SAM1 Le 2 avril 2020

BTS BLANC

Épreuve E6
DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES ET PROPOSITION DE SOLUTIONS
Durée : 4 heures

VANTURER

INDE

Contexte organisationnel

Vanturer est une société de conseil en informatique en plein essor qui développe de nouvelles
applications numériques sur ordinateur, tablette et smartphones pour les entreprises du monde
entier. Son siège social est basé à Bangalore, en Inde, où elle emploie localement 90 salariés.

Dans le cadre de son développement, l’entreprise Vanturer a implanté des agences commerciales
dans les pays qui généraient les chiffres d’affaires les plus importants. Ces antennes permettent
une plus grande proximité avec les clients et le développement de nouveaux partenariats locaux.
L’activité de l’entreprise nécessite, en effet, de nombreux échanges avec les clients pour répondre
à leur demande de solution informatique personnalisée.

Chaque agence commerciale est composée d’un responsable, d’un commercial et de deux
ingénieurs en informatique. La direction préconise la mixité culturelle et opérationnelle des
équipes travaillant dans ces antennes ; le responsable et l’un des ingénieurs sont originaires de
Info Conseils Bangalore. Le deuxième ingénieur et le commercial sont en revanche recrutés dans le
pays d’implantation. L’agence commerciale française est située à Paris et est dirigée par M.L.
Chadha.

Malgré les excellentes conditions de travail proposées (rémunération attractive, liberté d’action,
variété des missions, etc.), ces nouvelles opportunités de carrière n’ont pas suscité l’engouement
espéré et le groupe peine à constituer des équipes pérennes dans certains pays.

Des solutions doivent donc être rapidement trouvées pour que ces antennes commerciales jouent
leur rôle dans la croissance du groupe.

L’office manager

Vous travaillez aux côtés de M. Faïfe, le responsable développement de Vanturer, à Bangalore. M.

Faïfe vous charge d’analyser la situation de l’agence commerciale française qui a été implantée il y
a deux ans. Il a relevé un certain nombre d’indicateurs et d’informations qui le préoccupent.

Première partie :
Réalisation d’un diagnostic RH et proposition de solutions

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En vous appuyant sur les annexes 1 à 10, présentez, dans un rapport structuré, accompagné des
annexes que vous jugerez utiles de produire :

1. Votre diagnostic des ressources humaines de l’antenne commerciale française. Votre

diagnostic prendra appui sur des éléments chiffrés pertinents pour informer votre
responsable.
2. Les propositions de solutions organisationnelles, techniques et humaines, en relation
avec votre diagnostic, permettant d’améliorer la situation. Vous apporterez les
justifications nécessaires à la prise de décision en précisant notamment les modalités de
mise en œuvre, de suivi et d’évaluation de vos solutions.

Deuxième partie :
Mise en œuvre des solutions retenues

Votre diagnostic conduit le responsable à vous fixer deux axes prioritaires d’intervention : la mise
en place d’une nouvelle campagne de recrutement et l’amélioration de l’intégration des nouveaux
salariés.

1. Rédigez une annonce pour recruter un ingénieur français. Vous justifierez les moyens de
diffusion choisis pour optimiser la visibilité de l’annonce. Vous présenterez également un
document d’analyse de chaque candidature reçue afin de faciliter le travail du
responsable lors du recrutement.
2. Proposez un programme d’intégration des nouveaux salariés embauchés sur l’agence
parisienne. Vous prévoirez les modalités de suivi et d’évaluation de cette action (à l’aide
d’un support).

Annexes :

 Annexe 1 : Données du groupe Vanturer

 Annexe 2 : Classement des agences commerciales
 Annexe 3 : Mouvements des personnels (Agence de Paris)
 Annexe 4 : Processus de recrutement des agences commerciales
 Annexe 5 : Entretien avec L. Chadha, directeur de l’agence de Paris
 Annexe 6 : Point de vue de Guillaume Leroy, ancien salarié de l’agence de Paris
 Annexe 7 : Profil du poste d’ingénieur
 Annexe 8 : Fréquentation du site internet (Agence de Paris)
 Annexe 9 : Étude des usages professionnels des réseaux sociaux
 Annexe 10 : Le programme d’intégration proposé par Vanturer

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Annexe 1 : Données du groupe Vanturer

Annexe 2 : Classement des agences commerciales

Agence Chiffre d’affaires Rang Rappel CA N-1

Canada 150 596 1 145 688
Suède 146 255 2 139 040
…
France 97 651 24 103 223

Annexe 3 : Mouvements des personnels (Agence de Paris)

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Annexe 4 : Processus de recrutement des agences commerciales

Le responsable d’agence fait remonter ses besoins en personnel au service RH du siège.

Pour les postes à pourvoir en interne, Pour les postes à pourvoir en externe, le
l’annonce est publiée sur l’intranet du service RH publie l’annonce de poste sur
groupe et le service RH reçoit en entretien les sites « Carrières » du groupe et de
les candidats à la mobilité pour vérifier l’agence à l’origine de la demande. Les
l’adéquation du profil au poste. Le service candidatures parviennent
RH propose 3 candidatures au chef automatiquement au service RH et au chef
d’agence qui effectue la sélection finale d’agence. Le chef d’agence sélectionne le
après un entretien en visioconférence. Le candidat sur CV puis le reçoit en entretien.
candidat est nommé pour 2 ans Il fait valider le recrutement au DRH qui
renouvelables mais peut mettre fin à son effectue les formalités administratives et
expatriation tous les 3 mois et réintégrer contractuelles. Le candidat est recruté en
son poste d’origine. CDI après une période d’essai de 3 mois.

Annexe 5 : Entretien avec L. Chadha, directeur de l’agence de Paris

« Je n’ai ni le temps, ni la formation pour m’occuper du recrutement, de la gestion du

personnel, ou pour comprendre pourquoi les ingénieurs démissionnent. On a un service RH
pour ça ! Je sais juste que je dois trouver quelqu’un de compétent rapidement. Notre agence
croule sous les demandes des clients et nous n’arrivons pas à y répondre.
Mais à Bangalore, ils ne comprennent pas notre problème. Là-bas, il suffit de dire à un de nos
salariés qu’un poste est créé pour recevoir dès le lendemain une centaine de candidature. En
France, les ingénieurs sont une denrée rare et il faut savoir les attirer ou aller les chercher.
Quand le siège publie une annonce, si je reçois 2 ou 3 candidatures qui correspondent au
profil, c’est le bout du monde ! Je n’ai aucun CV d’avance et il me manque souvent un voire
deux ingénieurs. L’agence perd beaucoup de temps et de clients…
Pour le remplacement des ingénieurs indiens, c’est différent. Ils veulent tous venir ici ! Les RH
reçoivent en entretien environ 80 candidats pour un poste. Résultat des courses, seuls 10 à
12 d’entre eux sont retenus ! Ils ont tous d’excellentes compétences informatiques mais leur
niveau en français est insuffisant : il faut quand même qu’ils puissent comprendre les clients
et leurs collègues de travail. Mais le pire, c’est lorsqu’ils arrivent en poste chez nous : ils n’ont
pas anticipé la différence culturelle, l’éloignement de leurs proches et ils veulent repartir. »

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Annexe 6 : Point de vue de Guillaume Leroy, ancien salarié de l’agence de Paris

« J’ai postulé par hasard chez Vanturer, car un ami a retweeté leur
proposition de poste.
Bac+5 en informatique, sans expérience, je correspondais au profil
demandé et je pensais que la dimension du groupe serait un vrai tremplin
pour démarrer ma carrière. Un salaire plus qu’attractif, des missions
variées, de l’autonomie… cela correspondait bien à mes attentes.
Par contre, côté travail d’équipe, j’ai vite déchanté. Au niveau
compétences, rien à dire : ils sont vraiment calés en informatique et ils
ont une capacité de travail impressionnante… Mais côté relationnel, il ne
se passait pas grand-chose à l’agence, chacun travaillait dans son coin
avec ses clients et ses projets.
Je reconnais aussi que mon niveau en anglais n’a pas facilité les
échanges !
Mais si j’ai démissionné, c’est aussi parce que je n’avais aucun contact
avec Bangalore. Comment voulez-vous que j’évolue dans ces conditions ?
Et puis, dans notre métier, nous avons beaucoup d’opportunités ! Je n’ai
pas eu de mal à trouver une société qui valorise mon travail et
reconnaisse mes compétences.
Le salaire, ça ne fait pas tout. En informatique, il faut évoluer et se former
en permanence…
Ils pourront me remplacer rapidement. Par contre, s’ils veulent garder
leurs salariés, il faudra qu’ils fassent des efforts dans le processus
d’intégration. Je me demande même si après 5 mois moi chez eux, ils
savent que j’ai travaillé dans l’agence parisienne ! »

Annexe 7 : Profil du poste d’ingénieur

Il doit être capable de travailler en équipe, d’acquérir rapidement de nouvelles compétences

et de s’adapter à des projets nouveaux. Esprit d’analyse, motivation, autonomie et désir
d’apprendre sont indispensable. Au niveau technique, il doit maitriser les langages de
programmation Java, C et Python et connaître le fonctionnement d’un OS temps réel de type
Linux, Vx Works, ou autre.

Annexe 8 : Fréquentation du site internet (Agence de Paris)

Nombre d’internautes ayant visité notre site au cours du mois de Mai : 1390
Sessions Durée moyenne des % nouvelles sessions Pages/sessions
sessions
1540 00 : 01 : 27 71,68% 3,54

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Annexe 9 : Étude des usages professionnels des réseaux sociaux

Réseau Internautes Profil des Age des Statut des

Région
social actifs utilisateurs utilisateurs utilisateurs
40 ans
Facebook 57% Femme 55%
(moyenne)
64%
YouTube 25% Homme 54%
15-25 ans
36%
Google+ 20%
+50 ans
58%
Twitter 16% Homme 54%
15-34 ans
52%
LinkedIn 14% Homme 62% Parisienne CSP+
25-49 ans
71%
Snapchat 12% Femme 58% Parisienne Étudiants
15-24 ans
77%
Instagram 11% Femme 63% Parisienne
15-34 ans
54%
Pinterest 7% Femme 77%
24-49 ans

Annexe 10 : Le programme d’intégration proposé par Vanturer

Pour faciliter l’intégration des nouveaux salariés, Vanturer Bangalore propose un

programme de 18 mois pendant lequel le nouveau salarié bénéficie d’un accompagnement
personnalisé, suivi par son manager, son correspondant RH et le responsable des
formations.
Le premier jour est consacré à la visite des locaux, à la présentation des équipes. En fin de
mois, un apéritif est organisé pour présenter les salariés recrutés au cours du mois aux
autres membres de l’équipe de façon plus informelle.
Dès leur arrivée, les nouveaux salariés disposent d’un accès immédiat à l’intranet du groupe
et à une communauté virtuelle permettant le Networking et le partage d’expérience.
Leur responsable hiérarchique leur remet une feuille de route pour définir les formations à
suivre, les personnes clés à rencontrer, les offres de développement sur lesquelles se
positionner.
Aucun programme spécifique n’a été mis en place au niveau des agences commerciales
implantées à l’étranger.

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