DROIT SOCIAL

CONCOURS ECS

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Droit Social

 Code du Travail
 Code de la Prévoyance Sociale

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 CODE DE TRAVAIL : NOTION

LOI 2003-044
 Principe
 Contrat du travail
 Catégories particulières de contrat
 Conditions du travail
 Conditions particulières du travail
 Hygiène, sécurité et environnement du travail
 Relations professionnelles
 Formation professionnelle
 Différends du travail
 Pénalités
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 1- Principes

 Règles juridiques pour les employeurs et leurs

salariés
 Applicable à tout employeur et à tout travailleur
dont le contrat de travail est exécuté à M/car
 Non applicable aux agents encadrés de l’Etat
(statut général des fonctionnaires) et aux
travailleurs régis par le code maritime
 Le travail forcé est interdit
 Respect de la dignité de la personne humaine

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1.1 Le Contrat de travail
 Etabli au moment de l’embauche par écrit, en
malgache ou en français et en double exemplaire.
 Mentions obligatoires :
 Durée du contrat
 La fonction
 La catégorie professionnelle
 l’indice minimum de classification
 le salaire (à préciser si brut ou net)
 la date d’effet du contrat
 Il y a 2 types du contrat de travail

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 1.1.1 Le 2 types du contrat de travail

 Une durée déterminée (CDD)

 2 ans maximum
 le CDD se transforme en CDI si :
o durée minimum de 6 mois et renouvelé 2 fois successifs.
o il arrive à terme mais sans la manifestation de 2 parties de le
cesser.
o contrat des journaliers occupés au même poste de façon
intermittent pendant 6 mois successifs et totalisant en
moyenne 20j de travail par mois.
 Impossibilité de le cesser avant terme par une seule
partie sauf en cas de faute lourde

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Le 2 types du contrat de travail

 Une durée indéterminée (CDI)

 Possibilité de le cesser par la volonté
d’une seule des parties
 Préavis obligatoire pour la partie qui
prend l’initiative de rompre le contrat
sauf en cas de faute lourde
 Paiement de préavis non effectué par le
responsable de la rupture du contrat

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 1.1.2 De la suspension du contrat

 Causes:
1. Départ de l’employeur sous les drapeaux donc fermeture de l’établissement
2. Départ du travailleur sous les drapeaux
3. Absence maladie de travailleur mais limitée à 6 mois
4. Absence maladie de l’enfant de l’employé mais limitée à 2 mois
5. Participation du travailleur à une compétition nationale ou internationale
6. Absence du travailleur appelé à des fonctions électives mais sans dépassé le mandat
7. Chômage technique limitée à 6 mois
8. Accident de travail ou maladie professionnelle
9. Grève licite
10. Réquisition d’emploi prévue par la législation en vigueur
11. Détention préventive du travailleur ayant bénéficié d’une décision judiciaire de non-lieu
mais limitée à 14 mois
 Indemnités :
 Dans les 5 premiers cas, Obligation de l’employeur de verser une indemnité de
suspension pendant la durée de la suspension
 Si délai passé, possibilité de rupture du contrat par l’employeur en payant tous les droits
du travailleur, pour l’absence, maladie de travailleur ou de son enfant, du travailleur
appelé à des fonctions électives, durée la détention préventive et le chômage technique

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1.1.2 De la suspension du contrat

CHÔMAGE TECHNIQUE (Art. 13

Le chômage technique se définit comme étant toute interruption collective
du travail résultant de causes conjoncturelles ou accidentelles telles que des
accidents survenus aux matériels, une interruption de la force motrice, un
sinistre, une pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage et
moyens de transport. Le chômage technique cesse dès la disparition
du ou des motifs invoqués par l’employeur. La durée du chômage
technique des travailleurs est limitée à six (06) mois.
DROIT DES TRAVAILLEURS
En cas de mise en chômage technique des travailleurs le travailleur peut
rompre le contrat SANS PRÉAVIS après trois mois.
DROIT DE L’EMPLOYEUR
Passé le délai de six mois, le CONTRAT est considéré comme ROMPU
et l’employeur doit régler les droits du travailleur, dont notamment le
préavis et l’indemnité de licenciement.

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1.1.3 De la rupture du contrat de travail

 Causes :
 licenciement
 démission
 accord de volontés des parties
 cas de force majeure laissée à
l’appréciation de la juridiction
compétente

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 De la rupture du contrat

 Obligations pour la rupture :

 Notification par écrit avec le motif de la rupture
 Préavis, le point de départ du préavis est la date de réception de la lettre de
licenciement ou démission, pendant cette période, l’employeur doit délivrer une
attestation d’emploi provisoire.
 L’employeur qui veut licencier un employé:
o doit le prévenir par écrit préalablement en fournissant les justificatives.
o doit respecter le droit à la défense de travailleur avec l’assistance d’une personne de son
choix
 Le licenciement ouvre droit pour le travailleur:
o au solde du salaire
o à l’indemnité de congé non pris
o à un préavis
o à la délivrance d’un certificat de travail avec les dates de son entrée et départ, les emplois occupés et les
catégories professionnelles.
 Pour le licenciement économique, l’employeur doit :
o consulter en réunion le Comité d’entreprise ou les délégués du personnel (à défaut saisir
l’inspecteur de travail)
o établir un PV pour cette réunion et l’afficher
o attendre l’avis donné par le Comité d’E/se ou Délégués du personnel 20 j après la réunion.
o saisir l’inspecteur de travail en communiquant la demande, le PV de Comité de l’E/se et la
liste du personnel concerné
o attendre l’avis de l’inspecteur qui doit être émis dans le 15j.
o payer une indemnité de licenciement de 10j de salaire par année sans excéder 06 mois de
salaire.

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1.2 DES CATEGORIES PARTICULIERES DE CONTRAT

1.2.1 Contrat d’apprentissage

 Engagement à donner ou à faire donner
pour une formation méthodique et
complète.
 En écrit à peine de nullité.
 Stipule les conditions de rémunérations, de
nourriture et de logement.
 Interdiction des apprentis de moins de
18 ans d’effectuer des heures
supplémentaires.

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1.2.2 De l’engagement à l’essai

 Par écrit avec le poste à pourvoir, la durée,

le salaire et la catégorie professionnelle
 6 mois maximum et renouvelable une seule
fois
 Suspendu en cas d’absence maladie,
inférieure à la durée de la période d’essai à
courir
 Bénéfice d’une indemnité d’un mois de
salaire pendant cette absence
 Possibilité de le rompre unilatéralement
sans préavis
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1.2.3 Le contrat de Travailleurs déplacés

 Pour le travailleur appelé à s’installer dans un lieu de

travail hors de sa résidence ou à l’étranger.
 Par écrit et avec le visa de l’Inspection du Travail et
une copie pour le service de l’Emploi.
 Visé par le Service de la Migration du Ministère chargé
de l’emploi pour les émigrés à l’extérieur
 Il doit préciser que le logement et les frais aller et
retour de travailleur avec sa famille sont à la charge
de l’employeur.
 Besoin d’autorisation préalable du Ministère chargé de
l’emploi pour les étrangers qui veulent travailler à
M/car

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 1.2.4 Du travailleur intérimaire :
Travailleur engagé pour remplacer le titulaire de moins d’1 an
 1.2.5 Du travail à temps partiels :
Durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée légale
 1.2.6 Du travailleur journalier :
Engagé de façon intermittente pour travailler journellement
 1.2.7 Du travailleur à domicile :
Travailleur qui effectue un travail dans un lieu ou local
de son choix mais n’appartenant pas à l’employeur.
 1.2.8 De la sous-traitance
Personne physique ou morale lié par un contrat pour
effectuer un travail ou fournir des service.
 1.2.9 Du travailleur saisonnier
Travailleur engagé pour la durée nécessaire à la réalisation
d’un travail saisonnier par nature.

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2. DES CONDITIONS DE TRAVAIL

2.1 Du salaire
 Détermination du salaire
 Égalité de salaire pour la même qualification
professionnelle, même emploi et pour un travail
égal.
 Salaire minimum d’embauche fixé par décret.
 Prise en compte des primes ou indemnités pour
le calcul de :
 congé payé,
 indemnité de préavis,
 indemnité de licenciement et
 des dommages intérêts.

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 Du paiement du salaire
 En monnaie locale et versé à
Madagascar.
 En numéraire sauf dans le cas où
l’employeur serait tenu de fournir un
logement et des denrées alimentaires.
 Payé à intervalles réguliers.
 Justifié par un bulletin de paie.

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 De la garantie et de la protection des
salaires
 Le salarié est le premier créancier
privilégié de l’entreprise
 Les retenus sur les salaires sont :
 les acomptes
 les prélèvements obligatoires fixés par
la réglementation en vigueur et des
avances spéciales
 la saisie-arrêt ou cession volontaire

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 De la durée du travail
 173.33 heures par mois
 Imputation des excédents dans les heures
supplémentaires
 Limitation et majoration des heures
supplémentaires

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2.2 DE LA DUREE DU TRAVAIL,DU REPOS ET DU CONGE

 Du repos hebdomadaires et des jours

fériés
 Obligatoire.
 48 heures consécutives par semaine.
 Le décret détermine le repos
hebdomadaire exceptionnel.
 Les jours fériés sont chômés et payés.

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 Du travail de nuit
 Travail effectué entre 22h et 05h
 Majoré
 L’employeur doit assurer le transport et
la sécurité
 Interdiction des femmes de le faire dans
l’établissement industriel sauf cas de
force majeure.

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 De congés et des transports
 2.5j par mois calendaire de service effectif.
 Prescrit par 3 ans
 Droit de jouissance acquis après 12 mois de
service effectif
 L’allocation de congé est égale à 1/12 de
rémunérations du 12 mois
 En cas de rupture, les congés non pris doivent
être payés (indemnité de congés)
 Lieu de travail à plus de 5km, transport de
personnel assuré

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3. DES CONDITIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL

3.1 Du travail des femmes

 Le CNT fixe les travaux interdits aux femmes

 Contrat de travail d’une femme enceinte:

 On ne peut pas le résilier sauf faute professionnelle ou

échéance de CDD
 La femme peut le rompre sans préavis pendant la grossesse
 Suspendu pendant 6 semaines avant l’accouchement et 8
semaines après.
 Bénéficie ½ de salaire pendant cette période

 15 mois à compter de la naissance de l’enfant, la femme a

le droit d’1 heure/jour pour l’allaitement et peut rompre son
contrat sans préavis

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3.2 Du travail des enfants
 Age minimum d’accès à l’emploi: 15
ans sauf autorisation de l’inspection
de travail
 Interdit d’employer l’enfant de moins
de 18 ans plus de 8h/jours et plus de
40 heures par semaine

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3.3 Des personnes handicapés
 Les personnes handicapés ont le
même droit que les personnes valides

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4. DES CONDITIONS D’HYGIENE, DE SECURITE ET
D’ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL

4.1 Obligations des employeurs

Prendre les mesures nécessaires pour
assurer la santé physique et mentale des
travailleurs :
 Respect de normes d’Hygiène et propreté
de lieu de travail
 Information et formation à la sécurité
 Prévention des risques professionnel
 Mise en place d’une cantine si distance plus
de 5km ou application des heures continues
 Assure les prestations medico-sanitaires
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4.2 Obligation de salarié
Prendre soin de sa sécurité, de sa
santé et celles des autres

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5. DES RELATIONS PROFESSIONNELLES

5.1 Des organisations des travailleurs et

des employeurs
 Liberté syndicale : Les travailleurs et
employeurs sont libre d’adhérer au
syndicat ou organisation de son
choix.
 Interdiction de la discrimination
syndicale.

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5.2 Des délégués du personnel
 Ce sont les représentants du personnel.
 Élection de délégué obligatoire pour les établissement
ayant plus de 11 salariés.
 Mandat de 2 ans, possibilité de prolongation de 2
mois.
 Les employeurs qui n’organisent pas des élections
sont passibles de pénalités.
 Ils disposent un crédit mensuel de 15heurs pour
l’accomplissement de leurs fonctions.
 Leur licenciement nécessite l’aval de l’Inspection de
travail

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5.3 Du Comité d’Entreprise
 Composé de représentants élus,de
délégués syndicaux et de l’employeur.
 Obligatoire pour les établissements ayant
de 50 ou de + des travailleurs permanents
 Il veille à l’application des lois et
règlements
 Il émet des propositions pour le bon
fonctionnement de l’entreprise et sur la vie
de travailleurs

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5.4 Du règlement intérieur
 Document écrit fixant les règles, les
sanctions et les procédures
applicables dans la société.
 Obligatoires pour les entreprises
ayant au moins 11 salariés.

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5.5 Des accords d’établissement et de la
convention collective

 Contrat écrit relatif aux conditions du

travail.
 Dispositions plus favorables que
celles des lois et règlement en
vigueur.
 Obligatoires pour les entreprises
ayant 50 employés permanents.
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5.6 Du Conseil National du Travail
 Organe tripartite de consultation, de
dialogue et de suivi créé auprès du
Ministère du Travail
 Il contribue à la détermination de la
politique nationale dans le domaine
de l ’emploi et de la formation
professionnelle.

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5.7 De l’Institut National du Travail
 Créé auprès du Ministère chargé du
Travail
 Assure la formation permanente des
employés.

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6. DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

6.1 Objectifs
 Favoriser l’insertion professionnelle
des travailleurs
 Adapter les travailleurs aux
changements techniques et de
conditions de travail
 Contribuer à leur promotion sociale
 Favoriser leur accès aux différents
niveaux de qualification.
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6.2 De la formation en alternance
 Formation visant à faire acquérir au
candidat un poste de travail
déterminé, le savoir faire technique et
gestuel exigé par le poste

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6.3 De la formation professionnelle
continue
 Adaptation des employés aux
changements techniques et de
conditions de travail.

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 7. LICENCIEMENT ECONOMIQUE
Article 24.- Le licenciement pour motif économique est un licenciement provoqué par des difficultés
économiques ou de mutation technologique. Il peut être collectif ou individuel.
Article 25.- Le licenciement pour motif économique doit suivre la procédure ci-après :
L’employeur doit au préalable consulter le Comité d’Entreprise et/ou, à défaut, les délégués du personnel
sur la mesure projetée et leur fournir tous les renseignements sur les motifs, la situation financière de
l’entreprise, le plan de redressement projeté, la liste du personnel concerné par catégorie professionnelle, la
priorité de réembauche et l’évolution de l’emploi dans l’entreprise.
Un procès-verbal est établi à l'issue de cette réunion qui fait par la suite l'objet d'affichage à l'intention du
personnel de l'entreprise.
Dans les vingt (20) jours qui suivent, le Comité d’Entreprise et/ou les délégués du personnel se prononcent
sur la mesure projetée et donnent leur avis.
L’Inspecteur du Travail est saisi obligatoirement à la diligence de l’employeur qui doit joindre à sa
demande, le procès verbal de consultation contenant l’avis du Comité d’Entreprise et/ ou des délégués du
personnel, ainsi que la liste du personnel touché par la compression et toutes autres pièces nécessaires. Il
émet son avis dans les quinze jours qui suivent la saisine.
A défaut du Comité d’Entreprise ou de délégués du personnel, l’Inspecteur du Travail est saisi
obligatoirement à la diligence de l’employeur sur la mesure projetée. Il émet son avis dans les quinze jours
qui suivent la saisine.

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 7. LICENCIEMENT ECONOMIQUE
Article 26.- La liste du personnel touché par la compression doit être
établie par l'employeur en consultation avec les délégués du personnel. Elle
doit respecter, par catégorie professionnelle, un ordre de licenciement
conforme aux stipulations du plan social convenu en la matière dans le
cadre des conventions collectives ou, à défaut, tenant compte :
de l'ancienneté de service dans l'entreprise ;
des valeurs professionnelles, compétences techniques et conscience
professionnelle
des charges de famille.
En cas de désaccord des deux parties sur la liste du personnel touché par la
mesure projetée, l’Inspecteur du Travail décide en application de ces
critères dans les quinze jours qui suivent sa saisine.
Passé ce délai, le silence de l’Inspecteur du Travail vaut approbation de la
liste.

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 7. LICENCIEMENT ECONOMIQUE
Article 27.- Les difficultés économiques et la mutation technologique
peuvent également entraîner des modifications substantielles du contrat
individuel se traduisant soit par un licenciement, soit par une mutation.
Le licenciement individuel pour motif économique suit la procédure de licenciement
prévue aux articles 21 et 22 du présent Code.
La modification substantielle des clauses du contrat pour motif économique se
conforme aux procédures ci-après :
les modifications sont notifiées par écrit au travailleur concerné à la diligence de
l'employeur ;
le travailleur doit émettre son avis dans un délai de quinze (15) jours à compter
de la date de la réception de la lettre de notification. Passé ce délai :
 le silence du travailleur vaut acceptation des novations apportées au
contrat. Il en est de même si le travailleur a manifesté à temps sa volonté
d'accepter les modifications ;
 la rupture du contrat est imputable à l'employeur si le travailleur refuse
les novations proposées et ce dernier bénéficie des droits accordés aux
travailleurs licenciés pour motif économique.

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 7. LICENCIEMENT ECONOMIQUE
Article 28.- Sauf dispositions plus favorables du contrat individuel
ou des conventions collectives, tout travailleur licencié pour motif
économique ou pour cessation d'activité de l'entreprise bénéficie
d'une indemnité de licenciement calculée à raison de dix jours de
salaire par année complète de service, sans que le total puisse
excéder six (06) mois de salaire.
Cette indemnité, calculée sur la base du dernier salaire perçu lors
du licenciement compte tenu de tous les avantages et accessoires
n'ayant pas le caractère de remboursement de frais, ne se confond
pas avec l'indemnité de préavis, ni avec l'indemnité compensatrice
de congé payé, ni avec les dommages intérêts pour licenciement
abusif.
Article 29.- Le privilège établi par les articles 68 et suivants de la
présente Loi s'étend aux indemnités prévues à l'article 29, à
l'indemnité de préavis ainsi qu'aux dommages intérêts prévus à
l'article 17.

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8. DU DIFFEREND DE TRAVAIL

8.1 DU DIFFEREND INDIVIDUEL

 De la procédure devant l’inspection de travail
 En cas de litige fondé sur la violation de(s) texte(s) en
vigueur, l’IT peut intervenir par lettre ou par téléphone auprès
de l’employeur
 La saisine de l’IT est obligatoire :
o pour régler les litiges s’il n y a pas encore de rupture de
contrat
o Avant la saisine de la juridiction compétente
 Convocation des 2 parties par l’IT pour la conciliation
 Établissement d’un PV par l’IT
 Si échec, le demandeur peut introduire son action devant la
juridiction compétente
 En cas de refus d’exécuter le PV de conciliation, le Président
du Tribunal de travail peut décider de le faire exécuter

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 Juridictions du travail
 Organe auprès des tribunaux pour régler
les litiges entre employeur et salariés.
 Irrecevabilité de tous les litiges réglés au
niveau de l’IT

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8.2 DU DIFFERENDS COLLECTIFS
 Un conflit entre l’employeur avec un
certain nombre de salarié ou avec un
intérêt collectif.

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 La procédure de règlement du différend
collectif :
 La négociation
o Obligatoire et déclenchée par une lettre de
doléances
o Réunion dans 72h après
o Établissement d’un PV
o Si échec, envoie de ce PV à l’IT dans 48h
o Droit de grève ou lock-out avec un préavis de
48h par une lettre recommandée adressée à
l’employeur.

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 La médiation
o Obligatoire
o Le médiateur est désigné par les 2 parties
o En cas d’absence de médiateur,c’est un IT
o Convoqué les 2 parties dans 48h après
l’échec de la négociation
o Durée de 3 jours et prolongeable
o Établissement d’un PV

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 L’arbitrage
o Si la procédure d’arbitrage est prévue par la
convention collective, elle doit s’appliquer.
o Si non, application de la procédure d’arbitrage
du Tribunal du travail
o Il porte sur les points de désaccord définis dans
le PV du médiateur.
o La sentence arbitrale est finale et met fin la
grève

CRH AUDITING 47
 La grève
 Arrêt complet pour faire aboutir des
revendications professionnelles
 Reconnu et garanti par la Constitution
 Suspend le contrat de travail
 Le lock out
 Fermeture de tout ou partie d’une
entreprise

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9. DES PENALITES
 Seront punies des amendes le non respect des
règlements sur les domaines suivants :
 Des infractions relatives aux obligations générales de
l’employeur
 Protection du salaire, de l’emploi et des demandeurs
d’emploi
 Entraves , conditions de travail, hygiène, sécurité et
environnement de travail
 Discrimination, catégories particulières de travailleurs
 Fraudes, travailleurs étrangers clandestins
 Les infractions sont portées devant le tribunal
correctionnel suivant le Code de Procédure Pénale.

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