Bull. Acad. Natle Méd.

, 2016, 200, no 2, 349-365, séance du 23 février 2016

RAPPORT 16-01

Un rapport exprime une prise de position officielle de l’Académie. L’Académie

saisie dans sa séance du mardi 23 février 2016, a adopté le texte de ce rapport
avec 46 voix pour, 10 voix contre et 15 abstentions.

Le burn-out
MOTS-CLÉS : SYNDROME D’ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL. DÉPRESSION. STRESS PSYCHOLO-
GIQUE

Burn-out
KEY-WORDS: BURNOUT, PROFESSIONAL. DEPRESSION. STRESS, PSYCHOLOGICAL

Jean-Pierre OLIÉ *, Patrick LÉGERON ** (Rapporteurs)

Au nom d’un groupe de travail de la Commission V (Psychiatrie et santé

mentale).
Membres du groupe de travail : Alain Acker, Monique Adolphe*, Jean-François
Allilaire*, Alain Chamoux, Bruno Falissard*, Christian Géraut*, Claude Pierre
Giudicelli*, Michel Hamon*, Jean-Roger Le Gall*, Patrick Légeron, Henri Lôo*,
Driss Moussaoui*, Guy Nicolas*, Jean-Pierre Olié*, Yvan Touitou*.

Les membres du groupe de travail déclarent ne pas avoir de liens

d’intérêts en relation avec le contenu de ce rapport.

RÉSUMÉ

L’expansion du terme burn-out est une source de confusion en raison des limites
imprécises de cette réalité. La symptomatologie du burn-out regroupe plusieurs
dimensions : épuisement émotionnel, dépersonnalisation, réduction de l’accomplis-
sement personnel. Les nosographies médicales ne mentionnent pas le burn-out.
Celui-ci peut s’apparenter soit à un trouble de l’adaptation, soit à un état de stress
post traumatique, soit à un état dépressif. Il peut aussi désigner un tableau de
désarroi psychologique d’intensité infra clinique à celle qui est requise pour désigner
une pathologie caractérisée. C’est ce que tendent à confirmer les quelques données

* Membres de l’Académie nationale de médecine.

** Psychiatre, fondateur de Stimulus.

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biologiques qui ont rapporté une dys-régulation de l’axe hypothalamo-hypophyso-

adrénocorticotrope, du système immunitaire ou encore des taux circulants de
facteurs trophiques (tel le BDNF).
L’échelle de mesure développée par Christina Maslach (MBI) ne peut être consi-
dérée comme un outil diagnostique : en population non clinique elle répartit chaque
dimension (épuisement émotionnel, dépersonnalisation, réduction du sentiment
d’accomplissement de soi) en trois tertiles (niveau faible, intermédiaire, élevé).
Les facteurs étiologiques du burn-out sont ceux des risques psycho-sociaux
(exigences du travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, manque de
soutien social et de reconnaissance, conflits de valeur, insécurité de l’emploi et du
travail) et ceux liés à la personnalité du sujet : des facteurs individuels peuvent être
déterminants de vulnérabilité.
La prévention du burn-out professionnel doit être conçue par le management de
l’entreprise au plus haut niveau en impliquant tous les acteurs concernés de cette
entreprise. Elle ne doit pas pour autant méconnaitre les facteurs de risques
inhérents au sujet lui-même : neuroticisme, surinvestissement, antécédents psy-
chopathologiques. Le médecin du travail (et le service de santé en entreprise) en
accord avec sa déontologie, doit être concentré sur la définition des actions de
promotion de la santé au sein de l’entreprise. Le Ministère de la Santé doit
développer des campagnes d’information auprès du grand public. L’Académie de
Médecine souligne la nécessité de créer une structure capable de faciliter la
coopération entre Ministère de la Santé et Ministère du Travail.

SUMMARY

The expansion of the term ‘‘ burn-out ’’ is a source of confusion because of the

imprecise confines of that reality. The symptomatology of burn-out includes several
dimensions: emotional exhaustion, depersonalization, reduction of personal accom-
plishment. Medical nosographies do not mention burn-out. It can be similar either to
an adaptative disorder, a post-traumatic stress disorder or a depressive disorder. It
can also designate the picture resulting from an emotional turmoil at a lower clinical
level than the one required for a characterized condition. This is confirmed by a few
biological data that show a dysregulation of the hypothalamic — pituitary — adrenal
axis, of the immune system or of the plasma levels of neurotrophic factors (such as
BDNF).
The measurement scale developed by Christina Maslach (MBI) cannot be conside-
red as a diagnosis tool: in non-clinical population it divides each dimension
(emotional exhaustion, depersonalization, reduction of self-accomplishment) in
three tertiles (low, moderate and high levels).
The etiological factors of burn-out are those of psychosocial risks (work demands ;
emotional demands ; lack of autonomy, lack of social support and of recognition,
conflicts values, and job insecurity) and those related to the individual personality.
The prevention of burn-out depends on the implication of the management at its
highest level. It has to take into account the risk factors inherent to the subject
himself: neuroticism, psychopathological history. The occupational physician (and
the health department of the company) in agreement with his ethics, must contribute
in defining the actions promoting good health in the company. Health Ministry has to

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set up campaigns to inform the global population and to cooperate with Labour
Ministry.

L’ÉMERGENCE DU CONCEPT DE BURN OUT

La pénibilité psychologique au travail

À partir des années 1970, le monde du travail a de moins en moins ressemblé

à celui décrit par Émile Zola dans Germinal : les machines ont remplacé les
hommes dans les activités physiquement les plus éprouvantes, les nouvelles
technologies ont simplifié de nombreuses tâches. L’illusion d’un effacement de
la pénibilité du travail a été éphémère : de nouvelles formes de contraintes ont
mis au jour la pénibilité psychologique.
Dans les années 1980 et surtout 1990, plusieurs grands organismes interna-
tionaux ont attiré l’attention sur le développement du phénomène de stress
professionnel et ses conséquences sur la santé des travailleurs. En 1993, le
Bureau International du Travail (BIT) estimait que le stress était devenu l’un des
plus graves problèmes de santé de notre temps [1]. Stress, harcèlement moral,
burn-out sont de plus en plus souvent invoqués comme facteurs de risques
pour la santé, générateurs de détresses psychologiques voire de pathologies
mentales [2]. Les risques psychosociaux (RPS) naissant à l’interface de
l’individu (le psychologique) et de l’environnement de travail (le social) enga-
gent désormais la responsabilité de l’entreprise [3].

La prise en compte des risques psychosociaux

En France, la prise de conscience s’est faite d’une part après des cas de
harcèlement moral décrits par des psychiatres [4] et d’autre part à la suite d’une
série de suicides chez France Télécom. Cela s’est traduit par le vote d’une loi
réprimant le harcèlement moral au travail en 2002 puis par la mise en place
d’un plan d’urgence de prévention des RPS par le Ministre du Travail en 2009.
Ainsi, le premier rapport officiel sollicité par le Ministère du Travail [5] sur ce
sujet est daté de 2008. La même année était signé par l’ensemble des
partenaires sociaux (organisations syndicales et représentants du patronat) un
Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la prévention du stress au travail :
de tels accords avaient été signés au Danemark dès la fin des années 70 !
Selon l’Agence Européenne de Sécurité et Santé au Travail, la France apparaît
en retard par rapport à ses voisins dans la lutte menée par les entreprises
contre le stress au travail et la prévention des RPS [6]. Les pays régulièrement
cités en exemple comme ayant réussi à promouvoir la santé mentale au travail
(essentiellement les pays d’Europe du Nord et le Canada), ont davantage mis
en avant la notion de bien-être au travail que celle de souffrance [7].

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De l’épuisement professionnel au burn-out

C’est en juin 1959 que le psychiatre français Claude Veil a introduit le concept
d’épuisement professionnel dans l’histoire médicale [8]. Dans un article intitulé
« Les états d’épuisement », Claude Veil écrivait : « l’état d’épuisement est le
fruit de la rencontre d’un individu et d’une situation. L’un et l’autre sont
complexes, et l’on doit se garder des simplifications abusives. Ce n’est pas
simplement la faute à telle ou telle condition de milieu, pas plus que ce n’est la
faute du sujet ». Pour Claude Veil, l’apparition de l’épuisement survient quand
il y a « franchissement d’un seuil ». « Tout se passe comme à la banque : tant
qu’il y a une provision, les chèques sont honorés sans difficulté, quel que soit
leur montant. Mais dès qu’on se trouve à découvert, le tirage, si petit soit-il,
devient impossible. Chaque individu possède ainsi un certain capital, une
marge d’adaptation, plus ou moins large, et qui lui appartient en propre. Tant
qu’il reste à l’intérieur, en homéostasie, il peut en jouer indéfiniment. S’il vient
à la saturer, la fatigue (le relevé de compte) l’en avertit ; s’il continue, même le
plus petit effort supplémentaire va le conduire à la faillite, il se désadapte.
Cherche-t-il des expédients de trésorerie ? Ce sera le dopage, le café, l’alcool
surtout ».
La paternité du terme de burn-out professionnel revient à Herbert Freudenber-
ger, psychanalyste allemand établi à New-York. Il a introduit ce terme en 1971
pour décrire la perte d’enthousiasme de bénévoles consacrant leur temps à
aider des usagers de drogues dures. Ces jeunes bénévoles travaillaient dans
des « free clinics » pour toxicomanes et finissaient par se décourager après
environ une année d’activité, manifestant des troubles émotionnels et des
symptômes physiques d’épuisement. En 1974, dans un article intitulé « Staff
burnout » Herbert Freudenberger désigne par le terme de Burn-Out Syndrome
(« B.O.S. ») cet état d’épuisement émotionnel : « En tant que psychanalyste et
praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes
d’incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans
notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consumer
comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur,
même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte [9] ».
C’est probablement la psychologue américaine Christina Maslach qui, au début
des années 1980, a le mieux étudié et analysé l’épuisement survenant en
milieu professionnel : le burn-out professionnel [10] est un état psychologique
et physiologique résultant de l’accumulation de facteurs de stress profession-
nels. Le burn-out trouve ses racines, en réponse à une quantité de facteurs
stressants s’inscrivant dans la durée. Le burn-out serait une conséquence de
réactions de stress quotidiens ayant usé l’individu [11].

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La faible implication des organismes sanitaires français

En France, le Ministère de la Santé paraît avoir délaissé cette question de

santé publique. L’Inserm ne s’en est pas non plus saisi. C’est le Ministère du
Travail, par l’intermédiaire de la Direction Générale du Travail (DGT), qui a pris
en charge la problématique de l’épuisement professionnel. Dans les entrepri-
ses, les services de santé et les médecins du travail ne sont pas encore
systématiquement sollicités pour la mise en place de stratégies de promotion
de la santé mentale qui sont le plus souvent mises en œuvre sous l’égide des
ressources humaines et plus particulièrement des relations sociales.

LES QUESTIONS POSÉES À LA MÉDECINE

Le burn-out, un concept flou absent des nosologies psychiatriques

Le concept de « souffrance au travail » recouvre l’ensemble des impacts

négatifs des environnements de travail sur l’individu. Le succès de cette
expression est lié en partie à l’ouvrage d’un psychiatre français [12]. Ce vocable
est très peu utilisé ailleurs qu’en France. Les publications scientifiques anglo-
saxonnes traitent peu le « work-related suffering ».
Dans son abord de la santé mentale, l’Organisation Mondiale de la Santé
(OMS) distingue trois niveaux différents : le bien-être psychologique, la
détresse psychologique et les troubles mentaux. Tout symptôme anxieux ne
saurait être considéré comme révélateur d’un trouble anxieux, toute tristesse
comme révélatrice d’une dépression caractérisée. Et toute fatigue ou épuise-
ment ne peut être considéré comme pathologique. La détresse psychologique
peut être imputable à des événements de vie négatifs : elle doit bien sûr être
prise en compte.
Le burn-out ne figure dans aucune des classifications actuelles des troubles
mentaux. Il est absent des deux grandes nomenclatures internationales de réfé-
rence, DSM-V (5e édition du Manuel diagnostique et statistique des troubles
mentaux) de l’American Psychiatric Association et CIM-10 (10e révision de la
Classification internationale des maladies) de l’Organisation Mondiale de la
Santé. Dans le DSM-V il ne figure même pas parmi les pathologies pouvant
entrer dans une prochaine édition du DSM. Il en est de même pour la 11e version
de la CIM à paraître prochainement.
Le DSM-V (V 62.29) comme la CIM-10 (Z 56.9) relèvent parmi les situations
pouvant faire l’objet d’un examen clinique, les problèmes liés à la profession :
« cette catégorie doit être utilisée lorsqu’un problème professionnel constitue le
motif d’examen clinique ou a un impact sur le diagnostic, le traitement ou le
pronostic de la personne. Les domaines à considérer incluent les problèmes

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liés à l’emploi ou à l’environnement de travail y compris... l’insatisfaction

au travail, les horaires de travail stressants... le harcèlement social au travail,
les autres conflits... d’autres facteurs de stress psychologiques liés au tra-
vail... » Mais le terme de burn-out n’est jamais mentionné.
Dans la classification du DSM-V ou de la CIM-10 figure par ailleurs une
catégorie, dite des « troubles liés à des traumatismes ou à des facteurs de
stress ». Au sein de celle-ci, les troubles de l’adaptation sont définis par des
critères qui pourraient en partie s’appliquer au burn-out : ceci est particulière-
ment vrai pour le trouble de l’adaptation avec humeur dépressive (TAHD). Ce
dernier est décrit comme survenant en réponse à des facteurs de stress
identifiables, les symptômes ne persistant pas au-delà de six mois après que
les facteurs de stress aient disparu.
Deux critères cardinaux de l’épisode dépressif, à savoir l’humeur effondrée et
la diminution marquée de l’intérêt, sont présents dans le burn-out, cette
diminution marquée de l’intérêt étant spécifiquement focalisée sur le projet
professionnel antérieur qui fait l’objet d’un rejet ou d’un désengagement.
On voit donc que sur le plan clinique la symptomatologie du burn-out et ses
dimensions s’inscrivent en partie dans les troubles dépressifs et dans les
troubles de l’adaptation. Des données convergentes indiquent que le burn-out
peut conduire à une dépression [14], et que réciproquement les symptômes
d’un épisode dépressif sont exacerbés chez des patients victimes d’un burn-out
[15]. Et l’antériorité d’un épisode dépressif majeur est un facteur de vulnérabilité
au burn-out [16].
Peut-on situer le burn-out dans la catégorie proposée par l’INVS (Institut de
Veille Sanitaire) des troubles liés à une « exposition professionnelle à des
facteurs de risques » ? Les facteurs listés par l’INVS sont le bruit, les
rayonnements, la poussière, les toxiques ou les températures extrêmes. Ceci
ne concerne donc pas les aspects psychiques.
Enfin, le Réseau national de vigilance et de prévention des risques profession-
nels (RNV3P) et ses partenaires, dont la Caisse Nationale d’Assurance
Maladie des Travailleurs Salariés (CNAM-TS) et l’Agence Nationale de Sécu-
rité Sanitaire de l’Alimentation, de l’Environnement et du Travail (ANSES),
suggèrent de placer le burn-out dans la rubrique « surmenage ».
Le burn-out est donc un état d’épuisement psychologique (émotionnel), mais
aussi cognitif (avec une perte de motivations et des difficultés de concentration)
et physique (« coup de pompe »), qui se présente sous forme de symptômes
traduisant une réaction de détresse à une situation de stress en milieu
professionnel. Ceci explique la fréquence de manifestations affectant le sys-
tème cardiovasculaire (risque coronarien), la fonction sommeil, l’appareil
musculo-squelettique (douleurs chroniques), la sphère affective (humeur
dépressive, mauvaise estime de soi, anhédonie), les relations interpersonnel-
les (détachement, indifférence, irritabilité).

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La symptomatologie du burn-out
Les travaux de Christina Maslach, menés il y a une trentaine d’années, servent
de référence pour définir les dimensions du burn-out. Cette chercheuse en
psychologie sociale a conduit de nombreux entretiens auprès de personnes
émotionnellement « éprouvées » par le travail. Elle a ainsi élaboré une pre-
mière échelle de mesure qu’elle a appliquée à une population de personnes
travaillant dans les domaines sociaux, de la santé et de l’enseignement. Les
analyses statistiques des résultats ont mis en évidence plusieurs dimensions
qu’elle a prises en compte pour construire une deuxième échelle (« Maslach,
Burn-out Inventory », MBI), plus affinée.
Les résultats obtenus avec celle-ci sur une nouvelle population ont conduit
à retenir trois dimensions pour définir le burn-out : « un syndrome d’épuisement
émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l’accomplissement
personnel ». Autrement dit, la démarche pour définir l’entité burn-out est née
d’un instrument de mesure [13], et non pas l’inverse comme c’est habituelle-
ment le cas.
Bien que ces trois dimensions restent la référence pour une approche
évaluative du burn-out, le consensus est loin d’être unanime. Le surinvestis-
sement au travail et les manifestations de « workaholisme » sont parfois cités
pour caractériser le burn-out.
Selon certains auteurs, le burn-out pourrait se définir par la seule dimension
d’épuisement émotionnel. La traduction française du mot « burn-out » en
« épuisement » va dans ce sens. La place de la réduction de l’accomplisse-
ment personnel ou de l’efficacité professionnelle dans le syndrome de burn-out
est de plus en plus remise en cause : elle aurait un rôle dans l’étiologie du
burn-out mais ne devrait pas être considérée comme une dimension de ce
syndrome. Ceci laisserait deux dimensions au burn-out : l’épuisement émotion-
nel et la dépersonnalisation.
La dimension d’épuisement, de fatigue serait celle qui aurait la prédictivité
péjorative la plus importante. La fatigue chronique pourrait évoluer vers des
troubles anxio dépressifs avec d’abord une baisse de l’estime de soi, voire des
troubles plus spécifiques décrits parfois dans les nosograpies sous la rubrique
« job related neurasthenia » (OMS).
Les sujets en burn-out adoptent souvent des conduites d’automédications avec
des psychostimulants (amphétamines, cocaïne, caféine, modafinil) pour tenter
de recouvrer un niveau élevé de performances professionnelles, l’alcool et les
anxiolytiques pour réduire l’angoisse.
La présence de conduites addictives ou de manifestations somatiques (hyper-
tension artérielle, douleurs chroniques, diabète sucré...) est tantôt considérée
comme élément constitutif du burn-out tantôt comme complication.

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Les données de la biologie

S’agissant d’une pathologie associée au stress, la recherche d’éventuelles

altérations biologiques chez les sujets manifestant des symptômes évocateurs
de burn-out s’est d ‘abord focalisée sur l’exploration de l’axe hypothalamo-
hypophyso-adrénocorticotrope (HHA), dont l’activation sous-tend les réponses
biologiques (en premier lieu la sécrétion de cortisol) aux agents stresseurs. Les
psychopathologies qui mettent en jeu des anomalies fonctionnelles de l’axe
HHA sont les troubles anxieux, la dépression et le syndrome de stress
post-traumatique (SSPT). De fait, l’exploration de l’axe HHA a conduit à la mise
en évidence, chez au moins 50 % des patients dépressifs, d’un déficit de son
rétrocontrôle inhibiteur par le cortisol (test d’échappement à la dexamétha-
sone), en relation avec un contrôle épigénétique négatif de l’expression de son
récepteur (récepteur aux glucocorticoïdes, GR) dans certaines structures
cérébrales (hypothalamus, hippocampe, cortex frontal). Au contraire, chez les
patients souffrant de SSPT, l’anomalie fonctionnelle semble être davantage une
exacerbation du rétrocontrôle inhibiteur de l’axe HHA. Bien que les dosages de
cortisol dans la salive ou le sang confirment l’existence d’altérations fonction-
nelles de l’axe HHA chez les sujets en burn-out, les données publiées montrent
une grande hétérogénéité, laissant à penser qu’elles pourraient s’apparenter
en partie à la dépression, en partie au SSPT, voire correspondre à un état
subclinique de l’une ou l’autre de ces psychopathologies [14].
Le système immunitaire présente également des anomalies fonctionnelles
majeures dans l’état de stress chronique, avec un particulier une augmentation
de la production et de la sécrétion des cytokines pro-inflammatoires, notam-
ment IL-1, IL-6 et TNF, aussi bien au niveau périphérique (macrophages,
cellules dendritiques, mastocytes...) que central (microglie, astrocytes, neuro-
nes). Cet état pro-inflammatoire, dont témoigne aussi l’élévation des taux
circulants de la protéine C réactive, pourrait jouer un rôle dans la physiopatho-
logie de la dépression et du SSPT puisqu’il a été montré récemment que
l’inhibition pharmacologique de la production de IL-1 et TNF alpha réduit
certains de leurs symptômes. Le burn-out est, selon certains auteurs, égale-
ment associé à une élévation des taux circulants de cytokines pro-
inflammatoires [17].
Plusieurs facteurs trophiques comme le BDNF (Brain Derived Neurotrophic
Factor), le VEGF (Vascular Endothelial Growth Factor) et l’EGF (Epidermal
Growth Factor) ont été décrits comme présentant des taux circulants significa-
tivement différents chez des sujets en état de burn-out comparativement à des
sujets sains. En particulier, la baisse des taux sanguins de BDNF (au réveil) est
intéressante parce qu’elle rappelle celle qui a été rapportée chez une propor-
tion significative de patients déprimés ou souffrant de SSPT. Les données
concernant le BDNF pourraient conforter l’idée que la physiopathologie du

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burn-out s’apparente bien à celle de la dépression et/ou du SSPT. Il en est de

même pour le VEGF puisque l’augmentation de ses taux circulants récemment
rapportée chez des sujets en burn-out a déjà été signalée chez des déprimés
sévères.
Pour l’heure, trop peu d’investigations en neuroimagerie structurale ou fonc-
tionnelle ont été mises en œuvre chez les sujets en burn-out pour pouvoir
établir une comparaison avec l’involution hippocampique et les autres obser-
vations rapportées à la fois chez les patients ayant présenté des épisodes
dépressifs sévères répétés et chez ceux souffrant de SSPT.
Le gène qui code le transporteur plasmique de la sérotonine (SERT) est
particulièrement intéressant puisque ce transporteur est la cible moléculaire
des antidépresseurs les plus prescrits aujourd’hui, les inhibiteurs sélectifs de la
recapture de la sérotonine ou ISRS. De fait, la diminution de la méthylation
d’une région CpG du promoteur de ce gène qui a été rapportée dans les
lymphocytes de sujets en burn-out, pourrait entraîner, si elle était également
présente dans les neurones centraux, une augmentation de l’expression du
transporteur et de la recapture, et donc une baisse des taux extracellulaires de
la sérotonine au niveau cérébral.
En conclusion, le burn-out reste une entité mal définie au plan biologique.

L’évaluation du burn-out
Le MBI (Maslach Burnout Inventory) est l’instrument d’évaluation le plus
souvent employé pour mesurer la sévérité du burn-out. Adapté dans de
nombreuses langues, dont le français, il est un outil d’une vingtaine de
questions. La forme historique s’adresse aux professionnels de l’aide et
s’intitule MBI-HSS (pour Human Service Survey). Une deuxième version a été
élaborée à destination des enseignants, le MBI-Educators Survey (MBI-ES),
puis le MBI-General Survey (MBI-GS), pour toute population. Chacune de ces
versions explore trois dimensions : épuisement, dépersonnalisation, réduction
du sentiment d’accomplissement de soi. Seule la version HSS a fait l’objet
d’évaluation en langue française [18].
Ces dimensions étant indépendantes entre elles, il est erroné, comme certains
ont pu le faire, d’additionner les scores de chaque dimension pour évaluer
globalement le burn-out. Le MBI ne fournit pas de « cut-off » permettant de
poser un diagnostic mais distingue, pour chacune des trois dimensions, des
niveaux « faible », « moyen » ou « élevé », définis par l’auteur lors de la
construction de l’outil en séparant les scores en trois tertiles. Il est donc illusoire
d’indiquer le pourcentage de cas de burn-out au sein d’une population avec le
MBI [19].
Il existe des questionnaires explorant d’autres dimensions du burn-out. Citons
le Oldenbourg Burnout Inventory (OLBI), le Copenhagen Burnout Inventory

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(CBI), le Shirom Melamed Burn-out Measure (SMBM) et le Burnout Measure de

Pines (BM) : aucun de ces outils n’est un outil diagnostique.

L’épidémiologie du burn-out

Les données épidémiologiques sur le burn-out sont à ce jour très insuffisantes,

tant dans le domaine descriptif qu’analytique. Cette défaillance est la consé-
quence logique des difficultés à poser avec précision les limites du burn-out.
Pourtant, de nombreux chiffres circulent. Un cabinet spécialisé dans la préven-
tion des risques professionnels annonçait au début de l’année 2014 le chiffre de
3 millions de sujets concernés par le burn-out en France [20]. Une étude
réalisée en Belgique indiquait qu’environ 19 000 de nos voisins étaient touchés
par le burn-out [21]. En extrapolant ces derniers chiffres à la population active
de la France, quelque 100 000 personnes seraient touchées. Très récemment,
l’Institut de Veille Sanitaire estimait que la part du burn-out représente environ
7 % des 480 000 salariés en souffrance psychologique liée au travail, soit un
peu plus de 30 000 personnes [22].
Le caractère normé des instruments de mesures, au premier rang desquels le
questionnaire de Maslach [23] est un piège [24] : ces instruments (autoévalua-
tions) définissent la survenue du trouble à partir de seuils statistiques, sans rap-
port avec la gravité clinique de la symptomatologie. L’interprétation des résultats
rapportés dans la littérature est donc impossible en termes épidémiologiques.
De nombreuses études ont recherché des facteurs de risques relevant de
domaines différents [25].
— Variables sociodémogaphiques
L’âge peut protéger : si l’on a réussi à rester en situation de travail jusqu’à
un certain âge c’est que l’on est, statistiquement, résilient face au burn-out.
Mais il peut aussi être un facteur de risque du fait de l’augmentation quasi
linéaire de la charge d’exposition en fonction de la progression de la carrière
professionnelle.
Selon certaines études les femmes seraient plus vulnérables : l’effet du
genre peut être confondu avec le métier. De la même façon, le haut niveau
socio-économique, souvent considéré comme un facteur de risque, peut lui
aussi être confondu avec le type de profession exercée.
Le célibat ou la séparation augmentent le risque de burn-out [26] : ceci
pourrait être encore plus vrai chez les hommes que chez les femmes.
— Type de métier
Des auteurs ont régulièrement proposé que les métiers avec beaucoup de
contacts interpersonnels étaient à risque. En réalité, cela n’est pas si sûr. Il
semble plutôt que ce soient les métiers où il est nécessaire de montrer ou
de réprimer ses émotions ou encore les métiers où il faut faire preuve
d’empathie [27].

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Les facteurs étiologiques du burn-out

Les facteurs de risques psychosociaux ont été recensés il y a quelques années
par un collège d’expertise de l’Insee [28], à la demande du ministre du Travail
[29]. Ces facteurs se regrouperaient en six grandes catégories :
1) les exigences du travail,
2) les exigences émotionnelles,
3) le manque d’autonomie et de marges de manœuvre,
4) le manque de soutien social et de reconnaissance au travail,
5) les conflits de valeurs,
6) l’insécurité de l’emploi et du travail.

Pour le Ministère du Travail, le burn-out résulte de l’exposition à plusieurs

facteurs de RPS, créant une situation de déséquilibre pour l’individu [30]. Les
études manquent pour apprécier le poids de chacun de ces facteurs.
Les modèles classiques du stress au travail semblent pertinents pour expliquer
l’apparition d’un burn-out. C’est notamment le cas de celui développé par
Karasek qui souligne le rôle joué à la fois par la charge de travail mais aussi par
l’absence d’autonomie de l’individu pour faire face à cette charge [31]. Ou
encore celui de Siegrist qui explique le stress professionnel par le déséquilibre
entre les efforts réalisés par l’individu et les récompenses (dont la reconnais-
sance) qu’il obtient en retour [32]. Certains auteurs évoquent la notion de
« contrat psychologique » (entre l’employé et l’employeur) violé qui serait à
l’origine du burn-out. Au contraire, la sécurité de l’emploi et les opportunités de
carrière seraient des facteurs protecteurs à la condition qu’une promotion ne
confronte pas le sujet à trop de difficultés pour lui insurmontables.
Le burn-out ou épuisement professionnel s’expliquerait donc par la rencontre
d’un individu avec un environnement de travail dégradé. Sa survenue dépen-
drait à la fois de caractéristiques liées au travail et de caractéristiques propres
à l’individu. Plusieurs auteurs ont mentionné le rôle des traits de personnalité
dans l’apparition d’un burn-out. On a notamment invoqué la présence d’un
neuroticisme élevé, de difficultés à gérer le stress (« coping passif/défensif »),
des tendances au perfectionnisme, une propension à l’hyperactivité et à
l’addiction au travail (« workaholisme ») [33].
Selon certains auteurs, les facteurs personnels entreraient en compte dans
40 % des causes de l’épuisement professionnel et les facteurs organisationnels
dans 60 % [34]. Parmi ces derniers la qualité du management tient une place
déterminante.
Le poids de l’environnement extra-professionnel interviendrait également [35].
Même si le terme de burn-out est intimement associé à la dimension profes-

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sionnelle, il faut souligner que le phénomène a été mis en évidence dans

d’autres contextes, par exemple celui des mères au foyer [36].

La prévention et la prise en charge thérapeutique

Les diverses stratégies de prévention du burn-out rejoignent les stratégies de

prévention des risques psychosociaux. Les domaines de mise en œuvre de
cette prévention sont l’organisation du travail, le management des personnes et
le fonctionnement psychique des individus eux-mêmes. Ainsi, la lutte contre le
« workaholisme » et le surinvestissement de l’activité professionnelle doivent
faire partie intégrante de la démarche de prévention.
La prise en charge d’une personne en état de dépression d’épuisement associe
éloignement du travail (malgré le risque de difficultés au retour), une thérapeu-
tique médicamenteuse antidépressive et une psychothérapie de reconstruction
émotionnelle et de l’estime de soi.
Le recours aux antidépresseurs (notamment les ISRS) et aux anxiolytiques est
souvent la solution choisie par le prescripteur alors que le burn-out ne semble
être ni une dépression ni un SSPT stricto sensu. À côté de la prise en charge
psychothérapique, d’autres traitements, mieux adaptés à une « forme subcli-
nique de dépression/SSPT », devraient être développés.
À ce jour aucune pathologie mentale ne figure dans le tableau des maladies
professionnelles de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie. Il en va de même
dans les autres pays européens, à l’exception du Danemark qui reconnaît
comme maladie professionnelle l’état de stress post-traumatique. L’inscription
du burn-out au tableau des maladies professionnelles, débattue par les parle-
mentaires français au printemps 2015, a finalement été rejetée probablement du
fait de l’imprécision des contours de cette réalité. Les « dépressions d’épuise-
ment » peuvent actuellement être reconnues comme maladies professionnelles
« hors tableau » : il faut faire davantage connaître aux médecins, à leurs patients
et aux partenaires sociaux les modes simples de recours devant les Comités
régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (C2RMP). Le cout
pour les entreprises de la réparation des troubles psychosociaux reconnus par
les C2RMP est un facteur puissant de sollicitation pour une mise en œuvre de
moyens de prévention efficaces, comme cela a été le cas pour toutes les autres
maladies professionnelles et pour les accidents du travail.

LA PLACE DES ACTEURS

La diversité des acteurs

La connaissance des facteurs de protection de la santé mentale ou au contraire
de fragilisation devrait être mise à la portée du grand public. Plusieurs rapports

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soulignent que les managers sont insuffisamment formés à la santé au travail

[37]. Dans un rapport sur le bien-être et l’efficacité au travail remis au Premier
Ministre en 2010, il est clairement indiqué le rôle prépondérant du management
dans ce domaine [38] : « La santé des salariés ne s’externalise pas, c’est
d’abord l’affaire des managers ». Les conclusions de plusieurs études réalisées
dans des pays étrangers, dont le Québec, vont dans le même sens : « À
chaque instant, par ses comportements, ses décisions, ses pratiques, le
manager peut être un facteur de risque ou un facteur de protection pour la
santé de ses équipes [39] ».
Les missions d’instances comme les CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et
des conditions de travail) dans le domaine de la protection de la santé des
salariés doivent être réaffirmées.
Le Bureau International du Travail estime que les effets négatifs du stress
représentent entre 3 et 4 % du PIB des pays industrialisés [40]. En Europe, le
coût économique annuel du stress au travail dépasserait les 20 milliards
d’euros [41]. Bien que les études françaises soient rares dans ce domaine,
celle de l’INRS est en accord avec les chiffres européens puisqu’elle conclut à
un coût minimum 2 à 3 milliards d’euros pour le stress professionnel dans notre
pays en 2007 [42]. A la lumière de ces chiffres particulièrement éloquents,
plusieurs études internationales affirment qu’il est rentable de s’intéresser à ce
sujet [43].

Les médecins
La France a été reconnue en son temps comme pionnière au niveau interna-
tional avec l’identification et la description au milieu du xxe siècle d’une véritable
psychopathologie du travail. Aujourd’hui, le modèle anglais du « stepped care »
définissant trois niveaux de sévérité et pour chacun des réponses indiquant la
nature du soin et les professionnels susceptibles de le mettre en œuvre
apparaît particulièrement intéressant. De fait, cette approche évaluée positive-
ment par le National Health Service donne des résultats probants y compris sur
le plan économique et aide à une meilleure pertinence des orientations vers le
spécialiste en psychiatrie [44].
Les nosographies psychiatriques (DSM V ou CIM 10) permettent l’identification
de troubles tels qu’épisode dépressif majeur, trouble anxieux, état de stress
post traumatique ou trouble de l’adaptation. Des questionnaires spécifiques
sont des outils d’aide au diagnostic ou d’évaluation d’intensité du trouble (Beck
Depression Inventory ou BDI, Hospital Anxiety Depression Scale ou HAD,
Hamilton Anxiety Rating Scale ou HARS...) que tout médecin doit savoir utiliser.
Le rôle spécifique du médecin du travail est bien défini :
— il est le conseiller de l’employeur, des partenaires sociaux et des salariés
sur les questions de santé ;

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— en tant qu’expert il alerte sur les risques ayant un impact durable sur la
santé et il est consulté dans le cadre des instructions pour la reconnais-
sance des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Qu’il se situe dans un service autonome ou dans un service inter-entreprises le

médecin du travail exerce en toute indépendance, soumis au secret médical.
La loi du 20 juillet 2011 a renforcé la notion de droit à la santé au travail ce qui
confère au médecin du travail un rôle de prévention de tout facteur d’altération
de la santé des travailleurs. Une entrave à cette mission est le trop fréquent
isolement du médecin du travail.

RECOMMANDATIONS

1. Le terme de burn-out renvoie à une réalité très délicate à définir. C’est un

état de détresse psychologique lié à l’impossibilité de faire face à un facteur
professionnel stressant chronique. Le terme de burn-out ne peut être
actuellement un diagnostic médical. Son usage extensif conduit à confondre
détresse (ou fatigue) et pathologie émotionnelle. Les situations de détresse
justifient toute l’attention médicale : elles sont aussi un facteur de vulnéra-
bilité à des états dépressifs et/ou anxieux pathologiques qui nécessiteront
une thérapeutique ayant apporté la preuve de son efficacité.
2. Des actions doivent être mises en œuvre par les organismes en charge de
la recherche médicale pour l’établissement de critères cliniques, l’identifica-
tion des mécanismes physio et psychopathologiques et en conséquence de
modalités préventives et thérapeutiques de l’épuisement professionnel.
3. Une priorité doit être donnée aux maladies dites de société (complications
somatiques et psychiques du stress) dans les programmes de formation des
étudiants en médecine et de développement professionnel continu des
professionnels de santé.
4. Une collaboration entre médecine du travail et management de l’entreprise
doit être institutionnalisée dans une démarche de prévention des patholo-
gies mentales liées au travail.
5. Une structure capable de faciliter la coopération entre les ministères
concernés (Travail, Santé, Recherche) serait hautement utile à l’instar de ce
qui existe pour d’autres questions de santé et sécurité publique telles que
toxicomanies ou sécurité routière. Au-delà de la responsabilité du ministère
du travail, celle d’autres structures ministérielles doit être impliquée dans la
protection de la santé psychique au travail. Il est particulièrement urgent que
le Ministère de la Santé développe des campagnes d’information auprès du
grand public et des professionnels de soins pour une promotion de la santé
mentale.

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PERSONNALITÉS AUDITIONNÉES

Alain Acker (médecin du travail, Eurodisney), Alain Chamoux (médecin du

travail, CHU Clermont-Ferrand), Nicolas Dantchev (psychiatre, Hôtel Dieu),
Bruno Falissard (statisticien, pédopsychiatre), Michel Hamon (Membre de
l’Académie nationale de médecine, neurobiologiste), Jean-Roger Le Gall
(Membre de l’Académie nationale de médecine, urgentiste), Gérard Lasfargues
(médecin du travail, Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de
l’environnement et du travail), Patrick Légeron (psychiatre fondateur de Stimu-
lus), Charles Pull (psychiatre, Luxembourg), Michel Rieu (physiologiste, méde-
cin du sport), Didier Truchot (Professeur de Psychologie, Université de
Franche-Comté).

RÉFÉRENCES

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le monde du travail » BIT, Genève, 1993.
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