GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES

MISSION 1
RECRUTEMENT & INTEGRATION

3ème année – Cycle normal

A.U : 22-23
 Sommaire

1. Le recrutement, c’est quoi ?

2. Le recrutement, pourquoi ?
3. Le recrutement, combien ?
4. Le recrutement, comment ?

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 1. Le recrutement, c’est quoi ?

Le recrutement est l’acte par lequel l’organisation attire des candidats qui
possèdent les compétences nécessaires pour occuper un poste vacant.

Le recrutement permet de positionner la bonne personne à la bonne place et

au bon moment.

La stratégie de recrutement est l’ensemble des actions, des décisions et des

moyens mis en œuvre afin de pourvoir les postes vacants d’une organisation.

3
 2. Le recrutement, pourquoi ?

De nombreuses raisons peuvent rendre NECESSAIRE le recrutement d’un

salarié :

- Remplacement du salarié sur un autre poste pour

• Croissance de l’entreprise
• ou Développement d’une nouvelle activité

- Départ en retraite d’un salarié de l’entreprise

- Démission d’un salarié de l’entreprise

- Licenciement d’un salarié de l’entreprise

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 3. Le recrutement, combien ?

Le recrutement comporte des enjeux financiers importants pour l’entreprise.

Tout processus de recrutement a un coût qui peut se chiffrer de façon assez
précise comme suit :

- Recherche de candidats - Coûts administratifs liés à l’embauche

- Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue

- Coûts liés à la productivité inférieure lors de la prise de poste
et pour un certain temps
- Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou
opérationnel(s) en charge du recrutement
- Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement

Ceci étant, on comprend qu’un MAUVAIS RECRUTEMENT peut COUTER

encore PLUS CHER à l’entreprise

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 3. Le recrutement, combien ?

Exercice

Pourquoi une entreprise devrait faire appel à un cabinet de

recrutement selon vous ?

Réflexion Individuelle Préalable

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Faut-il faire appel à un cabinet de recrutement ? Que vous soyez directeur
général d’une petite boîte, ou DRH dans une grande structure, c’est une question
légitime à vous poser car un mauvais recrutement coûte cher.

Pour beaucoup d’entreprises, il n’est tout simplement pas viable financièrement

d’employer un responsable de recrutement à plein temps en interne. Le
processus de recrutement est alors confié à un employé désigné qui n’a pas
nécessairement les compétences ni l’expérience requises pour un recrutement
réussi.

De plus, il y a de fortes chances que votre entreprise ne dispose tout simplement

pas du temps nécessaire pour se concentrer pleinement sur le processus de
recrutement. Il peut même être difficile pour le service RH d’en assumer la
responsabilité, tout en s’acquittant efficacement de ses autres obligations.
Quand vous cherchez des gens à recruter, vous devez rechercher trois qualités :
l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Et s’ils ne possèdent pas la première, les
deux autres vous tueront. – Warrem Buffet

Les cabinets de recrutement sont des professionnels qui ont l’expérience du

marché de l’emploi. Ils mettent au service des entreprises leur expertise, leur
savoir-faire pour dénicher les talents même rares sur des marchés à forte
concurrence.
7
5 raisons pour lesquelles vous devriez faire appel à un
cabinet de recrutement
Le recours aux services d’un cabinet de recrutement présente de nombreux
avantages.

1- Un dispositif de chasse plus large

2- Gain du temps

3- Expertise et connaissance du marché

4- Économies de coûts à court et à long terme

5- Services supplémentaires

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 4. Le recrutement, comment ?

Et • Apparition d’un besoin organisationnel

ap
e1

Et • Analyse précise du besoin en recrutement

ap
e2

Et • Recherche de candidats
ap
e3

Et • Phase de sélection
ap
e4

Et • Finalisation du recrutement
ap
e5
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 • Apparition d’un besoin organisationnel
Etape 1

Le recrutement DOIT répondre à un besoin actuel ou futur.

Le besoin en recrutement peut naitre :
- Soit de la vacance d’un poste GPEC
- Soit de la création d’un poste

La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

A partir des ressources et des besoins actuels comparés aux ressources et
besoins futurs, on calcule les écarts et on définit les besoins de
recrutements en termes qualitatifs (compétences) et quantitatifs (effectifs)
à une échéance donnée.

Un besoin en recrutement peut être :

- Ponctuel
- Structurel
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 • Apparition d’un besoin organisationnel
Etape 1

Un besoin en recrutement peut être exprimé par :

- La DRH en réponse à un besoin quali ou quanti dégagé par la
GPEC
- Les Managers Opérationnels en réponse à un besoin né :
• Soit d’un départ en retraite
• Soit d’une promotion
• Soit d’un licenciement
• Soit d’un départ tout court

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 • Analyse précise du besoin en recrutement
Etape 2

Une fois le besoin en recrutement est analysé et justifié, la DRH doit

s’intéresser à la définition du poste et du profil.

Le succès ou l’échec du recrutement va en partie dépendre de la qualité de

la description du poste et du profil.

La description du poste va dépendre de 2 variables :

- s’il s’agit d’un poste qui existe déjà, la description du poste doit
correspondre à la réalité ;
- S’il s’agit d’un nouveau poste, la phase d’analyse va être plus délicate
parce qu’il va falloir cerner toutes les tâches et les activités du poste en
question.
La description du poste implique la description de la fonction et la
définition du profil.

Tous ces éléments sont spécifiés dans la fiche de poste.

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 • Analyse précise du besoin en recrutement
Etape 2

Les principales rubriques d’une fiche de poste

L’intitulé du poste
Il faut choisir un intitulé qui décrit la mission globale du poste.

La mission du poste
La mission du poste décrit la raison d’être du poste dans l’entreprise.

Les activités essentielles

Les activités sont des ensembles de tâches qui relèvent du même domaine.

Les tâches
Les tâches sont l’ensemble d’opérations nécessaires à l’exercice de l’activité.

Les relations interprofessionnelles et hiérarchiques

Il s’agit des relations hiérarchiques et des interactions professionnelles
du poste. Cela a pour objectif de participer à définir le périmètre du poste.
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 • Analyse précise du besoin en recrutement
Etape 2

Les principales rubriques d’une fiche de poste

Les compétences professionnelles à mobiliser
Il est important de lister les compétences nécessaires à mobiliser pour
l’exercice d’un poste. On ne peut pas observer les compétences directement,
on les déduit par rapport aux activités du poste. On peut scinder les
compétences en savoirs, savoir–faire et aptitudes.
- Les savoirs sont l’ensemble des connaissances relatives à un ou
plusieurs domaines professionnels.

- Le savoir-faire est la capacité de mise en place d’une méthode, d’un

protocole de travail dans une situation donnée.

- Aptitude est la capacité d’un individu à réagir à une demande suivant

un ensemble de comportements dans une situation professionnelle
donnée.

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 • Analyse précise du besoin en recrutement
Etape 2

Les principales rubriques d’une fiche de poste

Profi l requis
Il faut préciser les éléments recherchés dans le candidat en termes de :
- Niveau de formation
- Nombre d’années d’expériences dans le poste ou dans le domaine
- Niveau de maîtrise des outils informatiques
- Niveau de maîtrise des langues
- Compétences recherchées : Préciser les savoirs, savoir-faire ou aptitudes
fondamentaux dans le choix du candidat. Par exemple : Sens de l’écoute,
Rigueur, Ponctualité, Autonomie et Discrétion sont compétences
essentielles dans le recrutement d’un assistant de direction.

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 • Analyse précise du besoin en recrutement
Etape 2

Les rubriques complémentaires dans une fiche de poste

Ces rubriques sont à adapter à l’entreprise, à son organisation et surtout

aux objectifs souhaités par ses dirigeants.

L’effectif encadré
Le contenu de cette rubrique doit décrire à la fois l’autonomie dont dispose le
poste dans ses fonctions d’encadrement (ce qu’il peut faire totalement ou
partiellement) et de la responsabilité qui en découle.

Critères d’évaluation de l’activité ou Indicateurs de performance

L’évaluation de l’activité est principalement réalisée lors des entretiens
annuels d’évaluation et porte sur l’atteinte des objectifs fixés.

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 • Recherche de candidats
Etape 3

Différentes Méthodes de sourcing ou Méthodes d’approche des candidats

peuvent être adoptées par le DRH.

• Ce recrutement vise à privilégier les

Interne
candidats déjà présents dans
l’entreprise.
• Remplacement de poste vacant ou une
création de poste.

• Absence de ressource en interne.

Externe
• Recruter en externe est aussi un
moyen de communication de
l’entreprise.

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 • Recherche de candidats
Etape 3

Différentes méthodes de Sourcing Externe peuvent être adoptées par le

DRH :
Les annonces
Le recours aux
d’emploi sur
cabinets de
des plateformes
recrutement
dédiées

L’approche
La cooptation
directe

Les
candidatures
spontanées
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 Recrutement interne versus Recrutement externe

Marché interne Marché externe

Avantages *Rapidité *Potentiel plus large de
*Moins coûteux candidats
*Moins risqué *Apporter du « sang neuf », de
*Familiarité avec l’entreprise nouvelles compétences, des
profils différents
*Motivation et fidélisation des
salariés + avantages de la *Profiter de l’investissement en
mobilité formation fait par d’autres
entreprises
Inconvénients *Potentiel plus réduit *Coût
*Risque de créer des tensions, *Temps
des jalousies *Risque
*Pas de renouvellement des *Démotivation des salariés
ressources
 • Phase de sélection
Etape 4

Tri des CV
CV sélectionné CV rejeté

Entretien téléphonique
Candidature retenue Mail de regret

Entretien physique
Candidat retenu Mail de regret

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 • Phase de sélection
Etape 4

Techniques de Techniques de
sélection sélection pas
valides ou peu valides

Les tests de L’évaluation

personnalité antérieure

Les tests
Les tests
d’aptitudes
projectifs
cognitives

Les La
entretiens graphologie

L’assessment
center
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 • Finalisation du recrutement
Etape 5

En phase de finalisation du recrutement, il est primordial de ne pas négliger

les deux éléments suivants :
» L’intégration de la recrue.
» L’adaptation au poste.

On peut identifier plusieurs éléments incontournables à intégrer dans le

canevas d’accueil :
» Régler le plus vite possible les formalités administratives.
» Consacrer du temps au nouvel arrivant :
o Visite des locaux, et de son service de façon plus détaillée.
o Informations sur les mesures de sécurité applicables dans
l’entreprise
o Remise d’un livret d’accueil
» Consentir des ajustements pour permettre à la recrue de prendre ses
marques plus facilement.
» Favoriser le tutorat ou le parrainage avec un salarié déjà en poste.
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 • Finalisation du recrutement
Etape 5

De mauvaises pratiques en termes d’accueil et d’intégration de la recrue

auront des conséquences négatives :

» En pénalisant l’intégration « personnelle » de la recrue dans l’organisation

et avec ses collègues ;
» En allongeant la durée de la phase de montée en compétences sur le
nouveau poste, freinant ainsi la productivité ;
» En donnant une mauvaise image de l’entreprise sur le marché du travail.

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