Ch1 - Miser Sur La GRH

La gestion des ressources humaines (GRH)
• La GRH regroupe l’ensemble des pratiques de planification,

de direction, d’organisation et de contrôle des ressources
humaines au sein de l’organisation.
• Plus précisément, on parle d’activités:
• De planification des ressources humaines
• De recrutement, de sélection et d’accueil
• De formation, de développement et de gestion des carrières
• De rémunération
• D’évaluation des performances
• De gestion de la santé et de la sécurité
• D’organisation du travail
• D’administration de la convention collective
• De gestion de la diversité, etc.
Relever les défis de la gestion des ressources humaines © 2013 Chenelière Éducation inc. 3
La fonction ressources humaines et le
service des ressources humaines
L’importance de miser sur les ressources
humaines
Le partage des responsabilités en matière de
gestion des ressources humaines
Le partage des responsabilités en matière de
gestion des ressources humaines (suite)
L’évolution historique de la fonction RH au
Canada
Dès le début du XIXe siècle, la GRH a évolué en suivant

diverses perspectives qui sont toujours présentes
aujourd’hui et qui peuvent être résumées en deux
courants:
• Un courant plus traditionnel qui porte sur les perspectives
scientifique, psychologique, légale, syndicale et
économique;
• Un courant plus récent (depuis 1980) qui porte sur les
perspectives contingente, stratégique et de valeur
ajoutée.
La perspective scientifique
Principe: L’organisation technique du travail et les méthodes

de production résolvent les problèmes associés au facteur
humain dans les manufactures.
• Les travailleurs comme les contremaîtres ne sont pas mis à
contribution.
• C’est l’époque où l’on mandate des experts – souvent des

ingénieurs – pour qu’ils:
• Procèdent à des études des temps et des mouvements;
• Conçoivent des modes de travail à la chaîne;
• Développent des systèmes de rémunération à la pièce.
• L’expertise en ingénierie du travail se développe.

Le mouvement de la psychologie des
relations humaines
Principe: Pour régler les problèmes entre la direction et les

salariés et améliorer l’efficacité au travail, il faut considérer les
besoins psychologiques des salariés et adopter des pratiques
de gestion caractérisées par le leadership, les
communications, la reconnaissance et le respect des
personnes.
• On s’intéresse aux effets de diverses activités de GRH sur
les attitudes et les comportements des employés
(notamment, leur motivation et leur satisfaction au travail).
• L’expertise en psychologie industrielle et en comportement
organisationnel se développe.
Les perspectives légale et syndicale
Principe: Les problèmes de relations qu’éprouvent les

dirigeants d’entreprise et les salariés sont dus au déséquilibre
des pouvoirs entre eux, à l’autoritarisme des cadres et, enfin,
à la précarité économique que vivent les salariés.
• De saines relations de travail nécessitent la constitution de

syndicats libres et l’adoption de lois du travail que l’État doit
imposer aux employeurs.
• L’expertise en relations industrielles (ou de travail) et en

droit du travail se développe.
La perspective économique
Principe: Il faut respecter les lois du marché – l’offre et la

demande de travail et de produits – pour déterminer les
conditions de travail des employés (notamment, leur
rémunération).
• Cette perspective est plutôt déterministe puisqu’elle

présume que le marché dicte aux organisations les
conditions de travail qu’elles doivent offrir aux employés
afin de les attirer, de les retenir et de demeurer
compétitives.
• L’expertise en économie du travail se développe .
Les perspectives contingente et stratégique
Principe: Il n’existe pas de recette miracle! Il faut aligner la

GRH sur le contexte d’affaires (ex.: stratégie d’affaires,
valeurs de gestion, environnement) et l’appuyer sur des
activités de GRH cohérentes.
• Les perspectives stratégique et contingente présentent une

vision volontariste puisqu’elle présume que les dirigeants
ont une certaine marge de manœuvre concernant leurs
décisions en matière de GRH.
• L’expertise en GRH se développe.
La perspective de la valeur ajoutée ou de la
chaîne de valeur
Principe: Le personnel est un avantage distinctif et

concurrentiel en raison de ses caractéristiques propres et
difficilement imitables par les concurrents.
• La GRH est le point de départ de la chaîne de valeur
suivante: une GRH efficace satisfait les employés qui, eux,
rendent l’organisation capable de mieux satisfaire ses
clients, favorisant la santé financière à long terme de
l’organisation.
• Il est important d’aligner la GRH sur les valeurs de
l’organisation puisque l’expérience montre que bon nombre
d’organisations à succès ont des valeurs fortes et
largement diffusées.
L’Ordre des conseillers en ressources humaines
et en relations industrielles agréés du Québec
Reconnu par le Code des professions, c’est le seul

organisme au Québec qui est habilité à décerner à des
professionnels de la gestion des ressources humaines
un titre qui atteste leur compétence.
Avec ses 8700 membres agréés, l’Ordre des CRHA

s’avère le cinquième plus grand regroupement au monde
dans son domaine.
La présence de professionnels en RH au sein
des organisations
On crée souvent un poste de professionnel en RH parce

que:
• Les cadres hiérarchiques manquent de temps ou d’expertise
pour assumer convenablement leurs responsabilités de GRH
ou leur fonction RH.
• Les cadres ont besoin de conseils pour résoudre des
problèmes particuliers de supervision (ex.: insubordination ou
manque de relève) ou pour s’assurer de respecter des
obligations légales en matière de GRH (ex.: équité salariale
et en emploi, accommodements, harcèlement psychologique,
respect de la vie privée).
Le partage de l’autorité en matière de gestion
des ressources humaines
• L’autorité hiérarchique: Autorité exercée par des

personnes qui peuvent donner des ordres à leurs
subordonnés et s’attendre à ce que ces ordres soient
suivis.
• L’autorité de conseil: Autorité exercée par des personnes
qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui
ont la légitimité de donner des conseils dans le champ de
leurs compétences.
• L’autorité fonctionnelle: Autorité qui confère le pouvoir
d’intervenir dans un service autre que le sien, d’y analyser
des situations et de formuler des directives, lesquelles
doivent être suivies comme s’il s’agissait d’un ordre
provenant d’un cadre détenant une autorité hiérarchique.
Les conditions de succès du manuel de
l’employé
• Il doit être rédigé de manière claire et précise afin de

minimiser les problèmes d’interprétation.
• Son contenu doit être raisonnable, non abusif, non
discriminatoire et éviter l’arbitraire;
• Les cadres et les dirigeants doivent l’appliquer de
manière uniforme, objective et constante.
• Il doit être transmis à tous les membres du personnel.
• Il doit préciser les conséquences liées au non-respect de
son contenu.
Les conditions de succès des politiques de
GRH
• Elles doivent correspondre à des énoncés généraux

qui limitent le pouvoir décisionnel des cadres en
matière de GRH sans le leur enlever.
• Elles doivent être cohérentes par rapport aux
politiques régissant les autres fonctions de gestion,
comme les politiques de marketing ou de production.
• Elles doivent correspondre à des moyens permettant
d’appuyer la stratégie d’affaires et les valeurs
organisationnelles.
• Elles doivent être révisées, abandonnées, précisées
ou clarifiées sur une base régulière.
Les particularités de la GRH dans le secteur
public
• L’encadrement exceptionnel de la GRH, car afin de

limiter le népotisme des partis politiques, plusieurs activités
de GRH sont balisées par des concours, des critères, etc.
• L’exigence d’une gestion du patrimoine humain,
puisque le flux d’entrées et de départs des effectifs y est
assez faible et que les postes sont gérés sur la base du
principe de budgétisation annuelle.
• La complexification de la gestion engendrée par
l’existence de multiples organismes centraux (notamment,
le Conseil du Trésor et le Bureau du conseil privé).
(Lemire et Martel, 2007)
Les avantages d’une convention collective
• Elle constitue un recueil relativement complet des règles

qui balisent la GRH de l’entreprise, lequel a une valeur
d’information et de formation pour les cadres et les non-
cadres.
• Elle sert à contrôler l’arbitraire des cadres et protège les
employés et leurs droits.
• Elle met l’employeur à l’abri de toute contestation s’il en
respecte les dispositions.
• Elle facilite la planification, puisqu’elle permet de prévoir
les coûts en matière de personnel, et elle précise les règles
à suivre en matière de GRH lors de changements.
• Elle s’avère un recueil de solutions agréé par les parties
pour régler différents problèmes de GRH.
Les particularités de la GRH à l’international
• Au-delà des incidences de l’internationalisation sur chacune

des activités de GRH, les multinationales ont des obligations
variées à l’égard de leur personnel expatrié notamment:
• L’évaluation des risques inhérents à la fonction, au site et aux outils
de travail à l’étranger
• La prise de mesures en vue de sécuriser le site de travail
• La mise en garde des employés à l’égard de ces dangers.
• Le défi de la culture est aussi important: comment faire en
sorte que la société promulgue des valeurs semblables fortes
à travers toutes ses unités d’affaires dans le monde (la même
image de marque) tout en permettant une certaine flexibilité
ou certaines adaptations aux particularités locales.
Les conditions de succès de la gestion des
ressources humaines

Ch1 - Miser Sur La GRH

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Ch1 - Miser Sur La GRH

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Ch1 - Miser Sur La GRH

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

La gestion des ressources humaines (GRH)

• La GRH regroupe l’ensemble des pratiques de planification,

Dès le début du XIXe siècle, la GRH a évolué en suivant

Principe: L’organisation technique du travail et les méthodes

• C’est l’époque où l’on mandate des experts – souvent des

• L’expertise en ingénierie du travail se développe.

Principe: Pour régler les problèmes entre la direction et les

Principe: Les problèmes de relations qu’éprouvent les

• De saines relations de travail nécessitent la constitution de

• L’expertise en relations industrielles (ou de travail) et en

Principe: Il faut respecter les lois du marché – l’offre et la

• Cette perspective est plutôt déterministe puisqu’elle

• L’expertise en économie du travail se développe .

Principe: Il n’existe pas de recette miracle! Il faut aligner la

• Les perspectives stratégique et contingente présentent une

• L’expertise en GRH se développe.

Principe: Le personnel est un avantage distinctif et

Reconnu par le Code des professions, c’est le seul

Avec ses 8700 membres agréés, l’Ordre des CRHA

On crée souvent un poste de professionnel en RH parce

• L’autorité hiérarchique: Autorité exercée par des

• Il doit être rédigé de manière claire et précise afin de

• Elles doivent correspondre à des énoncés généraux

• L’encadrement exceptionnel de la GRH, car afin de

• Elle constitue un recueil relativement complet des règles

• Au-delà des incidences de l’internationalisation sur chacune

Vous aimerez peut-être aussi