POLITIQUE DE

DEVELOPPEMENT DES
RH
FORMATION & GESTION DES
COMPETENCES
La formation, levier de la stratégie de
l’entreprise et de développement
personnel

1
 Importance
1- ˝Source de frappe˝:
A. Les connaissances et les expériences /un moyen de compétitivité et pour se différencier.
B. La clé du succès est le partage des savoirs et des savoirs-faire internes.
C. Un moyen pour améliorer capital-compétence en y ajoutant de la valeur.

2- Un outil d’adaptation : - d’avoir une vision claire des enjeux

et objectifs de l’Etp ;
D. A l’évolution rapide des métiers - mieux connaitre ses perspectives
E. Aux pratiques professionnelles d’évolution (formation, évolution de
poste, mobilité…) ;
- renforcer ses compétences en
fonction des évolutions de son

3- ˝Une source d’intérêt pour tous˝ : métier ;

- définir son parcours professionnel.

F. Pour le collaborateur :
a) Mieux apprendre les tâches de travail
b) S’intégrer plus facilement à l’environnement de l’Entreprise
c) Augmenter les chances de réussite au travail
d) Améliorer la communication et de développer les possibilités de promotion
G. Pour l’organisation
a) Une plus grande compétitivité et Amélioration de l'image de l‘Org
b) Favorise le professionnalisme et L’accroissement de la qualité des produits et
de la production
c) Et la réduction des coûts directs et indirects de gestion et de P°
d) Un moyen pour assurer un avenir sécurisé.
2
 Former c’est influencer trois
principaux composants
 Le savoir (connaissances),
 Le savoir-faire (habilités et aptitudes),
 Et le savoir-être (attitudes).

 Ceci ne peut être que dans le cadre d’une approche

systémique de la formation qui consiste à :
 Agir sur les ressources;

 Agir sur les activités;

 Pour avoir les résultats;

 Feed-back.
3
 Techniques de la Formation.
 Techniques de la formation théorique.
 Le cours magistral
 La discussion dirigée
 La discussion libre
 La méthode des cas : L’analyse rationnelle de vraies situations d’entreprise
 Le séminaire
 Le jeu de rôle : Jouer le rôle de vendeur
 Le débat public ‹Panel› 
 Le diner-débat
 Le jeu d’Entreprise :simulation pratique qui permet aux participants de comprendre les réalités
de la création et de la gestion d’entreprise

 Techniques de la formation sur le tas.

 En suivant les conseils, l’exemple et les corrections d’une personne
expérimentée
 L’apprentissage au travail peut se réaliser, par d’autres techniques
 La rotation des tâches 

 Le remplacement 

 La documentation 
4
 Les types de formation
La formation initiale
 Formation résidentielle ayant souvent un caractère théorique
 Formation alternée: se forme alternativement en entreprise et dans un établissement
d'enseignement.
La formation continue
 Formation insertion :formation professionnelle au début de carrière qui facilite l’accès à un emploi pour
les jeunes recrus.
 Formation conversion: l’accès à une nouvelle qualification suite à une mutation ou changement de poste.
 Formation alphabétisation
 Formation promotion: acquérir une qualification plus élevée en vue d’assurer une responsabilité au sein
de l’entreprise.

 La formation catalogue et « sur-mesure »

 Formation catalogue : Le catalogue de formation dresse la liste des formations qu'une entreprise
propose à ses collaborateurs.
 Formation «sur-mesure» conçues pour répondre aux problématiques rencontrées au sein d'une
entreprise. Elles ont des modalités et des objectifs de formation très précis 5
 Quelle différence entre formation
qualifiante et diplômante ?
 Formation qualifiante : elle permet d'initier
ou de perfectionner une compétence ou une
qualification.

 Formation diplômante est validée par un

diplôme qui, pour être valide, doit être défini par
un arrêté ministériel et reconnu sur le marché
du travail.

6
Suivi de la formation.
I. Plan de formation.
1. Un réel outil stratégique au service de la politique de
l’entreprise, pour accompagner son déploiement.
2. Il rassemble l’ensemble :
a. des actions de formation
b. de bilans de compétences
c. et de validation des acquis de l’expérience (VAE)
3. Exigences d’un plan de formation.
1. Doit répondre aux besoins de l’employé et de l’employeur.
2. Doit être communiqué au Personnel de l’Entreprise.
3. Doit favoriser :
a. l’acquisition de connaissances,
b. le développement d’habilités nouvelles,
c. et l’adoption d’un comportement organisationnel.

II. Effets de la formation.

1. Sur la performance de l’organisation :
a. Niveau 1 : consiste à analyser les réactions des formés
b. Niveau 2 : revient à prendre en compte les changements de comportement
c. Niveau 3 : prend en compte les éventuelles transformations affectant les résultats des agents
2. Sur le plan de l’efficacité du Personnel
a. Efficacité comportementale
b. Efficacité productiviste 7
 Mais,…
 La formation peut engendrer des conflits, provoque
de frustration, suscite des déséquilibres.
 Le supplément de savoir accroît le pouvoir et peut
amener l’employé à remettre en cause de la
hiérarchie.
 Non concordance entre les tâches assignées aux
formés et le modèle qui leur a été proposé lors des
stages.

 Plus graves sont les frustrations qui résultent de

l’impossibilité à mettre en œuvre, le savoir acquis
8
 Le e-formation
(l'apprentissage ou formation
en ligne ou à distance)
 Une méthode de formation utilisatrice de la technologie du web.
 Selon une enquête sur 400 entreprises : « le digital learning représente
aujourd’hui pour les entreprises un véritable levier pour réaliser des
économies sur leur budget formation »

 La digitalisation de la formation permet aussi de moderniser l’image de leur

entreprise et de suivre les tendances.

9
 Avantages de la formation
en ligne
 Accès à une large population

 Adaptée aux types de personnalités cognitives

 Accès facile et peu couteux au contenu de formation

(on se forme à partir de n’importe où, si on a accès à l'Internet)

 Flexibilité de la gestion du temps de formation,

notamment en situation de télétravail ;

 Economies de temps  ; économies de transports

 Apprendre à son propre rythme.

10
 Limites de la formation en
ligne
 L’absence d’échanges avec un formateur peut
être décourageant

 Les problèmes d’organisation : Pas toujours

facile de trouver le temps de s’isoler pour
étudier sur son lieu professionnel

 Les freins du côté des salariés... : une partie de

la population « bloque » encore à l’idée
d’utiliser les nouvelles technologies
11
Le coaching

12
 Définition :

 Le coaching est l’accompagnement d’une

personne ou d’une équipe dans sa vie
professionnelle par un coach qui agit par le
dialogue et la pratique sur ses compétences
dont l’objectif est de la mener au succès.

13
 LA RELATION DE SOUTIEN AUPRES DE SON
EQUIPE
Ecouter + poser
des questions

Conseils et solutions Erreurs à éviter

4 Modes d’aide
trouvés en commun « protection »

Encouragement à faire
« permission »

L’AUTONOMIE
=

SAVOIR FAIRE + POUVOIR FAIRE + VOULOIR FAIRE

14
 Étapes de coaching
1°) Créer la relation avec le client
2°) Faire un état des lieux - Comprendre
3°) Positionner
4°) Définir l’objectif
5°) Engager le coaching
6°) S’orienter vers des solutions
7°) Prendre des décisions
8°) Passer à l’action

15
Management des
Compétences

16
 Pourquoi ce thème de la gestion des
compétences ?
Et quelle importance ?
 Le développement des
Pour faire face aux défis de
la mondialisation
compétences permet :
et du choc démographique  De relever les enjeux :
innover, se différencier,
s’adapter et s’améliorer en
continu dans un
Les ETP doivent effectuer
une transition vers l‘Eco
environnement en mutation.
de l'innovation et de la connaissance  D’assurer l’adaptation des
RH aux évolutions,
 De perfectionner les
Les compétences est un A.C pratiques,
majeur conditionnant  De susciter motivation et
le présent et le futur engagement.

17
Les conséquences de la perte d’un manager ?
 La perte d’un manager ou cadre
dont les compétences et connaissances
sont vitales à l’ETP

aura un impact négatif

La performance La structure L’entreprise

de l’équipe Des emplois elle-même

Que représentent les RH dont les compétences sont stratégiques pour l’ETP ?

Difficile à répliquer
en raison de Fondement de
leur savoir faire
son succès

RH
compétentes
Piliers de la
Perpétue croissance
les actifs et de rentabilité
immatériels
A quoi sert la gestion des compétences ?18
 A quoi sert la gestion des
compétences ?

1. Développer le capital humain

2. Adapter les compétences aux emplois
3. Recruter des profils pertinents
4. Motiver ses collaborateurs

5. Fidéliser les talents

…etc
Comment peut-on définir la notion de compétences ?
 La notion de compétence
 Apparition dans les années 80
 Institutionnalisée en 2002 (loi de modernisation
sociale en France : VAE)
 C’est une notion multidimensionnelle :
 Elle occupe une place importante dans différentes disciplines de la gestion.

 Elle renvoie à des contenus différents d’une discipline à l’autre.

 C’est une combinaison de ressources pour produire

une Performance :
 Elle fait référence à un ensemble intégré de savoirs, de savoir-faire et de
savoir-être
 C’est la "capacité à résoudre efficacement des problèmes dans des
contextes professionnels »
Quels sont les composants de
20
la notion de compétence ?
 La compétence : une combinaison de
ressources pour produire une performance
 Connaissances :
 Générales
 de l’environnement
 procédurales
 Savoir faire :
 formalisés
 expérientiels
 cognitifs
 Relationnels
 Savoir être :
 qualités personnelles
 ressources physiologiques Quelle autre définition de la
notion de compétence ?
Qu’est-ce qu’une compétence ?

Savoir ce que l’on

anticiper
sache quand et évaluer
comment et pourquoi
quoi conséquences
le faire le faire
faire de nos actions

22
Comment Produire une compétence ?
 Produire une compétence c’ est
agir sur 4 grands pôles :
 Le vouloir agir : susciter les motivations vers
le but.
 Le savoir agir : développer les ressources de
la personnes.
 Le pouvoir agir : développer les ressources
de la situation.
 Avoir l’occasion d’agir : saisir ou provoquer
l’occasion.
23
Quelles sont les nouvelles formes de compétence ?
 Les outils de la GRH pour appuyer une
démarche compétence

1. La description des postes;

2. Le référentiel métiers ou répertoires emplois;

3. Le bilan des compétences;

4. L'évaluation des compétences 
5. Le plan de formation 

6. GPEC

24
Pouvez-vous prévoir les compétences clés du travail de demain ?
 Les 7 compétences clés du travail de
demain
1. Collaboration à distance
2. Communication au travers du numérique
3. Agilité et adaptation
4. Créativité et sens de l’innovation
5. Esprit d’initiative et d’entreprise
6. S’organiser efficacement
7. Apprendre à apprendre
Du référentiel d’emploi au référentiel de
compétences : pourquoi cette transition ?
 Du référentiel d’emploi au référentiel de
compétences
Référentiel d’emploi
Tâche
Activités
• Animer une réunion de • Cerner le sujet de la réunion.
travail. • Définir l’objectif de la réunion.
• Composer le groupe de travail.
• Programmer la réunion.
• Rédiger la convocation.
• Répondre aux questions des
personnes contactées.
• Préparer matériellement la réunion.
• Animer la réunion.
• Rédiger le compte rendu.
• Evaluer la réunion.
• Etc.
 Référentiel de compétences
Connaissances Savoir-faire requis Qualités et Ressources de
requises (capacité (capacité à) aptitudes requises l’environnement à
à) (capacité à) maîtriser (capacité
à)
• Connaître le • Prendre la parole • Ecouter. • Collecter des
en public. informations utiles
statut et le rôle
• Accepter le point au groupe par
des différents • Synthétiser les de vue d’un différents canaux.
participants. informations participant sans
émanant du porter de jugement • Intégrer
groupe. de valeur. ponctuellement
• Maîtriser les dans le groupe de
techniques • Créer une • Reformuler. travail des experts
d’animation de atmosphère propice extérieurs à
réunion. au travail en • Etre attentif aux l’organisation.
groupe. gestes et mimiques
des participants. • …Etc.
•… Etc. • Motiver le
groupe. • …Etc.
• …Etc

le nowledge management(KM) et E-learning : quelle relation avec la management

des compétences ?
 Le développement des compétences comme
facteur de convergence entre
le nowledge management(KM) et E-learning :

1 -Le développement des compétences

enjeu majeur de la démarche KM

Qu'est-ce que le management des connaissances ?

C’est l'ensemble des méthodes et techniques permettant de
gérer les savoirs et les savoirs-faire au sein de l'entreprise.

Ils'agit de valoriser, conserver et diffuser en interne les

savoirs et savoir-faire des salariés.

Quels sont les outils du management des connaissances

28 ?
 Plusieurs outils peuvent être utilisés pour
gérer les connaissances dans l'entreprise :
 Outils de communication : mail, chat, visioconférence …

 Outils de diffusion de l'information : Intranet, listes de

diffusion ( courrier électronique qui permet le publipostage d'informations aux utilisateurs qui y sont
inscrits), FAQ (Foire aux questions), WiKi (Un wiki est une application web qui permet la
création, la modification et l'illustration collaboratives de pages à l'intérieur d'un site web.)…

 Outils d'archivage : Datawarehouse (ensemble de données servant de

référence unique, utilisée pour la prise de décisions dans l'entreprise ), Bases de
données, Datamining (exploration de données)…

 Outils de travail collaboratif : Groupware, Forums,

Quelles sont les contraintes de la gestion
Workflow… des connaissances ?
 Quelles sont les contraintes de la gestion
des connaissances ?
 La codification : il est plus difficile de rendre
utilisables des connaissances implicites dans un
langage compréhensible par tous.

 La transmission : certains salariés détenteurs de

connaissances auront l'impression de perdre leur
pouvoir.

 Le coût : la mise en place de la gestion des

connaissances a un coût et il est difficile de mesurer
les gains générés par cette activité.
FIN

31
 A INTEGRER
 Dans ce contexte, les gestionnaires doivent faire preuve de nouvelles compétences.
Ils proposent un référentiel des nouvelles compétences nécessaires aux
gestionnaires, qu’ils divisent en deux grandes familles :1. celles concernant la
gestion de l’interdépendance ;2. celles portant sur la gestion des structures et des
ressources.Les auteurs présentent pour chacune de ces familles, sept compé-tences
clés de gestion, donc quatorze au total. On y trouve :1. le leadership ;2. la gestion
des émotions ;3. la gestion des ressources humaines ;4. la gestion du savoir ;5.
l’actualisation des valeurs éthiques ;6. la communication et la négociation ;7. la
sensibilité technologique ;8. l’ouverture sur les nouveaux modes de gouvernance ;9.
la vision et l’innovation ;10. le sens politique ;11. les capacités stratégiques et
tactiques ;12. la gestion de la complexité et du changement ;13. la gestion des
réseaux ;14. la gestion de la performance, du risque et de l’entrepreneurship.
  
 Il présente les treize conditions requises à la compétence collective qui reposent sur
quatre types de savoirs :1. savoir élaborer des représentations partagées ;2. savoir
communiquer ;3. savoir coopérer ;4. savoir apprendre collectivement de l’expérience
 Les conditions d’émergence de la compétence collective sont les suivantes :1. le
partage d’un langage commun ;2. la mise en place d’une complémentarité ;3. la
possibilité de demander de l’aide aux divers membres de l’organisation ou auprès
d’experts ;4. l’existence de compétences ou de savoirs communs ;5. la maîtrise d’un
instrument permettant de procéder à des offres et à des demandes de
compétences ;6. la mise en place de structures à géométrie variable ;7. le
développement de structures matricielles et de projets transversaux ;8. le traitement 32
des interfaces ;9. le maintien d’une diversité des compétences ;10. la création de