Chapitre 5: Les relations sociales

Les relations sociales ou relations professionnelles dans l’entreprise, peuvent être

définies comme l’ensemble des règles et des relations qui régissent les rapports entre les
employés et les employeurs aussi bien au niveau de l’entreprise qu’au niveau d’une branche
d’activité ou au niveau national. La prise en charge des relations sociales suppose une maitrise
effective des règles applicables en matière de couverture syndicale. Mais celle-ci ne se limite
pas au respect des droits des élus du personnel et des syndicats, elle s’accompagne de la
responsabilité de faire vivre le paritarisme et d’assurer la continuité de dialogue social afin
d’éviter les conflits.

I- Les rapports collectifs de travail

Il y a des instances collectives qui assurent la défense et la représentation des intérêts
des travailleurs : ce sont les représentants du personnel. Il s’agit des salariés nommés et/ou
élus. Le rôle et les attributions de leur mission sont définis par la législation en vigueur.

1- Le Délégué du Personnel
Le code du travail du Cameroun définit le rôle et les conditions d’élections des délégués
du personnel. Leur rôle consiste en particulier à :
- présenter les doléances et requêtes professionnelles auprès des employeurs concernant le
non-respect des textes et des accords ;
- saisir l’inspection du travail en cas de réclamations individuelles et collectives des salariés.
- veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et la sécurité ou à proposer des
mesures jugées utiles ;
- assister les travailleurs auprès des instances administratives et judiciaires telles que la
CNPS ou le tribunal.
Les délégués sont obligatoirement élus dans tous les établissements ayants au moins 20
salariés. Les délégués du personnel sont élus au terme d’un scrutin de liste à deux tours.

2- Les syndicats
Depuis le Code du travail de 1974, il est clairement reconnu aux employeurs et aux
travailleurs, « … sans restriction d’aucune sorte et sans autorisation préalable, le droit de créer
librement des syndicats professionnels ayant pour objet l’étude, la défense, le développement

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et la protection de leurs intérêts notamment économiques, industriels, commerciaux et
agricoles, ainsi que le progrès social, économique et moral de leurs membres ».
Le Syndicat est une association de personnes dont l’objectif est la défense des droits et
des intérêts professionnels, matériels et moraux tant collectifs qu’individuels de ses membres.
Au Cameroun, ils sont définis comme :
« Une association à but non lucratif de travailleurs appartenant à une même profession ou à un
même secteur professionnel ou à un même secteur d’activités et reconnu par l’Etat, pour la
défense des intérêts professionnels de ses membres ».
Les syndicats sont regroupés en fédérations, confédérations et centrales au niveau
national. Dans le secteur privé au Cameroun, il ya par exemple 02 centrales syndicales : la
Confédération Syndicale des Travailleurs du Cameroun (CSTC) et l’Union des Syndicats
Libres du Cameroun (USLC) et dans le secteur public, centrale regroupant les principaux
syndicats de ce secteur.
Les syndicats de salariés remplissent un triple rôle :
- Un rôle revendicatif : ils interviennent principalement pour l’amélioration des
conditions de travail et pour transmettre les revendications des salariés aux employeurs.
- Un rôle de représentation des intérêts de leurs adhérents ou de la profession auprès des
employeurs, de l’Etat voire des tribunaux
- Un rôle de partenaire dans la négociation collective : De façon générale, le rôle des
délégués syndicaux est de présenter des revendications essentiellement collectives. Ce
sont les syndicats qui négocient les accords d’entreprise.

3- le comité d’hygiène et de sécurité du travail

Lorsqu’il existe, son rôle est de veiller au respect des règles de sécurité. Il comprend :
les délégués du personnel, l’inspecteur du travail, le médecin du travail et le représentant de
l’employeur.
Au Cameroun, un tel comité est obligatoire dans les établissements d’au moins 50
travailleurs et quel que soit le nombre dans les sociétés à haut risque de sécurité sanitaire.

4- l’inspecteur de travail
L’inspecteur du travail accomplit trois (3) missions essentielles :
- La conciliation : C’est l’une des missions les plus importantes de l’inspecteur. En
effet, tout conflit de travail doit faire l’objet d’une conciliation devant l’inspecteur du travail.
Il procède à un règlement amiable du litige. En cas d’accord entre les parties, il dresse un

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procès-verbal de conciliation qui met fin au litige. Dans le cas contraire, il dresse un procès-
verbal de non conciliation qui permet à la partie insatisfaite de saisir la juridiction compétente.
- Le contrôle : L’inspecteur du travail veille à l’application des dispositions du code de
travail, des conventions collectives ainsi que des règles d’hygiène et sécurité dans l’entreprise.
Il peut accéder à tout moment sans avertissement préalable dans toute entreprise de son
ressort pour effectuer son contrôle.
- Le conseil : L’inspecteur de travail peut suggérer à l’employeur toutes les mesures
nécessaires au respect de la règlementation en vigueur ainsi que toute mesure destinées à
apaiser la tension au sein de l’entreprise.

II- Les conflits sociaux

Le conflit est un rapport de force entre deux ou davantage de personnes se caractérisant
par des tensions, des émotions, des désaccords et des polarisations. Le conflit social apparait
donc comme une situation dans laquelle deux personnes, deux groupes ou deux ensembles
d’individus sont en désaccord par rapport à un objectif commun. Certains de leurs intérêts,
enjeux, objectifs, émotions sont incompatibles et peuvent s’opposer.

1- Conflit entre l’institution et un employé

Il est reconnu à tout employé le droit de se défendre chaque fois qu'une mesure, qu'il
juge injuste, est prise contre lui. Il s'adresse, dans ce cas, par lettre à son supérieur
hiérarchique direct qui introduit la question devant l'autorité responsable de la mesure
contestée.
Si le plaignant n'obtient pas satisfaction, il peut faire appel au Conseil d’Administration
qui se réunit en sa qualité de Comité de conciliation pour statuer sur l'objet du litige. La
décision étant cette fois irrévocable, le plaignant non satisfait peut, s'il le désire et selon les
lois en vigueur, faire appel aux instances étatiques compétentes.

2- Conflits entre employés

Quand, pour quelque raison que ce soit, un conflit survient entre deux employés d'un
même service, leur supérieur hiérarchique intervient pour trouver une solution à l'amiable.
Si le conflit demeure, le directeur concerné joue le rôle de conciliateur pour rétablir la
normalité. Si aucune entente ne peut être conclue, il fait appel à un « Comité de conciliation ».

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Ce dernier, dans le cas où le conflit persisterait, peut recommander le transfert de l'un ou
l'autre des antagonistes pour éviter les risques d’éclatement.
En dernier ressort, si l’intérêt de l’institution est menacé, le conflit devient en l'occurrence un
cas de force majeure entraînant la résiliation du contrat de l’un ou des deux antagonistes.

3- Les formes de conflits

 Les conflits constructifs ou destructifs :
- constructifs : lorsqu'il entraîne de l'expérience qui permet d'éviter les futurs conflits. Ce qui
entraine un climat coopératif lorsqu'il : place les buts du groupe avant les objectifs personnels,
il améliore le niveau des évaluations, il est source de production d'idées créatives, il permet le
réexamen des opinions et des buts, il permet l'accroissement des prises de risque, il augmente
la cohérence du groupe;
- destructifs : lorsqu'il entraine un climat compétitif à outrance. On peut voir les conflits
comme des mécanismes de régulation, inévitables mais qu'il faut affronter et qui doivent être
néanmoins le moins visible pour l'extérieur (comme dans le problème de la qualité).
 Les conflits d'intérêt et d'identité :
- Dans le conflit d'intérêt, l'enjeu se trouve limité à un objet, un avantage, à l'exercice d'un
pouvoir...
- Dans le conflit d'identité, il s'agit non pas d'acquérir un avantage, mais de rejeter l'autre en
tant que tel, l'objectif est l'élimination de l'ennemi pour ce qu'il est et pour ce qu'il représente
en tant que personne physique ou en tant que personne morale.
 Les conflits d’autorité et les conflits de pouvoir
Les conflits d’autorité apparaissent entre des personnes de même rang hiérarchique qui
s’opposent suite à l’empiètement par l’un sur les compétences de l’autre. Ceci rappelle
immédiatement la nécessité de bien définir les compétences de chacun dès le départ afin
d’éviter ce type de conflit assez souvent observable.
 Les conflits de concurrence ou de rivalité
Ils sont principalement perceptibles dans certains métiers où la compétitivité, la recherche du
résultat et sa quantification sont rendus nécessaires. On parvient dans ce cas à une sorte de jeu
qui peut rapidement devenir une drogue où le conflit est banalisé mais jusqu’à un certain
point.
 Les conflits de génération : Ils sont très souvent observables dans les organisations et leur
nombre ne cesse de croître avec l’augmentation de la mobilité professionnelle et les avancées
technologiques.

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 Le conflit mimétique : Il s’agit d’un conflit qui naît de l’apprentissage par mimétisme
d’un apprenti face à son supérieur qui va apprendre puis dépasser son « maître ». Ainsi,
souvent, on va voir naître le conflit entre « le théorique » et « le pratique ». L’apprenti va
dépasser celui qui détient le savoir théorique par une activité pratique assidue et maîtrisée.
 Le conflit d’opinion ou idéologique : Il relève des différences de valeur ou de croyance
des antagonistes et est extrêmement difficile à solutionner car chacun est intimement persuadé
de son bon droit.
 Le conflit déclaré est mis à jour par les protagonistes qui le souhaitent même parfois
clairement par intérêt.
 Le conflit latent ou larvé est un conflit « étouffé » pour des raisons multiples (peur du
regard des autres, peur de ne pas être à la hauteur…) et se traduit de différentes façons (non-
dits pesants, absentéisme, stress, retard dans les délais, etc.)
 Le conflit refoulé est un ancien conflit qui n’a pas trouvé de solution définitivement
acceptable pour l’une ou l’autre des deux antagonistes et qui risque donc à tout moment de
devenir un conflit déclaré.
 Le malentendu
C’est le plus fréquent des conflits et, heureusement, le plus facile à résoudre. Il résulte
toujours d’une erreur d’interprétation. Il est important de noter que le malentendu n’est pas
nécessairement réciproque (contrairement aux autres types de conflits). Le malentendu trouve
toujours sa source dans une incompréhension. La personne interprète l’action de son
interlocuteur à travers ses propres craintes.

4- Les sources du conflit

Les sources de conflits sont diverses et variées. Les possibilités des conflits augmentent
quand il y a des ressources limitées : espace, équipement, formation et ressources financières.
On avoir comme sources :
- Absence de diagnostic portant sur les réalisations de l’organisation ;
- Absence d’objectifs clairs, pertinents et acceptés ;
- Absence d’indicateurs de mesures des performances individuelles et collectives ;
- Mauvaise définition des tâches ;
- Mauvaise répartition des tâches ;
- Interdépendance des tâches (le travail d’une personne dépend du travail d’une autre) ;
- Méthodes et procédures de travail lourdes, routinières, hyper – hiérarchisées ;
- Absence de valorisation des efforts et des résultats obtenus ;

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- Absence d’information concertée ;
- Absence de participation aux décisions ;
- Absence de relation efficace avec la hiérarchie ;
- Etc.

5- Le règlement des conflits

En cas de déclenchement d’un conflit social, la direction et le syndicat vont devoir
négocier pour aboutir à une solution ou peut nécessiter d’envisager des recours juridique :
conciliation, médiation ou arbitrage. Le choix doit être effectué en fonction de l’importance
du conflit et de la volonté de résolution des acteurs.

a) Le recours hiérarchique
Il permet de résoudre un problème rapidement et sans discussion. Il fait appel à un
supérieur hiérarchique qui va trancher de manière autoritaire (avec ou sans partie pris) et de
manière définitive. En effet, la plupart du temps ces recours hiérarchiques imposent une
solution sans résoudre le problème de l’animosité entre les individus. On débouche ainsi
souvent sur un conflit latent.

b) L’arbitrage
Par rapport au recours hiérarchique, l’arbitrage implique les parties en leur demandant
de choisir chacune un arbitre qui, généralement, désignera lui-même un troisième arbitre.
Dans ce cas, les parties se trouvent impliquées dans la résolution du problème et le conflit
peut trouver une fin apaisée sans rebondissement. Néanmoins, cette solution nécessite que le
conflit ne soit pas trop avancé car les parties doivent donner leur consentement ce qui est en
soi un premier pas vers la « réconciliation ».

c) La médiation
L’intervenant extérieur désigné par les deux parties est unique ce qui nécessite une
véritable volonté de négociation dès le départ. Dans ce cas, le médiateur n’est qu’un « relais »
qui facilite la discussion, guide la conversation ou la provoque.

d) La négociation
La négociation est la prise en charge du conflit ; c'est une solution pour concilier les
points de vue opposés. Il existe différents types de négociation :

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- La négociation peut être conflictuelle (gagnant / perdant) : C’est le cas lorsque des
préjugés concernant l’un ou l’autre des parties existent ou lorsque les intérêts semblent
totalement opposés.
- La négociation peut être coopérative (gagnant / gagnant) : C’est le cas lorsqu’on assiste
à un consensus (adhésion commune à une solution satisfaisant les deux personnes), une
concession (renoncement à une partie de ses prétentions par l’une des personnes) ou un
compromis (concession réciproque des personnes).