Glossaire RH : la définition des 100 termes à

connaître

par Maïté Hellio

Publié le 2 février 2021 à 9h25

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SIRH, KPI, jobboard, onboarding… Ces mots font partie du

quotidien des équipes RH. Mais savez-vous réellement ce qu’ils
signifient ?

Voici les 100 définitions à connaître lorsque vous travaillez dans l'univers des RH. ©
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Accident de travail : Un accident du travail est défini par le Code de la

:
Accident de travail : Un accident du travail est défini par le Code de la
Sécurité sociale comme un « accident survenu par le fait ou à l’occasion
du travail d’une personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu
que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ». Lorsqu’un tel accident
survient, le salarié doit en informer son employeur sous 24 heures. Ce
dernier est tenu de lui remettre un formulaire accident du travail (lui
évitant de devoir avancer les frais de santé) et de déclarer cet accident à
la Caisse primaire d’assurance maladie.

Alternance : Mode de formation qui allie enseignement théorique au sein

d’un établissement de formation et pratique professionnelle dans une
entreprise. Il peut prendre deux formes : le contrat d’apprentissage,
destiné aux jeunes de 16 à 29 ans révolus, et le contrat de
professionnalisation, s’adressant aux jeunes de 16 à 25 ans souhaitant
compléter une formation déjà acquise, aux demandeurs d’emploi de plus
de 26 ans ou aux bénéficiaires de certaines allocations.

Arrêt-maladie : L’arrêt-maladie est une absence justifiée par la nécessité

de cesser durant un ou plusieurs jours son activité professionnelle pour
des motifs de santé sur recommandation du médecin traitant du salarié.
Ce dernier doit adresser un certificat médical dans les 48 heures à son
employeur pour justifier son absence. Dès la réception de ce document,
l’employeur doit établir une attestation de salaire afin que l’assurance
maladie verse au collaborateur les indemnités journalières après un délai
de carence de trois jours.

Assessment Center (« Centre d’évaluation ») : L’Assessment Center est

une méthode utilisée dans le cadre d’un processus de recrutement. Elle a
pour objectif d’évaluer les savoir-faire et la motivation d’un candidat à un
poste par le biais de tests ciblés. En fonction des compétences
recherchées, il peut s’agir de tests de personnalité, de jeux de rôle,
d’exercices pratiques. A l’issue de ces tests, les entreprises dressent un
:
bilan des compétences du candidat afin de juger s’il peut correspondre
au poste.

ATS (Applicant Tracking System, en français : « outil de suivi des

candidatures ») : Cet outil de gestion de candidatures accompagne les
recruteurs à chaque étape de leur processus de recrutement. Il leur
permet d’optimiser le temps passé à diffuser des offres d’emploi,
centraliser des candidatures, répondre rapidement aux candidats, leur
envoyer des tests, des SMS ou leur faire passer un entretien vidéo.

Avantages salariaux : Ce sont des avantages divers (tickets restaurant,

chèques cadeaux, mutuelle d’entreprise, chèque vacances, compte
épargne temps, plan épargne entreprise, primes…) dont les
collaborateurs d’une entreprise bénéficient. Ils sont octroyés par
l’employeur ou, éventuellement, par le Comité d’Entreprise. Ces
avantages sont destinés à favoriser le bien-être des employés au travail.
On parle aussi de package pour évoquer l’ensemble des avantages
proposés par une entreprise.

Big data : Selon la définition donnée par le cabinet Gartner, le big data
est un ensemble de données d’une grande variété, d’un volume croissant
circulant à une grande vitesse. Dans l’univers des RH, les big data
peuvent notamment servir à mieux définir les profils recherchés lors d’un
processus de recrutement, à retenir les talents présents dans l’entreprise
en rassemblant des informations sur qui les fidélise ou ce qui motive leur
départ.

Bilan de compétences : Cet exercice permet d’analyser les compétences

professionnelles et personnelles d’un salarié, ainsi que sa motivation
dans l’optique d’un projet d’évolution professionnelle ou de formation.
Tous les actifs peuvent bénéficier de ce bilan, éligible au Compte
Personnel de Formation (CPF) et réalisé par un prestataire extérieur à
:
l’entreprise.

Bulletin de paie : Ce document doit obligatoirement être remis au salarié

au moment du versement de sa paie. Il récapitule les informations
relatives au travail (temps de travail effectué, heures supplémentaires,
congés…) et à la rémunération (salaire total brut, détail des cotisations,
indemnités, salaire net à payer…) du collaborateur.

Burn out : La Haute autorité de santé définit le burn out comme un « état
d’épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un
investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le
plan émotionnel ». Ce syndrome, qui n’est pas reconnu comme une
maladie professionnelle, peut être causé, entre autres, par une charge de
travail trop importante, un manque de reconnaissance professionnelle
et/ou une perte de sens du travail.

Candidat : Dans le monde du travail, un candidat est une personne qui

postule un emploi. Elle peut le faire via une candidature spontanée ou en
répondant à une offre d’emploi.

Carrière : La carrière est la succession d’étapes franchies au cours de sa

vie professionnelle. Le modèle de carrière linéaire, au sein de la même
entreprise, qui prévalait il y a quelques dizaines d’années, semble avoir
vécu. Aujourd’hui, les carrières professionnelles sont davantage
fractionnées, marquées par des ruptures et/ou des reconversions
professionnelles, et de plus en plus dépendantes d’une volonté
d’équilibre vie pro/vie perso.

Chargé de recrutement : La mission principale d’un chargé de

recrutement est de sélectionner des candidats dont le profil correspond
le mieux aux compétences recherchées pour un poste à pourvoir au sein
d’une entreprise. C’est lui qui contacte les candidats, évalue leur
:
motivation et leurs compétences en leur faisant passer des entretiens
et/ou des tests et s’assure de la bonne intégration des nouvelles recrues.

Chargé des ressources humaines : Il a pour rôle d’assurer l’ensemble des

tâches liées à la gestion humaine des collaborateurs de son entreprise. Il
est donc à la fois en charge du processus de recrutement, de la gestion
du personnel en place (mobilité, prime…), des actions préservant de
bonnes conditions de travail et de la formation de ses salariés.

Chasseur de têtes : Il travaille main dans la main avec les équipes RH

d’une entreprise pour trouver des profils à haute valeur ajoutée pour des
postes à responsabilités, de type cadre dirigeant. Pour approcher ces
talents, le chasseur de tête peut avoir recours à différentes méthodes :
approche directe lors de congrès ou de salons professionnels, e-
recrutement, cooptation…

Chief Happiness Officer : Métier fraîchement importé en France, le

concept de Chief Happiness Officer nous vient des Etats-Unis. Sa
mission : créer toutes les conditions de bien-être au travail au service de
la performance individuelle et collective. Pour ce faire, il dispose de
plusieurs leviers : adapter les horaires de travail, améliorer la cohésion
des équipes, mettre en place des sessions de coaching, organiser des
événements pour fédérer les collaborateurs (moments festifs, concours
internes…)

Compétences-clés : C’est un ensemble de savoir-faire et de

connaissances nécessaires à un individu pour s’épanouir dans sa vie
personnelle et professionnelle. Elles recouvrent huit grands domaines : la
communication dans la langue maternelle, la communication dans une
langue étrangère, la culture mathématique et les compétences de base
en sciences et technologies, la culture numérique, apprendre à
apprendre, les compétences sociales et civiques, l’esprit d’initiative et
:
d’entreprise, la sensibilité et l’expression culturelle. Pour un recruteur, il
est essentiel d’identifier les compétences-clés nécessaires à la
prospérité de l’entreprise afin de sélectionner les bons candidats.

Compte épargne-temps : Le compte épargne-temps permet au salarié

de cumuler ses droits à congés payés ou de bénéficier d’une
rémunération en contrepartie des jours de repos ou de congés non pris.
Ce dispositif doit faire l’objet d’une convention ou d’un accord collectif
dans l’entreprise.

Compte personnel de formation (CPF) : Tout actif dispose d’un compte

personnel de formation (CPF) lui permettant de bénéficier de formations
certifiantes ou diplômantes. Ces formations peuvent intervenir tout au
long de la carrière d’un individu, même si celui-ci se retrouve au
chômage. Ce CPF vient remplacer le Droit individuel à la formation (DIF).
Tous les salariés doivent transférer leurs droits DIF sur leur CPF avant le
1er juillet 2021 s’ils ne veulent pas les perdre.

Congés payés : Tout collaborateur ayant travaillé plus de 10 jours dans

une entreprise a droit à des congés payés. Calculée sur la base de la
durée de travail du salarié au cours d’une année de référence (souvent
du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours), la durée
de congés payés annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois. Elle ne peut
aller excéder 30 jours ouvrables de congés sur une année.

Contrat de travail : Ce contrat s’établit lorsqu’un salarié s’engage à fournir

un travail pour un employeur moyennant une rémunération. Ce document
doit notamment indiquer la rémunération, la qualification, la durée du
travail et les missions du collaborateur et entraîne un certain nombre
d’obligations pour chacun des signataires (le salarié et l’employeur).

Cooptation : Il s’agit d’une méthode de recrutement dans laquelle les

:
salariés déjà en poste au sein de l’entreprise recommandent des
connaissances de leur réseau personnel ou professionnel aux services
RH de leur société dont les profils semblent correspondre à une offre
d’emploi. Lorsque le candidat proposé par un salarié est finalement
embauché par l’entreprise, le collaborateur ayant relayé sa candidature
peut recevoir une récompense (prime ou cadeau…) en contrepartie.

Culture d’entreprise : C’est un ensemble de mythes fondateurs, de

valeurs, d’histoire, de rites partagés par les membres d’une entreprise et
qui sert à caractériser celle-ci. L’objectif de la culture d’entreprise est à la
fois de fédérer ses collaborateurs et de différencier la société par
rapport à ses concurrents.

Curriculum vitae : Le curriculum vitae ou CV est un document résumant

le profil d’un candidat à un poste : son état civil, ses diplômes, son
parcours professionnel, ses compétences, ses centres d’intérêt.

CVthèque : Il s’agit d’une base de données répertoriant des CV dans

laquelle les recruteurs peuvent effectuer des recherches multicritères de
candidats dans le cadre de leur sourcing.

Tout savoir sur la CVthèque HelloWork : infos, fonctionnalités, démo…

Démission : En droit du travail, la démission est le fait pour un salarié de

rompre volontairement le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie
à son employeur. Un collaborateur peut démissionner à tout moment
sans avoir à justifier sa décision. Il doit en revanche respecter un préavis
dont la durée est spécifiée dans la convention collective ou dans le
contrat de travail. Sauf exceptions, le démissionnaire ne peut percevoir
d’allocations au titre de l’assurance chômage.

Dossier du personnel : Outil essentiel de la gestion des ressources

:
humaines, ce document recense les informations relatives à chaque
membre de l’entreprise. Il contient les CV, lettres de motivation, diplômes
et certificats, contrats de travail, relevé des heures et absences, état des
congés, suivi de médecine du travail de tous les collaborateurs.

DPAE (déclaration préalable à l’embauche) : La DPAE a succédé à la DUE

(déclaration unique d’embauche). C’est une démarche unique auprès de
l’Urssaf qui vise notamment à déclarer la première embauche d’un
collaborateur, à immatriculer celui-ci à la caisse primaire d’assurance
maladie, à demander une visite médicale d’embauche. Cette déclaration
doit être faite dans les huit jours précédant l’arrivée d’un nouveau
collaborateur dans l’entreprise.

DRH (directeur des ressources humaines) : Le directeur des ressources

humaines est le responsable du service de gestion des ressources
humaines au sein d’une organisation. Ses principales missions sont de
développer les compétences des salariés, de leur proposer des
formations et des promotions, d’échanger avec les représentants du
personnel. Côté administratif, il est également amené à gérer les
recrutements, les départs de l’entreprise, les salaires et les primes, les
divers avantages salariaux et la promotion de la politique d’entreprise.

Employabilité : Ce concept regroupe « les compétences du salarié et

conditions de gestion des ressources humaines, nécessaires et
suffisantes, lui permettant à tout moment de retrouver un emploi, à
l’intérieur ou l’extérieur de l’entreprise, dans des délais et conditions
raisonnables », d’après la définition du cabinet Développement et Emploi.
Cette employabilité peut être renforcée par différents leviers : formation,
mobilité professionnelle ou géographique…

Entretien annuel individuel : Cet échange est un outil d’évaluation du

salarié mis à disposition de l’employeur. Sauf indication contraire dans la
:
convention collective, il n’est pas obligatoire. Réalisé en présence du
manager du collaborateur, cet échange est destiné à faire le bilan de
l’activité du salarié et d’identifier des axes d’amélioration.

Entretien d’embauche : C’est une rencontre entre un recruteur et un futur

collaborateur potentiel. L’objectif de cette discussion est de vérifier que
les compétences, la personnalité et les motivations du candidat sont bien
en phase avec les besoins de l’entreprise.

Entretien professionnel : A la différence de l’entretien annuel individuel,

l’entretien professionnel est obligatoire. Il doit avoir lieu tous les deux ans
et doit également être systématique après un retour de longue absence
(congé maternité, arrêt de travail pour maladie de longue durée, congé
parental…). Le but de cet échange entre le manager et son collaborateur
est de dresser le bilan du parcours professionnel de ce dernier et
d’évoquer ses perspectives d’évolution. C’est le moment de faire le point
sur les Validations d’acquis d’expérience (VAE), formations et projets
professionnels du salarié.

E-réputation : La e-réputation d’une entreprise est son image de marque

en ligne. Une bonne réputation sur Internet constitue des avantages
évidents pour une société : augmentation du nombre de clients, hausse
du chiffre d’affaires… A la différence de l’identité numérique, qui regroupe
l’ensemble des actions de communication de l’entreprise sur le Web, l’e-
réputation est « subie » par la société. Car elle se construit sur les
commentaires et les publications des internautes, des employés, des
médias, des concurrents, des influenceurs à son sujet.

Expérience candidat : Elle se définit comme les émotions, impressions,

opinions d’un candidat confronté à un processus de recrutement au sein
d’une organisation, de la réponse à une offre d’emploi à son intégration
dans l’entreprise. Une expérience candidat réussie est essentielle pour
:
préserver la marque employeur d’une organisation et son image de
marque auprès de ses clients.

Fiche de poste : La fiche de poste reprend toutes les missions attribuées

à son titulaire à un instant « T ». On y retrouve généralement l’intitulé du
poste, sa position dans l’organigramme de l’entreprise, le type de contrat,
les tâches à effectuer, les conditions de travail… Elle sert d’outil de
communication à une entreprise pour faciliter la GPEC (gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences) en interne et les
recrutements externes.

Flexibilité : La flexibilité au travail est l’un des leviers de l’entreprise pour

s’adapter aux mutations de son environnement. Dans le contexte actuel,
la demande de flexibilité de la part des actifs est accrue. Instaurer de la
flexibilité dans le travail peut se traduire par différents aspects en termes
de durée de travail (temps partiel), de lieu de travail (télétravail, modèle
hybride présentiel/distanciel, coworking…) de rythmes de travail (emploi
du temps modulable).

Formation professionnelle continue : Inscrite dans l’article L6311-1 du

Code du Travail, la formation professionnelle continue est une obligation
pour l’employeur. Elle permet d’acquérir de nouvelles compétences tout
au long de la vie et s’adresse aussi bien aux actifs qu’aux demandeurs
d’emploi. Les premiers sont formés dans le cadre du plan de formation de
leur entreprise. Ils disposent aussi du Compte personnel de formation, du
Projet de transition professionnelle, du congé de bilan de compétence ou
du congé pour validation d’acquis d’expérience. Les seconds voient leur
formation financée par l’Etat, Pôle emploi et les collectivités locales.

Générations X, Y et Z : Les générations X, Y ou Z sont définies au regard

du contexte technologique dans lequel elles ont grandi. La génération X
désigne les personnes nées après les baby-boomers, entre 1965 et 1979,
:
et qui ont été bercées par la télévision et l’émergence de l’informatique.
Individualistes et pragmatiques, ils placent le travail au cœur de leurs
préoccupations et ont une carrière professionnelle assez linéaire. La
génération Y rassemble les individus nés entre 1980 et 2000. Également
appelée « digital natives » ou « millenials », cette génération a vécu
l’avènement d’Internet et a vu le digital s’immiscer dans tous les aspects
sa vie professionnelle et personnelle, notamment via les smartphones.
Cette catégorie d’âge recherche davantage le plaisir au travail et est
prête à remettre en question ses projets professionnels. Enfin, la
génération Z, née après 2000, commence tout juste à arriver sur le
marché du travail. Nés dans un secteur où le digital est omniprésent, ces
jeunes communiquent essentiellement par le biais des nouveaux médias.
Cette génération en quête de liberté et très créative a un goût prononcé
pour l’entreprenariat.

GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : La

GPEC est un outil RH qui permet d’évaluer les besoins en ressources
humaines de l’entreprise (effectif, compétences, coûts) pour ensuite
anticiper et planifier la stratégie d’entreprise. L’objectif, in fine, est
d’adapter les effectifs et les compétences à ses besoins. Depuis 2005, le
Code du Travail impose une obligation de négocier la GPEC avec les
partenaires sociaux tous les trois ans au sein des entreprises comptant
au moins 300 salariés et des entreprises de dimension communautaire
employant au moins 150 salariés en France.

Guerre des talents : Utilisée pour la première fois par McKinsey en 1997,
l’expression « guerre des talents » décrit la difficulté rencontrée par les
entreprises à recruter des profils hautement qualifiés. Certains secteurs
d’activité, demandant des compétences rares et pointues, comme la
santé, l’éducation, l’ingénierie civile, le BTP, l’énergie, l’ingénierie
électrique et la mécatronique, la logistique et la sécurité, sont, à cet
:
égard, particulièrement en tension.

Haut potentiel : Il s’agit de collaborateurs talentueux, très compétents

dans leur domaine, disposant de qualités de leader et dont la marge
d’évolution professionnelle est élevée. Pour un service RH, identifier ces
personnes à haut potentiel permet ensuite de les placer à des postes à
hautes responsabilités (top management, direction…).

Heures supplémentaires : Une heure supplémentaire est toute heure

accomplie en-dehors de la durée légale hebdomadaire de travail des
salariés. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie (majoration de
salaire ou repos compensateur).

Identité numérique : L’identité numérique est l’image qu’une société

donne à voir sur Internet à travers notamment ses publications sur les
divers réseaux sociaux, via son site ou ses vidéos… C’est une démarche
volontariste destinée à partager la philosophie de l’entreprise et à
contribuer à son rayonnement auprès d’un large public.

Intelligence artificielle (IA) : L’IA met en application des techniques

permettant aux machines d’imiter une forme d’intelligence réelle. Elle vise
notamment à automatiser certaines tâches fastidieuses pour les êtres
humains. Dans le domaine des RH, elle sert, notamment, à faciliter les
process de recrutement (algorithmes de matching, sélection des
candidats) et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(émettre des propositions de mobilité interne ou de formations les mieux
adaptées aux collaborateurs).

Jobboard : Le jobboard est une plateforme en ligne qui recense des

offres d’emploi auxquelles peuvent accéder les demandeurs d’emploi.
Ces sites peuvent être généralistes, consacrés à un secteur d’activité ou
à une fonction en particulier.
:
KPI ou indicateur clé de performance : Les KPI ou indicateurs clés de
performance sont les différents facteurs pris en compte pour juger de
l’efficacité d’une action (campagne publicitaire, marketing, audience web,
opération commerciale). Dans le domaine des RH, les KPIs pertinents
pour savoir si le processus de recrutement est efficace sont, en
particulier, la proportion de nouveaux salariés, la durée du recrutement,
le délai pour pourvoir un poste, le taux de rétention (c’est-à-dire le
pourcentage de nouveaux embauchés toujours présents dans l’entreprise
au bout d’une certaine période).

Licenciement : C’est la mesure par laquelle un employeur peut

unilatéralement mettre fin au contrat de travail qui le lie à un salarié. Il
ouvre droit à des indemnités pour le collaborateur (sauf s’il intervient
pour faute grave). Il peut être prononcé à titre individuel pour motif
personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) ou économique ou à titre
collectif, le plus souvent dans le cadre d’un licenciement économique.

Maladie professionnelle : Une maladie sera considérée comme

« professionnelle » si elle découle de l’exposition d’un travailleur à un
risque physique, chimique, biologique ou des conditions d’exercice de
son activité professionnelle. Elle peut notamment être causée par
l’inhalation de produits chimiques ou une exposition au bruit. C’est le
Code de la sécurité sociale qui contient la liste des maladies
professionnelles. Le processus de reconnaissance de maladie
professionnelle est le suivant : la caisse d’assurance maladie constitue
un dossier comprenant un avis motivé du médecin du travail de
l’entreprise. Un comité régional de reconnaissance des maladies
professionnelles statue ensuite sur le lien de causalité entre la maladie et
les conditions de travail du salarié.

Management : Le management regroupe les techniques de gestion,

:
d’organisation, de direction, de contrôle et de mise en œuvre de tâches
au sein d’une entreprise en vue d’atteindre des objectifs prédéfinis.

Marque employeur : Elément du marketing RH, la marque employeur a

vocation à véhiculer une image positive d’une entreprise auprès de ses
salariés et de ses futurs collaborateurs. Et ce, dans un objectif double :
recruter les meilleurs talents et fidéliser ses salariés en développant un
sentiment fort d’appartenance à l’entreprise.

Métamoteur : Le métamoteur est un logiciel qui envoie une requête à

plusieurs moteurs de recherche et condense les résultats de de ces
différentes sources. L’agrégateur d’offres d’emploi permet à un candidat
de consulter sur un même site des annonces émanant de plusieurs
moteurs de recherche. L’importante audience des métamoteurs permet
aux équipes RH de bénéficier d’une visibilité accrue de leurs offres sur la
Toile et génère beaucoup de trafic de candidats.

Méthode Agile : Cette méthode désigne un ensemble de pratiques de

pilotage et de gestion de projets se basant sur le manifeste Agile, rédigé
en 2001 par des informaticiens américains. Cette approche prône de
définir les tâches par petites étapes successives pour s’affranchir d’une
planification de l’activité trop rigide. Appliquée à la fonction RH, cette
méthode instaure plus de souplesse dans le processus de recrutement,
notamment à travers une définition moins figée des postes à pourvoir. Au
quotidien, cette méthode recommande également aux RH de repenser
l’organisation du travail à l’aune du bien-être des collaborateurs.

Méthode STAR (Situation, Task, Action, Result) : La méthode STAR est

une structure d’entretien d’embauche prisée des recruteurs. Son objectif :
poser des questions précises permettant de savoir si le candidat dispose
des compétences exigées par le poste. Concrètement, le recruteur invite
le candidat à répondre à sa question en abordant les points suivants : la
:
situation de départ, les tâches effectuées, les actions pour mener le
projet à bien, le résultat obtenu.

Mobilité interne : Elle comprend les changements de poste et les

promotions d’un salarié au sein d’une entreprise. Le collaborateur peut
faire part de son souhait d’évolution professionnelle lors de son entretien
annuel ou professionnel. Si elle n’émane pas d’une volonté du salarié, on
dit que la mobilité interne est pilotée (par le manager ou le service des
ressources humaines).

Mobilité internationale : La mobilité internationale est essentielle pour

les entreprises souhaitant avoir un rayonnement mondial. Elle permet aux
collaborateurs de s’expatrier pour transmettre leurs savoir-faire aux
équipes locales et contrôler l’activité sur place. Elle englobe également la
politique de recrutement et d’accueil de talents originaires de différents
pays.

Mouton à cinq pattes : Cette expression décrivant une anomalie

génétique définit une personne d’une extrême rareté, la perle rare. Dans
l’univers des RH, le mouton à cinq pattes est le collaborateur idéal (en
termes de qualifications requises, de niveau de diplômes, d’âge,
d’expérience professionnelle…) que toutes les entreprises recherchent,
mais qu’il est quasiment impossible de trouver.

Multidiffusion d’offres d’emploi : Un outil de multidiffusion d’offres

d’emploi est un logiciel qui permet à un recruteur de poster une annonce
une fois tout en assurant sa publication simultanée sur différents canaux
(réseaux sociaux, jobboards, plateformes d’emploi, métamoteurs…).
Cette technologie offre aux services RH un gain de temps considérable
et l’assurance d’attirer un maximum de candidatures.

Non-discrimination à l’embauche : Ce principe établit le fait qu’un

:
employeur doit se baser sur des critères objectifs pour sélectionner un
candidat dans le cadre d’un recrutement. Le Code pénal interdit au
recruteur de rejeter une candidature pour les motifs suivants :
l’apparence physique, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation familiale, la
grossesse, la nationalité, l’opinion politique, la confession religieuse, la
couleur de peau, les activités syndicales…

Offre d’emploi : C’est une annonce présentant à des candidats un poste

à pourvoir au sein d’une entreprise. Outre l’intitulé du poste, on y trouve
les principales missions relatives à la fonction, une définition du profil
recherché et les coordonnées pour candidater. Ces offres peuvent être
diffusées en interne ou sur de multiples supports : presse, plateforme
dédiée à la recherche d’emploi, jobboards, métamoteurs, réseaux
sociaux…

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Offboarding : Pendant symétrique du onboarding, l’offboarding désigne

l’accompagnement d’un collaborateur qui quitte l’entreprise. L’objectif
d’un offboarding réussi : faire en sorte que le salarié qui part conserve un
bon souvenir de son expérience au sein de l’entreprise et valorise sa
marque employeur. Pour cela, les services RH ont un rôle à jouer pour
que le départ se fasse de la manière la plus fluide qui soit (annonce à
l’équipe, passage de relais avec le successeur, organisation d’un pot de
départ, garder le contact après le départ…).

Onboarding : L’onboarding est le processus visant à faciliter l’intégration

d’une nouvelle recrue dans l’entreprise. Cette étape essentielle pour que
le collaborateur se sente bien au travail présente également de
nombreux avantages pour l’employeur : fidéliser le salarié, augmenter sa
productivité, préserver la cohésion de l’équipe.
:
Opérateurs booléens : Ce sont des mots de liaison (et, ou, and, or…) ou
des symboles (astérisque, parenthèses…) permettant de combiner
plusieurs termes de recherche dans une base de données. Ils sont
utilisés pour préciser une recherche ou filtrer des résultats. Ils permettent
à un recruteur ciblant un profil très précis de candidat de gagner du
temps dans sourcing.

Persona candidat : Il s’agit d’un modèle-type du candidat idéal recherché

par une entreprise dans le cadre d’un recrutement. La définition de ce
persona candidat doit permettre d’écrire des offres d’emploi plus ciblées
afin de s’adresser au meilleur candidat possible. Le plus souvent, ce
portrait-robot prend en compte des données socio-démographiques,
professionnelles (expériences, diplômes, compétences…) et personnelles
(motivations, aspirations…).

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Personal branding : Le personal branding ou marketing personnel

consiste à appliquer les techniques de la publicité pour promouvoir sa
propre personne et ses compétences afin, le plus souvent, de décrocher
un emploi. Divers leviers peuvent être utilisés dans cette campagne de
promotion personnelle : participation à des événements professionnels
(conférence, forums, salons…), activité sur les réseaux sociaux,
publication d’articles ou d’ouvrages, intervention au sein d’écoles…

Preboarding : Dans le processus d’intégration d’un nouveau salarié dans

une entreprise, la phase de preboarding précéde celle de l’onboarding,
qui débute à la prise de poste. Elle consiste à entretenir le dialogue avec
le candidat avant le premier jour de son contrat et à s’assurer qu’il
honorera sa promesse d’embauche. Durant cette phase, les équipes RH
contactent souvent la future recrue par mail ou par téléphone pour
:
s’assurer de sa motivation persistante à rejoindre l’entreprise et lui
donner un avant-goût de son environnement de travail.

Plan de développement des compétences : Ex-plan formation, le plan de

développement des compétences vise à vérifier l’adéquation entre les
compétences des salariés et l’emploi qu’ils occupent, au vu notamment
des évolutions technologiques. Dans ce cadre, l’employeur doit proposer
régulièrement à ses collaborateurs des formations. Même si ce plan n’a
pas de caractère obligatoire, le ministère du Travail incite fortement les
entreprises à en mettre un en place.

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : Il intervient en cas de

licenciement pour motif économique au cœur d’une entreprise.
L’employeur doit alors mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi
pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Les mesures du
PSE peuvent faire l’objet d’un accord majoritaire d’entreprise ou, à défaut,
être décrites par l’employeur dans un document. Dans les deux cas, ce
texte doit être transmis à la Direccte pour validation.

Projet de transition professionnelle : En vigueur depuis janvier 2019, ce

projet permet à des salariés souhaitant s’engager dans une nouvelle voie
professionnelle de financer des formations certifiantes, éligibles au
Compte personnel de formation (CPF).

Qualité de vie globale : Concept créé par le CREDIR (une association

créée pour promouvoir auprès des personnes en entreprise une relation
au travail non perturbée), la qualité de vie globale est la somme de la
qualité de vie au travail et de la qualité de vie hors travail. Autrefois
concentrés sur la première, les services RH et les managers sont de plus
en plus amenés à prendre en considération la seconde afin de créer une
harmonie entre la vie professionnelle et la vie personnelle de leurs
collaborateurs. Et de prévenir au mieux les risques psychosociaux.
:
Rapport d’étonnement : C’est un premier bilan dressé par un nouveau
collaborateur quelques jours après son arrivée dans l’entreprise. Ce
document, destiné au service RH, au manager et/ou à la direction,
recense les premières impressions d’un salarié fraîchement embauché
sur l’entreprise, son équipe, les missions qui lui sont confiées… Il permet
d’identifier assez tôt d’éventuels dysfonctionnements ou axes
d’amélioration.

Reconversion professionnelle : Cette démarche est effectuée par un

salarié souhaitant changer de métier. Elle passe, le plus souvent, par la
réalisation d’un bilan de compétences au cours duquel le collaborateur
affine avec un consultant son projet professionnel en fonction de ses
compétences, de sa personnalité et de ses centres d’intérêt. Ce bilan
permet ensuite d’identifier les formations que la personne devra suivre
pour se réorienter. Le projet de reconversion professionnelle peut
notamment être financé par le Compte personnel de formation (CPF) du
salarié ou le Plan formation de son entreprise.

Recrutement à distance : Il s’agit le plus souvent d’un e-recrutement ou

recrutement en ligne. En période de télétravail généralisé, le recrutement
à distance s’est largement développé. L’ensemble du processus de
recrutement est concerné pas ce phénomène, du sourcing à l’embauche
en passant par l’entretien d’embauche effectué par téléphone ou par
visioconférence.

Recrutement collaboratif : Le principe de ce mode de recrutement est

d’impliquer les collaborateurs de l’équipe qui cherche à embaucher une
nouvelle recrue. Tous ses membres sont invités par l’équipe RH, en
concertation avec le manager, à définir les compétences recherchées
pour le poste et le profil adéquat, à rédiger l’offre d’emploi, à sélectionner
les candidatures et à mener les entretiens d’embauche.
:
Recrutement programmatique : Cette méthode se base sur un outil qui,
à l’aide d’un algorithme, cible les candidats les plus susceptibles d’être
intéressés par une offre d’emploi. Concrètement, l’outil traite un nombre
importants de données relatives aux candidats afin d’identifier les
utilisateurs qui correspondent le mieux au profil de l’annonce. Les
recruteurs achètent ensuite des espaces sur des sites internet
permettant de diffuser ces offres d’emploi à un lectorat ciblé.

Se lancer sereinement dans le recrutement programmatique

Rémunération : En droit du travail, la rémunération définit l’ensemble des

avantages en espèce et en nature délivrés par l’employeur à son salarié
en échange des services fournis. Elle comprend le salaire de base, la
rémunération variable, les titres-restaurant, les chèques-vacances, les
frais de transport, les aides aux services à la personne et pour la garde
d’enfants, les primes, les diverses indemnités (de congés payés, de
congé parental…), l’épargne salariale, le véhicule ou logement de
fonction, le matériel professionnel fourni (ordinateur, téléphone…), le
régime de retraite complémentaire, la prévoyance complémentaire.

Reporting RH : Les systèmes de reporting RH s’appuient sur des bases

de données pour établir des tableaux de bord présentant les
performances d’une entreprise. Ces tableaux servent ensuite d’outils à la
décision pour améliorer d’éventuels dysfonctionnement en adaptant la
stratégie RH. Les deux types de solutions de reporting les plus utilisées
par les services RH sont les modules de requêtes – à partir d’un SIRH – et
les logiciels décisionnels.

Représentant du personnel : C’est un salarié désigné ou élu pour

représenter ses pairs et faire valoir leurs droits au sein d’une entreprise.
S’il fait partie du comité d’entreprise, des délégués du personnel, de la
:
délégation unique du personnel ou du comité social et économique, il est
élu. S’il est délégué syndical ou représentant de la section syndicale, il
est désigné par une organisation syndicale.

Réseau social professionnel : Il s’agit d’une plateforme dont l’objectif est

de mettre en relation des professionnels entre eux. Il est à la fois utilisé
par les demandeurs d’emploi et par les recruteurs recherchant un
candidat.

Risques psychosociaux : Ils se définissent comme des menaces pour la

santé mentale et physique des travailleurs. Le ministère du Travail
recense six facteurs principaux de risques psychosociaux : les exigences
au travail (surcharge de travail, horaires étendus de travail…), les
exigences émotionnelles (contact difficile avec les interlocuteurs,
violence verbale ou physique…), la manque d’autonomie ou de marge de
manœuvre, les mauvaises relations sociales (avec les collègues ou le
manager…), les conflits de valeur et la qualité empêchée (impression
d’inutilité, perte de sens du travail…), l’insécurité de la situation de travail
(précarité…).

RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) : Le

RNCP recense les certifications et les diplômes certifiés par la CNCP
(Commission Nationale de la Certification Professionnelle). Chaque
formation fait l’objet d’une fiche décrivant dans le détail les compétences
acquises dans ce cadre et les métiers auxquels elle donne accès.

ROI (Retour sur investissement) : Cet indicateur sert à mesurer la

rentabilité d’un recrutement d’un point de vue économique.
Concrètement, il s’agit d’évaluer le profit (quantitatif et qualificatif) tiré
d’un recrutement au regard des coûts occasionnés par celui-ci.

RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) : La RSE est définie par

:
la Commission européenne comme l’intégration volontaire par les
entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs
activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes.
Autrement dit, c’est leur engagement en matière de développement
durable.

RTT (réduction du temps de travail) : Ce dispositif vise à attribuer à un

salarié des journées ou demi-journées de repos si sa durée de travail
hebdomadaire excède les 35h, dans la limite de 39h hebdomadaires.
Dans le cas d’un contrat de travail de 39h, le salarié cumule 4h de RTT
par semaine. Les modalités de ces RTT sont définies par une convention
ou un accord.

SEA : Cet acronyme signifie Search Engine Advertising. Il s’agit d’un

système de référencement payant d’annonces sur le web qui consiste à
acheter des mots-clés ciblés correspondant aux requêtes adressées par
les internautes aux moteurs de recherche. Cette stratégie vise à
améliorer la visibilité et la notoriété d’une annonce ou d’un site.

SEO : Le Search Engine Optimization est un système de référencement

naturel. Il désigne l’ensemble des stratégies mises en place pour
améliorer le classement et la visibilité d’un site internet dans un moteur
de recherche. Pour ce faire, divers leviers peuvent être actionnés (mots-
clés dans les articles, longueur des articles, liens…).

SIRH (Système d’information des Ressources Humaines) : C’est un

ensemble de logiciels destinés à faciliter la gestion des ressources
humaines au sein d’une entreprise. Cet outil peut assumer différentes
fonctions : gestion de la paie (centralisation des informations telles que
le nombre d’heures travaillées, les journées d’absence…), gestion des
prestations de travail (planning des jours d’absence et de présence),
gestion des prestations sociales (Assurance maladie,
:
complémentaires…), gestion de l’humain (informations relatives à
l’identité, aux diplômes, aux formations, à l’évolution de carrière du
salarié).

Site carrière : Il s’agit d’une page du site d’une entreprise qui regroupe
ses offres d’emploi. Elle est l’une des portes d’entrée privilégiées par les
candidats dans le cadre d’un recrutement. Ce site est également un
espace de promotion de la marque employeur : histoire, valeurs, projets,
témoignages de collaborateurs…

Soft skills : Il s’agit de compétences comportementales, de savoir-être,

que l’on distingue des hard skills (connaissances, savoir-faire). Ces soft
skills sont des qualités de plus en plus recherchées par les recruteurs. Au
rang des savoir-être préférés des entreprises figurent l’adaptabilité, la
rigueur, l’intelligence émotionnelle, la motivation, la gestion du stress, le
leadership, la créativité, l’esprit d’équipe ou encore la bienveillance.

Sourcing : C’est un processus de recherche de candidats dans le cadre

d’un recrutement. Son but : cibler un profil précis correspondant au poste
à pourvoir. Plusieurs outils de sourcing existent : sites carrière,
CVthèques, la cooptation, les messages d’approche…

Strategic Workforce Planning (planification stratégique des ressources

humaines) : Cette méthode a pour objectif d’ajuster la stratégie business
aux perspectives d’évolution des ressources humaines de l’entreprise.
Elle consiste à la fois à répertorier les ressources des compétences des
collaborateurs, des BU et des services à un instant T, d’anticiper leur
évolution dans le futur afin d’identifier les écarts éventuels entre la
situation actuelle et les projections et de mener une stratégie RH en vue
de réduire cet écart.

Symétrie des attentions : Concept théorisé par Charles Ditandy et

:
Benoît Meyronin dans leur ouvrage Du management au marketing des
services paru à la fin des années 2000, la symétrie des attentions
désigne un rapport de symétrie entre la qualité de la relation que
l’entreprise entretient avec ses clients et celle qu’elle nourrit avec ses
propres collaborateurs. Autrement dit, une entreprise qui soigne ses
clients soigne ses salariés et vice versa.

Tableaux de bord RH (ou dashboard) : Il s’agit d’outils de pilotage, de

suivi et d’évaluation de l’activité des équipes d’une entreprise. Ce tableau
permet de réaliser un reporting RH efficace en intégrant différents
indicateurs (ou KPIs : Key Performance Indicators). Il peut être utilisé
pour gérer la rémunération des salariés et la masse salariale, suivre
l’absentéisme de vos collaborateurs ou bien optimiser votre processus de
recrutement.

Télétravail : Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans

laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux
de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon
volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la
communication ». Cette organisation du travail s’est généralisée dans les
entreprises depuis le début de la crise sanitaire en 2020. Les modalités
de mise en œuvre du télétravail sont fixées par un accord collectif ou, à
défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du
comité social économique (CSE), s’il existe.

Test de recrutement : C’est un outil à disposition des recruteurs pour leur

permettre de sélectionner le candidat dont les compétences sont le plus
en phase avec celles recherchées dans le cadre d’un poste à pourvoir. Ce
test peut mettre à l’épreuve les aptitudes, la logique ou la personnalité
d’un candidat à travers un questionnaire, une mise en situation
professionnelle, un jeu de rôles. Il peut être réalisé à l’écrit ou à l’oral par
:
le recruteur, le manager ou un cabinet de recrutement.

Travail hybride : C’est un mode d’organisation flexible du travail qui mêle

travail au sein des locaux de l’entreprise et travail à distance (au domicile
du salarié ou dans un tiers-lieu). L’objectif de cette organisation et de
permettre est d’offrir au salarié davantage d’autonomie et de gagner en
productivité.

Turnover : le turnover est l’évolution des effectifs d’une entreprise. Il

recense les mouvements d’arrivée et de départ des collaborateurs. Il
constitue un indicateur important pour déterminer l’ambiance de travail
qui règne au sein d’une société.

Validation d’Acquis d’Expérience (VAE) : La VAE permet de passer une

certification venant valider des compétences acquises lors de sa vie
professionnelle. Toute personne ayant bénéficié d’une activité
professionnelle d’au moins un an à temps complet peut effectuer une
démarche de VAE. L’expérience de la personne doit être en rapport avec
la certification professionnelle visée.

Visite médicale : C’est une visite auprès du médecin du travail dont

dépend l’entreprise à laquelle est soumise un salarié dans le cadre de son
emploi. Dans un délai de trois mois après son arrivée dans l’entreprise, un
nouveau collaborateur doit être convoqué à la visite d’information et de
prévention destinée à faire la point sur son état de santé. Le cadre
règlementaire prévoit ensuite que chaque salarié passe au minimum une
visite médicale tous les deux ans.

Vivier de candidats : Il s’agit d’une base de données où une entreprise

regroupe les profils des candidats qu’elle estime intéressants. C’est une
CVthèque personnalisée avec un moteur de recherche intégré qui permet
au recruteur de retrouver facilement le candidat le plus en adéquation
:
avec le poste à pourvoir.

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