GRH : UNE VUE SYNOPTIQUE

EQUIPE PÉDAGOGIQUE : PR. SANA QARROUTE

Niveau : S7 A&B
Automne 2023-2024
PRÉAMBULE

• La gestion des ressources humaines est un domaine complexe.

• Couvre de nombreuses réalités et des missions très diverses.

GRH : DÉFINITION

• La réponse aux besoins quantitatifs et qualitatifs des

organisations en

termes humains.
HISTOIRE : LES PROFILS, LES
DÉNOMINATIONS
• GRH : s’est profondément renouvelée depuis le début du 20ème
siècle , conjointement à l’environnement socio-économique.
• Le service du personnel a progressivement laissé la place dans
les entreprises à un service ressources humaines.
• Cette évolution peut être résumée en trois séquences (Tableau
1).
 Type de gestion Administration du Gestion des Gestion des
personnel Relations ressources humaines
humaines
Intitulé de la Chef du personnel Directeur des Directeur des
fonction relations humaines ressources humaines
Période 1910 -1960 1960 - 1970 1980….

Conception de Taylorienne / Formelle / Informelle Flexible en réseau

l’organisation Bureaucratique
Modalités de Comptables et Sociale : négociation Techniciennes et
gestion dominantes juridiques : logique avec les syndicats, instrumentales :
réglementaire de culture de développement des
statut et de concours promotion, de compétences,
fidélisation évaluation des
performances
Conception de Utilitariste (main Humaniste Stratégique (actif
l’homme d’œuvre substituable) spécifique)
Tableau 1: Les représentations dominantes de la GRH
DÉNOMINATION

Ge
n Ad sti
on
ti o n
mi
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on istra pe du l a
r rso Re s
Pe el pe d
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ai les Fonction RH
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pe
 QU’EST-CE QUE LA GRH ?

Des enjeux…
• Passer de l’administration du personnel à
l’optimisation d’une ressource.

• Considérer que les hommes sont des ressources

mais aussi qu’ils ont des ressources.

• Ce n’est pas une science exacte : de l’humain.

DÉFINITION DE LA GRH

Définition classique : La GRH est l’ensemble des moyens/activités qui

permettent à l’entreprise de disposer des ressources humaines
correspondant à ses besoins sur le plan quantitatif et qualitatif.

Les besoins évoluent.

Þ décalages entre les besoins et les ressources
disponibles
Þ des actions en matière de GRH pour faire converger
les ressources vers les besoins.
 LES VARIABLES/PROCESSUS DE GRH

En lien avec la définition de la GRH : plusieurs processus qui

permettent de tendre vers une adéquation des ressources et
des besoins
- Analyse des emplois et bilan de compétences
- Formation
- Rémunération
- Dialogue social
- Appréciation…etc.
DONC LA GRH EST:

• «…..l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité

collective des
personnes qui travaillent pour l’entreprise…. »,
LA GRH DÉFINIT:

• Les stratégies;
• Les moyens en RH;
• Les modes de fonctionnement organisationnels;
• La logistique de soutien;

 afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre

les objectifs de L’entreprise. » P. Roussel
 Objectifs
Objectifs de
de la
la GRH
GRH

Objectifs Actions

Attirer Politique de recrutement

Motiver et satisfaire *politique de communication

*politique rémunération
Développer Formation et gestion des carrières

Conserver Gestion de carrière et conditions

de travail
Efficacité du personnel
Efficacité des entreprises
Activités et missions de
la GRH
 Les
Les missions
missions traditionnelles
traditionnelles de
de la
la GRH
GRH

Relations avec les

Données individuelles services administratifs Administration des
et collectives extérieurs rémunérations

Documents et registres
Administration Calcul des charges
sociales
du personnel

Dispositions légales et Développement des Calcul et répartition des

réglementaires Outils informatiques de la avantages sociaux
fonction
 Les
Les missions
missions traditionnelles
traditionnelles de
de la
la GRH
GRH

Administration du Conseil à la hiérarchie dans la

Personnel gestion du personnel

Fonction Ressources
Humaines

Gestion du personnel Développement Information et

Et des coûts social communication
 La
La gestion
gestion du
du personnel
personnel

Prévision des besoins Évaluation des emplois /

quantitatifs et qualitatifs postes

Gestion du personnel

recrutement Évaluation des personnes

Promotions et mutations
 Nouvelles
Nouvelles stratégies
stratégies pour
pour la
la GRH
GRH

2 dimensions complémentaires

Qualitative Quantitative

-Analyse des situations de -Évolution des effectifs

travail -caractéristiques d’âge
-Analyse des compétences d’ancienneté
-Système d’évaluation… -masse salariale…
 La
La dimension
dimension qualitative
qualitative

Personnalisation des pratiques

Suivi du potentiel
de GRH

Prise en compte du qualitatif

Individualisation des actions Sauvegarde des compétences

 Nouvelles
Nouvelles stratégies
stratégies pour
pour la
la GRH
GRH

2 horizons indissociables

Anticipatif Quotidien

-Évolution quantitative et
-Management des hommes
qualitative des emplois futurs
-Détection des besoins de
-Évolution des compétences
Formation par le contrôle et le
acquises par les hommes de
suivi Quotidien de l’encadrement
l’entreprise…
 Nouvelles
Nouvelles stratégies
stratégies pour
pour la
la GRH
GRH

Le stratégique en perfection au
quotidien

Stratégique Opérationnel

-Quels emplois ? -Appropriation des différents outils

-Quels hommes ? de la GRH par les opérationnels
-Quelle faisabilité des organisations -Déclinaison des politiques de
de l’entreprise compte tenu des formation, mobilité, recrutement,
ressources humaines ? rémunération.
 Nouvelles
Nouvelles stratégies
stratégies pour
pour la
la GRH
GRH

2 aspects importants

Individuel collectif

-Adéquation homme/emploi -Détection des emplois sensibles

-Promotions mutations -Évolution du contenu des métiers
-Entretien d’évaluation
 Le
Le contexte
contexte déterminant
déterminant pour
pour la
la GRH
GRH

Le marché bouge Il faut une stratégie en GRH

Pour ne pas s'agiter en tout
Les clients bougent sens et se disperser
Pour ne pas être ballotté au gré
Les entreprises bougent des événements
Pour pouvoir s’adapter à tous
Les métiers bougent les contextes
L'ARTICULATION : DE LA GESTION
SOCIALE À LA POLITIQUE GÉNÉRALE
PEUT ÊTRE FONDÉE SUR TROIS PRINCIPES

• Le principe d'interdépendance reconnaît l'existence de liens

bilatéraux entre la GRH et la stratégie de l'entreprise.

• Le principe de subordination affirme la finalité économique de

l'entreprise.

• Le principe de participation établit que les responsables de la

GRH sont impliqués dans l'élaboration de la stratégie, et pas
seulement dans sa mise en œuvre.
Les « bonnes pratiques » de GRH

Veiller à la qualité du recrutement

Investir en formation continue

Promouvoir la polyvalence

Assurer un bon niveau des salaires

Les « bonnes pratiques » de GRH

Personnaliser la rémunération

Eviter les écarts excessifs

Défendre la sécurité de l'emploi

Favoriser la promotion interne

 Les « bonnes pratiques » de GRH

Adopter une perspective à long terme.

Développer la participation au capital.

Partager l'information.

Favoriser la participation aux décisions

 Les « bonnes pratiques » de GRH

Développer le travail en équipe

Supprimer les privilèges injustifiés

Mesurer et apprécier les résultats

Veiller à l'articulation des décisions

La fonction Ressources
Humaines
 Les organigrammes

 La GRH comme un
processus
 Direction

Commercial Technique Administratif

Le minimum administratif

Direction

GRH

Commercial Technique Administratif

Les politiques sociales

 Direction

GRH

Commercial Technique Administratif

Management stratégique des RH

DG DG

Ensemble du
RH
Ensemble du
personnel RH personnel

Management
Politique sociale stratégique des RH
La GRH vue comme un processus

Intention du dirigeant
Déterminants Conception de la GRH
Contexte organisationnel
Environnement
Politique de GRH

Pratiques effectives

Résultats des pratiques

Choix des indicateurs
Evaluation des résultats
Diagnostic
Prise en compte du diagnostic
Axes politiques Résultats des politiques

Emploi
Emploi
Rémunératio
Rémunération
n
Evaluation
Formation

Participation
Evaluation
Formation Climat social

Image
sociale
Participation Performance technico-
économique
LE SENS DE LA GRH

• La fonction ressources humaines doit être considérée comme

une fonction de gestion de l’entreprise comme les autres, avec
les mêmes contraintes d’efficacité, avec le même poids dans les
décisions, avec le même enjeu pour le succès de la stratégie de
l’entreprise et avec le même langage. C’est donc un domaine où
il faut analyser, décider et contrôler (Dejoux et al., 2020).
LE SENS DE LA GRH

• Analyser : il s’agit d’identifier, de repérer, de diagnostiquer,

d’observer, etc.

• En effet, les professionnels des ressources humaines pourront être

amenés à analyser les compétences détenues par les collaborateurs

ou encore la pyramide des âges de l’entreprise afin d’anticiper les

départs à la retraite prévus dans les prochaines années.

LE SENS DE LA GRH

• Décider : comme dans toute fonction de gestion, de

nombreuses prises de décisions devront être réalisées : depuis le

niveau individuel pour un recrutement par exemple, jusqu’au

niveau de l’entreprise pour une évolution de l’organisation du

travail et des conditions de travail.

LE SENS DE LA GRH

• Contrôler : cela correspond au suivi des décisions qui ont été

prises. On peut citer comme exemple le suivi des performances

des collaborateurs.
LE RÔLE DU DRH Fourni les solutions RH
Human capables de valoriser le
(ULRICH) Capital capital
Curator
Gère à la fois la culture de Culture
l’organisation et le and Total
Met en place des systèmes de
changement Change Rewards récompenses financières et
Champio Steward non-financières
n

Evalue les contextes internes

et externes, puis aide à Paradox Instaure des relations
Strategic Credible
orienter la stratégie Positioner Navigat Activist de confiance et
d’influence
or
Gère les attentes
contradictoires et les
tensions qui en résultent
Technolo
Connaît le cadre Complian gy and
règlementaire et s’y ce media
conforme Manager intergrat Capitalise sur les outils
Analystic or
s technologiques pour atteindre la
Designer performance
Utilise les métriques pour and
améliorer l’efficacité́ de la Interpret
prise de décision er
LA GRH ET LES LES AUTRES FONCTIONS DE
L’ENTREPRISE

• Une fonction qui ne produit rien directement dans l’entreprise.

• Elle apporte un support, un service aux autres fonctions de
l’entreprise. Thévenet et al. (2009, p. 15)
LA GRH ET LES LES AUTRES FONCTIONS DE
L’ENTREPRISE

• La fonction ressources humaines peut être amenée à :

Gérer l’affectation des collaborateurs en fonction des
exigences de qualité, de volume et de temporalité de la
production.
Adapter l’organisation du travail, en termes de temps de
travail notamment (travail en équipes successives par
exemple).
LA GRH ET LES LES AUTRES FONCTIONS DE
L’ENTREPRISE

Intervenir sur la qualité de vie au travail (reconfiguration des

espaces de pause par exemple).

Travailler sur les problèmes de rémunération posés quand

une production peut être associée à la personne.
L’ENVIRONNEMENT INTERNE DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES

Secteur
d’activi
té
Structu
Taille
re

Foncti
on RH
 TAILLE DE L'ENTREPRISE ET FONCTION RESSOURCES
HUMAINES (GUILLOT-SOULEZ C. )

Taille de l’entreprise Décideur de la Composition et rôle de la fonction RH

stratégie RH
TPE et PME PDG - Ces entreprises comptent rarement un
(moins de 80 spécialiste de ressources humaines.
salariés) - Certaines tâches RH sont assumées par le
dirigeant de l’entreprise, par son adjoint,
par un secrétaire général ou par un
directeur administratif et financier (DAF).
- Les activités RH se limitent généralement
à de l’administration du personnel.
 TAILLE DE L'ENTREPRISE ET FONCTION RESSOURCES
HUMAINES (GUILLOT-SOULEZ C. )

Taille de l’entreprise Décideur de la Composition et rôle de la fonction RH

stratégie RH
PME de PDG et DRH - Le DRH fait son apparition et se charge
bonne taille (80-200 avant tout des aspects administratifs de la
salariés) fonction ou

- contribue de manière plus large au

développement du capital humain de
l’entreprise.
 TAILLE DE L'ENTREPRISE ET FONCTION RESSOURCES
HUMAINES (GUILLOT-SOULEZ C. )

Taille de l’entreprise Décideur de la Composition et rôle de la fonction RH

stratégie RH
Dans les DRH centrale Une DRH est toujours présente avec
grandes entreprises plusieurs niveaux de responsabilités :
(200-2000 salariés)
- Les services chargés de l’administration
du personnel sont distingués des équipes
dédiées au développement des ressources
humaines.

- Les services RH centraux définissent la

politique RH et sont secondés par des
relais RH au niveau des établissements.
 TAILLE DE L'ENTREPRISE ET FONCTION RESSOURCES HUMAINES (GUILLOT-SOULEZ
C. )

Taille de l’entreprise Décideur de la Composition et rôle de la fonction RH

stratégie RH
Dans les DRH groupe et DRH La fonction RH s’organise de façon
groupes (plus de pays ou filiales matricielle :
2000 salariés)
- Les services centraux sont structurés par
grands domaines d’expertise
(rémunérations, formation, recrutement,
gestion des carrières, services juridiques,
etc.).

- Dans les organisations très décentralisées

(multinationale ou groupe disposant de
très nombreuses filiales), les filiales
peuvent disposer d’une certaine
autonomie en matière de GRH pour les
 Le
La numérique
responsabi
lité sociale
de La
l’entrepris concurrenc
e e mondiale

Le cadre Défis Les

législatif et mutations
réglementai de la économiqu
re GRH es

Les Les évolutions

partenaire démographiq
s sociaux ues
Les
mutations
sociologiqu
es et la
diversité
 LES DÉFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

- Les mutations technologiques concernent toutes les entreprises et

organisations, tous les secteurs d’activités et tous les territoires.
Le - Via le numérique, la fonction RH doit donc œuvrer en permanence pour
numérique
accompagner la transformation des organisations, faciliter
l’accroissement de la productivité́, et modifier les compétences requises.

La
- Face à cette concurrence mondiale, l’entreprise doit aller vite pour
concurrence innover, se développer, optimiser...
mondiale
- Ceci implique la mobilisation de tout le potentiel des ressources
humaines de l’entreprise.
 LES DÉFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

- La crise économique est intense et mondiale. Elle concerne de

Les nombreux secteurs d’activités.
mutations
économiques - La fonction RH doit travailler constamment à limiter les coûts associés à
la gestion des ressources humaines.

Les
- L’analyse de la pyramide des âges fait ressortir des perspectives de
évolutions vieillissement avancé dans de nombreuses organisations.
démographiq
ues - Parallèlement, on assiste à un recul constant de l’âge de départ à la
retraite. Il s’agit donc de construire des politiques RH cohérentes pour
ces populations.
 LES DÉFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Les
- Les attentes des nouvelles générations au travail sont en constante
mutations évolution et imposent aux professionnels de la fonction RH et une
sociologiques
et la diversité adaptation et une innovation permanente.

Les
- La négociation d’entreprise et le dialogue social sont en pleine évolution
partenaires dans les entreprises françaises. Cela devient un levier essentiel de la
sociaux
conduite d’une politique RH stratégique.
 LES DÉFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le cadre
- Un développement important et riche de cadre législatif et
législatif et règlementaire impose aux professionnels de la fonction RH une veille
réglementair
e constante et une actualisation permanente des différents process RH.

La
- La conduite de politiques RH socialement responsables s’impose
responsabilit désormais aux organisations.
é sociale de
l’entreprise - Certaines sont d’ailleurs tenues de produire des informations chiffrées
(RSE)
en la matière.
LES MÉTIERS DE LA GRH
LE MIX SOCIAL DE MAHÉ DE
BOISLANDELLE

La politique de
La politique d’emploi
rémunération

La politique de La politique de
valorisation participation
LA POLITIQUE D’EMPLOI

• Vise à procurer à l’organisation l’effectif, les qualifications et les

compétences dont elle a besoin.

• Elle permet d’ajuster les ressources humaines aux besoins de

l’organisation au travers du recrutement et de l’intégration, de la
séparation et du suivi des mouvements de personnel.
LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

• Correspond à l’ensemble des allocations monétaires ou en nature

versées au titre du travail accompli ou de l’appartenance à̀
l’organisation.
LA POLITIQUE DE VALORISATION

• Recouvre l’ensemble des actions voulues ou acceptées par

l’organisation, se traduisant d’une part par :
 Un enrichissement du salarié à partir de son savoir,
 son savoir-faire,
 son savoir-être,
 son confort matériel et psychologique,

• d’autre part,
 par la perception d’une reconnaissance sociale liée à un statut et à
des avantages de carrière.
LA POLITIQUE DE PARTICIPATION

• Renvoie au partage plus ou moins étendu, du pouvoir de gestion entre

la direction et le personnel.
• La politique de participation s’appuie sur les systèmes d’information et
de communication en vigueur au sein de l’organisation.
• Encouragée par certaines dispositions du droit du travail, elle impose
une participation instituée des représentants du personnel.
 La GRH regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de
contrôle des ressources humaines au sein de l’organisation

Gestion des compétences

Fondements
Définitions Objectifs Historique
théoriques

Gestion de la performance
Membres du
Gestion administrative du
personnel Partenaires

Missions Rémunération
Employés Conseillers
personnel

Gestion des
Ressources
Personnel Promotion Humaines Motivation
Salariés

Associés Formation
Recrutement Evaluation
( avoir compétences Communication Main
(Intégration) nécessaires) (appréciation) d’oeuvre

Gestion de l’encadrement des

Gestion des objectifs
salariés
•Pour la direction : efficacité, efficience, paix sociale, et climat organisationnel satisfaisant.
L’objectif de la GRH: •Pour les employés : équité (que les décisions soient prises d'une façon juste) optimisation du bien-être et satisfaction des besoins individuels .
 La motivation

• La motivation extrinsèque : se produit par le biais des récompenses et des incitations

financières à la performance.
– C’est le résultat des incitations à se comporter d'une certaine manière, basée sur
l'utilisation d'un système de prix, ou autres avantages naturels.
–Peut être utilisé pour atteindre les objectifs, en reliant la motivation matériels des salariés
aux objectifs organisationnels.
 La motivation

• La motivation intrinsèque : se produit par l'engagement du salarié dans le travail lui-

même,
-Il n'y a pas de récompense apparente, sauf le travail-même (nature, importance,
perspective, richesse de travail, etc.).
–Les employés motivés intrinsèquement s'engagent dans le travail pour se sentir compétent
et auto déterminant vis-à-vis de l'environnement.
 La motivation

La pyramide de la rémunération
 LA PROMOTION-PLAN DE PROMOTION

• Les entretiens d’évaluation ne doivent pas être la source unique des

informations concernant le degré de mérite ;

• L’observation permanente et les contacts personnels sont des sources

indispensables à la connaissance et l’évaluation des salariés destinés à la
promotion.
 LA COMMUNICATION-PLAN DE
COMMUNICATION
Les moyens de communication:
 LA GESTION DE LA SANTÉ ET DE LA
SÉCURITÉ AU TRAVAIL

• Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à
quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs
d'entreprise.

• La responsabilité est partagée entre :

 – les pouvoirs publics : arsenal juridique insuffisant ; manque de contrôle;

 – les chefs d'entreprise : manque d’initiative pour améliorer les conditions d'hygiène, de santé et de
sécurité au sein des locaux;
 – les salariés : non respect de la réglementation interne et les consignes affichées par l'employeur;
 LA GESTION DE LA DIVERSITÉ

• La diversité se réfère en termes d’âge, de sexe et de « culture » au sens

d’origine.

• La diversité peut reposer sur des attributs observables, tels que le sexe,
l’âge, l’origine réelle ou supposée, ou non observables comme les
convictions religieuses ou l’origine sociale mais tous sont inéluctablement
rattachés à l’être humain.