UNIVERSITÉ ACEEM

Mention : Droit et Sciences politiques

Niveau : L3
Matière : Droit du Travail 1
Année universitaire : 2022-2023
 Plan du cours
Titre du cours Droit du travail 1
Langue Français
d’enseignement
Volume horaire 30 h (20h : cours magistraux & 10h : Travaux Dirigés)
Nom de Zo N., ANDRIAMAHEFA
l’enseignant
Courriel [email protected]
Objectifs du cours A la fin du cours, l’étudiant est capable de :
- Maitriser et manier les règles spécifiques qui régissent la relation de travail
- Appliquer les connaissances acquises à des situations pratiques
Prérequis En tant que droit d’exception, la maitrise du droit commun des obligations est impérative pour
mieux cerner les règles spécifiques propres au droit du travail.
Méthode Cours magistral : exposé magistral de l’enseignant avec une projection PowerPoint à l’appui
pédagogique Travaux dirigés : traiter les trois (03) types d’exercices juridiques (dissertation, commentaire d’arrêt
et cas pratique)
Travail personnel des étudiants est fortement recommandé
Type d’évaluation 1ère session Durée : 3h Epreuve écrite : dissertation et commentaire d’arrêt ou cas pratique
Session de Durée : 2h Epreuve écrite : cas pratique
rattrapage
 Introduction

 Le droit du travail est une branche de droit qui étudie la relation de travail
 Le droit social englobe à la fois le droit du travail et la sécurité sociale
 La relation de travail nécessite l’existence d’un contrat de travail
 Le contrat de travail met en relation deux personnes : l’employeur et le travailleur
 Quand il y a contrat de travail : il y a application du droit du travail
 Les deux aspects du droit du travail : la relation individuelle & la relation collective
 La finalité du droit du travail est d’établir une justice contractuelle
I- Principes généraux du droit du travail

 Le droit inégalitaire : il y a un lien de subordination entre les deux parties

 Le droit du travail est un droit protecteur en faveur du travailleur
 le droit du travail est un droit impératif :
- l'ordre public relatif : application du principe du faveur
- l’ordre public absolu qui est insusceptible de dérogation
 Le droit du travail est un droit répressif (cf. les art. 255 et svt. du code de travail)
II- Les sources du droit du travail
 Source
 Pluralité des sources du droit du travail
problème d’articulation : principe de la hiérarchie des normes ?
solution : principe de faveur

1- Les sources internationales (supranationales)

Les instruments juridiques élaborés et adoptés par les mandants de l'OIT
 Les différentes formes de NIT:
- Les conventions & protocoles qui ont une force contraignante au regard des Etats
qui l’ont ratifiés
- Les recommandations qui sont dépourvues de force contraignante

Remarques :
- les conventions consacrées dans une déclaration : ont une force contraignante même à
l’égard les Etat membres de l’OIT qui ne les ont pas ratifiés [voir : la déclaration sur les
principes et les droits fondamentaux au travail, 1998]
- Quid de l’applicabilité d’une convention ratifiée ?
2 : Les sources nationales
A- La constitution
 Définition :
- matérielle : c’est l’ensemble des règles relatives à l’organisation de l’Etat
- formelle : c’est l’ensemble des normes qui ont une valeur supérieure aux autres
normes
 La constitution garantie plusieurs droits liés au droit du travail
ex : art. 28 : l’interdiction des discriminations, le droit de grève, le droit à la formation etc.

Remarques :
 le bloc de constitutionnalité comprend :
- le préambule
- le texte proprement dit
- les principes généraux (ex : principe d’intelligibilité de la loi)
 Les deux types de contrôle de constitutionnalité :
 le contrôle par voie d’action
Le contrôle par voie d’exception
B : La loi (ou l’ordonnance)

Art. 95, II-3° de la constitution : « la loi détermine les principes généraux : (...) du droit du
travail, du droit syndical, du droit de grève et de prévoyance sociale ».
 Loi détermine les principes généraux
 Il revient au pouvoir réglementaire d’apporter des précisions particulières

Remarque : la Loi n° 2003-044 du 28 juillet 2004 portant code du travail a pour champ
d’application :
- dans l’espace : (art. 1)
- dans le temps : (art. 266)
C : Les textes réglementaires
Le pouvoir réglementaire appartient au pouvoir exécutif

Remarque : Le processus d’adoption des textes relatifs au droit du travail respecte le principe
du tripartisme, à travers la création du Conseil National du Travail (art. 184 à 187 du code du
travail)
Décret n° 2017-843 du 19 septembre 2017portant création du Conseil National du Travail et des
Conseils Tripartites Régionaux du travail :
 Un organe tripartite
 Sa principale mission est d’émettre son avis après consultation sur les textes législatifs et
réglementaires relevant de sa compétence

D : La jurisprudence
 C’est l’ensemble des décisions de justice face à un problème de droit
 Elle a une portée générale
 En droit du travail, il y a une pluralité des juridictions compétentes en fonction de la nature
du litige (ex : tribunal du travail, tribunal administratif, tribunal correctionnel, etc.)
E : Les usages professionnels

 Définition : l’usage est constitué par la répétition constante d'une mesure ne résultant pas
d'une obligation d'une autre origine.
 Les conditions requises :
- l’élément matériel (temporel) : caractère continu et régulier de la pratique
- l’élément psychologique (intentionnel) : c’est la conviction que chacune des parties
porte sur le caractère obligatoire de l’usage

NB :
 La dénonciation d’un usage professionnel est admise dans les conditions suivantes:
- le respect d’un délai raisonnable
- le droit dénoncé ne soit pas incorporé dans le contrat de travail
 La charge de la preuve de l’existence d’un usage professionnel appartient à celui qui l’invoque
3- Les sources professionnelles
A- La convention collective & l'accord d'établissements (source négociée)
cf. Décret n° 62-151 du 28 mars 1962 déterminant les conditions de fond et de forme relatives à la conclusion et à
l’exécution des conventions collectives et accords d’établissement

 Définition de la convention collective :

- un contrat écrit
- l’objet porte sur les conditions de travail
 Parties prenantes de la négociation et de la conclusion :
- dans le cadre de l’entreprise : employeur et les Instances Représentatives du Personne (Comité
d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel)
- en dehors du cadre de l’entreprise : employeur (groupement) + plate-forme syndicale/représentants des
syndicats les plus représentatifs
 Accord d’établissement :
- Entreprise peut être constituée par plusieurs établissements
- Finalité est d’adapter une convention collective aux situations particulières de chaque établissement
B- Le règlement intérieur
 C’est la manifestation de l’exercice du pouvoir normatif de l’employeur
 Caractères d’un règlement intérieur :
- un acte unilatéral : l’initiative appartient à l’employeur
- une norme générale & permanente qui s’applique dans l’entreprise
 L’objet porte sur l’organisation technique du travail, à la discipline et prescriptions relatives à
la sécurité et la santé au travail [les dispositions relatives au salaire sont à exclure]
 Procédure :
Le projet de RI (émanant de l’employeur) → DP pour avis (15 jours pour donner avis) →
Inspection du travail : contrôle de l’égalité (1 mois) → employeur (suivre les observations de l’IT)
→ dépôt : 2 exemplaires au greffier du tribunal du travail et 1 à l’Inspection du travail

Cf. : Arrêté n° 1454-IGT du 20 juillet 1954 fixant en application de l'article 35 de la loi du 15

décembre 1952 les modalités de communication, de dépôt et d'affichage du règlement intérieur
ainsi que le nombre de travailleurs de l'entreprise au-dessus duquel l'existence de ce règlement
est obligatoire
 Partie première : RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL

Titre I : La formation du contrat de travail

Chapitre 1 : Le contrat de travail
Section 1 : Les éléments constitutifs du contrat de travail
→ il faut la réunion des trois conditions cumulatives ci-dessous

§ 1 : La prestation de travail
Le travailleur : une personne physique
- L’objet de la prestation de travail est déterminé dans le contrat
- L’exécution de cette prestation est intuitu personae

§ 2 : La rémunération

Les éléments constitutifs de la rémunération sont :

- le salaire : selon l’art. 54 du code du travail : « le salaire est la contrepartie du
travail fourni »
- les accessoires du salaire
§ 3 : Le lien de subordination
C’est la dépendance juridique du travailleur vis-à-vis de son employeur
 Les trois aspects du pouvoir de l’employeur sont :
- le pouvoir de direction
- le pouvoir disciplinaire
- le pouvoir normatif
 la contrepartie de cette dépendance juridique est que seul l’employeur supporte les
risques économiques de son activité

NB :
1- la charge de la preuve de l’existence d’un contrat de travail appartient à celui qui
l’invoque
2- La qualification exacte de la nature d’un contrat dépend de l’appréciation souveraine
des juges quelque soit la qualification retenue par les deux parties [art. 12 CPC]
3- Enjeux : quand il y a contrat de travail, il y a application du droit de travail
§ 4 : L'habitude
Il peut y avoir contrat de travail si les conditions suivantes sont réunies :
- salaire (paiement à la tâche ou aux pièces) + prestation de travail + habitude
(Art. 2 al. 2 du code du travail)

- lien de subordination + habitude (Art. 2 al. 3 du code du travail)

Section 2- Les spécificités du contrat de travail

§ 1- Les caractéristiques du contrat de travail

- contrat consensuel :
- contrat à titre onéreux
- contrat synallagmatique
- contrat de gré à gré
- contrat à exécution successive
- contrat intuitu personae

§ 2- Les différences du contrat de travail avec les contrats voisins

- contrat de mandat
- contrat de sous-traitance
- contrat de société
Section 3 : La formation du contrat de travail
Principe : le droit de travail est un droit d’exception
En cas de silence du droit du travail, il y a application des règles du droit commun des
obligations (LTGO)

§ 1 : Les conditions de fond

A- Le consentement
- La rencontre de l’offre avec l’acceptation
- Le consentement des parties ne doit pas être vicié

1 : Le régime de l'offre de contrat (pollicitation)

- L’offre contractuelle : proposition de conclure un contrat (éléments du contrat de
travail)
- Les différents types d’offres : offre publique & offre précise

2 : Le contrat de correspondance (le contrat entre absent)

Application de la théorie de la réception pour déterminer le lieu & le moment de la
formation du contrat (Art. 83 de la LTGO)
3 : Le caractère du consentement
- Le consentement doit être libre et intègre
- Le vices de consentement :
l'erreur
le dol : (ex : mensonge au moment de l’embauche)
la violence

NB : La sanction en cas de consentement vicié :

- nullité du contrat [résolution du contrat]
- nullité de la clause illicite

B- La capacité juridique
- La capacité juridique est l’aptitude d’une personne à exercer des droits et obligations
- Droit commun : la majorité civile est fixée à 21 ans
- Art. 100 du code de travail :
Age minimum d’accès à l’emploi est fixé à 15 ans
Enfant inférieur à 15 ans : il faut l’autorisation de l’inspection du travail
3 : Le caractère du consentement
 Le consentement doit être libre et intègre
Le vices de consentement :
- l'erreur
- le dol : (ex : l’usage des faux diplomes au moment de l’embauche)
- la violence

NB : La sanction en cas de consentement vicié :

- nullité du contrat [résolution du contrat]
- nullité de la clause illicite

B- La capacité juridique
- La capacité juridique est l’aptitude d’une personne à exercer des droits et obligations
- Droit commun : la majorité civile est fixée à 21 ans
- Art. 100 du code de travail :
Age minimum d’accès à l’emploi est fixé à 15 ans
Enfant inférieur à 15 ans : il faut l’autorisation de l’inspection du travail
C- L’objet
L'objet désigne la nature des obligations de chacune des parties qui s’engage dans un contrat
Le contrat du travail :
- C’est la force de travail qui est commercialisée
- Sa concrétisation se fait par le versement du salaire
- La rémunération doit être déterminée et déterminable
D- La cause
- C’est le but poursuivi par les parties au contrat.
- Elle doit être licite

§ 2 : Les conditions de forme

Le principe du consensualisme : l’exigence d’un écrit (Art. 6 al. 2 du code du travail) pour
tout type de contrat de travail
Mentions obligatoires : la fonction, la catégorie professionnelle, l'indice minimum de
classification, le salaire du travailleur et la date d'effet du contrat.

Exceptions : le principe du consensualisme (art. 6 al. 5 du code du travail)

- Écrit n’est établi qu’à titre de preuve et non à titre de validité du contrat de travail
- Le principe de la liberté de preuve [tout contrat verbal est systématiquement un
CDI]
Chapitre 2 : Les différents types de contrat de travail
Section 1- L’engagement à l’essai
Décret n° 2007‑008 du 9 janvier 2007 fixant les formes, la durée et autres modalités de
l’engagement à l’essai

§ 1 - Définition
C’est un contrat de travail où durant son exécution, les deux parties apprécient les avantages
et les inconvénients

§ 2- La conclusion de l’engagement à l’essai

Conditions requises :
- Sa conclusion intervient en début de la relation contractuelle
- la rédaction d’un écrit
- La duré maximale varie en fonction de la catégorie professionnelle du travailleur (6
mois max)

§ 3 – L’exécution
- Il peut être rompu à tout moment par l’une des parties
- Les deux parties ont la possibilité de prévoir un préavis
- Le salarié bénéficie les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise
§ 3 - La transformation de l’engagement à l’essai en CDI :
- Absence d’un écrit
- La durée prévue est supérieure à la durée légale
- Après un renouvèlement
§ 4 – La suspension :
- Art. 39 al. 2 du code du travail prévoit une cause de suspension de l’engagement à l’essai : en
cas de maladie du travailleur
- Lors de la reprise de travail : le contrat sera prorogé pour une durée correspondant à
la durée de l'essai qui restait à courir avant la suspension
- Pendant la période de la suspension, l’employeur doit verser, dans la limite de 1 mois, une
indemnité de suspension égale au montant de sa rémunération

Remarques :
1- Clause probatoire :
Elle intervient en cours d’exécution du contrat en vue d’un changement de poste de travail pour
évaluer le travailleur
Pendant la durée de la clause : l’une des parties peut demander de revenir à la situation initiale

2- Il peut y avoir une rupture abusive d’un engagement à l’essai

Ex : motif de la rupture est l’état de grossesse (art. 94 du code du travail)
Section 2- Le contrat d’apprentissage
Décret n° 64-081 du 6 mars 1964 réglementant l’apprentissage

§ 1- Finalité
L’employeur s’engage à donner une formation professionnelle à l’apprenti (art. 31 du
code du travail )

§ 2- Les formalités exigées au moment de la conclusion

Le respect des mentions obligatoires
Le visa de l’inspection du travail est obligatoire

§ 3 – L’exécution
L’employeur doit :
- verser un salaire s’il tire des bénéfices par rapports aux dépenses et sujétions
vis-à-vis de l’apprenti
- agir en bon père de famille vis-à-vis de l’apprenti
L’apprenti doit suivre les instructions de son maitre
Section 3- Le contrat de travail à durée déterminée
§ 1- Durée du CDD :
 terme précis : la durée du contrat ne doit pas excédée 2 ans
 terme imprécis : le terme n’est pas précisé au moment de la conclusion du contrat
mais dont sa survenance future est certaine
§ 2- L’objet du CDD :
 Les travaux qui ne durent pas plus de deux ans
 Les travaux qui n'entrent pas dans les activités normales de l'établissement
 L’objet porte sur un ouvrage déterminé dont la réalisation constitue le terme du
contrat.
§ 3- La transformation de CDD en CDI :
 Absence d’un écrit
 Le CDD prévoit un préavis en cas de rupture avant terme
 un CDD d’une durée de plus de 6 mois se transforme automatiquement en CDI
après 2 renouvèlements dont l’interruption ne dépasse pas 1 mois (art. 8 al. 6 du
code du travail)
 Section 4 – Le contrat de travail à durée indéterminée
- C’est un contrat dont les parties n’ont pas fixé un terme à leur contrat.
- Le CDI peut être écrit ou verbal
Section 5- Les formes particulières de contrat de travail
§ 1- Le cas du travailleur déplacé (art. 41 du code du travail)
Le travailleur est appelé à s’installer de manière durable dans un lieu de travail autre que
sa résidence habituelle.
 Formalités :
 Le contrat soit rédigé par écrit
 Le travailleur fait une visite médicale d’embauche
 Le contrat de travail soit visé par l’inspection du travail du lieu d’embauche
 L’employeur doit prendre en charge :
 Les frais aller-retour du travailleur et des membres de sa famille
 Le logement du travailleur
Remarque : Travailleur émigré :
• Faire une visite médicale
• le contrat de travail doit être visé par le service de la migration du ministère en
charge de l'emploi
• la demande de visa incombe à l’employeur

§ 2- le cas d’un travailleur étranger

 Le contrat de travail doit être visé par l’Inspection du travail du ressort
 Le travailleur étranger doit requérir une autorisation d’emploi délivrée par le Ministère
en charge de l’emploi
§ 3 : L’intérim (art. 44 du code du travail)
 L’intérimaire remplace provisoirement le titulaire d’un poste
 Les conditions d’intérim sont déterminées par écrit d’un commun accord
 En principe, le contrat d’intérim sera rompu dès que le titulaire du poste reprend son
poste de travail
 L’intérimaire a droit à une titularisation après :
 6 mois : s’il n’est pas membre du personnel de l’entreprise
 3 mois : s’il est membre du personnel de l’entreprise
§ 4 : le contrat journalier
 Le contrat ne va durer que pour une journée.
 Les problèmes pratiques soulevés : la rédaction d’un écrit, le payement du salaire, le
renouvellement indéfini du contrat, etc.
 Le contrat journalier se transforme en CDI : (art. 9 du code du travail)
 Le travailleur accompli en moyenne plus de 20 jours de travail par mois
 L’exécution du contrat pendant 6 mois successifs de manière intermittente

§ 5 : Le contrat saisonnier
 L’objet du contrat est la réalisation d’un travail d’une nature saisonnière
 Le travailleur bénéficie d’une priorité d’embauche après 3 engagements successifs
 Non application des dispositions de l’art. 9 du code du travail

Remarque : Selon l’art. 253 du Code du travail : « L'employeur doit tenir également un
registre pour chaque catégorie spéciale de travailleur définie dans le présent Code :
travailleurs journaliers, engagés à l'essai, en apprentissage, déplacés, intérimaires, à temps
partiel et à domicile, saisonniers et travailleurs de moins de dix huit (18) ans ».
Chapitre 3 : Les clauses spécifiques au contrat de travail
→ En vertu du principe de la liberté contractuelle
Section 1 : La clause de non concurrence
§ 1 : Les restrictions légales de la liberté de travail
 Art. 123 al. 2 de la LTGO, « les parties doivent exécuter le contrat de bonne foi » → agir
en bon père de famille dans l’exécution des obligations (justice contractuelle)
 Le cumule d’emploi est admis (Art. 10 al. 2 du code du travail) sauf pour les activités
professionnelles :
 susceptibles de concurrencer l’employeur
 Qui vont nuire à la bonne exécution des services convenus

§ 2 : La clause de non concurrence (art. 10 du code du travail)

 Cette clause est valable durant la durée d’exécution du contrat
 Effets :
 interdiction de cumuler avec un autre emploi
 Le travailleur s’expose à une sanction en cas de non respect de cette clause
Section 2- La clause de dédit-formation
§ 1 : Définition
 L’objectif est d’éviter le départ d’un travailleur (démission) qui vient de bénéficier une
formation à la charge de l’employeur
 Clause de dédit-formation :
 Est conclue avant le départ en formation
 Doit fixer la durée de la clause
 Le montant de l’indemnité dont le travailleur doit verser en cas de démission
 L’employeur prend en charge les dépenses liées à la formation du travailleur
§ 2 : Effets
 Le salarié à l’obligation de rester dans l’entreprise pendant une période définie par les
deux parties
 En cas de démission, il doit verser des dommages intérêts à l’employeur
 Le travailleur conserve toujours le droit de démissionner
Section 3 : La clause de mobilité
§ 1 : Définition
 Le salarié accepte qu’en raison d’une nécessité de service, son lieu de travail peut être
modifié en cours d’exécution du contrat
 La zone géographique doit être déterminée dans la clause

§ 2 : Effets
 Le motif de la mutation doit être légitime (nécessité de service)
 Les droits du travailleur (art. 53 al. 3 du code du travail) :
 Les frais de transport des personnes et des bagages
 les avantages qui varient en fonction de la catégorie des travailleurs
Section 4 : Les heures d’astreinte
§ 1 : Définition
Les heures d’astreinte : « le travailleur a l’obligation de demeurer à son domicile ou à
proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de
l’entreprise »

§ 2 : Effets
 Durant les heures d’astreinte :
 le travailleur n’est pas à la disposition de l’employeur
 Il doit être disponible pour faire une éventuelle intervention (il doit rester dans
une zone géographique déterminée)
 Les modalités des heures d’astreintes sont prévues par les 2 parties (l’instauration, la
contrepartie financière, etc.)
 Le temps d’intervention est considéré comme un travail effectif.
Remarques : Formalités à l’embauche :
• Le travailleur doit faire une visite d’embauche auprès du Service Médical Inter-
Entreprise (SMIE)
• L’employeur doit être affilié au SMIE
• L’employeur doit faire une déclaration d’embauche auprès de la CNAPS
• Le travailleur doit s’informer du contenu du règlement intérieur ou de la convention
collective
 Titre II : L’exécution du contrat de travail
Chapitre 1 : Les conditions de travail
Section 1 : La prestation de travail
§ 1 : Le caractère personnel de la prestation de travail
 Travailleur doit exécuter personnellement la prestation de travail convenue
 Employeur : maintien du contrat en cours en cas de changement de la situation
juridique de l’employeur (art. 12 du code du travail)

§ 2 : La classification professionnelle
1- La qualification professionnelle
 C’est l’aptitude d’une personne à occuper un poste
 Qualification professionnelle peut être personnelle, conventionnelle ou réelle

2- La catégorie professionnelle
Les qualifications professionnelles sont classées et hiérarchisées à travers les catégories
professionnelles
3- Litiges liés à la catégorie professionnelle
 En cas de déclassement
 C’est une modification moins favorable de la catégorie professionnelle du travailleur
 Il faut respecter la procédure suivante :
• Un consentement mutuel
• Ou respecter les dispositions relatives :
- la modification d’une clause substantielle (art. 11 du code du travail)
- la modification d’une clause substantielle pour motif économique (art. 27
du code du travail)
 En cas de sous qualification : le travailleur a droit à un réajustement
 En cas cumul de fonction : on prend en compte la qualification la plus élevée
EXEMPLE : Arrêté n° 552-IGT du 10 mars 1954 précisant la classification professionnelle des travailleurs
occupant dans les différentes branches d’activités des emplois de bureau, de commerce ou de comptabilité

Taches & Critères Qualification Catégorie

professionnelle professionnelle
- Confection des documents de base Auxiliaire de 2B
- Sous surveillance d’un employé d’un classement comptabilité
supérieur
- formation comptable Aide comptable 3B
- travaux secondaires : vérification des documents
accessoires,
- technicien en comptabilité Comptable exécutant 4A
- opérations commerciales, industrielles ou
financières (tenue des grands livres, etc.)
- titulaire CAP Comptable exécutant 4B
- Titulaire d’un brevet professionnel de comptabilité Comptable titulaire 5B
Diplômes d’études supérieures ou techniques Hors catégorie
Expérience acquise dans la branche d’activité
considérée
§ 3 : L’exécution de la prestation de travail
 Le travailleur doit exécuter personnellement et de bonne foi les prestations convenues
 En cas de manquement à son obligation : le travailleur s’expose à des sanctions

§ 4 : Pouvoir disciplinaire de l’employeur :

 Employeur édicte des directives et peut émettre des sanctions à l’encontre du travailleur
fautif
 Ce pouvoir est sous le contrôle des juges afin d’éviter les abus :
 l’interdiction d’une double sanction
 l’interdiction d’une sanction financière
 Le respecte de la présomption d’innocence, etc.

Remarque : La durée des prescriptions (silence de la loi)

1- La prescription des sanctions disciplinaires (problème de récidive)
2- La prescription des actions disciplinaires (poursuites)
Section 2 : La durée du travail
§ 1 : La durée légale de travail
1 : Principe
 Durée de travail = travail effectif (art. 79 al. 3 du code du travail)
 Il y a travail effectif quand le travailleur est sous la subordination juridique de
l’employeur. De ce fait, il y a :
 La disponibilité du travailleur
 La soumission du travailleur à l’autorité de l’employeur
 L’impossibilité pour le travailleur de vaquer à ses occupations personnelles
Remarques :
Les temps nécessaires à l'habillage, au déshabillage et à la restauration n'entrent pas
dans le calcul du temps de travail effectif.
Les temps nécessaires à la pause sont fixés par des dispositions négociées
§ 2 : Détermination de la durée légale de travail
 Il faut respecter l’amplitude de travail qui varie de 10 à 12 heures
 La référence pour le calcul de la durée légale de travail est-elle hebdomadaire ou mensuelle ?

 Art. 75 du code du travail dispose que la durée légale mensuelle de travail pour le secteur
non agricole est de 173,33 heures :
• Qui sous entend la mise en place du principe de flexibilité
• Heure supplémentaire : travail fait au-delà de 173,33 heures
• Le problème actuel est l’absence d’un décret d’application de cet art. 75 du code du
travail
• La durée légale hebdomadaire de travail est de 40 heures
 Pour le secteur agricole : les heures de travail sont basées sur 2 200 heures par an

Remarques :
1- L’horaire de travail collectif doit être visée par l’Inspection du travail
2- Pour le contrat de travail à temps partiel, il devrait y avoir une clause relative aux heures
complémentaires
§ 2 : Les dérogations
1- Les heures supplémentaires
Art. 75 du code du travail : « les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail
constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration ».
En attendant le décret prévu par l’art. 76 du code du travail, le temps de référence peut être
hebdomadaire ou mensuel

Décret n° 68-172 du 18 avril 1968 portant réglementions des heures supplémentaires de

travail et fixant les majorations de salaire pour le travail de nuit, des dimanches et des jours
fériés :
 La durée maximale des heures supplémentaires est de 20 heures par semaine
 Le recours aux heures supplémentaires nécessite une autorisation de l’inspection du travail
 Les heures supplémentaires doivent être majorées :
 30 % pour les 8 premières heures
50 % pour le reste
Remarque : Les 20 premières heures supplémentaires ne sont pas assujetties à l’IRSA
Remarques :
1- Le recours aux heures supplémentaires doit être une exception
2- L’art. 5 de la loi n° 2007-036 du 14 janvier 2008 sur les zones et entreprises franches dispose des
dispositions spécifiques pour les zones et entreprises franches
3- La charge de la preuve de l’existence des heures supplémentaires incombe à celui qui l’invoque
4- Les deux parties peuvent prévoir une clause de forfait

Approfondir :
 La Décision n° 02 MEF/SG/DGI/DLFC du 11 octobre 2019 portant application de l’exonération à
l’IRSA des rémunérations perçues au titre d’heures supplémentaires dans la limite de 20 heures
apporte des précisions sur la défiscalisation des heures supplémentaires dans la limite de 20
heures
 L’art. 3 al. 2 du décret 2019-927 du 3 mai 2019 fixant le SME à Madagascar prévoit la possibilité
du recours à la flexibilité du temps de travail
 Le décret n° 68-172 du 18 avril 1968 portant réglementions des heures supplémentaires de
travail et fixant les majorations de salaire pour le travail de nuit, des dimanches et des jours
fériés se réfère toujours à la durée de travail hebdomadaire pour déterminer les heures
supplémentaires
2 : Le système d'équivalence
 La spécificité de certaines professions est que le travail est intermittent (beaucoup de
temps d’inaction)
 Le système d’équivalence a été institué pour compenser ses temps d’inaction des
travailleurs
 Le système d’équivalence doit être prévu par un texte réglementaire (ex : gardien 56h)
 L’employeur n’est pas obligé de payer les heures d’équivalence

3 : Les heures récupérées

 Les heures non travaillées durant les jours fériés peuvent être récupérées dans les 15
jours qui suivent la fête chômée
 Elle sont payées au taux normal
§ 2 : Les repos et les congés
1 : Repos journalier
 L’amplitude de travail est la durée comprise entre le début jusqu’à la fin d’une journée
de travail, y compris les pauses
 En principe, la durée maximale de l’amplitude de travail est de 12 heures consécutives
 Le repos journalier est en principe de 12 heures consécutives, durant la nuit
 Travail de nuit :
 tout travail effectué entre 22 heures et 5 heures (art. 83 du code du travail)
 Le travailleur a droit à une majoration :
• 30 % : travail de nuit habituel
• 50 % : travail de nuit occasionnel
 L’employeur a l’obligation de prendre en charge le transport du personnel
 Interdit pour les femmes (art. 85 du code du travail) [en contradiction avec les
dispositions des conventions n° 111 concernant la discrimination en matière
d’emploi et de profession & n° 171 sur le travail de nuit]
2- Le repos hebdomadaire
 En principe, le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives durant le jour de
dimanche
 Dérogations (cf. décret n° 62-150 du 28 mars 1962 : mise à jour ?)
 plein droit :
 Pour les hôpitaux, gens de maison
 Les travailleurs ont droit à des repos compensateurs
 Facultative :
• Liste est déterminée par voie réglementaire (après avis inspection du travail)
• Les travailleurs auront droit à des repos compensateurs
 Caractère occasionnel : établissement de commerce de détail
3- Les jours fériés (Art. 81 al. 1 du code du travail)
 La liste des jours fériés sont fixée par décret pris en début de l’année après avis du CNT
 Pour le jour férié travaillé, le travailleur à une majoration de 100 % de son salaire
journalier habituel (la pratique en vigueur)

4- Les congés spéciaux

 Congé éducation/formation (art. 194 du code du travail)
 Sa durée est de 12 jours par année civile (non cumulable annuellement)
 L’objet de ce congé est que le travailleur fait une formation
 Il est considéré comme un travail effectif
 Congé syndical (art. 196 du code du travail)
 Sa durée est 12 jours par année civile (en une ou deux fois)
 Procédure à suivre pour bénéficier ce congé :
• Le travailleur doit être mandaté par une organisation syndicale
• La demande doit être déposée au moins 15 jours à l’avance
 Cette permission est assimilée à un service effectif
 le travailleur a droit à une rémunération suivant l’accord des parties ou suivant les
dispositions d’une convention collective ou de l’usage de l’établissement
 Permissions exceptionnelles pour évènement de famille : 10 jours par année civile (art.
87 du code du travail)
Section 3 : Les congés payés
§ 1 : Les modalités de prise de congé
1- Les conditions d’octroi
 Le travailleur doit accomplir 12 mois de service effectif (année de référence)
 Le service effectif :
 Mode de calcul : le mois calendaire
 Les évènements prévus par l’art. 87 du code du travail sont assimilés à un service effectif
 Le travailleur a droit à 2,5 jours de congé par mois de service effectif
2 : La prise de congé
 Au début de l’année, l’employeur est tenu d’élaborer une planification de congé
 Époque de la prise de congé :
 La première fraction de 15 jours doit être prise dans les 3 mois qui suive l’accomplissement
des 12 mois de service effectif
 La deuxième fraction est prise suivant l’accord des deux parties ou avant la fin de l’année
ou cumulé sur trois ans
 Possibilité de cumul des droits au congé des 3 années précédant la date de départ à la
retraite, qui seront exercés avant la date de départ à la retraite
 L’art. 88 al. 5 du code du travail prévoit le mode de décompte du congé
3 : L'indemnisation des congés payés
A : L'allocation de congé
 Pendant la période de congé, le travailleur perçoit une allocation de congé qui est un substitut de salaire
 Le montant est de 1/12 de la rémunération totale des 12 derniers mois à l’exception des
remboursements des frais
 Le payement peut avoir lieu avant le départ en congé sauf s’il a été prévu autrement par écrit entre
l’employeur et le travailleur

B : L'indemnité compensatrice de congé payé

 Le travailleur a droit à une indemnité compensatrice de congé payé qu’en cas de résiliation du contrat au
lieu et place des congés non pris
 Le montant est équivalent au montant de l’allocation de congé
 La renonciation du droit de congé contre une indemnité compensatrice est nul tant que le contrat de
travail est en cours d’exécution

Remarques :
1- La prescription du droit au congé est de 3 ans
2- Le congé est interrompu en cas de maladie du travailleur
Chapitre 2 : La rémunération
Section 1 : Définitions
§ 1 : Notions
 Le salaire est la contre partie du travail fourni (art. 54 du code du travail)
 La rémunération englobe à la fois le salaire et les accessoires

§ 2 : Les éléments constitutifs de la rémunération

1 : Le salaire de base
 Il est défini par les deux parties au moment de la conclusion du contrat
 Son montant varie en fonction de la catégorie professionnelle du travailleur
 Mode de calcul :
 Le salaire au temps
 Le salaire au rendement
2 : Les accessoires
 Ce sont les avantages perçus par le travailleur à l’occasion de son travail
 Leurs formes sont diverses : en nature ou en numéraire
 Le caractère obligatoire d’un accessoire dépend de sa nature juridique
3 : Le salaire minimal mensuel
Art. 1 du Décret n° 2022-626 du 4 mai 2022 fixant le salaire minimum d’embauche à Madagascar
Salaire minimum mensuel (250 000 Ar) = salaire minimum d’embauche et d’ancienneté + subvention de l’Etat
Ex : le secteur non agricole
Valeur point d’indice = 0,7950
Valeur horaire mensuelle = 173,33 h
INTra 2019 50
Section 2 : Le montant du salaire
§ 1 : Le salaire minimum légal
 Le respect du salaire minimum d’embauche et d’ancienneté
 Limite à la liberté contractuelle dans la détermination du salaire
 Salaire minimum mensuel : 250 000 Ar

§ 2 : Détermination du salaire par catégorie professionnelle

 Arrêté n° 405-IGT du 7 novembre 1957 instituant des passages automatiques d’échelon
dans toutes les classifications et catégories professionnelles prévoit la durée de passage
du SME au SMA
Le travailleur a droit à l’indice d’ancienneté après :
• 3ans : M1,M2,OS1,OS2,1A,1B,2A,2B,…
• 4ans : OS3,OP1A,3A,3B,…
• 5ans : catégorie supérieure
 L’employeur doit respecter le principe d’égalité salariale prévue par l’art. 53 al. du code
du travail [non conforme à la convention n° 100 sur l’égalité de rémunération]
Section 3 : Le paiement du salaire
§ : 1 : La règle relative au paiement du salaire
1- Les sujets de l'obligation
 Le sujet passif (débiteur) :
 L’employeur
 Les exceptions :
• L’entreprise bénéficiaire et le sous traitant sont solidaires face aux créances
salariales (art. 51 du code du travail)
• En cas modification de la situation juridique de l’employeur, le nouvel
employeur va se substituer à l’ancien employeur pour le payement du salaire
(art. 12 du code du travail)
 Sujet actif (créancier) : le travailleur

2- Les modalités d'exécution de l'obligation

A- La monnaie de paiement
 Monnaie ayant cours légal
B- La régularité du paiement
 Les paiements doivent se faire à intervalles réguliers (art. 63 code du travail)
 Pour le travailleur :
 engagé à la journée ou à la semaine : le paiement ne peut excéder 8 jours
 engagé à la quinzaine : le paiement ne peut excéder 20 jours
 Payé mensuellement: le paiement doit se faire au plus tard 8 jours après la fin du
mois

C- L'avance et l'acompte
 Il s’agit d’un paiement avant l’échéance normale (paiement partiel) :
 Avance spéciale : art. 69 al. 3 du code du travail
 Le paiement du salaire correspondant à un travail en cours d’exécution
 La procédure :
• Un accord écrit (rédigé en 2 exemplaires) entre les deux parties (le montant,
les modalités de remboursement, etc.)
• La copie de cet accord est envoyé à l’inspection du travail
 Acompte :
 Le paiement du salaire correspondant a un travail déjà effectué par le travailleur
 Il est retenu d’office sur le salaire
d- La date et lieu de paiement
En cas de paiement en espèce :
 Il doit avoir sur lieu de travail & pendant les heures de travail

§ 2 : La vérification du paiement
 L’employeur doit délivrer d’un bulletin de paye → sanction : versement des dommages
et intérêts
 La contexture du bulletin de paye est prévue par un arrêté
 Lors de la remise, il faut un émargement du travailleur (double exemplaire)
 L’employeur doit enregistrer des payes dans un registre de payement (coté, paraphé par
le tribunal)
 Le bulletin de paye constitue un document probatoire
 Versement des sommes mentionnées
 Preuve d’existence d’un contrat de travail
§ 4 : Les garanties de payement
1- Les garanties à l’égard de l’employeur
 Le principe est l’interdiction de la compensation :
(définition compensation : art. 364 et suivant de la LTGO)
 Les exceptions doivent être prévues par la loi

A : Remboursement des avantages en nature

Le décret 80-148 du 18 juin 1980 fixant les salaires minima d'embauche et d'ancienneté
par catégorie professionnelle
 La ration journalière : au maximum 2 fois le taux horaire du SME de la catégorie M1 du
secteur concerné
 Le demi-ration : une fois le taux horaire du SME de la catégorie M1 du secteur concerné
 Le logement : ½ taux horaire du SME de la catégorie M1 du secteur concerné
B : L’économat
art. 1 décret n° 61-714 du 28 décembre 1961 fixant les conditions d'ouverture et de
fonctionnement des économats d'entreprise
 économat est établissement de vente ou cession des marchandises aux travailleurs (art.
71 d code du travail)
 Les conditions d’ouverture, de fonctionnement et de fermeture sont prévues par un
Arrêté du Ministre en charge du travail

C- Payement anticipé du salaire

En cas d’avance spéciale & ou d’acompte

D- La responsabilité civile de travailleur

La responsabilité civile du travailleur établie devant le tribunal compétent (art. 73 du code
du travail)
2- Les garanties contre les créanciers personnels du travailleur
A- La saisie arrêt
 Respecter la procédure prévue par l’art. 689 et suivants du CPC: demande du créancier
→ phase de conciliation → juge prend une ordonnance → transmis par le greffier au
créancier
 Il faut respecter le montant du quotité saisissable : art. 685 du CPC ( mise à jour ?)

B- La cession volontaire
 Respecter la procédure prévue par l’art. 69 al. 2 du code du travail : déclaration souscrite
par le cédant devant le Président du tribunal
 Il faut respecter le montant du quotité cessible [ mise à jour ?]
3- Les garanties de payement contre les créanciers de l’employeur
Cf : loi 2003 041 du 9 septembre 2003 sur les suretés
 Le privilège est un droit de la qualité de la créance qui donne à un créancier d'être préféré aux
autres créanciers. (La garantie porte sur la rémunération)
 Objectif est de protéger les travailleurs contre l’insolvabilité de l’employeur (plusieurs créanciers)
 Cette sureté porte sur les actifs de l’employeur (meuble & immeuble)
 C’est un privilège sans publicité

A : Le privilège général (art. 67 du code du travail)

 Il concerne les 6 derniers mois de salaire
 Il faut respecter le principe de subsidiarité
 Les travailleurs titulaires d’un privilège se trouve au 7 rang en matière de immeuble et de 5em
rang en matière de meuble]

B : Le super-privilège
 Il concerne les 60 derniers jours de salaire
 La limite (le plafond) est fixée par la loi (art. 73 du code du travail)
 Les travailleurs titulaires d’un super privilège se trouve au 2 rang en matière de immeuble et de
3em rang en matière de meuble]
§ 3 : La prescription de l'action en paiement de la créance de salaire
 La créance protégée est le salaire avec les accessoires
 La durée de la prescription en paiement est de 12 mois
 Le régime juridique de la prescription est prévu par les art. 380 et svt. de la LTGO
 Titre 3 : Les changements affectant la relation de travail
Chapitre 1 : La modification de la relation de travail
Section 1 : Absence de consentement mutuel
§ 1 : L’application de la Loi nouvelle
 Application du principe de non rétroactivité de la loi
 Exception : Art. 266 du code du travail (application immédiate sur le contrat en cours)

§ 2 : Modification unilatérale
1 : L’objet de la modification
 Clause substantielle : une clause qui a été déterminantes au moment de la conclusion du
contrat de travail
 Conditions de travail : concerne l’organisation générale de l’entreprise
2- Le régime des modifications
 Initiative vient de l’employeur :
 Clause substantielle :
En cas de refus du travailleur → rupture du contrat → responsabilité de l’employeur
engagée : art. 11 & art. 27 du code du travail
 Conditions de travail :
Le refus du travailleur constitue une faute disciplinaire
 Initiative du travailleur
En cas refus de l’employeur, le travailleur peut :
 Démissionner
 Maintenir le contrat de travail initial
Section 2 : Modification consensuelle du contrat de travail
 Il faut un consentement libre des deux parties
 Cette modification peut porter sur une clause substantielle du contrat

Section 3 : Modification de la situation juridique de l’employeur

§ 1 : Le principe
 Il s’agit d’une modification de la situation juridique de l’employeur [fusion, absorption,
etc.]
 Les contrats de travail en cours d’exécution sont maintenus

§ 2 : L’exception
 L’employeur a toujours le pouvoir de procéder à une réorganisation de l’entreprise
 Chapitre 2 : La suspension du contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat à exécution successive
En cas d’impossibilité temporaire pour les parties prenantes d’exécuter leurs obligations, il y
a suspension du contrat de travail

Section 1 : Les causes de la suspension légale du contrat de travail

§ 1 – Les causes prévues par l’article 13 du code du travail
1 : L'obligation militaire de l'employeur
2- L'obligation militaire du travailleur
3 - La maladie non professionnelle du travailleur
 Le travailleur a l’obligation d’informer l’employeur par la remise d’un certificat médical (médecin du SMIE ou
d’un médecin agrée)
 La durée maximale de la suspension est de 6 mois
 Art. 10 du décret n° 2003-1162 du 17 décembre 2003 organisant la médecine d’entreprise : Le travailleur est
tenu de faire une visite de reprise auprès du SMIE avant la reprise de travail dans les cas suivants :
 Maladie professionnelle ou victime d’accident de travail
 Absence plus de 15 jours suite à une maladie non professionnelle
 Repos médicaux répétés totalisant deux semaines au moins dans le semestre

4 : La maladie de l'enfant du travailleur :

 Enfant doit remplir les conditions prévues par l’art. 149 du code de prévoyance sociale
 La maladie de l’enfant exige la nécessité d’une assistance maternelle ou éventuellement paternelle
 La durée maximale de la suspension du contrat de travail est de 2 mois

5- La participation à une compétition sportive nationale ou internationale :

 Il faut une attestation délivrée par le Ministère en charge du sport
 La durée de la suspension inclue à la fois la durée de la compétition et celle de la préparation (stage et
formation)
6 : Les fonctions électives :
 Le travailleur est amené à exercer une fonction élective.
 La durée maximale de la suspension du contrat de travail est celle de la durée d’un
mandat

7- Le chômage technique
 Le motif du recours au chômage technique est une cause conjoncturelle & accidentelle
 C’est un arrêt collectif de travail
 Respect de la Procédure prévue par l’art. 3 du décret n° 2005-728 du 8 novembre 2005
portant organisation et fonctionnement du comité d’entreprise : l’employeur est tenu d’
informer les membres du Comité d’entreprise
 La durée maximale de la suspension du contrat de travail est 6 mois
 Le travailleur peut démissionner sans préavis après 3 mois de mise en chômage
technique
8- L'accident de travail & la maladie professionnelle :
 Accident de travail (Article 167 du Code de Prévoyance Sociale) est :
 Accident survenu à l’occasion du travail
 Accident de trajet
 Accident durant les missions
 Maladie professionnelle :
 Maladie d’origine professionnelle
 Liste est prévue dans l’annexe du CPS (ex : tétanos professionnel, etc.)

Droits du travailleur victime d’un accident de travail ou atteint d’une maladie profesionnelle
: Indemnité journalière, frais de déplacement, frais médicaux
9- La grève licite :
 Conditions de fond requises (art. 228 du code du travail) :
 Arrêt complet, concerté et collectif de travail
 Revendication professionnelle de la part des salariés grévistes
 Les procédures à respecter : Art. 209 à 216 du code du travail
 La sentence arbitrale met fin au mouvement de grève

Aller plus loin : Principes de l’OIT sur le droit de grève

10- la réquisition d'emploi
→ Loi n° 69 015 du 16 décembre 1969 relative aux réquisitions des personnes et des
biens
 L’objectif est de sauvegarder les intérêts de la Nation et la vie des habitants
 Les travailleurs [même gréviste] sont réquisitionnés pour faire ces travaux
 L’ordre de réquisition doit être pris par l’Autorité compétente
 Le travailleur a droit de percevoir une indemnité

11- La détention préventive

 Le motif de la suspension du contrat est l’immobilisation du travailleur (mise en mandat
de dépôt)
 La durée maximale de la suspension du contrat de travail est de 14 mois
 La réintégration du travailleur est obligatoire dans les cas prévus par l’art. 13. 6 du code
du travail
§ 2 : Les autres causes de suspension du contrat
1- La mise à pied
 une sanction disciplinaire contre un travailleur fautif
 La sanction doit être notifiée au travailleur fautif afin qu’il puisse contester les motifs
invoqués (sous contrôle des juges)
 La durée varie entre 8 à 15 jours (prévue dans le règlement intérieur, convention collective)

2- Le congé de maternité
 La période du congé de maternité est de quatorze (14) semaines dont huit (8) semaines
après la délivrance.
 Il y a une possibilité de prolongation de trois (3) semaines en cas de maladie dûment
constatée et résultant de la grossesse ou des couches
 Pendant cette période : ½ salaire payé par l’employeur et l’autre moitié par la CNAPS
3- Le lock-out
 C'est la fermeture totale ou partielle de l'entreprise
 Motif du recours au lock out :
 Une grève illicite
 Un impératif de sécurité

4- Les travailleurs protégés (articles 156, 165, 152 du code du travail)

 Le licenciement des représentants du personnel (DP, DS, CE) requiert une autorisation de
l’inspection du travail
 Dans l’attente de la décision : l’employeur peut suspendre le contrat de travail en cas de
faute lourde reprochée au travailleur protégé après avoir avisé l’inspection du travail
 En cas de refus du licenciement :
 la décision de suspension est nulle
 le salarié protégé a droit au rappel des salaires et à une réintégration ainsi que
de réclamer des dommages intérêts auprès de la juridiction compétente
§ 2 : Les conséquences de la suspension du contrat de travail
A- Coté du travailleur
 Libérer de son obligation d’accomplir la prestation de travail convenue (obligation
principale)
 Les obligations secondaires sont maintenues (ex : obligation de discrétion)
 Les prestations familiales sont maintenues (art. 133 CPS): maladie constatée par un
médecin agrée (6 mois), congé maternité, AT/MP
 Le lien avec l’entreprise est maintenu
 le salarié est compté dans l’effectif de l’entreprise

 les représentants du personnel continuent d’exercer leur mandat

B : Coté de l'employeur
 Libérer de l’obligation de verser du salaire (abattement : heures perdues)
 Verser une indemnité de suspension pour les 5 premiers cas prévus par l’article 13 du
code du travail, dont le montant est :
 L’équivalent du montant de l’indemnité de préavis
 Montant minimum 1 mois rémunération
 Le pouvoir disciplinaire est maintenu (ex : sanctionner les travailleurs grévistes fautifs)
 La suspension fait obstacle à la rupture du contrat
 Titre 4 : La rupture du contrat de travail
Chapitre 1 : Les divers modes de rupture du contrat de travail
Section 1 : L’engagement à l’essai
§ 1 : Définition
 Un contrat de travail pendant lequel les deux parties prévoient un temps de mise à
l’épreuve
 l’employeur va vérifier les compétences du travailleur
 le travailleur va apprécier les conditions de travail

§ 2: La rupture d’un engagement à l’essai

 La fin de l’engagement à l’essai est l’arrivée du terme
 Le contrat en cours d’exécution peut être rompu à tout moment [sans procédure & motif]
 Le deux parties peuvent prévoir une période de préavis
Section 2 : Le contrat de travail à durée déterminée
§ 1 : Le régime
 La fin du contrat est l’arrivée du terme (précis & imprécis)

§ 2 : La rupture anticipée
La rupture du CDD est licite :
 Cas de force majeure : imprévisible, irrésistible, exclusif et extérieur
 Faute lourde commise par le travailleur
 Commun accord entre les deux parties (rupture à l’amiable)
 Toute rupture unilatérale avant terme est présumée abusive qui ouvre droit à des
dommages et intérêts à l’autre partie
Section 3 : Le contrat de travail à durée indéterminée
§ 1 : La démission
A- La volonté de démissionner
 L’initiative de rompre le contrat vient du travailleur
 La volonté de démissionner doit être :
 Claire, non équivoque de rompre le contrat
 Libre

B- La forme de démission
 Une lettre de démission
datée et signée par le travailleur
Avec les mentions des motifs de la démission
§ 2 : Le licenciement
1 : Le licenciement pour motif personnel
A : La cause du licenciement [art. 20 du code du travail]
Le motif du licenciement doit être légitime, réel et sérieux

Remarques :
1- La charge de la preuve incombe au demandeur
2- Les motifs du licenciement peuvent être :
 Non disciplinaire (une inaptitude physique & professionnelle, etc.)
 Disciplinaire
B : La procédure
Finalité de la procédure est de respecter le droit de la défense [art. 22 du code du travail]
 La convocation pour entretien préalable
 L'entretien préalable pour licenciement
 La notification du licenciement

NB:
1- Licenciement abusif (fond & forme): le travailleur a droit à des dommages et intérêts
2- La loi exige une autorisation de l’inspection du travail pour le licenciement des
travailleurs protégés :
 le travailleur accidenté de travail ou atteint d’une maladie professionnelle
 médecins des Services Médicaux InterEntreprises
 Instances Représentatives du Personnel
2- Le licenciement pour motif économique
A- Le motif économique [art. 24 du code du travail]
 Le motif de la rupture du contrat est non inhérent à la personne du travailleur
 La cause de la suppression d’emploi doit être justifiée :
 difficultés économiques
 mutations technologiques
B- La procédure
 Le licenciement individuel
L’employeur a le choix entre :
 Procédure est prévue par l’art. 22 du code du travail
 Modification d’une clause substantielle
• Notifier par écrit le travailleur sur les modifications
• Après 15 jours : le travailleur doit donner sa réponse (accepte ou refus & silence
équivaut acceptation)
 Le licenciement collectif [art. 25 du code du travail]
 Consultations du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel ainsi
que de l’inspection du travail
 L’ordre des licenciements doit respecter les critères légaux
§ 3 : L'accord de volonté des parties

 Un consentement mutuel des deux parties

 C’est l’exercice de la liberté contractuelle
 Les deux parties peuvent prévoir une indemnité de rupture [pas de préavis ni d’indemnité
de licenciement]
 Cet accord peut intervenir même si la procédure disciplinaire est engagée.

§ 4 : Cas de force majeure

Section 4 : Les autres causes de la rupture du contrat de travail
§ 1 : La retraite
 La date d’ouverture à la retraite est fixée à 60 ans pour les deux sexes

§ 2 : Prolongement période de suspension du contrat de travail

 Il y a rupture du contrat que la durée maximale de la suspension du contrat de travail est
expirée (art. 13 du code du travail)
§ 3 : Rupture suite à un harcèlement moral & sexuel (art. 23 du code du travail)
 La preuve incombe à la victime
 En cas de rupture du contrat suite à un harcèlement moral ou sexuel, la responsabilité de
l’auteur de l’acte engagée [dommages et intérêts]
Chapitre 2 : Liquidation de la situation juridique du travailleur
Section 1 : Le préavis
 Le préavis doit être respecté en cas de démission , de licenciement ou de prolongement
des cas de suspension du contrat de travail
 Un engagement à l’essai peut prévoir un préavis si les deux parties le prévoient

§ 1 : Les formes de préavis

1- Sous forme de délai
Décret n° 2007-009 du 9 janvier 2007 déterminant les conditions et la durée du préavis de
résiliation du contrat de travail à durée indéterminée
 Pendant la période de préavis, le contrat de travail continue son cours normal
2- Sous forme d’indemnité
 La dispense unilatérale du préavis est admise en cas de paiement d’une indemnité de préavis à
l’autre partie
§ 2 : La durée du préavis
 Le point de départ est la date de réception de la lettre de licenciement & de démission
 La durée varie en fonction de l’ancienneté & la catégorie professionnelle du travailleur
Ex : Ancienneté Durée du préavis
OS1 Moins de 8 jours 2 jours
Moins de 3 mois 8 jours
Moins de 1 an 15 jours

§ 3 : Effet du préavis
 Les deux parties sont tenues d’exécuter leurs obligations respectives durant la période de
préavis
 le travailleur bénéficie d’un temps de liberté : 1 jour/semaine
§ 4 : Dispense de préavis
 En cas de force majeure
 En cas de faute lourde du travailleur
 En cas de rupture unilatérale du contrat :
 d’une femme enceinte (art. 97 al. 1 du code du travail)
 D’une femme pendant la période d’allaitement : 15 mois après accouchement (art.
98 du code du travail)
Section 2 : Règlement des comptes et remise de documents
§ 1- Le certificat de travail
1- Le certificat de travail
A- Le caractère obligatoire
 La date de remise est obligatoire après la rupture effective du contrat de travail

 L’employeur est soumis à une obligation de délivrance (le certificat de travail est portable et non
quérable)

Remarque : durant la période de préavis, le travailleur peut demander une attestation de travail

B- La forme et le contenu
 La forme n’est pas prévue par la loi
 Des mentions obligatoires sont prévues par le Code du travail (art. 30 du code du travail)
 L’insertion d’autres mentions est admise si elles sont favorables au travailleur
 La responsabilité de l’employeur peut être engagée en cas de remise tardive ou l’insertion des
mentions mensongères
§ 2- Le reçu pour solde de tout compte
1- conditions de validité
A- Établissement du reçu
 Le reçu vise à régler les compte des deux parties
 Objectif est d’éviter les réclamations éventuelles

2- Le contenu du reçu
 La mention « solde de tout compte » doit être écrite de la main du salarié
 La date doit être prévue
 Prévoir un délai de forclusion (?)
 Il fau la signature du travailleur
 3- Les effets du reçu
 Le reçu régulièrement établi a un effet libératoire pour l’employeur sur le mode de calcul
& le montant prévus dans le reçu
 Portées de l’effet libératoire :
 Uniquement sur les éléments figurant dans le reçu
 Les autres sommes non mentionnées peuvent être contestées

C- La transaction
1- Définition (cf. art. 2044 à 2058 du CCF)
Un contrat entre le travailleur et l’employeur afin de régler une contestation née ou à naitre
après la rupture effective du contrat
3- Les conditions relatives à la validité de la transaction
 La rédaction d’un écrit (en double exemplaire)
 L’existence ou la possibilité d'une contestation
 Le caractère obligatoire des discutions préalables
 Il faut une concession réciproque de chaque partie

4- Les effets de la transaction

 La transaction a un caractère absolu (il n’y a pas un délai de rétractation)
 C’est une fin de non-recevoir d'une action en justice
 La charge de la preuve incombe à celui qui l’invoque

Art. 65 du code du travail : « toute convention ou transaction passée entre l'employeur et le

travailleur ne peut signifier pour ce dernier, renonciation aux droits qu'il tient des dispositions
législatives et réglementaires »
Merci de votre aimable attention

A la prochaine fois !