DROIT SOCIAL 1 :

Relations individuelles
du travail
ANNEE ACADEMIQUE
2018- 2019
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Prénoms:
 INTRODUCTION
Le Droit social appartient au Droit du travail que l’on peut définir comme l’ensemble des règles
juridiques qui régissent aussi bien les relations individuelles que collectives entre l’employeur et
ses employés ou bien entre employeurs eux-mêmes. Il appartient à une discipline plus vaste que
l’on appelle le « droit social » qui intègre en plus du Droit du travail, le Droit de la protection 8
sociale ou la sécurité sociale c’est-à-dire l’ensemble des règles qui régissent les risques à savoir les
accidents professionnels ou non professionnels, les maladies professionnels ou non
professionnelles, la maternité, la retraite, les incidents etc.
En ce qui concerne le Droit du travail celui-ci intéresse donc aux différents acteurs du travail
notamment les chefs d’entreprises et les salariés, les responsables des ressources humaines, les
juristes d’entreprises, les syndicalistes etc. Déjà on peut dire que la caractéristique essentielle du
Droit du travail est le lien de subordination en vertu duquel le salarié exécute sa prestation de
travail sous l’autorité d’un employeur auquel il est soumis, c’est d’ailleurs cet élément qui
distingue le contrat du travail qui est régit par le code du travail, des autres contrats voisins.
Du point de vue de la définition du droit du travail, on peut dire que le texte de base c’est
certainement le code du travail mais il y a également d’autres sources tant nationales
qu’internationales qui comportent également le Droit du travail.
Quant au Droit social c’est le code de prévoyance de social qui en est le texte de base de cette
matière. Ayant retenu que notre étude va porter sur le Droit du travail, il importe déjà de
sinterroger sur les différents caractères du Droit du travail, puis d’invoquer les différentes sources
du droit du travail.
Section 1ere : Les caractères du droit du travail

Le Droit du travail réglemente le contrat entre un employeur et un employé. C’est une relation
basé sur un rapport de subordination en ce sens que l’employeur qui nanti du pouvoir de direction
de son entreprise, est celui qui donne les ordres que le salarié doit exécuter dans le cadre de sa
prestation de service.
Ainsi l’essence même de ce rapport de travail repose sur l’idée selon laquelle, c’est l’employeur qui
détermine le contenu du contrat de travail. Mais pour éviter tout abus de l’employeur, les
pouvoirs publics doivent intervenir afin de protéger le salarié.

Paragraphe 1er : Un droit d’ordre public et un droit protecteur de

salarié

Les caractères d’ordre public du Droit de travail est affirmé par l’article 8 du code du travail (Il
s’agit de la loi du 20 juillet 2014 y compris les textes réglementaires déjà pris). Il ressort donc de ce
texte que toute règle des contrats de travail ou de toutes autres conventions en matière de travail
non conformes aux dispositions de ce code du travail qui sont des règles d’ordre public, demeure
nulle. En application d’un principe général de Droit selon lequel, la convention fait la loi des partis,
la signature d’un contrat de travail par les deux partis devraient en découler mais le contrat de
travail étant par essence un contrat créant un lien de subordination , il y a donc une nécessité
d’envisager des règles impératives dont le respect s’impose à toutes les deux parties à la fois et qui
dans une certaine mésure devrait être favorable au salarié qui apparait comme la partie la plus
faible.
C’est d’ailleurs en vue de faire respecter le caractère d’ordre public des dispositions du code du
travail. Ceux-ci participent donc de la volonté du legislateur de protéger le salarié. On considère
également que le droit du travail est un Droit réaliste parce qu’il comporte des dispositions
diversifiés qui tiennent compte de la profession, de la taille de l’entreprise, de l’ancienneté du 9
salaire, de l’état physique ou la capacité du salarié. Dans ce sens le code contient des dispositions
particulières concernant par exemple : le travail des enfants, le travail des femmes voire le travail
de la mère.
Pour tenir compte de l’état physique et du statut de ces personnes, on a tendance à dire aussi que
le Droit du travail est un Droit emprunt d’ineffectivité mais aussi que c’est un Droit instable.
Paragraphe 2eme : Un droit instable, emprunt d’ineffectivité

L’ineffectivité du Droit du travail s’explique par le fait que dans la pratique existe le constat selon
lequel les employeurs, eurent égard à leurs positions de force vis-à-vis des salariés ont tendance à
ne pas appliquer les dispostions du droit du travail. A titre d’exemple le non respect du SMIG
(Salaire Minimum Interne Garantie). Il y a également la méconnaissance des règles d’hygiènes de
santé et sécurité au sein de l’entreprise sans ommettre, l’attitude des employeurs de nature à
entraver l’exercice du droit syndical etc. On peut affirmer que ce phénomène est favorisé par
exemple par la faiblesse des sanctions, l’insuffisance des mésures d’inspection du travail,
l’hésitation des salariés à faire valoir leurs droits surtout en période de chômage aigu.
Dire que le Droit du travail est instable c’est reconnaitre que le Droit du travail évolu, selon les
circonstances en l’occurrence, la conjecture sociale mais surtout économique, qui emmène les
pouvoirs publics à modifier, moderniser ou adapter la legislation du travail ce qui se traduit du
reste par différentes réformes en la matière.
Section 2eme : Appel historique du droit du travail

L’étude historique du Droit du travail en Côte d’Ivoire suppose que l’on se situe à des époques
différentes à savoir :
- La période pré-coloniale
- La période coloniale
- La période de l’indépendance jusqu’à nos jours.
La premiere étape est caracterisé par la négation du Droit du travail. Elle est surtout marquée par
les rapports d’esclave à maitre. L’esclave sur lequel le maitre a le droit à la vie ou de mort.
L’esclave est soumis aux dictations de son maitre puis est survenu la période coloniale.
La période coloniale pendant laquelle a existe le travail forcé, lui aussi caracterisé par la negation
des droits élémentaires du Droit de travail. C’est d’ailleurs à juste titre, il faut le rappeler, le
premier president de la république de Côte d’Ivoire du nom de FELIX HOUPHOUET BOIGNY qui
parvint à faire voter une loi du 11 Avril 1946 abolissant le travail forcé. Il est surtout remarquable
qu’après la deuxieme guerre mondiale sous l’empire de l’organisation internationale du travail,
que de nombreuses conventions et recommandations furent adoptées en faveur des territoires
colonisés : ce qui a permis plutôt à la France de voter une loi le 15 decembre 1952 portant code du
travail des territoires d’outre-mer. Cette loi avait l’avantage d’améliorer les conditions de travail
des travailleurs des territoires d’outre-mer notamment les travailleurs de la Côte d’Ivoire. Par
ailleurs un decret de 1955 fut pris pour le règlement de conflits puis une loi du 27 mars 1956
relative aux congés.
Après l’acquisition de son indépendance en 1960, la Côte d’Ivoire adopta pour la premiere fois une
loi du 1er aout 1964 portant code du travail en Côte d’Ivoire 10
Il y a eu d’autres lois modificatives ultérieures :
- La loi du 12 Décembre 1995
- La loi du 11 juillet 1997 puis actuellement en vigueur
- La loi du No 2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail.
A titre d’indication, il faut savoir qu’au sein de l’OHADA, il existe un projet d’acte uniforme relatif
au Droit du travail.
Section 3eme : Les sources du droit du travail

Il existe une classification en deux catégories des diverses sources du Droit du travail. Ainsi il y a les
sources étatiques et les sources supra-étatiques
Paragraphe 1er : Les sources étatiques

Au niveau étatique, on distingue les normes institutionnelles puis des normes d’origines
professionnelles ou encore conventionnelles.
A) Les normes d’origines institutionnelles

Les normes d’origines institutionnelles sont des normes qui émanent soit du constituant, soit du
parlement ou du gouvernement et enfin les normes d’origines juridprudentielles
1- La constitution
La république de Côte d’Ivoire à travers toutes ces constitutions successives proclame son
attachement à la déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, ainsi que la charte
africaine des droits de l’homme et des peuples de 1980. Ces différentes déclarations affirment les
droits et prinicipes fondamentaux notamment le principe d’égalité, de liberté ainsi que la
reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux. Par ailleurs il est affirmé que :
toute personne a le droit de choisir librement sa profession ou son emploi, de même l’accès aux
emplois publics ou privés est égale pour tous. En conséquence est prohibé toute discrimination
dans l’accès ou l’exercice des emplois fondés sur le sexe, les opinions politiques, religieuse ou
philosophiques.
2- La loi
La loi constitue la source essentielle du droit du trvail. En effet la loi fixe selon la constitution, les
principes fondamentaux, du Droit du travail syndical, des institutions sociales. C’est donc ce qui
justifie le vote de la loi No2015-732 du 20 juillet 2015 portant code du travail. Conformément à
l’article 1er de ce code celui-ci régit des relations entre employeurs et travailleurs résultant de
contrats conclus pour être exécutés sur le territoire de la république de Côte d’Ivoire ainsi que
l’exécution occasionnelle sur le territoire de Côte d’Ivoire d’un contrat de travail conclu pour être
exécutés dans un autre Etat.
 3- Les règlements
Les règlements sont constitués par les decrets et les arretés qui ont vocation à fixer les conditions
et modalités d’application des lois sociales voire les dispositions du code du travail. (Article 110-3
du code du travail)
Il est important de souligner que les reglements sont tous des decrets d’application qui doivent
accompagner le code du trvail actuellement en vigueur tardent à venir. En effet jusqu’à présent
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seuls quelques decrets ont vu le jour environ 5 decrets. Ce sont :
- Le decret No 2018-483 du 16 Mai 2018 portant modalités particulières de la greve dans le
secteur privé.
- Le decret No 2018-484 du 16 Mai 2018 portant réaménagement de la gestion de l’entretien
routier.
- Le decret No 2018-32 du 17 janvier 2018 relatif aux modalités d’organisation et de
fonctionnement du chantier-école ainsi qu’aux statuts des personnes liées à l’entreprise
exécutant le chantier
- Le decret No 2018-33 du 17 janvier 2018 relatif aux modalités pratique de mise en œuvre
du contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle
- Le decret No 2018-272 du 7 Mars 2018 relatif aux travaux interdits aux femmes et aux
femmes enceintes
- Le decret No 2018-456 du 9 Mai 2018 relatif à l’emploi des personnes en situation de
handicap dans le secteur privé.
En dehors des matières dans lequels les decrets d’application ont été pris il faut souhaiter que
pour une bonne application des dispositions du code du travail, d’autres decrets soient pris.
Cependant le raisonnement qui a été tenu par rapport à la mise en application de la loi de 2015 a
consisté à dire qu’en attendant l’avènement des decrets propres à cette loi de 2015, il était
possible de recourir au decret d’application de la loi de 1995 abrogée.
Partant de cette position, on peut soutenir donc qu’en ce qui concerne les matières de la loi de
2015 pour lesquelles il n’existe pas encore de decret d’application, il est possible de recourir au
decret de la loi de 1995.
4- La jurisprudence sociale
La jurisprudence sociale c’est l’ensemble des décisions portant sur l’interprétation des textes, la
qualification des règles écrites et appliquées en Droit social.
En effet il faut savoir que l’on reconnait au juge, un rôle créateur de règles lorsque, dans la
résolution du litige, le juge qui est confronté au silence de la loi par le litige qui lui est soumis,
d’abord en interpretant les dispositions de la loi puis fait preuve de créativité afin de trouver une
solution au conflit qui lui est soumis.
B) Les normes d’origines professionnelles

Il s’agit ici de normes qui sont erigés au sein des entreprises professionnelles ou alors de normes
qui émanent éssentiellement des partenaires sociaux c’est-à-dire toutes les personnes impliquées
dans la vie professionnelle.
On peut ici évoquer donc la convention collective, le reglement intérieur et les usages. Toutes sont
des normes qui ont pour source la volonté expresse ou implicite des acteurs du monde du travail.
 1- La convention collective
Selon l’article 72-1 du code du travail, la convention collective : « est un accord relatif aux
conditions d’emploi et de travail conclu entre d’une part les représentants d’un ou plusieurs
syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et d’autre part une ou plusieurs
organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs pris
individuellement » 12
La convention collective demeure une source de Droit parce qu’elle peut déroger aux dispositions
d’ordre public definies par les lois et règlements du travail lorsqu’elle contient des dispositions
plus favorable. La convention collective permet donc de fixer les conditions d’emplois et de travail
ainsi que les garanties sociales énoncés aux articles 72-2 et 72-3 du code du travail. Il faut savoir
que les conventions collectives sont donc des accords conclus dans une ou plusieurs branches
d’activités. Il est ainsi de la convention professionnelle du 19/ 07/1952 qui régit les rapports entre
travailleurs et employeurs dans les branches d’activité énumérés par l’article 1er de la dite
convention. Par exemple dans les industries et les commerces de toute nature, dans les bâtiments,
dans les travaux publics d’entreprises etc.
Cependant il faut distinguer la convention collective tel que definit de l’accord collectif
d’établissement car lorsque l’accord est signé au sein d’une entreprise ou d’un établissement c’est
dans cette hypothèse que l’on parle d’accord collectif d’établissement.
Selon la définition donnée par l’article 73-2 du code du travail qui affirme que ces accords : « ont
pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’établissement ou des établissements
considérés des dispositions des conventions collectives nationales régionales ou locales et
notamment les conditions d’attributions et mode de calcul de la rémunération au rendement
des primes à la production individuelles et collectives et des primes de productivité ».

2- Le règlement intérieur

Le législateur a autorisé l’adoption de règles impératives émanant du chef d’entreprise mais il a

pris le soin de limiter le contenu de ses règles. Le règlement intérieur est prevu par les articles 16-1
et 16-2 du code du travail.
Il est bon de souligner que le contenu du règlement intérieur est limité exclusivement aux règles
relatives à l’organisation technique du travail à la discipline et aux prescriptions concernant
l’hygiène et la sécurité qui sont necessaire à la bonne marche de l’entreprise.
Ainsi le règlement intérieur s’impose à tous les membres du personnel ainsi qu’aux chefs
d’entreprises dès lors qu’il est regulièrement pris et constitue de ce fait un acte règlementaire de
Droit privé.
3- Les usages

Les usages sont des pratiques qui à force de regir les relations entre les personnes, dans le cadres
des relations de travail ont finit par s’imposer. Les usages sont donc des relations de sources non
écrites mais qui joue un rôle en la matiere. Les usages sont donc du Droit coutumier et ils peuvent
avoir cours entre professionnels d’une certaine catégorie determinée. De ce fait c’est aux
membres de cette catégorie professionnelle que ces règles vont s’imposer. De nos jours il en existe
tres peu.
 Paragraphe 2eme : Les sources étatiques
Les sources supra-étatiques concernent essentiellement les conventions internationales puis en
supposant que le progrès d’acte uniforme relatif au droit du travail va aboutir et y inclure
également le Droit communautaire. En matière de Droit du travail sous l’auspice de l’OHADA, les
conventions internationales ratifiées.
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A) Les conventions internationales ratifiées

Il existe de nombreuses conventions internationales qui édictent des règles en matière du Droit du
travail. On peut citer la convention issue de l’organisation internationale du travail, crée en 1919
dont la mission consiste éssentiellement aujourd’hui, à oeuvrer pour la promotion et l’élection des
droits fondamentaux des travailleurs en matière d’emploi et des conditions de travail, en matière
de lutte contre le travail forcée, de liberté syndicale etc…
L’OIT joue également un rôle important en matière de coopération technique dans le domaine de
la planification de la main d’oeuvre de la formation professionnelle et s’interesse aussi à des
études et des recherches. L’OIT adopte également des recommandations c’est-à-dire des
propositions en vue d’orienter la politique d’emploi des Etats membres et elle exerce des contrôles
réguliers des textes ratifiés par les Etats membres. A titre de rappel, la première conférence
internationale du travail a adopté 6 conventions dont la première à consister à limiter la journée à
8h et la semaine à 48h de travail. Depuis son indépendance la Côte d’Ivoire a ratifié plusieurs
conventions de l’OIT notamment la convention sur le travail de nuit des femmes, sur la liberté
syndicale et la protection du droit syndical etc.
Il est important de souligner qu’au plan juridique ces conventions ont une valeur supérieure aux
lois ordinaires mais par rapport à la constitution, une certaine opinion affirme que la constitution
est supérieure aux conventions internationales qui priment sur la constitution de sorte qu’en cas
de non-conformité d’une convention internationale avec la constitution, pour que cette
convention soit ratifiée il est necéssaire de réviser la constitution.
A coté des conventions des l’OIT, il existe des conventions au niveau régional également des
conventions dans le cadre bilatérale (entre deux pays)

B) La probabilité de l’avènement des droits communautaires du

travail sous l’égide de l’OHADA

Si le projet d’acte uniforme relatif au droit du travail aboutit à son achevement cela veut dire que
les relations de travail sans les pays membres de l’OHADA seront regies par le Droit
communautaire et l’acte uniforme dans cette matiere va constituer la principale source du droit de
travail dans les Etats signataires du traité. En effet selon l’article 296 de cet avant projet : « le
présent acte uniforme abroge toutes les dispositions relatives aux matières qui concernent dans
les Etats partis ». Avec un tel avènement le code du travail interne n’aura qu’un role suppletif dans
les domaines dans lesquelles l’acte uniforme n’aura pas prevu de règles. Il faut conclure donc que
c’est l’ensemble du Droit ainsi évoqué qui regit les relations du travail au plan individuel (DROIT
SOCIAL 1), d’une part et d’autre part dans la dimension collective (DROIT SOCIAL 2).
La relation individuelle du travail se crée entre un employeur et un employé. Mais pour que cette
relation de travail naisse, c’est certainement parce que le salarié est confronté au marché de 14
lemploi. Toutefois il est évident que lorsque le contrat est formé, les parties sont tenues de
l’exécuter conformément à ce qui a été convenu mais en respectant les lois et règlements en
vigueur. Et comme toute créature, il est possible que le contrat prenne fin à moment ou à un
autre.
TITRE 1er : LE PRE-EMPLOI
Tout citoyen aspire un jour ou l’autre à un emploi mais eut egard à la conception sur le marché de
l’emploi, il est important que le candidat soit muni d’une formation adéquate afin d’obtenir gain
de cause sur le marché de l’emploi. Ceci implique que le candidat soit bien formé afin de répondre
aux attaches (atteintes du marché). A cet effet le code du travail a prévu des mécanismes pour
permettre aux candidats à l’emploi d’être compétitifs. Il s’agit du contrat d’apprentissage et du
stage. C’est donc après être formé et étant apte à occuper l’emploi, le candidat est soumis au
marché de l’emploi qui repose sur des exigences.

CHAPITRE 1er : L’APPRENTISSAGE

L’apprentissage consiste pour le maitre d’apprentissage à transmettre son savoir-faire à un jeune
en vue de l’initier à un métier. L’apprentissage c’est donc une pratique que le legislateur à
chercher à sécuriser en y consacrant des règles dans le code du travail.

Section 1ere : Definition du contrat de l’apprentissage

Selon l’article 13-1 le contrat d’apprentissage est un contrat écrit par lequel : « un chef
d’établissement industriel commercial ou agricole, un artisan ou façonier s’oblige à donner ou à
faire donner une formation professionnelle, méthodique et complète à une autre personne et
par lequel celle-ci s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter
les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation ».
Pour l’heure le decret relatif à l’apprentissage reste le decret No 96-286 du 03 avril 1996 relatif à
l’apprentissage et selon l’article 2 de ce decret le contrat d’apprentissage exige une formation en
alternance qui constitue, à soumettre à l’apprenti, une formation pratique obligatoire du métier
dans l’entreprise et une formation théorique dans un centre de formation.
Le contrat d’apprentissage obeit à un régime juridique spécifique qui merite d’être etudié.
Section 2eme : Le régime juridique du contrat d’apprentissage
Etudier le régime juridique du contrat d’apprentissage suppose que soit évoqué les conditions de
formation et d’exécution du contrat d’apprentissage, puis que soit évoqué la question relative aux
droits et obligations des partis au contrat de travail et enfin doit être pris en compte la question de
la rupture du contrat.
 Paragraphe 1er : Les conditions de formation du contrat
d’apprentissage
La formation du contrat d’apprentissage suppose que chaque partie doit remplir un certain
nombre de condition.
A) Les conditions de fond
La conclusion du contrat d’apprentissage suppose le respect d’un nombre de condition. D’abord en 15
ce qui concerne le maitre d’apprentissage celui-ci doit avoir la majorité civile c’est-à-dire 21 ans
révolu. Lorsque l’apprenti est mineur selon l’article 13-2 du code du travail, ensuite il ne doit pas
avoir été condamné pour crime ou délit contre les mœurs selon l’article 13-5 du code du travail.
Ensuite il doit être titulaire d’une carte de maitre d’apprentissage délivré par le ministère chargé
de la formation professionnelle.
En ce qui concerne l’apprenti, aucune condition particulière n’est exigée. Toutefois il faut supposer
que l’apprenti doit disposer de conditions morales et physiques lui permettant d’être receptif à la
formation qui lui sera donné. Par ailleurs selon l’article 23-2 du code du travail, l’apprenti doit être
agé d’au moins 14 ans. Il doit en outre, subir un examen médical avant le début de sa formation
afin de déterminer son aptitude aux conditions d’apprentissage et à celle inherente à l’exercice de
la profession ou du métier envisagé. L’apprenti doit également avoir une assurance contre les
accidents de travail et les maladies professionnelles.
B) Les conditions de formes
Le contrat d’apprentissage selon l’article 13-1 du code du travail alinéa 2 et 3 est un contrat qui
doit etre constaté par écrit et rédigé en langue française. A défaut d’écrit, le contrat
d’apprentissage est reputé être un CDI (cf TPI de Korhogo Jugement No 07 du 30 juillet 1998 voire
le JURIS SOCIAL bulletin mensuel d’information en jurisprudence sociale septembre 2003 N o 33
P16). Par ailleurs le contrat d’apprentissage va comporter les mentions énumérées qui sont :
- Nom et prénoms, Age, Profession et Domicile du maitre ou raison sociale de l’entreprise qui
engage l’apprenti
- Nom et prénoms, et qualificatif du maitre d’apprentissage
- Nom et prénoms, Age et domicile de l’apprentit
- Nom et prénoms, Profession et domicile de ses pères et mères ou de son tuteur
- Date et heure du contrat
- La mention du métier qui sera enseigné
- Les conditions de remunérations de nourriture de logements et toutes les autres conditions
conformes à la reglementation en vigueur
- Le lieu d’exécution du contrat
- La mention des cours professionnels que le maitre s’engage à dispenser à l’apprenti.
Paragraphe 2eme : Les conditions d’exécution du contrat
d’apprentissage
Ces conditions sont relatives à la durée de la formation aux droits et aux obligations du maitre ou
du conseiller d’apprentissage et relative enfin au statut de l’apprenti. La durée de la formation de
l’apprenti ne peut excéder 3 ans sauf en cas de force majeure ayant pertubé la formation
complète de l’apprenti. Dans un tel cas l’agence nationale de la formation professionnelle eut
accordé une dérogation qui en tout état de cause ne peut excéder 12 mois.
 A) Les droits et obligations du maitre ou du conseiller
d’apprentissage
D’abord en ce qui concerne les obligations :
- Le maitre d’apprentissage doit enseigner à l’apprenti progressivement et complètement
l’art, le métier ou la profession sociale qui fait objet du contrat.
Conformément à l’article 13-8 al 1 du code du travail
16
- Il est interdit au maitre d’apprentissage de loger en son domicile personnel ou dans son
atélier, les jeunes filles apprentis mineurs s’il ne vit en famille ou en communauté (article
13-3 du code du travail)
Cette disposition doit pouvoir s’appliquer également aux jeunes garçons mineurs du fait que les
mœurs de nos jours ont changés.
En réalité si l’on se refère à l’article 13-4 du code du travail, on doit reconnaitre que l’interdiction
de loger l’apprenti s’applique à tous les mineurs sans distinction de sexe
- Il est tenu de prévenir sans retard, les parents de l’apprenti ou son représentant en cas de
maladie, l’absence ou tout autre fait de nature à motiver leurs interventions
- Il ne doit employer l’apprenti que dans la mésure de ses aptitudes et de ses forces qu’aux
travaux et services qui se rattachent à l’exercice de la profession conformément à l’article
13-6 du code du travail.
- A l’apprenti analphabète il est tenu d’accoder le temps et la liberté necéssaire pour son
instruction.
Ce temps est donné selon un accord réalisé entre les partis mais il ne peut exercer qu’une
durée calculée sur la base de 2 heures de travail par jour.
Ensuite en ce qui concerne les droits du maitre d’apprentissage selon l’artricle 14 du decret de
1996 cité ci-dessus le maitre d’apprentissage à droit à des avantages financiers qui sont liés au
contrat d’apprentissage notamment la taxe d’apprentissage. Ces avantages sont determinés par
l’autorité administrative en l’occurence le ministre de l’économie et des finances.
B) Le statut de l’apprenti

A l’instar du maitre d’apprentissage il existe des obligations qui sont mises à la charge de l’apprenti
et il bénéficie également de certains avantages.
Concernant les obligations, l’apprentit doit à son maitre obeïssance et respect, il doit l’aider par
son travail dans la mésure de ses aptitudes et de ses forces.
S’agissant des avantages l’apprenti bénéficie d’une pré-remunération à compter du 13e mois fixée
par les partis et qui ne peut être inférieur à 30% du SMIG.
Il bénéficie en outre d’une carte de transport au même titre que l’élève et l’étudiant
Paragraphe 3eme : La rupture du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage doit prendre fin selon les modalités suivantes :

- A l’arrivé du terme de la formation
- D’accord des partis (accord des deux partis)
- A l’initiative du maitre d’apprentissage ou de l’apprenti majeur ou de son représentant
légal : il existe une cause légitime
 - En cas de force majeure
A la fin du contrat le maitre doit délivrer une attestation qui constate l’exécution du contrat et
l’attestation doit mentionner particulièrement la catégorie doit être addressé par le maitre à
l’agence de formation professionnelle qui vas délivrer à l’apprenti une certification de fin
d’apprentissage. Puis cette agence après avoir constaté la fin de l’apprentissage va informer
l’agence d’étude et de promotion de l’emploi ainsi que l’inspection du travail. 17
L’apprenti va subir un examen dût à l’organisme compétent et s’il passe avec succes à l’examen il
va recevoir un diplôme de fin d’apprentissage qui va déterminer son classement dans la hierarchie
professionnel. Mais dans l’hypothèse où il n’est pas soumis à un examen, il doit recevoir une
attestation de fin d’apprentissage delivré par le maitre d’apprentissage afin de faciliter son
embauche. Dans l’hypothèse ou l’apprenti met un terme à son contrat d’ouvrier ou d’employé.
L’article 13-10 du code du travail prévoit une indemnité au profit du chef d’établissement
abandonné. On raisonne ici comme s’il s’agit des débauchards illicites ainsi que cela peut arriver à
l’occasion de l’exécution du contrat de travail.
CHAPITRE 2eme : LES STAGES
Il faut rappeler que jusqu’à l’avènement de la loi du 20 juillet 2015 portant code du travail actuel le
stage n’avait guère fait l’objet de réglémentation spécifique mais au plan pratique on pouvait
apprehender 3 types de stages.
- Les stages prévues par la convention collective de 1977 et selon les termes de l’article 43
18
alinéa 3 de cette convention, il y a des stages qui interviennent soit au début de l’exécution
du contrat du travail soit pendant l’exécution du travail. Ces stages ont pour objet de
permettre au personnel de suivre des cours de formations ou de perfectionnement
professionnel necéssaire à l’exercice de l’emploi et pour tenir compte aussi de l’évolution
économique. Ce stage concerne à la fois les nouveaux et les anciens salariés à qui l’on veut
inculquer les rudiments de métier ou bien qu’on veut leur permettre de se recycler.
- Les stages exigés pour la validation des diplômes professionnels : ces stages naissent
généralement des conventions signées entre les etablissements de formation
professionnels et des entreprises.
- Il y a des stages effectués par des étudiants en fin de cycle ou pas, ou par des élèves afin
de se familiariser au monde du travail ou de l’entreprise. Aucun texte ne prevoit ce type de
stage. Ce sont donc des contrats « sui generis ». Danc cette dernière catégorie il est
remarquable que les stagiaires sont généralement victimes d’abus des employeurs qui les
maintiennent en stage pour une période illimitée sans leur permettre d’accéder au contrat
de travail. C’est donc pour mettre fin à cette situation de non Droit que le legislateur
ivoirien, vient dinstituer un régime juridique particulier des stages. A cet effet, le contrat de
travail actuel comporte différents types de stages que l’on peut regrouper en deux
catégories à savoir :
 Les stages pré-emplois
 Les stages posts-emplois
Section 1ere : Les stages pré-emplois
Le code du travail actuel a envisagé la reglémentation des stages pré-emploi. Il s’agit de stage
effectué par des personnes avant l’obtention d’un emploi. Ainsi il existe des dispositions qui
permettent à une personne par exemple un étudiant en fin de cycle qui décide de se familisairiser
au monde professionnel de connaitre exactement son statut juridique. En effet la loi actuelle offre
3 possibilités au demandeur d’un premier emploi qui veut faire la pratique avant une embauche. Il
s’agit du contrat stage-école, du contrat-stage et qualification ou d’expériences professionnels et
enfin du contrat chantier-école.
Paragraphe 1er : Le contrat stage-école
Après une définition de ce contrat il faut préciser son regime juridique.
A) La définition du contrat
Le contrat stage-école est défini 13-1 du code du travail selon lequel le contrat stage-école est la
convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage en vue de la validation de son diplôme
ou de sa formation professionnelle, a recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique. On
peut retenir comme exemple le stage pour l’obtention du BTS ou du master dans le système LMD.
Il reste donc à preciser son regime juridique.
 B) Le régime juridique

Le regime juridique du contrat stage-école amène à repondre à un certain nombre de questions

qui sont : les formes et natures de la convention de stage, les droits et obligations du stagiaire.
1- Les formes et natures de la convention de stage
19
Le contrat de stage-école peut être une convention bipartide lorsqu’elle est signée entre
l’employeur et le stagiaire. Mais il peut s’agit d’une convention bipartide en qu’elle cas elle sera
signée entre l’employeur, l’école de formation de l’élève ou de l’étudiant et l’élève ou l’étudiant
lui-même. Dans l’une ou l’autre hypothèse, la convention doit etre constatée par ecrit. A défaut
d’écrit la convention sera reputée être un contrat à durée indeterminée (CDI). Une telle solution
est sans doute favorable au stagiaire. Cette sanction est vraisemblablement de nature à faciliter la
précision des conclusions et à éviter donc des abus de la part des employeurs.
2- Les droits et obligations du stagiaire

Selon l’article 13-13, les modalités du contrat stage-école sont determinés par voie réglémentaire
cela signifie que les decrets ou les arretés doivent préciser les relations entre le stagiaire et le
patron.
On peut donc dans ce sens citer le decret N o 2018-383 du 4 Avril 2018 relatif aux modalités du
contrat stage-école. En effet ce décret comporte toute la réglémentation en ce qui concerne les
modalités pratique en ce qui concerne ce stage, qu’il s’agisse notamment des horaires auquelles le
stagiaire est soumis des conditions d’exécution du stage de la durée de fin de stage, du respect par
le stagiaire du règlement intérieur de l’entreprise au sein de laquelle le stage est exécuté

Paragraphe 2eme : Le contrat stage de qualification ou d’expériences

professionnelles
Quelle est la définition de ce stage et quel est son régime juridique ?
A) La définition du contrat

Selon l’article 2 du decret No 2018-33 du 17 janvier 2018 relatif aux modalités pratique de mise en
œuvre du contrat stage de qualification ou d’experience professionnelle, correspond à une
période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle le stagiaire
acquiert des compétences professionnels et mets en œuvre les acquis de sa formation en vue de
favoriser son insertion professionnelle.

B) Le régime juridique
Le contrat stage de qualification professionnel doit être également constaté par ecrit et il doit être
obligatoirement signé entre le stagiaire ou son répresentant légal et l’établissement ou
l’entreprise qui l’accueille.
L’hypothèse ou l’offre de stage de l’entreprise ou de l’établissement d’accueil est proposé par un
organisme public de placement celui-ci est signataire d’un contrat de stage.
Selon l’article 3 du decret, le contrat-stage doit contenir des mentions obligatoires énumérées par
ledit article.
Concernant les droits et obligations du stagiaire : le stagiaire bénéficie par exemple d’une
indemnité forfaitaire mais il ne peut en aucun cas reclamer un salaire parce qu’il n’est pas salarié.
L’indemnité forfaitaire que l’entreprise est tenu de verser au stagiaire ne saurait être inférieure à
la moitié du salaire prevu la catégorie professionnelle à laquelle le stagiaire pourrait appartenir.
Par ailleurs le stagiaire peut bénéficier des droits de priorités d’embauche en ce sens que le
stagiaire de qualification ou d’experience professionnelle qui est reconnu apte à tenir un emploi en 20
rapport avec sa qualification est priritaire en cas d’embauche au dit emploi pendant une période
de 6 mois conformément à l’article 13-18 du code du travail. En cas de violation de son droit le
stagiaire pourrait donc agir en justice contre l’entreprise pour le paiement du dommage et
interets.
Lorsqu’on refléchit à cette disposition favorable on est amené à s’interroger sur sa mise en
application effective parce que le bénéfice de la priorité d’embauche dépend de la condition selon
laquelle le stagiaire doit être retenue apte à occuper l’emploi et si l’on sait que c’est le patron qui
doit déclarer apte le stagiaire il va s’en dire que si celui-ci ne veut pas faire bénéficier de la priorité
d’embauche à son stagiaire il n’a qu’a déclarer inapte. Par ailleurs le temps imparti pendant lequel
le droit à la priorité d’embauche est valable, reste tout de même court (6 mois).
Il faut relever aussi que le stagiaire a le droit à la delivrance par le patron d’une attestation qui
indique la qualification l’objet de stage et sa durée. Sans aucun doute cette attestation servira de
preuve en cas de besoin lors de la recherche de l’emploi.
Le stagiaire au sein de l’entreprise dans laquelle il exécute son contrat demeure soumis au
reglement interieur de cette entreprise. A cet effet il doit respecter les horaires de travail et ces
comportements doivent être conformes à cette reglementation. En ce qui concerne la durée et la
fin de ce contrat-stage, il est admis que le dit contrat ne peut exceder 12 mois y compris les
renouvellements. Cette disposition est semble t-il de nature à éviter ou à limiter les abus que
subissent les stagiaires au sein des entreprises qui en pratique se livrent à des renouvellements de
façon indefinie des conventions de stage pour permettre l’accès à l’emploi alors qu’elles
bénéficient de l’expertise du stagiaire de surcroit n’est pas remunéré comme il se doit.
Paragraphe 3eme : Le contrat de chantier-école

Le stage chantier-école est défini par l’article 2 du decret No 2018-32 du 17 janvier 2018 relatif aux
modalités d’organisation et de fonctionnement du chantier-école ainsi qu’aux statuts des
personnes liées à l’entreprise exécutant le chantier. Selon ce texte, le chantier-école permet la
mise en œuvre d’operations de formation de type particulier sur un chantier grandeur nature avec
pour objectif l’insertion professionnelle des personnes en difficulté d’accès à l’emploi que ce soit
par l’accès à une formation qualification ou l’accès direct à l’emploi.
Selon l’article 3 du decret le chantier-école est organisé par les collectivités territoriales, les
entreprises publiques et privées et les associations agrées par l’Etat à cet effet. A titre d’exemple
on peut dire que pour la construction d’un pont on peut faire appel à des étudiants des travaux
publics pour la participation à la construction de ce pont ce qui va leur permettre d’acquerir une
qualification.
En ce qui concerne les modalités d’organisation et de fonctionnements de chantier-ecole, il
convient de se référer aux différents articles du decret cité ci-dessus.
 Section 2eme : Les stages post-emplois
Durant la carrière du salarié, il est utile que celui-ci puisse se perfectionner en vue d’une
promotion sociale mais également pour le besoin d’une adaptation à l’évolution technologique et
économique. A cet effet le code du travail de 2015 a prévu trois catégories de stage post-emploi,
ce sont : la formation professionnelle continue, le congé-formation et le congé de formation
syndicale
21
Paragraphe 1er : La formation professionnelles continue
Le législateur dans le code du travail a énoncé le principe d’un droit pour le travailleur de
bénéficier de la formation professionnelle continue et du perfectionnement professionnel utile à
l’exercice de l’emploi du salarié concerné. Ceci dans le but d’une promotion sociale et de
l’adaptation à l’évolution technologique et économique. Il faut souligner que ce type de stage et
de formation est également prévue par la convention collective de 1977 dans l’article 43 alinéa 3.
Conformément à l’article 1324 du code du travail, ce droit à la formation accordé au salarié peut
devenir une obligation pour le salarié lorsque le patron y trouve une nécessité. Le coût d’une telle
formation est mis à la charge de l’employeur qui de surcroit doit assurer le salaire intégral ainsi
que les indemnités dont bénéficie le salarié pendant la période de la formation. En cas d’échec du
travailleur (dans l’hypothèse où les cours de formation de perfectionnement comporte des
examens ce qui suppose l’éventualité d’un échec) à l’examen, selon l’article 1324 in fine l’échec ne
saurait être une cause d’un licenciement, en conséquence le travailleur est réintégré dans son
emploi précédent et bénéficie de tous les avantages qui s’y rattache. Mais si l’employeur soumet
un travailleur à un stage de formation professionnelle qui est concluant, le salarié bénéficie alors
des avantages affairant à l’emploi pour lequel le stage a été effectué. Toutefois, selon les termes
de l’article 1325 du code du travail, si un travailleur a déjà effectué un stage concluant dans un
établissement qu’il quitte par la suite il ne peut être astreint à un nouveau stage. Lorsqu’il est
engagé dans un autre établissement relevant du même secteur d’activité en vue d’assurer les
mêmes fonctions. En conséquence il devra être confirmé dans son nouvel emploi après avoir
accompli la période d’essai.

Paragraphe 2eme : Le congé de formation

Apres la définition de ce type de stage, la question important à laquelle il faut répondre est de
savoir : quel est son régime juridique ?
A) La définition du congé
Conformément à l’article 1326 du code du travail, le congé de formation est une période de
contrat de travail qui a pour objet de permettre à tous travailleur, au cours de sa vie
professionnelle de suivre à son initiative et à titre individuelle des actions de formation
indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise
dans laquelle il exerce son activité. Par exemple un tel projet peut être accordé à un salarié pour
préparer et passer un examen, pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme. Tel sera le cas d’un
salarié qui a été recruté et à travailler avec le diplôme de la licence, en vue de continuer ces études
pour l’obtention d’un master ou d’un doctorat. Celui-ci peut demander et bénéficier du congé de
formation.
 B) Le régime juridique

Selon les termes de l’article 1330 du code du travail le bénéfice du congé de formation est de
droit, ce qui signifie que si les conditions requises sont réunis l’employeur ne peut s’y opposer,
sauf s’il rapporte la preuve que l’absence de ce salarié pourra avoir des conséquences
préjudiciable à la production et la bonne marche de l’entreprise. 22
Lorsqu’il y a un differend entre un salarié et son patron quant à l’octroi du congé de formation, le
legislateur renvoi les deux partis devant l’inspecteur du travail pour une médiation. Mais en cas de
désaccord devant l’inspecteur plutôt que de donner compétence au travail, le législateur est sans
aucun doute de nature à affaiblir de droit portant sur le congé de formation. En effet il ressort de
cette solution, le patron est donc celui qui aura la dernière décision. Autrement dit en bon
conseiller juridique, il faut demander au salarié de rénoncer à l’exercice de son droit en cas
d’opposition à son patron sinon il s’expose à un licenciement légitime qui vas le priver d’indemnité
de licencement
1- Les conditions de droit aux congés de formation
Par application de l’article 13-27 du code du travail pour bénéficier de congé de formation le
travailleur ne doit pas justifiée d’une ancienneté de 36 mois (c’est-à-dire dans l’entreprise) ou d’un
retour de congé de formation depuis au moins 36 mois. Par ailleurs l’article 13-27 in fine précise
que le travailleur ne doit pas avoir déjà obtenu 2 fois un congé de formation sur une période de 10
années continues dans l’entreprise sauf accord du patron.
2- La procédure d’obtention du droit de congé de
formation
Le salarié doit addressé à son employeur une demande écrite de congé de formation, cette
demande sera accompagné de pièces justificatives. Et enfin la demande doit être addressée au
moins 2 mois avant le début de la formation.

3- La durée du congé de formation

Sauf accord des partis, les congés de formation ne doivent pas dépasser un an. S’il s’agit d’une
formation continue à temps plein il ne doit pas également depasser 1200 heures, s’il s’agit d’une
formation comportant un cycle pédagogique basée sur des enseignements discontinues ou temps
partiel.
4- Les effets de la suspension
Le législateur a omis de dire quel est le sort du salarié durant cette période car il ne dit pas si cette
période n’est pas pris en compte dans le calcul de l’ancienneté et si le salarié continue de
percevoir son salaire. Ce silence peut donner lieu à l’interprétation de ce point de vue il faut se
poser la question de savoir : Quelles sont les effets qui découlent normalement de la suspension
d’un contrat de travail ?
A cette question il faut répondre qu’en principe en cas de suspension du contrat de travail il y a
suspension du salaire et par ailleurs cette période n’est pas prise en compte dans le calcul de
l’ancienneté.
Le legislateur a cependant été explicite lorsqu’il a affirmée dans l’article 1331 du code du travail, la
formation est prise en charge par le travailleur lui-même.
 Paragraphe 3eme : Le congé de formation syndical
L’article 1332 du code du travail affirme que le congé de formation syndicale est une période au
cours de laquelle les représentants des travailleurs participent à une formation syndicale. La durée
d’un tel congé ne peut excéder 3 semaines dans l’année. Cette durée est fixée d’accord des partis
c’est-à-dire entre les syndicats des travailleurs et l’employeur.
Il est important de noter que le congé de formation syndicale ne vient pas en déduction de la
23
durée normale du congé-payé. Les partis c’est-à-dire le travailleur syndicaliste et son patron
doivent faire en sorte qu’une telle absence ne constitue pas une gêne dans la bonne exécution du
travail. Le temps de la formation est toutefois remunéré par l’employeur content du travail
effectif. Par ailleurs ce temps n’est pas récupérable et il est considéré comme temps de service
pour la détermination des droits de travailleurs de congés-payés.
A titre de conclusion on peut retenir que les commandants à l’emploi que ceux-ci aient un
apprentissage ou pas ou bien qu’il a subit un stage qualifié ou non qualifié, il reste malgré tout
soumis au marché de l’emploi qui dépend de la situation économique de l’Etat car plus la
conjoncture économique est positive mieux se porte le marché de l’emploi. Mais si la conjoncture
économique est défavorable alors le marché de l’emploi devient étroit.
A titre d’observation il faut souligner que les employeurs et les demandeurs d’emploi sont tous les
deux soumis à un marché d’emploi qui est fondée sur le principe de la liberté. Ceci implique que
l’employeur ou le demandeur d’emploi est libre de choisir le co-contractant qu’il veut. Cependant
dans un souci d’égalité, d’équité et de respect de la dignité humaine. Ce principe connait des
atténuations.
 CHAPITRE 3eme : LE MARCHE DE L’EMPLOI
Nous allons ici évoquer le principe de la liberté qui reste le fondement du marché de l’emploi et
souligner que ce principe n’est pas absolu car le legislateur a prévu des restrictions à cette règle.
En ce qui concerne le principe de liberté, il est important de savoir que ce principe trouve son
fondement dans les dispositions de la consititution qui garantissent au demandeur d’emploi, la
24
liberté de choisir un emploi et une profession et interdit également tout travail forcé. Ce principe
signifie également pour le demandeur, la liberté de choisir un employeur à sa convenance. Il
signifie également la liberté de travailler ou de ne pas travailler.
Et il a pour conséquence que l’employé peut changer non seulement l’emploi mais également
l’employeur sans aucune pression. Du coté de l’employeur ce principe signifie la liberté pour lui de
choisir la personne avec laquelle il souhaite travailler dans l’entreprise. Ainsi l’employeur est libre
de mener la politique de recrutement et de gestion de son personnel. C’est ainsi qu’il lui est
loisible de choisir le candidat qui correspond le mieux au profil de l’emploi à pouvoir. C’est à
l’employeur de définir les critères de recrutements et il n’a aucun compte à rendre. Le
recrutement des salaires peut se faire de facon directe, soit de facon indirecte par le biais des
bureaux de placement publics ou privés.

1- Le bureau de placement public : l’agence nationale pour l’insertion et

l’emploi des jeunes appelés « agence emploi jeunes »
L’agence emploi jeunes depuis 2015 est venue remplacer l’AGETE. L’agence emploi jeunes est
chargée de contribuer à la mise en œuvre de la politique nationale d’insertion professionnelle et
d’emploi des jeunes. Elle est également chargée de la direction des métiers et de la formation
d’installer et de gérer une banque de données sur l’emploi c’est-à-dire d’enregistrer et de récenser
les demandeurs d’emplois de prospecter le marché de l’emploi auprès des entreprises en vue du
placement des demandeurs. Elle reçoit également des déclarations des vacances de postes
d’embauches et de licenciements des entreprises. L’article 11-1 leur fait obligation.

2- Les bureaux ou offices privés de placements

Le code du travail dans les articles 11-1 et 11-2 a prevu des bureaux ou offices privés de
placements. Selon l’article 11-2 cité le bureau ou office privé de placement a pour objet exclusif ou
principale d’agir comme intermédiaire entre employeurs et travailleurs d’agir comme
intermédiaire entre employeurs et travailleurs. Il est bon d’indiquer déjà qu’il existe une
distinction claire entre un bureau de placement d’une entreprise de travail temporaire car les
activités menées par une entreprise de travail temporaire ainsi que pour un bureau de placement
ont certes pour objet de fournir la main œuvre mais il faut savoir que l’entreprise de travail
temporaire embauche les salariés qu’elle remunère mais ces salariés sont mis aux services
d’entreprises utilisatrice au sein desquelles il exerce leurs activites. Alors que le bureau de
placement n’est qu’un simple intermédiaire entre l’employeur utilisateur et le salarié qui est du
reste payé par l’utilisateur et non pas le bureau de placement.
Pour ouvrir un bureau de placement, toute personne physique ou toute personne morale par
l’intermédiaire de son représentant légale doit remplir des conditions mais également doit
respecter une procédure notamment addressée une demande d’autorisation au ministère chargé
du travail. Cette demande est accompagnée d’autres documents administratifs.
Au plan légal le ministère dispose d’un delai pour notifier sa décision au démandeur.
Il est important de souligner que la liberté contractuelle du travail est limitée dans un cadre
reglement par le droit du travail.
Les limites à la liberté contractuelle, elle concerne en général l’employeur au moment de 25
l’embauche il y a prinicipalement deux catégories de limites.

a) Les prohibitions de contracter

Elles sont diverses, mais nous insisterons sur les discriminations :
 La discrimination est définie comme le fait de traiter différemment quelqu’un
ou un groupe par une segrégation. En effet la convention No111 de l’OIT définit
la discrimination comme : « toute distinction, exclusion ou préférence fondée
sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance
nationale ou l’origine sociale qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité
de chance ou de traitement en matière d’emploi ou de profession ». Cette
décision de l’OIT trouve son correspondant dans le code du travail ivoirien à
savoir l’article 4 du code du travail. Il faut comprendre donc que cette
discrimination consiste dans la disctinction ou la différence de traitement
illégitime, illégitime parce que arbitraire en d’autres termes c’est tout
comportement ou attitude qui tend à distinguer des autres, un groupe humain
ou une personne à son détriment c’est-à-dire à la discrimination repose sur
une inégalité arbitraire ou un traitement injuste contraire au Droit. Mais d’un
point de vue pratique, cette notion pose un probleme réel car comment
reconnaitre une discrimination c’est-à-dire un traitement differencié est
illégitime et donc arbitraire : c’est toute la difficulté à laquelle est confrontée
les juges. En ce sens que tout traitement diffencié n’est pas necessairement
illégitime voire arbitraire et en conséquence discriminatoire. Car on ne peut
parler d’égalité entre deux situations identiques or on pourrait soutenir que la
discrimination comme différent traitement, porte atteinte au principe de
l’égalité. Mais dans la réalité l’égalité proclamée par les textes n’est qu’une
égalité de droit de sorte que traiter de manière des situations différentes
pourrait considérer comme une discrimination. Par exemple on ne peut pas
parler d’égalité de salaire entre cadre supérieur et un agent de maitrise dans
une entreprise.
A la reflexion il faut croire que lorsque l’on s’écarte de l’égalité symbolisée et realisé par la
généralité de la règle de droit pour lui substituer une égalité par la différenciation la discrimination
devient difficile à réaliser.
En conclusion il faut retenir qu’en pratique du fait que deux situations sont differents d’un point
de vue et semble d’un autre point de vue il est difficile de definir les critères objectifs permettant
de retenir l’identité des situations
  Les formes de discriminations : il existe deux types de discriminations, il y a les
discriminations directes ou avouées et la discrimination indirecte
La discrimination directe peut etre definie comme le fait de traiter moins
favorablement d’une personne sur la base de l’un des facteurs énuméré
par un texte de loi en l’occurence par l’article 4 du code du travail. A titre
d’exemple l’article 23-3 du code du travail interdit à l’employeur de 26
prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser
de l’embaucher ou de résilier son contrat de travail au cours d’une
période d’essai.
Quant à la discrimination indirecte, elle consiste dans la discrimination
souvent incidieuse qui se dissimule sous couvert de mésure d’apparence
neutre ou allourdine. Et ces mésures prolifèrent souvent sous le couvert
du principe formel de non discrimination : on peut dire que c’est le fait
pour un traitement égal de produire des effets inéquitables et
discriminatoires envers un groupe determiné sans justification.
L’interdiction d’une discrimination a pour conséquence une sanction. Tout le problème pour le
juge est de pouvoir en avoir la preuve. Il va s’en dire que dans l’hypothèse d’une discrimination
directe lorsque le juge constate la violation d’un texte de loi, il va en tirer les conséquences. Mais
la situation devient plus difficile lorsqu’il s’agit d’une discrimination indirecte tandis que lorsque la
distinction illégitime ne consiste pas manifestement dans la violation d’un prinicipe d’égalité. Il va
se poser alors un problème sérieux de preuve en ce sens qu’il est délicat dans une telle hypothèse
de distinguer le principe d’égalité et le principe contrat de travail. S’il a continué à occuper un
travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un employeur par un contrat de
travail.
En ce qui concerne le salarié, deux restrictions lui sont posées également :
 D’abord l’exclusivité de la prestation de travail à son employeur. En effet l’article
13-3 du code du travail dispose que le travailleur doit toute son activité
professionnelle à son entreprise mais cette restriction n’est pas absolu car
l’article 15-3 du code du travail autorise le salaire à avoir plusieurs employeurs en
dehors de son temps de travail mais à condition que l’activité parrallèle ne
concurrence pas son entreprise ou ne nuise à la bonne exécution de services
convenus.
 L’obligation de non-concurrence en pratique les employeurs ont tendance à
insérer dans les contrats de travail une clause de non concurrence qui a pour
objet de priver le salarié d’exercer une activité à tout le moins identiques à celle
de son entreprise à la rupture du contrat de travail. Mais de telles clauses sont
contraires à un principe général à savoir le principe de liberté contractuelle. De
telles clauses sont condamnées et certaines dispositions les condamnent dans la
mésure où elle porte atteinte à un prinicipe de Droit.
Si les limites à la liberté contractuelle se traduisent dans les dispositions relatives
aux probitions de contracter cette restriction se traduit par ailleurs dans les
dispositions qui expriment des obligations de contracter.
 b) Les obligations
Les obligations d’embauches sont de deux ordres. La première categorie consiste à instaurer une
égalité mais en recourant à une certaine inégalité. C’est ce que l’on a pu qualifier de discrimination
prositive. A coté de cette catégorie le législateur a prévu également des dispositions visant à
protéger les citoyens dans la compétition qui peut les opposer à d’autres travailleurs des pays
étrangers. Dans le même sens il existe des dispositions visant à protéger aussi bien les anciens
27
salariés que certains stagiaires.

A) Les discriminations positives

Les discriminations positives s’analysent comme une politique de rattrapage entre les différents
groupes. Elle vise à promouvoir une grande égalité de faite ainsi qu’elle cherche à garantir aux
membres des groupes desavantageux une veritbale égalité de chance. En un mot il s’agit d’une
différence juridique de traitement et il est bon de savoir qu’aussi bien les lois internationales que
les lois nationales comportent des dispositions de nature discriminatoires en faveur de certaines
couches défavorisées. A titre d’exemple l’article 5 de convention No 111 (OIT) relative à la
discriminaton en matière d’emploi, et de profession. Ce texte dispose que : « tout membre… peut
définir comme non discriminatoire toutes les autres mésures spéciales destinées à tenir compte
des besoins particuliers de personne à l’égard desquelles une protection ou une assistance
spéciale est d’une facon générale reconnue necessaire pour des raisons telles que le sexe, l’age,
l’invalidité… »
Le droit communautaire européen admet que le principe d’égalité de traitement n’empeche pas
un Etat membre de maintenir ou d’adapter des mésures spécifiques destinées à prévenir ou à
compenser des désavantages.
Il est bon de noter que la notion de discriminations positives admet deux definitions extensive et
une définition rigoureuse. Ainsi selon la définition extensive consiste à donner plus à ceux qui ont
moins.
Au contraire selon la définition rigoureuse il s’agirait dans le but de réparer un handicap injuste
non seulement de donner plus à ceux qui en ont été victime mais de leur reserver grace à une
politique de quota des avantages compensatoires auxquels seuls ils n’auraient pas accès. Par
exemple au plan nationale, des dispositions interieurs au code du travail actuelle ont pu étendre
les discriminations positives à certaines groupes sociaux, aux femmes notamment ou aux jeunes
filles pour compenser le retard que celles-ci subissent en matière d’éducation dans certaines
regions du pays où elles sont moins scolarisée que les garçons.
Dans le même sens il existe une disposition du code du travail actuelle qui est en faveur
notamment des handicapés. Il s’agit de l’article 12-2 qui dispose que : « l’employeur doit réserver
un quota d’emploi au personne en situation d’handicap possédant la qualification professionelle
requise ».

B) Les obligations de contracter

Il s’agit de mésure de protection en faveur de cette catégorie de travailleur. Il y a premièrement

les dispositions relatives à la primauté d’embauche au profit du salarié congedié (renvoyée) à la
suite d’une suppression d’emploi ou de compression du personnel dans le cadre de licencement
pour motif économique toutefois il faut savoir que cette priorité d’embauche est limité dans le
temps c’est-à-dire 2 ans après le congédiment.
Afin de rendre éfficace cette mésure, il est fait également obligation à l’employeur d’addresser à la
structure compétente la liste des travailleurs bénéficiant de la priorité d’embauche dans la même
catégorie d’emploi et il est également fait obligation aux travailleurs concernés de communiquer à 28
l’employeur tout changement addresse après son départ de l’entreprise. Ainsi en cas de vacances
d’emploi l’employeur doit adviser le travailleur interessé par lettre de recommandée avec accusé
de reception à l’addresse connue. En conséquence le travailleur doit se présenter dans
l’etablissement dans un delai de 8 jours si l’adresse indiquée se situe à une distance de moins de
100 KM de cet établissement et le travailleur à 15 jours pour se présenter s’il est au dela de 100
KM de l’entreprise.
Selon l’article 37 de la convention collective la priorité d’embauche bénéficie également aux
salariés congédiée à la suite d’une maladie non-professionnelle au delà de 6 mois.
Deuxièmement les salariés des entreprises soumises à la convention collective bénéficient d’une
priorité d’embauche si celle-ci consititue une promotion : c’est ce qui est exprimé dans l’article 17
de la convention collective selon lequelle, l’employeur est tenu de faire appelle de préférence aux
travailleurs en service dans l’entreprise en cas de vacances ou de création d’emploi. Si l’emploi à
pourvoir relève d’une catégorie supérieur, le postulant peut etre soumis à la période d’essai
prevue par cet emploi
Troisièmement la priorité d’embauche est accordée aux nationnaux dans le cadre de la politique
d’ivoirisation de cartes instaurées depuis les années 1970 mais cette mésure est en flagrante
contradiction avec l’article 4 du code du travail qui prohibe toutes les discriminations liées
notamment à la nationalité. Par ailleurs en ce qui concerne le principe de circulation de personnes
et des biens au sein de la CEDEAO, il faut comprendre que les citoyens de la sous régions devraient
en principe avoir le même droit d’accès au marché de travail ivoirien que les nationaux.
 TITRE 2 : L’ETABLISSEMENT DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Il s’agit d’évoquer ici le régime juridique de la formation du contrat de travail mais avant il importe
de savoir ce qu’est le contrat de travail.
Le code du travail dans son article 14-1 définit le contrat du travail comme un accord de volonté
29
par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction
de l’autorité d’une autre personne physique ou d’une personne morale moyennant remunération.
De cette définition il ressort 3 éléments constitutifs du contrat. Ce sont :
- La prestation de travail
- La remunération
- Le lien de subordination
Par ailleurs ces trois éléments se déduisent également de la définition du travailleur donnée par
l’article 2 alinea 1 du code du travail.

CHAPITRE 1er : LA NOTION DU CONTRAT DU TRAVAIL

Section 1ere : Les éléments constitutifs du contrat du travail

Les éléments constitutifs du contrat sont :
- La prestation de travail : (materielle intellectuelle artistique)
- La remunération : au temps à la tâche aux deux modes
- Le lien de subordination
Il s’agit ici de préciser en indiquant le sens de chacun des éléments énoncés dans la définition
prévue à l’article 14-1 du code du travail.
Paragraphe 1er : La prestation de travail

La prestation de travail peut être definie comme ce pourquoi le salarié a été embauché en d’autres
termes il s’agit de ceux auquelles est tenu le travailleur. Au plan juridique on considère que la
prestation de travail est l’obligation principale du salarié. Celle-ci peut revêtir diverses formes. En
effet elle peut être manuelle, physique, (faire de la manutention, vendre des marchandises, faire le
ménage…) ou intellectuelle (la gestion informatique…) artistique (montage de logos…). La
prestation de travail peut être l’œuvre d’un ouvrier, d’un manœuvre, d’un comptable ou d’un
ingénieur, d’un enseignant, d’un médecin, d’un avocat, etc. Il faut retenir qu’un salarié met donc
sa force ou sa capacité de travail, ses aptitudes à la disposition de l’employeur mais ne promet pas
forcément un résultat.
Paragraphe 2eme : La rémunération
La rémunération encore appelée « le salaire » au plan juridique constitue l’obligation principale de
l’employeur. Cette remunération s’analyse comme la contrepartie de la prestation de travail
fournie par le salarié. La rémunération peut être calculée au temps (nombre d’heures par semaine)
ou à la tâche (par nombre de pièces). Les calculs peuvent se faire en calculant les deux modes.
Toutefois la remunération qui consiste principalement dans le versement d’une somme d’argent
peut secondairement et en partie être fournie en nature (logement, nourriture…)
 Paragraphe 3eme : Le lien de subordination

Le lien de subordination demeure le critère determinant du contrat de travail mais il est aussi le
critère qui distingue ce contrat d’autres contrats apellés « contrats voisins ».

A) Le critère déterminant
30
Le lien de subordination est sans aucun doute l’élément caractéristique du contrat de travail car
l’on considère que les parties sont liées par un contrat de travail dès lors qu’il est établit que le
travailleur exerçait ses fonctions sous la direction et l’autorité de l’employeur moyennant
remunération (cf. de la cour d’appel de Daloa Arrêt No 134 du 29 décembre 1999, le JURIS SOCIAL
2002 P15). Le lien de subordination est certes le critère déterminant du contrat de travail mais son
appréciation pour la qualification du contrat de travail pose des problèmes en pratique. En effet la
première question qui a donné lieu à debat au sein des travaux a été de savoir si le lien de
subordination doit être recherche dans la dépendance juridique du salarié ou plutôt dans la
dépendance économique inhérente à la condition du salarié. Si les deux conceptions ont prévalues
pendant un certain temps il faut savoir qu’aujourd’hui c’est plutôt la dépendance juridique qui a
été retenue ce qui signifie donc que la condition d’un travailleur à l’égard d’une autre personne
pour laquelle il travaille, ne saurait résulter de la dépendance économique de ce travailleur. En
conséquence elle ne doit resulter que du contrat de travail conclut entre les deux parties. Ce qui
suppose que ce contrat a pour effet de placer le trvailleur sous la direction, la surveillance
l’autorite de son co-concontractant.
Cette conception permet d’afficher que la méconnaissance du lien juridique (donc la
méconaissance du lien économique) aboutirai à une confusion totale entre le travailleur
indépendant et le salarié étant donné que tous les deux dépendent de la personne au bénéfice de
qui le travail est effectué.
Mais la difficulté la plus délicate à laquelle les tribunaux sont confrontés consiste dans la
reconnaissance même du lien de subordination autrement dit : Comment apprécier ou determiner
le lien de subordination en cas de litige ? En effet en cas de contestation quant à la qualification
d’une relation de travail, il revient alors au juge saisi d’identifier les l’élément dont la réunion
permet la qualification. A cet effet les juges recourent à des indices qu’ils déduisent des clauses du
contrat mais surtout dans les conditions de faits dans lesquelles il exerce l’activité. Autrement dit
le lien de subirdination doit être apprecient à partie des conditions d’exécution du travail sans que
la nature du travail est une influence quelconque. Ainsi le juge dans son analyse va determiner et
apprecier un ensemble d’indice sans que ceci soit necessairement cumulatifs. Ce sont entres
autre :
- Le comportement des parties
- Les relations qu’elles peuvent entretenir
- Le lieu et le temps de l’activité
- La proprieté du matieriel et des matières première
- L’existence ou l’abscence de direct et de contrôle de la part du bénéficiaire de la prestation
- L’existence et les modalités d’une remunération
 1- Le comportement des parties
Les juges peuvent par exemple au comportement du bénéficiaire de la prestation, pour savoir s’il
agit comme un employeur. Le juge va vérifier également s’il y a eu un recrutement à la suite d’une
annonce par voie de presse ce qui signifie donc une offre d’emploi. De même le juge peut verifier
s’il y a versement d’indemnité de congés-payés de délivrance de bulletin de salaire etc.
Du point de vue du travailleur il faut savoir que la dépendance économique à l’égard d’une autre
31
personne n’est pas determinante pour la qualification du contrat du travail en revanche la
situation professionnel peut permettre la qualification du contrat de travail. Il sera ainsi de la
situation d’une personne qui a déjà été salarié dans un emploi antérieur et qui se retrouve au
service d’une autre personne.

2- Le lieu de travail
Le lieu de travail peut constituer un indice de subordination. Il en sera ainsi par exemple de l’agent
qui reçoit la clientèle dans un bureau mis à sa disposition par l’employeur du medecin d’entreprise
tenue de se rendre dans ses locaux, de la gérante d’un kiosque installe dans un local qui lui a été
attribué par l’employeur qui a le pouvoir de lui refuser l’accès et qui acquitte une redevance pour
son usage. Pour les personnes qui exercent leurs activités à l’extérieur de l’entreprise, les juges
retiennent comme indice de ces subordinations, le fait que pour un vendeur de journaux par
exemple celui-ci soit tenu de suivre l’intinéraire qui lui a été assigné.
3- L’horaire du travail
Lorsque le travailleur est tenu de se rendre au lieu de travail désigne qui suivant un horaire
opposé, le juge en déduit qu’il y a donc subordination juridique. Sera donc qualifié salarié le
medecin qui assure le service médical d’une entreprise et qui est tenu par son contrat de s’y
rendre à des heures determinées.

4- La fourniture d’une prestation personnelle et exclusion

Le contrat du travail étant contrat intuitu personae il revient donc au salarié de fournir
personnellement sa prestation de travail, aussi n’y a-t-il pas de contrat de travail pour
l’entrepreneur qui fait appel à des ouvriers recrutés par lui et qui travaillent sous sa direction et sa
responsabilité exclusive. Par ailleurs il s’impose au travailleur de reserver en principe son activité à
son seul employeur. De ce fait il manifeste sa soumission à l’autorité de son patron. Toutefois il est
possible d’avoir plusieurs employeurs mais à certaines conditions.
5- Les fournitures du matériel des matières premières ou des
produits
Les fournitures de materiels peuvent être considerées comme un indice pour retenir ou rejeter la
qualité de salarié à un individu. En principe lorsque le materiel du travail est la propriété du
travailleur qui en dispose selon son bon vouloir, la qualité ne saurait être retenue. Par exemple ça
peut être le cas de l’utilisation des matériels de transports pour livrer à des détaillants des produits
d’une société (le materiel de transport étant la propriété du travailleur).
 6- La direction et le contrôle du travailleur
Les juges verifient si le travailleur reçoit des ordres et s’il est contrôlée. Cela est important dans la
mésure on peut à partir de ces éléments apprécier la nature véritable de la relation de travail qui
lit les deux partis. Par exemple un agent immobilier qui dans l’exercice de son activité doit rendre
compte est objet de critique et reçoit également des instructions pour l’exercice de cette activité
doit être considéré comme un salarié. 32
En principe toute personne qui exerce une prestation dans un service organisé doit être
considérée comme un salarié. Par exemple un enseignant qui dispense des cours dans un
étalissement privé selon un programme determinée en respectant l’horaire qui lui est assigné et
en se soumettant directement aux directives de l’établissement doit être qualifié de salarié.
7- La rémunération
Le salarié constitué un élément determinant de la qualité de salarié parce qu’en absence d’une
remunération il ne saurait y avoir un contrat de travail peu importe le mode de remunération
retenu. En effet la remunération peur etre calculée sur le temps ou sur la tâche il peut s’agir de
salaire en argent en nature sous forme de commission ou de pourcentage. En pratique le mode de
remunération aide souvent les juges dans la qualification du contrat de travail. Ainsi lorsque la
prestation de travail consiste en une remunération au temps les juges ont tendance à
déduire l’existence d’un lien de subordination pour conclure qu’il y a contrat de travail.
Mais lorsqu’il s’agit d’une remunération à la tâche à la commission et au pourcentage un tel mode
de remunération n’est pas décisif en ce sens qu’il peut s’agir d’un salarié d’une entreprenant voire
d’un agent commercial mandataire.
La remunération n’est pas le critère déterminant du contrat du travail.
B) Les contrats-voisins du contrat de travail

On oppose certainement le travail salarié au travail indépendamment mais en dehors de quelque

cas il faut admettre que la notion de salaire existe de plus en plus dans le domaine du travail voire
dans les professions liberales. Toutefois il faut savoir que les critères pour determiner les contrats
difficiles à déterminer et à appliquer. C’est ce qui justifie l’étude du contrat d’entreprise, du
contrat de société et du mandat qui présente des similitudes avec le contrat de travail mais qui
s’en distingue également par rapport à certains critères.

1- Le contrat d’entreprise
On peut définir le contrat d’entreprise comme le contrat par lequel un entreprenant s’engage à
accomplir en toute indépendance moyennant remunération un travail pour le compte d’un client
appelé « maitre d’ouvrage ».
Le critère caractéristique du contrat d’entreprise c’est l’indépendance. Ce qui signifie que
l’entreprenant exécute sa prestation de travail sans être subordonnée du maitre d’ouvrage, cela
dit il est important de relever qu’il nest pas interdit au client de donner à l’entreprenant des
instructions très précises pour l’exécution du travail et il ne lui est pas également interdit de
contrôle par la suite le travail interdit.
Pour la jurisprudence de telles instructions doivent être considérées comme l’orientation générale
de travail et le but à atteindre d’autant plus l’entrepreneur conserve plus son indépendance quant
aux moyens d’exécution (moyens matériels et humains)
Dans le contrat de travail au contraire, il faut savoir que les ordres portent directement sur
l’exécution du travail dont les méthodes et les moyens ne sont guère laisser à l’initiative du salarié.
Par ailleurs il faut relever que dans le contrat de travail, la prestation peut se présenter sous 33
diverses formes. Elle peut être intellectuelle materielle ou physique artistique tandis que la
prestation dans le contrat de l’entreprise est essentiellement materielle ou physique.
2- Le mandat
Selon 1984 du code civil, le mandat est le contrat par lequel une personne le mandant donne à une
autre le mandataire le pouvoir d’accomplir en son nom et pour son compte un ou plusieurs actes
juridiques. En pratique il peut se poser un problème lorsque le mandant donne au mandataire
(contrat remunéré) des instructions très précises pour l’accomplissement de sa mission. En effet
dans un tel cas la confusion peut exister notamment dans les cas suivants : le travail d’un preposé
qui accomplit des actes juridiques et matériels dans l’exécution de son contrat de travail ou dans le
cas d’un agent ou d’un mandataire qui accomplit des actes juridiques au nom du mandant ou
encore le commissionnaire qui agit en son nom propre mais pour le compte d’autrui. Dans de
telles hypothèse des dotes peuvent subsister aussi les tribunaux vont-ils se reférer à des indices
pour qualifier le contrat litigieux afin d’en déterminer la véritable nature. Ces indices sont en outre
le comportement respectif des partis des conditions de travail et le mode de remunération etc. Par
exemple le dirigeant statutaire d’une société est considéré comme un mandataire sociale par
nature, en conséquence il n’est pas liée en principe par un contrat de travail. Toutefois il faut
savoir que dans certains cas les juges ont pu deceller le cumul du mandat social avec le contrat de
travail. Par exemple en France, les juges de la cour de cassation dans un arrêt de la Chambre
Sociale du 8 juillet 1960 Dalloz 1961 Sommaire P8 accorde la qualité de salarié à un droit général
mandataire sociale (qui bénéficiait de larges pouvoirs reconnue à un haut cadre) qui de sucroit
était soumis aux ordres et aux contrôles à la fois du conseil d’administration et de son président
caractérisant ainsi le lien de subordination.
Il faut faire remarquer ici que la prestation de travail dans le contrat de mandat consiste à un acte
juridique (cette prestation intellectuelle)
3- Le contrat de société
Le contrat de societé est caractérisé par le principe de l’égalité entre les associés. Ce prinicipe est
donc incompatible avec le critère de subordination qui caractérise le contrat de travail. Une
certaine reflexion a permis de conclure que même si dans la relation de travail on peut soutenir
que le travailleur voire le salarié, participe aux bénéfices de l’entreprise du fait qu’il ne participe
pas aussi aux pertes il n’y a pas donc lien de subordination

Section 2eme : Les caractères du contrat de travail

Le contrat de travail est analyseé comme un contrat bilatéral synallagmatique, onéreux à
exécution successive intuiti personae, un contrat d’adhésion.
Quels sont les caractères de ce contrat ?
 Paragraphe 1er : Le contrat synallagmatique
Le contrat du travail est un contrat synagllamatique parce qu’il crée des obligations réciproques à
l’égard des co-contractant. En effet l’employeur est tenue de verser un salaire tandis que le
salaries est tenue daccomplire une prestation de trvail. Ainsi l’obligation d’une partie est la cause
de l’obligation de l’autre. De cette reciprocité des obligations il résulte au plan du droit travail des
conséquences.
34
D’abord le principe selon lequel de l’exécution de l’obligation par l’une des partie conduit l’autre
partie à l’exécution de sa propre obligation.

Paragraphe 2eme : Le contrat de travail : contrat onéreux

Le contrat de travail est un contrat onéreux parce qu’il comporte l’obligation pour l’employeur de
verser un salaire à son employé. De ce fait le contrat de travail se distingue du bénévolat ou de
l’entraide.

Paragraphe 3eme : Le contrat de travail : contrat à exécution successive

Le contrat de travail est un contrat à exécution successive parce que les obligations s’exécutent
dans le temps et pas de façon instantané. C’est pourquoi lorsqu’il est mis fin au contrat de travail
soit par résiliation ou par annulation une telle sanction ne produit d’effet que pour l’avenir en ce
sens qu’il n’est pas possible de restituer la prestation déjà accomplis. Le contrat du travail peut
s’achever par commune volonté des parties mais il existe également d’autres causes le régime de
la rupture du contrat de travail varie selon le type de contrat en cause.
Paragraphe 4eme : Le contrat intuiti personae et contrat d’adhésion
Le contrat du travail est un contrat intuitu personae. C’est-à-dire un contrat dans lequel non
seulement le travailleur doit lui-même consentir à la conclusion du contrat de travail mais il faut
surtout relever que celui-ci est recruté en considération de ces compétences professionnelles de
ses experiences voire de ses qualités morales.
En conséquence il est tenu d’executer lui-même sa prestation de travail. Cette relation établie à
l’article 16-3 du code du travail. Le principe de la liberté signifie que les parties sont libres du choix
de leur co-contractant autant qu’elles sont libres de prevoir le contenu de leur contrat mais à la
pratique il apparait que le contrat de travail est un contrat d’adhésion puisque son contenu est
determiné par l’employeur de sorte que sauf quelque cas dans lequel l’employé ou le salarié
parvient à obtenir des modifications de certaines clauses du contrat.
En général il se limite à apposer sa signature au bas du contrat et adhère de ce fait à tout le
contenu qui lui a été proposé. C’est donc l’employeur qui détient le pouvoir de rédiger le contenu
du contrat. Toutefois les clauses de contrat doivent demeurer conformément aux règles
impératives du code du travail
 CHAPITRE 2eme : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail à l’instar de tout contrat demeure soumis aux règles communes aux contrats
mais eut egard à sa nature des règles spécifiques le caractérisent donc.

Section 1ere : Les règles générales de formation du contrat de travail

35
Conformément aux articles 14-1 et 14-2 du code du travail le contrat de travail est un contrat
consensuel, il suppose donc un accord de volonté selon la forme choisie par les deux parties car le
contrat du travail peut être écrit ou vertical.
Ainsi le principe retenu est que le contrat du travail n’est soumis à aucune formalité mais cette
règle comporte des dérogations selon les différents types du contrat de travail. Mais
l’inobservation permet d’affirmer qu’en déhors des CDI et des contrats des travailleurs engagés à
l’heure ou à la journée pour lesquelles l’écrit n’est pas necéssaire.
Il apparait que tous les autres types de contrat de travail sont soumis à un écrit.
Pour les contrats soumis à un écrit, lorsque cette formalité n’est pas respectée, le contrat en cause
est considéré comme un CDI (il n’est pas annulé) : ce qui signifie que l’écrit même exigé reste un
moyen de preuve. C’est uniquement pour le contrat de travail comportant une période d’essai de
l’article 14-5 du code du travail semble faire implicitement de l’écrit une condition de validité de ce
contrat.
Si pour la forme le législateur n’a prévu aucune exigence pour le contrat de travail mais ce contrat
pour sa formation suppose des conditions de fond mentionnées à l’article 1105 du code civil. Il
s’agit de 4 conditions essentielles de validité à savoir le consentement des parties, la capacité de
contracter l’existence d’un objet certain qui est l’essence de la matière de l’engagement puis d’une
cause licite et la capacité de contracter.

Paragraphe 1er : Le consentement

Le contrat de travail comme tout contrat suppose la rencontre d’une offre ou d’une acceptation ce
qui suppose une offre d’emploi formulée de façon précise et inconditionnelle car cette offre doit
désigner les éléments fondamentaux c’est-à-dire le travail demandé et la remunération.
Le code du travail prohibe donc tout travail forcé ou obligatoire conformément à l‘article 3.
Le consentement doit être exempt de tout vice ainsi il ne doit pas être donné par erreur, entorqué
par violence ou être surpris par dol. Dans la pratique c’est rarement que les tribunaux acceptent
ces vices lorsqu’ils sont évoqués par l’employeur sauf le cas où il s’agit d’une erreur sur la
personne du candidat à l’embauche.
Quant à la violence elle est retenue comme cause de nullité lorsque l’employeur abusant de son
autorité a exercé une pression sur le salarié.
Il existe également le cas de l’état de necessité notamment la situation d’urgence de besoin de
moyens financiers dans laquelle se trouve le candidat à l’emploi qui conclu de ce fait un contrat en
sa défaveur.
Paragraphe 2eme : La capacité de contracter

Cette question interesse le mineur dans la mésure où l’article 23-2 du code du travail interdit tout
engagement d’un mineur même comme apprenti avant l’âge de 14 ans. En effet l’article 23-2 exige
comme age minimum pour travailler 16 ans et 14 ans comme âge minimum pour être apprenti.
Mais ce texte du code du travail doit être analysé en prenant compte l’article 31 de la loi du 03
aout 1970 relative à la miniorité car en application de cet article 31 à compter de l’âge de 16 ans le
mineur ne conclut et rompt son contrat de travail qu’avec l’assistance de son représentant légale.
Ce n’est qu’à l’âge de 18 ans que le mineur peut conclure et rompt seul un contrat de travail ce qui
signifie qu’entre l’âge de 14 ans et 16 ans le mineur ne peut conclure un contrat de travail. 36
Paragraphe 3eme : Un objet certain

Le contrat du travail doit porter sur un objet certain. Ainsi le contrat conclut en absence d’objet ou
pour un objet fictif est considéré comme nul.
En effet un contrat sera considéré comme nul lorsque les obligations contractuelles ne sont pas
determinés ou ne sont pas déterminables au moment de la conclusion du contrat. Par exemple le
contrat sera nul si aucune prestation du travail n’est exigée du salarié.

Paragraphe 4eme : Une cause licite

La cause licite dans le contrat de travail signifie que le but recherché par les partis ne doit pas être
contraire à l’ordre public ou aux bonnes mœurs. Il n’y a pas de cause licite, par exemple dans le
contrat dans lequel une personne engagée pour trouver la clientèle pour un trafiquant de drogue
ou pour s’adonner à du proxénetisme.

Section 2eme : Les règles spécifiques à chaque type de contrat de travail

Il existe une variété de contrat de travail l’on regroupe en deux catégories qui sont les contrats de
travail ordinaires et contrats de travail spéciaux
Paragraphe 1er : Les contrats de travail ordinaires

L’article 14-3 prévoit deux types de contrats de travails ordinaires. Ce sont le CDI et le CDD. Bien
que faisant partie de la même catégorie ces deux types de contrats ne sont pas soumis à un régime
identique.
A) Le CDI (contrat à durée indéterminé)

Le CDI est un contrat de travail le plus courant parce qu’il est une garantie contre la précarité de
l’emploi. C’est un contrat dans lequel les relations de travail qui lient les deux parties ne sont pas
determinés par rapport à une durée limité. Ceci ne signifie pas que les deux partis sont infinement
liées par le contrat qu’elles ont formé. Ceci signifie que les parties peuvent toutefois mettre fin
librement à leurs relations de travail mais pour éviter que l’une ou l’autre partie arrive à des abus
dans l’exercice de ces droits, le législateur a prévu des conditions de rupture que les partis doivent
respecter faute de quoi elle commettrait une faute qui va engager leur responsabilité. En ce qui
concerne l’employeur il existe des conditions légales et conventionnelles qui s’imposent à lui
lorsqu’il décide de licencier son employé.
En claire l’employeur doit jusitifier les conditions de fond. L’on traduit cela par l’idée selon
laquelle l’employeur doit justifier des motifs légitimes pour licencier son employé. Du point de vue
de sa formation il faut rappeler que pour la conclusion d’une CDI, l’écrit n’est guère exigé car il
s’agit d’un contrat consensuel (cf la decision du TPI chambre sociale de bouake jugements N o 100
du 17 juin 1999, le JURIS SOCIAL novembre 2001 P8)
Cependant il faut souligner que le recours à un écrit présente des avantages en ce sens qu’il facilite
la preuve de l’existence du CDI. Sur ce point on peut rappeler l’article 14-4 du code du travail qui
affirme que la preuve de l’existence du contrat de travail se prouve par tous moyens par exemple
un bulletin de paie. 37
En realité le CDI demeure le contrat de travail de droit commun en ce sens que c’est celui
auxquelles on recourt principalement.

B) Le CDD (contrat à durée déterminé)

Le CDD est un contrat de travail qui comporte un terme/ une limite. En conséquence ce contrat
prend fin à l’arrivé du terme. Dans un souci de protection des travailleurs et en vue de lutter
contre la précarité de l’emploi, le législateur dans le code du travail renouvellé du 20 juillet 2015 a
retenu une disposition à savoir l’article 15-1 selon lequel l’effectif d’un travailleur sous CDI
occupant un emploi permanent ne doit pas depasser le tiers de l’effectif total de l’entreprise. Il
existe deux types de CDD, il y a les contrats de travail à terme précis et contrat de travail à terme
imprécis.
1- Le CDD, à terme précis
Il s’agit du CDD qui comporte un terme précis qui est fixée dès la conclusion du contrat. Ce terme
doit en effet indiquer soit la date d’achèvement soit la durée pour laquelle le contrat a été conclu.
Pour ce type de contrat l’article 14-2 du code du travail exige un écrit au une lettre d’embauche
pour sa formation : cette exigence apparait donc comme une exception au principe de
consensualisme posé par larticle 14-1 du code du travail. La question qui se pose est donc de
savoir si dans ce type de contrat l’exigence de l’écrit est une condition de fond auquelle car son
abscence doit logiquement aboutir à la sanction de nullité ou bien s’agit-il d’une condition de
preuve.
La réponse sans être suffisament précise est tout de même explicite, en effet selon les dispositions
de l’article 15-10 du code du trvail à défaut d’ecrit le CDD à terme précis est reputé être désomais
etre un CDI ce qui est du reste une solution favorable à l’employé
Le CDD précise conformément à larticle 13-4 du code du travail ne peut etre conclu pour une
durée superieure à deux ans. Toutefois ces contrats peuvent faire l’objet de renouvellement à la
condition que l’ensemble de ces renouvellements n’entrainent pas un depassement de la durée
maximale de 2 ans.
Aussi en cas de dépassement de la durée legale le contrat en cause est reputée etre CDI
conformément à l’article 15-10 sus-cité.

2- Le CDD, à terme imprécis

Selon les dispositions de larticle 15-6 du code du trvail, le CDD à terme imprécis est un
comportant un terme imprécis lorsqu’il est conlu pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire seulement dans le cas suivants :
 - Remplacement en cas d’absence de suspension de contrat de travail ou d’attente de l’entré
en service des travailleurs recrutés en CDI
- Surcroit occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise
- Emploi à caratère saison, emplois dans cetains secteurs d’activité définit par decret ou par
voie conventionnelle et pour lesquelles il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI
- Durée d’un chantier et d’un projet 38
La fin du CDD à terme imprécis est determiné par le retour du salarié remplacé ou la rupture de
contrat de travail, la fin de la saison du chantier ou du projet ou de la fin du surcroit occasionnel de
travail ou encore la fin de l’activité inhabituelle de l’entreprise.
Pendant l’exécution de ce contrat de trvail, il appartient à l’employeur de communiquer au salarié
les éléments susceptibles de l’éclairer sur la durée approximative du contrat.
Il est important de savoir que l’article 15-7 du code du travail assimile au CDD à terme imprécis les
contrats des salariés journaliers engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte
durée et qui sont payés à la fin de la journée de la semaine ou de la quinzaine. Mais les travailleurs
journaliers qui sont assimilés à des salariés de CDD à terme imprécis, l’écrit n’est pas exigé selon
l’article 15-2 du code du travail. Cette solution est donc une exception au principe de l’exigence
d’un écrit dans les CDD.
A l’instar du CDD à terme imprécis, le CDD à terme imprécis peut faire lobjet de renouvellement.
Cependant sans limitation de nombre et sans perdre sa qualification. Cela signifie que
contrairement au CDD à terme precis le CDD à terme imprécis peut etre renouvelle au delai de 2
ans sans qu’il puisse se transformer en CDI.
Cependant en ce qui concerne les salariés journaliers ceux-ci bénéficient d’une disposition plus
favorable prévu par la convention collective de 1977 qui dispose dans son article 44 in fine : « les
travailleurs occasionnels dits « journaliers» qui sont payés à la fin de la journée, de la semaine,
de la quinzaine et qui justifie de 3 mois de présence continu ou d’embauche successive pendant
3 mois deviennent salariés permanent »
Il faut donc savoir que par ailleurs les salariés journaliers peuvent également invoquer l’article 8 du
code du travail pour bénéficier de l’avantage ainsi indiquée (cf sur ce point la decision du TPI :
chambre sociale de Bouake, jugement N o 73 du 30 mars 2000, le JURIS SOCIAL No 11 de Novembre
2001 le litige dans le cas d’espèces concernait un travailleur journalier et qui justifiait de 3 ans de
présence dans une boulangerie)

3- Le régime commun des CDD

L’une des mésures favorable nouvelle prise par le législateur dans le code du travail de 2015 a
consisté à octroyer désormais des droits aux salariés non bénéficiant d’un CDI. Il s’agit en effet
d’une indemnité de fin de travail. Dans le code du travail le CDD prenait fin à l’arrivé des termes
sans aucune indemnité ni préavis. Aujourd’hui une solution plus favorable existe désormais car
selon l’article 15-8 du code du travail lorsqu’un CDD prend fin sans que ne soit conclu un CDI entre
les partis, le travailleur a droit une indemnité de fin de contrat comme complément de salaire.
Cette indemnité est de 3 % applicable sur la somme des salaires brûtes perçues par le travailleur
pendant la durée de son contrat de travail. Cette indemnité est payée aux travailleurs concernés
lors du reglèment du dernier salaire.
Cependant l’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :
- Lorsque le salarié refuse la conclusion d’un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire
comportant une remunération au moins équivalent
- Lorsqu’une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu’elle est consécutive
d’une faute lourde du travailleur
Par ailleurs il faut savoir que le CDD ne peut être rompu avant terme que par force majeur, accord 39
en commun ou cas de faute lourde de l’une des parties. De même il peut être rompu avant terme
pendant la période dessai. (En effet le principe qui régit l’essai c’est la liberté de la rupture sans
aucune responsabilité de l’auteur de l’initiative de la rupture de l’essai)
En conséquence toute rupture prononcée en violation des règles énoncées ci-dessus confère à la
victime le paiement de dommages et interêts correspondant au salaire et aux avantages de toute
nature dont le salarié aurait bénéficier pendant la période restante a courir jusqu'au terme de son
contrat.
Il faut faire une précision en ce qui concerne le CDD à terme imprécis conclus pour le
remplacement d’un travailleur temporairement absent et qui consiste à dire que ce contrat peut
être rendu par decision unilatérale du salarié dès lorsqu’il a été exécuté pendant 6 mois au moins.

Paragraphe 2eme : Les contrats de travail spéciaux

Sont considérés contrats de travail spéciaux, l’engagement à l’essai, le contrat de travail
temporaire et le contrat de travail à temps partiels.
A) L’engagement à l’essai

L’engagement à l’essai est une période d’observation à laquelle les partis au contrat de travail
décident de se soumettre au lieu de s’engager immédiatement et définitivement. Cet engagement
se prend en général au moment de la conclusion du contrat mais cela est aussi possible en cours
de contrat lorsqu’intervient un changement de fonction d’un salarié. Pour l’employeur l’essai lui
permet de porter un jugement bien éclairé et objectif sur les compétences, l’aptitude et qualités
essentielles du salarié. Quant au salarié la période d’essai va lui permettre d’apprécier la
convenance de la prestation du travail qui lui est confié.
La règle essentielle qui sous tend l’essai est que si de part et d’autre de chaque parti on admet que
l’essai est concluant, on va aboutir alors à la formation d’un contrat définitif si l’essai n’est pas
concluant chaque co-contractant va reprendre sa liberté sans formalité particulière et sans aucune
responsabilité à la charge de l’une contre l’autre.

1- La nature juridique de l’engagement à l’essai

L’engagement à l’essai a fait l’objet de controverser doctrinales parce que cette institution n’a pas
été clairement définie et parce que dans la pratique il existe plusieurs sources et plusieurs formes
de l’engagement à l’essai. Cette controverse porte sur le caractère dualiste ou unique des
conventions ainsi que sur la condition d’essai avec un effet suspentif ou résolutoire du contrat.
Aujourd’hui la lecture des dispositions du code du travail ivoirien nous situent sur la controverse
doctrinale s’agissant de la nature juridique de l’essai.
En effet l’article 14-5 du code du travail ainsi que l’article 14 de la convention collective décident
qu’il s’agit une période d’essai et non d’un engamenent à l’essai. Dire qu’il s’agit d’une période
d’essai signifie dans l’entendement de législateur ivoirien que les partis concluent en principe dès
leur rencontre un contrat du travail qui comporte en même temps une première phrase d’essai
(c’est-à-dire en période d’essai). Autrement dit entre les partis les relations de travail sont
immédiatement nouées cela entraine donc exécution de la prestation de travail, paiement du
salaire, respect de la reglémentation en vigueur bénéficie des droits sociaux mais le contrat du
travail va prendre fin si l’essai n’est pas concluant ce qui permet de dire que l’essai est ici une 40
condition resolutoire du contrat de travail.
Cependant si l’essai a été jugé concluant, le contrat du travail continu avec tous ces effets qui
s’applique depuis le début de l’exécution.

2- La forme et la durée de l’essai

Les dispositions du code du travail subordonnent la validité du contrat de travail comportant une
période d’essai ou son renouvellement à un écrit ou bien à une lettre d’embauche. Cela signifie
qu’un tel contrat non constaté par écrit est nul sauf l’existence de dispositions favorables prévues
par la convention collective. En ce qui concerne la durée de la période d’essai en attendant un
decret conforme au texte au code du travail de 2015, on peut se reférer au decret N o 96-195 du 09
Mars 2006 relatif à l’entreprise et à la durée renouvellable une seule fois en fonction de la
catégorie professionnelle ou du type d’embauche. Ce sont :
- 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée, à la semaine, par quinzaine
- 1 mois pour les travailleurs payés au mois
- 2 mois pour les agents de maitrise les techniciens et assimilés
- 3 mois pour les ingénieurs les cadres, les techniciens supérieurs et assimilés
- L’article 14 de la convention collective retient 6 mois pour les cadres superieurs
Lorsqu’il s’agit de travailleurs temporaires ou de travailleur à temps partiel, les partis peuvent
décider de reduire les délais ci-dessus indiqués. Il y a possibilité de renouveller l’essai et cela une
seule fois. En outre l’article 4 du decret ci-dessus dispose que le renouvellement doit être notifié
par écrit au travailleur conformément aux delais qui suivent sauf dispositions plus favorables des
conventions collective des accords d’établissement ou bien par contrat de travail :
- 2 jours avant la fin de la période d’essai lorsque la durée de celle-ci est de 8 jours
- 8 jours avant la fin de la période d’essai lorsque la durée de lessai est de 1 mois
- 15 jours avant la fin de la période d’essai lorsque la durée est délà 2 ou 3 mois
Le non respect de ces durées est sanctionné. Ainsi faute d’avoir notifié au travailleur le
renouvellement de l’essai dans les delais prescrits par la loi l’essai est reputé avoir pris fin a la date
initialement prévu et le travail est donc considéré comme définitivement engagé.

3- La fin de l’engagement à l’essai

La solution de principe est que la rupture de l’essai peut intervenir à tout moment c’est-à-dire
qu’elle peut intervenir avant la fin de l’essai à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Sauf le cas
ou les parties elle-mêmes ont décidé que la rupture de laisse surtout avant la fin de l’essai doit
être soumise à un préavis.
Mais si on tient compte de ce que le droit de rompre (tout contrat) est susceptible d’abus, le
salarié peut donc obtenir des dommages et interêts s’il rapporte la preuve que l’employeur a agit
avec malveillance à son égard ou avec legerté blamâble (Arret de la Cour de Cassation Chambre
Sociale 2 Février 1994 Dalloz 1995 P550 / Chambre Sociale 6 Décembre 1955 Bulletin Civile 5e
partie No289)
La convention collective retient une solution plus avantageuse pour le salarié. En ce sens l’article
14 de cette convention dispose en effet que : « les périodes d’essai, si elles sont renouvellés pour
une période supérieur à un mois ou si le travailleur a été deplacé par le fait de l’employeur pour 41
être astreint à une période d’essai, la rupture donne droit à une indemnité de préavis qui
correspond à la catégorie professionnelle du travailleur » cf également les articles 34 et 35 de la
convention collective.
Le travailleur bénéficiera en outre du remboursement des frais de voyage de son lieu de
d’embauche au lieu du trvail. Il n’est pas exclu à un employeur qu’il obtienne aussi la
condamnation d’un salarié pour rupture abusive en cours d’essai (Arrêt de la Cour de Cassation
Chambre Sociale du 9 Mai 1979 Dalloz 1980 Information Rapide P30)
Il faut conclu que à l’expiration de l’essai de contrat de travail devient définitif et on considère
donc que ces contrats étaient valable, depuis l’origine d’où les conséquences qui en découlent
pour le salaire notamment sont ancienneté qui est prise en compte depuis le jour ou le contrat a
été conclu et non le jour ou le contrat est devenu définitif du fait de l’essai.
L’article 7 du decret cité dispose à cet effet que : « Si le travailleur est maintenu en service à
l’expiration de l’engagement à l’essai ou de son renouvellement, les partis sont définitivement
liées par un CDI et la période d’essai, renouvellement compris le cas échéant entre en compte
pour la détermination des droits et avantages évalués en fonction de la durée de service
effective dans l’entreprise »

B) Le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire a été institué par le législateur dans le but de résoudre les
situations d’urgence en matière de mains d’oeuvre ponctuelles et également pour éviter les
difficultés de formation des contrats de travail ordinaires également les questions de déclaration
des travailleurs à la CNPS.
Certes le legislateur ivoirien dans une disposition du code du travail l’article 11-5 a prévu l’homme
prêt de main d’oeuvre à titre non lucratif mais ce qui nous interesse ici c’est l’homme de la
fourniture de main d’oeuvre à titre onéreux dans le cadre du contrat du travail temporaire. C’est
dans ce sens que l’article 11-4 du code du travail dispose que : « toute personne physique ou
morale des salariés qu’elle embauche est remunéré à cet effet en fonction d’une qualification
convenue ».
Le travail temporaire est donc soumis à un régime juridique. En effet la loi soumet le travail
temporaire à des conditions d’exercices qui sont précisées par decret. Les conditions concernant
aussi bien la personne physique que le candidat à la profession d’entrepreneur de travail
temporaire c’est-à-dire l’employeur. Ces conditions sont les suivantes :
- Etre majeure et jouir de ces droits civiques
- Etre de nationnalité ivoirienne ou être le représentant d’une personne morale de droit
ivoirien. Pour les étrangers il faut appartenir à un état accordant la reciprocité à la Côte
d’Ivoire.
 - Ne pas avoir été condamné à une peine d’emprisionnement ferme pour délit contre
l’honneur ou la probité.
Lorsque les candidats reussissent ces conditions ils leurs appartient d’addresser au ministère du
travail.
- Une demande d’autorisation d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail
temporaire 42
- Un extrait de l’acte d’état civil
- Un extrait de casier judiciaire datant de moins de 5 mois
- Une attestation de l’administration fiscale
Le ministère dispose de 15 jours pour répondre favorablement ou non à partir de la date de dépôt
de la demande (passer ce delai l’autorisation est acquise)
Lorsqu’il s’agit d’entreprise candidate à cette profession à leurs demandes addressées au ministère
du travail doivent etre joint.
- Les statuts de la société
- Un certificat de position fiscale
Qu’il s’agisse d’une personne physique ou morale après l’obtention de l’autorisation, celle-ci doit
s’inscrire au RCCM avant l’exercice de l’activité. Mais une autorisation obtenue de manière
frauduleuse ou sur la base de renseignement inexistant va faire l’objet de retrait et
éventuellement de poursuites pénales sur la base de l’article 308 du Code Pénal
L’analyse du contrat de travail fait ressortir en réalité 2 conventions suivantes :
 La convention entre l’employeur et l’utilisateur de la main d’oeuvre. On appelle
contrat de mise à dispositions
 La convention entre l’entrepreneur de travail temporaire et le salarié : c’est le
contrat de mission.
C’est en réalité le contrat de travail qui existe entre les deux parties.

1- La convention de mise à disposition

La mise à disposition est aussi appelé « prestation de service » elle doit être passé par écrit puis
selon les dispositions légales, elle doit comporter les précisions suivantes :
- La durée de la mission
- La nature du service à assurer
- Le motif précision, justifiant le recours au travail temporaire
- La qualification professionnelle du travailleur exécutant la mission
- Le lieu d’exécution de la mission, l’horaire et les caractéristiques particulières du travail à
exécuter
- Les modalités de la prestation de service par exemple : le coût de la mission, les dispositions
légales précisant les hypothèses dans lesquelles une entreprise peut recourir à l’utilisation
de travailleurs temporaires. Ces hypothèses sont nombreuses et illimités
- Pendant la durée de l’absence ou le temps de suspension du contrat de travail du salarié
sauf en cas de grêve
- Pour repondre à un surcroit occasionnel d’activité ou pour la création d’activités nouvelles
 - Pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est necessaire pour prévenir des
accidents imminents, organiser des mésures de sauvetage pour réparer des insuffisances de
matériels
Mais le recours du travail temporaire n’est pas possible pour des travaux en raison de leurs
dangerosités sur la santé éligible du travailleur temporaire. Il s’agit par exemple :
- Des travaux souterrains (mine et chantiers souterrians) 43
- De surveillance et entretient des installations électriques
- Travaux de peintures ou de vernissage par pulvérisation
- Chantiers de travaux dans l’air comprimé
- L’emploi des explosifs
- Le chantier de carrière par galerie souterraine
- Manipulation d’appareils exposant aux rayons X et aux Radiums
Il est important de souligner que du point de vue de l’analyse juridique, le salarié n’est pas habilité
à se prévaloir de l’irrégularité du contrat de mises à dispositions auxquelles il n’est pas partie pour
faire valoir ces droits de travailleurs permanents auprès de l’entreprise utilisatrice (Arrêt de la Cour
de Cassation Chambre Sociale 19 juin 2002 RJS (Revue Juridique de science sociale) 2002 No 1311)
car l’employeur temporaire demeure le seul co-contractant

2- Le contrat de mission du salarié temporaire

Le contrat de mission est le contrat qui unit l’employeur temporaire au salarié (qui est la
disposition de l’utilisateur) ; ce contrat doit être passé par écrit. Aucun texte ne précise la sanction
applicable au défaut d’écrit mais si l’on tient compte du fait que le contrat de travail temporaire
est un CDD le défaut d’écrit devrait aboutir à la requalification du contrat en CDI conformément à
l’article 15-10 du code du travail
Le contrat de travail temporaire doit comporter les mentions suivantes :
- La raison sociale puis l’addresse complète de l’entreprise puis l'entrepreneur.
- L’indication de l’autorisation d’exercer la profession d’entrepreneur du travail temporaire
avec précision de la date d’obtention
- Les noms et prenoms, date, lieu de naissance, domicile et adresse du travail
- Le début et la durée du contrat
- Le delai de préavis pour la résilitation du contrat
- Le montant du salarié et des accessoires du salaire
- Le mode de rémunération du travailleur ainsi que la mention des avantages dont il bénéficie
- La date et le lieu de conclusion du travail
En ce qui concerne le salarié, celui-ci doit fournir un dossier comportant notamment son diplôme
et dans certains cas une déclaration sur l’honneur pour préciser que le candidat n’a pas subi de
condamnation à une peine d’emprisonnement ferme ou qui n’as pas fait l’objet de poursuite
pénale.
Toute fausse déclaration va entrainer rupture du contrat et celle-ci s’analyse comme un
licenciement pour faute lourde du salarié.
La durée de la mission est de 3 mois renouvellable 3 fois par période 1 mois au maximum. Ceci
veut dire qu’un salarié ne peut accomplir une mission au près d’une même entreprise utilisatrice à
compter de la date à laquelle la mission a commencé. Par ailleurs le ministre du travail peut retirer
provisoirement l’autorisation pour une durée execédant pas un mois. Mais passé ce delai il pourra
être procédé au retrait définitif de l’autorisation.
En principe la mission prend fin à l’arrivé du terme cependant une cessation anticipé peut
intervenir pour certaines causes : cas de force majeur, accord des deux partis, la faute de l’une des
partis, l’inaptitude du travailleur temporaire constaté par un medecin suite à un accident ou 44
maladie professionnelles par exemple.
En outre il y a des cas de démission du salarié, fermeture de l’entreprise de travail temporaire etc.
Il convient à présent d’analyser les différentes relations juridiques nées à l’occasion du travail
temporaire. Il s’agit des relations entre le salarié et l’employeur entrepreneur d’une part et d’autre
les relations entre le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice.

a) La relation salarié-employeur

L’entreprise de travail temporaire est l’employeur du salarié temporaire. C’est donc l’entreprise
qui est tenue de verser un salaire correspondant à la catégorie professionnelle du salarié. C’est
l’employeur qui donne les congées payés ou à défaut une indemnité de congés-payés équivalent à
1/12 de sa remunération. Il incombe également à l’employeur de classer le salarié à la CNPS. C’est
également à lui qu’il revient d’infliger des sanctions disciplinaires au salarié sur
propositions motivé de l’utitilsateur après les explications écrites du travailleur.
Tout ceci montre que le salarié temporaire est sous la subordination de l’entreprise de travail
temporaire au sein de laquelle celui-ci ne doit exercer ses droits collectifs notamment ces droits
syndicaux.
b) Les relations entre le salarié intérimaire et
l’entreprise utilisatrice
L’entreprise utilisatrice est le bénéficiaire directe de la prestation de travail. Aussi est-elle tenur de
se substituter à l’entreprise de travail temporaire en cas de defaillance de celle-ci dans le paiement
du salaire des cotisations au titre de la CNPS et des impôts sur le salaire. Par ailleurs elle peut
embaucher le travailleur temporaire en cas de cessation défintive du contrat de travail liant celui-ci
à l’entrepreneur.
Il est important de savoir qu’il revient à l’utilisateur de fixer des conditions de travail. Dans ce sens
il doit fournir le matériel et les outils necessaires à l’exercice du travail.
Aussi le salarié est-il tenu de se conformer aux instructions et aux directives de l’utilisateur voire
de respecter le reglement intérieur de l’entreprise utilisatrice ?
Au sein de l’entreprise utilisatrice le salarié tenue d’une obligation de réserve. Par exemple en ce
qui concerne les procédés de fabrication dont il a eu connaissance.
Le salarié n’est pas tenu d’exercer son activité pendant la durée d’une grêve dans l’entreprise
utilisatrice. C’est dire qu’il doit suspendre sa mission pendant cette période en accord avec
l’entreprise utilisatrice.
c) Le contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat dont la durée de travail est inférieure à la durée
normale. Le recours au travail à temps partiel (TTP) présente un interêt aussi bien pour
l’employeur que pour le salarié à cause de sa souplesse.
En effet du point de vue du salarié ce constat permet de cumuler une activité remunerée avec une
formation professionnelle avec des études, avec des activités familiales ménages. Il est aussi
favorable au travail de personnes vulnérables notamment les personnes agées, les handicapés.
Du point de vue de l’entreprise, le travail à temps partiel permet à l’entreprise d’améliorer sa
productivité du fait que le salarié à temps partiel à un meilleur rendement. De même le TTP
permet de valoriser les équipements par des allongements d’horaires et de lutter contre 45
l’absenteisme. Le TTP est également ouvert aux entreprises en difficulté économiques ou en
reconstruction.
Le TTP est soumis à un regime juridique qu’il faut étudier. Ce regime juridique concerne les
conditions de formations d’exécution et de rupture de contrat de TTP.
 Les conditions de formation
Il existe des conditions de fond et de forme. Relativement aux conditions de fond, le contrat de
TTP doit respecter les conditions générales de formation des contrats qui sont prévues à l’article
1108 du code civil.
Relativement aux conditions de forme, le contrat est reputé être un CDI à temps plein selon
l’article 7 du decret relatif au contrat de TTP. Ce contrat doit comporter des mentions qui sont
prévues à l’article 5 du decret :
- La durée du temps de travail : cette durée doit être inférieure à la durée normale de travail
- La qualification ou la catégorie professionnelle du travailleur
- Les différents éléments de la remunération (salaire de base et accessoire de salaire
éventuellement)
- La durée hebdomadaire ou mensuelle
- Le cas échant, la repartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les
semaines du mois
- Les conditions de la notification éventuelle de cette repartition qui doit etre notifié aux
travailleurs dans un delai compris entre 3 et 7 jours avant son application
Le contrat de travail à temps partiel est soumis à une procédure et selon les dispositions en la
matière l’employeur est tenu d’informer l’inspecteur de travail, de son ressort et il doit
transmettre avant son affichage et son exécution, l’information portant sur les horaires de TTP
ainsi que les travailleurs auxquelles ces horaires s’appliquent

 Les conditions d’exécution du contrat TTP

Ces conditons d’exécution sont relatives à la durée du contrat de TTP à la question des heures
complémentaires et enfin aux problèmes des droits du travailleur à temps partiel
 La durée du contrat à TTP

Par application de l’article 1er du decret relatif aux contrats de TTP. Le contrat de TTP est un
contrat dont la durée est inférieure ou au plus égale à 30h/semaine ou 120h/mois.
Ceci dit on s’interroge quant à la nature du contrat de TTP car il faut savoir si c’est un CDD ou CDI.
La question mérite d’être posée parce que les textes en la matière ne donnent pas des réponses.
D’abord l’article 20 du decret mentionné que dans l’hypothèse des entreprises en difficulté
économiques ou des entreprises en restructuration. La duree d’exécution du contrat de TTP ne
peut depasser 3 mois renouvelable une fois au cours d’une période de 12 mois. Partant de cette
hypothèse on peut soutenir qu’à l’exception de ce cas précis mentionné par l’article 20 ci-dessus
qui à l’évidence est un cas de CDD, dans les autres cas. Le contrat de TTP peut être soit un CDD soit
un CDI.
Cette solution peut être justifié lorsque l’on s’appui sur l’article 5 du decret qui ne mentionne
guère parmi les conditions obligatoires à la redaction d’un contrat de TTP le début et la fin du 46
contrat comme cela est prevu dans les CDD.
Toutefois il faut croire que le défaut d’écrit dans la formation du TTP permet donc de requalifier ce
contrat en un contrat de travail à temps plein et à durée determiné selon les termes de l’article 7
du decret. La tentation de deduire de ce texte que le contrat de TTP est un CDD.
Après analyse de toutes ces dispositions on peut toujours soutenir que rien n’empeche de signer
un CDD ou un CDI à temps partiel. En revanche si aucun écrit ne clarifie la nature du contrat, il va
s’en dire que le contrat demeure un CDI à temps plein.
Toutes ces analyses faites, il faut retenir que le contrat explique que les bénéficiaires d’un tel
contrat ont l’avantage d’une priorité de reclassement dans un emploi à temps plein.

 La question des heures complémentaires

Selon l’article 10 du decret, constitue une heure complementaire toute heure de travail effectuée
par le travailleur à temps plartiel au dela de 30 h/semaine ou 120h/mois. Cependant selon l’article
9 les parties peuvent convenir de la limite dans laquelle au dela de la durée hebdomadaire
convenue des heures complementaires peuvent etre effectuées par le travailleur. Cela signifie que
dans le contrat il peut être mentionné qu’au delà de l’horaire de base par exemple 20h/semaine
(c’est la durée convenue dans le contrat), les heures effectuées consitituent les heures
complementaires.
Cependant dans ce cas il faut savoir que le nombre total des heures de travail effectués y compris
les heures complémentaires devra être dans tous les cas inférieure à la durée legale (durée normal
) de travail hebdomadaire ou mensuel c’est-à-dire inférieure à 40h/semaine ou 160h/mois dans
toutes les activités autre que le domaine agricole puis inférieure a 48h/semaine ou 192h/mois
dans le domaine agricole et assimilé.
Les heures complementaires sont remunérés en principe comme des heures normales de travail
sauf dispositions contraires formules par écrit et par accord des deux parties.
Par ailleurs il est important de souligner que l’accomplissement des heures complémentaires du
salarié est soumis au principe de liberté. En conséquence le refus d’exécuter des heures
complementaires ne constituent ni une faute, ni un motif de licenciement.
 Le problème des droits du travailleur à temps
partiel

Il s’agit d’évoquer ici à la fois des droits individuels et des droits collectifs à temps partiel. Quels
sont les droits individuels du salarié à temps partiel ?
En réponse à cette question, il faut savoir que le travailleur à temps partiel bénéficie de mêmes
droits que ceux reconnues aux travailleurs à temps plein. Par exemple les droits relatifs aux
congés-payés aux jours feriés à la protection de la matérialité, aux congés maladie à la cessation
du code du travail.
Comme pour le travailleur à temps plein, l’employeur du travailleur à temps partiel est tenu de
s’acquitter du paiement des cotisations dues à la CNPS.
En conséquence ce travailleur bénéficie de prestations par cet organisme mais selon les
dispositions du decret citée, ces prestations sont determinés aux proratat de la durée du travail 47
des gains obtenues ou cotisations versées. Sauf en matière d’accident de travail ou de maladie
professionnelle pour lesquelles le salarié à temps partiel bénéficie de la plénitude des prestations.
A titre de rappel, il faut savoir que le travailleur à temps partiels bénéficie d’une priorité
d’occupation d’un travail à plein temps dans l’entreprise. Ainsi pour donner effet à cette règle, il
est fait obligation à l’employeur sous peine des dommages et interêts de porter à la connaissance
de ses travailleurs à temps partiel la liste des emplois à plein temps disponible dans l’entreprise
avant tout recrutement.
Quels sont les droits collectifs du salarié à temps partiel ?
Le salarié à temps partiel est electeur et eligible aux fonctions de délégué du personnel de
l’entreprise. Mais selon l’article 25 du decret, la qualité d’electeur n’est attribuée qu’aux salariés
qui totalise au minimum 25 h de travail hebdomadaire ou 100 h de travail mensuel.
En revanche l’article 26 du decret accorde l’éligibilité à tout travailleur à temps partiel qui totalise
30h de temps hebdomadaire ou 120 h de temps de mensuel.
Il est fait obligation à l’employeur d’informer au mois une fois /an les délégués du personnel et les
délégués syndicaux ainsi que l’inspecteur de travail sur le bilan de l’emploi à temps partiel. Par
exemple sur le nombre la qualification ou la catégorie professionnelle des travailleurs concernés le
sexe des travailleurs etc…
Mais il faut savoir que les travailleurs à temps partiels sont décomptés dans l’effectif de
l’entreprise selon un mode particulier, puisqu’un travailleur à temps partiels n’est pas compte
comme une personne entière dans l’effectif de l’entreprise.
En effet les travailleurs à temps partiels sont décomptes en divisant la somme totale des horaires
inscrits dans leur contrat de travail (à l’exclusion des heures complémentaires) pour la durée légale
de travail.
Trois conditons de rupture du contrat de TTP :
 Lorsque le contrat de TTP comporte un terme il prend normalement fin à
l’arrivée de ce terme. Il peut prendre fin également d’un commun accord ou à
l’initiative de l’une des partis.
 Lorsquil s’agit d’une rupture unilatérale, elle doit respecter un delai de préavis
dont la durée ne peut etre supérieure à celle des travailleurs à temps plein de
la même catégorie professionnelle.
 La rupture du contrat donne lieu aux paiements de certains droits. Par exemple
le salarié peut bénéficier d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité de
départ à la retraite et d’autres avantages susceptibles d’être versé au
travailleur à plein temps dans la même entreprise.
Toutefois ces avantages seront calculés proportionnellement aux périodes d’emplois effectués au
sein de l’entreprise.