Introduction RH

Cours 1
Semaine du 20 au 22 septembre 2020

Cours animé et conçu par

Mme Nesrine BOUCHA

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 Evolution de la GRH :

de la gestion du personnel à la gestion RH

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 Fin du 18ème au début du 20ème : Machinisme, industrialisation et
développement du capitalisme industriel
La période est marquée par des inventions qui bouleversent l’organisation du travail : remise en cause des
modes de formation, de sélection et de conditions de travail. On assiste à l’essor du capitalisme financier et
industriel.

La fonction Personnel n’existe pas à proprement parler dans les entreprises :

Le contremaître se charge lui-même de recruter les personnes dont il a besoin (critères basiques de
sélection).

La formation s’opère rapidement sur le tas et devient rudimentaire : il s’agit de disposer d’une simple force
de travail. La direction s’occupe des cadres, de la paie de la comptabilité.

Les patrons tendent de mettre en place des politiques sociales par le biais de construction de logement,
création de commerce, activités culturelles…
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 La première moitié du XXème : L’empreinte du taylorisme et la montée du droit social.
Les premiers services du personnel commencent à se structurer. On assiste à l’émergence d’une fonction autonome durant
l’entre-deux-guerres, cette émergence étant influencée par trois facteurs :

1. la généralisation des principes de l’organisation scientifique du travail (OST) inspirés de Taylor : séparation entre tâches de
conception et d’exécution ; parcellisation et spécialisation des tâches.

2. Le développement du droit social, à la suite des luttes syndicales ou des régulations gouvernementales : élargissement des
capacités d’intervention des syndicats (conventions collectives, 1919), législation en matière d’hygiène, de sécurité, de temps et
de durée de travail ( journée de 8 heures 1919), de formation professionnelle, … Date charnière : 1936 (congés payés, délégués
ouvriers, semaine de 40 H, renforcement du rôle des conventions collectives) ;

3. La poussée d’un mouvement de syndicalisation : les entreprises prennent conscience de le nécessité d’entretenir de bonnes
relations avec eux, de prévenir ou de gérer des conflits.

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De l’après-guerre aux années 60 : une fonction en plein essor

La gestion des hommes s’étoffe et étend sa gamme de compétences dans trois directions :

- dans le sens des relations humaines suite aux expériences d’Elton Mayo à la Western Electric (mise en valeur des
relations interpersonnelles et informelles, influence du leadership, de la satisfaction au travail…) ; prise en compte du
psychosocial, de leur engagement dans le travail, de leurs besoins et motivations, de leur manière de réagir à la façon
dont on les gère.

- Dans le sens des relations collectives. La force des syndicats oblige à la structuration de cellule de relations
industrielles.

- Dans le sens de la mise en place de techniques spécialisées de gestion du personnel : ergonomie, technique de
communication, échelle de satisfaction, grille de classification, méthode Hay d’évaluation des postes, procédures
d’accueil, l’information (notes de services, affichages, réunions, journaux, …).

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 Des années 70 aux années 80 : de la maturité à l’ère des managers

La période est marquée d’une part par l’accélération du progrès technique et l’émergence de nouvelles technologies
(notamment l’informatique), d’autre part, par le durcissement de la concurrence. Durant cette période,
l’environnement se modifie considérablement. Il en découle de fortes exigences en terme de personnels qualifiés et
adaptés aux évolutions en cours (montée en force de la formation continue) ainsi que le souci d’orienter les ressources
humaines vers plus de flexibilité et de réactivité. Les entreprises sont poussées à la productivité maximale ainsi qu’à
une réduction des coûts de production. La période voit le développement de nombreux plans sociaux. (sidérurgie).

La fonction personnel laisse place à la fonction ressources humaines et se décentralise auprès des acteurs de terrain,
les managers. On assiste à une clarification des rôles, la fonction personnel devenant de plus en plus partagée.
L’encadrement commande : il distribue le travail, contrôle, forme ou fait former, apprécie, promeut, rémunère,
sanctionne. Son action d’inscrit dans un cadre fixé par la DRH qui lui apporte conseil et soutien. La DRH assume les
fonctions centrales de GRH (paie, congés, recrutement, représentation du personnel).

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 Vers le Management Stratégique des RH

L’intégration de la dimension humaine dans les choix stratégiques (implantation sur des nouveaux marchés, rachats
d’entreprise, introduction de nouvelles technologies) est devenue incontournable. « les hommes et l’organisation
font la différence » : c’est vers la GRH que l’on se tourne pour exploiter des gisements de productivité. La logique
compétence se substitue à la logique de poste.

Les besoins de réactivité, la remise en cause de certaines rigidités, l’augmentation du niveau de formation et
l’émergence de nouvelles valeurs sociales, les pressions de l’environnement encouragent à des innovations en matière
sociale (accueil et formation de jeunes, qualité totale, l’intéressement et la participation, la construction des
compétences, l’apprentissage organisationnel, la modernisation des relations sociales…).

la gestion des hommes évolue vers une plus grande prise en compte de la complexité des hommes et des
situations dans lesquelles ils sont insérés (forme d’engagement et de dépendance mais aussi de liberté par rapport
et dans le travail).
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 Introduction à la GRH :

Entreprise et environnement

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 Introduction au Management RH

Définition :

L’objectif premier d’une entreprise est d’assurer sa pérennité. La GRH constitue un des piliers qui va contribuer à atteindre cet
objectif.

La GRH est un ensemble de pratiques et de mesures visant à l’efficacité et une performance optimale de la part des individus
et des organisations.

Origine :

La GRH est née aux états unis, appelé gestion du personnel d’abord, sous l’influence du taylorisme, la date exacte de la
première appellation DRH n’est pas transcrite, cependant nous savons qu’en début des années 70 dans les grandes villes
américaines, certaines entreprise adoptèrent cette nouvelle appellation.

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 La GRH en Entreprise
Objectifs de l’entreprise

- servir le marché, en produisant et distribuant des biens et services correspondant à une demande
solvable de clients dans un environnement concurrentiel (le marché) ou non concurrentiel (le monopole)

- Produire un excédent de trésorerie, qui sera investi avec un plus grand profit dans le développement
des activités ou le développement de filiales

- Maximiser, selon le statut, l'utilité sociale (améliorer la situation de la société) ou le profit (différence
entre le prix de vente et le coût des ressources consommées

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 La GRH en Entreprise
Objectifs de la GRH

1. Attirer le personnel (management de la sélection et du recrutement et gestion de la

mobilité interne ou externe)

2. Conserver le personnel (gestion de carrière, management de la rétention)

3. Développer afin d’assurer l’adaptabilité, la flexibilité du personnel (via la gestion

prévisionnelle ou la formation)

4. Motiver et satisfaire le personnel (management de la rémunération, l’évaluation des

performances, management du stress…)

5. Être efficace (management de la performance)

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 La GRH en Entreprise

Objectifs de la GRH

Ces objectifs sont parfois incompatibles, voire antagonistes. L’enjeu est donc de rendre leur
organisation cohérente tout en maintenant l’équilibre entre les exigences économiques et
sociales de l’entreprise.

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