UNIVERSITE ABDELMALEK ESSAADI

National School
Ecole Nationale of Management
de Commerce et de Gestion

Projet Tél
de:05-39-31-34-87/88/89,
fin d’études Fax : 05-39-31-34-93, Adresse : B.P 1255 Tanger-
Maroc
Pour l’obtention du
Diplôme de Master de recherche :
Management et gouvernance des entreprises.

Sous La
le thème :
communication
interne, un levier de
renforcement du marketing RH : Cas de la société
Bel Maroc

Réalisé par : BOURI Fatine

Encadrante Pédagogique : AJDOUR Siham

Encadrant professionnel : DEHBI Elhoussain

Soutenu le : /06/2024 Devant le jury

Mme AJDOU Siham, Professeur chercheur à L’ENCG de Tanger
Mme El HOUDAIGUI SEDDIKI Nora : Professeur chercheur à L’ENCG de Tanger

Année universitaire : 2023/2024

Dédicaces
Je dédie ce travail

À mes très chers parents,

Qui m’ont soutenu tout au long de ce stage,

Aucune dédicace ne saurait exprimer à sa juste valeur, ma vive

reconnaissance et mon indéfectible attachement pour toute la tendresse et
l’affection dont vous m’avez toujours comblées ; pour tous les efforts et les
sacrifices consentis pour mon éducation.

Puisse Dieu, le tout puissant, vous accorder longue vie et bonne santé et
que je puisse toujours mériter votre bénédiction.

Mes dédicaces vont également à Mme AJDOUR Siham, mon encadrante

pour son suivi et ses conseils qui m’ont été très utiles.

Une spéciale dédicace à mes amis pour leurs soutiens

et encouragements.

Remerciements
Je souhaite tout d'abord exprimer à Mme AJDOUR Siham, mon
encadrante pédagogique, toute ma reconnaissance pour l'aide qu'elle
m’a prodigué tout au long de ce travail.

Je tiens également à remercier toutes les personnes qui m’ont

aidé tout au long de ce stage au sein de l’entreprise BEL MAROC de
Tanger et spécialement Mr DEHBI Elhoussain pour son soutien et ses
conseils précieux qui m’ont été très utiles.

Ma reconnaissance va également à ma famille qui m’ont donné

le support nécessaire à tout moment.

Je ne laisserai pas l'occasion passer sans remercier tous mes amis

pour leur aide et support incessants.

Mes remerciements vont au corps professoral de L’Ecole

National de Commerce et Gestion qui ont su, en c’est deux années de
master, nous inculquer les enseignements nécessaires à notre
formation et aussi à notre projet de fin d’études.

Je présente toute ma gratitude à tous ceux et celles qui ont

contribué, de près ou de loin, à la réalisation de ce projet.

Enfin Je remercie dieu, de m’avoir donné le courage et la

patience pour en arriver là.

Résumé
Mots-clés :

Abstract

Keywords :

Sommaire
PARTIE 1 :3Cadre organisationnel et théorique du projet
3
CHAPITRE 1 : 4
Présentation de l’entreprise et contexte du projet 4
Chapitre 2 : 18
Cadre conceptuel et théorique des principaux concepts 18
PARTIE 2 : 36
Bel Maroc : Marketing RH, Missions Effectuées et Analyse
des Événements Professionnels 36
Chapitre 3 : Le marketing RH chez bel Maroc et missions
réalisées 37
Chapitre 4 : 47
Etudes qualitative et quantitative centrées sur les événements
professionnels de Bel Maroc 47
Conclusions et perspectives 54
Références 55
Table des matières 56

Liste des Abréviations

Liste des Tableaux

Tableau 1 : Fiche synthétique d’identité de la société Bel
Maroc 7
Tableau 2 : Hiérarchisation des risques 15
Tableau 3 : Analyse des risques du projet 16
Tableau 4 : Les avantages et limites du MRH 22
Tableau 5 : les 5 phases de gestion d’événements 33
Tableau : Checklist d’organisation d’évènements 50

Liste des figures

Figure 1:Fromagerie Bel dans le monde 5
Figure 2 : Organigramme de la société Bel Maroc 11
Figure 3 : Organigramme du service ressources humaines
11
Figure 4: Méthode QQOQCP 15
Figure 5: les six composantes de la communication
interne 29
Figure 6: Les évènements annuels de Bel Maroc 41
Figure 7: Image capturés lors de l'évènement Nurture
Football 44
Figure 8: Affiche de la journée mondiale de
l'environnement 45
Figure 9 : affiches graphiques pour les annonces Bel
Maroc 45
Figure 10 46

Introduction générale
Aujourd'hui, la fidélisation des collaborateurs est devenue un enjeu crucial pour les
entreprises, intégrant pleinement leurs stratégies globales. Comme le souligne PÉRETTI, la
rétention des employés englobe « l'ensemble des mesures visant à limiter les départs
volontaires des membres du personnel ». Dans cette optique, de nombreuses entreprises ont
adopté des politiques de marketing des ressources humaines (RH) pour attirer et retenir les
talents, en utilisant des méthodes de marketing traditionnel appliquées au capital humain.
Cependant, le marketing RH ne se limite pas à une simple campagne de communication. Il
s'agit d'un domaine complexe qui va bien au-delà de la simple séduction des employés. C'est
ici que la communication interne entre en jeu comme une démarche stratégique essentielle.
Elle sert non seulement à des fins promotionnelles, mais aussi à renforcer l'identité culturelle
et l'image de marque de l'entreprise. Pour être réellement efficace, cette communication doit
être soigneusement planifiée et alignée avec les attentes des parties prenantes.
Dans ce projet de fin d'études, nous nous focalisons sur l'importance de la communication
interne en tant que levier de renforcement du marketing RH, avec une étude de cas sur la
société Bel Maroc. La question centrale de notre étude est : Comment l’organisation
d’événements professionnels peut-elle renforcer la stratégie de marketing RH de Bel Maroc ?
Pour répondre à cette question, notre rapport sera structuré en deux parties principales. Dans
la première partie, nous présenterons l’entreprise Bel Maroc ainsi que le contexte du projet.
Nous décrirons en détail l'histoire, la structure et le marché de Bel Maroc, puis nous
expliquerons les raisons pour lesquelles ce projet a été initié et le contexte dans lequel il
s'inscrit. Ensuite, nous procéderons à une étude théorique et conceptuelle des principaux
concepts, notamment le marketing RH, la communication interne, et les événements
professionnels. Cette section permettra de comprendre les fondements théoriques de notre
projet et d'explorer les différentes dimensions de la communication interne et son rôle
stratégique. Dans la deuxième partie, nous nous concentrerons spécifiquement sur Bel Maroc.
Nous décrirons les initiatives et les stratégies de marketing RH mises en place par l'entreprise,
ainsi que les missions que nous avons réalisées au sein du service RH. Ensuite, nous
présenterons les études quantitative et qualitative que nous avons menées, centrées sur les
événements professionnels de Bel Maroc. L'analyse des données recueillies nous permettra
d'évaluer l’impact des événements professionnels sur la fidélisation des employés, tandis que
les entretiens avec les cadres responsables de l’organisation des événements nous aideront à
comprendre leur importance et les défis rencontrés. Enfin, nous proposerons des pistes
d’amélioration et des recommandations pour optimiser la gestion d’évènements
professionnels pour répondre aux besoins des collaborateurs Bel Maroc.

Chapitre 1 : Présentation de l’entreprise et contexte du projet

Ce premier chapitre est dédié à la présentation de l'organisme d'accueil, Fromageries Bel

Maroc. Il vise à fournir une vue d'ensemble de l'entreprise, y compris son historique, son
activité et sa structure organisationnelle. Cette présentation détaillée permettra de mieux
comprendre l'environnement dans lequel s'inscrit ce stage. Par ailleurs, ce chapitre offrira les
informations nécessaires concernant le contexte du projet.
I- Présentation de l’entreprise
1- Le groupe bel international

Le début des Fromageries Bel remonte à 1865 par la création des « établissements de Jules
Bel. En 1921, la fameuse « Vache Qui Rit » a vu le jour en déposant la marque. Dès lors le
groupe a connu un véritable développement de son implantation géographique, et de ses
résultats. Le groupe a adopté une politique basée sur la diversité des marques et sur la qualité
des produits. Actuellement, cette géante Fromagerie occupe le n° 1 mondial des fromages de
marque en portions, et représente le premier producteur de fromage fondu en France et en
Europe. Aussi, il occupe une position de leader dans un grand nombre de pays, ainsi il est
présent dans plus d'une centaine de pays et possède près de 10 000 collaborateurs dans tout le
globe. Chaque année ils inscrivent plus d'un milliard d'actes d'achat par les consommateurs de
produits Bel Le groupe ‘‘fromageries bel’’ dont le siège est à paris, est compose de 27 unités
de production fromagères, reparties dans le monde.
 Figure 1:Fromagerie Bel dans le monde
L’activité de bel est repartie, de manière équivalente, entre la fabrication de fromage de
laiterie et la fabrication de fromage fondu. Plus de 30 marques locales et internationales. Le
tonnage vendu en 2009 s’élevé à 235.000 tonnes de fromages de marque, dont ¾ hors de
France avec un chiffre d’affaires global en 2012 de 2,6 milliards €. Le groupe emploi un
effectif de plus de 11600 personnes cdi.
2- Le groupe Bel Maroc

BEL Maroc est une succursale internationale du Groupe Bel, elle est rattachée à la direction
générale du groupe centralisé à Paris. BEL Maroc dispose de trois sièges, le premier à la fois
commercial et administratif à Casablanca, qui se charge du processus de commercialisation et
marketing, le deuxième à Tanger où l'on trouve l'unité productive, ainsi que le dernier qui a vu
le jour en 2019 à Mohammadia où se situe le dépôt de la société Bel Maroc.
a. Historique
Les origines de Bel Tanger remontent à 1960 lorsque Bel a été lancé dans le marché
marocain, en 1972, Bel ouvre sa première filiale à Casablanca et officialise ainsi sa présence
au Maroc.
Cinq années plus tard, un site de production voit le jour à Tanger, marquant la naissance de
l’entreprise SIALIM, à cette époque, la fromagerie produisait 500 tonnes de fromage vache
qui rit avec un effectif de 35 personnes.
En 1978, un deuxième fromage fondu Bel est lancé, « La Belle Vache », puis en 1981, c’est
au tour de Kiri de faire son apparition dans le marché marocain.
Après le succès rencontré par bel Maroc, l’usine déménage en 1983 dans la zone industrielle
de Tanger, ce sont ces locaux que l’entreprise occupe aujourd’hui, Un an après, le fromage
« les enfants » est à son tour distribué et rencontre un grand succès
Durant toutes ces années, la production était seulement consacrée au marché local. Suite à une
surcapacité importante, l'entreprise démarre et développe l'export en 1995 ; cette nouvelle
activité oblige l'entreprise à mettre en place une structure appropriée. L'exploitation est
assurée par la société internationale d'export des produits fromagers SIEPF de Tanger et qui
appartient au Groupe Bel. L'exportation couvre 20 pays en Afrique et 12 pays au Moyen
Orient.
SIALIM jouissait du monopole sur le marché national jusqu'en 1998. Cette année a connu
l'apparition d'un concurrent important : il s'agit de la centrale laitière avec son produit « Cœur
de lait » qui commençait déjà à préoccuper les dirigeants de la société.
En 2004, SIALIM prend son nom actuel et devient FROMAGERIE BEL MAROC
Compte tenu de l'augmentation du volume de production et de l'extension de l'espace d'usine,
l'entreprise a décidé de déplacer ses bureaux à Casablanca, ainsi que le dépôt de l'entreprise à
Mohammedia. Ce dépôt répond aux dernières normes logistiques, ce qui a grandement facilité
le travail des équipes logistiques.
 Figure 2: L’usine Bel Maroc en 1977

Figure 3: Déménagement de l'usine de Bel Maroc à Mghogha

en 1983
b. Description de l’activité de la société Bel Maroc et de ses produits
La fabrication du fromage est au cœur du savoir-faire fromager du groupe Bel depuis plus
d'un siècle. La société Bel Maroc a hérité de cette expertise depuis l'installation à Tanger des
premières techniques de fabrication de fromage en portions.
Au fur et à mesure que les techniques d’industrialisation se développent dans le monde, la
société les acquis à travers le groupe bel, qui figure actuellement parmi les leaders mondiaux
du fromage.
Les produits fromagers fabriqués dans l'usine de Tanger sont tous élaborés à partir de matières
premières fromagères et de lait provenant de différents pays étrangers tels que la Nouvelle-
Zélande, la France, l'Espagne, les Pays-Bas, le Portugal, ainsi que du Maroc pour le lait frais.
Plusieurs catégories de produits fromagers sont fabriquées dans l'usine de Tanger, destinées
aussi bien au marché national qu'à l'exportation. Parmi les produits fabriqués et
commercialisés par la société, on trouve notamment : La Vache qui Rit, La Vache qui Rit
Light, La Vache qui Rit Crème Boule Rouge, La Vache qui Rit Gold Extra, La Vache qui Rit
Olive, La Vache qui Rit Emmental, Les Enfants, Picon, Régal Picon, Régal Picon Light, Kiri,
Kiri Douceur de Jben, Kiri Ail et Fines Herbes, Kiri Chèvre, Aljarrah, Blue, et La Belle
Vache.
 Figure 4 : Extrait des produits de Bel Maroc
Les produits fabriqués localement sont destinés à raison de 15 % pour le marché marocain, et
85 % pour l’export. Parmi les principaux marchés concernés par l’export, on retrouve le
moyen orient et l’Afrique sub-saharien. La société a connu une croissance moyenne de plus
de 8% par an avec une petite tendance à la baisse ces trois dernières années.

c. Fiche d’identité de Bel Maroc

La fiche d’identité de la société Bel Maroc se présente dans le tableau 1 :

Tableau 1 : Fiche synthétique d’identité de la société Bel

Maroc

d. Les trois valeurs de Bel Maroc

La culture de Bel Maroc repose sur trois valeurs fondamentales : L’audace, la bienveillance et
l’engagement. Ces valeurs ne sont pas simplement des mots, mais des principes vivants qui
façonnent la culture, les décisions et les actions quotidiennes de Bel.
• L'audace est le moteur de l'innovation chez Bel. Cette valeur pousse l'entreprise à
prendre des risques calculés et à innover pour créer des produits qui surprennent et
enchantent les consommateurs.
• L'engagement témoigne du dévouement de Bel envers ses employés, ses partenaires et
sa communauté. Cette valeur inspire Bel à agir avec intégrité, à tenir ses promesses et
à travailler avec passion pour atteindre des objectifs communs.
• Enfin, la bienveillance est au cœur de l'approche humaine de l’entreprise, elle guide les
interactions et les décisions de l'entreprise, incitant à faire preuve de respect, de
compassion et de solidarité. En cultivant un environnement bienveillant, Bel favorise
le bien-être de ses collaborateurs, crée des relations de confiance avec ses partenaires
et contribue positivement à la société.
Ces trois valeurs sont les piliers sur lesquels repose le succès de Bel. Elles permettent à
l'entreprise de naviguer avec confiance dans un monde en constante évolution, tout en restant
fidèle à ce qui fait de Bel une entreprise unique et appréciée. En incarnant ces valeurs, Bel
continue à écrire son histoire avec fierté et détermination.
e. Certifications Bel Maroc
Bel Maroc, en quête de reconnaissance et de confiance de la part du Groupe, des clients et des
autres parties prenantes, s'est engagée dans l'obtention de plusieurs certifications. Ces
certifications couvrent quatre domaines essentiels : Qualité, Sécurité Alimentaire, Santé et
Sécurité au Travail, et Environnement et Énergie. Elles répondent aux normes et référentiels
internationaux les plus rigoureux.
Cette démarche proactive de Bel Maroc renforce considérablement son image de marque et
témoigne de son engagement envers l'excellence et la durabilité. Grâce à ces certifications,
l'entreprise se distingue par sa capacité à respecter les standards les plus élevés, offrant ainsi
une assurance de qualité et de fiabilité à ses partenaires et clients.
La figure suivante illustre les différentes certifications obtenues par Bel Maroc au fil des
années.

Figure 5 : Certifications Bel Maroc

f. Descriptions des différents services
La société Fromagerie BEL Maroc possède plusieurs services qui contribuent au bon
fonctionnement de la structure de l'entreprise :
•• Direction :
La direction assure à la fois l'ensemble des tâches liées à la gestion et l'organisation de
l'entreprise, afin d'atteindre les objectifs fixés, et la coordination entre les différents services
de production et d’administration.
•• Service technique
Ce service prend en charge la maintenance technique de tout le matériel de l'entreprise. Ainsi,
il joue un rôle primordial dans l'amélioration du fonctionnement de tous les services,
notamment la production, et ce en évitant les pannes, et en assurant l'augmentation de la
capacité de production des machines.
•• Service Achat :
Le service achat effectue des tâches indispensables quant au fonctionnement de la société
d'une manière générale, et du système d'approvisionnement en particulier. C'est
l'intermédiaire entre l'entreprise et ses fournisseurs. Il leur recherche les offres qui peuvent
garantir des prix convenables, des brefs délais, et les exigences de qualité.
•• Service Laboratoire :
Ce service effectue des analyses tout au long des différentes phases de production, et contrôle
la qualité des produits.
 •• Service Administratif et Comptable :
C'est la mémoire, le repère et le guide de l'entreprise. C'est aussi la cible des informations, ce
qui lui permet d'enregistrer toutes les entrées et les sorties. Il prend en charge le secteur
administratif, comptable et financier de l'usine.
•• Service Assurance Qualité :
Le service assurance qualité prend en charge la préparation de l'entreprise pour la certification
et constitue ainsi l'œil observateur et le détecteur des anomalies de qualité dans toutes les
composantes de l'entreprise.
•• Service Production :
C'est la clef de tout le fonctionnement de la société. Ce service est celui qui assure la
production et donc les ventes et toute l'activité de l'entreprise. Son cycle de production
commence dès l'entrée des MP jusqu'à la sortie des produits finis vers les stocks et frigos.
•• Service Logistique et Ordonnancement :
Ce service est considéré comme le cerveau qui guide le fonctionnement de toute l'usine et
assure le pilotage. Il prend en charge la planification de la production de telle manière à
satisfaire la demande en tenant compte de la capacité de production d'une part et de stockage
d’autre part, ce qui permet d'optimiser l'utilisation des ressources disponibles.
•• Service Magasin et Approvisionnement :
Ce service assure la gestion efficace des stocks et la disponibilité des produits, garantissant
ainsi la satisfaction des clients. Il optimise les processus d'approvisionnement pour maintenir
un flux régulier de marchandises et répondre aux besoins opérationnels de l'entreprise.
•• Service ressources humaines
Ce service veille au bien-être des employés et à la gestion stratégique du capital humain,
favorisant ainsi un environnement de travail productif et harmonieux. Il gère les recrutements,
la formation, la communication interne ainsi que le développement professionnel pour
soutenir les objectifs organisationnels. Nous abordons ce service plus en détail dans la partie 3
g. Organigrammes de la société Bel Maroc
•• Organigramme général de Bel Maroc
L’organigramme général de Bel Maroc est présenté dans la figure suivante.

PARTIE 1 :
Figure 6 : Organigramme de la société Bel Maroc
Cadre organisationnel et théorique du
•• Organigramme de l’équipe ressources humaines

projet
L’organigramme du service RH de Bel Maroc est illustré dans la figure suivante.
 Figure 7 : Organigramme du service ressources humaines
3- La politique et les pratiques RH à Bel Maroc

h. La politique RH du groupe
La fonction RH à Bel Maroc constitue un socle fédérateur, elle vise à renforcer la culture
d’entreprise et l’attachement des collaborateurs à leur Institution, à travers des choix de
gestion innovateurs et des pratiques RH humanistes. Elle constitue un modèle relationnel et
une source de cohésion, qui au-delà de la volonté des dirigeants, est une véritable réponse aux
attentes des collaborateurs.
La politique Ressources Humaines de Bel Maroc, a pour objectifs d’anticiper les besoins en
ressources et en compétences, et d’accompagner le développement business de l’entreprise.
Elle se décline autour ces principaux axes, à savoir :
• Favoriser la cohésion par le partage des valeurs communes
• Réussir le recrutement des nouveaux arrivants en soignant l’accueil et l’intégration dans
l’entreprise à travers des formations
• Développer les compétences individuelles et collectives

CHAPITRE 1 :
• Attirer, intégrer et fidéliser les talents, à travers une image attractive du groupe
• Assurer le bien-être au travail

Présentation de l’entreprise et contexte

• Renforcer les systèmes d’information Ressources Humaines par des réseaux sociaux
interne (Yammer, Teams…)
i. Les différentsdu
postesprojet
du service RH chez Bel Maroc
Le service RH de Bel Maroc regroupe plusieurs sections, occupé par les responsables
suivants :
•• Responsable Rh Usine
Le responsable des ressources humaines dans une usine est chargé de superviser l'ensemble
des aspects liés à la gestion du personnel au sein de l'usine. Son rôle principal est de veiller à
ce que les politiques et les procédures RH de l'entreprise soient mises en œuvre de manière
efficace. Cela comprend la gestion des dossiers du personnel, le suivi des absences, la
résolution des conflits, et le maintien d'un climat de travail positif. Le responsable RH
collabore étroitement avec la direction de l'usine pour garantir que les objectifs opérationnels
et les besoins en personnel sont alignés.

•• Responsable communication
Le rôle du responsable communication consiste à établir et à mettre en œuvre des stratégies de
communication interne et externe visant à promouvoir une culture d'entreprise positive et à
renforcer l'engagement des employés. Il est chargé de développer des messages clairs et
cohérents sur les politiques RH, les avantages sociaux, les opportunités de développement
professionnel et les événements internes.
Le responsable communication RH collabore étroitement avec les autres départements pour
assurer la diffusion efficace des informations pertinentes. Son objectif est de créer un
environnement de travail sain, tout en renforçant la réputation de l'entreprise en tant
qu'employeur attractif sur le marché.
•• Responsable formation et administration RH
Ce responsable a pour mission de gérer et de développer les compétences des employés au
sein de l'entreprise. Le responsable formation supervise plusieurs postes au sein du service
RH. On retrouve :
- Gestionnaire Paie, gestion de temps d’administration et recrutement
Le Gestionnaire Paie est responsable de l'administration des salaires, incluant le calcul des
paies et la gestion des déclarations sociales. Il assure également la gestion du temps de travail,
y compris le suivi du pointage et des absences des employés, tout en participant au processus
de recrutement, de la publication des offres à la sélection des candidats.
- Gestionnaire des prestations et affaires
Le Gestionnaire des Prestations et Affaires supervise l'administration des prestations et des
avantages sociaux pour les employés, assurant leur conformité avec les réglementations. Il
s'occupe aussi des affaires administratives, notamment du traitement des réclamations.
- Infirmières
Comme mentionné dans l’article 304 de code du travail marocain, l’usine BM dispose d’un
service médical autonome dirigé par un médecin de travail, qui sous son autorité nous
trouvons des infirmiers et des assistantes médico-sociales. Leur rôle principal est de veiller à
la santé des employés, de mener la visite médicale des nouvelles recrues afin de savoir le
niveau d’aptitude physique…etc.

- Chargé de formation
Après avoir recueilli les besoins en formation des différents services, le Chargé de Formation
a pour mission de déterminer les programmes les plus appropriés et de créer des plans de
formation. Il recherche et contacte des prestataires externes pour organiser des sessions de
formation qui répondent aux attentes des collaborateurs de l’entreprise.
- Chargé d’accueil et bureau d’ordre
Le Chargé d'Accueil et Bureau d'Ordre a pour rôle d’accueillir et orienté le visiteurs, tout en
gérant les communications entrantes et sortantes. Il s'occupe également du traitement du
courrier et des documents administratifs, veillant à leur bonne distribution au sein de
l'entreprise.
II- Contexte du projet de fin d’études
4- Contexte pédagogique

Ce projet constitue le noyau de mon stage de fin d’études pour l’obtention du diplôme Master
de recherche en Management et Gouvernance des Entreprises (MGE) à l’Ecole Nationale de
Commerce et de Gestion de Tanger (ENCGT).
• Maitre d’ouvrage : Bel Maroc
• Maitre d’œuvre : L’Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Tanger représentée
par BOURI Fatine, étudiante en master Management et Gouvernance des Entreprises.
• Tuteur technique : Mr DEHBI Elhoussain - Responsable ressources humaines usine
chez Bel Maroc
• Tuteur pédagogique : Mme AJDOUR Siham - Professeur chercheur à l’ENCGT
5- Problématique

Pour mieux cadrer et orienter toutes les étapes de ce projet, la clarification de la

problématique à travers la réalisation d’un QQOQCP (Qui, Quoi, Où, Quand, Comment et
Pourquoi) s’avère indispensable pour accomplir toutes les attentes de ce projet. La figure ci-
dessous représente la méthode QQOQCP que nous avons établi.
 Figure 8: Méthode QQOQCP
6- Analyse des risques du projet

Pour envisager les risques qui auraient pu interrompre le déroulement efficace du stage et
pour garantir les résultats attendus, la réalisation d’un AMDEC (Analyse des Modes de
Défaillances, de leurs Effets et leur Criticités) s’est avérée nécessaire afin de savoir les
différentes contraintes ainsi que les paramètres critiques à ajuster. La criticité se calcule de la
manière suivante :

C (Criticité) = F (Fréquence) * G (Gravité) (1)

Tableau 2 : Cotation des risques

Niveau Fréquence Gravité

1 Rare Bénin

2 Occasionnel Moyen

3 Fréquent Grave

4 Quotidien Très grave

Pour évaluer le seuil de criticité de chaque risque, en suivant les règles définies dans le
tableau suivant.

Tableau 3 : Hiérarchisation des risques

Seuil Criticité Couleur

8 ≤ C ≤ 16 Risque important

4 ≤ C ≤ 7 Risque Moyen

1 ≤ C ≤ 3 Risque faible

L’ADMEC de ce projet se présente comme suit :

Tableau 4 : Analyse des risques du projet

Risques Causes F G C Plans d’actions

- Accorder un temps
important au départ
 - Environnement de pour la
Manque de travail toxique compréhension des
3 3 9
motivation objectifs du sujet
- Manque de
collaboration - Nouer des relations
d’entente avec les
collaborateurs

- Ambiguïté des objectifs Planification de

Déviations par réunions chaque
rapport aux - Mauvaise analyse du 2 4 8 semaine avec
objectifs du projet besoin exprimé par le l’encadrant
maitre d’ouvrage professionnel

Pertes des Sauvegarder les

documents du Manque de responsabilité 1 4 4 données dans plusieurs
projet endroits différents

Présenter l’état
Utilisation des Non-vérification des d’avancement de
2 3 6
données erronées données collectées chaque étape du projet
aux encadrants

- Mauvaise
Inaccomplissemen planification du Mettre en place un
t du projet dans les projet 2 3 6 planning de travail bien
délais prévus - Mauvaise gestion du structuré et le respecter
temps

7- Planification du projet

Pour garantir la réussite d'un projet, une organisation et une planification rigoureuses sont
essentielles. Dans ce cadre, nous avons utilisé l'outil appelé « diagramme de Gantt » pour
planifier les différentes tâches du projet, ainsi que pour visualiser et suivre l'avancement des
travaux en fonction des délais associés à chacune des tâches.
Le diagramme de Gantt est un outil de gestion de projet qui permet de représenter
graphiquement le planning des tâches sur une échelle de temps. Chaque tâche est représentée
par une barre horizontale, dont la longueur correspond à sa durée. Les dates de début et de fin
des tâches sont indiquées par les extrémités des barres. Cet outil est particulièrement
important car il offre une vision globale et claire de l'ensemble des tâches du projet, facilitant
ainsi la gestion des ressources et le suivi de l'avancement.
Le diagramme de Gantt utilisé pour notre projet est illustré dans la figure à la page suivante.
Ce diagramme montre les différentes tâches effectuées, représentées par des barres bleues.
Les barres verticales grises indiquent les semaines durant lesquelles nous n'avons pas pu
progresser sur le projet, notamment en raison de la célébration de l'Aïd et de la semaine
d'audit.

2
Chapitre 1 : Présentation de l’entreprise et contexte du projet
 Figure 9: Diagramme Gantt réel du projet

Chapitre 1 : Présentation de l’entreprise et contexte du projet

Conclusion
En conclusion de ce chapitre dédié à la présentation de l'organisme d'accueil, Fromageries Bel
Maroc, nous avons pu explorer en détail les différents aspects de l'entreprise. Nous avons
examiné son historique, ainsi que sa position sur le marché en tant que société de fabrication
de fromage renommée. Nous avons également analysé sa structure organisationnelle ainsi que
ses produits. Cette présentation complète de Fromageries Bel Maroc jette les bases
nécessaires pour comprendre l'environnement dans lequel s'inscrit le stage et pour
appréhender les activités et les enjeux de l'entreprise. Cela fournira un cadre solide pour la
suite du rapport de stage, où nous pourrons explorer plus en détail les différentes
problématiques et actions liée à la communication interne et au marketing RH au sein de cette
entreprise.

Chapitre 1 : Présentation de l’entreprise et contexte du projet

2
Chapitre 2 : Cadre conceptuel et théorique des principaux concepts

Dans le contexte du marketing RH, la communication interne et les événements

 professionnels sont deux notions étroitement liées qui jouent un rôle crucial dans le
renforcement de l'engagement et de la satisfaction des collaborateurs. Dans ce deuxième
chapitre, nous présenterons le cadre conceptuel et théorique de ces différents concepts. Nous
débuterons par une exploration approfondie du marketing RH, en introduisant son histoire, sa
définition et les différentes étapes impliquées dans la mise en place d'une démarche marketing
RH au sein d'une organisation. Ensuite, nous nous pencherons sur la communication interne,
en étudiant ses composantes ainsi que ses divers types. Enfin, nous nous focaliserons sur le
concept des événements professionnels, en abordant leurs différents types, leurs publics cibles
et les modalités de gestion de ces événements.
III- Le marketing RH : un mariage de raison
8- Emergence et évolution du marketing RH

Le marketing RH a émergé en France à la fin des années 1980, grâce au travaux pionniers de
Michel LEVIONNOIS. Initialement axé sur la communication et le marketing interne, ce
concept vise à optimiser la performance de l’entreprise en appliquant des méthodes et des
techniques spécifiques. Avec le temps, le concept a évolué, donnant naissance en 2007 au
marketing RH, introduit par Philippe LIGER. Cette nouvelle approche a élargi le champ
d’application du marketing Rh en intégrant une dimension externe, soulignant ainsi
l’importance d’attirer, de retenir et de fidéliser les talents.
LEVENNOIS..M(1986), « Le marketing interne et management des hommes » édition
d’organisation. Paris,
Le fondement du marketing RH était d’utiliser des méthodes marketing pour attirer, retenir et
fidéliser les talents, mais ce n’est que la face visible d’un immense iceberg, jamais totalement
exploré à ce jour (LIGER, 2007).
Philippe LIGER considère que les collaborateurs sont les premiers clients d’une entreprise. Il
s’agit donc, selon lui, « d’appliquer les logiques et les techniques du marketing et de la
communication pour attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer et fidéliser des
collaborateurs impliqués ».
LIGER P. (2007), Le Marketing des Ressources Humaines, Pearson Education
Avec l'évolution du marché du travail, les changements induits par la mondialisation, les
transformations économiques, technologiques et sociodémographiques, ainsi que les
évolutions des modes de vie, les attentes et les attitudes des salariés vis-à-vis du travail ont
subi des modifications significatives. En conséquence, la fonction Ressources Humaines (RH)
est confrontée à de nouvelles exigences multiples et parfois contradictoires. D'une part, les
salariés réclament stabilité et changement, un équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
ainsi que flexibilité et continuité dans leurs relations professionnelles. D'autre part, les
organisations exigent attractivité, performance et reconnaissance, tout en ne pouvant plus
garantir ni imposer la stabilité et la loyauté de leurs employés.
Panczuk.S, Point.S, op.cit., p.8
Ainsi, pour répondre aux impératifs croissants d'attraction et de fidélisation des talents
exprimés par les entreprises, les ressources humaines (RH) ont fusionné avec le domaine du
marketing. Ce dernier, consistant en un ensemble de stratégies visant à promouvoir des
produits ou services dans un contexte concurrentiel en vue d'accroître la notoriété et la fidélité
de la clientèle, a étendu son champ d'action au marché de l'emploi. Ainsi, le collaborateur
n'est plus simplement considéré comme un employé, mais comme une ressource à attirer et à
fidéliser, empruntant une approche similaire à celle d'une marque cherchant à fidéliser ses
clients. Cette convergence entre le marketing et la gestion des ressources humaines (GRH) a
donné naissance au concept de marketing RH. Cette évolution est légitimée par les
changements environnementaux, les évolutions au sein de la fonction RH, ainsi que les
attentes émergentes des salariés.
Van laethem. N, Toute la fonction marketing, Dunod, Paris, 2005, p. 7
Liger. Ph, Le marketing RH, dunod, Paris, 2013, p.4.
PARTIE 2 :
9- Définition du marketing RH

Bel Lecomme
Maroc : Marketing RH,des Missions
marketing RH est une approche optant pour la considération des salariés présents et futurs
des clients. Il s‘appuie sur l‘application techniques du marketing et de la
communication pour attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer ; fidéliser des
Effectuées et Analyse
collaborateurs impliqués des estÉvénements
(Liger, 2007). L‘objectif de construire des relations à long terme.
La presse spécialisée dans les ressources humaines qualifie le marketing RH comme une
Professionnels
technique visant à gérer des talents et développer une image employeur.
Une autre manière de définir le marketing RH est celle donnée par Arnaud S., Frimouss S.,
Peretti J-M, (2009), d’après lui « le concept de marketing renvoie à l’idée de marché et
désigne la manière d’effectuer des actes de gestion commerciale. Considérer les
collaborateurs de l’entreprise comme ses clients impliquent la nécessité d’individualiser les
pratiques de GRH, de travailler sur le positionnement en tant qu’employeur, de segmenter
l’offre en fonction des cibles, d’élaborer un plan pour optimiser le choix et la fidélisation des
salaries ».
Panczuck (2008) souligne que le marketing RH considère les salariés actuels, passés mais
aussi futurs comme les clients finaux d‘une DRH qui doit leur vendre des prestations.
Toutes les définitions convergent vers un point commun qui consiste à considérer les salariés
comme des clients. Elles laissent entendre la nécessité pour la fonction Rh d‘adopter des
actions orientées clients, permettant de créer et communiquer de la valeur auprès de ses
salariés actuels et/ou futurs pour gérer une relation avec eux qui soit opportun à l‘organisation
et aux collaborateurs (Colle, 2007).
ARNAUD S., FRIMOUSSE S., PERETTI J-M., Gestion personnalisée des ressources
humaines: implications et enjeux, Revue Management & Avenir n°28, Septembre - Octobre
2009
10- Différence entre le marketing RH, marketing social et marketing interne

Le marketing interne, également connu sous le nom de communication interne, se concentre

sur l'engagement des employés au sein de l'organisation. Il vise à créer un environnement de
travail favorable en communiquant efficacement les objectifs, les valeurs et les politiques de
l'entreprise aux employés. Cette approche cherche à renforcer la cohésion interne, à favoriser
la motivation des collaborateurs et à améliorer leur satisfaction au travail. Les stratégies de
marketing interne incluent la communication régulière, la formation et le développement des
compétences, ainsi que la reconnaissance des performances des employés.
Le marketing social, quant à lui, dépasse les frontières de l'entreprise pour influencer les
comportements sociaux et promouvoir des causes ou des valeurs spécifiques. Cette approche
utilise les principes du marketing pour sensibiliser le public à des enjeux sociétaux tels que la
santé publique, l'environnement ou les droits humains. Les campagnes de marketing social
visent à susciter un changement de comportement ou d'attitude chez les individus, en utilisant
des stratégies de communication persuasives et ciblées.
En ce qui concerne le marketing RH, le marketing social et le marketing interne, ces
approches partagent un objectif commun : créer de la valeur pour les individus au sein et à
l'extérieur de l'organisation. Toutes trois reconnaissent l'importance de la communication pour
influencer les attitudes et les comportements.
Cependant, des divergences significatives existent entre ces approches. Le marketing interne
se concentre principalement sur l'engagement des employés au sein de l'organisation, tandis
que le marketing social vise à promouvoir des causes sociales au-delà des frontières de
l'entreprise. Le marketing RH se distingue par sa focalisation sur la relation entre l'entreprise
et ses employés, les considérant comme des clients internes, et en utilisant des stratégies
marketing adaptées au domaine des ressources humaines pour attirer, fidéliser et valoriser les
talents.
11- Les avantages et limites du marketing RH :

Le tableau ci-dessous présente les différents avantages et limites du MRH pour les
collaborateurs ainsi que pour l’entreprise en globalité :

Tableau 4 : Les avantages et limites du MRH

Éléments Pour les salariés Pour l’entreprise

Avantages -Bien-être -Fidélisation des salariés

-Reconnaissance -L’augmentation de la
productivité
-Promotion et formations
-Diminution des taux de turn-over

Limites -Compétition agressive entre les -Difficulté à maintenir une

équipes cohésion entre l’image de
l’entreprise projeté et sa réalité

12- Démarche du marketing RH

La démarche du marketing RH au sein de l'entreprise consiste à adopter une approche

stratégique pour attirer, fidéliser et développer les talents. En analysant les besoins et les
attentes des salariés actuels et potentiels, l'entreprise peut mettre en place des stratégies
ciblées afin de répondre efficacement à ces attentes.
Pour ce faire, il est nécessaire de commencer dans un premier temps par un diagnostic de
départ, ensuite la segmentation, le ciblage, et enfin le positionnement des prestations RH.
j. Diagnostic de départ
Le marketing RH repose sur une approche centrée sur l'employé (client), visant à concevoir,
lancer et développer des prestations RH adaptées aux besoins des différentes parties prenantes
de l'entreprise (employés, syndicats, actionnaires, etc.). Étant donné les différences de relation
et d'intérêts entre ces parties prenantes, il est essentiel de procéder à un diagnostic pour
élaborer une stratégie marketing RH efficace.
C’est un diagnostic de la fidélisation des collaborateurs qui peut s’avérer un moyen pour faire
surgir les symptômes révélateurs des dysfonctionnements internes, de l’inadaptation de la
stratégie des ressources humaines et de l’absence de la prise en compte des exigences des
salariés.
Les objectifs recherchés par ce diagnostic sont nombreux, on peut citer :
✓ Lister les raisons pour lesquelles les salariés décident de rester ou de partir de
l’entreprise,
✓ Étudier le climat social et connaître les attentes individuelles et collectives des salariés
envers leur entreprise
✓ Détecter la démotivation de certains salariés avant qu’elle ne se traduise par une baisse
de leur productivité et de leur départ.
Après ce diagnostic préliminaire, l’entreprise établit une stratégie de différenciation de son
offre RH en réalisant une étude de marché et en recourant à une segmentation judicieuse et
pertinente de l’ensemble des employés.
k. Segmentation
La segmentation consiste à appréhender le marché en le partitionnant en différents segments
sur base d‘une différentiation en termes de client. Elle permet de composer un groupe
d‘individus qui répond à une offre d‘une manière similaire (McDonald et Dunbar, 2004).
Autrement dit, la segmentation donne la possibilité au drh de regrouper les individus en
fonction des attentes homogènes dont le but est d‘adapter l‘offre Rh.
Selon McDonald et Dunbar (2004), le processus de segmentation dépend de deux conditions.
La première est la flexibilité des prestations offertes par l‘entreprise, tandis que la deuxième
est la diversité des attentes et motivations des salariés. La prise en considération de ces deux
conditions, donne à l‘entreprise la force de différencier son offre Rh et se forger un avantage
concurrentiel.
La question qui se pose, est de savoir comment la direction des ressources humaines (drh)
peut segmenter ses clients ?
Pour apporter une réponse à cette question, Jacques Igalens (1997) montre que les critères de
segmentation dépendent de la politique sociale de l‘entreprise. D‘autres méthodes peuvent
être utilisé, notamment les critères géographiques, le temps de travail, l‘expérience…
l. Ciblage
Une fois les différents segments dégagés, vient l’étape du ciblage qui permet de concentrer
l’énergie sur des segments profitables pour l’organisation, ceux qui l’intéressent le plus,
qu’elle cherche à attirer, conserver, développer et fidéliser via des actions RH appropriées. Il
est indispensable de mieux connaître les grandes spécificités de chaque segment afin de bien
faire vivre et travailler l’ensemble ainsi que de tirer le meilleur parti de la diversité des
comportements (conflits intergénérations, hommes-femmes, différences de races, etc.). Ainsi,
la technique de segmentation facilite la tâche de ciblage qui permet de chercher la satisfaction
collective de chaque segment choisi. Ce ciblage sera à l’origine d’un bon positionnement ou
repositionnement de l’entreprise par rapport à la concurrence. Cette dernière cherche non
seulement à séduire et à attirer les clients externes de l’entreprise mais aussi ses clients
internes. Ces clients peuvent être parfois, séduits par les conditions de rémunération, par le
climat social de travail et par la marque employeur de la rivale qui leur peuvent leur paraître
plus favorables que ceux de leur entreprise.
m. Positionnement des prestations RH
Selon Philip Kotler, le positionnement est le choix d’une stratégie marketing permettant de
donner à une offre (produit ou marque) une position crédible, différente et attractive au sein
d’un marché et dans l’esprit des clients visés.
De même pour la fonction RH, il s’agit de vendre un produit ou un service RH, en définissant
sa gamme de prestation. En fonction du positionnement préétabli au terme d’une réflexion
stratégique, l’ensemble cohérent de décisions relatives à la définition de l’offre RH, à la
fixation du prix, au choix du bon système de distribution de cette prestation, et de la
communication d’une marque, sera le résultat d’un parfait équilibre, qui conviendra à la cible,
et qui participera à la réussite de la politique commerciale de l’entreprise. Ce qui contribuera
de ce fait à la création d’une marque employeur attractive.
La DRH doit avant tout veiller à construire des relations durables avec ses clients. Celles-ci
passent notamment par une relation de confiance, une promesse à long terme et une volonté
d’adaptation afin de garantir le sentiment de fidélité de la part des salariés MAKHLOUF,
Thiziri Encadreur et ADJTOUTAH, Thafath. Marketing des ressources humaines: fidélisation
et fidélité organisationnelle. 2017. Thèse de doctorat. Université de bejaia. Une véritable
stratégie de positionnement RH se déroule en six phases principales :
✓ Comprendre et analyser les services RH proposés et les mettre en phase avec la
stratégie de l’entreprise
✓ Identifier la population cible (par le ciblage) pour mieux cerner ses attentes, mais aussi
ce que les futurs utilisateurs valorisent, à savoir ce qu’ils mettent en avant dans leur
processus de choix (définition des priorités) et dans leur processus de décision
✓ Prendre en compte la concurrence (qui existe, même dans les prestations RH) et s’en
démarquer
✓ Définir sa proposition de valeur, qui caractérise le produit en le différenciant de celui
des concurrents et en le rendant attractif par rapport à la population ciblée ;
✓ Formaliser ce positionnement et tester celui-ci auprès de clients choisis parmi la cible
✓ Lancer le produit RH ou le service RH.
En guise de synthèse, la démarche du marketing RH commence par un diagnostic de départ,
puis une segmentation des salariés actuels et futurs, pour voir une vue globale sur la clientèle
Rh par rapport à des critères bien spécifiques. Elle se poursuit par la phase de ciblage qui
permet l‘identification d‘une catégorie d‘individus sur lesquels les actions RH seront menées,
et finalement, elle se concrétise par le positionnement des produits –services RH. L’objectif
final est de permettre au service RH de répondre aux attentes et motiver des clients internes et
externes en développant des offres RH adaptées.
IV- La communication interne
Pour que l'entreprise atteigne ses objectifs de productivité et assure une qualité de travail
optimale, les managers doivent gérer efficacement les ressources humaines. La
communication interne est devenue cruciale pour les gestionnaires, car elle permet de
renforcer l'esprit de productivité. Elle joue un rôle clé en encourageant les salariés à investir
leur énergie et leurs compétences pour atteindre les objectifs de l'entreprise.
Son importance se manifeste par l'intégration des membres de l'entreprise, la diffusion
d'informations, la coordination des actions et la fidélisation des employés.
13- Histoire de la communication interne

Les débuts de la communication interne remontent à l'ère industrielle, lorsque les entreprises
ont ressenti le besoin de transmettre des consignes et des informations à leurs salariés. En
1890, les premiers journaux internes voient le jour, mais il faudra attendre environ un siècle
pour que cette fonction soit pleinement reconnue. Dans les années 80, les postes de chargés
ou de responsables de communication interne se sont institutionnalisés, marquant également
la naissance des premières agences de conseil et d'audit spécialisées.
Les moyens de communication interne ont évolué de manière significative depuis le début des
années 90. Les séminaires et les activités de motivation étaient particulièrement populaires.
Cependant, la communication événementielle interne a connu un léger déclin vers la fin du
20ème siècle. Ce n'est qu'à l'automne 1996 que les entreprises françaises commencent à
adopter l'intranet.
L'évolution de la communication interne n'a pas suivi un parcours linéaire. Au cours des vingt
dernières années, elle s'est développée par étapes successives, chacune reflétant des
changements managériaux significatifs. De la formation à la collaboration, et de la simple
diffusion d'informations à l'échange de savoirs, la communication interne a connu ses propres
révolutions, s'adaptant et se transformant pour répondre aux besoins changeants des
entreprises.
WESTPHALEN Marie-Hélène, communicator, DUNOD, 4éme édition, paris, 2004, P.76
14- Définition de la communication

La communication interne est un facteur clé du succès de l’entreprise, elle regroupe

l’ensemble des actions de communication au sein d’une entreprise ou organisation à
destination de ses salariés.
Selon D’ALMEIDA et LIBAERT (2014) « La communication interne est une des
déclinaisons de la communication d’entreprise. Elle est la composante d’un système global
d’organisation des flux d’informations et des échanges visant un équilibre informationnel et
relationnel. Sa particularité réside moins dans les techniques de communication utilisées que
dans la cible visée, soit l’ensemble des salariés d’une entreprise, et dans les objectifs
particuliers qui sont poursuivis. Ainsi la communication interne ne peut être ni conçue ni
pratiquée de manière indépendante »
Nicole d’ALMEIDA et Thierry LIBAERT : La communication interne des entreprises, 7éme
édition, DUNOD, Paris, 2014, P 07.
NIZET et PICHAULT (2013) définissent la communication interne comme : « l’ensemble des
principes, d’action, de démarche et de pratique visant :
- L’appropriation des finalités pour chaque salariée.
- Développer la cohésion pour favoriser le travail.
‒ Mieux communiquer pour favoriser le travail.
‒ Une hypologie de communication fait ressortir. »
Jean Nizet, François Pichault : Les pratiques de gestion des ressources humaines - Collection
Points - Economie, 2013
Selon Laetitia LETHIELLEUX, « La communication interne est d’abord une réponse à la
distance qui se creuse entre les hommes et les structures au sein d’une entreprise. Cette
distance a pour origine : l’accroissement de la taille des organisations, la spécialisation
croissante des ressources humaines et la nécessité de décentraliser, voir délocaliser, les
activités. La communication interne permet de rétablir le lien entre la direction et les salariés.
Elle se place au cœur du processus de cohésion ».
LATHIELLEUX Laetitia, « l’essentiel de la GRH », LEXTENSO-Edition, 4éme édition,
Paris, 2010, Page 95.
Une autre manière de définir la communication interne est celle donnée par DECAUDIN
Jean-Marc et IGALENS Jacques (2017), selon eux « La communication interne peut se
définir dans un premier temps comme l’ensemble des actions de communication destinées
aux salariés d’une entreprise ou d’une organisation »
DECAUDIN Jean-Marc, IGALENS Jacques, « La communication interne », RESSIYRCES
HUMAINES, Edition DUNOD, 2017
D'après ces définitions, nous pouvons conclure que la communication interne est l'ensemble
des actions visant à informer et à échanger des informations au sein d'une organisation. Elle
constitue un pilier fondamental pour le bon fonctionnement de l'organisation, assurant une
transmission fluide de l'information et renforçant l'unité et l'engagement des employés.
15- Les six composantes de la communication interne

Pour explorer en détail le concept de communication interne, il est essentiel de se pencher sur
ses six axes :
n. Information
L’information est au cœur de l'entreprise, facilitant la diffusion des messages de toute nature
et la circulation des informations. Elle englobe les messages sur la vie professionnelle
quotidienne, l'avenir de l'organisation ainsi que la vie sociale entre des collaborateurs…
Une bonne information doit être utile, ponctuelle, claire et précise, nécessitant un équilibre
entre surinformation et sous-information. La qualité de l'information repose sur de
nombreuses caractéristiques, y compris la capacité à accélérer le processus d'information en
cas de crise et la performance des circuits d'information.
o. Convivialité
La convivialité joue un rôle crucial dans la création d'un environnement relationnel
harmonieux au sein d'une organisation, favorisant les interactions entre les collaborateurs.
Elle stimule la volonté de communiquer et d'échanger, prévenant ainsi l'exclusion sociale au
sein de l'entreprise. Il est en effet essentiel que chaque personne établisse des liens sociaux
pour s'épanouir dans son environnement professionnel.
De plus, la convivialité préserve une dimension affective et émotionnelle essentielle pour
maintenir un climat relationnel sain, éloignant le risque d'une atmosphère toxique et
stressante. La convivialité s'exprime à travers divers moyens organisationnels tels que les
événements collectifs et les rencontres informelles, contribuant ainsi à renforcer le tissu social
et émotionnel au sein de l'entreprise.
p. Participation
La participation est un élément clé de la communication interne, permettant aux employés de
s'impliquer activement dans la vie de l'organisation. En encourageant la prise de parole et
l'expression des idées, la participation favorise l'engagement et la motivation des
collaborateurs. Elle contribue à une prise de décision plus inclusive et à une meilleure
circulation de l'information.
La participation renforce le sentiment d'appartenance et de responsabilité collective, créant
ainsi un environnement de travail plus collaboratif et dynamique.
q. Fédération
La fédération dans la communication interne est l'adhésion de tous les employés à des
objectifs partagés et à des valeurs communes, créant ainsi un esprit de groupe. Elle se
manifeste par une entraide et une solidarité collective, renforcée par des outils comme les
projets d'entreprise et les codes d'éthique. La fédération forme une communauté de pensée qui
oriente les actions et initiatives vers un but commun, dépassant les intérêts individuels.
r. Implication
L’implication se réfère à l’investissement personnel des employés dans leur travail, orientant
l'énergie individuelle vers des objectifs communs. Elle traduit un engagement au service de
l’entreprise, favorisé par une harmonie entre les valeurs personnelles et celles de
l’organisation, ainsi que par un encouragement à l'initiative. Les signes d’implication incluent
la fierté d’appartenance, la défense de l’entreprise, et l'effort professionnel. Une implication
élevée améliore la qualité du travail et l'efficacité, tandis qu'une absence d’implication
affaiblit les échanges et la communication interne.
s. Identification
L'identification se définit par l'adhésion à la personnalité, à la culture et à l'identité de
l'entreprise. Elle se manifeste par un fort sentiment d'appartenance, renforcé lorsque les
individus se reconnaissent pleinement dans l'organisation. Elle implique également
l'acceptation et le respect des valeurs et de la culture de l'entreprise, générant un sentiment de
fierté qui contribue à son image aussi bien en interne qu'en externe.
La figure ci-dessous schématise les six composantes de la communication interne :

Figure 10: les six composantes de la communication interne

Christian Michon : La communication interne : une approche croisée, Edition GREC / O ,
1994
16- Les types de communication interne

Selon DECAUDIN (2017), trois grands types de techniques sont généralement utilisés
conjointement en communication interne : la communication classique, la communication
digitale et la communication événementielle.
t. La communication classique
La communication classique, aussi appelée communication directe, médias ou bien bouche à
oreille, repose sur des supports traditionnels tels que les réunions en face-à-face, les notes de
service et les conversations informelles entre collègues. Elle favorise des échanges personnels
et directs, permettant une interaction immédiate et une réponse rapide, ce qui peut renforcer
les relations interpersonnelles et la compréhension mutuelle au sein de l'organisation. Cette
forme de communication permet également de transmettre des informations de manière claire
et accessible, tout en facilitant le partage spontané d'informations et en renforçant le sentiment
de collaboration entre les membres de l'équipe.
u. La communication digitale
La communication digitale utilise des outils numériques pour faciliter les échanges et la
collaboration au sein de l'organisation. Parmi ces outils, l'intranet permet aux employés de
partager des documents et des annonces importantes de manière centralisée et accessible à
tous. Les e-mails offrent un moyen rapide et direct pour communiquer des messages formels
ou informels. Les blogs internes sont des espaces où les employés peuvent exprimer leurs
idées, partager des actualités et des réflexions, créant ainsi un dialogue ouvert. Enfin, les
réseaux sociaux d'entreprise favorisent les interactions et renforcent les liens entre collègues,
en permettant des échanges plus informels et spontanés. Ces outils numériques rendent la
communication plus dynamique, interactive et inclusive, renforçant ainsi le sentiment de
communauté au sein de l'organisation.
v. La communication évènementielle
La communication événementielle utilise des événements organisés pour renforcer la
cohésion, favoriser l'engagement et transmettre des messages clés au sein de l'organisation.
Ces événements peuvent inclure des séminaires, des ateliers, des fêtes d'entreprise ou des
conférences, créant des opportunités uniques de partage et d'interaction. La partie suivante
expliquera en détail ce concept.
En conclusion, bien que cette perspective de la communication interne soit essentielle, il faut
reconnaître que le leadership de l'entreprise demeure le principal vecteur d'influence. En
faisant preuve d'empathie, de partage et en intégrant l'affect dans son discours et son
comportement, le chef d'entreprise peut obtenir l'adhésion des salariés au projet d'entreprise,
renforçant ainsi la cohésion et le succès organisationnel.
Jean-Marc Décaudin, Jacques Igalens : La communication interne : Stratégies et
techniques,Edition DUNOD 2017
V- Les évènements professionnels
17- Définition du concept

De manière générale, l'événement professionnel est un terme qui désigne toutes les
manifestations à buts didactiques et ludiques qui se déroulent au sein d’une entreprise. Celui-
ci peut être destiné aux collaborateurs de la structure ou des acteurs extérieurs tels que les
clients et partenaires. En fonction de l’objectif et du concept choisi, l’évènement
professionnel peut aller d’une journée à plusieurs jours selon le concept choisi.
Un évènement professionnel est l’une des techniques de l’hors-média, elle consiste
principalement à :
✓ Concevoir et mettre en scène un évènement qui concerne directement l’entreprise ou
l’un de ses produits qui sont susceptibles de susciter l’intérêt et la sympathie du
public.
✓ Utiliser un évènement comme support pour différents types de communication :
communication interne, relations presses, relations publiques…
Selon Philipe VILLEMUS (2009), l’évènementielle consiste à « créer un évènement pour
accroitre la notoriété et renforcer l’image. Les retombés seront, ensuite, exploités en relations
presses, motivation interne, relations publiques, promotion ou publicité. Il s’avère utile dans
le cas de lancement d’un nouveau produit ou d’innovation forte ».
Philipe VILLEMUS, Le plan marketing à l’usage du manager, Edition Eyrolles. 2009
Bruhn (2009) considère les évènements d’entreprise comme des manifestations individuelles
ou des événements spéciaux, durant lesquels une entreprise présente des produits ou des
services de manière vivante et interactive avec le but de transmettre un message.
Bruhn, M. (2009). Marketing Grundlage für Studium und Praxis 9. Auflage. Wiesbaden:
Gabler Verlag
D’après ces définitions, nous concluons alors que les évènements professionnels sont
considérés comme le fait de créer, organiser et médiatiser un événement afin de véhiculer un
message fort concernant la vie de l’entreprise.
18- Les types d’évènements professionnels

Durant les dernières années, de nombreuses entreprises ont adopté la notion d'événements
professionnels sous différentes formes, reconnaissant ainsi l'importance de ces événements
dans la stratégie globale de l'entreprise. Parmi les formes les plus courantes d'événements
professionnels, on retrouve :
w. Les départ de retraite
Le départ en retraite est un événement important pour les employés, marquant la fin d'une
carrière professionnelle au sein de l'entreprise. C'est l'occasion de célébrer et d'honorer les
nombreuses années de travail, d'engagement et de dévouement de ceux qui ont contribué à la
réussite de l'entreprise.
Pour reconnaître et rendre hommage à ces membres précieux de son équipe, l'entreprise
consacre une journée spéciale à cet événement. Cette journée est l'occasion pour les collègues,
les amis et la direction de se réunir afin de partager des souvenirs, exprimer leur gratitude et
leurs meilleurs vœux pour l'avenir des personnes qui prennent leurs retraites.
x. Les séminaires incentives
Les séminaires incentives sont des événements d'entreprise conçus pour motiver et
récompenser les employés pour leurs performances et leur fidélité. Ces événements sont
généralement organisés en externe.
L'objectif principal de ces séminaires est de renforcer la motivation, de renforcer le sentiment
d'appartenance à l'entreprise et d'encourager les participants à atteindre de nouveaux objectifs.
Ces événements comprennent souvent une combinaison d'activités de team building, de
séances de formation, de réunions et de loisirs. Les récompenses telles que les cadeaux ou les
expériences spéciales sont également offertes aux participants en fonction de leurs
performances ou de leur engagement envers l'entreprise.
y. Les courses corporatives
Ce sont des événements sportifs qui permettent aux employés de se rassembler pour participer
à une course longue distance, Ces derniers favorisent la cohésion d'équipe, la santé et le bien-
être des employés, ainsi que la promotion d'un mode de vie sain au sein de l'entreprise. Les
marathons d'entreprise offrent également une excellente occasion de renforcer l'esprit
d'équipe, la camaraderie et la motivation au sein de l'organisation.
Ces courses sont souvent l'occasion pour les entreprises de promouvoir leur image de marque,
en offrant des tenues sportives au couleur de l’entreprise, ainsi de renforcer les liens entre les
employés et de favoriser un environnement de travail sain et dynamique.
z. Les journées portes ouvertes
Une journée portes ouvertes est un événement organisé par une entreprise, permettant à un
public de découvrir les locaux, les activités et les services de l’entreprise. Pendant cette
journée, les visiteurs ont l'opportunité de rencontrer le personnel et d'obtenir des informations
détaillées sur les produits ou services proposés. Les journées portes ouvertes sont souvent
accompagnées de visites guidées, de démonstrations, de présentations et d'activités pour offrir
une expérience unique aux visiteurs.
aa. Les challenges sportifs
Il s'agit d'une animation événementielle, tant destinée à un public interne qu'externe, visant à
instaurer une compétition saine, ludique et divertissante entre les participants. Son objectif est
d'encourager les participants à vivre une expérience collective enrichissante, favorisant ainsi
le renforcement des liens et la cohésion au sein de l'entreprise. Le team-building peut être
organisé en extérieur, offrant ainsi aux participants la possibilité de s'évader du cadre habituel
du bureau et de profiter des conditions météorologiques favorables. De même, il peut être
organisé en intérieur, proposant des activités originales et stimulantes, adaptées aux
préférences de chacun.
ab. Les voyages de motivation
Les voyages de motivation sont des événements organisés pour stimuler et récompenser les
performances des employés. Ils offrent des expériences uniques et enrichissantes, afin
d'encourager la motivation, renforcer le sentiment d'appartenance à l'entreprise et favoriser le
travail d'équipe. Ces voyages peuvent inclure des activités de team building, des récompenses
individuelles et collectives, ainsi que des moments de détente et de divertissement. Ils sont
conçus pour créer un climat positif et stimulant au sein de l'organisation, tout en encourageant
l'engagement et la fidélité des employés.
En outre, les événements les célébrations d'entreprise renforcent la cohésion d'équipe et
favorisent un environnement de travail positif. En adoptant ces différentes formes
d'événements professionnels, les entreprises cherchent à promouvoir leur image de marque, à
renforcer leurs relations avec leurs parties prenantes et à améliorer la productivité et la
satisfaction des employés.
19- Les différents publics d’un évènement professionnel

Les événements professionnels sont nombreux et ont chacun des objectifs spécifiques. Ainsi,
la cible de ces événements peut varier d'un événement à l'autre. Les principales cibles incluent
:
- Les consommateurs finaux
 - Les salariés de l’entreprise
- Les partenaires professionnels de l’entreprise
- Les actionnaires
20- La gestion des évènements

L'organisation d'événements est devenue un élément essentiel de la stratégie marketing et de

communication chez les entreprises, une gestion d'événements efficace est donc cruciale pour
atteindre les objectifs fixés.
Selon HOLZBAUR (2005), la gestion d’un évènement comprend toutes les mesures de
planification, d‘organisation, de contrôle et de gestion qui sont nécessaires pour le bon
déroulement de celui-ci. En général, la préparation et la réalisation des évènements sont
planifiées comme un projet.
Holzbaur, et Al (2005). Eventmanagement. : Mener les évènements professionnels au succès.
Springer
Pour qu’un événement soit un succès, il est essentiel qu’il soit bien géré, du début jusqu’à la
fin. Une bonne gestion d’événements passe par trois phases principales présentées dans le
tableau ci-dessous :

Tableau 5 : les 5 phases de gestion d’événements

Etapes Eléments

-Définir les objectifs de l’évènement

-Etablir le budget
-Déterminer le lieu et la date
1- Planification préalable
-identifier les besoins en matière de logistique, de
personnels, et de fournitures
-Elaborer un plan de communication et de
promotion

-Coordonner l’installation et la mise en place

-Superviser le bon déroulement de l’évènement
2- Gestion pendant l’évènement -Maintenir une communication fluide avec les
équipes et les prestataires

3- Suivi post-évènement -Recueillir les retours et avis des participants en

élaborant un questionnaire
-Identifier les points à améliorer pour les prochain
évènements

21- Les qualités d’un responsable d’évènements

Certaines qualités et compétences doivent être de rigueur, pour assumer les différentes tâches
imposées au chargé d’événement à savoir :
- La créativité : Il doit être capable de proposer des idées originales et innovantes pour
rendre l’évènement attractif et mémorable.
- La gestion du temps : il doit toujours respecter les délais et de gérer efficacement les
priorités.
- La gestion du stress : Il doit être capable de garder son sang-froid et de prendre des
décisions rapides et efficaces, même dans des situations stressantes.
- Communication : Il doit avoir des compétences en communication pour interagir avec
les différentes parties concernées par l’évènement.
- Adaptabilité : Il doit être flexible et doit être capable de s’adapter aux changements de
dernière minute et aux imprévus.
- Perfectionnisme et sens du détail : l’organisation d’un événement nécessite une forte
concentration d’efforts. Le responsable de l’événement est amené à être rigoureux, et à
contrôler chaque détail pour s’assurer du bon déroulement et du respect des consignes.
22- Les critères de mesure de l’impact d’un évènement

Evaluer la réussite d’un événement est une tâche délicate, il convient pour l’entreprise de
déterminer au préalable les différents objectifs et outils de mesures à prendre en compte. Par
exemple :
- La participation : C’est probablement l'un des critères les plus faciles à vérifier. II s'agit
de mettre en parallèle le nombre de participants et le nombre d’invitations pour savoir
si l’évènement a eu un succès vis à vis des invités.
- L'atteinte complète ou partielle des objectifs fixés : A posteriori, il faut voir si
l'évènement a réellement permis de répondre aux attentes ou aux besoins visés ?
23- La communication évènementielle

La communication événementielle englobe une variété de techniques de communication

appliquées à la planification, la promotion et la réalisation d'événements.
D’après FROSSARD &GUCESKI (2010) « La communication événementielle consiste à
concevoir et mettre en scène un événement concernant l’entreprise ou un de ses produits,
susceptible de susciter la sympathie du public. Ce média vise donc à augmenter la notoriété et
l’image de la marque. »
Il est important de créer un événement qui puisse susciter l'intérêt et l'engagement du public,
tout en véhiculant des messages clés et des valeurs de la marque. En outre, la communication
évènementielle nécessite de concevoir une histoire, un concept ou une mise en scène
singulière qui puisse donner dynamique à la relation avec les cibles, et permettre de
développer des liens d'entente et de proximité avec le public.

Synthèse
En conclusion, le marketing RH, qui vise à attirer, fidéliser et motiver les employés en créant
un environnement de travail attrayant et engageant, dépend fortement de la communication
interne pour atteindre ses objectifs. Parmi les outils de communication interne, l'événementiel
se révèle particulièrement efficace pour renforcer le sentiment d'appartenance et améliorer le
bien-être des salariés. Dans la deuxième partie de ce rapport, nous explorerons en détail les
différentes stratégies de marketing RH adoptées par la société Bel Maroc, en mettant en
lumière les pratiques spécifiques qui ont conduit à un environnement de travail sain et
productif.

2
Chapitre 2 : Cadre conceptuel et théorique des principaux concepts

Chapitre 2 : Cadre conceptuel et théorique des principaux concepts

Chapitre 3 : Le marketing RH chez bel Maroc et missions réalisées

Dans ce troisième chapitre, nous aborderons l'approche distinctive de Bel Maroc en matière
de marketing RH, de communication interne et d'événements professionnels, en mettant en
lumière les stratégies innovantes et les outils utilisés pour motiver et fidéliser les
collaborateurs.
Nous commencerons par présenter les différents outils de marketing RH chez Bel Maroc, en
explorant les stratégies clés mises en œuvre pour attirer et fidéliser les talents de premier plan.
Ensuite, nous nous pencherons sur les outils spécifiques utilisés par Bel Maroc pour assurer
une communication interne efficace au sein du groupe, en discutant plus précisément des
événements professionnels organisés. Enfin, nous partagerons les différentes missions que
nous avons pu réaliser au sein du service RH chez Bel Maroc, illustrant par des exemples
concrets l'application de ces pratiques au quotidien.
VI- Le marketing RH chez Bel Maroc
24- Le plan de communication interne

Il exprime le choix des actions de communication interne sur une période allant généralement
d’un à trois ans. Certains plans de communication interne engagent une temporalité plus
longue lorsqu’il s’agit de présenter un changement important par exemple une opération de
privatisation avec développement d’un actionnariat interne (cas de Safran), une réorganisation
du temps de travail, ou un déménagement.
Le plan de communication répond à un souci de cohérence et d’efficacité ; il est un des signes
de la professionnalisation de la fonction. Il présente les objectifs, les cibles, les messages, les
outils et le coût de l’investissement communication.
Contrairement à l’audit sur lequel il s’appuie bien souvent, le plan de communication est
construit en interne. Il est l’affaire des chargés de communication et engage également le
management de l’entreprise, la ligne hiérarchique étant nécessairement impliquée dans les
différentes étapes de sa réalisation.
Le référentiel métier établi en 2013 par dix associations professionnelles du secteur présente
sur ce sujet deux principales missions du directeur de la communication interne :
Élabore et fait circuler l’information :
Élabore la politique d’information interne.
Conçoit un schéma directeur de l’information au regard de la culture d’entreprise.Organise le
débat interne et met en place des dispositifs d’expression.
Définit les politiques éditoriales.
Pilote le dispositif global, en veillant à la cohérence globale et à la synergie entre les
supports…
25- Les évènements professionnels : Au sein de la société Bel Maroc

Souciente de la forte concurrence existante aujourd’hui dans le monde de l’industrie, et

consciente de l’importance de l’engagement et de la fidélité de ses collaborateurs, Bel Maroc
s’engage depuis ses débuts à créer un cadre favorable et motivant pour son personnel. Dans le
cadre de sa stratégie de marketing RH, l'entreprise organise régulièrement des événements
professionnels, des formations, des voyages visant à renforcer le sentiment d'appartenance, et
à développer une image de marque attractive pour ses futurs talents. Toutes ces initiatives
permettent également de favoriser la cohésion d'équipe, de développer les compétences et de
promouvoir une culture d'entreprise dynamique et innovante. En plaçant l'humain au cœur de
sa stratégie, Bel Maroc cherche à créer un environnement de travail où chacun se sent
valorisé, motivé et épanoui.
26- Les différents évènements réalisés par Bel Maroc

Bel Maroc organise une multitude d’évènement durant l’année, mais dans ce projet, nous
avons décidé de nous concentrer uniquement sur les évènements annuels de la société, ces
évènements sont les suivants :
•• Kick-off BBA :
Le kick-off BBA représente une réunion annuelle qui réunit plus de 50 collaborateurs de la
société Bel Maroc. Cet événement offre l'opportunité de dresser le bilan des projets de l'année
précédente et d'initier une réflexion collective sur les axes d'amélioration issus des retours
d'expérience. Il sert également de lancement pour les projets sélectionnés pour l'année qui se
déroulera (l’année N).
•• Nurture football :
Nurture Football est un tournoi de football annuel s'étalant sur une période de trois mois, au
cours de laquelle plusieurs matchs sont disputés, rassemblant les collaborateurs de Bel Maroc.
Les cadres administratifs ainsi que les opérateurs se réunissent pour partager des moments de
joie et de convivialité, renforçant ainsi leurs liens au sein de l'entreprise.
Figure 11: Nurture Football Cup

•• Journée Internationale des Droits des Femmes

La Journée des droits des femmes, célébrée chaque année le 8 mars au sein des entreprises,
est une occasion de reconnaître et de célébrer les contributions des femmes dans le milieu
professionnel. Elle vise à promouvoir l'égalité des sexes en mettant en lumière les réalisations
des femmes et en sensibilisant aux défis auxquels elles font face sur le lieu de travail.
•• Semaine qualité
La semaine qualité est une période dédiée à l'amélioration. Durant cette semaine, des activités
telles que des formations, des audits, des présentations de bonnes pratiques et des initiatives
d'amélioration continue sont organisées pour sensibiliser les employés à l'importance de la
qualité et pour renforcer l'engagement de l'entreprise envers l'excellence.
•• Semaine sécurité
La semaine sécurité est un évènement annuel qui repose sur la réalisation de plusieurs ateliers
de sensibilisation et des formations, sous un thème différent chaque année, cet évènement
rencontre un très grand succès vis-à-vis des collaborateurs bel Maroc.
•• Cérémonie officielle de remise des médailles d’ancienneté
Chaque année, Bel Maroc célèbre la fidélité de ses collaborateurs en dédiant une journée à la
cérémonie officielle de remise des médailles d'ancienneté, honorant ainsi les membres de son
équipe qui ont consacré 15, 25 et 35 ans de service à l'entreprise.
•• Days for good
Le groupe Bel s'est engagé à promouvoir une alimentation plus saine et durable, accessible à
tous. Dans cette optique, les "Days for Good" ont été mis en place chez Bel depuis 2022,
offrant à chaque collaborateur l'opportunité de participer à la responsabilité sociale des
entreprises (RSE). Ces journées visent à contribuer à la protection de l'environnement ainsi
qu'à la réalisation d'actions humanitaires.
•• Réception bacheliers
Chaque année, Bel Maroc organise une réception spéciale dédiée à honorer les enfants de ses
employés qui ont réussi leur baccalauréat. Cet événement offre une opportunité unique de
célébrer leur succès en compagnie de leurs parents et de tous les collaborateurs de Bel. Cette
initiative remarquable reflète le lien solide qui unit la vaste famille de Bel.
•• Top initiatives
Annuellement, Bel Maroc organise le rendez-vous top initiatives qui s’étale sur plusieurs
jours, où elle s’investit pleinement dans des projets en collaboration avec diverses
associations et organismes. L’objectif de cet évènement est de fournir un soutien tangible aux
communautés locales et de contribuer de manière positive à des causes sociales essentielles.
Qu’il s’agisse d’initiatives environnementales ou de programmes de développement
communautaire. Bel Maroc s’efforce d’apporter une réelle transformation dans la vie des
individus, renforçant ainsi son engagement envers la responsabilité sociale d’entreprise.
•• Réception retraitée
Chaque année, Bel Maroc organise une réception des retraités, un moment dédié à célébrer le
départ des membres du personnel qui prennent leur retraite après avoir dédié de nombreuses
années de service à l'entreprise. Lors de cette occasion émouvante, les discours revêtent une
importance particulière, étant empreints d'une profonde reconnaissance et de témoignages
touchants. Ces discours, chargés d'émotions, soulignent l'impact des retraités sur l'entreprise
et rappellent les souvenirs partagés tout au long de leur parcours professionnel. C'est un
moment où les réussites, les défis surmontés et les contributions remarquables de ces
membres de la famille Bel sont mis en lumière, créant ainsi une atmosphère de respect et
d'appréciation sincère.
•• Octobre rose
Chaque année, Bel Maroc s'engage pleinement dans la sensibilisation au cancer du sein en
participant à l'événement "Octobre Rose". L'entreprise organise des ateliers éducatifs pour
informer sur l'importance du dépistage précoce et des tests de contrôle du sein. Des séances
de sensibilisation sont également organisées pour encourager la participation à ces examens
vitaux. De plus, des conférences vidéo animées par des experts médicaux sont mises en place
pour répondre aux questions et fournir des conseils sur la santé du sein. Ces initiatives visent
à promouvoir la santé des femmes et à soutenir la lutte contre le cancer du sein.
•• Réunion d’encadrement
La réunion d’encadrement annuelle est un événement important chez Bel Maroc, réunissant
tous les collaborateurs sous forme de séminaire. Pendant cette réunion, les responsables
expriment leur reconnaissance envers toutes les équipes pour leur contribution et leur
engagement tout au long de l'année écoulée, tout en abordant les défis et les priorités clés pour
l'année à venir. Des ateliers et des activités de renforcement d'équipe sont organisés pour
favoriser la cohésion entre les différentes équipes de direction de l'usine. Ces activités
ludiques et collaboratives encouragent les échanges, améliorent la communication et
renforcent l'esprit d'équipe.

Figure 12: Les évènements annuels de Bel Maroc

ac. Les modèles sociaux de Bel Maroc
Pour permettre à chacun de ses collaborateurs de poursuivre son développement
professionnel, Bel Maroc a mis en place des modèles sociaux qui ont changé le quotidien de
ses salariés.
•• Le programme Nurture
Lancé en 2021, le programme Nurture définit les engagements que Bel souhaite prendre vis-
à-vis de ses collaborateurs et la vision stratégique du groupe sur ses enjeux de ressources
humaines.
Il précise aussi les comportements attendus et le nouveau modèle de management déployé
pour accomplir cette ambition. Construit autour des trois valeurs de l’entreprise cité
auparavant, Nurture exprime les valeurs fondamentales que Bel souhaite apporter à ses
collaborateurs.
Les engagements de ce programme s’articulent autour de six thématiques :
- Améliorer la reconnaissance des individus : en garantissant un socle commun de
garanties sociales et un salaire décent à l’ensemble des collaborateurs de Bel, et en
valorisant les savoir-faire des individus, et en célébrant les succès.
- Soutenir les familles : en rendant accessible plusieurs programmes du Groupe aux
familles des collaborateurs.
- Promouvoir le développement des personnes : avec l’évaluation et la montée en
compétences des collaborateurs, la gestion des parcours professionnels et
l’encouragement des mobilités internes.
- Assurer la sécurité et le bien-être au travail : en garantissant le respect des normes
de santé et de sécurité mais également en améliorant la qualité de vie au travail et
l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
- Accroître l’épanouissement personnel : en accentuant l’autonomie et la
responsabilisation des équipes, en permettant à chaque collaborateur de se former
et de s’engager sur des projets de responsabilité sociétale et en renforçant la
satisfaction des collaborateurs.
 - Renforcer le sentiment d’appartenance : en s’appuyant sur la marque employeur,
l’actionnariat salariés, la diversité et l’inclusion des collaborateurs.
•• La golden Family

VII- Les missions réalisées en entreprise

Pendant notre stage en ressources humaines chez Bel Maroc, nous avons eu l'opportunité de
travailler sur l'élaboration d'un plan de communication complet. Nous avons été impliqués
dans toutes les étapes de l'organisation des événements professionnels, depuis la définition
des besoins avec les managers jusqu'à la réalisation. Nous avons également contribué à la
création d'une multitude de posters pour les annonces tout au long de ce stage. Pour cela, nous
avons collaboré étroitement avec le responsable de la communication interne ainsi qu'avec les
différentes parties prenantes, notamment le chargé de développement RH et le responsable
RH de l'usine.
27- Organisation de l’évènement Nurture Football et matinée enfant

Pour la première fois, l'équipe ressources humaines a eu l’idée de fusionner deux évènements
annuels en un seul, une décision prise en urgence en raison de l'arrivée du mois de Ramadan.
Une semaine avant l'événement, nous avons réalisé une réunion afin de discuter des différents
prestataires et des activités éducatives que nous allions préparer pour les enfants. Nous avons
également pris soin de planifier la distribution des cadeaux destinés aux gagnants et à tous les
participants, veillant ainsi à ce que chaque enfant reparte avec un souvenir mémorable.
La veille de l'événement, nous avons effectué une visite minutieuse du lieu afin de nous
assurer que tout était conforme aux attentes. Nous avons inspecté les installations, vérifié la
sécurité et l'accessibilité, et confirmé les emplacements des stands et des zones d'activités. Le
jour J, nous sommes arrivés plusieurs heures à l'avance pour installer les divers stands
d'activités pour les enfants, distribuer les tenues aux équipes et procéder à une dernière
réunion avec les participants et les prestataires.
Nous avons pensé à chaque détail pour garantir que tout se déroule bien. Durant l'événement,
nous avons supervisé le déroulement des activités, veillant à ce que les enfants participent en
toute sécurité et profitent pleinement des ateliers que nous avions préparés avec soin. Nous
avons également coordonné la distribution des cadeaux de manière organisée, assurant ainsi
que chaque enfant reçoive son souvenir. Malgré le défi de fusionner deux événements
distincts, l'organisation s'est déroulée de manière fluide et a rencontré un franc succès,
suscitant une grande satisfaction parmi les collaborateurs et les participants. Enfin, nous
avons envoyé un questionnaire post-événement à tous les collaborateurs afin de recueillir
leurs avis et leurs suggestions pour les futurs événements.

Figure 13: Image capturés lors de l'évènement Nurture

Chapitre
Football 2 :
28- Elaboration d’un plan de communication
Cadre conceptuel et théorique des
Pour célébrer la Journée mondiale de l'environnement, nous avons d'abord élaboré un plan de
principaux concepts
communication à la demande du service environnement. Nous avons organisé une réunion
avec le chef du service environnement pour comprendre ses besoins en termes de
communication. Une fois les besoins collectés, nous avons commencé à préparer les annonces
bien à l'avance. Ces annonces ont ensuite été confirmées par le service concerné.
Les étapes de mise en place du plan de communication ont inclus :
 - Réunion initiale : Discussion avec le chef du service environnement pour comprendre
les objectifs et les besoins en communication.
- Collecte des informations : Identification des messages clés, des publics cibles et des
canaux de communication appropriés.
- Préparation des annonces : Rédaction et conception des annonces, en s'assurant
qu'elles soient prêtes bien avant la date de l'événement.
- Validation des annonces : Soumission des annonces préparées pour approbation par le
service environnement.
- Diffusion : Planification de la diffusion des annonces via les canaux identifiés (emails,
affiches, réseaux sociaux, etc.).
Malheureusement, nous n'avons pas pu assister à l'événement, qui se tient chaque année le 5
juin, car notre stage de trois mois au sein de l'entreprise s'était terminé avant cette date.
Malgré cela, nous avons suivi de près les préparatifs avant notre départ.

Figure 14: Affiche de la journée mondiale de l'environnement

29- Création d’affiche graphique pour plusieurs annonces

Durant notre stage, nous avions eu pour mission de créer des affiches graphiques pour des
événements, des annonces, et des teasers. Pour cela, nous avons utilisé divers outils tels que
PowerPoint et Canva, qui nous ont permis de concevoir des visuels attractifs et
professionnels. Chaque création suivait rigoureusement le plan de communication interne de
l'entreprise, Nous avons pris en compte les besoins spécifiques de chaque projet pour assurer
une communication visuelle optimale en collaborant étroitement avec les différents chefs de
service. Ces affiches sont régulièrement publiées sur l'intranet de Bel Maroc afin de susciter
l'enthousiasme et la curiosité parmi les employés avant les événements à venir.

Figure 15 : affiches graphiques pour les annonces Bel Maroc

2

Chapitre 4 : Etudes qualitative et quantitative centrées sur les événements professionnels de

Bel Maroc

Pour répondre à notre problématique, nous avons d'abord mené une étude qualitative axée sur
l'organisation et la gestion des événements professionnels chez Bel Maroc, identifiant ainsi les
défis et les pratiques mises en place. Ensuite, nous avons réalisé une étude quantitative pour
recueillir l'avis des collaborateurs afin de mesurer leur satisfaction et connaître les axes
d'amélioration qu’ils proposent. En combinant ces deux approches, nous avons pu obtenir une
vision globale des événements professionnels. Cela nous permet de formuler des
recommandations concrètes pour optimiser la gestion événementielle et améliorer la
satisfaction des employés, renforçant ainsi la stratégie de marketing RH de Bel Maroc.
VIII- Etude qualitative : La gestion des évènements professionnel
Pour comprendre en profondeur la gestion des événements professionnels chez Bel Maroc,
nous avons entrepris une étude qualitative. Cette démarche vise à explorer les différentes
facettes de l'organisation, de la planification à l'exécution, en passant par la gestion des
imprévus et la coordination des équipes. En recueillant des témoignages et des retours
d'expérience des principaux acteurs impliqués, nous avons pu identifier les défis rencontrés et
les pratiques mises en place pour les surmonter. Cette étude nous permet de mettre en lumière
les forces et les points d'amélioration de la stratégie événementielle actuelle de Bel Maroc,
ouvrant ainsi la voie à des recommandations pertinentes pour optimiser les futurs événements
et renforcer leur impact sur la satisfaction et l'engagement des collaborateurs.

IX- Etude quantitave

X- Pistes d’amélioration et recommandations
Suite aux études réalisées et après avoir analysé les différentes réponses reçues de la part des
collaborateurs et des chargés d’organisation d’événements, nous avons identifié plusieurs
pistes d’amélioration. Parmi celles-ci, nous avons sélectionné les plus intéressantes et les plus
efficaces. Dans cette partie, nous présenterons ces pistes ainsi que les raisons qui ont motivé
nos choix.
30- Check-list pour l’organisation d’un évènement

Après avoir pleinement assimilé le processus d’organisation d’événements en interne, nous

avons remarqué le nombre important de réunions nécessaires ainsi que les nombreux courriels
échangés pour confirmer les choix de prestations de communication des clients internes.
Constatant ces inefficacités, nous avons proposé la création d’une checklist exhaustive pour
l’organisation de ces événements. Cette checklist regroupe tous les services potentiellement
requis et nous l’avons divisée en plusieurs sections pour une utilisation plus fluide et efficace.
Nous avons structuré cette checklist en deux parties : les informations principales et les
informations complémentaires. Les informations principales incluent des détails de base tels
que la date prévue de l’événement, le sujet, la cible, la durée estimée et l’effectif attendu. Les
informations complémentaires couvrent des aspects plus spécifiques tels que les besoins en
photographie, les stratégies de communication, l’organisation logistique, les dispositifs de
sécurité nécessaires, et tout autre service pertinent pour l’événement.
Notre objectif principal en développant cette checklist était d’optimiser le temps de
préparation des événements. En l’envoyant directement au client interne, nous nous assurons
qu’il dispose de toutes les propositions possibles sans risque d’oubli. En effet, il n’est pas rare
que certains services soient négligés lors des réunions, pour être mentionnés seulement un ou
deux jours avant l’événement, ce qui crée des tensions et des défis de dernière minute. La
checklist permet de centraliser toutes les demandes et de prévenir ces oublis, assurant ainsi
une préparation plus sereine et structurée.
De plus, cette checklist ne sert pas seulement à éviter les oublis, elle constitue également un
document tangible. Envoyée par courriel, elle offre une preuve claire des demandes du client
interne. Ainsi, le responsable de la communication dispose toujours d’un document de
référence, réduisant les risques de malentendus et de conflits ultérieurs. Cela garantit
également une traçabilité des demandes et des modifications, facilitant la gestion de
l'événement.
Pour renforcer l’efficacité de cette checklist, nous avons ajouté une bannière à la fin, mettant
en évidence quelques notes importantes en rouge et en gras afin d’attirer l’attention des
principaux concernés. Cette bannière contient trois règles essentielles à respecter :
- La visite de sécurité doit obligatoirement se faire la veille de l’événement
- La confirmation de présence doit être rendue au plus tard une semaine avant
l’événement
- Les invitations doivent être envoyées une semaine avant l’événement.
Nous avons présenté la checklist de la manière suivante :

Chapitre 4 : Etudes qualitative et quantitative centrées sur les événements professionnels de

Bel Maroc

Tableau 5 : Checklist d’organisation des évènements

 CHECK LIST EVENEMENTS
Evènement

Date

Cible

Sujet
Durée Effectif Restauration Lieu
Matinée Moins de 50 personnes Petit-déjeuner Interne
Soirée Entre 50 et 100 Déjeuner Hotel El menzeh
Journée Plus de 100 personnes Dinner Hotel Royal tulip
Semaine Personnel Pause café Hotel Solazur
Autre Personnel d'acceuil Buffet Hotel Farah
Photographie et video Sapeur pompier Gateau Salle Azit
Photographe Infirmière Autre Terrain couvert
Vidéaste Equipe d'entretien et nettoyage Matériels et equipements Foret diplomatique
autre Autre Cablage réseau Autre
Communication Cadeaux Cablage électrique Planning
teaser Stylo avec logo PC Heure Contenu
Invitation Carnet de note Projecteurs multimédia
Live teams T-shirt avec logo Ecran
Note de communication Poerte-clef Microphones/ sono
Article Surprise enfant Badges pour les participants
témoignage Survetement Feutres
Dossier presse invitée Autre Tableaux
Logistique Autre
Stationnement Budget
Transport Budget estimé
Autre Budget à ne pas dépasser
WARNING !!
La visite sécurité doit se faire obligatoirement en J-1
La confirmation de présence doit etre rendu au plus tard une semaine avant l'évènement
Le délai d'envoie des invitations est d'une semaine avant l'évènement

Chapitre 4 : Etudes qualitative et quantitative centrées sur les événements professionnels de

Bel Maroc

En conclusion, cette checklist vise à améliorer l’efficacité et la fluidité du processus

d’organisation d’événements. Elle permet de centraliser toutes les informations et demandes,
d’éviter les oublis, et de fournir une documentation tangible pour une meilleure coordination
entre les parties prenantes. Son format clair et structuré facilite son utilisation et garantit une
gestion optimale de l'événement, en consolidant toutes les informations pertinentes pour une
meilleure prise de décision et une planification plus efficace.
31- Réorganisation de la Chronologie des Événements Annuels

Nous avons constaté qu'au sein de l’entreprise, de nombreux événements annuels ont lieux
durant l'année. Suite aux suggestions reçues dans la question 6 de notre questionnaire, il est
apparu clairement que la question des dates de ces événements était cruciale pour les
collaborateurs. Ils expriment le besoin de disposer d'un planning des événements dès le début
de l'année afin de mieux planifier leurs engagements personnels, comme leurs congés. Pour
répondre à cette demande légitime, nous avons entrepris de mettre à jour la timeline de
l'entreprise, une initiative qui était en attente depuis un certain temps.
Cependant, déterminer précisément les dates de ces événements n'est pas toujours possible.
Les disponibilités des lieux, des personnes et les considérations relatives à certains
événements culturels ou religieux, tels que le Ramadan ou l'Eid, rendent cette tâche plus
complexe. Face à cette réalité, nous avons opté pour une approche plus flexible. Nous avons
décidé d'allouer des périodes dédiées à chaque événement. Par exemple, plutôt que de fixer
une date précise, un événement X aura lieu quelque part entre le 1er janvier et le 15 février.
Cette approche vise à offrir une meilleure visibilité aux collaborateurs, leur permettant de
mieux anticiper leurs disponibilités et leurs engagements.
Dans la section suivante, nous examinerons en détail les ajustements que nous avons apportés
à notre timeline, ainsi que les bénéfices escomptés de cette nouvelle approche pour
l'organisation des événements annuels au sein de notre entreprise.
2

Chapitre 4 : Etudes qualitative et quantitative centrées sur les événements professionnels de

Bel Maroc

Figure 16

Chapitre 4 : Etudes qualitative et quantitative centrées sur les événements professionnels de

Bel Maroc

2
Chapitre 4 : Etudes qualitative et quantitative centrées sur les événements professionnels de
Bel Maroc

Conclusions et perspectives
2

Chapitre 4 : Etudes qualitative et quantitative centrées sur les événements professionnels de

Bel Maroc

Références
ARNAUD S., FRIMOUSSE S., PERETTI J-M., Gestion personnalisée des ressources
humaines : implications et enjeux, Revue Management & Avenir n°28, Septembre - Octobre
2009
Bruhn, M. (2009). Marketing Grundlage für Studium und Praxis 9. Auflage. Wiesbaden:
Gabler Verlag
Christian Michon : La communication interne : une approche croisée, Edition GREC / O ,
1994
DECAUDIN Jean-Marc, IGALENS Jacques, « La communication interne », RESSIYRCES
HUMAINES, Edition DUNOD, 2017
Holzbaur, et Al (2005). Eventmanagement. : Mener les évènements professionnels au succès.
Springer
Jean Nizet, François Pichault : Les pratiques de gestion des ressources humaines - Collection
Points - Economie, 2013
LATHIELLEUX Laetitia, « l’essentiel de la GRH », LEXTENSO-Edition, 4éme édition,
Paris, 2010, Page 95.
LEVENNOIS..M(1986), « Le marketing interne et management des hommes » édition
d’organisation. Paris,
LIGER P. (2007), Le Marketing des Ressources Humaines, Pearson Education
MAKHLOUF, Thiziri Encadreur et ADJTOUTAH, Thafath. Marketing des ressources
humaines: fidélisation et fidélité organisationnelle. 2017. Thèse de doctorat. Université de
bejaia
Nicole d’ALMEIDA et Thierry LIBAERT : La communication interne des entreprises, 7éme
édition, DUNOD, Paris, 2014, P 07.
Panczuk.S, Point.S, op.cit., p.8
Philipe VILLEMUS, Le plan marketing à l’usage du manager, Edition Eyrolles. 2009
Van laethem. N, Toute la fonction marketing, Dunod, Paris, 2005, p. 7
WESTPHALEN Marie-Hélène, communicator, DUNOD, 4éme édition, paris, 2004, P.76

Table des matières

Dédicaces I
Remerciements II
Résumé III
Abstract IV
Sommaire V
Liste des Abréviations VI
Liste des Tableaux VII
Liste des figures VIII
Introduction générale 1
PARTIE 1 : 3
Cadre organisationnel et théorique du projet 3
CHAPITRE 1 : 4
Présentation de l’entreprise et contexte du projet 4
I- Présentation de l’entreprise 5
1- Le groupe bel international 5
2- Le groupe Bel Maroc 6
3- La politique et les pratiques RH à Bel Maroc 14
II- Contexte du projet de fin d’études 16
1- Contexte pédagogique 16
2- Problématique 16
3- Analyse des risques du projet 17
4- Planification du projet 19
Chapitre 2 : 22
Cadre conceptuel et théorique des principaux concepts 22
I- Le marketing RH : un mariage de raison 23
1- Emergence et évolution du marketing RH 23
2- Définition du marketing RH 24
3- Différence entre le marketing RH, marketing social et
marketing interne 25
4- Les avantages et limites du marketing RH : 26
5- Démarche du marketing RH 26
II- La communication interne 29
1- Histoire de la communication interne 29
2- Définition de la communication 30
3- Les six composantes de la communication interne
31
4- Les types de communication interne 34
III- Les évènements professionnels 35
1- Définition du concept 35
2- Les types d’évènements professionnels 36
3- Les différents publics d’un évènement
professionnel 38
4- La gestion des évènements 38
5- Les qualités d’un responsable d’évènements 39
6- Les critères de mesure de l’impact d’un évènement
40
7- La communication évènementielle 40
PARTIE 2 : 42
Bel Maroc : Marketing RH, Missions Effectuées et Analyse
des Événements Professionnels 42
Chapitre 3 : 43
Le marketing RH chez bel Maroc et missions réalisées 43
I- Le marketing RH chez Bel Maroc 44
1- Le plan de communication interne 44
2- Les évènements professionnels : Au sein de la société
Bel Maroc 45
1- Les différents évènements réalisés par Bel Maroc
45
II- Les missions réalisées en entreprise 49
1- Organisation de l’évènement Nurture Football et
matinée enfant 50
2- Elaboration d’un plan de communication 51
3- Création d’affiche graphique pour plusieurs
annonces 52
Chapitre 4 : 54
Etudes qualitative et quantitative centrées sur les événements
professionnels de Bel Maroc 54
I- Etude qualitative : La gestion des évènements
professionnel 55
II- Etude quantitave 55
III- Pistes d’amélioration et recommandations 58
1- Check-list pour l’organisation d’un évènement 58
2- Réorganisation de la Chronologie des Événements
Annuels 61
Conclusions et perspectives 64
Références 65
Table des matières 66

Chapitre 4 : Etudes qualitative et quantitative centrées sur les événements professionnels de

Bel Maroc