GRH LP Ap Fsjes

LICENCE PROFESSIONNELLE
ADMINISTRATION DU PERSONNEL
SEMESTRE 6
Prof Abdelali LAHRECH Année universitaire

M. Mohammed KHLILI 2019-2020
Management des
compétences
Processus du recrutement
Définition de la GRH :
P. Roussel donne la définition suivante :
« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à
développer l’efficacité collective des personnes qui
travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la
mesure selon laquelle les objectifs sont atteints, la
G.R.H. aura pour mission de conduire le
développement des R.H. en vue de la réalisation des
objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les
stratégies et les moyens en RH, les modes de
fonctionnement organisationnels et la logistique de
soutien afin de développer les compétences
nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
»
1. Le poste
Connaître sa position hiérarchique au sein de
l’entreprise ne suffit pas.
Chaque personne doit clairement connaître :
- Sa mission.
- Les tâches qu‘elle a à accomplir.
- Les objectifs qui lui seront assignés.
- Les responsables dont elle doit tenir ses
activités, et auxquels elle doit rendre
compte de son travail.
2. L’organisation
Une notion qui recouvre tout ensemble
organisé tels que les entreprises publiques
ou privées, les administrations, les
collectivités ou les associations. Toutes
ces entités ont des buts clairs et définitifs,
combinent le plus efficacement possible
des moyens et des types d’actions afin de
réaliser ses buts.
3. La fiche de poste
Cette fiche a pour but de rendre compte des éléments
caractérisant une situation professionnelle. Chaque
année, les missions que doit réaliser un salarié sont
rédigées.
Dans le cadre d'un processus de recrutement, elle
contribue à mettre en lumière les objectifs souhaités et
les caractéristiques d'un poste ainsi que les compétences
indispensables. Elle permet au collaborateur de connaître
son rôle et ses missions prioritaires, son positionnement
dans l'équipe et dans l'organigramme.
Il ne faut pas confondre fiche de poste et profil de poste,
sorte de portrait idéal du candidat recherché. Ici, le poste
est décrit de manière fidèle à ce qu'il est en pratique.
Terminologie utilisée dans la fiche poste
Poste : Ensemble de tâches, de devoirs et de

responsabilités. C’est un terme à connotation
individuelle, en ce sens qu’il s’agit du travail régulier
d’une personne. Il exige, en conséquence, des
connaissances et des habilités.
Emploi : Ensemble de tâches, de devoirs et de
responsabilités qui regroupent un ensemble de postes
ayant des caractéristiques semblables.
Fonction : Terme utilisé pour résumer ce qui doit être
fait pour s’acquitter des obligations d’un poste. On
utilise familièrement le mot « sommaire de tâches »
dans la description d’un emploi.
Profession (ou métier) : Groupe d’emplois contenant des
tâches semblables à l’intérieur d’une discipline donnée.
4. Définition du recrutement
Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées
par l’organisation pour attirer des candidats qui
possèdent des qualifications nécessaires pour occuper
un poste vacant.
- Objectifs du recrutement :
Le recrutement a trois objectifs :
- Elaborer les moyens et les techniques permettant à
l’organisation de recruter des personnes compétentes.
- Aider l’établissement pour établir des programmes
spécifiques pour différents services de l’organisation.
 Identifier les personnes susceptibles d’occuper des
emplois.
- Importance du recrutement :
L’importance du recrutement se confirme à
travers :
a- le coût qui varie selon les postes à
promouvoir.
b- La stabilité de la main d’œuvre.
c- La qualification exigée des R.H.
e- La présence syndicale.
f- Les changements technologiques.
g- Les exigences de consommateur.
Le recrutement est une décharge
d’adéquation entre un poste et un candidat.
Le problème que pose tout recrutement est
d’assurer la meilleure adéquation entre les
aptitudes individuelles et les besoins d’un
poste.
Le recrutement / adéquation de deux
sous-ensembles
Le marché du
Organisation
travail
Des individus et leurs Un poste et son

aptitudes profil
Appréciation des Description

aptitudes des postes
individuelles. existants ou à
créer
Adaptabilité : des Hiérarchie des

Hiérarchie des candidats savoirs, des besoins
aptitudes, des
personnalités
Une Un poste
Un candidat
embauche
La démarche de recrutement
Base pour
Définition de poste l’appréciation
Evaluation de
poste
Gestion des
Définition de profil carrières
Identification des
sources de recrutement
Répétition du processus
Mise en place des
moyens de recrutement
si nécessaire
Campagne de
recrutement
Sélection des
candidats
Décision
d’embauche
Intégration
La sélection
Réception des
réponses
- Par C.V
présélection -par analyse
graphologique
Réponse aux
candidats non
présélectionnés - analyse
Poursuite de la sélection graphologique
plus détaillée
Portefeuille des
Convocation pour - Interviews
candidatures
rencontre avec chargé de - simulation
recrutement - tests
sélection des 3 ou 4
Réponse aux
meilleurs candidats
candidats non
retenus
Présentation
- interviews
hiérarchie
Décision finale
d’embauche
- La décision :
C’est la phase ultime de la sélection. La décision finale est prise par le
responsable hiérarchique.
– L’accueil :
Il commence généralement par une présentation de l’entreprise, puis des
différents services avant de procéder à une présentation du travail proprement
dit. L’accueil est une procédure qui doit être prévue et organisée en vue :
- d’éviter les phénomènes de rejet.
 de faciliter l’intégration du nouvel arrivant.
– L’intégration :
Elle se décompose de deux périodes :
- période d’essaie : est une période dont la durée est déterminée par le contrat
de travail ou les conventions collectives et pendant laquelle les parties
contractantes (employeur, employés peuvent décider d’annuler le contrat de
travail sans préavis, ni risque juridique (dommage et intérêt).
- période d’intégration : est une période de survie plus durable avec des
périodes de formation et d’entretiens avec des responsables hiérarchiques
(pour varier les difficultés rencontrées, les frustrations ressentis, les
incompréhensions.)
5. Entretien
L’entretien met en situation de
communication orale (situation de face à
face) deux personnes. Celles-ci dialoguent
et échangent des informations sur un sujet
précis.
Une relation de face à face n’existe que si
les deux acteurs ont une volonté de
communiquer, ce qui veut dire un objectif
commun ou un besoin d’entrer en relation
en vue d’obtenir un résultat attendu.
- Comment réussir un entretien ?
Un entretien est réussi lorsqu’il permet à ses instigateurs d’atteindre leurs
objectifs.
Réussir un entretien, c’est en définitive :
 Réussir sa présentation avant l’entretien ;
 Pouvoir s’adapter à son interlocuteur au cours de l’entretien.
a- Préparer un entretien :
Se fixer des objectifs.
Enquêter, réunir des informations.
Aménager l’espace.
Prendre en compte le temps.
b- S’adapter à son interlocuteur au cours de l’entretien :

Utiliser les mots (domaine verbal) qu’il comprend et adopter un comportement
(domaine non verbal) qui lui convient.
S’adapter à son partenaire, se fait en deux étapes :
L’observation du non verbal qui permet d’identifier l’état intérieur de l’autre qui
est à l’origine des attitudes profitables ou néfastes à la communication ;
La régulation, par un comportement non verbal adapté, des attitudes néfastes
ainsi révélées.
ANNEXE
LOI DE LA FONCTION PUBLIQUE
le Dahir n° 1.58.008 du 4 Chaâbane 1377
(24 Février 1958) portant statut général
de la fonction publique;
statuts des différents grades
EMPLOI DANS LA FONCTION
PUBLIQUE
ANAPEC
https://www.emploi-public.ma/
http://www.alwadifa-maroc.com/
PUBLICATION DU CONCOURS
L’annonce du concours doit être publiée
15 jours avant la date limite de dépôt des
candidatures
Espace candidat en ligne
Concours :
◦ Sujet d’ordre général (coefficient 3)
◦ Sujet de spécialité (coefficient 4)
◦ Entretien oral (coefficient 4)
MERCI POUR
VOTRE
ATTENTION

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b- S’adapter à son interlocuteur au cours de l’entretien :

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