UNIVERSITE DE L’UELE

BP : 670
ISIRO
DOMAINE DE SCIENCES ÉCONOMIQUES ET DE
GESTION

Promotion : L3 LMD

LA GESTION PREVIONNELLE DES

COMPETENCES DES AGENTS DE LA SOCIETE
VODACOM CONGO DANS LA VILLE D’ISIRO

Réalisé par

LIRIZOYO AROYO Nicole

Travail de fin de cycle présenté et défendu

en vue de l’obtention du grade de Licencié
en Sciences Economiques et des Gestion.
Département : Economie Publique

Encadreur :
CT KWANDELEMAMA Ignace

Directeur :
MBANDOMA MBEWE Félix

ANNEE ACADEMIQUE 2023-2024

 i

DEDICACE

A mon père Jean-Bosco TABE et ma mère Espérance AMOKO pour tous le sacrifice
consentis pour mes études.

A mon frère et sœur Jules ABE, Ornella TABE, Grâce TABE, Séraphine, Martine, Anna
ainsi que ma tante ZAMUNDU Ivette, Sarah BINENI, Alphonsine ATANGAYO et Daniel
AGUMA pour nous avons soutenus tout au long du cycle de licence.
 ii

REMERCIEMENTS

Le mérite scientifique que peut s’octroyer ce travail, vient surement des efforts consentis par
certaines personne qui nous adressons nos sentiments profonds de gratitude.

De prime à bord, nous tenons profondément à remercier l’Eternel Dieu tout puissant, maître
de la sagesse et de l’intelligence pour nous avoir accompagné jusqu’à ce jour malgré le
chemin plein de traquenard que nous avons traversé et fini par franchir.

Qu’il nous soit permis au terme de notre travail de remercier tous les membres du corps
académiques et scientifiques de l’Université de l’Uélé en général et de la domaine des
Sciences Economiques et des Gestion en particulier pour la disponibilité et l’amour manifesté
pendant notre formation . Aujourd’hui nous sommes produits de leurs actions de modelage.

A cet effet, nous tenons à remercier très sincèrement le Professeur Felix MBANDOMA
MBEWE et le chef de Travaux Ignace KWANDELEMAMA pour la directive et
l’encadrement inconditionnel et rigoureux de ce travail.

Nos remerciements s’adressent aussi à notre famille et à tous nos bienfaiteurs d’auprès de qui
nous avons bénéficié plus d’une fois d’aides maternelle et financière.

Mes sincères remerciements à tous mes amis de lutte, particulièrement à Jeanne BOZI,
Grégoire MANVOTAMA, Jotham ASOBE, Faustin AMBEYA pour leur conseil et aide
académique.

Nicole LIRIZOYO AROYO

 iii

LISTE DES TABLEAUX

 Tableau I : Personnel administrative

 Tableau II. Agents des terrains
 Tableau III. Répartition des enquêtés selon l’âge
 Tableau IV. Répartition des enquêtés selon le sexe
 Tableau V. Répartition des enquêtés selon l’Etat- civil
 Tableau VI. Répartition des enquêtés selon le niveau d’étude
 Tableau VII. Répartition de tableau selon le lieu de provenance
 Tableau VIII. Avoir l’idée générale sur Vodacom-Congo
 Tableau IX. Répartition des sujets interrogés selon leur connaissance
 Tableau X. Répartition des sujets interrogés sur la connaissance de paie
 Tableau XI. Répartition des enquêtés sur le mode de paiement des agents
 iv

SIGNES ET ABREVIATIONS

 DHR : Directeur de ressources humaines

 GRD : Gérant de ressources humaines
 RDC : République Démocratique du Congo
 % : Pourcentage
 F : Fréquence
 N : Nombre total des enquêtés
 X : Multiplication
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0. INTRODUCTION

01. CONTEXTE
La société Vodacom est une entreprise de téléphonie basée en Afrique du Sud et active en
RD Congo, au Lesotho , Mozambique et en Tanzanie (www.google.com)

Avec une couverture totale de la RDC, Vodacom – Congo est le premier opérateur de
téléphonie mobile en RDC avec une moyenne de 35,5% de parts de marché (GSM) et de 55%
pour le M – pesa, Après 20 ans d’innovation technologique, Vodacom – Congo est au service
de la nation congolaise pour ouvrir le Congo profond au monde, ensuite elle poursuit son
accélération avec un taux de pénétration internet qui est passe à 17,6% en 2022

En outre, Vodacom Congo place ses clients au centre de toute son action, autant elle place
l’homme au centre de ses préoccupations. C’est ainsi qu’elle prévoit également augmenter le
nombre de ses employés et les orientent selon la compétence dont l’entreprise a besoin pour
son bon fonctionnement.

02. PROBLEMATIQUE
La problématique constitue le fil conducteur autour duquel s’articulent les idées maitresses de
l’analyse qui concourent à l’affirmation ou à l’infirmation des hypothèses.

D’après Wenubecker ,elle est définie comme l’expression de la préoccupation majeur qui
circonscrit de façon précise et déterminée avec absolue clarté les dimensions essentielles de
l’objet de l’étude que le chercheur se propose mener 1.

Selon Grawitz, la problématique est définie comme étant le champ des connaissances
théoriques dans lequel on pose le problème suivi des questions qui débouchent sur les
hypothèses de travail2.

Tsonga trouve, quant à lui, qu’il s’agit d’une question autour de laquelle doit tourner tout le
travail. Elle peut être posée d’une façon affirmative ou interrogative 3.

C’est ainsi que nous avons formulé une thématique portée sur « la gestion prévisionnelle des
compétences des agents de la société Vodacom – Congo ».

1
WENUBERCKER , Recherche scientifique ,Lubumbashi, éditions EDPUL ,2004,p.13
2
GRAWITZ ,M.,Méthode en sciences sociales,éd.Pub,Paris 1991,p.,15
3
TSONGA ,Cours d’initiation à la recherche scientifique, Unimba , Droit G2 ,2008,p .142
 vi

En effet, nous avons opté pour cette thématique car l’on sait que la société Vodacom emploie
plus de 1600 travailleurs directs et 45000 par l’intermédiaire des fournisseurs, entrepreneur et
partenaires. Et donc, elle est acclamée comme meilleur réseau de télécommunication en RDC.

Eu égard à ce qui précède, les préoccupations ci – après méritent d’être soulevées :

Quelles sont les stratégies de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences au

sein de Vodacom – Congo ?
Quelles sont les stratégies mise en place par Vodacom pour la gestion de base de
données de son personnel dans la ville d’Isiro ?

03. LES OBJECTIFS DU TRAVAIL

Ce travail poursuit un triple objectif :

Evaluer certains stratégie mise en place par la Direction des ressources humaines des
recrutements à la formation et au recyclage de son personnel dans la ville d’Isiro;
Identifier les problèmes des agents Vodacom dans la ville d’Isiro ;
Suggérer les recommandations d’après les résultats obtenus.

04. HYPOTHESE
Grawitz, définit l’hypothèse comme étant « une explication provisoire de la nature des
relations entre deux ou plusieurs phénomènes qui, à la fin de la démarche scientifique doit
être, soit affirmée ou infirmée par les faits4 ».

De surcroit, Coman. R, explique l’hypothèse comme « une explication anticipée à la question

posée une affirmation provisoire qui décrit ou explique un phénomène. Elle peut être vérifiée
ou falsifiée ». Elle fait donc partie d’élément qui permettent d’ordonner la réalité étudiée et du
tracer un schéma d’observation afin de parvenir à des explications logiques et ordonnées des
perceptions réelles étudiées à titre d’hypothèse5.

A l’égard des questions que nous avons posées dans notre problématique, nous osons
anticipativement évoquer quelques éléments des réponses.

Depuis l’entrée de société Vodacom en RDC, elle s’emploierait régulièrement à la formation

et au développement de son personnel, à la mise à œuvre des méthodes et d’outils pour la

4
GRAWTZ(M.), Lexique des sciences sociales,7ème éd. ,DOLLOZ,Paris,1999,p.211.
5
COMAN(R) et alii, Méthodes de la science sociales politique : de la question de départ à l’analyse des
données, éd. De Boeck Supérieur (version numérique de NOTO), Bruxelles, 2016,p.15 sur
www .deboecksuperieur.com consulté le 10 /07 /2024 à 18h20
 vii

mise en place de mesures indispensables pour compléter les écarts de compétences

qualitatives et quantitatives au quotidien et au futur.

Quant à la deuxième question, en fournissant les pièces d’identité telles que le nom, l’adresse,
e-mail, le numéro de la carte SIM, Vodacom Congo serait capable d’identifier son personnel
et ses abonnés dans la base de données.

05. CHOIX ET INTERET DU SUJET

Le choix porté sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des agents de la
société Vodacom – Congo dans la ville d’Isiro a été motivé, non seulement par une simple
observation des agents Vodacom, mais aussi par l’importance qu’offre l’entreprise de
télécommunication et dans la ville d’Isiro.

Ainsi, deux intérêts font l’objet de la présente étude, lesquels se complètent du point de vue
scientifique et pratique.

L’intérêt scientifique de cette réflexion s’extériorise par le fait que c’est un instrument de
référence pour tout chercheur qui désirera mener son investigation dans le domaine de
télécommunication dans la ville d’Isiro.

L’intérêt pratique, quant à lui s’extériorise par le fait que c’est un instrument d’éclairage et de
rappel pratique dans le domaine de télécommunication, notamment en matière de gestion
fructueuse du personnel.

06. DELIMITATION SPATIO – TEMPORELLE

Conformément aux principes de la rédaction d’un travail scientifique et la limitation du sujet
d’étude notre réflexion est limitée dans le temps et dans l’espace.

Dans le temps, il couvre la période allant du 03/10/2023 au 31/08/2024 En revanche, dans

l’espace, elle s’étend sur la province du Haut – Uélé, plus précisément dans la ville d’Isiro, en
cheval de deux Commune Mambaya et Kupa

07. METHODOLOGIES ET TECHNIQUE

Une bonne recherche exige certaines règles et aussi une stratégie émise pour enfin arriver à
analyser un fait. Cette analyse peut être accompagnée des mécanismes et techniques
méthodologique susceptibles de faciliter une meilleure cohérence entre les éléments qui
forment la clé de voute d’une étude .La méthodologie ne recherche donc pas des solutions
 viii

mais le choix des manières de les trouver en intégrant les connaissances acquises sur celles
choisies dans les différentes disciplines scientifiques.

Le concept méthodologie tire son origine du grec et signifie alors science de la méthode et
des technique 6.Par ailleurs, elle peut être comprise comme une branche de la logique, qui
étudie les principes et les démarches de l’investigation scientifique.

La méthodologie est après tout une manœuvre intellectuelle exigée par la théorique en vue de
pouvoir expliquer une série des faits observés .Ce concept méthodologie inclut à la fois la
méthode et les techniques.

A.METHODE
Se référant au dictionnaire Le Robert illustré 2016, le mot méthode se définit comme étant un
ensemble des démarches que suit l’esprit pour découvrir et démontrer la vérité ou encore
ensemble des démarches raisonnées suivies pour parvenir à un but 7 .Autrement dit, la
méthode est la disposition des pensées dans une cohérence logique et rationnelle de l’esprit.

Cependant, dans son sens le plus restreint, la méthode est comprise comme un dispositif
spécifique servant de recueillir et d’analyser des informations, destinée à pouvoir infirmer ou
confirmer des hypothèses recherche8.Grawitz M. considère la méthode comme l’ensemble
d’opération intellectuelles qui permettent à une discipline d’atteindre les vérités qu’elle
poursuit, de le démontre et de les vérifier 9. Les choix entre les différentes méthodes de recueil
des données dépend des hypothèses de travail et de la définition des données qui en résultent.

Ainsi, dans notre recherche nous avons mené une étude prospective car c’est sur base d’un
questionnaire lors de notre descente sur terrain que nous avons pu obtenir des informations
voulu chez le sujet enquêtés. En effet, Les 30 sujets interrogés tous se sont exprimer
valablement à travers les questionnaires d’enquête.

B.TECHNIQUES UTILISEES
La technique est l’ensemble d’outils qui permettent au chercheur de récolter les données et
dans une certaine mesure de traiter les informations nécessaires à l’élaboration du travail
scientifique. Pour mener à mieux ce travail, nous ferons appel la technique dite documentaire
et celle d’observation directe.

6
GRAWITZ Op.cit. p 41
7
Dictionnaire Le Robert illustré-SEJER, 2016, 25eédition, avenue Pierre-de-Coubertin 75013 Paris
8
Van CAMPENHOUDT (L.) et QUIVY (R.), Op.cit., p ; 166.
9
GRAWITZ(M.) Op Cit, p.318.
 ix

1. La technique documentaire
Les techniques documentaires nous ont permis de puiser certaines informations ou données
utiles continues dans des livres,ouvrages,articles,textes juridiques (chartes constitutives de
certains organisations internationals,ouvrages,rapports,thèses,mémoires,revues…) voire de
publicités à la radio et television même de publications postées sur internet qui,de nos jours,
demeurent des outisl incontournables de la recherche scientifique .

Elle est considerée comme une technique constituée par tout objet materiel le plus souvent
écrit qui porte des traces des phénomènes sociaux et présente un intérêt au lieu social
étudié.Celle-ci nous permettra de prendre connaissance de certains documents ayant trait à
notre sujet de travail.

2. La technique d’observation directe

Cette technique est decrite comme une observation où le chercheur est présent sur terrain.Et à
partir d’une grille d’observation, il note, décrit les comportements des acteurs au moment où
ils se produitsent. Elle se développe grâce à l’aptitude du chercheur et grâce à la déduction par
rapport ce qu’il observe sur terrain10.

08. MODE DE TRAITEMENT DE DONNEES

Pour faciliter l’interprétation des données obtenues, nous nous sommes servis de la méthode
de pourcentage (%) comme calcul statistique dont la formule est la suivante

FX 100
%¿
N

Avec

 % : Pourcentage
 F : Fréquence
 N : Nombre total des enquêtés
 100 : La constante

10
KITETE KEKIMBA,Op Cit, p 4.
 x

09. DIVISION DU TRAVAIL

Outre le préambule et la péroraison, le présent travail se compose de quatre chapitres dont :
le premier décrit les généralités, le second parlera sur l’entreprise et le fonctionnement de la
direction des ressources humaines, le troisième quant lui s’attellera à la méthodologie et le
terrain de recherches et le dernier à l’analyse et interprétation des résultats.

10. LES DIFFICULTES RENCONTREES

La méfiance de certains enquêtés par apport à notre questionnaire enquête surtout en
ce qui concerne la gestion de leur revenu ;
Difficulté de moyens de déplacement rapide pour mener ce présent travail au travers
la ville d’Isiro.
 xi

CHAPITRE I. CONSIDERATIONS GENERALES

Ce chapitre est amorcelé en deux sections : la premiere section se focalisera sur la

terminologique ou définitionnelle et la deuxieme aux généralités de Vodacom-Congo.

SECTION I .DEFINITION DES CONCEPTS

La meilleure façon d’ assurer une meilleure comprehension de toute demarches scientifiques
implique avant tout la connaissance ou la maitrise des concepts ou termes qui forment l’objet
de notre demarche.

Ainsi l’impératif est pour nous d’élucider les concepts ci-dessous: gestion prévionnelle,
compétences tous ces concepts constituent l’objet de notre étude. Telle est idée dont il est
question dans section qui, se devise en deux sous-sections ou paragraphe

§1.GESTION PREVISIONNELLE

L’outil incontestable d’aide à la decision pour les chefs d’entreprise , la gestion prévisionnelle
est outil qui permet aux managers de pendre certaines decisions quant àla viabilité de divers
projets, de surveiller la performance de l’entreprise et si besoin est, d’entrependre des mesures
correctives afin de rester competitive.

§2. DE LA GESTION
definition

Plusieurs significations et définitions tournent au tour du concept gestion, mais disons que
l'ensemble de ces définitions montrent clairement que la gestion est l'ensemble des actes
tendant, dans le cadre d'une politique prévisionnelle définie à déclencher, suivre et contrôler
le fonctionnement à court et a moyen terme des éléments dont dispose l'entreprise pour
atteindre ses objectifs fixés.

Gérer, c'est aussi piloter un processus que prend un problème à l'état où se trouve le
gestionnaire, pour le conduire au seuil de la décision.

Gérer, c'est élaborer des règles à appliquer afin que, pour chaque cas, la meilleure solution
soit trouvée, retenue et appliquée.

Les règles de gestion traitent du processus de prise de décisions et indiquent la façon dont il
convient d'établir la solution.
 xii

D'après HENRI FAYOL, Le terme « Gérer » correspond aux activités fondamentales d'un
manager : planifier, organiser, diriger et contrôler. D'où, Un management digne de ce nom
doit permettre de parvenir aux objectifs visés (efficacité), mais d'une façon rentable
(efficience).

§3. PREVISIONNEL
définition

Prévisionnel, , cet adjectif est construit sur “ prévision” avec le suffixe adjectival-el qui fait
l’objet d’une étude ou qui constitue une etude destine à prévoir quelque chose (travail
previsionnel; evaluation ,recherché prévisionnelle )

Un prévisionnl est un document dans lequel il est indiqué les ressources financières d’une
entreprise pour les années à vinir. Il doit être au plus proche de la réalité . ainsi , il sera
possible de mettre en evidence les postes en positifs et les postes en negatives, et de pouvoir
les modifier . c’est pourquoi la prospective est un veritable outil d’aide à la decision pour le
dirigeants d’entreprise. En ayant une vision representative de l’avenir,ils prendront
certainesdecisions pour changer ces chiffres. Meme s’il est difficile de prévoir certaines
evolutions ou environnements instables, le prévisionnel reste un outil indispensable pour les
entreprises11

§4. COMPETENCES

1. Notion et definition
La compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés
pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée. Elle est évaluable.

La compétence est la capacité à mettre en œuvre des connaissances, des savoir-faire et

comportements en situation d'exécution. Il manque cependant à cette dernière la notion
d'évaluation. Cette notion est fondamentale, nous utiliserons donc la première définition
comme référence.

2. les différents types de compétences professionnelles

Dans le domaine RH, on a tendance à employer le terme de “compétence professionnelle”
pour englober un ensemble de savoirs. Sauf qu’en réalité, il y a différentes catégories à
connaître :

11
www. Bobbee.com.consulte, le 17/08/2024,11h’.
 xiii

 Les savoirs, ou connaissances théoriques

Il s'agit des connaissances théoriques et académiques acquises au cours d'un cursus scolaire,
d'études ou de formations spécifiques.

 Les savoir-faire (hard skills), ou compétences techniques

Les savoir-faire sont des compétences techniques spécifiques à un emploi ou à une

mission. Elles sont acquises par le biais d’une éducation formelle : formation, diplôme ou
certification. Les hard skills, tangibles et évaluables, comprennent par exemple la maîtrise de
langages de programmation, les règles …

 Les savoir-être (soft skills), ou compétences comportementales

Les soft skills sont des compétences de plus en plus recherchées par les DRH 12 lors des
entretiens ou des bilans de compétences. On parle de savoir-être pour désigner toutes les
compétences comportementales et relationnelles. Contrairement aux hard skills, ces
compétences sont souvent liées aux aspects émotionnels, sociaux et relationnels. On parle par
exemple de gestion du stress, d’esprit d’équipe ou de créativité.

3. une compétence s'acquiert par la pratique

Le passage à l'action est une condition essentielle. Une compétence, ce n'est pas que du
savoir, c'est aussi de la pratique, du savoir-faire. C’est pourquoi , être compétent, c'est aussi
être capable de s'adapter à de nouvelles situations, de nouveaux contextes pour exercer son
talent dans les règles de l'art13

12
https://www.beedeez.com
13
www.piloter.org, consulté le 12/06/2024 à17h30’
 xiv

4. les méthodes d'évaluation des compétences

La bonne nouvelle, c’est qu’il existe une multitude de façons d’évaluer les compétences
professionnelles. À vous de trouver celle qui vous correspond le plus.

 L’auto-évaluation : laissez vos équipes prendre du recul sur leurs compétences

professionnelles et leurs améliorations. Ce format d’évaluation leur fera appréhender
l’entretien professionnel de manière plus sereine.

 L’évaluation par les pairs : un collaborateur agira différemment avec ses collègues et
avec sa hiérarchie (c’est normal). Donner l’opportunité à vos employés de s’évaluer
entre eux pour obtenir un bilan honnête de leurs compétences.

 L’évaluation externe : faites appel à un spécialiste externe pour avoir une analyse
objective des compétences de vos équipes.

 Les outils d’évaluation : il existe aujourd’hui une multitude d’outils pour évaluer les
compétences de vos salariés. Quiz, tests pratiques : les possibilités ne manquent pas !14

14
www .education.gouv.fr
 xv

SECTION II .PRESENTATION DE L’ENTREPRISE

§5 DE LA SOCIETE VODACOM CONGO.

Cette partie traitera les points suivants : l’aperçu historique, les ambitions, la structure
organique, et les produits déjà mise sur les marchés .

1. aperçu historique
Vodacom Congo est une société sud africaine créée par Monsieur Alan K Nottgraig, chef
exécutif officier de vodacom group (PTY) Ltd, il eut la vision de lancer le réseau cellulaire en
Afrique du Sud quant il travaillait chez TelcomCompany15.

Le réseau vodacom fut lancé officiellement le 1er juin 1994, mais le système GSM à
réellement pris un envol quand vodacom à introduit le système holding constituée des sociétés
suivantes :

 Vodacom Lesotho ;
 Vodacom Tanzanie ;
 Et Vodacom Congo.

Vodacom fut intéressée par le Congo, car selon les analyses, la RDC ne disposait que de
100.000 téléphones pour plus de 60 millions d’habitants. Ce qui représente un marché
potentiel non négligeable en dépit de l’environnement économique qui y prévaut.

Voilà pourquoi Vodacom a tenu à investir au Congo. Sans précédent dans l’histoire des
télécommunications en RDC, son réseau cellulaire a démarré officiellement le 1er mai 2002,
couvrant simultanément les villes de Kinshasa, Lubumbashi et Mbuji-Mayi, avec un effectif
de 62 personnes. En avril 2005, avec l’expansion du réseau, vodacom couvre 130 villes et
grandes agglomérations du pays. L’entreprise compte un effectif de plus de 500 personnes
dont :

 420 agents permanents locaux ;

 17 agents expatriés
 135 agents temporaires et contractants de la maison Negroplis

Après à peine trois ans d’activités, l’historique de vodacom est marqué par différentes dates
de création, des révolutions tarifaires alternées de progrès et d’expansion qui caractérisent
cette société.

15
www.vodacom .cd consulte le 07 /07/2024 à 11h30’
 xvi

Le 1er mai 2002: lancement du réseau simultanément à Kinshasa, Lubumbashi et Mbuji-

Mayi sous la direction d’Aliaune DIENG, chief executive officer et Henry Stephan, chief
opération officer.

Le 1er aout 2002 : début de la révolution des tarifs de communication et lancement de la

campagne « très, très, très fort » grâce à laquelle le coût de la minute de communication est
passée de 1,8$ à 0,50$ pour les appels internationaux subdivisé en trois zones, en raison de
0,40$ la minute pour la zone A constituée des pays vers lesquels les congolais orientent
l’essentiel de leurs appels, de 0,28$ la minute pour tous les pays frontaliers et de 0,70$ pour le
reste du monde.

Le 21 janvier 2007 : Vodacom réalise, sous la direction de Dietlof Mare, managing director
et Gilbert NKULI, deputymanaging director le record d’être la première société cellulaire de
la RDC à franchir le cap de 1.000.000 d’abonnés, puis deux ans après 2.000.000. Au mois de
mars 2009, vodacom a totalisé 4.000.000 d’abonnes.

2. Objet social et activité

L’objet social de Vodacom est principalement l’exploitation de la télécommunication
cellulaire sur toute l’étendue de la RDC. Cet objet social consiste à installer, exploiter et
entretenir un réseau de télécommunication GSM sur tout le territoire national. Le tout est fait
aux fins de fournir des services de télécommunications sur bases commerciales variables.

Activités : Vodacom croit en ce qui est son pouvoir d’améliorer la vie des gens et leur offrir
plus d’opportunités en rendant possible, pour toutes les personnes d’Afrique, l’accès aux
télécommunications mobiles. Cette entreprise à la volonté ainsi que les moyens de le faire et
s’efforce de le mettre en pratique de manière judicieuse pour démocratiser les
télécommunications.

La communication mobile est rendue possible grâce à la technologie la plus innovatrice au

monde : la téléphonie cellulaire, option GSM. Cette dernière continue à développer et rendre
possible les choses dont nous ne pouvons même pas rêver aujourd’hui. L’entreprise Vodacom
s’attache à rester la plus compétente et la plus innovatrice dans cette technologie, non
seulement pour que chaque rêve se réalise mais aussi pour inventer les rêves. Elle utilise sa
passion et son bon sens pour faire l’impossible. En vérité, Vodacom cherche à faire
l’impossible.
 xvii

Après quatre ans d’activités, vodacom Congo constitue la fierté du pays, on voit de ses
impressionnantes réalisations accomplies en si peu de temps :

 Entretien avec un agent de vodacom, Service Marketing, le 16/06/2023.

 Une croissance fulgurante du nombre d’abonnés (plus d’un million d’abonnés en
moins de trois ans d’exploitation) ;
 Une participation active à la création d’emplois tant directs (plus de 500 travailleurs
permanent et temporaire) qu’ indirects (des milliers d’emplois indirect à travers la
sous- traitance de certains services et travaux tels que le nettoyer, la sécurité, la
maintenance et la construction des sites sans compter l’effet d’entrainement
économique crée par une activité (affretement d’avion pour les équipements, marché
publicitaires utilisateur ou utilisation de consommables etc.)
 Une constribution substantielle au budget de l’Etat à travers la fiscalité et la
parafiscalité, faisant de cette jeune société l’un des plus grands contractuels

§6. STRUCTURES ORGANIQUES ET FONCTIONNELLES16

Au niveau de son organisation effective et régulière, Vodacom Congo SPRL est pourvue
d’une double structure, organique et fonctionnelle a elle, qui permet de servir ses abonnés
comme il se doit. Elle assure à ses actionnaires la satisfaction et la fierté de leur
investissement dans Vodacom.

Structure organique : la structure organique de l’entreprise Vodacom est dotée d’un conseil
d’administration et d’une direction générale.

1. Le conseil d’administration
Il est dirigé par un président du conseil qui fait rapport à l’assemblée des associés.

2. La Direction générale
Elle est dirigée par un directeur qui s’occupe de la gestion de l’entreprise. Celui-ci présente
les intérêts des associés majoritaires de Vodacom international (PTY) Ltd17

16
Entretien avec un agent Vodacom du service m-pesa ,le 02 /09 /2024 à 13h20’
17
http://bamushinde analyse descriptive de la communication interpersonnelle de Vodacom-Congo . P. 55
mémoireonelinecom .Consulté le 09 /09/2024 à 15h11.
 xviii

§7. STRUCTURE FONCTIONNELLE

La structure fonctionnelle de l’entreprise Vodacom est dotée de la Direction des ressources
humaines, la direction de la facturation et de l’information, la direction technique, la direction
des ventes, direction du Marketing, la direction financier, et la direction judiciaire.

1. La direction general adjoint

Elle épaule la direction générale dans la gestion quotidienne de l’entreprise. Elle représente
les intérêts des associés miniritaires de congolais (congolese) wirilen Network.

2. La direction des ressources humaines18

Elle s’occupe de la gestion administrative et sociale des agents de Vodacom Congo. Elle se
consacre aussi au recrutement des nouvelles unités, à la formation et au recyclage du
personnel de Vodacom.

3. La direction de la facturation et de l’information19

Elle a pour mission d’assurer la facturation des produits vendus (appareils téléphoniques,
cartes sim et cartes prépayées), de centraliser les données de l’entreprise tout en amont qu’en
aval.

4. La direction technique
Elle est chargée de la maintenance des équipements, du charroi automobile de l’entreprise.
Elle s’occupe également de la gestion technique de toutes les villes et localités couvertes par
Vodacom Congo Sprl.

5. La direction des ventes

Elle a pour mission d’organiser la communication des produits Vodacom supervise aussi la
promotion de tous ses produits.

6. La direction de marketing
Dans le souci de rendre service efficace aux consommateurs ou abonnés, plus que les
concurrents, la direction des marketings développe de stérage Marketing.

7. La direction financière
Elle s’occupe de la gestion financière de l’entreprise ainsi que de la coordination des
différents services placés sous sa tutelle; il s’agit :

18
L .DEMANT et alii, communication des entreprises stratégie et pratiques nouvelle, Paris 1990.
19
F.MERLIN,statégie de communication , éd. d’organisanisation Paris ,2001.
 xix

 Service de contrôle de gestion ;

 Service de comptabilité ;
 Service de trésorerie

8. La direction juridique
Elle est chargée du traitement de tous les aspects juridiques de Vodacom Congo.

§8. ORGANIGRAMME DE VODACOM CONGO.

Image I: Sous-direction de ressources humaines Vodacom-RDC, 2023.

§9. OBJECTIFS ET AMBITIONS DE VODACOM

Les objectifs : la vision de Vodacom est que les téléphones ne doivent pas être seulement
l’apanage de quelques privilégiés habitant certaines villes particulières. Tous les Congolais
sont égaux et doivent avoir droit au même traitement, accès aux mêmes services et ce, à de
prix uniforme ou qu’ils soient dans le pays Vodacom veut absolument democratiser.
 xx

Les téléphones et cette démocratisation signifie :

 Etendre autant que possible la couverture du réseau à travers le pays ;

 Offrir une tarification réaliste et uniforme en choisissant toutes les discriminations
constatées dans le système de tarification auprès d’autres opérateurs (tarif intra réseau
en local, intra réseau et national, interconnexion en local, inter connexion en national) ;
 Mettre sur le marché des appareils de communication d’excellente qualité à des prix
abordables à la bourse de toutes les couches de la population ;
 Développement de grand réseau des cabines publiques (Vodacabine) pour ceux qui ne
peuvent pas s’offrir un téléphone personnel ;
 Fixer le prix de la communication à des niveaux acceptables. Avant Vodacom, une
minute de communication coûtait 0,50$ pour un appel local et 1$ pour un appel
international ;
 En gros, accroître la télé densité en couvrant la population vivant dans les zones les plus
reculées pour leur permettre de communiquer et d’échanger autant que possible en
éliminant toutes les barrières liées à la tarification et aux coûts des appareils de
communication.

Ayant prévu sa véracité le slogan « vodacom, leader dans le monde cellulaire! » a conduit dès
son introduction, à des mutations notable du marché congolais de la téléphonie cellulaire
mobile. Par le sérieux de son investissement et de son savoir faire, Vodacom Congo a
démontré qu’elle est bel et bien une société dont le leadership a transformé le vécu des
Congolais par l’accès aux télécommunications jusque dans les coins les plus reculés de la
République.

§10. QUELQUES PRODUITS DEJA MIS AU MARCHE

Comme toute entreprise commerciale pour promouvoir l’image de l’entreprise, depuis sa
création où son installation en RDC. Vodacom Congo a réalisé plusieurs produit dans son
actifs dont voici quelques unes citées ci-dessus :
 La publicité de 2G, 3G et 4G (internet)
 La publicité de Vodacom Kata Danse (concours de danse);
 La publicité de Vodacom Super Star (concours de chantre) ;
 La publicité de la force des fans ;
 La publicité de Vodacom pour un Congo uni et fort ;
 La publicité de M-PESA (porte monnaie mobile)
 xxi

CONCLUSION PARTIELLE

Dans ce premier chapitre, nous avons parlé de deux termes dont le premier est la gestion
prévisionnelle et le second c’est la compétence avec ses différents concepts qui constituent
le socle de notre de notre travail ou étude. L’on retiendra de la gestion prévisionnelle est un
document dans lequel il est indiqué les ressources financières d’une entreprise pour les
années à venir .

Quant à la compétence est la capacité à mettre en œuvre des connaissances, des savoir-faire
et comportements en situation d'exécution c’est une capacité ou la fonction d’un produit et
d’un service.
 xxii

CHAPITRE II DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMMAINES

La gestion de ressource humaines , ou gestion du personnel, est une des base fondamentales
qui permettent le développement de tout organisme professionnel, il s’agit d’une activité qui
vise à améliorer la communication transversal,tout en faisant respecter l’organigramme de
l’entreprise20.

Elle permet, également, d’aborder la relation de l’organisaton avec son collaborateur depuis
son recuctement jusqu’à son depart de l’entreprise (retraite,licencement, demission…)

Avec une experience de près de 20ans dans la gestion des ressources humaines en RDC et
dans d’autres pays africains, Madame Muandi a rejoint Vodacom-Congo en 2015 en tant que
Chef Exécutif en charge des ressources humaines , au travers son leadership , Vodacom-
Congo s’érigée comme Meilleur Employeur en RDC pendant six années consecutives. Elle a
également joué un role important dans la transformation numérique de l’entreprise avec
notamment la mise en oeuvre de la digitalisation des procedures des ressources humaines et
intégration du système de paie. Ainsi que avec l’un des principaux objectifs de Vodacom-
Congo est d’offrir à ses employés un véritable plan de carrière . Depuis sa nomination au
poste de Directrice des ressources humaines est la materialisation de l’un de nos piliers
stratégiques concernant l’inclision des femmes aux plus haut fonctions de direction21

§1.LA MISSION DU DIRECTEUR DE S RESSOURCE HUMAINES (DRH)

Prémièrement le recrutement , le gestionnaire ou le Directeur doit rechercher le meilleure
collaborateur pour intégrer l’entreprise. Dans un premier temps , il rédigera l’annonce
d’offre d’emploi. Dans ce dernière , il doit s’assurer que le competences du candidat
correspondront bien aux besoins de l’entreprise .

Ensuite, le DRH (Directeur Ressource Humaine ) a pour mission de rédiger le fiches de

poste.

Le gestionnaire ou le directeur des ressorces humaines s’intérssera au bien-être des salaries.

D’un point réglementaire , le DRH ,doit prévenir les risques professionnels , à ssurer que le
conditions de travail sont respectées et toujour dans le cadre legal; il peut produire des
rapports statistiques sur les accidents du travail ou sur les maladies liées au travail . C’est une
mission qui recouvre une dimension psychologique et physique. Il est aussi chargé du suivi
des carriers. Les salarié s’adressera au DRH pour obtenir des informations, etc.
20
www.petite-entreprise.net
21
Hppt://www.vodacom.cd
 xxiii

Dans la continuité de sa charge de travail, les 4 principaux domaine clé de la gestion des
ressources sont :

 Recrutement et selection: trouve les perles rare ;

 Formation et perfectionnement :cultiver l’expertise ;
 Rémunération et avantages: attire et motive
 Rélations de travail : cultiver l’harmonie22.

§2.OBJECTIFS DE RESSOURCE HUMAINE

 Recruter le personnel de l’ entreprises;
 Guider le salaries dans leur parcours dans l’entreprises ;
 Accompagner les sarariés dans leur projet professionnel ;
 Gérer les conges et les absences;
 Etablir les fiches de paie.23

C’est ainsi que Vodacom - Congo a établi sa politique de ressources humaines sur 4piliers:

1. Les opportunités pour accede à un environnement qui met au défit et permet le

développement de l’individu grâce à:
 Sa vision et son dynamism qui offrent des defies innombrables et des experiences
stimulantes;
 Une carrière enrichissante en travaillant avec des personnes inspirantes
 Des outils de formation et le support nécessaire pour le développement personnel.
2. L’innovation dans un environnement où le numérique prend le devant et améliore nos
vies. Aussi Vodacom –Congo offre:
 Des outils d’apprentissage et d’expérimentation;
 La liberté de proposer de nouvelles idées et de nouveaux produits;
 Des méthodes de travail dans des environnements innovants qui vous permettront
de donner le meilleure de vous-même .
3. Les ressources humaines, où l’authenticité est encourage dans une communauté
globale, dynamique, inclusive et ouvertes, maintenue sous l’égide de nos attitudes et
valeurs communes, connues sous le nom de “Vodafone Spirit”, font de notre
entreprise un endroit où il fait bon travailler et se sentir bien.
4. L’impact que Vodacom –Congo crée en faisant la difference dans les vies de nos
clients, des communautes et sur la planète.
22
Hppt://www.ferway .co˃blog-article
23
https://culture-rh.com.
 xxiv

Pour répondre aux besoins fondamentaux des enmployés, Vodacom- Congo offre:

 Un salaire et des avantages compétitifs, ainsi que d’une flexibilité adaptée qui
prend en compte les besions de l’employé au même titre que ceux de
l’entreprise .
 Une stratégie conçue pour le bien- être des employés et de leurs proches
 Des pratiques et un système d’accompagnement pour preserver la santé, la
securité et le bien-être .

Vodacom –Congo célèbre les nombreuses possibilities que l’esprit humain, combiné à la
technologie , offre pour l’amélioration du quotidian des individus et des communautés.24

§3. LE PROCESSUS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le processus de la gestion des ressources humaines n'est pas linéaire, si certains secteurs
comme celui de la grande industrie ou des services ont introduit la logique ressources
humaines très rapidement, d'autres secteurs, au contraire sont beaucoup plus à la traine.
Beaucoup d'entreprise n'ont pas encore franchi le stade de la gestion du personnel
élémentaire.

Le terme « Processus » ici, relève les différentes étapes auxquels qu'un employé est sensé
de parcourir au sein d'une entreprise jusqu'à la fin de sa carrière. Il s'agit donc : le
recrutement, l'engagement, la rémunération, la formation, l'évaluation et les sanctions.

§4. LE RECRUTEMENT

A. DEFINITION
Le recrutement peut être défini comme un ensemble d'activités par lesquelles les
gestionnaires informent à des personnes susceptibles de posséder les compétences
requises qu'un poste est vacant (ou susceptibles de le devenir) dans leur organisation, et
incitent ces personnes à offrir leurs services, c'est-à-dire à poser leur candidature.

24
https:// www.vodacom congo.cd ,consulte 13h10’,le 15/08/2024
 xxv

Le recrutement est défini également comme l'opération par laquelle une entreprise se
procure la main-d'oeuvre dont elle a besoin. Il intervient pour pouvoir un poste
nouvellement crée ou vacant (mutation, promotion, démission ou retraite de l'ancien
titulaire)25.

L'acte de recruter est stratégique, une démarche rigoureuse est donc indispensable. Elle
implique une définition précise du poste et du profil recherché.

B. TYPES DE RECRUTEMENT
Pour disposer le personnel, l'entreprise recourt à deux modes de recrutement ci-après :

 Le recrutement interne ;
 Le recrutement externe ;

Il sied de noter que le recrutement interne n'est envisageable que pour les entreprises déjà
existantes et qui ont un personnel assez important.

1. Le Recrutement interne
Avant d'engager qui que ce soit à l'extérieur, il convient de rechercher attentivement et
méthodiquement, parmi toutes les potentialités humaines que recèle l'entreprise, celle qui
coïnciderait le mieux avec le profil du poste.

Ce type de recrutement,« lorsque l'on doit engager un directeur, c'est une manoeuvre qu'il
faut recruter ». En effet , par de jeu normal des promotions individuelles, on pourrait
donner satisfaction à une grande partie du personnel26.

Le recrutement interne possède des avantages et des inconvénients :

 Avantages
 Le coût du recrutement est moindre ;
 Le candidat est déjà bien connu et intégré ;
 La durée de sa mise au courant est réduite ;

25
C.MBABU.mémoire online,problématique de la gestion de ressources humaines dans les entreprises de
communications
26
IDEM
 xxvi

 La politique de promotion est appliquée…

 Inconvénients

Non obstat les avantages dont peut bénéficier l'entreprise en matière d'adaptation du
personnel interne recruté et de la réduction des coûts y afférent, le recrutement interne
restreint l'apport du sang neuf, d'idées originales ou des nouvelles perspectives.

2. Le Recrutement externe

Si aucun candidat ne peut être trouvé au sein de l'entreprise, ou si les projets de

développement de l'entreprise nécessitent une augmentation du personnel, on possède
alors au recrutement externe.

Il convient de signaler à ce stade que le recrutement externe apporte un plus dans le bon
fonctionnement l'entreprise malgré c'est coûtant et long.

Les principales manières d'entrer en contact avec les candidats sont :

- Les petites annonces (presse, radio, TV, ...) ;

- Les coopérations ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l'entreprise de
proposer des candidats qu'ils connaissent ;
- Le recours à des organisations officielles ;
- La rencontre directe avec les candidats : forums organisés par des universités ou
par des groupements d'entreprises ;- L'Internet.

§5. ETAPES OU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

L'embauche d'un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont de la recherche de
candidature à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise.

Selon J.L CORDON et J.P RAYBAUD donnent 11 étapes du processus de recrutement,

tandis que J.M PERRETI en donne que 10. Il y a lieu de noter que cette liste n'est pas
limitative et aussi tous les recrutements ne comportent pas ces 11 ou 10 étapes. En voici
les différentes étapes :

 Préparation du recrutement
 xxvii

1. Demande de recrutement ;
2. Analyse de la demande ;
3. Définition du post ;
 Recherche des candidatures
4. Proportionné interne ;
5. Recherche des candidatures externes ;
6. Tri des candidatures ;
 Sélection des candidats
7. Questionnaire ;
8. Entretien ;
9. Tests éventuels;
 Accueil et contrat
10. Décision,
11. Proposition du contrat, Intégration et confirmation

§6. LA REMUNERATION
Par sa prééminence économique et sociale, La rémunération se trouve au cœur de la relation
qui lie un employeur et ses salariés. Elle constitue une partie explicite du contrat de travail.
Elle concerne et conditionne, non seulement l'entreprise, mais pratiquement l'ensemble des
activités d'un pays et de sa population.

A. DEFINITION DE LA REMUNERATION
La rémunération est en somme le prix payé par l'employeur en contre partie du travail fourni
par le travailleur. D'une façon plus large, c'est « toute somme ou tout avantage accordé à
l'occasion du travail dans le cadre de l'entreprise ayant pris le travailleur en charge »27.

Pour certains employés, le fait d'avoir un bon patron, un emploi intéressant ou de travailler
dans un environnement physiquement agréable est un aspect important de la relation d'emploi
pour eux, ces avantages psychologiques constituent une forme de rémunération. Pour d'autres
évidemment, seul le salaire qui compte.

Quant à nous, la rémunération est la somme en espèces ou un bien en nature que l'employeur
doit à son employé, en vertu d'un contrat de travail ou des dispositions légales. Cela nous
amène à conclure que La rémunération comprend le salaire, les primes diverses, les

27
IDEM
 xxviii

gratifications et avantages monétaires directs ou indirects, immédiats ou différés et les

avantages matériels.

B. IMPORTANCE DE LA REMUNERATION
Nul n'ignore que la rémunération joue un rôle majeur dans l'atteinte des objectifs de toute
organisation ; du fait qu'elle constitue un facteur majeur de motivation du personnel.

Or, Un principe de management affirme que le rendement d'une personne est fonction de son
niveau de compétence et de sa motivation. Il est souvent exprimé par la formule suivante 1:

Efficacité ou Performance = f (Compétence + Motivations)

Selon ce principe, une tâche ne peut être assurée avec succès que si la personne qui en est
chargée possède l'aptitude voulue ou la compétence nécessaire. D'où la gestion de la
rémunération est un sujet qui concerne tout le monde. En effet, tout employeur fait face au
problème de déterminer les salaires et autres conditions de travail des employés.

§7.LA FORMATION
Toute organisation dispose d'un patrimoine de compétences qu'elle doit entretenir et faire
évaluer au rythme des évolutions technologiques et de ses besoins. La formation est une
condition indispensable à l'amélioration des performances. La formation est un investissent
immatériel d'un type particulier. La mesure de son efficacité est complexe, car elle n'a pas
toujours un impact direct et mesurable.

La formation est un facteur de flexibilité pour l'organisation et de promotion pour le salarié,

mais elle peut être une source de conflits si elle suscite des espoirs qui ne se concrétisent pas.

Les programmes de formation sont extrêmement importants pour le personnel. La formation

prépare les employés à s'adapter précisément aux exigences immédiates de leurs fonctions.

On peut aussi définir la formation comme étant :

 Une manière d'amélioration la qualité et de la capacité nécessaire d'un travailleur.

 Elle consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences
nécessaires à l'exécution de ses fonctions courantes.

La formation professionnelle est généralement adoptée pour des personnes exerçant déjà une
activité professionnelle et souhaitant accroitre leurs compétences.
 xxix

A. Objectifs de la formation
La formation a pour but d'assurer aux agents une adaptation aux technologies nouvelles de
travail. La formation est un facteur d'accroissement de la productivité des travailleurs à leur
poste. Elle est donc un facteur d'amélioration des performances générales de l'Agence.

La formation renforce les compétences acquises et développe de nouvelles aptitudes qui

pourraient se révéler utiles à l'avenir.

Ainsi, les principaux objectifs visés lors de la formation à l'entreprise sont :

 Assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des employés ;

 Adapter les employés à des taches bien déterminés et au changement dans
emplois ;
 Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l'organisation ;
 Favoriser l'efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation
du matériel et des équipements et une réduction des accidents et des départs ;
 Contribuer au programme d'expansion et à la politique d'acquisition de ressources
humaines ;
 S'adapter aux exigences de l'environnement toujours changeant.

B. LES DIFFERENTS TYPES DE FORMATION :

 La formation professionnelle : est une initiative qui prend de plus en plus
d'ampleur dans le cadre de l'entreprise. En effet, elle devient un pilier essentiel
dans le développement des entreprises et leur adaptation face aux mutations des
organisations et du marché ;
 Elle concerne les chefs d'entreprise, les salaries ainsi que les professionnels
exerçant leurs fonctions dans multiples domaines. La formation professionnelle
concerne tous les partis donc aussi bien l'employeur que l'employé.

Il existe schématiquement trois types de formations :

1. La formation interne
Elle consiste de former les agents au niveau interne de l'entreprise en faisant recours soit à
l'expérience des anciens ou doyens de l'entreprise, soit à un expert extérieur pour former au
sein de l'entreprise.
 xxx

2. La formation Externe
Cette dernière consiste à faire déplacer les agents de l'entreprise vers une organisation externe
ou dans un autre pays, mais disons que celle-ci nécessite un coût élevé que la première.

3. La formation à distance en ligne (Learning)

L'apprentissage via internet est une méthode qui consiste à enseigner une formation en
utilisant une plateforme informatisée Learning management system (LMS). Le principal
avantage de ce type de formation est qu'elle permet au stagiaire de suivre son apprentissage à
son rythme et selon ses disponibilités. La plateforme LMS offre une interactivité spécifique
qui facilite l'assimilation de l'information.

§8. LA COMMUNICATION28 ET L'INFORMATION

A. LA COMMUNICATION
notions et buts

La communication est le partage de l'information entre les membres d'une organisation. Elle
permet aux gestionnaires de réunir les renseignements nécessaires à l'identification des
problèmes et à la prise de décision, d'informer les employés des actions à entreprendre et de
se renseigner sur l'évolution du travail effectué par les employés.

Ainsi, le but premier de la communication est d'offrir aux managers et aux employés les
éléments d'information et de compréhension qui leur permettront d'accomplir leurs tâches au
mieux avec un maximum de motivation.

Le second but de la communication consiste à persuader les autres d'adhérer aux objectifs qui
sont formulés.

B.TYPES DE COMMUNICATIONS
On distingue deux catégories de communications :

1. La communication interne
Selon de nombreux auteurs, la communication interne est l'ensemble des flux d'information à
l'intérieur d'une organisation.

Dans sa composante managériale, la communication interne a pour rôle d'encourager les

compétences d'écoute, de faire circuler l'information, de promouvoir l'esprit de coopération,
28
https://www.mémoire.com, problematique de la gestion de ressource humaine dans les entreprises de
communication, consulté, le 10/05/2024 à 14hoo’
 xxxi

en un mot de développer le sens du collectif. Autrement dit, Sans une réelle communication
interne, l'organisation se transforme en champ libre des rumeurs, parfois incontrôlables et
nuisibles. Il y' a alors beaucoup de bruit, mais peu de fruits.

2. La communication externe
Enfin, il existe un canal de communication dont le récepteur est à l'extérieur de l'entreprise ;
ce canal représente une activité très délicate et très importante pour le succès de l'entreprise. Il
s'agit de partage des informations entre l'entreprise et ses partenaires (clients, fournisseurs,
banques, l'Etat, etc.)

3. Les voies et formes de communication

La communication peut être verbale, c'est-à-dire utiliser un code composé de mots que l'on
peut écrire ou prononcer. Elle peut aussi être non verbale, c'est-à-dire inclure tous les
comportements de l'individu, soit des postures, des gestes, des attitudes, ou encore des codes
reposant sur des couleurs ou des sons.

Parlant de la forme de communication, Il y a trois formes de communication :

1. La communication vers le bas

La communication vers le bas s'adresse à l'ensemble des salariés. Elle part du haut de la
pyramide hiérarchique vers les employés et les ouvriers. C'est la communication du « haut
vers le bas » elle a pour but de diffuser les informations réglementaires : règlement intérieur,
mesure de sécurité ; résoudre les conflits internes et informer, expliquer un projet à l'ensemble
du personnel.

Les moyens utilisés dans ce type de communication sont :

 Le journal,
 La lettre interne,
 Les notes de service,
 Les panneaux d'affichage.

2. La communication vers le haut

La communication vers le haut, elle part des salariés pour remonter vers la hiérarchie ou la
direction. C'est la communication dite du « bas vers le haut » elle peut être provoquée et
organisée par les syndicats ou tout le comité, comme elle peut être spontanée. Elle permet de
vérifier et détecter d'éventuelles anomalies en matière de communication interne dans
 xxxii

l'entreprise et faire remonter par la suite à la direction les réclamations et les attentes des
salariés, à travers un dialogue et une écoute active.

Ce type de communication29 peut passer par la forme de dialogue de réunion d'expression,

des lettres ouvertes.

3. La communication horizontale

Elle favorise l'échange de l'information entre les différents acteurs de l'organisation, elle a
pour objectif d'intégrer à la prise de décision et surtout à l'action de partage de connaissance
entre les différents acteurs d'une entreprise.

§9. L'INFORMATION

L'entreprise est un corps social vivant, la circulation de l'information est sans aucun doute un
élément vital de ce corps social ; c'est l'un des principaux éléments structurants de
l'organisation. Elle a surtout un rôle essentiel dans le processus de prise de décision tant
niveau des décisions opérationnelles quotidiennes qu'au niveau des grandes décisions
stratégiques. L'information a également un rôle dans la compréhension de ce qui se passe à
l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise.

Les risques dans la circulation de l'information

 Ralentissement
 Déformation
 Utilisation comme instrument de pouvoir
 Concurrence interne vis-à-vis de la diffusion d'information.

§10. L'EVALUATION ET LES SANCTIONS

1. l'évaluation
Chaque agent d'une entreprise fait l'objet d'une évaluation régulière qui vise :

 À mesurer ses performances professionnelles ;

 À sanctionner ses résultats.

L'évaluation intervient aux échéances suivantes :

 À la fin de la période d'essai lorsqu'elle est prévue dans le contrat de l'agent ;

 À la fin de chaque période d'activité ;
29
https://www.mémoire.com, problématique de la gestion de ressource humaine dans les entreprises de
communication, consulté, le 10/05/2024 à 14hoo’
 xxxiii

 À la fin du contrat, s'il est à durée déterminée.

En particulier, l'évaluation en fin de période d'essai confirme ou non l'engagement

définitif de l'employé recruté.

Quant à l'évaluation en fin de période ou en fin de contrat ; elle permet surtout de

récompenser les plus méritant, de sanctionner les performances médiocres et de guider les
choix en matière de formation et de promotion du personnel. Elle doit aussi permettre
d'améliorer les critères d'appréciation de postes de travail et les critères de sélection pour les
recrutements ultérieurs.

2. les différentes méthodes d'évaluation du personnel

L'évaluation annuelle du personnel est la plus utilisée par les entreprises. Elle est indissociable
de l'entretien annuel d'évaluation qui se déroule dans le mois qui suit l'évaluation.
L'évaluation annuelle du personnel concerne l'ensemble des employés, du simple salarié à
temps partiel au cadre dirigeant.

Elle permet de :

 Faire un bilan sur l'année de travail passée ;

 Parler des attentes du salarié et de l'entreprise ;
 Discuter des perspectives d'évolution ;
 Fixer les objectifs pour l'année à venir.

Selon la catégorie du personnel, deux méthodes d'évaluation sont possibles :

 L'évaluation par lettre d'objectifs assignés ;

 L'évaluation selon des critères généraux.

§11. LA SANCTION
La sanction est la conséquence morale d'un acte, châtiment ou récompense. Elle est une peine
ou récompense prévue pour assurer l'exécution d'une loi. La sanction en termes ordinaire est
synonyme de punition, de châtiment infligé à quelqu'un pour une faute commise, une
infraction dont il serait victime.

De la manière générale, on distingue deux types de sanctions dans l'entreprise : les sanctions
positives et les sanctions négatives
 xxxiv

1. Les sanctions positives peuvent comprendre 30

 Une promotion à un poste de niveau supérieur ;
 Une formation dans un domaine précis ;
 Une augmentation de salaire ;

2. Les sanctions négatives peuvent comprendre :

 Une rétrogradation à un poste de niveau inférieur ;
 Un non renouvellement du contrat s'il est à durée déterminée

3. Synoptique des sanctions négatives

 Antécédent
 Comportement indésirable
 Punition ou sanction négative
 La diminution à court terme de la fréquence du comportement
 La crainte du chef
 Un comportement agressif etperturbateur
 Une réactionémotionnelleindésirable
 Baisse demotivation quientraine une pertede créativité
 L'absentéisme
 Le retour à terme du même comportement

Lorsqu'une sanction poursuit comme objectif éradication du comportement indésirable et

respect des normes administratives, elle est considérée comme positive dans la bonne gestion
des ressources humaines.

Par ailleurs, il existe des punitions qui ne respectent pas les procédures administratives de la
punition. De ce fait, elle ne concourt à la bonne gestion des ressources humaines. D'où un
argument que l'on évoque contre l'usage de la punition positive. C'est d'effets négatifs

4. Hiérarchisation de la procédure des sanctions

 La réprimande verbale
 Lettre de mise en explication
 Lettre de demande d'explication
 Lettre de blâme

30
Source : Notes de cours de gestion de GRH
 xxxv

 Lettre de mise à pied pour quelques jours avec suppression de certains avantages
sociaux
 Lettre de mise à pied à durée déterminée sans rémunération
 Licenciement définitif

Pour arriver à limoger un personnel, la gestion des ressources humaines exige que l'on puisse
respecter la hiérarchie des sanctions ci- haut. Il sied de noter que la sanction est au prorata de
l'ampleur du comportement indésirable.

CONCLUSION PARTIELLE
Dans ce deuxième chapitre, nous avons présenté la gestion des ressources humainess
l’entreprise Vodacom Congo, ainsi que son fonctionnement .C’est qui nous pousses à
suggérés que la gestion du personnel demeure l’une de pilier la plus importante pour le bon
fonctionnement d’une entreprise.
 xxxvi

CHAPITRE III. METHODOLOGIE ET TERRAIN DE RECHERCHE

SECTION I .SITUATION GEOGRAPHIQUE DE LA VILLE D’ISIRO

Le présent travail a été effectué dans la cité d’Isiro, chef-lieu de la Province du Haut-Uélé.
Ancien chef-lieu du District du Haut-Uélé , lacité d’Isiro a changé de statut en devenant une
ville pour abriter le chef-lieu de la nouvelle Province du Haut-Uélé et c’est après le
démembrement de l’ex-province Orientale.

Isiro a été créé en 1935 par l’administration coloniale comme un centre extra-coutumier, c’est
l’ordonnance-loi n°78-032 du 27 juillet 1978 qui lui a conféré le statut d’une cité, connue à
l’époque sous le nom de « PAULIS ». Alors si le les bases juridiques conférant à la cité
d’Isiro le statut d’une ville datent de l’année 2010 conformément au décret n°10/06 du 12
février 2010, il importe de mentionner que sur terrain la réalité est toute autre car les
institutions urbaines n’ont commencé le processus de leur mise en place qu’au cours de
l’année 2015 ; c’est comme ça qu’il y a une confusion bien nette quant à ce qui concerne
l’appellation d’Isiro parce que certains l’appellent ville pendant que d’autres continuent quand
même à l’appeler cité malgré le décret mentionné ci-haut. (Anonyme, 2020).

La ville d’Isiro se trouve dans la Province du Haut-Uélé, elle est donc située dans la partie
Nord de la RDC. Cette ville a 3 communes qui sont la commune de KUPA, de
MENDAM BO et de MAMBAYA .Ces trois communes sont structurées en 11 quartiers et ces
 xxxvii

derniers en 47 cellules, en 246 avenues ; et 4 boulevards tous en terre et 83 rues.

(Gambolipay, 2017 cité par Mbambanayo, 2008).

Les coordonnées géographiques renseignent que la ville d’Isiro est située au 2° 46’ latitude
Nord et 27° 46’ longitude Est. L’altitude moyenne de cette ville est de 761m et la pluviosité
est de 1200 mm/ (Anonyme, 2028).

Elle est limitée au Nord par la chefferie MAYOGO-MABOZO, la rivière Tely et le ruisseau
Dingilipi qui font directement limite avec la chefferie MAYOGO-MABOZO ; au Sud par la
chefferie MONGOMASI, Sud-est par le ruisseau NGUEKELE qui fait directement limite
avec la chefferie MAYOGO-MABOZO ; à l’Est et à l’Ouest par la chefferie MAYOGO-
MABOZO (Anonyme, 2020).

SECTION II. SITUATION GEO-DEMOGRAPHIQUEDE SHOP VODACOM/ISIRO.

§1.SITAUTIATON GEOGRAPHIQUE DE LA SHOP

1 .Adresse
 Au boulevard Mobutu ;
 Commune KUPA ;
 Quartier Tely .

Le shops Vodacom-Congo /Isiro se trouve au centre-ville commercial en diagonal de l’ex

Banque International du Congo (B.I.C) et du gouvernorat provincial du Haut-Uélé , ainsi
qu’en face du partis politique Congo Espoir .

2. Heure de service
 Du lundi à vendredi : 08h00’-17h00’ ;
 Samedi : de 08h 00’à15h00’ ;
 Dimanche :fermé .

§2 PERSONNE
C’est l’ensemble des salariés ou employés d ‘un service , d’une administration ou d’une
organisation.
 xxxviii

1. Agent de bureau
Les agents administratifs ou les agents de bureau assurent l’administration pour le bon
fonctionnement de l’entreprise. Ces agents sont responsable de leur actes vis-à-vis de la
société Vodacom-Congo c’est-à-dire sont libre de travail ou de quitter la société en temps
voulu.

Tableau I. Personnel administrative

SEXE EFFECTIF %

MASCULIN 15 93,75%

FEMININ 1 6,25%

TOTAL 16 100%

Source : nous-mêmes sur terrain

2. Agent du terrain
Locution nominale. Celui qui est placé par un organisme au plus près du lieu où il doit agir.
Les agents du terrain sont payer proportionnellement aux nombres des abonnés enregistre par
jour soit 0,5$ par enregistrement de Sim M-pesa. Celui qui produit plus gagne plus ,qui
produit moins gagne moins.

Tableau II: agents des terrains

SEXE EFFECTIFS %

MASCULIN 8 57,14

FEMININ 6 42,85

TOTAL 14 100

Source : nous-mêmes sur terrain

§3.POPULATION ET ECHANTILLON
Notre population d’étude de la présente recherche est composée des personnels et agents de
Vodacom Congo basés dans la ville d’Isiro au cours de l’année 2022-2024.Nous avons choisi
l’échantillon de convenance dont il est composé de 30 agents dont 16 de bureau et 14 des
terrains, choisi au hasard.
 xxxix

§4. L’ANALYSE STATISTIQUE

Nous avons mené une étude prospective base d’un questionnaire d’enquête, après avoir
récolté nos données nous avons pu calculer le coefficient de conformité propre de chaque
item des questionnaires avec le seuil acceptation de conformité fixe à 100%31

§5. TRAITEMENT ET DEPOUILLEMENT DE DONNEES

Après avoir été sur terrain, nous avons procédé au dépouillement par un logiciel informatique
Microsoft world 2010et Excel 2010, dont les résultats sont présentés dans le chapitre III sous
forme de tableau.

§6.1.CRITERE D’INCLUSION
Pour réaliser cette recherche nous avons retenu comme critère d’inclusion etre agents de
Vodacom –Congo, basé à Isiro, présent les jours de notre enquêtes et ayant accepté volontiers
de répondre à notre interview.

2. CRITERES D’EXCLUSION
Nous avons exclus de notre étude les agents basés à Isiro absents ou présents les jours des
enquêtes et n’ayant pas répondus à notre interview.

§7. VARIABLES D’ETUDE

 Age
 Sexe
 Niveau d’étude
 Etat civil
 Provenance
 Connaissance
 Revenus

§8. ASPECT ETHIQUE

Nous avons garantie l’anonymat et la confidentialité

CONCLUSION PARTIELLE
Dans le deuxième chapitre , nous avons pu présenté la situation géo-demographique des
agents Vodacom-Congo/Isiro ainsi nos differents resultant recueilli sur terrain . Nous disons
que les agents Vodacom représentent un a tout majeur pour la population de la ville d’Isiro

31
Confère formule pourcentage de ce travail
 xl

en particulier et de la RDCongo en générale pour leur accompaniment au contidien pour ses

differents produitds et sevices.

CHAPITRE III. PRESENTATION DES RESULTATS

§1.IDENTIFICATION DES ENQUETES

1. AGE
Tableau III. Répartition des enquêtés selon l’âge
AGE (ans) NOMBRE %

Moins de 18ans- 25ans 5 16,66

De 26ans à 35ans 9 30,00

De 36ans à 45ans 10 33,33

De 46ans à 50ans 5 16,66

Plus de 50ans 1 3,33

TOTAL 30 100

Les données issues de ce tableau montre que 33,33 % des enquêtés soit la majorité l’âge
avariant entre 36 et 45 ans.
 xli

2. SEXE
Tableau II. Répartition des enquêtés selon le sexe
SEXE NOMBRE %

Masculin 23 77,66

Féminin 7 23,33

TOTAL 30 100

Sur le tableau II, nous remarquons que sur le 30 enquêtés, il y a eu 77,66% de sexe masculin
contre 23,33% de sexe féminin.

3. ETAT- CIVIL

Tableau III. Répartition des enquêtés selon l’Etat-civil

ETAT-CIVIL NOMBRE %

Célibataire 24 80%

marié 6 20%

Divorcé 0 0,00

veuve 0 0,00

veuf 0 0 ,00

TOTAL 30 100

Ce tableau ci-dessus nous renseigne que sur 30 agents interrogés soit 80% sont célibataire ,
6agents soit 20% sont mariés .
 xlii

4. NIVEAU D’ETUDE

Tableau IV. Répartition des enquêtés selon le niveau d’étude

NIVEAU D’ETUDE NOMBRE %

Diplôme d’Etat 13 43,33

Licencie 7 23,33

Docteur à thèse 0 0,00

Maitrise 7 23,33

Autre 3 10,00

TOTAL 30 100

De 30 enquêtes, 43,33% ont un niveau d’étude secondaire soit 23,33% un niveau d’étude
supérieur ou universitaire et 10,00% avec autre niveau.

5. PROVENANCE

Tableau V. Répartition de tableau selon le lieu de provenance

PROVENANCES EFFECTIFS %

Commune Mambaya 10 33 ,33

Commune Mendambo 9 30,00

Commune Kupa 11 36 ,66

TOTAL 30 100

Relativement aux lieux de provenances des sujets interviewés, nous avons remarqué que la
grande proportion des sujets, 11 sur les 30soit 36,66% proviennent de la commune Kupa
suivi de 10 sujets soit 33,33% de la commune Mambaya et enfin 9 sujets soit 30,00%
proviennent de la commune Mendambo.
 xliii

§2.CONNAISSANCE SUR VODACOM-CONGO

1. IDEE GENERAL SUR VODACOM-COM

Tableau VI. Avoir l’idée générale sur Vodacom-Congo
REPONSES NOMBRE %

Oui 5 16,6

Non 25 83,3

Aucune réponse 00 0,00

TOTAL 30 100

Le tableau ci-haut montre que 83,3%des enquêtés ne savent rien ou encore moins sur la
société Vodacom et 16,6% seulement des enquêtés ont idées précis sur Vodacom –Congo.

2. DEFINITION
Tableau VII : Répartition des sujets interrogés selon leur connaissance
DEFINITION

RÉPONSES NOMBRE %

Oui 10 33,33

Non 20 66,66

TOTA L 30 1OO%

De l’analyse des données statistiques recensées dans le tableau ci-haut, nous notons une
prédominance des sujets interrogés soit 33,33% qui ont définis Vodacom-Congo comme une
entreprise de téléphonie basée en Afrique du Sud et active en RD Congo, au Lesotho ,
Mozambique et en Tanzanie (www.google.com)32suivi de 66,66% qui ne connaissent qu’en
moitie la définition.
32
http// :www .vodacomcongo .cd, consulté 10 /09/2024
 xliv

3. IDEE SUR LA PAIE DES ANGENTS

3.1. AVOIR IDEE SUR LA PAIE

Tableau VIII. Répartition des sujets interrogés sur la connaissance de paie

REPONSES NOMBRE %

Oui 30 100

Non 0 0,00

Aucune réponse 0 0,00

TOTAL 30 100

De 30 enquêtés, 100% connaissent bien le leur mode de paiement car, elle est primordiale
avant être embauche dans une entreprise privé a l’instar de Vodacom on tient compte d’abord
du mode de paiement et cella même l’importance de prévision tout est prévue d’avance.

3.2. PROCEDER DE PAIE

Tableau IX. Répartition des enquêtés sur le mode de paiement des agents
REPONSES NOMBRE %

Par pourcentage 13 43,33

Par semaine (hebdomadaires) 0 0,00

Par mois (mensuellement) 10 33 ,33

Par an (annuellement) 0 0 ,00

Selon l’avantage 5 16,66

Selon l’ancienneté 2 6,66

TOTAL 30 100

Il ressort du tableau VII que 43,33% des enquêtés sont rémunérés par pourcentages soit
33,33% sont payés par mois suivi de 16,66% payés selon les avantages et seulement 6,66%
sont rémunérer selon leurs ancienneté.
 xlv

CHAPITRE IV. L’ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

§1.IDENTIFICATION DES ENQUETES

1. AGE
Dans ce travail, nous remarquons que la plus part de nos enquêtés se trouvent dans la tranche
d’âge varie entre 36 à 45ans , soit 33,33%. Le résultat de travail publié en 2022 par MBABU
MBIZI à MATADI sur la problématique de la gestion de ressources humaines dans les
entreprises de télécommunications. Les proportions élevées de ses enquêtées étaient dans la
tranche d’âge de 30à39ans soit 40%. En observant les deux résultats , la différence n’est pas
importante cela témoigne à suffisance que, la masse populaire congolaise est faite de la
jeunesse , plus besoins d’encadrement sur plusieurs point social 33.

2. SEXE
Il a été remarqué que 77,66% de nos enquêtés étaient de sexe masculin. Ce résultat a le
comparant au mémoire publié à 2022 par l’étudiant MBABU à MATADI où il avait trouvé la
33
www.memoireoneline ˃ressources humaines
 xlvi

proportion élevé de sexe masculin soit 57% et 43% pour les agents de sexe féminin. Ce qui
prouvent que l’entreprise engage plus le homme que la femme et dû aussi au manque
d’autonomisation de la femme congolais34.

3. NIVEAU D’ETUDE
La majorité de personne interrogés avaient un niveau étude secondaire soit 43,33% par contre
le résultat de mémoire de l’étudiant MBABU montré que 60% des enquêtés sont de licencié.
L’écart est du fait que dans la ville d’Isiro les agents du terrain sont plus les jeunes diplômés
pour être mieux exploiter par l’entreprise, tandis que ces des bureaux sont majoritairement de
licencié et de gradué . Cela prouve à suffisance que les jeunes sont devenus l’unité de
marketing au travers la ville.

4. ETAT-CIVIL
Parmis nos enquêtés soit 80% sont célibataire suivie de 20% seulement sont de mariés. Par
contre Monsieur MBABU dans son mémoire publier sur le site mémoire one line en 2022
prouver que 50% sont des mariés.

Cette différence est dû faites que Vodacom /Isiro se soucis moins aux promotions des se
personnels ainsi que ceux qui sont sur terrains sont des jeunes diplômé qui ont encore plus
besoins de vie que le mariage.

4. PROVENANCE
La majorité de sujet interrogé 11 soit 36,66% proviendrait de la commune Kupa. Ce taux est
dû au flux migratoire observer ce dernier temps dans la ville d’Isiro pour occuper de quartier
nouvellement crée, il nous revient de précisé que la commune Kupa est le milieu où les
revendeurs de produits de télécommunications sont moins nombreux par fois ceux dernier
quitte leur mieux pour y aller vendre dans d’autre communes.

§2.CONNAISSANCE SUR VODACOM-CONGO

1. IDEE GENERAL SUR VODACOM-CONGO

La plus part de des sujets enquêtés dans le présent travail, soit 83,3% ne connaissent pas
mieux la société Vodacom-Congo. Ce résultat concorde au travail mené par Monsieur
MBABU dans la ville de MATADI à 2022, car il avait eu 80%.

Ce résultat peut s’expliquer du faite qu’en RD Congo beaucoup de société privé aux stars de
celle de la télécommunication travail en circuit fermé vis-à-vis de l’Etat et de ses employés.
34
IDEM
 xlvii

2. DEFINITION
Plus de deux tiers des enquêtés, soit 66,66% ne connaissent pas la définition de Vodacom. En
effet, dans ce travail le pourcentage élevé des personnes qui ne connaissent pas la définition
de Vodacom seraient dus au fait que la plus part des agents de ladite société travail sur terrain
n’ont pas le temps pour mieux s’informe sur leur entreprise, par contre ceux qui restent aux
bureaux ; ce là connaissent mieux la définition ont aussi un niveau étude supérieur ou
universitaire.

Ceci se rapproche de ce que disait le contenu de travail de Monsieur M.MBIZI sur la

problématique de la gestion de ressource humaines dans les entreprise de télécommunication
Vodacom et Afri cell, en se terme « les entreprises de télécommunication en RDC évoluent
avec le système managérial fermé». Cette situation rends difficile la compréhension pour se
agent a mieux s’informer sur la société avec détail possible.

3. IDEE SUR LA PAIE DES ANGENTS

3.1. AVOIR IDEE SUR LA PAIE

Tous les enquêtés soit 100% connaissent leur mode de paiement. Cependant cette paiement
inclus pas les avantages sociaux de basse et sur 100% nous avons :

 20 enquêtés sont payé par avantages c’est-à-dire plus vous travaillez plus vous êtes
paye si non vous n’avez rien.
 5 parmi le 20 soit 16% de total de l’échantillon bénéficié de l’avantage de l’avantage
c’est-à-dire eux bénéficient sur les revenus d’autres agents.
 Et 10 soit 33,33% des enquêtés bénéficiés des avantages sociaux de base y compris les
avantages de la société aussi bien de poste dans la société ceux-là ne dévoile pas leurs
salaires et leur avantages qu’a bénéficier dans la société.

Ceci rejoint MBABU qui a trouvé à peu près sur 100% d'agents enquêtés, 77% bénéficient
régulièrement leurs salaires, alors 23% n'en bénéficient pas de façon régulière, cela accuse
déjà l'usage de deux poids, deux mesures.

Cet inégalité se traduit du faite que ceux qui sont mieux payé ou mieux traiter ont de contrats
de travail direct avec la société, certains possède même de société de sous -traitance au travers
 xlviii

la ville (shops privés, vente Sim, partenaires de banques de la place…) ceux-là, sont de
partenaires privilège de Vodacom-Congo.

3.2. PROCEDER DE PAIE

A croire les résultats de cette étude, un pourcentage élevé des sujets soit 43,33% affirment
que son payé par avantage. Par ailleurs MBABU présente le pourcentage inquiétante de 63%
des agents de Vodacom et Africell RDC/Matadi ne sont pas satisfaits de leur salaire et 37%
seulement sont satisfaits.

S’explique du fait que les agents du terrain n’ont pas de contrat de travail direct avec la
société Vodacom mais par intermédiaire de fournisseurs c’est-à-dire de contrat indirect en
passant par de société de sous –traitance.

CONCLUSION
Le présent travail est axé sur, la gestion prévisionnelle des compétences des agents de la
société Vodacom – Congo /ISIRO.

Nous nous sommes fixe comme objectifs :

Evaluer certains stratégie mise en place par la Direction des ressources humaines des
recrutements à la formation et au recyclage de son personnel dans la ville d’Isiro;
Identifier les problèmes des agents Vodacom dans la ville d’Isiro ;
Suggérer les recommandations d’après les résultats obtenus.
Au départ, nous nous sommes fixés comme objectifs :

quelles sont les stratégies de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences

au sein de Vodacom – Congo ?
Quelles sont les stratégies mise en place par Vodacom pour la gestion de base de
données de son personnel dans la ville d’Isiro ?

Ainsi après descentes sur terrain la récolte de données, dépouillement et analyse de

différents résultats de notre étude peuvent être synthétisés comme suit :
 xlix

La société Vodacom a la direction de ressources humaines bien dote outil

informatique pour la gestion données numerique de son personnel mais elle n’est pas
accessible aux publics ;
Ressources definis les roles de chaques services ;
Assurer la formation continus du personnel
La paie des agents, . . .

Par contre nous déplorons aussi certains me gestion de ce service entre :

Pas de formation continue ;

Pas de conservation électronique des dossiers de candidats ;
Pas de grille salaire conformément règles de la classification des emplois ;
A la fin de chaque période, les travailleurs'' les plus méritants `' ne bénéficie ; pas
d'un certificat de mérite ;
l'injustice sociale en matière de salaire.

Au égard de ce qui précédent notre résultat se présente comme suit :

 66,66% ne connaissent pas la définition de Vodacom et seulement 33,33% qui ont

définis avec précision
 100% des enquêtés connaissent leur mode de paiement soient par avantage, manuelle,
hebdomadaire, selon l’ancienneté
 Parmi les 30 enquêtés 13 soit 43,33% son payé par avantage.

RECOMMANDATIONS

Au regard de ce qui résultat nous suggérons ce qui suit :

 Aux dirigeants de l’entreprise Vodacom-Congo :

 Des former et informer ses personnel sur ladite société ;
 D'améliorer les conditions son personnel sans discrimination de la masse salariale ;
 Disponibiliser de données claire sur la gestion de ressources humaines ;
 Aux autorités congolaises :
 De bien contrôler les ressources humaines avant d’être visé les manuels ressources
humaines des entreprises qui viennent s'installer en RDC
 l

 De procéder régulièrement aux contrôles de la société œuvrant sur son sol pour
décèle les irrégularités en matière de la prévision de ressource Humaines.
 Aux futurs chercheurs :
De nous compléter en abordant d’autres aspects des sujet tel que :
 la gestion prévisionnelle des compétences des agents de la société Airtel et Orange ;
 la gestion de base de données de paie des pesonnel e la societe Vodacom-Congo.

BIBLIOGRAPHIE

I.OUVRAGES
 WENUBERCKER , Recherche scientifique ,Lubumbashi, éditions EDPUL ,2004.
 GRAWITZ ,M.,Méthode en sciences sociales,éd.Pub,Paris 1991 et Lexique des
sciences sociales,7ème éd. ,DOLLOZ,Paris,1999.
 TSONGA ,Cours d’initiation à la recherche scientifique, Unimba , Droit G2 ,2008.
 COMAN(R) et alii, Méthodes de la science sociales politique : de la question de
départ à l’analyse des données, éd. De Boeck Supérieur (version numérique de
NOTO), Bruxelles
 Van CAMPENHOUDT (L.) et QUIVY (R.), Manuel de recherche scientifique des
science sociales, ed .Dunod, Paris.
 Ruben CHUMPITAZ et ALU, la qualité comme déterminant de la satisfaction dans le
domaine de la télécommunication, article université de Mons – Haimaut.
 L. DEMANT et alii, communication des entreprises, stratégie et pratiques nouvelle,
Paris, 1990.
 li

 M. VANDER CAMEM, Marketing, Paris, de Boeck, 1ère éd., 2002

 A., KIMFA, et VTARD, J., Communication d’entreprise et publique, éd.
Techniplus,Paris, 1992.
 B. CATHELAT, publicité et société,Paris,Bordas,1992 .

II. MONOGRAPHIES INEDITES

MAZEKA KAMANDA, analyse comparative de la satisfaction des abonnés des
maisons de télécommunication à BUKAVU, TFC, 2012 – 2013.
KASHAMURA CIRHUZA, des stratégies concurrentielles dans le secteur de la
télécommunication cas de VODACOM, TFC, Science comm, ISP, 2009 – 2010.
AMANI BYENDA Lucien, analyse des déterminants de choix de réseaux de
télécommunication dans la ville de BUKAVU, TFC, 2012 – 2013.
C.MBABU.mémoire online,problématique de la gestion de ressources humaines dans
les entreprises de communications Vdacom et Africell 2022 à l’Institut Supérieur
Technique et Commercial de MATADI.

III.PAPPORTS ET REVUES
Christiane BUGHIN, les mesures non financières réflètent – elles la performance
financière future de l’entreprise ? le pouvoir prédictif de la satisfaction du clients,
article université de Mons – Hainaut, place du parc, 207000 mots.
NGRH NGUEZI.J et TOTO NZENZA. S, Notes de cours de management, Inédit,
ULIMAT, G2ECO, 2018, P3
ISAFFO J.R, La gestion des ressources humaines : un nouveau défi pour l'entreprise
zaïroise , CADICEC, Kinshasa, P96
MAKINDU, M., notes des cours de la GRH, UPC-Kinshasa, 2009, p.7
NGUEZI.J et TOTO .S, Notes de cours de management, Inédit, ulimat, G2ECO, 2018,
P57
Code du travail Congolais et code de la sécurité sociale, CADICEC, 2010, Art 7
PERETI J.M,Ressources humaines et gestion des personnes, 8e éd. Vuibert, Paris
Sept. 2012, PP (131-132)
 lii

Dictionnaire Le Robert illustré-SEJER, 2016, 25 eédition, avenue Pierre-de-Coubertin

75013 Paris

IV.WEBOGRAPHIPHIE
 https://www.mémoire.com
 www .Vodacom congo .cd
 www.google.com
 www.chrome.com
 www.ferway .co˃blog-article
 https://culture-rh.com
 Hppt://www.ferway .co˃blog-article
 https://culture-rh.com.

ANNEXES

PROTOCOLE D’ENQUETE

I.IDENTIFICATION
 Sexe
 Age
 Etat Civil
 Niveau d’étude

II.QUESTIONNAIRE D’ENQUETE
1. Avez-vous une idée générale sur Vodacom-Congo ?

 oui
 non
 liii

2. Définissez Vodacom-Congo

 oui
 non
 aucune bonne réponse

3. a) Avez-vous la moindre idée sur la paie de son personnel ?

 oui
 non
 aucune bonne réponse

b) Et Comment procède-t-on ?

 Par pourcentage
 Par semaine (hebdomadaire)
 Par mois (mensuel)
 Par an (Annuelle)
 Selon les avantages
 Selon l’ancienneté

TABLE DES MATIERES

0. INTRODUCTION..........................................................................................................................1
01. CONTEXTE...........................................................................................................................1
02. PROBLEMATIQUE..............................................................................................................1
03. LES OBJECTIFS DU TRAVAIL...........................................................................................2
04. HYPOTHESE.........................................................................................................................2
05. CHOIX ET INTERET DU SUJET.........................................................................................3
06. DELIMITATION SPATIO – TEMPORELLE.......................................................................3
07. METHODOLOGIES ET TECHNIQUE.................................................................................3
A.METHODE................................................................................................................................4
B.TECHNIQUES UTILISEES.......................................................................................................4
08. MODE DE TRAITEMENT DE DONNEES..........................................................................5
09. DIVISION DU TRAVAIL.....................................................................................................6
10. LES DIFFICULTES RENCONTREES..................................................................................6
 liv

CHAPITRE I. CONSIDERATIONS GENERALES..............................................................................6

SECTION I .DEFINITION DES CONCEPTS...................................................................................6
§2. DE LA GESTION........................................................................................................................7
§3. PREVISIONNEL.........................................................................................................................7
§4. COMPETENCES.........................................................................................................................8
1. Notion et definition........................................................................................................................8
2. les différents types de compétences professionnelles.................................................................8
3. une compétence s'acquiert par la pratique...................................................................................9
4. les méthodes d'évaluation des compétences................................................................................9
SECTION II .PRESENTATION DE L’ENTREPRISE........................................................................10
§5 DE LA SOCIETE VODACOM CONGO....................................................................................10
1. aperçu historique......................................................................................................................10
2. Objet social et activité..............................................................................................................11
§6. STRUCTURES ORGANIQUES ET FONCTIONNELLES.......................................................12
1. Le conseil d’administration..................................................................................................13
2. La Direction générale...........................................................................................................13
§7. STRUCTURE FONCTIONNELLE...........................................................................................13
1. La direction general adjoint.................................................................................................13
2. La direction des ressources humaines...................................................................................13
3. La direction de la facturation et de l’information..................................................................13
4. La direction technique..........................................................................................................13
5. La direction des ventes.........................................................................................................14
6. La direction de marketing.....................................................................................................14
7. La direction financière..........................................................................................................14
8. La direction juridique...............................................................................................................14
§8. ORGANIGRAMME DE VODACOM CONGO........................................................................14
§9. OBJECTIFS ET AMBITIONS DE VODACOM.......................................................................15
§10. QUELQUES PRODUITS DEJA MIS AU MARCHE..............................................................16
CONCLUSION PARTIELLE..........................................................................................................16
CHAPITRE II DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMMAINES.............................................17
§1.LA MISSION DU DIRECTEUR DE S RESSOURCE HUMAINES (DRH)..............................18
§2.OBJECTIFS DE RESSOURCE HUMAINE...............................................................................19
§3. LE PROCESSUS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES.................................20
§4. LE RECRUTEMENT.................................................................................................................20
 lv

A. DEFINITION..........................................................................................................................20
B. TYPES DE RECRUTEMENT.................................................................................................21
§5. ETAPES OU PROCESSUS DE RECRUTEMENT...................................................................22
§6. LA REMUNERATION..............................................................................................................23
A. DEFINITION DE LA REMUNERATION..............................................................................23
B. IMPORTANCE DE LA REMUNERATION...........................................................................24
§7.LA FORMATION.......................................................................................................................24
A. Objectifs de la formation.........................................................................................................25
B. LES DIFFERENTS TYPES DE FORMATION :....................................................................25
§8. LA COMMUNICATION ET L'INFORMATION.........................................................................26
A. LA COMMUNICATION........................................................................................................26
B.TYPES DE COMMUNICATIONS..........................................................................................26
§10. L'EVALUATION ET LES SANCTIONS................................................................................28
1. l'évaluation...............................................................................................................................28
2. les différentes méthodes d'évaluation du personnel..............................................................29
§11. LA SANCTION.......................................................................................................................29
1. Les sanctions positives peuvent comprendre ...........................................................................30
2. Les sanctions négatives peuvent comprendre :.........................................................................30
3. Synoptique des sanctions négatives..........................................................................................30
4. Hiérarchisation de la procédure des sanctions..........................................................................30
CONCLUSION PARTIELLE..........................................................................................................31
CHAPITRE III. METHODOLOGIE ET TERRAIN DE RECHERCHE.............................................32
SECTION I .SITUATION GEOGRAPHIQUE DE LA VILLE D’ISIRO............................................32
SECTION II. SITUATION GEO-DEMOGRAPHIQUEDE SHOP VODACOM/ISIRO.....................33
§1.SITAUTIATON GEOGRAPHIQUE DE LA SHOP...................................................................33
1 .Adresse.....................................................................................................................................33
2. Heure de service.......................................................................................................................33
§2 PERSONNE................................................................................................................................33
1. Agent de bureau........................................................................................................................34
Tableau I. Personnel administrative.............................................................................................34
2. Agent du terrain.......................................................................................................................34
Tableau II: agents des terrains......................................................................................................34
§3.POPULATION ET ECHANTILLON.........................................................................................34
§4. L’ANALYSE STATISTIQUE...................................................................................................35
 lvi

§5. TRAITEMENT ET DEPOUILLEMENT DE DONNEES.........................................................35

§6.1.CRITERE D’INCLUSION.......................................................................................................35
§7. VARIABLES D’ETUDE...........................................................................................................35
§8. ASPECT ETHIQUE...................................................................................................................35
CONCLUSION PARTIELLE..........................................................................................................35
CHAPITRE III. PRESENTATION DES RESULTATS......................................................................36
§1.IDENTIFICATION DES ENQUETES.......................................................................................36
1. AGE.........................................................................................................................................36
Tableau III. Répartition des enquêtés selon l’âge.................................................................................36
2. SEXE........................................................................................................................................37
Tableau II. Répartition des enquêtés selon le sexe...............................................................................37
3. ETAT- CIVIL...........................................................................................................................37
Tableau III. Répartition des enquêtés selon l’Etat-civil........................................................................37
4. NIVEAU D’ETUDE................................................................................................................38
Tableau IV. Répartition des enquêtés selon le niveau d’étude..............................................................38
5. PROVENANCE.......................................................................................................................38
Tableau V. Répartition de tableau selon le lieu de provenance............................................................38
§2.CONNAISSANCE SUR VODACOM-CONGO.........................................................................39
1. IDEE GENERAL SUR VODACOM-COM.............................................................................39
Tableau VI. Avoir l’idée générale sur Vodacom-Congo......................................................................39
2. DEFINITION...........................................................................................................................39
Tableau VII : Répartition des sujets interrogés selon leur connaissance...............................................39
3. IDEE SUR LA PAIE DES ANGENTS........................................................................................40
3.1. AVOIR IDEE SUR LA PAIE................................................................................................40
Tableau VIII. Répartition des sujets interrogés sur la connaissance de paie.........................................40
3.2. PROCEDER DE PAIE..........................................................................................................40
Tableau IX. Répartition des enquêtés sur le mode de paiement des agents.........................................40
CHAPITRE IV. L’ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS.....................................41
§1.IDENTIFICATION DES ENQUETES.......................................................................................41
1. AGE.........................................................................................................................................41
2. SEXE........................................................................................................................................42
3. NIVEAU D’ETUDE................................................................................................................42
4. ETAT-CIVIL............................................................................................................................42
4. PROVENANCE.......................................................................................................................42
 lvii

§2.CONNAISSANCE SUR VODACOM-CONGO.........................................................................43

1. IDEE GENERAL SUR VODACOM-CONGO........................................................................43
2. DEFINITION...........................................................................................................................43
3. IDEE SUR LA PAIE DES ANGENTS........................................................................................43
3.1. AVOIR IDEE SUR LA PAIE................................................................................................43
3.2. PROCEDER DE PAIE..........................................................................................................44
CONCLUSION....................................................................................................................................44
BIBLIOGRAPHIE...............................................................................................................................46
I.OUVRAGES..............................................................................................................................46
II. MONOGRAPHIES INEDITES...............................................................................................47
III.PAPPORTS ET REVUES.......................................................................................................47
IV.WEBOGRAPHIPHIE.............................................................................................................48
ANNEXES...........................................................................................................................................48
PROTOCOLE D’ENQUETE...........................................................................................................48
I.IDENTIFICATION....................................................................................................................48
II.QUESTIONNAIRE D’ENQUETE...........................................................................................49