BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin, dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi, sosiologi, dll.

1.2. Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas maka, kami menemukan berbagai permasalahan diantarannya:
1. Apa pengertian dan pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Bagaimana perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Apa saja tantangan Mananjemen Sumber Daya Manusia.
4. Apa fenomena dan paradigma Manajemen Sumber Daya Manusia.
5. Apa saja ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.3. Tujuan Pembuatan Makalah

1. Penulisan makalah ini di tujukan untuk memenuhi nilai tugas dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi pembaca.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian dan pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi Sumber Daya
Manusia adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau Human ResourceDepartment.
Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi yang memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen
yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan
dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2
 Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Unsur manajemen (Tool of management), biasa
dikenal Market/ marketing, pasar.
Pentingnya MSDM dapat dinilai dan dilihat dari beberapa pendekatan :
1. Pendekatan politik
Menggunakan pendekatan politik dalam memahami gejala semakin besarnya
perhatian pada menajemen sumber daya manusia antara lain berarti mengkaitkannya
dengan raison d’etre suatu Negara bangsa. Berarti mendekatan politik melihat
manajemen sember daya manusia secara makro yang dapat dipastikan mempunyai
dampak terhadap manajemen SDM secara makro.
2. Pendekatan Ekonomi
Mungkin dapat dikatakan bahwa pendekatan ekonomi merupakan pendekatan
yang paling erat hubungannya dengan pemahaman meningkatnya perhatian semakin
banyak orang manajemen SDM. Dikatakan demikian karena SDM sering dipandang
sebagai salah satu factor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh
satuan-satuan ekonomi. Alasan lain ialah bahwa salah satu kriteria utama yang
digunakan mengukur tingkat kesejahteraan ialah takaran ekonomi. Oleh karena itu
dinyatakan secara kategorikal bahwa melihat manusia hanya sebagai salah satu alat
produksi merupakan persepsi yang tidak tepat untuk mengatakan salah sama sekali.
3. Pendekatan Hukum
Para warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak dan
kewajiban masing-masing. Semakin meningkatnya kesadaran demikian biasanya
dipandang sebagai salah satu akibat positif dari tingkat pendidikan para warga
masyarakat. Dalam kehidupan organisasional, keseimbangan antara hak dan
kewajiban pun harus diusahakan agar terus-menerus terpelihara dengan baik sebab
apabila keseimbangan tersebut terganggu, dua belah pihak, yaitu organisasi dan para
anggotanya lah yang dirugikan. Disini lah terlihat peranan yang amat penting yang
dimainkan oleh manajemen SDM.

3
2.2. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia atau yang dulu dikenal dengan nama
manajemen personalia jika dilihat dalam perkembangannya sudah dikenal sejak
zaman dahulu kala, meskipun pada saat itu nama “manajemen SDM” atau
“manajemen personalia” belum digunakan namun prinsip-prinsip manajemen SDM
sudah diterapkan didalam kehidupan sehari-hari.
Manajemen sumber daya manusia mulai mendapatkan perhatian dimulai ketika
Robert Owen pada awal tahun 1800-an melakukan penelitian di pabrik pemintalan
kapas di New Lanark, Skolandia, tempat dimana ia bekerja sebagai manajernya.
Dalam penelitiannya, ia menilai bahwa manusia memiliki banyak persamaan dengan
mesin, jika manusia dirawat secara baik dalam artian diberikan kompensasi, tunjangan
serta insentif yang lain secara berkesinambungan, maka karyawan tersebut
produktivitasnya dapat meningkat dan memberikan keuntungan kepada perusahaan.
Atas hasil penelitiannya itulah ia dijuluki sebagai Bapak Manajemen Personalia.
Akhirnya, kita dapat simpulkan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia akan
terus berkembang dan tidak akan berhenti menyesuaikan dengan perkembangan
zaman. Kita bisa melihat bagaimana perkembangannya dari generasi ke generasi,
namun satu hal yang dapat kita simpulkan dari perjalanan manajemen sumber daya
manusia dari generasi awal hingga saat ini adalah perubahan mendasar terhadap
paradigma dalam melihat manusia sebagai faktor determinan dalam menggerakan
organisasi.

2.3. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3.1. Tantangan eksternal
a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat.
Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan
/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut:
 Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi
yang telah dicapai perusahaan.
 Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan
pembiayaan (cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat
mempertahankan pasar / keuntungan yang sudah diraih.

4
  Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu
melakukan improvisasi yang kreatif.
b. Globalisasi
Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi
sebagai berikut :
 Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi
pengaruh perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi,
penurunan / kenaikan nilai uang.
 Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta
dalam bisnis global/internasional dan perdagangan bebas.
c. Peraturan Pemerintah
Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan
dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan
peraturan perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM
yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi
konflik, keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para
pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat pekerja.
d. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering
terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian
waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan
keluarga masing-masing.
e. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil
Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk
melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan
pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif di antara yang
tersedia di pasar tenaga kerja.

5
2.3.2. Tantangan Internal
a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
Untuk mewujudkan organisasi / perusahaan yang kompetitif , diperlukan
berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu
dapat dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu
memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja.
b. Fleksibelitas
Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi
yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara
berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan
mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap).
Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja
temporer (tidak tetap).
c. Pengurangan Tenaga Kerja
Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan
mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti
resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain, ini harus diatasi dengan cara
memperbaiki struktur pekerja itu dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali
proses produksi.
d. Tantangan Restrukturisasi
Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur
organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan dan
sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.
e. Bisnis Kecil
Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak
perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang
atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan net work (jaringan kerja) dalam
berbisnis, sebagai perusahaan besar / raksasa yang tersebar di banyak lokasi.
f. Budaya Organisasi
Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan
berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang
mampu atau tidak menjamin kelangsung eksistensi organisasi / perusahaan.

6
 g. Teknologi
Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena
bagi Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga
kerja yang terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui
pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi / perusahaan. Pada giliran
berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap
dalam menerima perubahan cara bekerja.
h. Serikat Pekerja
Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha
agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak
menempatkanya sebagai lawan.

2.4. Fenomena dan Paradigma Manajemen Sumber Daya Manusia

2.4.1. Fenomena Manajemen Sumber Daya Manusia
Fenomena yang terjadi pada saat ini mengenai Sumber Daya Manusia (SDM)
yaitu perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Saat ini SDM
dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan, kemudian dapat dikembangkan. SDM juga dapat digunakan sebagai
investasi atau aset dalam suatu organisasi.
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, pengembangan dan pengelolaan karir
pada karyawan dapat dilatih melalui pelatihan yang diadakan dalam suatu organisasi.
Selain itu dengan diadakannya evaluasi dalam pekerjaan juga dapat membantu
karyawan untuk dapat lebih meningkatkan kinerja nya dalam mengelola Sumber Daya
Manusia (SDM). Kita harus ingat pada Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) bahwa manusia itu bukan lah mesin atau alat. Sehingga dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia ini kita tahu bagaimana cara mengatur hubungan dan peranan
sumber daya yang dimiliki manusia, sehingga bisa mencapai tujuan yang diinginkan
dalam suatu perusahaan dimana ia bekerja.
Semoga untuk kedepannya tidak ada lagi fenomena yang dapat menghambat
tujuan suatu perusahaan yang dikarenakan karena manjemen sumber daya manusia
nya yang tidak dikelola dengan baik.

7
2.4.2. Paradigma Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara historis pemikiran mengenai paradigma manajemen sumber daya manusia
berawal sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja
atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah
satu faktor produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi dalam
hal ini seperti perdagangan budak yang disahkan pada waktu itu.
Anggapan ini memiliki beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin
menjual daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus
tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, perlakuan yang tidak manusiawi,
seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, penggajian, pegawai lain, penggunaan dan
pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi.
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan
sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian
tujuan dari organisasi, dan juga pendapatan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan,
juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi
kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya
merupakan biaya yang harus diperhitungkan dalam menghitung biaya produksi. Biaya
tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh
pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja
sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.
Paradigma Sumber Daya Manusia kemudian berangsur berubah dengan
munculnya manajemen ilmiah (scientific management) pada akhir abad 19 dan
permulaan abad ke-20, yang didominasi oleh pemikiran Frederick W. Taylor, dimana
proses manajemen lebih mengutamakan pencapaian produktivitas pekerja.
Manajemen mengutamakan pada pengukuran kerja dan kualitas kerja, spesialisasi
dalam tenaga kerja(Specialization of Labor), analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal
yang sangat detail dalam pekerjaan.
Pada situasi ini, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin,
karena pekerjaan yang bersifat rutin terus menerus, dan pekerjaan rutin pada
prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Paradigma SDM yang demikian tidak
ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang dagangan dengan
eksploitasi berlebihan. Karena SDM dianggap seperti mesin (Man as Machines), maka
penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin dengan mengutamakan

8
produktivitasnya tanpa memandang segi-segi kemanusiaan seperti pikiran, perasaan,
motivasi, tata nilai manusia dan lainnya.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan
manusia kerja sebagai mesin dan barang dagangan atau alat yang tidak manusiawi,
maka muncul pandangan yang memiliki kecenderungan lebih manusiawi (Gerakan
Human Relations). Antara lain Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi
dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini
memang dapat berhasil yaitu bila kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun
akan gagal bila manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa
kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations
movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini
memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa
kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap pekerja.
Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana
manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam
masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin
memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang
wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.
Sebagai kelanjutan paradigma tentang pekerja yang harus dimanusiakan,
kemudian berkembang paradigma partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya ingin
menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha dengan pekerjanya.
Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya
tanpa bantuan orang lain atau pekerja, demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa
melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu
adanya kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya
partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori Z yang
saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara mendasar konsep ini ingin
menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan
manajemen yang absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai bagian yang tidak
terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri dan menekankan pada peran dan
posisi pegawai atau karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja
menjadi nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam
perusahaan. Dengan demikian maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan
efisien dalam melakukan pekerjaannya. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk
9
 berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan
kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan menentukan
kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep partnership ini sering juga
dinamakan ko-determinasi (co-determinas). Maka itulah paradigma sdm dari abad 19
hingga sekarang yang selalu berubah mengikuti perubahan lingkungan bisnis global
agar dapat terus mempertahankan eksistensi organisasi.
Paradigma lama sumber daya manusia menempatkan karyawan sebagai aset bagi
perusahaan, tetapi dewasa ini telah berkembang adanya paradigma baru bahwa
karyawan merupakan partner bagi perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia
memiliki posisi yang sangat strategis atas keberlangsungan perusahaan. Hal ini
disebabkan materi dasar seperti kinerja, motivasi, kepuasan kerja, dan produktivitas
apabila tidak terpenuhi akan menyebabkan keberlangsungan kehidupan perusahaan
menjadi terganggu. Begitu juga sebaliknya, apabila materi dasar tersebut terpenuhi
maka perusahaan akan semakin maju.

2.5. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia.

Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat
diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi, yaitu :
1. Fungsi perencanaan (planning)
Merupakan fungsi penetapan program–program pengelolaan sumber daya manusia yang
akan membantu pencapaian tujuan perusahaan.
2. Fungsi pengorganisasian (organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas–tugas yang harus dikerjakan,
termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab.
3. Fungsi pengarahan (directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja
secara efektif dan efesien sesuai tujuan yang telah direncanakan.
4. Fungsi pengendalian (controlling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan–
kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetepkan,
khususnya dibidang tenaga kerja, telah dicapai.

10
Kemudian Fungsi-fungsi lain Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengadaan (Procurement)
2. Pengembangan (Development)
3. Pemeliharaan (Maintenance)

1. Pengadaan SDM, dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi

kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Di
dalamnya meliputi :
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia yaitu penentuan kebutuhan tenaga kerja baik
secara kuantitatif maupun kualitatif.
b. Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment) yaitu menarik sebanyak
mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan
dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.
c. Seleksi (selection) yaitu merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah
calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses recruitment.
d. Penempatan (placement) yaitu penempatan tenaga kerja yang terpilih pada
jabatan yang ditentukan.
e. Pembekalan (orientation) yaitu dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada
tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan
organisasi.

2. Pengembangan (Development), bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan

kemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh
perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. Di dalamnya
meliputi :
a. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development).
b. Pengembangan Karir (Career Development).

3. Pemeliharaan (maintenance), bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya

manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk
bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi. Di dalamnya meliputi :
a. Kompensasi Jabatan (job compensation) yaitu usaha pemberian balas jasa atas
prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

11
b. Integrasi (integration) yaitu menciptakan kondisi integrsi atau persamaan
kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yang menyangkut masalah
motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.
c. Hubungan Perburuhan (Labour Relation) yaitu pembahasan masalah
perjanjian kerja perjanjian perburuhan,kesempatan kerja bersama, sampai
penyelasaian perselisihan perburuhan.
d. Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja (Separation) yaitu menyangkut masalah
pemutusan hubungan kerja.

12
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian dan pemaparan materi diatas tentang manajemen sumber daya
manusia maka dapat diambil kesimpulan :
1. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai
tujuan secara efektif dan efisien.
2. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber
daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan
tipe (kualitas).

3.2. SARAN
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia
hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi
sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya
manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam
organisasi.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Manullang, M. 2005. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.

http://msdmonline.blogspot.com/2011/12/ruang-lingkup-manajemen-sumber-daya.html.

http://faradinalwp.blogspot.com/2013/10/fenomena-manajemen-sumber-daya-manusia.html.

14