EKMA 4214

SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

I. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Manajemen Sumber Daya Manusia secara bahasa dapat di bagi menjadi dua
pengertian utama yaknim “Manajemen” dan “Sumber Daya Manusia”.
Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengurusm, mengatur,
melaksanakan dan mengelola. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
menurut beberapa Ahli:

Harold Koontz dan Cyril O. Donnel (1959) Manajemen adalah menjadikan sesuatu
terlaksana, melalui orang lain. Oleh John M. Pfifner (1960) Manajemen berkaitan
dengan pengarahan perorangan dan fungsi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut G. R. Terry (1960) Manajemen
adalah melakukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui/bersama
orang lain.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang terdapat
dalam organisasi, meliputi semmua orang yang melakukan aktivitas.
Jadi secara sederhana, pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya
manusia. Adapun beberapa pengertian lain dari MSDM adalah sebagai berikut:

Moses N Kiggundu (1989)

Ia melihat secara makro. Menurutnya MSDM adalah pengembangan dan
pemanfaatan pegawai untuk mencapai sasaran dan tujuan yang efektif dari
individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional.

Moh. Agus Tulus (1992)

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, atau pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan
masyarakat.

Edwin B Flippo (1994)

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengntegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan berbagai individu,
organisasi dan masyarakat.

Halaman : 1
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

Faustino Cardeso Gomes (1995)

Mengelola Sumber Daya Manusia dari keseluruhan Sumber Daya yang tersedia
dalam suatu Organisasi, baik organisasi publik maupun swasta.

Dari keseluruhan pengertian diatas, dapat kami ambil kesimpulan bahwa MSDM
merupakan rangkaian kegiatan pengaturan dan pengelolaan karyawan dalam
suatu organisasi sehingga dapat terlaksana dengan baik untuk mencapai tujuan
organisasi.

B. MSDM sebagai praktek

Salah satu subtansi pembahasan yang penting dalam menejemen sumber
daya manusia (MSDM) adalah merunut kembali sejarah lahirnya MSDM.Dalam
prakteknyaMSDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen
sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan
yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan
secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses
memanajemen manusia menjadi formal.

Aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 saat menjelang pecahnya Perang
Dunia I (PD I) ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps
pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja
(Rosidah: 2003). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim
tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.
Langkah ini ditempuh mengingat bahwa permintaan menejer personalia yang
berkualitas pada saat itu cukup banyak.

Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan

lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-negara ini mengadopsi proses
kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh
besar dalam masa ini adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) dengan
Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang
digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan
produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas
yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah
terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.

Halaman : 2
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang

ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan.
Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan
karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas
di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian
mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian
Manajemen SDM (Gomes:1995).

C. MSDM sebagai teori

1. Teori Manajemen Klasik: Manajemen Ilmiah
Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu
pada ide sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah
antara manajemen dengan pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh
Henry L Gantt and Frank and Lillian Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap
produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi ‘Gerak dan Waktu’ adalah
contoh penerapan manajemen ilmiah. Teori ini menganalisa bahwa :

1. Pekerjaan dapat dianalisa secara ilmiah

2. Pekerja dapat dipilih secara lmiah
3. Pelatihan dapat memastikan pekerjaan dan pekerjanya sesuai
4. Hubungan manajemen dengan pekerja harus ramah, kooperatif dan
produktif

2. Teori Oganisasi Klasik

Teori ini dikemukakan oleh Henry Fayol (1841-1925) dan Max Weber (1864-
1920). Fayol mengidentifikasi fungsi utama manajemen sebagai
perencanaan, pengorganisasian, komando, koordinasi dan pengendalian.
Teori kemudian menyempit menjadi perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian (POLC). Weber mengklasifikasi organisasi
sebagai struktur wewenang yang karismatik, tradisional, dan legal rasional.

3. Teori Transisional
Teori ini dikemukakan oleh Mary Parker Follet (1868-1933) Chester I Barnard
(1886-1961) dan Lyndall F Urwirck (1891-1983). Mereka mengemukakan
Teori Sumber Daya Manusia dalam manajemen dan pendekatan klasik
berlaku pada hubungan kerja, faktor-faktor sosial dalam pekerjaan termasuk
kerja tim, gaya kepemimpinan dan sistem informal dalam organisasi

Halaman : 3
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

4. Teori Perilaku (Psikologi Industri)

Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg (1863-1916). Ia menerapkan penelitian
kepribadian dalam seleksi pegawai, desain pekerjaan dan program pelatihan.
Walter Dill Scott dan James McKeen Cattel mengembangkan tes
kepribadian untuk rekrutmen staf penjualan dan manajer. Elton Mayo (1880-
1949) mengenalkan hubungan manusia dalam organisasi, studi terhadap
kepuasan pegawai akan kebutuhan dan produktivitasnya.

5. Ilmu Manajemen: Teori Kuantitatif

Fokusnya adalah ukuran outcome dari sistem tugas dan pekerjaan termasuk
di dalamnya jadwal produksi, konsekuensi dan strategi produktivitas,
perencanaan manajemen dan mekanisme kontrol. Tokoh teori ini adalah
Douglas McGregore yang mengemukakan teori X dan Y.

6. Pendekatan Terpadu : Teori Sistem

Dikemukakan oleh Burns and Stalker, Rice, Trist and Fred Emery. Mereka
mengemukakan organisasi sebagai penyatuan sistem dengan input dan
output yang spesifik. Gambaran pentingnya termasuk interaksi antara tugas,
teknologi, lingkungan (internal dan eksternal) dan mekanisme kontrol. Di
dalamnya termasuk komunikasi antara beragam subsistem, koordinasi input
dan output dan interaksi efektif antara pekerja dan sistem teknologi.

7. Pendekatan Kontingensi
Dikembangkan oleh Tom Burns, Henry Mintzberg, Hershey dan Blanchard.
Teori mereka memuat bahwa setiap organisasi dan setiap lingkungan adalah
berbeda. Manajemen ilmiah, teori organisasi, ilmu perilaku atau ilmu
manajemen bisa atau tidak bisa diterapkan, mengacu pada kondisi
lingkungan usaha. Fred Fiedler dan Victor Vroom telah berhasil menerapkan
teori ini pada kepemimpinan dan perilaku manajemen.

8. Studi ‘Excellence’
Populer pada tahun 80an. Dilakukan oleh Tom Peter dan Bob Waterman
terhadap perusahaan sukses dalam Fortune 500 di Amerika. Produktivitas
dan kemampuan memperoleh keuntungan secara langsung adalah hasil dari
kesuksesan manajemen karyawan, sebagian besar berdasarkan pada
pendekatan yang berpusat pada pegawai.

Halaman : 4
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

9. TQM (Total Quality Management)

Dr. Edward Deming, secara efektif menerapkannya di Jepang dan Amerika
setelah Perang Dunia II. Kegiatan yang dilakukan antara lain:

1. Menetapkan tujuan untuk menghasilkan peningkatan produk

pelayanan
2. Mengadopsi filosofi baru
3. Secara statistik menetapkan kualitas yang valid
4. Mengadopsi ukuran kualitas yang memiliki arti
5. Memelihara perkembangan yang sedang berjalan atau mengurang
biaya produksi
6. Mengadopsi metode pelatihan modern
7. Menciptakan kenyamanan kerja
8. Membuang hambatan organisasonal melalui kerja tim.
9. Mengurangi sejumlah tujuan yang tidak jelas
10. Megurangi standar kerja dan jumlah kuota
11. Membuang kendala
12. Menyusun program pendidikan dan pelatihan
13. Melembagakan struktur untuk memperkuat point-point di atas.

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius
pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang
tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan
sebagainya. Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus
dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara
tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.

Halaman : 5
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

II. Pengertian, fungsi, aktifitas MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen SDM adalah sebuah ilmu atau
cara untuk mengatur bagaimana hubungan serta perananan tenaga kerja (sumber
daya / obyek utama) secara efektif dan efisien sehingga dapat dimaksimalkan untuk
mencapai tujuan bersama, baik perusahaan, karyawan maupun masyarakat.

Dari definisi diatas sudah jelas bukan? Bahwa Manajemen SDM khusus digunakan untuk
mengatur manusia, baik dalam organisasi maupun perusahaan. Mengapa hal ini
menjadi penting? Karena dalam organisasi/perusahaan manusia/orang-orang yang ada
didalamnya menjadi penggerak roda utama. Jika manusianya tidak dapat bekerja sama
/ diatur dengan maksimal maka tidak mungkin iklim perusahaan menjadi kondusif.

Manajemen Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat dengan MSDM memiliki konsep
dasar yaitu menempatkan semua karyawan sebagai manusia. Artinya, karyawan bukan
hanya sebagai mesin pendukung saja atau bukan “yang penting perusahaan bayar elu,
maka elu harus nurut ama perusahaan”. MSDM menggunakan beberapa disiplin ilmu
antara lain sosiologi, psikologi, dll.

Unsur utama Manajemen SDM adalah manusia. Karena manusia disini sebagai obyek
dan subyek utama, orang yang mengatur manusia disebut dengan manager. Maka,
sangat penting mendapatkan manager yang dapat memanage manusia/karyawan
dengan baik. Yang memiliki sifat kepemimpinan yang bagus.

1. Apa tujuan dari Manajemen SDM?

2. Apa saja sasaran Manajemen SDM?
a. Sasaran Perusahaan atau Korporasi
b. Sasaran Fungsional
c. Sasaran Sosial
d. Sasaran Pribadi Karyawan
3. Apa saja aktivitas dalam Manajemen SDM?
a. Kunci Akvitas Sumber Daya Manusia
b. Tanggung Jawab atas Aktivitas Manajemen SDM

4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Fungsi Manajerial
b. Fungsi Operasional
5. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Halaman : 6
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

A. Penjelaskan Pengertian, Fungsi dan Aktifitas

1. Apa tujuan dari Manajemen SDM?

Dikutip dari http://www.ekomarwanto.com/ manajemen SDM memiliki
tujuan yaitu untuk meningkatkan produktivitas orang-orang yang ada dalam
lingkup wewenangnya (organisasi / perusahaan) dengan berbagai metode
yang bertanggung jawab baik secara strategis, sosial dan etika.

Dalam sebuah perusahaan, departemen SDM ini cukup penting. Bahasa

gaulnya adalah Human Resource Development (HRD). Karena departemen
inilah yang yang bertugas mendorong supaya para manajer serta setiap
karyawannya untuk melaksanakan strategi-strategi yang strategis perusahaan
dengan optimum.

Bisa dikatakan pula HRD ini yang berutagas merekrut karyawan baru, yang
memberikan penilaiain apakah karyawan pantas atau tidak untuk bekerja
disana, dan hal-hal yang menyangkut ketenagakerjaan misalkan ijin tidak
masuk kerja, surat-surat asuransi BPJS, dll.

2. Apa saja sasaran Manajemen SDM?

Tentu saja Manajemen SDM memiliki sasaran/obyek yang diatur. Berikut

beberapa obyek yang menjadi sasaran Manajemen SDM :

a. Sasaran Perusahaan atau Korporasi

Departemen SDM sengaja dibuat untuk membantu para pimpinan /
manajer dalam mencapai tujuan perusahaan, seperti : perencanaan
Sumber Daya Manusia, pelatihan, selesi, pengembangan, naik/turun
jabatan, penilaian, dll.

c. Sasaran Fungsional
Setingkat lebih tinggi dari sasaran yang pertama, sasaran fungsional ini
untuk mempertahankan kontribusi dari HRD pada level yang lebih cocok
bagi kebutuhan perusahaan seperti pengangkatan pangkat, penempatan
serta penilaian pegawai.

Halaman : 7
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

d. Sasaran Sosial
Sasaran sosial ini antara lain hubungan manajamen perusahaan dengan
syarikat kerja, pemenuhan jika ada tuntutan hukum, keuntungan
perusahaan, CSR, hubungan perusahaan dengan masyarakat sekitar, dll.

e. Sasaran Pribadi Karyawan

Selain itu, depertemen ini juga bisa membantu para karyawan untuk
mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, apabila memang dirasa
karyawan tersebut sudah bekerja dengan baik di perusahaan. Misalkan
mempermudah / membantu karyawan yang ingin melakukan kredit
rumah/kendaraan.

3. Apa saja aktivitas dalam Manajemen SDM?

Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, manajemen SDM pasti ada aktivitas
yang harus di lakukan. Adapun aktivitasnya ada 2 yaitu :

1. Kunci Akvitas Sumber Daya Manusia

Kunci aktivitas SDM perusahaan ya ada di departemen SDM / Human
Resource and Development. Nah, tetapi kadang kala perusahaan kecil
tidak memiliki departemen SDM tersebut. Bahkan perusahaan yang
memiliki departemen SDM pun kadang kala masih mengalami masalah
seperti kekurangan dana ataupun staff yang tidak memadai.

2. Tanggung Jawab atas Aktivitas Manajemen SDM

Siapa yang bertanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM ini? Ya, yang
bertanggung jawab adalam para kepala divisi atau setiap manajer yang
ada.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM secara umum tidak jauh berbeda dengan manajemen pada
umumnya, saya telah membahas tuntas tentang fungsi manajemen pada artikel
yang lalu. Secara garis besar fungsi MSDM dibagi menjadi 2 yaitu :

Halaman : 8
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

1. Fungsi Manajerial
Fungsi Manajerial dalam Manajemen SDM meliputi :

• Planning atau Perencanaan

• Organizing atau Pengorganisasian
• Directing atau Pengarahan
• Controlling atau Pengendalian

2. Fungsi Operasional
Yang termasuk dalam fungsi operasional Manajemen SDM adalah :

• Pengadaan Tenaga Kerja / Karyawan

• Pengembangan
• Pengintegrasian
• Pemeliharaan
• Kompensasi
• Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

C. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam pelaksanaan manajemen SDM memiliki banyak model. Tetapi tujuannya

sama, yaitu mempelajari permasalahan-permasalahan yang ada dalam manajemen
SDM kemudian mencari solusinya. Seperti yang kita tahu, kita tidak bisa
menerapkan manajemen perusahaan besar ke perusahaan kecil, begitu juga
sebaliknya.

Hal inilah yang membuat saya menyebut bahwa manajemen itu seni. Mengapa? Ya
karena dalam manajemen itu ada keindahan, ada keteraturan dan bersifat
fleksibel/relatif tergantung siapa yang melihat dan obyek apa yang di atur. (Baca :
Apa itu Manajemen?)

Model Klerikal, fungsi dari departemen SDM / HRD ialah mendapatkan laporan
berupa data, catatan atau apapun secara rutin. Fungsinya untk menangani kertas
kerja yang dibutuhkan, membuat peraturan serta mengerjakan apapun yang
berhubungan dengan tugas kepegawaian secara rutin.
Model Hukum, berbicara hukum maka juga berbicara soal legalitas. Operasional
/ pelaksanaan dari Sumber Daya Manusia harus berlandaskan kekuatan hukum,

Halaman : 9
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

seperti hubungan perburuhan, negoisasi kontrak kerja, pengawasan dan

kepatuhan ialah fungsi utama yang ditimbulkan dari hubungan yang bertentangan
antar manajer dengan karyawan

Model Finansial, model ini semakin berkembang seiring berkembangnya waktu,

karena para manajer sadar bahwa dari segi SDM juga mempengaruhi arus
keuangan yang meliputi beban asuransi, pensiuan, liburan, dlll. Dalam hal ini
membuat tugas dan peran manajer menjadi lebih kompleks.

Model Manajerial, ada 2 versi yang pertama adalah manajer HRD memahami
kerangka acuan kerja dalam lini manajemen dan mementingkan tingkat
produktivitas, sedangkan yang kedua adalah manajer menjalankan fungsi dari
manejemen SDM. Jadi, dalam hal ini manajer memiliki banyak fungsi, bisa jadi
konselor, planner, dll.

Model Humanistis, ide terbentuknya model ini ialah departemen SDM dibentuk
untuk membantu mengeluarkan potensi terbaik karyawan yang dinaunginya
sehingga dapat memaksimalkan karir dalam perusahaan, efeknya akan
memberikan kontribusi maksimal untuk perusahaan. Model humanistis ini
menggambarkan hubungan kemanusiaan antara perusahaan dengan pegawainya.

Model Ilmu Perilaku / Keperilakuan, dalam model ini berasumsi bahwa ilmu-ilmu
yang berhubungan dengan perilaku misalkan psikologi adalah dasar kegiatan SDM.
Prinsip utamanya adalah pendekatan ilmu pengetahuan terhadap perilaku manusia
didalamnya sehingga dapat membantu permasalahan yang ada.

Nah itu tadi adalah sedikit penjabaran tentang manajemen SDM, semoga artikel ini
bermanfaat bagi Anda. Pada intinya adalah, tempatkan dan perlakukan manusia ya
sebagai manusia yang semestinya, bila Anda seorang atasan jadilah atasan yang
baik. Yaitu atasan yang selalu mendengarkan masukan dari bawahannya, masukan
itu tidak harus di lakukan tetapi paling tidak dijadikan bahan pertimbangan
keputusan.

Jangan lupa baca artikel tentang peluang usaha jika Anda ingin mendapatkan
pekerjaan dari internet.

Halaman : 10
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

III. Tantangan Sumber Daya Manusia

1. Tantangan yang dihadapi Manager SDM saat ini dan yang akan datang:

a. Tantangan global
Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu
cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu
beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan arah
dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan. Globalisasi ini
juga dapat memunculkan bahaya, sekaligus kesempatan bagi organisasi.

Globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah menciptakan ancaman,

berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam
bisnis. Namun demikian juga memunculkan kesempatan berupa semakin
besarnya pasar dan semakin sedikitnya hambatan-hambatan yang akan muncul.
Dalam suasana bisnis seperti ini, Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam
perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan,
baik oleh para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer lini.

Para Manajer SDM saat ini berada dalam tekanan yang tinggi untuk menjadi
mitra bisnis strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi untuk
memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan yang berkaitan dengan
down sizing, restrukturisasi, dan persaingan global dengan memberikan
kontribusi yang bernilai tambah bagi keberhasilan bisnis.

b. Kekeliruan Paradigma Fungsi Manager SDM

Selama ini Fungsi SDM lebih banyak dilihat sebagai pengelola administrasi
personalia atau pengawas dari peraturan perusahaan di bidang ketenaga-
kerjaan. Fungsi SDM selama ini lebih banyak berperan dalam hal-hal yang
menyangkut penyelenggaraan hubungan industrial di perusahaan, seperti
pembuatan Peraturan Perusahaan/Kesepakatan Kerja Bersama, menjalin
kerjasama dengan Departemen Tenaga Kerja, menyelesaikan perselisihan
antara perusahaan dengan serikat pekerja atau karyawan. Yang lebih
menyedihkan lagi bila peran Fungsi SDM hanya dianggap penting saat
perusahaan ingin melakukan pengurangan jumlah karyawan. Selain itu, Fungsi
SDM juga seringkali dipersepsikan perannya tidak lebih sebagai pelaksana
Administrasi Personalia, yaitu yang mengurus masalah pembayaran gaji
karyawan, mengurus cuti karyawan, penggantian biaya kesehatan, dan
sebagainya.

Halaman : 11
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

Demi mendukung para pimpinan puncak dan manajer lini di perusahaan dalam
melaksanakan langkah-langkah strategis yang tepat untuk bersaing di pasar
global, maka Fungsi SDM dituntut untuk meredefinisi perannya di dalam
perusahaan.

Dari ungkapan di atas, terlihat bahwa peran tradisional Fungsi SDM , yang
selama ini ada, tidak dapat lagi dipertahankan sepenuhnya seperti dulu, bila
fungsi tersebut ingin tetap hadir di dalam bisnis. Peran tradisional ini bukanlah
tidak penting, namun peran tradisional tersebut harus diperluas dan
diperkaya. Untuk itulah, maka Fungsi SDM yang ada di perusahaan harus sudah
mulai melakukan perubahan perannya, dari pemain peran tradisional yang pasif,
menjadi pemain peran yang bertindak proaktif dan memberikan nilai tambah
kepada perusahaan.

c. Belum tersosialisasinya pemahaman tentang Fungsi SDM sebagai sebuah

profesi yang bersifat multi disipliner (Psikologi, Ekonomi/Manajemen/Bisnis,
Hukum, Teknologi Informasi/Manajemen Informasi) di kalangan praktisi SDM.
Hal ini terkadang membuat para praktisi SDM hanya memusatkan sejumlah
aspek saja dari disiplin ilmu SDM tersebut. Hal ini mungkin terjadi karena para
praktisi yang bersangkutan kurang memahami disiplin ilmu lainnya
dibandingkan dengan disiplin ilmu yang dikuasainya. Peran tradisional dari
Fungsi SDM di masa lalu membuat banyak praktisi SDM yang mempunyai
keterbatasan dalam memahami strategi bisnis dan keuangan perusahaan secara
menyeluruh

d. Mahalnya investasi di bidang Sistim Informasi SDM (Human Resources

Information System).
Mahalnya teknologi sistem informasi SDM dikarenakan tidak banyaknya vendor
penyedia HRIS tidak banyak, sehingga perusahaan cenderung membuat sistem
sendiri.

2. Strategi menghadapi tantangan

Fungsi SDM harus menetapkan standard yang lebih tinggi dari yang telah mereka
miliki hingga saat ini. Mereka harus mengerakkan para praktisinya lebih tinggi dari
peran sebagai polisi atau penjaga kebijakan atau peraturan, sehingga dapat menjadi
mitra, pemain dan pelopor dalam memberikan keuntungan kepada perusahaan.
Peran baru yang harus dimainkan oleh Fungsi SDM dan para praktisinyanya, agar

Halaman : 12
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

dapat memberikan hasil dan menciptakan keuntungan dari keberadaan mereka di

dalam perusahaan, yaitu :

a. Mitra bisnis strategis

Sebagai mitra bisnis strategis, Fungsi SDM dan para praktisinyanya dituntut
untuk mempunyai kemampuan dalam menterjemahkan strategi bisnis yang
ditetapkan perusahaan , menjadi tindakan-tindakan yang nyata di lapangan.
Fungsi SDM dan para praktisinya harus mampu memberikan masukkan-
masukkan yang bernilai tambah kepada tim bisnis perusahaan, dalam
penyusunan strategi bisnis. Disamping itu, seorang praktisi SDM harus mampu
mengembangkan ketajaman pengetahuannya di bidang bisnis, mempunyai
orientasi terhadap pelanggan dan mempunyai pemahaman tentang kompetisi
yang terjadi dalam bisnis yang dijalani oleh perusahaan.

b. Ahli di bidang administrasi

Sebagai ahli di bidang administrasi, Fungsi SDM dan para praktisinya harus
mampu melakukan rekayasa ulang terhadap proses-proses kerja yang
dilakukannya selama ini. Dengan demikian proses adminsitrasi di bidang SDM
akan menjadi lebih efisien dan efektif dalam melayani kebutuhan manajemen
atau para karyawan akan informasi SDM.

c. Pendukung & pendorong kemajuan karyawan

Dalam perannya sebagai pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, Fungsi
SDM dan para praktisinyanya dituntut untuk mampu mengenali kebutuhan-
kebutuhan para karyawan, menyelaraskan kebutuhan-kebutuhan karyawan
dengan harapan-harapan perusahaan, dan berupaya keras untuk melakukan
langkah-langkah terbaik untuk mendorong agar kebutuhan-kebutuhan tersebut
terpenuhi secara optimal. Fungsi SDM dan para praktisinya juga harus mampu
untuk menciptakan suasana kerja yang dapat memberdayakan karyawan dan
memotivasi mereka untuk memberikan kontribusi terbaiknya kepada
perusahaan.

d. Agen perubahan
Dalam kapasitasnya sebagai agen perubahan, Fungsi SDM dan para
praktisinyanya dituntut untuk mampu menjadi katalisator perubahan di dalam
perusahaan. Fungsi SDM dan para praktisinyanya harus mampu berperan dalam
mempercepat dan mengelola proses perubahan yang dicanangkan oleh
perusahaan secara efektif. Disamping itu, mereka dituntut pula untuk mampu

Halaman : 13
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

mengenali hambatan-hambatan yang mungkin dihadapi oleh perusahaan bila

perubahan dilakukan. Dengan demikian dapat mencegah terjadinya gejolak
sosial, yang kontra produktif di dalam perusahaan.

e. Sasaran yang jelas

Para praktisi SDM sudah selayaknya menanamkan kesadaran bahwa dalam
setiap kebijakan yang dibuat maupun tindakan yang dilakukan, haruslah
memberikan nilai tambah kepada perusahaan. Nila tambah ini tidak saja
bersifat kualitatif, tetapi juga kuantitatif, yang dapat diukur keberhasilannya.
Untuk itulah dalam penyusunan sasaran-sasaran sebaiknya didasarkan atas
kriteria-kriteria SMART (Specific, Measurable, Achieveable, Realistic, Time
Frame), yang berati bahwa setiap sasaran yang dibuat harus jelas, dapat diukur,
dapat dicapai, realistis, dan mempunyai ukuran waktu yang jelas. Ada beberapa
pendekatan yang dapat digunakan dalam menyusun sasaran-sasaran di bidang
SDM, antara lain Performance Management, Balance Scorecard, dll.

f. Jejaring SDM
Untuk meluaskan wawasannya di bidang SDM, maka para praktisi SDM
diharapkan untuk dapat secara aktif terlibat dalam membangun jaringan SDM
melalui asosiasi-asosiasi SDM, baik yang bersifat lintas bisnis maupun bisnis
sejenis.

g. Terbuka terhadap informasi baru

Untuk menjadi mitra bisnis strategis, maka para praktisi SDM perlu lebih banyak
meluangkan waktu untuk membaca buku-buku/koran/majalah atau
mendengarkan ulasan-ulasan di bidang bisnis, bertukar-pikiran dengan para
praktisi bisnis di dalam perusahaan, maupun di luar perusahaan, dan secara
proaktif memberikan saran-saran kepada manajemen puncak di perusahaan
tentang langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh Fungsi SDM dalam
mendukung keberhasilan bisnis perusahaan. Meningkatkan pengetahuan di
bidang finansial dengan cara bertukar pikiran dengan para praktisi keuangan di
dalam perusahaan, maupun dengan menghadiri pelatihan mengenai keuangan,
yang dirancang khusus bagi para manajer/praktisi di luar Bidang Keuangan.

h. Memberikan pelayanan yang cepat

Fungsi SDM dapat memberikan pelayanan yang cepat dan tepat di bidang
administrasi kepada manajemen dan para karyawan antara lain melalui
penggunaan teknologi tepat guna di bidang sistim informasi (HRIS), evaluasi

Halaman : 14
 EKMA 4214
SEJARAH DAN TANTANGAN MSDM

proses kerja, implementasi pendekatan Manajemen Mutu Terpadu (Total

Quality Management), dan sebagainya.

i. Menyelenggarakan program pelatihan secara berkala

Agar menjadi pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, Fungsi SDM perlu
menyelengarakan program-program pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan para karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara efektif.
Misalnya program pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan dalam
berkomunikasi, mengelola waktu kerja, menetapkan sasaran kerja, dan
kepemimpinan. Disamping itu para praktisi SDM perlu meningkatkan
pengetahuan dan kemampuannya dalam bidang-bidang yang berkaitan dengan
komunikasi interpersonal dan komunikasi di dalam perusahaan, pengembangan
dan pendidikan karyawan, serta kemampuan dalam menyusun strategi
remunerasi yang tepat. Mengikuti pelatihan yang terkait dapat menjadi salah
satu alternatif. Alternatif lainnya adalah dengan membangun hubungan yang
akrab dengan para karyawan melalui kegiatan olah raga maupun rekreasi.
Dengan kegiatan olah raga dan rekreasi ini, diharapkan akan terjalin komunikasi
yang lebih baik dengan para karyawan.

j. Pengembangan sistem SDM secara inovatif.

Mengingat mahalnya perangkat lunak sistim informasi SDM (HRIS), maka
mengembangkan sendiri sistim informasi SDM merupakan salah satu kiat yang
dapat dilakukan. Hal ini dapat dilakukan dengan bekerja sama dengan ahli-ahli
yang ada di dalam perusahaan atau tenaga ahli lepas. Sistim yang dikembangkan
ini, harus didasarkan atas hasil survey dan analisa yang mendalam mengenai
kebutuhan dan manfaat yang diperoleh dari investasi bidang HRIS ini. Kiat yang
lain adalah dengan melakukan outsourcing.

Halaman : 15