REPUBLIQUE DU SENEGAL

Un peuple un but une fois

Université Gaston Berger de Saint-Louis

UFR des Lettres et Sciences Humaines
Section de Géographie
Niveau : Licence 3

Cours : DROIT DU
TRAVAIL

Année Scolaire : 2021/2022

Cours : droit du travail
L’origine du droit de travail provient du souci de réguler les rapports de travail dépendant afin
d’éviter les explosions sociales qui bouleversent gravement l’ordre public et perturber la
croissance économique.

La situation de total dépendance dans laquelle se trouvait le travail ou le lendemain de la

révolution industrielle a stocké une partie de l’opinion public et engendré de violents conflits
sociaux de droit du travail moderne née la crise de 1929.

Le droit du travail peut être défini comme étant l’ensemble des règles législatives,
réglementaires et conventionnelles réglementant des rapports individuels ou collectifs de travail
dépendant. Cette définition met en exergue la spécificité de la matière à savoir ses caractères,
son objet et ses sources.

1-LES CARACTERES ET L’OBJET DU DROIT DE TRAVAIL :

Le droit de travail organise des rapports sociaux au sein de l’entreprise. Son objet est le travail
dépendant. C’est un droit à la fois partisante progressiste et autonome. Le droit de travail est
partisan en ce sens qu’il est élaboré essentiellement à destination du salarié. C’est un droit de
protection du salarié en raison de son état de subordination. Cette protection consiste à assurer
aux salariés une sécurité de l’emploi et les conditions de travail ainsi qu’une participation et à
l’élaboration et à l’application du droit de travail. C’est un droit inégalitaire. Il est évolutif et
dynamique. Il est un droit de progrès social parce qu’il admet qu’une norme inférieure déloge
à une norme supérieure lorsqu’il est favorable aux salariés. En fin, le droit du travail est un droit
jeune et diversifié.

2- LES SOURCES DU DROIT DE TRAVAIL :

Elles sont à la fois internes (nationales), communautaires (sous régionales) et internationales.

❖ Les sources internationales sont constituées par les traités internationaux, les
instruments des droits de l’homme et les conventions internationales.

Les traités internationaux renvoient aux accords conclus entre deux ou plusieurs Etats
souverains et fixant des règles obligatoires sur un objet déterminé. Certains traités ont pour but
d’unifier les législations entre les pays signataires. Ils forment ce qu’on appelle le droit
communautaire.

Les instruments de droit de l’homme renvoient aux droits fondamentaux applicables à tous les
travailleurs. Exemple le principe d’égalité, le principe de discrimination, la liberté
d’organisation etc.

Les conventions internationales sont des accords conclus dans le cadre des organisations
internationales et applicables dans l’ordre juridique interne des Etats signataires après leur
ratification et leur publication. Elles sont principalement élaborées au cercle de l’Organisation
Internationale du Travail (OIT) par la Conférence Internationale du Travail (CIT).

❖ Au plan national, on distingue les sources Etatiques, et non Etatiques. En ce qui

concerne les sources Etatiques, on a les lois, la constitution, les règlements et la
jurisprudence.

La constitution est la norme juridique fondamentale élaborée par le pouvoir constituant et

destinée à organiser les institutions politiques ou pouvoir de l’Etat et à garantir les droits des
citoyens et les libertés fondamentales.

Les lois du travail sont principalement rassemblées dans le code du travail. Ce dernier a été
successivement institué par la loi du 15 Décembre 1952 (code du travail d’outre-mer la loi N
61-34 du 15 Juin 1961) et en fin la loi du 97 du 1èr Décembre 1997. La loi est une source
essentielle du droit du travail. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle on qualifie le droit du
travail de désilassions du travail.

Le règlement a pris une place importante en droit de travail qui peut être défini comme une
lettre écrite, générale ou obligatoire et permanente élaboré par le pouvoir exécutif dans une
acception large.

La jurisprudence désigne l’ensemble des solutions rendues par les juridictions sur une question
de droit donné. Dans un sens technique précis et moderne, on entend par jurisprudence la série
des décisions concordantes rendues sur une question de droit déterminé ou la solution suggérée
par un ensemble de décision de justice suffisamment concordantes rendues sur une question de
droit et sous l’autorité de la cour de cassation.

❖ Au niveau des sources internes non Etatiques, nous avons les conventions, les usages,
les règlements intérieur et le contrat de travail.
Les sources conventionnelles du droit de travail renvoient aux accords d’entreprises ou des
établissements et des conventions collectives, ordinaires, sensible, nationale,
interprofessionnelles librement négociés entre employeurs ou groupes d’employeurs et
organisation syndicales ou professionnelles et salariés.

Les usages sont des pratiques constantes, fixes, générales, survenues dans une région, la
profession ou l’entreprise est communément admise considéré comme obligatoire.

Les règlements intérieurs, c’est un document par lequel le chef d’entreprise ou d’établissements
fixe les règles générales en matière d’organisation technique du travail, d’hygiène, de sécurité
et de discipline dans son établissement.

Le contrat de travail constitue le cadre élémentaire de la relation du travail. Car il définit les
obligations de base de chacune des parties. En théorie, il est directement disserté entre
l’employeur et le salarié.

Chapitre I : définition du contrat de travail

Il n’est pas défini dans le code du travail mais à partir des critères retenus par l’article L2 du
code de travail, on peut le définir comme étant un contrat par lequel une personne, le travailleur
s’engage moyennant rémunération dénommée salaire a effectué une prestation au profit d’une
autre personne public ou privé, physique ou moral, l’employeur sous la direction est l’autorité
de laquelle elle se place.

Section 1 : les critères distinctifs du contrat de travail.

Le contrat de travail est composé de trois éléments :

Paragraphe 1 : la prestation du contrat de travail

Elle est l’objet du contrat de travail. Le salarié est embauché pour exiger une tache précise, une
prestation déterminée. Il s’engage à fournir des services personnels. La prestation peut être
manuelle ou intellectuelle. Elle doit être exécutée personnellement et individuellement car le
contrat de travail est un contrat intuitif « personnae » par conséquent, le salarié ne peut se faire
remplacer par autrui. Le salarié peut faire partir d’une équipe mais le contrat d’équipe est
formellement interdit par la loi. Le contrat de travail doit être exécuté de façon royale et
consciencieuse. Le contrat de travail est un contrat à une exécution successive.
Paragraphe2 : la rémunération du contrat de travail.
Elle est la contrepartie du travail effectué. Elle est dénommée salaire en droit du travail. Le
contrat du travail est un contrat à titre onéreux c’est-à-dire procurant à chacune des parties une
avantage. La rémunération est un élément nécessaire du contrat de travail. C’est pourquoi la
jurisprudence considère qu’il n’y a pas de contrat de travail sans énumération. En droit du
travail, le salaire a un caractère alimentaire d’où sa protection.

Paragraphe 3 : le lien de subordination du contrat de travail.

Il instaure un rapport de dépendance entre celui qui exécute le contrat (employé) et qui tire au
profit le contrat(employeur) c’est le rapport en vertu duquel une personne est en droit de donner
des ordres et des instructions à une autre pour le travail confié. Il est aussi la possibilité le
pouvoir de l’employeur de donner des ordres et des directions au salarié pendant l’exécution du
contrat de le contrôler, de le surveiller et de le sanctionner au cas échéant. Son existence fait
présumer celle du contrat de travail. C’est ce qui explique que les juges cherchent
systématiquement si cette condition existe en cas de contestation sur l’existence du contrat.

La preuve du contrat de travail est libre. Elle peut se faire par tous les moyens : écrits,
témoignage, pro jonction du fait de l’homme, le serment, l’aveu judiciaire. Il est généralement
facile de trouver directement que telle personne a reçu une rémunération et a exécuté du travail.
En cas de difficulté de preuve du lien de subordination, la jurisprudence fait recours aux
faisceaux d’indice c’est-à-dire la réunion de ces indices concordants. Par exemple le salaire
payé à temps, l’existence d’horaire du travail, la participation à une entité de production
collective.

Ce lien de subordination permet de distinguer le contrat de travail, de celui de l’entreprise,

contrat de société et du contrat de mandat.

Le contrat d’entreprise peut être défini comme étant une convention par laquelle une personne
s’engage vis-à-vis d’une autre à exécuter soit seul, soit avec un personnel, un travail moyennant
une rétribution proportionnelle à l’importance ou aux difficultés de la tâche accomplie. Les
personnes liées par ce contrat sont d’une part les maîtres d’ouvrages et d’autres part les
travailleurs indépendants.
La société civile peut être définie comme étant un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes
mettent en commun les rapports (en nature, et en industrie). Elle constitue une personne morale
pour les exploiter et se partager les profits, mais aussi de supporter les pertes.

Le contrat de mandat peut être défini comme étant le contrat par lequel le mandant donne aux
mandataires le pouvoir d’affaire entre ces lieux et places.

Section 2 : typologie du contrat de travail.

Le contrat de travail est en principe un contrat à durée indéterminée. Mais on assiste de nos
jours à la multiplication des contrats à durée déterminée. En plus, on a le contrat de stage,
d’engagement à essai temporel (…).

Paragraphe1 : le contrat d’apprentissage.

C’est le mode traditionnel des formations des jeunes par une pratique soit dans l’entreprise, soit
dans un contrat d’apprentissage. Il permet d’accueillir une formation initiale qui peut être
définie comme étant un contrat particulier par lequel un employeur s’engage pour le versement
d’apprentissage à assurer une formation professionnelle, méthodique et complète à un jeune
travailleur qui s’oblige en recours à travailler cet employeur pendant la durée du contrat.

Paragraphe2 : Le contrat de formation professionnelle.

On en demande deux : le contrat de formation à alternance ou continue et le contrat de stage.

Le contrat de formation en alternance est celui qui permet aux travailleurs de travailler tout en
continuant à bénéficier d’une formation professionnelle.

Le contrat de stage est défini comme étant une convention par lequel une entreprise s’engage à
assurer à une personne(stagiaire) l’acquisition d’une expérience avec l’aptitude professionnelle
pour faciliter son accès à un emploi et son insertion dans le milieu professionnel.

Il y a quatre types de contrat de stage :

Contrat de stage d’équitation : c’est le contrat par le biais de l’encadrement, de l’assistance du

parrainage d’entreprise d’accueil prépare le stagiaire à mener une activité professionnelle
comme l’entrepreneur.

Contrat de stage d’adaptation : c’est le contrat par lequel l’entreprise d’accueil assure au
stagiaire l’acquisition d’une expérience pratique en rapport avec sa promotion.
Contrat de stage pré embouché : c’est le contrat par lequel l’entreprise accueillit le stagiaire en
vue d’une embausse définitive à l’issu du stage.

Contrat de stage requalification : c’est le contrat par lequel l’entreprise d’accueil assure à un
jeune diplômé formé pour un métier donne une qualification supplémentaire lui permettant
d’exercer un autre métier. Le contrat de stage doit être constante dans un écrit c’est un contrat
forma taire. A défaut il est évité d’être un contrat à durée indéterminée Il peut être conclu pour
une durée supérieure à deux ans renouvellement y compris.

Paragraphe 3 : contrat d’engagement à l’essai

C’est le contrat par lequel l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat définitif
ainsi au préalable d’apprécier notamment l’employeur, la qualité de service du travailleur son
rendement et le travailleur les conditions de vie du travail, d’hygiène de sécurité et du climat
sociale. Ce contrat doit être constaté dans un écrit à peine de nullité. Si la durée du contrat n’est
pas précisée, elle sera considérée comme un contrat indéterminé. La durée du contrat
d’engagement à l’essai ne peut dépasser 6 mois, renouvellement y compris. A l’issu de ces deux
parties sont obligées de signer un contrat définitif.

Paragraphe 4 : contrat à durée déterminée :

C’est un contrat dont la durée existe en avance par les parties. C’est un contrat précaire. C’est
ce qui explique le fait que le législateur essaye d’achever la stabilité de l’emploi à travers deux
possibilités, deux voix :

Première voix est relative à la limitation des causes de rupture anticipée à durée du contrat
déterminé. Les causes de rupture sont : l’accord des parties consacrées.

La deuxième voix est relative à la conversion par une majoration. Au terme de l’article L42 du
code de travail « aucun travailleur ne peut conclure avec la même entreprise plus de deux
contrats à durée déterminée ni le renouvelé plus d’une fois à durée déterminée. » La
continuation des services en dehors des cas prévus par le précédent alinéa constitue le plein
droit l’exécution d’un contrat de travail indéterminé.

Paragraphe 5 : le contrat de travail temporel.

Le contrat de travail par intérim c’est un contrat par lequel une entreprise de travail temporel
ou l’intérim embauche et rémunère un salarié afin de le mettre à la disposition provisoire d’une
entreprise utilisatrice. Ce type de contrat nécessite la conclusion de deux contrats. Un contrat
de mise en disposition entre l’entreprise de travail et l’entreprise d’accueil d’une part et un
contrat de mission entre l’entreprise temporelle de travail et le salarié d’autre part. la durée de
celle-ci dépend des rapports entre l’entreprise utilisatrice de travailleur et l’entreprise
temporelle de travail.

Paragraphe 6 : contrat de travail tatheronna.

C’est une convention par laquelle un tatheron, un maitre d’ouvrier s’engage à réaliser un
ouvrage déterminé directement pour le compte du maitre d’ouvrage avec les ouvriers qu’il
récrite à titre occasionnel et auquel il fournit l’outillage et les matières premières.

Paragraphe 7 : contrat à durée indéterminée.

C’est un contrat qui ne comporte ni terme, ni précision de durée qui est à la faveur du juge et
législateur. Car il assure la stabilité des relations professionnelles et la permanence de l’emploi.

Chapitre II : la formation du contrat de travail.

Elle passe par le respect d’un ensemble de disposition légal auquel les parties deviennent
comportées afin que leur formation puisse être trop connu. La méconnaissance de prescription
entraine une sanction en fonction de la prescription méconnue.

SECTION 1 : les conditions de formation du contrat de travail.

Elles se répartissent en condition de fond et de forme.

Paragraphe 1 : les conditions de fond

On distingue d’une part les conditions générales et d’autre part les conditions spéciales.

A- Les conditions générales :

Toute convention ou contrat est acigétique pour sa validité au respect de quatre conditions
essentielles que sont :

Le consentement des parties qui s’obligent, leur capacité à contracter un objet certain qui forme
leur engagement une cause illicite dans le temps, leur absence entraine la lyditique du contrat.
D’ailleurs, l’article L 61 du code des obligations civiles du commerce au Sénégal annonce
que : « il n’y a point de consentement moral si le consentement n’a été donné que par erreur ou
stoker par violence ou surplus par dol ».

L’erreur est une cause de lyditité du contrat lorsque la substance tombe une chose qui en est
l’objet.

La violence est une cause de lyditité du central lorsqu’elle est exercée contre celui qui a contacté
l’obligation, par un 1/3 outre que celui au profit duquel la convention a été signée au fait.

Le dol est une cause de lyditité, la convention lorsque les manœuvres pratiquaient par l’une des
parties sont-elles qu’il est évident que sans elles l’autre partie n’aurait pas contracté.

Ces règles présentent quelques particularités au droit du travail.

Pour la capacité, c’est seul du droit commun qui est requise. En principe, toute personne peut
contracter au moins qu’il soit déclaré incapable par la loi.

La femme mariée peut exercer une profession séparée de celle de son mari. Toute personne
majore peut-être soit employeur ou employée. Tout ce qui est l’objet et de la cause du contrat
de travail doit être conforme à l’ordre public et de bon meure.

Tout contrat a pour objet une chose qu’une partie s’oblige à donner, ou à faire ou à ne pas faire.

La (…) doit être dans le commerce juridique. Il en est de même pour la cause. En principe le
contrat de travail est librement, parfaitement et définitivement formé par le consentement
nécessaire valable c’est-à-dire leurs accords de volonté consciente, sérieuse et non vicieuse.

B- Les conditions spéciales :

Exceptionnellement en droit du travail, certains mineurs peuvent être des salariés. Ainsi un
mineur (moins 15 ans) peut en principe être engagé comme salarié. Pour les travaux dangereux,
la majorité civile est requise. Il convient de noter que le travail des enfants a fait l’objet d’une
règlementation stricte dans le cadre des conventions nationales et internationales mais aussi par
des dispositions nationales (Arrêté du 06 Juin 2003 fixant et interdisant les plus formes de
travail des enfants).

En droit du travail, la liberté contractuelle signifie la liberté du haut contractant à choisir son
partenaire mais cela peut subir une atténuation. En effet, il y a des situations dans lesquelles
l’employeur est tenu de recruter de réembaucher certaines personnes pour ne pas voir sa
responsabilité engagée. Il en est ainsi en cas de licenciement comme motif économique. Ainsi
les salariés licenciés bénéficient d’une priorité de réembauchage pendant deux ans. L’article
L57 interdit en tout employeur d’engager un travailleur encore sous contrat avec un autre sous
peine d’une amande de 500 000 à 3 000 000 f et un enfermement de 3 mois à 1 an.

Paragraphe 2 : les conditions de formes.

Le contrat de travail peut être constaté dans les formes qui conviennent aux parties l’adoptées
(article L31 alinéa 1er du code de travail) autrement dit, le contrat peut être écrit ou oral.
L’embauche des salariés doit être déclaré par l’employeur au service de la main d’œuvre aux
faims d’information sous peine de paiement d’indemnité et précédé l’examen médical
préalable. Ce dernier est effectué par un médecin du travail et vise à établir que les salariés sont
aptes à occuper leur poste de travail prévu et qui ne sont pas atteints d’une infection dangereuse
pour l’entourage.

En principe, aucune forme n’est exigée, les parties contractent librement et selon les formes qui
le conviennent (orales ou écrites) même si en principe l’écrit n’est pas exigé en théorie, il est
préférable de rédiger afin de se ménager une preuve de leur convention. Cependant, dans
certaines situations le législateur exige le respect d’un formalisme. C’est dans ce sens, il est
précisé : « le contrat de travail dont la constatation par écrit est obligatoire en exécution des
prescriptions doit être établie suivant les formes de modalités fixées par le décret. » ce contrat
ainsi établi doit comporter certaine mention obligatoire et recevoir les visas d’approbation et
l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale du lieu d’embauche. Également la plupart des
conventions collectives, imposent que le contrat à durée indéterminée soit conclu par écrit. Le
dépôt à l’inspecteur du travail est exigé avant tout commencement d’exécution du contrat à
durée déterminée de plus de 3 mois du contrat d’apprentissage et du contrat de stage doivent
également exécuter par l’inspecteur du travail le contrat nécessitant l’installation du salarié hors
de sa résidence habituelle et le contrat de tatheronna.

Section 2 : la sanction de l’irrégularité du contrat de travail

La violation de certaines conditions du contrat de travail entraine sa nullité. Mais sa gravité de

telle sanction fait que le législateur préfère de recourir à la convention par majoration.

Paragraphe 1 : la nullité du contrat de travail

En principe, le contrat de travail irrégulièrement formé est nul. La conséquence ici est que le
salarié perd son emploi. Le contrat de travail étant en exécution successive, la nullité ne rétroagit
pas. L’absence décrit pour le visa peut constituer une cause de nullité du contrat. Lorsqu’il
s’agit de l’absence de visa, l’employeur peut évoquer la nullité parce que c’est à lui qu’incombe
sa demande. Le contrat peut déclarer nul lorsqu’il s’agit d’un contrat d’engagement à l’essai
consacré par écrit ou lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail nécessitant l’installation du salarié
hors de sa résidence habituelle. Le prononcé de sa nullité n’est pas obstacle à demande de
dommage intérêt.

Paragraphe 2 : la conversion par majoration

C’est une particularité du droit de travail. Le contrat est irrégulier mais sa validité est renforcée.
Le contrat subsiste et se transforme de nature. C’est notamment le cas lorsque le contrat à durée
déterminée n’est pas constaté dans un écrit ou lorsque l’employeur renouvelle plus d’une fois
ou conclu plus d’un contrat à durée déterminée ou lorsque le contrat d’engagement à l’essai ne
précise pas, il s’agit le contrat d’un essai. Dans tous ces hypothèses, l’irrégularité au moment
de la formation où la durée du contrat à la vertu de transformer le contrat irrégulier en contrat
de travailler à une durée indéterminée. C’est la technique de la conversion par majoration qui
non seulement permet de purger l’irrégularité mais qui nécessite qu’un contrat une valeur
supérieure, le salarié doit être retenu dans son emploi.

Chapitre 3 : l’exécution du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat de synallagmatique et à des exécutions successives et qui
peut entrainer quelques difficultés dans sa mise en œuvre.

Section 1 : le contrat de travail, un contrat synallagmatique.

Il met à la charge de l’employeur ainsi que du salarié des obligations réciproques et
interdépendances. Chacune des parties a des obligations et des droits.

Paragraphe 1 : les droits et les obligations du salarié.

A/ les droits du salarié.

Le premier droit du salarié est la prestation de travailler. L’exécution du travail donne naissance
à un certain nombre de travail parmi lesquels le repos hebdomadaire, un GPR, un salaire
minimum, le paiement régulier du salaire. Le salaire a trois principaux repos : journalier,
hebdomadaire et annuel. Le repos journalier est au moins 11h entre deux journées de travail.
Le repos hebdomadaire est au minimum de 22h consécutives par semaine et à lieu en principe
de de Dimanche. Le repos annuel (…) il est acquis après une période minimale de service
effectif appelé période de référence égale à 12 mois sa durée minimale est de deux jours par
moi et de service effectif. Elle peut être majore par l’ancienneté les enfants en charge et la
maternité. Le salarié a également le droit au repos pendant les jours fériés, les absences
autorisés, l’accouchement, l’allaitement, la maladie et la mise en dispositif.

B/ les obligations du salarié