Pierre Cauvin
Geneviève Cailloux

Les types
de personnalité
MBTI® et CCTI®

Se connaître pour construire

des relations harmonieuses
 CCTI® et Intelligence de Soi® sont des marques déposées d’Osiris Conseil.
Myers-Briggs Type Indicator® et MBTI® sont des marques déposées du Myers-
Briggs Type Indicator Trust.

Création maquette : Caroline Joubert

Composition : Myriam Labarre

© 1994, ESF éditeur

© 2016, ESF sciences humaines

SAS Cognitia
3, rue Geoffroy-Marie
75 009 Paris

14e édition enrichie et actualisée 2019

www.esf-scienceshumaines.fr

ISBN : 978-2-7101-3848-8

Le Code de la propriété intellectuelle n’autorisant, aux termes de l’article L. 122-5, 2° et 3° a), d’une part, que les « copies
ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective » et, d’autre
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tion intégrale, ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur ou ses ayants droit, ou ayants cause, est illicite » (art.
L. 122-4). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait donc une contre­façon
sanctionnée par les articles L. 335-2 et suivants du Code de la propriété intellectuelle.
 

Un ouvrage au service de mon développement

personnel et professionnel
Cet ouvrage a pour vocation de vous accompagner dans votre développe-
ment personnel et professionnel. Pour cela, les auteurs expliquent de manière
claire et précise tous les points théoriques et pratiques pour une excellente
compré-hension des outils MBTI® et CCTI®.

La partie « Mettre en pratique » vous propose plus de 20 exercices pour

apprendre à mieux vous connaître, mieux comprendre l'autre et communiquer
autrement.

Le lecteur est invité tout au long du livre à mettre en application ses

connaissances en naviguant entre la théorie et les exercices.

Une dernière partie, « Pour aller plus loin », vous présente des outils
complémentaires :

➜➜un lexique pour faire le point sur la terminologie précise ;

➜➜un plan d'autoformation pour vous guider dans la lecture de l'ouvrage ;
➜➜un programme de session de formation pour les professionnels qui
souhaitent mettre en place une formation sur ce sujet ;
➜➜une bibliographie pour continuer à approfondir le sujet.

Véritable outil d’autoformation, chaque titre de la collection est rédigé par

un expert reconnu qui apporte au lecteur les éléments de réponse indispensa-
bles pour renforcer au quotidien ses compétences et ses savoir-faire.

Nous espérons que cet ouvrage vous rendra les meilleurs services dans vos activités
personnelles et professionnelles. N’hésitez pas à nous écrire pour nous faire part
de vos remarques, critiques et suggestions :

ESF Sciences humaines – Service Lecteurs

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3
 TABLE DES MATIÈRES

INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

La démarche typologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Les indicateurs typologiques : bref historique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1. LES PRÉFÉRENCES PSYCHIQUES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

La notion de préférence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Les attitudes : Extraversion/Introversion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Les fonctions : Perception/Jugement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

La préférence pour la Perception ou le Jugement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

L’embarras du choix. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Préférences et types. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

2. LES 8 FONCTIONS ORIENTÉES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Remarques générales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Sensation extravertie – Intuition introvertie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Sensation introvertie – Intuition extravertie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

Pensée extravertie – Sentiment introverti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Pensée introvertie – Sentiment extraverti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

3. LES LOIS DU DÉVELOPPEMENT DE LA PERSONNE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Principe de différenciation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Principe d’émergence. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Principe d’individuation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

5
Les types de personnalité

4. LES 16 TYPES DE PERSONNALITÉ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

ISTJ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

ISFJ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

INFJ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

INTJ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

ISTP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

ISFP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

INFP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

INTP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

ESTP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112

ESFP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115

ENFP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

ENTP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

ESTJ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125

ESFJ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

ENFJ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133

ENTJ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136

5. LES 4 TEMPÉRAMENTS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

Les familles de types. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

Présentation des tempéraments . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

6. LES TYPES D’ORGANISATION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

Approche statistique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

Approche culturelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

7. LES UTILISATIONS DE LA DÉMARCHE TYPOLOGIQUE EN ENTREPRISE. . . . . . 175

L’orientation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175

La dynamique d’équipe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

6
 Table des matières

8. LES INDICATEURS TYPOLOGIQUES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195

La théorie du type. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195

Caractéristiques et critères. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204

CONCLUSION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205

METTRE EN PRATIQUE

Exercice 1 : La notion de préférence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209

Exercice 2 : Découvrez votre type. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210

Exercice 3 : Extraversion/Introversion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

Exercice 4 : Sensation/Intuition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213

Exercice 5 : Pensée/Sentiment. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

Exercice 6 : Jugement/Perception . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216

Exercice 7 : La croix des fonctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217

Exercice 8 : Table des types et hiérarchie des fonctions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218

Exercice 9 : Découverte des tempéraments. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219

Exercice 10 : Table des types détaillée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220

Exercice 11 : Profil de groupe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221

Exercice 12 : Préférences et professions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222

Exercice 13 : Professions et types . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223

Exercice 14 : Analyse de groupe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226

Exercice 15 : Le groupe idéal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227

Exercice 16 : L’organisation idéale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228

Exercice 17 : Exercice leadership. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229

Exercice 18 : Questions style de leadership. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230

Exercice 19 : Parle-moi en type. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231

Exercice 20 : Parler en type. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232

Exercice 21 : Grille d’interface. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233

Exercice 22 : Processus d’ajustement d’interface . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234

Exercice 23 : Résolution de problèmes et fonctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235

7
Les types de personnalité

POUR ALLER PLUS LOIN

LEXIQUE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239

PLAN D’AUTOFORMATION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243

PROGRAMME DE SESSION DE FORMATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245

BIBLIOGRAPHIE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249

CONSTRUCTION DU CCTI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253

8
 INTRODUCTION

L orsque cet ouvrage est paru en 1994, la démarche typologique était encore
peu connue en France. Depuis que nous l’avons introduite, des milliers
de professionnels RH ont été formés, des centaines de milliers de clients
en ont bénéficié dans des contextes divers : cohésion d'équipe, coaching,
développement personnel… Le propos s’est nuancé au fil de l’expérience ; les
quatre fonctions psychiques se sont « subdivisées » en huit fonctions selon
leur orientation ; la dynamique des fonctions et le chemin de développement
se sont approfondis grâce au travail intensif avec le Dialogue Intérieur.

Tout ceci explique que cet ouvrage est régulièrement actualisé et révisé. Il
permettra ainsi à son lecteur, ancien ou nouveau, de bénéficier au mieux des
derniers apports de la démarche typologique.

La démarche typologique
La démarche typologique s’insère dans le vaste courant de connaissance
de soi. Telle qu’elle est décrite ici, elle prend son origine directe chez Carl
Gustav Jung ; elle s’est ensuite développée tout au cours du xxe siècle en
s’appuyant sur des indicateurs typologiques spécifiques.

C.G. Jung

La pensée de Jung présente plusieurs caractéristiques qui lui font tenir

une place originale dans la psychologie et son approche est particulièrement
opérationnelle pour notre propos.
●● C’est tout d’abord une vision intégrative de l’homme, dont toutes
les dimensions sont prises en compte. Cela est particulièrement important
dès lors que l’implication demandée à chacun dans son travail met en jeu les

9
Les types de personnalité

différents aspects de la personnalité, les compétences professionnelles et les

aptitudes personnelles.

●● C’est ensuite une vision positive du rôle que joue l’inconscient dans
le développement de la personne. Il n’est pas ce trou noir prêt à nous faire
trébucher, mais une réserve de découverte et de création. Il nous appartient
d’apprendre à le connaître et à le reconnaître pour qu’il alimente notre poten-
tiel créatif.

●● C’estenfin une vision dynamique, car entièrement fondée sur la loi des
polarités dont nous trouverons des applications tout au long de cet ouvrage.
Conscient/inconscient, positif/négatif ne sont que quelques exemples de la
polarité inhérente à la nature humaine. Cette polarité est à l’origine de nos
tensions, de nos déchirements ; mais elle est aussi la source de notre dyna-
misme, de notre volonté de progrès, de notre vie même. Vita in motu, disaient
les Anciens (« la vie est dans le mouvement »). Et il n’y a pas de mouvement
sans passage, sans changement d’état, sans qu’il y ait deux pôles opposés.

À partir de ses observations concrètes du fonctionnement bipolaire et

dynamique de l’homme, Jung a mis en lumière l’existence de différents types
de structures mentales, qu’il a nommés attitudes et fonctions. Il a présenté
la typologie qu’il en a tirée dans Types psychologiques1, ouvrage que sa
longueur et sa densité réservent au lecteur passionné ! Les 76 dernières pages
ont un intérêt tout particulier car Jung y donne la définition des principaux
termes qu’il utilise. Nous nous y référerons souvent, explicitement ou même
implicitement.

Les indicateurs typologiques :

bref historique

Pour aussi passionnante qu’elle soit, l’approche de Jung serait restée

confinée dans des cercles restreints si au cours du xxe siècle ne s’étaient
développés des indicateurs la mettant en oeuvre de façon concrète, à la
portée d’un plus grand nombre.

Le premier du genre est certainement le « Gray-Wheelwright », créé dans

les années 1930 par deux analystes élèves de Jung, Horace Gray et Joseph
Wheelwright ; ce questionnaire a fait l’objet d’une refonte complète en 2006.

1. Librairie de l’Université, Georg et Cie SA, Genève, 1950 et 1983 (première parution 1920).

10
 INTRODUCTION

Le plus connu à ce jour est l’Indicateur typologique de Myers-Brigg®, ou

« MBTI® ». Après une vingtaine d’années d’expérimentation menée par Isabel
Myers à partir de 1942, le MBTI®‚ a été publié pour la première fois en 1962
par l’université de Princeton à des fins de recherche. En 1975, Isabel Myers
en confiait l’édition et la diffusion à un éditeur, CPP (Consulting Psychologist
Press). Depuis, cet indicateur a rencontré un large succès. Nous l’avons,
pour notre part, introduit en France et avons contribué fortement à son
développement pendant une vingtaine d’années.

À peu près à la même époque, en 1978, deux analystes jungiennes, June

Singer et Mary Loomis, développèrent un autre instrument, remis à jour en
1996, le SL-TDI (Singer-Loomis Type Development Inventory).

Les années 1990-2000 ont vu le développement de la démarche

typologique et la création de nouveaux questionnaires, présentant chacun
leurs avantages. Sans compter les nombreux questionnaires d’inégale valeur
accessibles sur Internet, mentionnons parmi les plus sérieux et au risque d’en
oublier : l’inventaire typologique de développement de Golden, le Jungian
Type Index, le Jungian Type Indicator, le Majors Personality Type Indicator. Et
notons bien sûr notre propre questionnaire, le CCTI®‚ (Cailloux-Cauvin Type
Indicator), qui se démarque par son haut degré de validité et sa concision.

Caractéristiques de l’approche typologique

Le principe de l’approche typologique est simple : les variations de

comportement que l’on observe entre les individus ne sont pas le résultat du
hasard mais la conséquence de préférences spontanées concernant quatre
dimensions fondamentales. La combinaison de ces préférences conduit à des
familles de caractères ou « types psychologiques ».

Cette démarche présente de nombreux avantages.

●● Ellene juge pas : il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, mais
des manières d’être et d’agir différentes, dont il nous appartient de prendre
conscience pour mieux les adapter aux différentes situations.

●● Elledécrit en finesse le fonctionnement de la personnalité en mettant

en relief les points forts et les difficultés éventuelles de chacun et propose des
démarches d’amélioration appropriées.

11
Les types de personnalité

●● Ellefournit un langage pour aborder objectivement, en les nommant, des

réalités souvent insaisissables ; il permet ainsi d’en avoir une certaine maîtrise.
Nommer est l’activité de base qui permet à la connaissance de se développer :
Adam n’a-t-il pas commencé par faire défiler devant lui la création et par
donner un nom « à tous les bestiaux, aux oiseaux du ciel et à toutes les bêtes
sauvages » ?

●● Ce faisant, elle offre une grille de lecture qui favorise l’épanouissement

et l’autonomie de chacun ; de même que nous construisons des phrases diffé-
rentes avec des mots semblables, de même chacun d’entre nous est différent
dans l’utilisation de préférences qu’on retrouve d’un individu à l’autre.
●● Ellepermet ainsi de comprendre les différences d’une personne à
l’autre et d’en tirer parti, d’accepter l’autre non plus « malgré » mais « pour » sa
différence.
C’est dire que la typologie se prête à de nombreuses utilisations et,
notamment :

➜➜orientation personnelle et professionnelle, bilan de compétences : elle

facilite les choix en précisant pour chacun les secteurs les plus adaptés à
ses capacités et à ses motivations personnelles ;
➜➜développement personnel : elle aide à développer son potentiel propre
et à enrichir sa personnalité en devenant de plus en plus ce que l’on est
vraiment ;
➜➜coaching : elle permet une action en profondeur en matière de
communication, résolution de problèmes, prise de décision, style de
leadership, gestion du stress, organisation du temps ;
➜➜management d’équipe : elle favorise les relations interpersonnelles, la
répartition des rôles, la gestion des conflits, le soutien à la motivation.

Dans les chapitres qui suivent, nous approfondirons les éléments

constitutifs de la démarche typologique et les différentes utilisations qui
peuvent en être faites.

METTRE EN PRATIQUE

Dans cet ouvrage, le lecteur est invité tout au long du livre à mettre en application
ses connaissances grâce aux exercices, p. 209 et suivantes.

12
 1
LES PRÉFÉRENCES
PSYCHIQUES

L a typologie est construite autour de quatre dimensions. Chacune de ces

dimensions est définie par deux pôles opposés, entre lesquels nous avons
une préférence. L’hypothèse fondamentale de Jung est que si nous disposons
tous de toutes les possibilités, si sur chaque dimension nous utilisons
nécessairement les comportements correspondant à chacun des deux pôles,
nous n’en avons pas moins une préférence innée pour l’un ou l’autre de ces
pôles, une prédilection spontanée, non réfléchie.

La notion de préférence
La meilleure façon de procéder pour aborder la notion de préférence
consiste à commencer par faire l’exercice 1 p. 209. Diverses constatations
s’imposent à l’occasion de cet exercice :

➜➜une évidence : nous avons chacun une main « préférée ». Non pas par un
choix délibéré et conscient, mais parce que c’est la main dont nous nous
servons « naturellement ». Et, par conséquent, elle est habituellement la
plus déliée, la plus habile, ce qui ne fait que renforcer le fait que nous
préférons l’utiliser ;
➜➜pourtant nous avons tous deux mains, sauf exception ; et les deux nous
servent, ô combien ! Faites l’expérience de passer deux heures un bras
bandé derrière le dos… Souvent même, main droite et main gauche doivent
fonctionner ensemble. Leur complémentarité les rend indissociables, voire

13
Les types de personnalité

indiscernables. À preuve ce koan zen1 : quel est le bruit fait par chaque main
quand vous applaudissez ?
➜➜le vocabulaire trahit les préjugés majoritaires : la main dominante est
« adroite », alors que l’autre est « maladroite » ou « gauche ».

D’ailleurs, le mot latin qui veut dire « gauche » n’a-t-il pas donné en français
« sinistre » ? Ce qui est statistiquement majoritaire devient normal, ce qui est
normal devient la norme et, par conséquent, être dans la minorité statistique
est une déviance. Il fut un temps où l’on contraignait les gauchers à écrire de la
« bonne main » ; et même maintenant…

➜➜avec la main dominante, tout se passe rapidement. Il y a peu de

commentaires à faire. Avec la main non dominante, les choses sont
naturellement beaucoup plus difficiles, mais les commentaires jaillissent
spontanément et sont très nombreux. On maîtrise bien la routine ; mais c’est
dans la nouveauté qu’est l’énergie.

Tout ce que nous venons de dire s’applique directement aux préférences

psychologiques :

➜➜nous disposons d’un ensemble de possibilités mais notre constitution

personnelle, notre éducation nous amènent à privilégier les unes aux
dépens des autres. La répétition crée le bon usage, du moins en général, car
la corrélation n’est pas parfaite ‌on peut aussi se tromper avec régularité.
En tout cas, elle crée un confort d’habitude, une « routine » au sens de
procédure connue à laquelle on peut faire confiance ;
➜➜notre manière de faire est si bien ancrée qu’il nous paraît incompréhensible
que d’autres puissent faire autrement. D’autant que s’ils font autrement que
nous, cela veut dire qu’ils utilisent le pôle qui est celui de notre « gaucherie » ;
de là à penser qu’ils sont aussi gauches que nous en ce domaine, et cela
en permanence puisqu’il s’agit de leur préférence, il n’y a qu’un pas que
nous franchissons spontanément. À moins que nous ne fassions jouer la
comparaison en notre défaveur, induisant alors jalousie de les voir réussir là
où nous échouons ou bien culpabilité de ne pas être capables de répondre
aux attentes des autres, ou de nous-mêmes ;
➜➜chaque institution se caractérise par des préférences communément
partagées, qui sont un des éléments de la culture du groupe. Alors, l’individu

1. Un koan est une forme de devinette à laquelle il n’y a de réponse possible qu’en transcendant la
question. Les maîtres zen posent des questions de ce type à leurs disciples pour leur apprendre à
voir la réalité autrement.

14
 1. Les préférences psychiques

qui n’a pas les mêmes normes n’est pas seulement minoritaire : il est
« déviant » et doit « se corriger », voire « être corrigé » ;
➜➜pourtant, c’est dans la part de nous-mêmes que nous n’exploitons pas
spontanément que gît précisément le plus grand potentiel d’énergie et de
développement.

La notion de préférence ainsi précisée, il reste à décrire les polarités elles-

mêmes. Pour chacune nous donnerons successivement : les principaux traits
caractéristiques ; les excès possibles et les perceptions réciproques négatives ;
une série de mots clés ; des personnalités représentatives et la fréquence.

Trois remarques préalables pour tirer profit de ces descriptions :

➜➜nous disposons tous des deux pôles de chaque dimension, même si nous
avons une préférence. Utilisez-les comme des repères, non comme des
descriptifs personnels ;
➜➜en tout état de cause, il s’agit de ce que les personnes qui préfèrent le
pôle A au pôle B tendent à faire habituellement, mais qu’elles ne font pas
toujours nécessairement. Il s’agit de traits qu’on retrouve communément,
« statistiquement », mais la statistique ne rend pas compte de chaque cas
particulier. À vous de voir les ressemblances et les différences et le type
dont vous vous rapprochez le plus. Même si pour alléger le texte nous
n’écrirons pas tout le temps : « la personne qui préfère le pôle A tend
habituellement à » mais plutôt « la personne de type A est », souvenez-vous
que c’est toujours la première formulation qui doit être entendue ;
➜➜nous vous suggérons de lire les descriptions qui vont suivre de façon
active : pour chacune des dimensions, demandez-vous quel est votre pôle
préféré. Pour cela, regardez comment vous agissez lorsque vous n’avez pas de
contrainte extérieure, ce que vous faites naturellement, « spontanément ».
Pour vous faciliter la tâche, prenez dans la partie « Mettre en pratique »
l’exercice 2, « Découvrez votre type ». Bien sûr, si vous voulez aller plus
loin, nous vous recommandons d’utiliser un indicateur typologique dans le
cadre d’un entretien avec un professionnel qualifié. Cela vous permettra de
valider vos propres observations.

15
Les types de personnalité

Les attitudes : Extraversion/Introversion

Nous désignons par « attitudes2 » les deux pôles de la dimension de la

psyché qui en donnent l’orientation :

➜➜soit vers le monde extérieur (Extraversion, désignée par la lettre « E ») ;

➜➜soit vers le monde intérieur (Introversion, lettre « I »).

Extraversion (E)
Attitudes
Introversion (I)

L’Extraversion est donc l’orientation du sujet vers le « dehors », vers le

monde des personnes, des choses, des événements, tant pour y puiser son
énergie que pour y exprimer son action. L’Introversion est l’orientation du sujet
vers le « dedans », vers le monde des pensées, des sentiments et des états
intérieurs, tant pour s’y ressourcer que pour s’y exprimer.
Exemple typique : que fait l’extraverti le vendredi soir, après une semaine
fatigante ? Il consulte son carnet d’adresses pour savoir chez quels amis il va
passer la soirée et décroche son téléphone. L’introverti, lui, referme sa porte,
allume un feu dans la cheminée, met un disque et se plonge dans la lecture.

◗◗ Principaux traits caractéristiques

Cette orientation du sujet vers le monde extérieur ou vers le monde
intérieur se traduit par des comportements typiques pour chacune de ces deux
préférences.

L’extraverti habituellement tend à agir d’abord et à réfléchir ensuite ;

l’introverti réfléchit longtemps avant de passer à l’action. Pour le premier, la
séquence d’apprentissage est : action – réflexion – action ; pour le second :
réflexion – action – réflexion.

L’extraverti pense à haute voix ; il a besoin de parler pour former sa

pensée ; son discours est donc changeant, et ne craint pas les contradictions
successives, puisqu’il exprime le mouvement de sa réflexion. L’introverti ne

2. Notons que Jung utilise le plus souvent le mot « attitude » dans le sens plus large de « dispo-
sition de la psyché à agir ou à réagir dans une certaine direction ». Cette acception est proche
du langage courant. Nous différencions ici « attitudes » et « fonctions » dans le but pratique de
déterminer la dynamique des fonctions, ce que nous ferons au chapitre suivant.

16
 1. Les préférences psychiques

parle qu’après mûre délibération ; il n’énonce à haute voix que ce qu’il a bien
réfléchi ; il n’exprime que ce qui lui paraît ferme et définitif.

Évidemment, lorsqu’ils s’écoutent l’un l’autre, des difficultés peuvent

émerger. L’introverti croit que ce qui est exprimé est le résultat d’une longue
réflexion ; il est donc surpris par les variations de l’extraverti et a envie de lui
demander de ne parler que quand il sera au clair. L’extraverti, lui, attend un
développement de la première phrase qui pour lui n’est qu’un point de départ ;
il est donc étonné du silence qui la suit et a envie de dire : « et ensuite ? ».

De la même manière, un extraverti répondra immédiatement à la question

posée, alors que l’introverti prendra le temps de la réflexion, ce qui amènera
l’extraverti à reposer sa question, croyant que l’introverti ne l’a pas entendue,
puisqu’il n’a pas répondu. Le fait de reposer la question ne pourra naturellement
que perturber l’introverti dans sa réflexion et donc rallonger le temps de
réponse. Mais, naturellement, le fait qu’il ne réponde pas ne peut que troubler
l’extraverti et l’amener à reposer sa question. C’est alors fréquemment un
cercle vicieux qui peut aboutir au traditionnel : « Tu ne m’écoutes jamais
quand je te parle », prélude à une bonne scène de ménage. Si, par exemple,
l’introverti peut accuser réception de la question – « j’ai entendu » – en sorte
que l’extraverti sache qu’il n’avait pas parlé à un sourd et puisse ainsi lui laisser
le temps de la réflexion, la solution est en bonne voie.

À force de réfléchir à ce qu’il va dire, l’introverti finit même parfois par

croire de bonne foi qu’il l’a dit. La force de la vie intérieure est telle pour lui
qu’il l’associe spontanément à une forme de télépathie ! En bref, si vous ne
savez pas ce que pense ou sent un extraverti, c’est que vous ne l’avez pas
écouté, car il l’a probablement déjà verbalisé ; si vous ne savez pas ce que
pense ou sent un introverti, c’est que vous ne le lui avez pas demandé, car il y
a peu de chances pour qu’il vous le dise sans cela.

L’extraverti aime le contact, même et peut-être surtout quand il est imprévu

et spontané ; l’introverti aime mieux être prévenu de la visite. Le téléphone
sonne ; l’extraverti se dit spontanément : « Chouette ! qui m’appelle ? »,
l’introverti : « Zut ! qui me dérange ? »
Certains préceptes du management ne sont rien d’autre que des préférences
érigées en dogme. Par exemple, le management by wandering around, qui
consiste à visiter régulièrement les différents postes de travail pour gar-
der le contact et savoir de façon informelle ce qui se passe, est une très
bonne démarche… d’extraverti. Un introverti n’y trouvera pas son compte
et devra procéder autrement. Ainsi, dans une grande société, le comité de
direction avait décidé il y a quelques années de supprimer au siège social
la salle de restaurant propre aux directeurs et de se mêler pour le repas
à l’ensemble du personnel. Le président, initiateur de ce mouvement mais fort

17
Les types de personnalité

introverti, se déclara pour sa part incapable d’aller s’asseoir à la table d’autres

personnes sans avoir un motif pour leur parler. Et pendant tout un temps, il
procéda par invitations téléphoniques, quelques minutes avant le repas, des
personnes avec qui il souhaitait établir un nouveau contact.
La politique des portes de bureau ouvertes ou fermées est également un bon
reflet de la préférence pour l’Extraversion ou l’Introversion. On entend sou-
vent dire : « Chez nous, la communication est facile ; d’ailleurs, les portes des
bureaux sont toujours ouvertes. » Et il est souvent sous-entendu que la porte
fermée signifie isolement, repli, voire même un abri pour cacher le « far-
niente ». Or, il s’agit là typiquement de normes extraverties, socialement les
mieux admises. La porte toujours ouverte est une gêne pour l’introverti qui
estime mieux communiquer en accordant un temps spécifique à un entre-
tien qu’en se laissant interrompre à tout moment. Les bureaux paysagers
conviennent à certains, en général des extravertis, très mal à d’autres, les
introvertis, qui se sentent ainsi plus mis en cage que s’ils travaillaient seuls
dans une petite pièce.
Dans une école de gestion, il y avait une controverse permanente parmi les
administratifs entre, d’une part, celles et ceux qui pensaient qu’il fallait que la
porte des bureaux soit toujours ouverte aux étudiants, la valeur sous-jacente
étant celle du service et, d’autre part, celles et ceux qui estimaient qu’il
fallait imposer un certain horaire, les valeurs sous-jacentes étant l’éduca-
tion et l’efficacité. Derrière les arguments interminables, se cachait une
réalité toute simple : les premiers étaient majoritairement des extravertis, les
seconds des introvertis. Toute tentative des uns pour imposer leurs valeurs
aux autres était d’avance vouée à l’échec.

En société, l’extraverti est un briseur de glace, celui qui fait volontiers les
présentations, établit les liens entre les personnes, initie les conversations et
les anime. Son talent est d’établir le contact. L’introverti ne parle facilement
que sur un sujet qu’il connaît bien ou qui lui tient à coeur. Sa conversation
mondaine aura tendance à être monosyllabique : « Oui, non, merci, je vous en
prie. » Son talent est d’approfondir le contact.

En réunion, l’extraverti parle facilement le premier, relance la balle, cherche

à « faire parler » les silencieux, ce qui, vu du côté de l’introverti, consiste le
plus souvent à l’assaillir de questions sans lui laisser le temps d’y répondre. Or,
l’introverti a besoin de silence pour parler ; il émettra alors des idées réfléchies
sur lesquelles il reviendra plus difficilement que l’extraverti. S’il s’agit d’exprimer
des idées, d’être créatif au sein du groupe, l’extraverti le fera facilement et
immédiatement ; l’introverti préférera que le temps de travail en groupe soit
encadré par des temps de travail individuel, soit avant pour préparer ses idées,
soit après pour les élaborer.

L’extraverti communique plus volontiers par la parole que l’introverti

qui préfère l’écrit. C’est pourquoi il n’existe pas de canaux exclusifs de
communication ; il importe de choisir celui qui est le mieux adapté à son

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