Master CCA

Audit de
la fonction RH
Préparé par :
MOUJANE MOHAMED REDA encadré par :
Outargante Salma Mr. Tatouti Rachid
El faidi Hicham
Motaouia Khadija
Boujmira Khalid
Aarab Zakaria
 “Les deux choses les plus importantes qui
n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise sa
réputation et ses Hommes .”

—Henry Ford
Contexte et intérêt de sujet

• La globalisation de l’économie ;
• L’hyper-compétition,
• Nouveaux business models
innovants,
• Raccourcissement de la durée de vie
des produits

Rechercher des nouvelles

zones d’efficacité et d’efficience
Audit social

Les Ressources Humaines : « la seule ressource qui

différencie l’entreprise performante de l’entreprise
non performante. Tout le reste peut s’acheter,
s’apprendre ou se copier ».

Charles Henri Besseyre

des Horts
Contexte et intérêt de sujet
Fonction de GRH

Outils et pratiques

Audit Social
 Laboratoire Recherche en finance, Audit et Gouvernance
des Organisations (LARFAGO, ENCG Settat)

83% 83% 7%
un outil d’amélioration du un moyen de contrôle de
Management des la fonction RH
Ressources Humaines
10%

10%
7%
une évaluation de la
performance sociale
Emergence et historique
 Définitions
« L’audit social est un instrument de direction et de gestion et une démarche d’observation, qui, à l’instar
de l’audit financier ou comptable, dans son domaine, tend à estimer la capacité d’une entreprise ou d’une
organisation à maîtriser les problèmes humains ou sociaux que lui pose son environnement, et à gérer
ceux qu’elle suscite elle-même par l’emploi du personnel nécessaire à son activité. » VATIER R., L’audit
social, un instrument utile au pilotage des entreprises et des organisations, Enseignement et Gestion, n°16,
Hivers 1980.

« L’audit social est une démarche objective indépendante et inductive d’observation, d’analyse,
d’évaluation, et de recommandation reposant sur une méthodologie et utilisant des techniques
permettant, par rapport à des référentiels explicites, d’identifier, dans une première étape, les points forts,
les problèmes induits par l’emploi du personnel, et les contraintes, sous formes de coûts et de risques… »
CANDAU P., Audit social, Edition Vuibert Gestion, Paris, 1985.
Audit social

Selon la norme ISO version 2000, l’audit social est

défini comme étant ‘’un processus méthodique
indépendant et documenté permettant d’obtenir
des preuves d’audit et de les évaluer de manière
objective pour déterminer dans quelle mesure les
critères d’audit sont satisfaits’’.
 La démarche d’audit social:

• Audit externe
• Audit interne

L'engagement de la La préparation de • L'analyse du bilan social

mission la mission • L'analyse des informations relatives au volet sociétal
et environnemental
• La Global Reporting Initiative (GRI)

• Le référentiel
• La détermination des objectifs d'audit
• La recherche de preuves d'audit
La réalisation de la La production et la
mission présentation du
rapport
• Le rapport final
 La démarche d’audit social:

Audit externe: repose le plus souvent sur une « lettre

de mission » qui définit avec précision le thème et les
motifs de la mission, les attentes du client, les
L'engagement de la principaux enjeux et les principaux risques.
mission

Audit interne: repose sur un ordre de mission, il

comporte tous les éléments nécessaires à
l’identification précise de la mission d’audit
 La démarche d’audit social:

Sur le plan conceptuel: il s'agit de préciser les motifs et

les attentes avec les différents responsables, de confirmer
les enjeux et les risques, puis de fixer des objectifs
La préparation de réalistes et précis.
la mission
Sur le plan pratique: il s'agit d 'arrêter les dates de la
mission avec les responsables concernés, de constituer
l'équipe et de bâtir le calendrier de la
mission
 La démarches d’audit social:
L'analyse du bilan social: Il comporte sept chapitres constitués d'un nombre
variable de rubriques:
• Emploi
• Rémunérations et charges accessoires
• Formation
• relations professionnelles
• conditions d'hygiène et de sécurité
La préparation de
• autres conditions de travail
la mission • autres conditions de vie relevant de l'entreprise
Chaque rubrique comporte un nombre variable d'indicateurs:
• Taux de fréquence e des accidents de travail
• Taux de gravite des accidents de travail
• Nombre d’incapacités permanentes
• Taux et montant de la cotisation Sécurité
• sociale
 La démarche d’audit social:
L'analyse des informations relatives au volet social, sociétal et
environnemental : Ces informations doivent être fournies par toutes les
sociétés cotées sur un marché financier, la nature de ces informations à
communiquer dans le rapport annuel :
• L’effectif total

La préparation de • l'organisation du temps de travail

la mission
• les rémunérations et leur évolution,
• les relations professionnelles et le bilan des accords collectifs
• les conditions d'hygiène et de sécurité
• la formation
• l'emploi et l'insertion des travailleurs handicapés
• les œuvres sociales
 La démarche d’audit social:

La Global Reporting Initiative (GRI):

La GRI définit des principes guides pour

La préparation de
la publication de rapports de
la mission
développement durable.
 La démarche d’audit social:
La construction et la validation du référentiel :
• l’audit de conformité législation internationale et nationale et règle internes
.
• l’audit d’efficacité décrit précédemment
• l’audit social stratégique la théorie et l’observation .
La réalisation de la La détermination des objectifs d'audit
mission
Les objectifs d’audit permettent de fixer des objectifs aux vérifications en fonction
de l’appréciation du contrôle interne
La recherche de preuves d'audit :
• Preuve physique
• Preuve testimoniale
• Preuve documentaire
• Preuve analytique
 La démarche d’audit social:

Le rapport final d'audit social est généralement

synthétique il contient les résultats de la mission
La production et la
présentation du d'audit et Il soit relativement normé sur la forme
rapport
et sur le fond.
 Les outils de l’audit social

Les questionnaires de prise

de connaissance
Les outils
L’entretien et l’observation: d’audit
utiliesés:
Pendant la Les questionnaires de
En amont de la
mission contrôle interne
mission
Le flow-chart

Les plans
.
d’échantillonnage
 Les outils de l’audit social
Les questionnaires de prise de connaissance:
destiné à préparer l’arrivée sur le site de l’auditeur
social et la première réunion Il consiste à demander
ou préparer des informations, des documents, dont
l’auditeur prendra connaissance in situ

Les questionnaires de contrôle interne :

Les outils a pour objectif d’orienter les travaux de a l’auditeur
utilisés en vers les objectifs de la mission, et notamment les
opérations les moins bien maîtrisées. et celles qui
amont de
présentent des anomalies
la mission :

Les plans d’échantillonnage

. :
L’auditeur aura recours aux techniques
d’échantillonnage statistiques lorsqu’il
n’aura pas le temps ou les moyens pour
mener à bien une analyse exhaustive de
l’information dont il dispose.
 Les outils de l’audit social
L’entretien et l’observation:
-des entretiens individuels ou des entretiens
de groupe.
-des entretiens ayant pour objectif d'obtenir
des informations précises.
-entretiens orientés vers du vécu.
Les outils
utilisés
pendant la
Le flow-chart où Le diagramme de mission:
circulation des documents:
est un tableau qui permet de visualiser des flux
de traitement de l'information et de
documents ; il permet de voir d'où ils
proviennent, qui les saisit, les traite, les vérifie,
les stocke. En plus de l'avantage de pouvoir
visualiser de nombreuses opérations sur un
même document
 Les quatre missions de la fonction RH

La gestion administrative Le développement de l'engagement des salariés

La FRH est-elle fiable et en conformité avec les textes dans la mise en la FRH est-elle efficace dans le développement de la motivation, de
œuvre de la gestion administrative des RH? Est-elle efficiente en l'implication et de l'engagement des salariés? A-t-elle élaboré des
termes de moyens et de couts ? Utilise-t-elle au mieux les apports des procédures adaptées? Ces procédures sont-elles conformés a la
technologies de l'information et de la communication et des règlementation? Sont-elles effectives? Sont-elles efficaces?
nouvelles technologies de la relation pour gagner en qualité, en
productivité et en efficacité?

La mission de partenaire stratégique L'accompagnement du changement et de transformations

La FRH est-elle un partenaire stratégique performant sur lequel la La FRH est –elle acteur du changement, accompagnant les dirigeants,
direction générale peut s'appuyer en amont et en aval? les managers et les salariés dans toutes les étapes de la conduite et la
réalisation des changements?
Les attentes des clients de la FRH

1 Taux de réclamations relatives à la paie

2 Nombre de retard relative à la paie

3 Taux d'anomalies pour la paie

4 Nombre d'observations de la part de l'inspection du travail

5 Nombre de procédures engagés

 trois niveaux de l’Audit Social

Les audits de Les audits L'audit

conformité d'efficacité d'efficience

Les audits de conformité ont plusieurs objectifs: Tous les domaines de l'administration RH sont L'audit global d'efficience repose sur des
concernés. Les principales missions concernés référentiels, nationaux et internationaux. Deux
-Réduire les risques encourus en cas de non- respect l'atteinte des objectifs et le respect des délais. De indicateurs sont principalement utilisés :
de dispositions légales, réglementaires, nombreux audits portent sur le SIRH et sa capacité
conventionnelles, contractuelles, et discrétionnaires, -le ratio effectif FRH/ effectif entreprise est assez
à fournir les informations et les documents
notamment celles sorties de sanctions facile à calculer et on peut disposer des référentiels
nécessaires dans les délais prévus:
de données d'enquêtes nationales et
-Garantir à toutes les parties prenantes concernées -L'atteinte des objectifs opérationnels est auditée internationales
de l'entreprise respecte l'ensemble des règles en dans les différents domaines de l'administration
vigueur des engagements pris - Le cout complet de la FRH par salarié intègre
RH
toutes les charges de la fonction y compris les
-Garantir la qualité des informations RH utilisés dans -Le respect des délais en gestion des ressources factures des prestataires externes assumant des
les décisions de gestion humaines est un point essentiel taches d'administration du personnel
 Définitions de la performance
Selon LORINO Philipe : « la performance dans une entreprise est tout ce qui contribue à améliorer le couple
valeur-coût, c'est-à-dire à améliorer la création nette de valeur (à contrario, n’est pas forcément performance
ce qui contribue à diminuer le coût ou à augmenter la valeur, isolément, si cela n’améliore pas le solde valeur-
coût. »)
Selon LORINO Philipe : « la performance dans une entreprise est tout ce qui, et seulement ce qui contribue à
atteindre ces objectifs stratégiques »
ANGELE Dohou et NICILAS Berland : « la performance a longtemps été réduite à sa dimension financière.
Cette performance consiste à réaliser la rentabilité souhaitée par les actionnaires avec le chaiffre d’affaires et
le part de marché qui préservaient la pérennité de l’entreprise.
Triangle de performance sociale
Objectif
Qualification RSE

Conformité aux Management socialement

exigence Responsable (efficacité)

Performance
sociale

Moyen Resultat
Management socialement
Responsable (efficience)
Les objectifs de la performance

La mesure de la performance des entreprises ne peut constituer une fin en soi, elle vise en effet une multitude
d’objectifs et de buts qui se regroupent comme suit :

 Développer des produits innovants.

 Récompenser les performances individuelles.
 Améliorer les processus de fabrication.
 Réduire les coûts de fabrication
 Lancer de nouveaux produits.
 Respecter les délais de livraison.
 Développer la créativité du personnel.

 Améliorer le traitement des réclamations.

 Les indicateurs RH

Catégorie Objectifs
Content Here Exemple

mesurer la contribution ratios de productivité

indicateurs économiques économiques des ressources ratios de dépenses RH
et financières humaines et de la fonction RH ratios de gestion financière

caractériser la structure des effectifs ratios de la pyramide des âges

indicateurs structurels de l'organisation et benchmark ratios d'encadrement
les centres de responsabilité ratios de productifs directs
mesurer la performance des
délai d'embauche
indicateurs recrutement processus de recrutement
des nouveaux salariés coût moyen de recrutement

mesurer la performance des ratios de salariés formés

indicateur de formation et
processus de formation et taux de couverture des postes
de gestion des compétences
de gestion des compétences à compétences stratégiques
 Les indicateurs RH

Catégorie Objectifs
Content Here Exemple

contrôler les politiques de rations de rémunération moyenne

indicateur de rémunération rémunérations et la masse ratio d'accroissement des
salariale rémunérations

mesurer le niveau du climat turnover

indicateurs de climat social se trouvant au sein taux de démission
de l'entreprise taux d'absentéisme
 Normes ou Références
Internationales et Nationales SA 8000
Les normes et références, qu'elles soient
nationales ou internationales, jouent un rôle
fondamental en matière d'audit social, offrant
des repères et des critères essentiels pour
ISO 26000
évaluer et améliorer les pratiques sociales au
sein des organisations

Label CGEM
 SA 8000
La norme SA8000, introduite en 1989, est fondée sur neuf
exigences essentielles inspirées des conventions
internationales de l’Organisation internationale du Travail
(OIT). Cette norme, née suite au scandale de Nike, se
concentre sur un trio essentiel : exigence, écart et action.
Son déploiement est reconnu pour être coûteux, environ
300 000 dirhams. Cependant, elle offre un contrôle étendu,
couvrant non seulement votre entreprise mais également
vos sous-traitants et même les sous-traitants de ces
derniers,
1 Main d’œuvre infantile

6 Pratiques disciplinaires

2 Main d’œuvre forcée

7 Heures de travail

3 Santé et Sécurité

8 Rémunération
Liberté syndicale et
4
droit de négociation
9 Systèmes de management

5 Discrimination
ISO 26000
La norme ISO 26000, établie par l'ISO en 2010, offre des
directives volontaires pour la responsabilité sociétale des
organisations. Elle encourage les entreprises à adopter des
pratiques éthiques, durables et socialement responsables,
couvrant des domaines tels que les droits de l'homme, les
relations de travail équitables, l'environnement et
l'engagement communautaire. Bien qu'elle ne soit pas
certifiable, cette norme agit comme un guide pour
favoriser des pratiques commerciales plus responsables.
 1 Redevabilité

7 2 Transparence

Principes
3 Comportement éthique

4 Reconnaissance des intérêts des parties prenantes

5 Respect du principe de légalité

6 Prise en compte des normes internationales de comportement

7 Respect du droit de l’Homme

 Label CGEM 2006:
Droits de l’Homme.

Transparence
Conditions de travail et Relations
professionnelles
Intérêts des clients et des
consommateurs
Respect de l’environnement.

Responsabilité sociale des

fournisseurs et sous-traitants
Prévenir la corruption

Développer l’engagement sociétal

Concurrence loyale
 Risques évalués par l’audit social

Domaines Risques
Content Here Exemple

• Recrutement de personnes non • Dégradation du rendement et

Recrutement compétentes ou non qualifiées de la productivité
• Besoins de recrutement mal établis • Pyramide des âges non équilibrés

• Injustice en matière de la promotion • Désintéressement

La gestion de carrière • Injustice dans la gestion des carrières • Manque de confiance
(attribution des postes) • Non mobilisation

• Un recensement incomplet des besoins en

•Taches et activités mal exécutées
La formation et le formation
perfectionnement • Absence d’acquisition de nouvelles •Absence de formation ou formation
compétences insuffisantes
•Refus de postes de responsabilités •Perte de confiance
Le système de gestion et de
•Postes vacants/ manque de succession •Référentiel métiers et e compétences
mobilisation des cadres pour des postes critiques non établis
•Insuffisances des cadres
 Risques évalués par l’audit social

Domaines Risques
Content Here Exemple

• Absentéisme exagéré
Le climat social • Des démissions • Absence de communication interne
• Refus de poste
• Grèves

•Maladies professionnelles et stress au travail • Stress au travail

Santé hygiène •Epidémie
• Arrêts de travail
•Accidents de travail
• Retards répétitifs

Environnement et conditions • Déséquilibre vie personnelle travail • Démissions

de travail • Multiplication d’accidents de travail
Conclusion
bibliographie

 Jaque Igalens; lean-Marie PERETTI . AUDIT SOCIAL

édition d’organisation 2008.
 Jaque Igalens; lean-Marie PERETTI . AUDIT SOCIAL
édition d’organisation 2016.
 Marc Bonnet; Emmanuel BECK ,Audit social,audit
socio-economique.
 Méthodes et pratiques de la performance , 3eme
édition d’organisation, France 2003.
Master CCA

Merci pour votre

attention