BAB 2

Landasan Teori

2.1 Kajian Teori

Grand theory yang digunakan untuk penelitian ini adalah manajemen, middle
theory-nya adalah Sumber Daya Manusia (SDM) dan applied theory-nya adalah
Budaya Organisasi, Struktur Organisasi dan Kinerja Karyawan.

2.1.1 Grand Theory

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Menurut Robbins dan Coulter (2012, p.36, manajemen adalah mengkoordinasi

dan mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan mereka selesai dengan efisien
dan efektif.

Menurut Manullang (2005, p.5) istilah manajemen mengandung tiga pengertian,

yaitu pertama, manajemen sebagai suatu proses, kedua, manajemen sebagai
kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, dan ketiga
manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu. Pengertian manajemen
yang pertama serta kenyataan bahwa manajemen adalah ilmu sekaligus seni, maka
manajemen itu dapat didefinisikan sebagai seni dan ilmu perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya untuk
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

Menurut Daft dan Marcic (2007, p.7) manajemen adalah efektifitas dan efisiensi
pencapaian tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan
mengendalikan sumber daya organisasi.

Menurut Bateman dan Snell (2004, p.14) manajemen adalah proses dalam
bekerja dengan orang-orang dan berbagai sumber daya untuk mencapai tujuan
organisasional.

11
12

Jadi, dapat disimpulkan manajemen adalah bagaimana mengatur seluruh sumber

daya yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi dengan efektif dan efisien agar
tercapainya tujuan perusahaan atau organisasi.

2.1.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Robbins dan Coulter (2012, p.37) fungsi-fungsi manajemen adalah

sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning)
Mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan
rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.
2. Penataan (Organizing)
Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa yang
akan mengerjakannya.
3. Kepemimpinan (Leading)
Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang melibatkan
interaksi dengan orang lain.
4. Pengendalian (Controlling)
Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya
terselesaikan sesuai rencana.

2.1.2 Middle Theory

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Manullang (2005, p.198) manajemen sumber daya manusia adalah seni
dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia
sehingga tujuan organisasi direalisasi secara daya guna dan adanya kegairahan kerja
dari semua tenaga kerja.

Menurut Mondy (2010, p.4) manajemen sumber daya manusia adalah

pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi.
 13

Dessler (2005, p.4) memaparkan manajemen sumber daya manusia dapat

diartikan sebagai kebijakan dan praktek yang melibatkan aspek sumber daya manusia
dari posisi manajemen termasuk dalam merekrut, menyeleksi, pelatihan,
penghargaan dan penilaian.

Adapun menurut Byars dan Rue (2006, p.4) manajemen sumber daya manusia
adalah aktivitas yang dirancang untuk menyediakan dan mengkoordinasi sumber
daya manusia sebuah organisasi.

Sedangkan Noe, dkk (2006, p.5) manajemen sumber daya manusia adalah
peraturan-peraturan, praktek-praktek dan sistem-sistem yang mempengaruhi sikap,
perilaku dan kinerja pegawai-pegawai.

Jadi, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana

mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia dan apa yang dimiliki oleh
mereka untuk kepeningan perusahaan atau organisasi.

2.1.2.2 Peran Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis dan Jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber
Daya Manusia (2006, p.43) manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa
aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi, yaitu:

1. Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang
akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan,
aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan
sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi
akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.
2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja
(Equal Employment Opportunity) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan
menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya,
14

perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi

untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan
peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua
manajer harus mengerti peraturan ini.
3. Perekrutan
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang
cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang
dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar
dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan
spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses
perekrutan. Proses seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang
memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.
4. Pengembangan SDM
Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan
yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi.
Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan
manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke
depan. Perencanaan karir (career planning) mengidentifikasi jalur dan
aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.
5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi
seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits).
Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan
gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas
produktivitas semakin banyak dilakukan.
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang
utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang
Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap
atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas
keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan
kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada
 15

lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau
teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena
kekerasan tidak jarang terjadi di sini.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak
ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan
peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan
tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.

2.1.3 Applied Theory

2.1.3.1 Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2011, p.554) budaya organisasi adalah mengacu ke
suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi itu dari organisasi lain. Tujuh karakteristik primer yang menangkap
hakikat dari budaya suatu organisasi adalah sebagai berikut:

1. Inovasi dan pengambilan resiko

Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian ke rincian
Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi
(kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasi lpada
orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya
individu-individu.
6. Keagresifan
16

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-
santai.
7. Kemantapan
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
daripada pertumbuhan.

Adapun Daft dan Marcic (2007, p.62) menjelaskan budaya organisasi adalah
seperangkat nilai-nilai kunci, kepercayaan, pengertian dan norma-norma yang
berbagi anggota organisasi. Tingkat budaya perusahaan terbagi atas budaya terlihat
dan budaya tak terlihat. Contoh budaya yang terlihat adalah seragam dan simbol.
Contoh budaya yang tak terlihat adalah asumsi yang mendasari dan keyakinan
mendalam, seperti orang di sini peduli satu sama lain seperti keluarga.

Sementara itu Chatab (2007, p.10) mengutip Robbins (2005) menjelaskan

budaya organisasi sebagai suatu sistem dari makna atau arti bersama yang dianut
oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dan organisasi lainnya.

Sedangkan Ivancevich, dkk (2005, p.44) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan
oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid.

Menurut Schein (1992) dalam Yukl (2005, p.334) menyatakan bahwa budaya
sebuah kelompok atau organisasi adalah asumsi dan keyakinan bersama tentang
dunia dan tempat mereka di dalamnya, sifat dari waktu dan ruang, sifat manusia, dan
hubungan manusia.

Dari berbagai definisi yang dipaparkan dari berbagai ahli budaya di atas, dapat
dijelaskan bahwa budaya adalah suatu pagar yang membatasi apa yang harus
dilakukan dan tidak dilakukan oleh anggota organisasi atau perusahaan, serta
menyamakan pandangan seluruh anggota organisasi atau perusahaan.
 17

2.1.3.1.1 Proses Terbentuknya Budaya

Menurut Robbins (2006, p.729) suatu budaya terbentuk melalui filosofi

organisasi yang dijumpai, yaitu budaya asli yang diturunkan dari filsafat pendirinya.
Terciptanya budaya organisasi terjadi dalam tiga cara, yaitu:

1. Para pendiri hanya memperkejakan dan mempertahankan karyawan yang

berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh.
2. Para pendiri mengdoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini
dengan cara berfikir dan cara berperasaan mereka.
3. Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong
karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya
menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka.

Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu

utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam
ke dalam budaya organisasi.

2.1.3.1.2 Cara Para Karyawan Mempelajari Budaya

Robbins dan Judge (2007) menjelaskan bahwa budaya sangat mempengaruhi

kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan. Tindakan dari manajemen
puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima dan yang tidak.
Bagaimana karyawan disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses
yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai
organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan
metode-metode sosialisasi. Apabila digambarkan, proses budaya terbentuk akan
menjadi seperti berikut:
18

Filosofi Manajemen puncak

organisasi Kriteria Budaya
yang Seleksi Organisasi
dijumpai Sosialisasi

Gambar 2.1 Bagaimana Suatu Budaya Organisasi Ditetapkan dan Dipelihara.

Sumber: Stephen P. Robbins (2007)

Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting di

tempat kerja. Dengan telah dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur,
diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya karyawan
oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat
memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama. Budaya merupakan
perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan
standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh
karyawan.

2.1.3.1.4 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2011, p.51) fungsi budaya
organisasi adalah:

1. Memberikan rasa identitas

Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan,
semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa
menjadi bagian penting darinya.
2. Membangkitkan komitmen pada misi organisasi
Kadang-kadang sulit bagi orang untuk berpikir di luar kepentingannya
sendiri, seberapa besar akan memengaruhi dirinya. Tetapi apabila terdapat
strong culture, orang akan merasa bahwa mereka menjadi bagian dari yang
besar, dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi. Lebih besar dari setiap
 19

kepentingan individu, budaya mengingatkan orang tentang apa makna

sebenarnya organisasi itu.
3. Memperjelas dan memperkuat standar perilaku
Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerja, membuat jelas apa yang
harus dilakukan dan kata-kata dalm situasi tertentu, terutama berguna bagi
pendatang baru. Budaya mengusahakan stabilitas bagi perilaku, keduanya
dengan harapan apa yang harus dilakukan pada waktu yang berbeda dan juga
apa yang harus dilakukan individu yang berbeda disaat yang sama. Suatu
perusahaan dengan budaya yang kuat mendukung kepuasan pelanggan,
pekerja mempunyai pedoman tentang bagaimana harus berperilaku.
Menurut Robbins (2006, p724) lima fungsi budaya dalam organisasi, antara lain:
a. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas yang artinya, budaya
menciptakan suatu pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain.
b. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan pribadi seseorang.
d. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme
pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para
karyawan.
e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme
pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para
karyawan.

Menurut Schein dalam Tika (2006, p.13), fungsi budaya organisasi berdasarkan
tahap pengembangannya, yaitu:
a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi
Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terketak pada pembeda, baik
terhadap lingkungan maupun tehadap kelompok atau organisasi lain.
b. Fase pertengahan hidup organisasi
20

Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena

munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisi identitas dan
membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi.
c. Fase dewasa
Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi
karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk
berpuasa diri.

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Tika (2006, p.13) fungsi
budaya dibagi menjadi menjadi empat, yaitu:
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
b. Memudahkan komitmen kolektif (bersama-sama).
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.

2.1.3.2 Struktur Organisasi

2.1.3.2.1 Pengertian Struktur Organisasi

Menurut Robbins (2006, p.586) struktur organisasi adalah bagaimana tugas

pekerjaan secara formal dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan.

Daft dan Marcic (2004, p.256) mendefinisikan struktur organisasi sebagai

kumpulan tugas formal yang diberikan kepada individu dan departemen; hubungan
pelaporan formal, termasuk garis otoritas, tanggung jawab keputusan, jumlah tingkat
hierarki dan rentang kontrol manajer; dan desain sistem untuk memastikan
koordinasi karyawan yang efektif di departemen.

Sedangkan Griffin dan Moorhead (2010, p.407) menjelaskan struktur organisasi

adalah sistem tugas, pelaporan dan wewenang hubungan di mana pekerjaan
organisasi dilakukan. Dengan demikian, struktur mendefinisikan bentuk dan fungsi
kegiatan organisasi. Tujuan struktur organisasi adalah untuk memesan dan
mengkoordinasikan tindakan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
 21

Jadi, struktur organisasi adalah susunan dan hubungan antar tiap bagian dan
posisi di dalam organisasi yang berguna untuk mengkoordinasikan kegiatan
operasional perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan sesuai untuk mencapai
tujuan organisasi.

2.1.3.2.2 Unsur Struktur Organisasi

Menurut Robbins (2006, p.586) enam unsur kunci yang perlu disampaikan
kepada manajer bila merancang struktur organisasinya adalah:

1. Spesialisasi pekerjaan : Sampai tingkat mana tugas dalam organisasi

dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah.
2. Departementalisasi : Dasar yang dipakai dalam pengelompokkan
pekerjaan.
3. Rantai komando : Garis tidak putus dari wewenang yang terentang
dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan
memperjelas siapa melapor ke siapa.
4. Rentang kendali : Jumlah bawahan yang dapat diatur manajer
secara efektif dan efisien.
5. Sentralisasi dan : Sentralisasi adalah tingkat di mana pengambilan
desentralisasi keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal
dalam organisasi. Desentralisasi adalah
keleluasaan keputusan didorong ke bawah pada
tingkatpekerja yang terendah.
6. Formalisasi : Mengacu pada suatu tingkat di mana pekerjaan
di dalam organisasi itu dibakukan.

2.1.3.2.3 Komponen Kunci Dari Struktur Organisasi

Menurut Daft (2010, p.56), ada 3 komponen kunci dalam definisi dari struktur
organisasi:
1. Struktur organisasi menunjukkan hubungan pelaporan formal, termasuk
jumlah tingkat dalam hirarki dan rentang kontrol manajer dan supervisor.
22

2. Struktur organisasi mencakup desain sistem untuk memastikan komunikasi

yang efektif, koordinasi dan integrasi dari upaya-upaya yang dilakukan
departemen.
3. Struktur organisasi mengidentifikasi kelompok bersama-sama dari individu
ke departemen dan departemen ke organisasi total departemen.

2.1.3.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Danim (2008, p.253) kinerja karyawan adalah interaksi antar individu
yang terbentuk dalam sebuah tim dengan memenuhi syarat dukungan, kerja sama,
kepercayaan, kemampuan beradaptasi, kesabaran, persahabatan, komitmen,
keberanian, humor, antusiasme, kecocokan dan ketidakegoisan.

Simanjuntak (2005, p.10) mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah

kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Adapun Mathis dan Jackson (2006,
p.378) memaparkan pengertian kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan oleh karyawan.

Jadi, kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

tugasnya sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi atau bahkan lebih untuk
mencapai tujuan perusahaan.

2.1.3.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.113), ada 3 faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, yaitu:

1. Kemampuan individual
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor
kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki
seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan
interpersonal dan kecakapan teknis.
 23

2. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja.,
kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi
yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Dari itu kalaupun karyawan mempunyai kemampuan yang tinggi namun tidak
memiliki upaya yang tinggi juga maka kinerja tidak akan menjadi baik.
3. Dukungan organisasional
Dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas karyawan
meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen.

2.1.3.3.3 Unsur unsur Evaluasi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006, p378) unsur-unsur evaluasi kinerja

karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi sebagai berikut:

1. Kuantitas dari hasil

Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara absolut,
dalam presentase atau indeks.
2. Kualitas dari hasil
Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung
pada selera individu. Kualitas dapat dirasakan, dilihat, atau diraba.
3. Ketepatan waktu dari hasil
Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai masukan.
Waktu merupakan sumber daya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat
disimpan. atau ditunda. Oleh karena itu setiap waktu harus digunakan secepat
mungkin dan secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat
menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian.
4. Kehadiran atau presensi
Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah
perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan.
5. Kemampuan bekerja sama
24

Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat

meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.

2.1.3.3.4 Tujuan Pengukuran Kinerja

Menurut Mahmudi (2010, p.14) pengukuran kinerja merupakan bagian

terpenting dari proses pengendalian manajemen baik organisasi publik maupun
swasta. Tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah :
- Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi
- Menyediakan sarana pembelajaran pegawai
- Memperbaiki kinerja periode berikutnya
- Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pengambilan
keputusan pemberian penghargaan dan hukuman
- Memotivasi karyawan

2.1.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Chatab (2007, p10) mengutip Amstrong (2005) mendeskripsikan budaya

organisasi adalah pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang bisa sudah
tidak diartikulasikan, namun membentuk dan menentukan cara orang berkelakuan
dan menyelesaikan sesuatu. Maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi dapat
mempengaruhi karyawan dalam berkelakuan dan beraktivitas di dalam pekerjaannya.

2.1.4.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

Berikut ini adalah beberapa hasil penelitian terdahulu mengenai pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan:

Tabel 2.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

NO PENELITI JUDUL HASIL
1 Uddin, Mohammad Impact of Menunjukkan bahwa
Jasim, Luva, Rumana Organizational banyak atribut dari
Huq, Hossian, Saad Md Culture on Employee budaya organisasi
 25

Maroof (2013) Performance and mempunyai pengaruh

Productivity: A Case positif yang signifikan
Study of atas kinerja organisasi.
Telecommunication Melalui pengamatan yang
Sector in Bangladesh kuat dan mendalam,
keyakinan karyawan,
norma, gerakan dan
semua aspek relevan
budaya organisasi
berdampak pada kinerja
perusahaan. Temuan ini
secara signifikan
menunjukkan hal positif
dan negatif dari budaya
yang memiliki
konsekuensi signifikan
pada karyawan serta
kinerja perusahaan.
2 Widyaningrum dan Influence Of Menunjukkan bahwa
Mahmudah Enny (2011) Motivation And efek dari budaya
Culture On organisasi terhadap
Organizational kinerja pegawai searah.
Commitmen And
Performance of
employee Of Medical
Services
3 Sulistyaningsih Ambar Pengaruh Budaya Menunjukkan bahwa
Sari Dewi dan Yani Tri Organisasi Terhadap Variabel Budaya
Wijayanti Kinerja Karyawan Organisasi secara
UIN Sunan Kalijaga keseluruhan mempunyai
Yogyakarta hubngan dengan variabel
Kinerja Karyawan. Hal
26

ini didukung dengan hasil

uji statistik yang
memperlihatkan nilai
yang positif dan
signifikan. Maka dapat
dikatakan bahwa Budaya
Organisasi mempunyai
pengaruh terhadap
Kinerja Karyawan.
4. Fisla Wirda dan Tuti Pengaruh Budaya Menunjukkan bahwa
Azra (2007) Organisasi Terhadap hasil analisis kuantitatif
Kinerja Karyawan menunjukkan bahwa
Polteknik Negeri secara simultan budaya
Padang organisasi berpengaruh
secara signifikan terhadap
kinerja karyawan. Uji
secara individual
menunjukkan perhatian
kepada detil dan orientasi
hasil mempunyai
pengaruh yang signifikan.
Kedua variabel ini
memiliki pengaruh yang
positif.
Sumber: Jurnal dan Thesis

2.1.5 Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Stephen P. Robbins (2003, p.177) menyebutkan bahwa struktur organisasi dapat
mempunyai pengaruh yang mencolok pada anggotanya. Suatu tinjauan terhadap
bukti yang menghubungkan struktur organisasi dengan kinerja karyawan
menghasilkan suatu kesimpulan yang jelas, yaitu bahwa tidak dapat melakukan
generalisasi terhadap karyawan.
 27

2.1.5.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 2.2 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

NO PENELITI JUDUL HASIL
1. Niken Savitri (2008) Pengaruh Struktur Memberikan hasil bahwa
Organisasi Terhadap struktur organisasi
Kinerja Karyawan berpengaruh positif dan
PDAM Tirtamusi nyata terhadap kinerja
Palembang karyawan PDAM
Tirtamusi Palembang
2. Atty Tri Juniarti (2009) Pengaruh struktur Menunjukkan bahwa
organisasi dan struktur organisasi
kepemimpinan pada mempunyai pengaruh
kinerja pegawai PT. terhadap kinerja pegawai
Bumitama Gunajaya namun pengaruhnya lebih
Argo kecil dibandingkan
dengan kepemimpinan.
3. Frans Nataldo Siahaan Pengaruh Struktur Hasil penelitian
(2010) Organisasi Terhadap menunjukkan bahwa
Kinerja Pegawai Pada terdapat pengaruh yang
BT/BS (Bimbingan positif dan signifikan
Test/Bimbingan Studi) antara struktur organisasi
Medica Kantor Pusat terhadap kinerja pegawai
Medan pada BT/BS Medica
Kantor Pusat Medan
Sumber: Thesis
28

2.1.6 Pengaruh Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan teori dan hasil-hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa

struktur organisasi dan budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak
langsung mempengaruhi kinerja karyawan organisasi.

2.1.6.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 2.3 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

NO. PENELITI JUDUL HASIL
1. Ade Kurniawan Analisa Pengaruh Menunjukkan bahwa
(2009) Struktur Dan Budaya struktur organisasi
Organisasi Terhadap berpengaruh positif
Kinerja Karyawan (Studi terhadap kinerja
Pada Ramayana karyawan namun tidak
Departemen Store signifikan pengaruhnya.
Cabang Bukit Tinggi) Selanjutnya untuk
variabel budaya
organisasi memberi
pengaruh signifikan
namun negatif
pengaruhnya. Namun
secara bersama-sama
struktur dan budaya
organisasi member
pengaruh yang cukup
besar terhadap kinerja
karyawan.
Sumber: Thesis
 29

2.2 Model Penelitian

BUDAYA ORGANISASI
( )

- Inovasi dan pengambilan

resiko
- Perhatian ke rincian
-Orientasi hasil
-Orientasi orang
KINERJA
-Orientasi tim
KARYAWAN (Y)
-Keagresifan.
-Kuantitas dari hasil
-Kemantapan
-Kualitas dari hasil
-Ketepatan waktu dari
hasil
STRUKTUR ORGANISASI -Kehadiran atau absensi
( )
-Kemampuan bekerja
-Spesialisasi pekerjaan sama
-Departementalisasi
-Rantai Komando
-Rentang Kendali
-Sentralisasi dan
Desentralisasi
-Formalisasi

Gambar 2.2 Model Penelitian

Sumber: Pengelolaan Penulis, 2013

2.3 Hipotesis
Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian, maka
kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
30

1. Untuk T-1
= Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
= Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
2. Untuk T-2
= Struktur Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
= Struktur Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
3. Untuk T-3
= Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi tidak berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan
= Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan