Droit du travail

INTRODUCTION

Définitions
Le terme droit désigne
- un système juridique ;
- des prérogatives appartenant aux personnes et dont l'exercice est garanti par la
puissance publique ;
il existe différence entre : le droit et les droit.
Le travail : activité productrice et le résultat de cette activité ; activité consciente et volontaire,
naturelle mais pénible appliquée à l'élaboration d'une œuvre matérielle ou immatérielle.
L’objet du droit du travail ?
Il régit le travail subordonné ; rapports entre employeurs et employés.
Le droit du travail est l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations
individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent
sous leur autorité à l'occasion de ce travail.
Le travailleur « … toute personne qui s'est engagée à mettre son activité
professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne,
physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur » (article 2 du Code du travail).
Le contrat de travail (article 29 du Code du travail) : convention écrite ou verbale.
À partir de la définition du contrat de travail se dégagent les critères du contrat du travail.
Trois critères tous nécessaires mais d'inégale importance permettent d’établir
l’existence d’une relation de travail :
o la prestation de travail ou activité professionnelle ;
o la rémunération ou le salaire ;
o la subordination juridique.

CHAPITRE I : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le principe : conditions identiques à celles du contrat civil

Les exceptions : elles sont nombreuses et concernent la forme, le fond et le mode
d'administration de la preuve du contrat de travail.
Principe de la liberté contractuelle affirmée par l'article 29 du Code du travail. Mais ce
principe atténué par l’obligation de respecter des conditions de forme et de fond prescrites.

SECTION I : LES CONDITIONS DE FOND

Les conditions de fond ou conditions substantielles exigées pour la validité du contrat de

travail : le consentement, la capacité, les conditions relatives à l'objet et à la cause.
- Le consentement doit être exempt de vices du consentement c'est-à-dire non entaché
d'erreur, de dol, de violence.
- La capacité varie selon qu'il s'agit de l'employeur (conditions de droit commun) ou de
l'employé (dispositions particulières). L’article 152 du Code du travail, dispose que « l’âge
minimum d’accès à tout type d’emploi ou de travail ne doit pas être inférieur à seize ans ».
Des dérogations existent. (art. 160 et suivants Code du travail du Niger)
L'objet et la cause « tout contrat a pour objet, une chose qu'une partie s'oblige à
donner ou qu'une partie s'oblige à faire ou à ne pas faire » article 1126 du Code civil. L’objet
doit être licite, ne doit pas être contraire à l’Ordre public et aux bonnes mœurs.
La cause c’est le mobile déterminant. Elle ne doit pas être illicite ou contraire à
l’Ordre public et aux bonnes mœurs.

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SECTION II : LES CONDITIONS DE FORME

Le principe : pas de forme particulière pour la conclusion d'un contrat de travail (écrit ou
verbal). Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou pour une
durée déterminée (CDD).
Le CDD : obligatoirement constaté par écrit.
Article 52 du Code du travail : CDD renouvelable sans limitation sauf cas d’abus laissé à
l’appréciation de la juridiction compétente.

CHAPITRE II : LA MODIFICATION ET LA SUSPENSION DU CONTRAT DE

TRAVAIL.

Section I : La modification du contrat de travail

Elle provient soit de la volonté des parties soit d’un changement dans la situation de
l'entreprise.
§.1 - La modification de la situation de l'entreprise

Deux hypothèses peuvent être envisagées :

- la modification de la situation juridique de l'entreprise ;

- la modification d'une situation économique affectant l'entreprise.

1 - Modification de la situation juridique de l'entreprise

- Article 91 du Code du travail : dans l’hypothèse d’une modification dans la situation

juridique de l'employeur tous les contrats de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
- Résiliation possible dans les formes et conditions prévues par la loi.

2 - Modification interne à l'entreprise

Motifs économiques amenant l'employeur à réorganiser ou à restructurer l'entreprise.

Possibilité de modifier le contrat de travail ou même de licencier le travailleur.
Solution fondé sur la notion de pouvoir de direction de l'employeur. C'est à lui de
choisir la forme de l'entreprise, de l'organiser ou de la réorganiser, en vue d'assurer la survie
ou l'expansion de l'activité.

Possibilité de contrôle par le juge de la réalité des motifs de réorganisation ; s’assurer aussi du
respect par l'employeur des procédures prévues par le code du travail.

§.2 - Les modifications proposées par une des parties

L'employeur ou le travailleur peut proposer une modification du contrat de

travail.
En cas de rejet d'une proposition de modification, la conséquence de ce rejet dépend
du caractère substantiel ou non substantiel de la proposition.

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Section II : La Suspension du contrat de travail

§.1 - La suspension tenant à l'employeur

Les causes de suspension peuvent découler de la volonté de l'employeur ou

d'événements qui s'imposent à lui (la force majeure par exemple).

§.2 - La suspension tenant au travailleur

1 - Maladie du travailleur

Le principe : elle ne rompt pas de plein droit le contrat de travail qui reste
suspendu jusqu'à la guérison du travailleur.
La suspension ne joue que si certaines conditions sont accomplies :
- le travailleur doit signaler son indisponibilité à l'employeur ;
- et lui adresser un certificat médical ;
- Il doit le faire dans les délais et formalités prévues par la loi ou les Conventions
Collectives sous peine de perdre le bénéfice de la situation juridique de la suspension du
contrat et le bénéfice des indemnités.
- Il doit informer l'employeur de toute prolongation de la maladie si l'absence avait été
prévue pour un temps déterminé.
- L'employeur peut exiger une contre-visite si la prolongation a été accordée par un
autre médecin.

Exception : Licenciement légitime dans certains cas.

Conséquences : en principe, suspension du salaire mais exceptions.

2 – La maternité

La femme enceinte dont l’état a été dûment constaté a le droit de suspendre son contrat
sur prescription médicale. L’article 145 accorde de plein droit à la femme enceinte un congé
de maternité de 14 semaines, période au cours de laquelle son contrat de travail est suspendu.

3 - La suspension pour causes diverses d'absence du travailleur

Concernant les causes de suspension relevant de la volonté du travailleur, le contrat est

suspendu :
o pendant la période de mise en disponibilité
o pendant la grève, pendant la période du congé payé du salarié, pendant la durée de
l'absence du travailleur autorisé par l'employeur en vertu de la réglementation des
Conventions Collectives ou du contrat individuel ;
o pendant l'absence du travailleur en vue d'assister son conjoint malade dans la limite de
trois mois ;
o pendant l'exercice d'un mandat politique ou syndical du travailleur ;
o Pour les cas ne relevant pas de la volonté du travailleur, le contrat est suspendu
pendant le service militaire du travailleur et les périodes obligatoires d’instruction

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militaire auxquelles il est astreint, pendant sa détention pour motif politique, pendant sa
détention pour faute non professionnelle ou pour faute professionnelle dans la limite de
six (6) mois.

CHAPITRE IV : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section I : Les causes communes de rupture

- La résiliation d’accord parties : c’est lorsque l’employé et l’employeur se mettent

d’accord pour mettre fin à leur relation ;
- Le décès : le décès de l’employeur ou la disparition de l’employeur, personne
physique ou morale, entraîne, en principe, la rupture du contrat de travail ;
- L’incapacité permanente totale de travail : lorsque le travailleur est atteint d’une
maladie qui le rend totalement invalide et incapable d’occuper un poste dans l’entreprise, le
contrat de travail est rompu.
- L’annulation légale et la résolution judiciaire du contrat de travail : elle fait disparaître
les relations de travail ;
- La retraite : le contrat de travail cesse lorsque le travailleur est admis à la retraite ;
- La cessation d’activités de l’entreprise ;
- La démission ;
- Le licenciement ;
- L’arrivée du terme du contrat à durée déterminée.

Section II : La rupture du contrat de travail à durée déterminée

§1. Causes de rupture

CDD : terme précisé à l’avance suivant la volonté des deux parties. donc ne peut se rompre
avant terme, sauf exception.

§2. Les conséquences de la rupture

Possibilité de paiement de dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
À l’arrivée du terme du contrat de travail, le travailleur a droit à une indemnité de fin de
contrat calculée comme l’indemnité de licenciement.
À l’expiration du contrat de travail, obligation pour l’employeur de livrer au travailleur un
certificat de travail sous peine de dommages et intérêts et d’astreintes.

Section III : La rupture du contrat à durée indéterminée

CDI : contrat de travail conclu pour un temps indéterminé.
Il peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties au contrat, sous réserve des
dispositions relatives aux licenciements pour motif économique, aux délégués du personnel,
aux délégués syndicaux de tout autre travailleur protégé.

§1. Les conditions de forme

La partie qui prend l’initiative de la rupture doit donner à l’autre un préavis par écrit.

Respect des obligations réciproques pendant le préavis.

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Toutefois, le travailleur a droit à deux jours ouvrables de liberté par semaine à plein salaire en
vue de la recherche d’un autre emploi.
Il est des cas où l’on peut être dispensé de respecter le préavis.

§2. Les conditions de fond

Du point de vue du fond, la rupture peut être légitime ou abusive.

I- La rupture abusive

A- Les cas de rupture abusive

Aux termes de l’article 71 du CT, le licenciement est abusif dans les cas suivants :
• Lorsqu’il n’est pas notifié par écrit ; mais irrégulier si le motif est exact.
• Lorsque le motif invoqué est inexact ;
• Quand le licenciement est motivé par les opinions ou l’activité syndicale du
travailleur, son statut sérologique réel ou supposé ;
• Lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite, exerce ou a
exercé un mandat de représentation des travailleurs ;
• Lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la travailleuse ou la naissance
de son enfant ;
• Lorsque le licenciement est motivé par le dépôt d’une plainte du travailleur ou de tout
recours contre l’employeur et/ou des autorités administratives ;
• Lorsque le licenciement est motivé par la race, la couleur, le sexe, l’état matrimonial,
les responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique, le handicap, la nationalité ou
l’origine sociale du travailleur.
Hormis ces cas légaux de rupture abusive, la jurisprudence qualifie le licenciement d’abusif :
Lorsqu’il traduit une intention de nuire caractérisé par son caractère intempestif ; la légèreté
blâmable ; le licenciement qui n’est pas motivé par l’intérêt de l’entreprise.

B- Les conséquences de la rupture abusive

Principe : obligation de réintégrer le travailleur à peine de dommages et intérêts.

II. La rupture légitime

Le contrat de travail peut donc être rompu par l’employeur, lorsque le travailleur a commis
une faute. La faute pouvant légitimement justifiée un licenciement est celle commise dans le
cadre de la discipline de l’entreprise ou dans l’exécution de ses obligations contractuelles.

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