Module : Gestion des Ressources Humaines

CHAPITRE 2:
Recrutement et Intégration

SEMESTRE 5 : Economie et Gestion

Pr.Bouchra BELMOUFFEQ ET A MESRAR 2020-2021

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 Plan du chapitre
Introduction
I- Le processus de recrutement et
d’intégration
II- Les exigences légales et réglementaire
(des obligations des employés et des
employeurs
III- Tableaux de bord recrutement

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Introduction:

Recrutement : Un processus RH compliqué

Levier de régulation;
 Alimente l’entreprise des compétences nouvelles,
Conditionne la réussite toute autres pratiques RH
Génère un coût important,
Un axe stratégique:

De la décision de recruter.....................
À la confirmation

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 IL recouvre l’ensemble des opérations de :

- Prévision,
- Prospection,
- Sélection,
- Engagement ….;

En temps et lieux voulus; des compétences qui permettent :

 De pourvoir un poste vacant, ou qui va devenir vacant ;

 D’assurer la prise en charge d’un poste à créer ;
 De constituer une réserve de compétences ;

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 De l’émergence à la satisfaction du
besoin
Définition des missions

Définition du poste Définition des compétences

Définition du Profil

Identification des sources de candidatures

Opérateur du recrutement

Campagne de recrutement

Sélection
Décision

Intégration
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 1- Préparer le recrutement

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- ANALYSE DU BESOIN ET DÉFINITION DU POSTE

Vacance d’un poste : Départ, mutation.----- Analyse à partir de

l’existent;

Un nouveau besoin-----Analyse à partir des éléments qu’ont motivé

la création. (création de poste, remplacement, restructuration.

Rôle du hiérarchique dans la détection du besoin

Définition du poste
Missions
Activités concrètes
Responsabilités
Relations
7 Contraintes.
 surcharge de travail
La demande de ?
recrutement prévision
d’augmentation
d’activité ? Poste à pourvoir ;
d’un besoin
d’accompagnement -Spécifications en matière
d’opérations
de qualifications;
d’investissement?
Evaluation par le - Place dans
service des R.H. l’organisation;

- Liens hiérarchiques…
INTERIM?
CDD?
CDI?
Réel ou
Non ???
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DESCRIPTION DE POSTE

Résume par écrit les tâches, les missions, les

responsabilités et les devoirs d’un poste.

Ce résumé précise le lien hiérarchique qui existe entre

ce poste et la hiérarchie immédiate.

adéquat et actualisé au moment de recrutement’’.

‘’Il doit être

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 Définir un poste, n’est pas aisé
= Définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu
de l’emploi pour lequel elle recrute.

Orientation de l’organisation.

Rapports entre unités

Relations hiérarchiques

Tâches et opérations

Et demain ?

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 Traduire un contenu d’emploi
(responsabilités, missions, tâches, position
hiérarchique…) En un profil de poste:
Ensemble des « qualités » nécessaires
pour occuper correctement le poste
Formation, expérience, compétences,
qualités personnelles, motivation,
caractéristiques comme la zone d’habitat,
la mobilité géographique
ÞProfil du candidat « idéal » ;
11 Þhiérarchisation de ces critères
 Contenu d’un Modèle ‘’Descriptif de poste’’
Intitulé du poste Titre ou dénomination officielle
Conditions statutaires Informations qui caractérisent l’emploi (Temps du
travail/Cadre, Fourchette de salaire, Avantages…).
Descriptif général du poste Raisons d’être du poste
Position du poste dans Situe le poste dans l’organigramme et décrire les
l’entreprise, pôle ou liens hiérarchiques et fonctionnels,
activité … Prévoir le remplacement et/ou relève
Moyens du poste Ressources matérielles et immatérielles …
Activités Missions principales
Missions génériques (Secondaires/ponctuelles ou
partagées)
Modalités d’exercice et Conditions d’accès (Formation, diplômes…)
risques liés au poste Conditions de travail
Principales difficultés
Risques psychosociaux liés au poste
Objectifs pour l’année à Formalisés au moment de l’entretien
venir
12 Perspectives d’évolution
 Recruter le bon profil

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2- Choix des sources de recrutement

Recrutement en interne / en externe

Quel moyen est plus efficace?

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 Quelques Moyens du recrutement
Candidatures spontanées;
Annonces sur (jouraux, revues ,réseaux sociaux ou
Net;
Relations Institutionnelles ( ANAPEC…);
Relations personnelles,
cooptation/Recommandations
stages;
Approche directe (forum d’emploi, chasse
de tête);
Partenariat avec grandes écoles et universités
15
.Espaces ‘’Job’’, ou réseaux professionnels…etc,
 Choix du moyen
En fonction de:
Coût,
Délai,
Profil recherché,
Moyens humains, Habitudes de
l’entreprise et pratiques du secteur …

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 Des méthodes de sélection
possibles!
Dossier de candidature (CV, Portfolio, LM…)
Entretien individuel ou collectif
Graphologie
Test de personnalité
Test projectifs
Test de mise en situation
Test d’aptitudes

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 L’essentiel d’un CV
Renseignements personnels
Informez (Nom et Indiquez ou on peut Poste actuel Indiquez les
prénom, situation… vous joindre objectifs de carrière
Expériences au travail
Indiquez l’emploi le + Spécifiez vos Mentionnerzl’emplo Références …
récent fonctions en yeur (Contact)
mois
Formation académique
Commencez par les Mentionnez Mettez en valeur ce qui en relation avec le
dernières études vos distinctions poste
Compétences particulières
Indiquer vos N’exagérer pas Informatique (Logiciels)
connaissances dans le en langues
domaine
Autres activités
Montrez que vos Sport Mentionnez tout travail bénévole
18 activités sont diversifiés Lecture…
(Association,
 3-L’entretien de recrutement
Organisation, contenu
Prise de contact
Présentation du poste et de l’entreprise

Questions fermées, semi-ouvertes, ouvertes

Vérifier des points de CV (Erreurs par omission,
transformation ou adition).
Avoir des éléments sur d’autres dimensions
Évaluer la motivation
Évaluer la compatibilité du profil à la culture
d’entreprise

Conclusion
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 La mise en relation

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 Les intermédiaires

Entreprises de travail temporaire;

Cabinets de recrutement;

Intermédiaires institutionnels.

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 Le pré recrutement
Consiste à tester le candidat sans s’engager
contractuellement à long terme:

Stage de pré-embauche;
Période d’essai, CDD;
Phase sous contrat/ intérim ...).

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 4-Contrat de travail

Accord établi entre les parties et

convenant à l’échange d’un travail
contre une rémunération .

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 Choix du type de contrat

CDI à temps plein

CDD : contrat conclu pour l’exécution d’une tâche
précise, temporaire, et n’ayant pas pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise
Contrat Intérim
Contrat ANAPEC

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 Quelques clauses dans le contrat
Clauses licites :
Clause de mobilité géographique (mobilité contractuelle)
Clause de non-concurrence
Versement d’une contrepartie pécuniaire justifiée! Pour éviter
- Fuites de savoir-faire acquis grâce à l’emploi actuel (formation,
stages, mobilité;
- Détournement de clientèle (travail chez la concurrence).
Clause d’objectifs
Non atteinte des objectifs : pas une cause réelle et sérieuse de
licenciement sauf si elle est liée à une insuffisance professionnelle
ou une faute (omission, inobservation …)
Clause de rémunération variable (en fonction de résultats)

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 5-Embauche
2 obligations légales quand le choix du salarié est arrêté

Contractualisation (Contrat à retourner dûment

signé);
Déclaration CNSS (Demande d’affiliation);
AMO ou Mutuelle privée (Bulletin d’adhésion);
Autres (optionnels)

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 Retenir les nouveaux membres de l’entreprise

Afin de retenir les salariés, il convient

d’abord, dès leur entrée de les
accueillir puis de les intégrer afin
d’approprier la culture de l’entreprise.

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 6-L’accueil et intégration
L’accueil de la nouvelle recrue est une
étape déterminante dans le succès du
recrutement:
Transmettre les informations sur les
activités, les structures et les réseaux de
l’entreprise,
La présenter aux collègues,
S’assurer que les attentes des cadres à
proximité sont bien communiquées…
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 L’intégration

Elle consiste à éclaircir le recru sur:

Les procédures de l’entreprise ;
L’organisation du service d’affectation et de
son environnement ainsi que de
l’environnement du poste à pourvoir ;
La familiarisation avec l’exercice du travail
dans le poste ;
 

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L’intégration peut se résumer en une phase à trois étapes
chronologiques :

Phase d’information sur l’activité de l’entreprise d’une

part et sur la fonction à accomplir de l’autre part,
Phase d’apprentissage du métier de l’entreprise dans
son environnement global.
Phase d’apport personnel, à partir de laquelle la
réactivité et l’adaptation du nouveau recru s’aperçoivent.

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 A la fin de cette phase
d’intégration une réunion avec le
nouveau recru ; sur les nouvelles
bases de travail en tenant compte
de ses remarques, ses questions, et
ses attentes ; s’avère exigée.

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 Après le recrutement!

La question de la rétention est importante:

 L’équilibrage vie professionnelle/vie privée
des recrutés (Programmes de
fidélisation ex: RSE).
Eviter la discrimination
Offrir des postes liés aux qualifications et
des salaires adéquats,
 Veiller au bon climat de travail (Risque

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de départ à cause de démotivation).
 7-Enjeux du recrutement
Impacts RH
Coût du recrutement
Discriminations

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Exigences légales et réglementaires
Code de travail Marocain Loi 99

Durée de travail
 Congé payé;
Heures supplémentaires
Sanctions (Du blâme au licenciement)
Indemnités de licenciements
 ..etc.

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 Tableau de bord Recrutement Quelques indicateurs de recrutement
Qualité du recrutement :
 Nbre de candidats restant au bout d’un an/Nbre de
recrutements sur la période
Coût moyen du recrutement :
 Coût total des recrutement sur la période/Nbre de
recrutements sur la période
Délai d’embauche :
Temps s’écoulant entre la demande effectuée par un
service et l’entrée en fonction d’un candidat;
Sélectivité :
 Nbre de candidats retenus/Nbr de candidatures
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examinées