnis mulai dari tahun 1980-an dan berlanjut selama beberapa dekade.
Kelompok sasaran utamanya adalah peserta pelatihan lintas-budaya yang dilakukan oleh
Trompenaars. Sekitar 15.000 kuesioner dievaluasi dalam penelitian pertama. Pada tahun 2002 ada
sekitar 30.000 kuesioner dari 55 negara. Dalam buku mereka Trompena 'Menunggang Gelombang
Budaya' dan Hampden-Turner membedakan antara tujuh dimensi, karakteristik yang menandai
perbedaan antar budaya. Mereka mengelompokkan tujuh dimensi ini dengan tiga aspek: hubungan
antar manusia, konsep waktu dan konsep alam. Hubungan antara orang-orang: l Universalisme vs
partikularisme: Pemikiran universalis dicirikan menurut penulis oleh logika berikut: 'Apa yang
baik dan benar dapat didefinisikan dan selalu berlaku'. Budaya-budaya partikularis, sebaliknya,
lebih memperhatikan individu kasus, memutuskan apa yang baik dan benar tergantung pada
hubungan dan pengaturan pertemanan khusus. l Individualisme vs. Komunitarianisme: Pertanyaan
mendasar di sini adalah: 'Apakah orang menganggap diri mereka sebagai individu atau terutama
sebagai bagian dari suatu kelompok?' Pertanyaan lain adalah apakah diinginkan bahwa individu
terutama melayani tujuan kelompok atau tujuan individu. Budaya individualis, mirip dengan
penjelasan Hofstede, menekankan individu, yang terutama menjaga dirinya sendiri.

Emosional vs Netral: Dimensi ini menggambarkan bagaimana emosi diperlakukan dan apakah
mereka diungkapkan atau tidak.

Budaya netral cenderung mengekspresikan sedikit emosi; bisnis ditransaksikan seobjektif dan
sefungsional mungkin. Dalam budaya afektif, dasar budaya emosional diterima sebagai bagian
dari kehidupan bisnis dan emosi diekspresikan secara bebas di banyak konteks sosial.

Spesifik vs difus: Dalam budaya difusif seseorang terlibat dalam hubungan bisnis, sedangkan
budaya spesifik lebih fokus pada aspek yang diatur secara kontrak. Budaya tertentu menuntut
ketelitian, analisis obyektif tentang keadaan dan presentasi hasil, sedangkan budaya difus
mempertimbangkan variabel konteks lainnya.

Askripsi vs Prestasi: Dalam budaya yang berfokus pada pencapaian status, orang-orang dinilai
berdasarkan pada apa yang telah mereka capai, di dengan kata lain tujuan yang telah mereka penuhi
baru-baru ini. Dalam budaya askriptif, status dianggap berasal dari kelahiran oleh karakteristik
seperti asal, senioritas, dan gender.

Konsep waktu:

Konsep waktu berurutan vs. Sinkronis waktu: Budaya dibedakan oleh konsep waktu di mana
mereka mungkin lebih tua, berorientasi masa depan atau sekarang. Konsep waktu yang berbeda
juga diperlihatkan oleh organisasi proses kerja. Perilaku berurutan adalah perilaku yang terjadi
berturut-turut dan perilaku sinkron adalah kemungkinan untuk 'multitask' dan melakukan sejumlah
hal pada saat yang bersamaan.

Konsep alam:

Kontrol internal vs eksternal: Dimensi ini menggambarkan konsep alam dan mengacu pada sejauh
mana masyarakat mencoba mengendalikan alam. Trompenaars dan Hampden-Turner merujuk
pada contoh eksekutif Sony Morita, yang menjelaskan penemuan Walkman: dari kecintaan pada
musik klasik dan keinginan untuk tidak membebani dunia dengan selera musiknya sendiri. Ini
adalah contoh dari kontrol eksternal, tentang bagaimana orang beradaptasi dengan lingkungan.
Dalam masyarakat Barat, pola pikirnya berbeda; Musik yang terdengar di headphone tidak
diganggu oleh lingkungan. Contoh lain adalah memakai sungkup muka selama musim dingin / flu.
Menurut Trompenaars, dalam kultur kontrol eksternal, masker digunakan karena seseorang tidak
ingin menulari yang lain, sedangkan dalam kultur kontrol internal, masker digunakan untuk
melindungi diri dari sumber infeksi luar. Dasar pemikiran eksplisit untuk operasionalisasi dan asal-
usul tujuh dimensi oleh Trompenaars dan Hampden-Turner tetap tidak jelas. Para penulis
menggunakan aspek tunggal dari penelitian lain, seperti Kluckhohn dan Strodtbeck, Parsons, dan
Hofstede - tanpa pembenaran mendalam untuk pemilihan mereka - dan meninggalkan yang lain,
juga tanpa pembenaran. Sampai saat ini, Trompenaars dan Hampden-Turner belum menunjukkan
validitas atau keandalan dimensi mereka, atau membenarkan skema klasifikasi mereka. Dasar
empiris untuk karakterisasi perbedaan karakteristik nasional juga tidak disajikan. Namun, model
ini cukup sering digunakan dalam program pendidikan eksekutif sebagai templat praktis untuk
memantau perilaku dan untuk menarik kesimpulan untuk interaksi dengan mitra bisnis asing.

Studi lintas budaya pada umumnya tunduk pada masalah tidak melakukan keadilan terhadap
konsep budaya dinamis dan peka konteks. Kritik ini telah diakui secara luas dalam beberapa tahun
terakhir. Namun, interaksi antar budaya mengandung momentum mereka sendiri dan aspek-aspek
baru menjadi lebih menonjol, yang tidak dapat dijelaskan dengan dimensi budaya yang ada. Dalam
konteks ini, penelitian kualitatif semakin diminta untuk menilai perubahan dinamis ini. Selain itu,
beberapa penulis merasa penting untuk mempertimbangkan budaya dalam konteks tugas atau
peran situasi spesifik dan tidak hanya pada tingkat nilai, yang merupakan perspektif dari banyak
penelitian. Batas kekuatan penjelas dari hasil studi manajemen lintas budaya untuk menjelaskan
pengaruh konteks budaya ditunjukkan oleh Gerhart menggunakan contoh budaya organisasi.
Menurut Gerhart, dalam studi GLOBE, 23 persen varians dijelaskan oleh perbedaan spesifik
negara, namun, hanya 6 persen yang sebenarnya disebabkan oleh perbedaan budaya. Namun
demikian, Gerhart setuju bahwa perbedaan budaya itu penting tetapi mencatat bahwa perbedaan
ini tidak memiliki pengaruh sebesar yang sering diasumsikan. Dia mengidentifikasi perlunya
tindakan sehubungan dengan penelitian teoritis dan empiris. Sifat statis-dinamis budaya semakin
dibahas oleh para praktisi dan peneliti. Bagian selanjutnya akan fokus pada bagaimana budaya
dapat berkembang dan berubah.
 III. HUBUNGAN ANTARA BUDAYA DAN PRAKTIK MSDM INTERNASIONAL

Hofstede (Robbins, 2003; Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske, 2003) telah melakukan
survei terhadap lebih dari 116.000 karyawan IBM yang berlokasi di 40 negara mengenai nilai yang
berkaitan dengan kerja. Dari hasil analisisnya, Hofstede menemukan lima dimensi dasar yang
diukur menurut skala ordinal. Dengan mengukur tingginya kelima dimensi tersebut Hofstede dapat
membandingkan budaya nasional masing-masing negara. Kelima dimensi tersebut adalah:

1. Power Distance (Jarak Kekuasaan). Sejauhmana suatu masyarakat menerima kenyataan bahwa
kekuasaan dalam suatu institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak seimbang. Rentang
dimensinya mulai dari relatif seimbang (low power distance) hingga sangat tidak seimbang (high
power distance). Kalau suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam suatu organisasi
didistribusikan secara relatif seimbang maka masuk kategori memiliki jarak kekuasaan rendah
(low power distance). Sedangkan jika suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam suatu
organisasi didistribusikan secara sangat tidak seimbang maka masuk kategori memiliki jarak
kekuasaan tinggi (high power distance).

2. Uncertainty Avoidance (Penghindaran Ketidakpastian). Sejauhmana suatu masyarakat di suatu

negara lebih menyenangi situasi yang terstruktur daripada tidak terstruktur. Atau dapat juga
dikatakan, sejauhmana suatu masyarakat merasa terancam oleh ketidakpastian dan situasi yang
ambigius melalui penyediaan stabilitas karier, mengadakan aturan-aturan yang lebih formal, tidak
mentoleransi ide dan perilaku yang berbeda, dan percaya pada kebenaran serta karya para ahli
secara absolut. Negara yang memiliki nilai tinggi pada penghindaran ketidakpastian maka
masyarakatnya memiliki suatu tingkat kegelisahan/kekhawatiran yang tinggi yang
termanifestasikan pada nervous, stres, dan agresifitas yang tinggi.

3. Individualism versus Collectivism (Individualisme lawan Kolektivisme). Individualisme

menunjukkan suatu ikatan kerangka sosial yang longgar di mana seseorang dianggap hanya
perhatian terhadap diri mereka sendiri dan keluarga terdekat mereka, sedangkan kolektivisme
(berkelompok) dicirikan oleh kerangka sosial yang kuat di mana seseorang dibedakan antara di
dalam dan di luar kelompok; mereka berharap bahwa orang-orang yang berada di dalam
kelompoknya memelihara/memperhatikan mereka dan sebagai gantinya mereka akan loyal secara
absolut. Kolektivisme ekuivalen dengan individualisme yang rendah (low individualism).

4. Masculinity versus Feminity (Maskulin lawan Feminin) atau Quantity of Life versus Quality of
Life (Kuantitas Hidup lawan Kualitas Hidup). Jika nilai yang dominan di dalam suatu masyarakat
adalah maskulin maka menunjukkan ketegasan, semangat memiliki uang dan barang, dan tidak
peduli pada pihak lain, kualitas hidup atau masyarakat. Sebaliknya, Kualitas Hidup menunjukkan
masyarakat yang memberikan nilai terhadap hubungan (relationships), menunjukkan
kesensitifannya, dan perhatian terhadap kesejahteraan pihak lain.

5. Long-Term versus Short-Term Orientation (Orientasi Jangka Panjang lawan Orientasi Jangka
Pendek). Masyarakat dengan budaya Orientasi Jangka Panjang melihat ke masa depan dan
memiliki nilai berhemat serta ketekunan. Sebaliknya, masyarakat yang memiliki budaya Orientasi
Jangka Pendek melihat masa lalu dan saat ini. Menghargai hal-hal yang bersifat tradisi dan
melaksanakan tanggung jawab sosial.

Berdasarkan dimensi tersebut maka ciri-ciri lingkungan sosial budaya negara berkembang
dibandingkan dengan negara maju dapat dikatakan bahwa budaya negara berkembang relatif tinggi
pada penghindaran ketidakpastian dan jarak kekuasaan. Relatif rendah pada individualisme dan
maskulin serta berorientasi jangka pendek. Relatif tinggi penghindaran ketidakpastian
menandakan ketidakbersediaan untuk mengambil risiko dan menerima perubahan organisasional
yang dimanisfestasikan pada keengganan yang ada dalam diri seseorang untuk mengambil inisiatif
personal di luar yang telah digariskan. Masing-masing anggota masyarakat telah memperoleh
peran khusus. Penyimpangan dari peran yang telah ditentukan tersebut tidak dianjurkan bahkan
akan kena sanksi. Akibatnya, individu cenderung tergantung pada kekuatan dari luar. Bersikap
pasrah merupakan pendekatan hidup mereka. Untuk itu, penting bagi pimpinan organisasi
mengembangkan strategi manajemen SDM guna mengelola kinerja bawahan melalui pelibatan
mereka dalam penyusunan tujuan organisasi yang lebih menantang. Tingkat individualisme yang
rendah menunjukkan perhatian terhadap keberhasilan kelompok lebih menjadi perhatian
dibandingkan dengan keberhasilan kerja individu. Identitas individu berasal dari keanggotaan
keluarga, kasta atau kaum dan komunitas. Individu harus menerima norma dan nilai keluarga,
kasta, kaum, atau komunitas tersebut tanpa reserve. Masing-masing individu bekerja dalam arti
untuk memelihara keluarga, memberikan kesejahteraan pada orang tua, pasangan hidup dan anak.
Dalam budaya kerja yang dicirikan oleh individualisme yang rendah, cenderung tidak mencari
kepuasan dari mengerjakan pekerjaan dengan baik tetapi sebaliknya dari menemukan pekerjaan
yang baik. Dalam masyarakat dengan budaya individualisme yang rendah maka pimpinan
organisasi harus berusaha mendorong setiap pengambilan keputusan secara konsensus dengan
memperhatikan nilai-nilai kekeluargaan. Relatif tingginya jarak kekuasaan mengisyaratkan bahwa
manajer dan bawahan menerima masingmasing posisi dalam hirarki organisasi dan beroperasi dari
posisi yang tetap dan pasti tersebut. Manajer tidak melihat bawahan sebagai manusia seperti
dirinya, demikian pula sebaliknya, bawahan juga tidak melihat atasan seperti diri mereka. Pada
budaya jarak kekuasaan tinggi, kepemimpinan lebih bersifat paternalis. Dalam budaya seperti ini,
seorang pemimpin lebih dituntut sebagai manusia bijaksana yang dapat dijadikan suri tauladan
bagi bawahannya, tidak hanya dalam kehidupan organisasi tetapi juga dalam kehidupan pribadi.
Dengan kata lain, bawahan memiliki ketergantungan yang tinggi kepada atasan dan mempunyai
harapan atasan akan bertindak otokratis. Atasan akan membuat aturan-aturan untuk bawahan yang
berbeda dengan aturan-aturan untuk atasan dan setiap orang mempunyai perkiraan bahwa atasan
akan mendapat perlakuan yang lebih istimewa. Sebaliknya, pada masyarakat dengan jarak
kekuasaan relatif rendah bawahan tidak terlalu tergantung kepada atasan. Mereka berharap atasan
akan selalu berkonsultasi dengan bawahan. Tingkat maskulinitas rendah dalam konteks kerja
mengisyaratkan bahwa orientasi karyawan lebih ke arah hubungan manusia atau person daripada
ke arah hubungan kinerja. Hubungan interpersonal banyak terlibat dalam pengelolaan kinerja
karyawan. Termasuk dalam budaya maskulin adalah masyarakat Amerika, yang menitikberatkan
pada penampilan, uang dan kebendaan, ambisi serta pencapaian. Sebaliknya, masyarakat Asia,
termasuk Indonesia dapat dikategorikan sebagai masyarakat feminin yang memiliki orientasi pada
kualitas hidup, hubungan manusia dan lingkungan. Pada masyarakat dengan budaya maskulin
rendah, kepuasan kerja tidak diperoleh dari pencapaian sasaran pekerjaan, tetapi diperoleh dari
kebutuhan afiliatif. Manifestasi lain dari budaya maskulin rendah adalah bahwa kinerja pekerjaan
dapat dengan mudah dirancang dalam rangka melaksanakan tugas-tugas sosial yang telah
disepakati bersama dalam konteks hubungan antarpribadi. Oleh karena itu, banyak hubungan
antarpribadi terlibat dalam pengelolaan kinerja karyawan. Dimensi budaya kelima, adalah budaya
orientasi jangka panjang lawan orientasi jangka pendek. Masyarakat dengan budaya orientasi
jangka panjang senantiasa memberikan dorongan dan memberikan penghargaan terhadap perilaku
yang berorientasi pada masa depan, seperti perencanaan dan investasi untuk masa depan serta
menunda kesenangan. Ini berbeda dengan masyarakat dengan budaya orientasi jangka pendek
yang lebih menekankan pada pemenuhan kesenangan jangka pendek, kurang menghargai
perencanaan, dan investasi untuk masa mendatang. Dalam kaitannya dengan dimensi budaya,
orientasi jangka panjang dan jangka pendek tersebut menurut Kadia & Bhagat (dalam Mendonca
& Kanungo, 1996) menunjukkan dimensi Berpikir Abstraktif dan Asosiatif (abstractive vs
associative thinking). Pada budaya asosiatif, masyarakat menggunakan asosiasi di antara peristiwa
yang mungkin tidak banyak memiliki basis logika; sebaliknya pada budaya abstraktif, masyarakat
lebih dominan menggunakan hubungan sebabakibat. Dalam menjelaskan dimensi ini, Ramanujan
(dalam Mendonca & Kanungo) menggunakan istilah kecenderungan berfikir jenis konteks sensitif
atau konteks bebas terhadap peraturan (contextsensitive or context-free kinds of rules). Pada
budaya asosiatif, sebagian besar masyarakat menggunakan konteks sensitif, sedangkan pada
budaya abstraktif masyarakat cenderung menggunakan konteks bebas. Berdasarkan hasil temuan
studi pada negara-negara maju, ditemukan relatif tinggi pada berpikir abstraktif (context-free) dan
relatif rendah pada berpikir asosiatif (contextsensitive). Budaya tinggi pada berpikir asosiatif
(context-sensitive) telah mengarahkan perilaku para anggota organisasi di negara-negara
berkembang kepada berpikir dengan konteks yang telah ditentukan daripada berpikir dengan
prinsip yang dominan. Pola semacam itu menunjukkan bagaimana pendekatan mereka terhadap
pekerjaan. Pekerja pada negara-negara berkembang tidak dipandu oleh norma etika kerja yang
relevan dan layak untuk bekerja atau oleh prinsip-prinsip penyelenggaraan perilaku kerja yang
abstrak tetapi kebanyakan ditentukan oleh konteks sekarang (the immediate context) yang
dianggap penting oleh mereka. Oleh karena itu, perilaku mereka mencerminkan suatu perasaan
selalu berada pada waktu kini/kekinian (a sense of always living in the present). Sedangkan “kini”
secara tetap akan berubah. Artinya, karyawan yang memiliki budaya tinggi pada berpikir asosiatif
akan terbukti sulit diprediksi dalam rangka penyelenggaraan perilaku kerja yang dituntut secara
bersama-sama. Penetapan sasaran spesifik dengan target waktu dan pengembangan rencana
tindakan yang spesifik bertentangan dengan gaya hidup dan pola pikir pada budaya berpikir
asosiatif yang tidak menekankan pada perencanaan masa depan. Pola pikir tersebut sangat cocok
untuk pendekatan management by crisis, namun tidak cocok untuk manajemen kinerja yang
efektif.
 PENUTUP
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli mengenai definisi tentang budaha, dapat disimpulkan
bahwa budaya adalah jalinan makna dalam hal mana orang menafsirkan pengalaman mereka dan
mengarahkan tindakan mereka, serta memiliki 3 aspek penting: (1) budaya dibagi oleh anggota
kelompok dan kadang-kadang mendefinisikan keanggotaan kelompok itu sendiri, (2) budaya
dipelajari melalui keanggotaan dalam sebuah kelompok atau masyarakat, (3) budaya
mempengaruhi sikap dan perilaku anggota kelompok. Berbagai penelitian pun dilakukan ole
Hofstede, GLOBE, serta Trompenaars dan Hampden-Turner mengenai studi lintas budaya pada
konteks keilmuan manajemen yang pada akhirnya Hofstede menemukan lima dimensi dasar yang
diukur menurut skala ordinal, yaitu:

 Power Distance (Jarak Kekuasaan)

 Uncertainty Avoidance (Penghindaran Ketidakpastian)
 Individualism versus Collectivism (Individualisme lawan Kolektivisme)
 Masculinity versus Feminity (Maskulin lawan Feminin) atau Quantity of Life versus
Quality of Life (Kuantitas Hidup lawan Kualitas Hidup)
 Long-Term versus Short-Term Orientation (Orientasi Jangka Panjang lawan Orientasi
Jangka Pendek)

REFERENSI
Dowling, PJ, Marion Festing and Allen D. Engel, SR. 2013. International Human Resource
Management. United Kingdom: Cengage Learning EMEA.

https://www.bartleby.com/essay/Impact-of-Culture-in-International-Human-Resource-
F3WG3SS573UEZ

http://kuliahmanajemenundip.blogspot.com/2016/05/manajemen-lintas-budaya-konsep-
budaya.html