Version Final

Rapport du Projet de Fin d’Etudes
Pour l’obtention du
Diplôme du Cycle Normal (BAC+3)
Filière : Management des Entreprises
Sous le thème
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

ET LA MISE EN PLACE D’UN TABLEAU
DE BORD DE PRESENCE
: Réalisé et soutenu publiquement par

Mohammed Aiman EL FALLOUS-
: Encadré par
- Mr. Rachid MCHICH

EMCGI VIRMOUSIL MAROC
EL FALLOUS Mouhammed Aiman
Année universitaire 2018-2019
SOMMAIRE
 Remerciement
 Introduction général
I. Premier partie : présentation de la société
1. Présentation de l’organisme
2. La localisation Géographique de VIRMOUSIL MAROC
3. Fiche Signalétique
4. L’organigramme de la société VIRMOUSIL MAROC
5. Enjeux de VIRMOUSIL
6. Les valeurs de VIRMOUSIL
II. Deuxième partie : la gestion des ressources humaines et le pilotage de RH
Section 1 : La Gestion ressources humaines.
1. Définition de la GRH
2. Historique de la GRH
3. Les pratiques de la GRH
Section 2 : Le Pilotage RH
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1. Le BSI, l’outil de communication et de motivation

2. La BDES, l’outil informatif interhiérarchique
3. Le tableau de bord RH, l’outil d’aide à la décision
4. Le reporting, l’outil de contrôle
III. troisième partie : La mise en place d’un Tableau de bord de présence au
sein de VIRMOUSIL MAROC
Section 1 : Le Cadre conceptuel
1. Définition
2. Les objectifs principaux du tableau de bord RH
3. Les avantages
4. Les limites d'un tableau de bord
5. Les indicateurs de performance ou KPI
Section 2 : La conception et la mise en œuvre d’un tableau de bord

de présence
1. Etape 1 : Recueille et classification des informations

2. Etape 2 : Le choix des indicateurs
3. Etape 3 : Conception et design du TB
4. Etape 4 : La mise en œuvre
 Conclusion
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Remerciements
C’est avec le plus grand plaisir que j’exprime ma profonde gratitude à toutes les
personnes qui ont contribué, de près ou de loin, à l’accomplissement de ce travail.
Je m’adresse surtout à mon encadrant Mme Latifa Jhilal, je tiens à lui exprimer ma
profonde gratitude et ma reconnaissance pour l’aide qu’elle m’a apportée tout au long de
ce travail.
Je remercie toute l’équipe de travail de VIRMOUSIL MAROC avec laquelle j’ai passé
ce séjour académique qui m’a soutenue énormément pendant la période du stage.
Je tiens également à adresser mes plus sincères remerciements à l’ensemble du

corps professoral de l’EMCGI, pour tous les efforts qu’ils fournissent afin de nous préparer
et de nous assurer une formation de qualité.
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INTRODUCTION GENERAL
De toute évidence, la formation théorique indépendamment du domaine pour
lequel elle est préconisée, s’avère l’élément fondamental pour enrichir les connaissances,
développer les capacités personnelles, faire le premier pas dans la vie professionnelle et
mettre en application les informations acquises pendant la période d’étude.
Cependant, une application alternée, même à court terme sous formette de stage,
va consolider les principes et permettre au stagiaire de côtoyer d’autre valeur tel que
l’action, l’efficacité, l’esprit d’initiative et de compétition
Par ailleurs, en tant qu’étudiant en de 3emeannée l’école supérieure des métiers de

commerce de gestion et informatique de Tanger. (EMCGI).
J’ai été amenée à effectuer un stage de fin d’étude durant la période allant du
01/07/2019 au 31/07/2019au sien de la Société VIRMOUSIL MAROC. Et pour le but de
rédiger mon rapport de stage et exprimant un témoignage de cette expérience.
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Première Partie : Présentation de la

société
1. Présentation de l’organisme
Depuis sa création en 2004 la société VIRMOUSIL MAROC s’est spécifiée dans la
fabrication et La sous-traitance pour la petite et moyenne série (5 000 000 à 6 000 000
Pièces/an) sur la gamme des Produits suivants : Faisceaux électriques, systèmes d’essuies
glace, système de sécurité Habitacle, système d’attache, et autres.
2. La localisation Géographique de VIRMOUSIL MAROC :

Virmousil Maroc est installée à la Zone Franche aéroportuaire d'exportation de
Tanger (gérée par la société Tanger Free Zone) permettant d'avoir une bonne situation
géographique, 100m de l'Aéroport international de Tanger et de 10 Km de centre-ville, en
plus la position stratégique de Tanger située au Nord de Maroc juste 15 Km du Sud de
l'Europe (Tarifa-Espagne).
Ainsi que VIRMOUSIL MAROC possède également une extension située à 1.16KM de
la zone franche d’exportation aéroportuaire du Tanger. Ce site de production est un site
très compétitif, il répond aux procédés d’internationalisation des besoins de ses clients.
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3. Fiche Signalétique
 Raison sociale : VIRMOUSIL MAROC
 Capitale Social : 10/50 Mdh
 Date de création : 2004
 Activité : la production des câbles électrique pour voiture Câblage principale (Main),
Câblage moteur (Engine) Câblage sol (Body) Câblage porte (Door), Câblage toit (Roof).
 DG : M. Taoufiq Abbad Andaloussi.
 Effectifs : +600
 Adresse : Lot29, Zone Franche d'exportation Aéroport de Tanger, 90000 Maroc.
 Tél : +212 539 39 44 34 / 43 21
 Fax : +212539394381
 Certification : ISO TS 16 494 V2009
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4. L’organigramme de la société VIRMOUSIL MAROC
5. Enjeux de Virmousil
VIRMOUSIL MAROC a adopté une forme d’organisation qui vise à améliorer ses
performances pour mieux satisfaire ses clients. Cet objectif exige non seulement une
organisation flexible et réactive offrant un produit d’une qualité irréprochable, mais aussi
une grande maîtrise des coûts et une gestion raisonnée du personnel. Afin d’assurer au
mieux l’organisation et la gestion de ses lignes de production VIRMOUSIL MAROC dispose
d’outils performants :
 Un transport assurant les expéditions et les livraisons entre le site VIRMOUSIL MAROC
et ses clients.
 Une interconnexion des sites en technologies ADSL haut débit assurant une circulation
en temps réel des données de production, qualité, et administratif
 Un bureau technique regroupant toutes les compétences pour analyser les besoins et
définir les meilleures réponses à toutes les demandes techniques et assure aussi la
faisabilité et la fiabilité des produits avant la fabrication des séries.
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Les donneurs d’ordre bénéficient de nombreux avantages en sous-traitant la

fabrication de leurs produits à Virmousil Maroc :
Coût de main d’œuvre compétitif. Aucun souci à la gestion de personnel
 Aucun investissement en local de production

 Longue expérience du personnel de Virmousil Maroc en industrie automobile
 Garantie de la productivité.
 La bonne situation géographique.
 Accroître la satisfaction de ses clients en garantissant une qualité supérieure des
 Produits et services. Offrir des produits avec des prix très compétitifs.
 Apporter un haut niveau de savoir-faire aux produits de ses clients.
 Améliorer en continue ses coûts.
6. Les valeurs de "VIRMOUSIL "

La société "Virmousil Maroc" a adopté un nouveau système de gestion pour
atteindre une meilleure qualité, coûts minimales, et délais de livraison les moins courts
tous en éliminant les pertes qui peuvent être : l’excès de stock dans certains cas, le flux de
processus dans d’autres cas et des produits défectueux dans en tous cas.
Dans quel but :
L’environnement de l’industrie automobile change d’une manière permanente, avec

des partenariats entre différents constructeurs automobiles (Renault, Nissan, Ford…) une
durée de vie, des Modèles de plus en plus court, une augmentation de variance de
produits par model, fluctuation des volumes, et si nous ne sommes pas suffisamment
créatives et réactives pour pouvoir poursuivre le développement et changements nous ne
pouvons pas être compétitive.
La politique de "VIRMOUSIL"
Le concept adopté c’est d’améliorer le pouvoir de réagir à tous ces changements

rapides fait par le client en terme de quantité et variété des produits, et cela peut être
atteint avec des améliorations continue pour atteindre une bonne qualité avec moins de
coûts, plus d’efficience, délais de livraison plus courts, avec plus de sécurité et moins
d’effort. Donc ce n’est pas un Fade mais une manière de vivre, une manière de penser et
de diriger des affaires et processus.
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C’est alors un engagement de chacun de nous : tous les devisions et services (Achats,
production, et Indirectes) et tous les employés (Du président, managers, les indirectes
jusqu’aux opérateurs) ...
La priorité de Virmousil est la Qualité & la satisfaction des clients.
La devise de "VIRMOUSIL" est la suivante :
Nous ne sommes pas les meilleurs mais nous sommes différents d’une
meilleure façon.
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Deuxième Partie : La Gestion des

ressources humaines et le pilotage RH
La tâche qui m’a été confié pendant ma période de stage était d’assister à la gestion
des ressources humaines dans la société, avant d’avancer dans les détails j’aimerais citer
quelques définitions et le cadre historique lier à ma mission.
Section 1 : La Gestion ressources humaines.

1. Définition de la GRH.
La fonction gestion des ressources humaines est un des acteurs de la mise en
œuvre de la stratégie d’entreprise. Elle est partie prenante de la vie d’une organisation et
de la déclinaison opérationnelle des ambitions de l’organisation à laquelle elle appartient.
La fonction ressources humaines est une fonction présente sur la majorité des
organigrammes des entreprises. Cependant, même si, comme toute fonction au sein
d’une entreprise, les fonctions ressources humaines ont leur propre budget, il est difficile
de considérer et de matérialiser systématiquement leur production directe au sein de
l’organisation, de la mesurer et d’en évaluer le retour sur investissement. L’objectif de la
gestion des ressources humaines s’inscrit dans une logique de gestion, ce qui induit les
notions d’analyse, de prise de décision, de mise en œuvre et de contrôle.
La gestion des ressources humaines est constituée d’un ensemble de savoir-faire

qui contribuent à relier et à accorder les hommes, les organisations, l’environnement de
travail et le cadre de travail avec les ambitions de performance et de développement
d’une entreprise et de ses salariés. C’est dans cette perspective que la gestion des
ressources humaines doit être appréhendée pour pouvoir être partie prenante de la
création de valeur d’une entreprise. Aujourd’hui, les attentes en termes de performance
et de contribution d’une fonction ressources humaines vont au-delà de la simple
application et du respect du droit social et de la bonne gestion administrative.
Gérer les ressources humaines, c’est permettre à l’entreprise de disposer des

meilleurs profils, au meilleur moment, dans la meilleure organisation, avec les meilleurs
processus et dans la durée pour contribuer à créer de la valeur, pour s’appuyer sur les
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bons relais, pour mobiliser et faire adhérer l’ensemble des acteurs d’une organisation vers
un objectif commun.
La fonction gestion des ressources humaines peut également se définir par la «

matière » sur laquelle elle s’appuie, à savoir sur l’ensemble des hommes et des femmes,
débutants et expérimentés, techniciens et cadres, qui composent et participent à la vie
d’une entreprise.
2. Historique de la GRH.
« De l’application de la discipline à la gestion des compétences » pourrait être le
titre d’un ouvrage visant à retracer l’histoire de la fonction des hommes et des femmes
ayant travaillé depuis le XIXe siècle à l’administration du travail et à l’optimisation des
organisations. La dénomination et le rôle de la fonction ressources humaines sont
intimement liés au contexte économique dans lequel cette fonction s’exerce. Sans
l’éclairage économique de l’époque dans laquelle la fonction ressources humaines est
analysée, il est difficile de comprendre la raison des missions qui lui sont confiées. Dans
une période de forte industrialisation de l’économie, l’administration du personnel avait
pour rôle essentiel de s’assurer de la présence des ouvriers et des salariés à leur poste de
travail, et de vérifier que les outils de travail étaient respectés en s’efforçant, par
exemple, de réduire le nombre de vols des outils de production et/ou des stocks. Avec les
Trente Glorieuses et la tertiarisation progressive de l’économie que cette période a
insufflée, les problématiques posées aux entreprises se sont complexifiées.
L’administration du personnel a entamé sa mue pour devenir progressivement une
fonction de gestion des ressources humaines.
Le titre de l’entité en charge des problématiques de ressources humaines est

également révélateur du rôle prépondérant ou non qu’a occupé la gestion des ressources
humaines au sein des entreprises : la « division » a cédé la place au « département » pour
devenir parfois une « direction » à part entière.
Figure 2 : Évolution de la dénomination de la GRH.
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Les missions attribuées aux personnes en charge des ressources humaines et les
profils des collaborateurs responsables qui y travaillent sont profondément corrélés avec
les différentes phases du développement industriel et économique. C’est ainsi que la
fonction de responsable du personnel a fréquemment été attribuée à des collaborateurs
démontrant des compétences de rigueur, d’autorité naturelle et de discipline marquée.
Des personnes ayant exercé des fonctions militaires ont souvent rempli ces missions. Puis,
la fonction a dû s’enrichir de connaissances et de savoir-faire divers : connaissances
juridiques pour pouvoir répondre et travailler avec un cadre légal structurant,
connaissances psychologiques, savoir-faire et expérience en gestion de projet pour mener
et accompagner les changements de l’entreprise.
Les missions qui ont été confiées aux responsables des ressources humaines sont
également le reflet des évolutions sociétales qu’ont connues les entreprises au fil des
années. Aux enjeux de production et de rentabilité sont venues se greffer des réflexions
sur les conditions de travail et la santé des salariés ; la nécessité de développer un
dialogue social de qualité s’est accrue. Enfin, le rôle de chaque entreprise face aux enjeux
de demain est désormais posé : « Quelle place mon entreprise tient-elle face aux
problématiques de diversité sociale et de non-discrimination ? », « Comment mon
entreprise peut-elle s’inscrire dans le développement durable ? », etc. Les salariés posent
ces interrogations à leur entreprise et celle-ci se doit désormais d’apporter des éléments
de réponse.
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3. Les pratiques de la GRH
Fig
ure 3 : Schéma des principales pratiques GRH
A. Administration du personnel
1. Gestion de la paie
Travailler dans la ressource humaine induit de gérer le bulletin de salaire de chaque
employé. Si de nombreux éléments doivent figurer sur une fiche de paie, c’est qu’ils
correspondent à des caisses de cotisations obligatoires ou complémentaires. Certaines
sont à la charge de l’employeur, d’autres sont retenues sur la paye du salarié.
La nature de chaque somme doit être spécifiée dans la rémunération globale.

Listons les éléments les plus connus du bulletin de paye :
 La feuille de salaire doit être nominative,

 Chaque prime est mentionnée et spécifiée,
 Les déclarations sociales donnent lieu à cotisations sociales (prévoyance,
complémentaire santé, chômage, retraite, etc.) pour le salarié, et des charges
sociales pour l’employeur,
 Le salaire brut et le salaire net mis en évidence,
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 Les congés payés sont mentionnés, les jours acquis, pris et restants, au mois et à
l’année,
 Tout avantage en nature spécifié,
 Tout type d’indemnité précisée, accident du travail, solde de tout compte, épargne,
etc.
La planification des bulletins, la question administrative, et la saisie représentent

parfois de nombreuses tâches, une charge lourde à effectuer. Car il vous faut aussi
respecter les lois relatives à la gestion de la paie.
Le service des ressources humaines doit également adapter ses modèles de contrat
de travail en fonction de l’évolution des lois et des barèmes imposés.
2. Gestion Administrative
L’administration du personnel ou la gestion des salariés, est une responsabilité au
long cours qui demande une rigueur absolue : contrats de travail, Déclarations CNOPS,
fiches de paie, visites médicales, absences, congés payés… Il existe beaucoup de
documents administratifs à produire dont certains doivent être conformes à la législation.
Gestion des temps (congés payés, maladies, autres),
Gestion des contrats de travail et avenants aux contrats de travail,
Gestion des déclarations de formation continue et autres procédures

administratives,
Etudes sociales et fiscales, juridique (coût du travail, coût de l’absentéisme, coût de

la maladie, impact social d’une mesure gouvernementale…),
Gestion des dossiers individuels (cv, diplômes, RIB…), dossier contractuel (type de
contrat, affectation…)
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B. DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
1. Recrutement
De nombreuses raisons peuvent rendre nécessaire le recrutement d’un nouveau
collaborateur : croissance de l’activité de l’entreprise, réorganisation interne,
développement d’une nouvelle activité, départ ou mutation d’un salarié de l’entreprise…
Le recrutement de salariés est une étape importante dans la vie d’une entreprise. Mais le
recrutement n’en est pas moins
 Une pratique de GRH risquée : car un mauvais recrutement à des conséquences

négatives pour l’entreprise d’un point de vue financier (coût du recrutement, coût
d’un éventuel licenciement et remplacement…) mais aussi social (climat social
dégradé, performance moindre, démissions et nouveaux recrutements à prévoir…
 Une pratique de GRH coûteuse : car recruter prend du temps du fait de la
succession de différentes étapes (publication d’une offre d’emploi, tri des
candidatures, entretiens, intégrations…)
 Les étapes de recrutement :
Détermination des besoins du recrutement :

Il est bien important de définir le besoin de l’entreprise en matière de main
d’œuvre avant de procéder aux étapes de recrutement. Cette étape est réalisée lors de la
planification des besoins en RH.
Définition du profil recherché :

Elle consiste à définir les activités liées à l’emploi (contenu du poste), au profil du
candidat ainsi qu’aux exigences du poste
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Identification des sources de recrutement :
Recrutement interne :
Les premiers candidats à considérer sont les personnes déjà à l’emploi de
l’organisation par le jeu de → Mutation ; Promotion…
Avantage : Inconvénients :
- Peu couteuses - Il restreint l’apport des idées originales
- Engendre des effets positifs sur le climat - -Il empêche l’entreprise de bénéficier
de travail et la motivation des candidats externes+ qualifiés…
- Pas de problème d’intégration
Recrutement externe :
Lorsque les compétences recherchées ne sont pas présentes à l’intérieur de
l’organisation, on s’oriente vers le recrutement externe.
En cas de recrutement, Les entreprises ont le choix entre différents canaux :
Canaux formels Canaux informels
- agences publiques (pôles -cooptation par réseaux de relations

emploi) agences pour l’emploi (ex : familiaux, personnels, professionnels
ANAPEC) (risque : favoriser le népotisme)
- prestataires de services prives
(agences d’intérim, agences de
recrutement …)
- publication d’offres d’emploi
- participation a des forums (forums
universitaires, forums emploi …)
La sélection :
Elle consiste à choisir le candidat qui répond aux exigences du poste
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a) Tri (analyse du dossier) : l’analyse des CV et lettres de motivation et le tri selon les
compétences, diplômes.
b) Epreuves : Les candidats retenus sont conviés à passer une série de tests
(d’intelligence, maitrise de langues, créativité…) ainsi que les tests psychologiques.
c) Entretiens
L’accueil et l’intégration :
a) L’accueil : une fois la personne sélectionnée, il convient d’organiser au mieux son
accueil, il permet de :
- Accélérer le processus d’adaptation et la découverte de l’entreprise
- Favoriser le processus d’intégration social…
b) L’intégration : la période d’intégration dure jusqu’à 6 mois, elle a pour objectif :
- Avoir l’occasion de faire connaissance à l’ensemble de personnel
- Etablir un vaste réseau de liens interpersonnels.
2. Rémunération :
La rémunération est la contrepartie monétaire du service rendu par les
Employés d’une organisation.
Elle est pour l’immense majorité des salariés l’unique source de revenu, et pour les
organisations l’élément majeur de leur coût de production.
Les dirigeants ont pris de plus en plus conscience du rôle de la motivation des
employés dans l’amélioration du rendement dans les organisations dans cette optique la
motivation par la rémunération semble le plus efficace.
La gestion de la rémunération vise à préparer et à mettre en œuvre les actions de la

rétribution des activités (évaluée sur des bases quantitatives et qualitatives) de chaque
collaborateur en veillant à bien cadrer leur répercussion sur la masse salariale.
La rémunération est souvent le reflet du système de valeur de l’entreprise. Pour

essayer de comprendre quels sont les leviers principaux d’une politique de rémunération,
seront analysés successivement : les enjeux et objectifs d’une politique de rémunération,
les facteurs déterminants de la gestion de rémunération et enfin les composantes de la
rémunération.
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 Les enjeux et objectifs d’une politique de rémunération :

Le système de rémunération doit concilier les besoins des salariés et ceux de
l’organisation. Les besoins de rémunération des salariés s’expliquent par les besoins de
consommation de leur famille. Ils s’accompagnent d’un besoin de sécurité des revenus et
d’un désir d’équité.
L’organisation, quand elle cherche par son système de rémunération d’une part une
qualité du travail et un rendement satisfaisant ainsi qu’un climat social favorable, d’autre
part, de maîtriser ses charges salariales vu que la rémunération représente une part
importante des coûts de production. En somme la politique de rémunération vise.
 L’EQUITE :
Les salariés ont besoin d’être traités avec justice. L’entreprise a besoin d’équité
salariale pour que son collectif soit performant.
Le système de rémunération au-delà de reflet du système de valeur de l’entreprise,

met donc en jeu la place et la valeur de l’être humain dans une entreprise.
 LA COMPETITIVITE :
Pour survivre, l’entreprise a besoin d’être compétitive. Elle doit donc trouver un
juste milieu entre sa volonté de réduire ses coûts humains et celle d’être compétitive,
sachant que sa première valeur ajoutée réside dans les hommes qui la composent.
Son système de rémunération doit donc permettre d’attirer et de retenir les

collaborateurs de valeur en offrant des rémunérations attractives par rapport au marché.
 LA RECONNAISSANCE DES PRESTATIONS FOURNIES :

Une politique de rémunération doit être motivante ; c’est-à-dire qu’elle doit
répondre aux besoins des salariés.
Une fois que les besoins fondamentaux sont satisfaits, la rémunération doit
permettre de satisfaire les individus en répondant à leur besoin de reconnaissance et
d’estime de soi.
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 Les composantes de la rémunération :

Les employés sont rémunérés de différente façon pour la contribution qu’ils offrent
à leur employeur. Leur rémunération dite globale comprend :
Le salaire de base : il représente le composant principal de la rémunération globale.
Les heures supplémentaires : il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée

légale de travail.
Elles sont soumises à une majoration, dont les taux doivent être au moins de: 25% du
salaire pour les 8 premières heures supplémentaire et 50% du salaire pour les heures
supplémentaires suivantes.
Les avantages sociaux : ils comprennent les régimes privés et publics de retraite et
d’assurances qui visent à protéger les employés contre divers aléas de la vie, comme la
maladie, l’invalidité et la mortalité.
Les primes et récompenses : les primes sont des montants forfaitaires en sus du
salaire qu’un employé reçoit pour réaliser son travail dans des conditions particulières
(travail de nuit, de fin de semaine, pendant les week-ends…).
Les récompenses sont des commissions des actions ou des options d’achat
d’actions que l’employé peut recevoir s’il est admissible à un régime de rémunération
variable.
Les gratifications ou avantages complémentaires : ils sont reçus par l’employé en

vertu du poste qu’il occupe celles-ci incluent aussi les jours de vacances et de congé que
les employeurs offrent à leur personnel en vertu de la législation du travail.
Les remboursements de frais personnel : ces remboursements sont possibles sous

deux formes : le remboursement intégral des frais sur justificatif et le versement
d’allocations forfaitaire.
Les entreprises ont besoin d’organiser leurs façons de produire pour être les plus
performants possibles. A cette fin, les tâches et les responsabilités confiées à chaque
salarié doivent être claires. Parallèlement, les salariés doivent avoir des capacités et un
niveau de connaissances adaptés à la maîtrise du poste.
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Le collectif de travail et les salariés qui composent l’entreprise doivent être incités à
travailler ensemble et être performant individuellement et collectivement. C’est tout
l’enjeu de la rémunération.
3. Formation :
La formation du personnel est un investissement, Elle permet aux entreprises
d’accroitre les compétences et la productivité de leur main d’œuvre tout en augmentant
la qualité de leurs produits et services.
Il s’agit de mettre en adéquation compétences des salariés et besoins de

développement afin de réagir et s’adapter aux exigences de l’environnement
concurrentiel
 Objectifs :
- Apports des solutions à la planification stratégique.
- Augmenter l’efficacité et l’efficience et des habiletés des employés à tous les
niveaux de l’organisation.
- Accroissement des compétences des employés.
- Valorisation du potentiel des gens.
 Le processus de la politique de formation :

La politique de formation de l’entreprise doit chercher à adapter les salariés aux
changements technologiques des conditions de travail et autres changements structurels.
Cette politique est liée à la politique de l’emploi. Dans une démarche d’ingénierie de la
formation, il est indispensable d’évaluer le processus en connaissant dès le départ les
objectifs en termes de compétences.
1. Identification et
analyse des besoins
de formation
4. Evaluation et 2. Planification et
suivi conception de la
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3. Diffusion de la
formation
FIGURE 4 : CYCLE DE LA FORMATION
 Identification et analyse des besoins de formation :

Cette première phase du cycle de la formation permet de connaître les
compétences ou les comportements de personnel qui devront être développés ou
modifiés
L’identification de besoins de formation s’effectue habituellement en début

d’année afin d’élaborer un plan de formation qui se déroulera dans l’entreprise le reste
de l’année.
Un besoin de formation est défini comme la différence entre ‹‹ ce qui est ›› et ‹‹ ce

qui devrait être ››.Un tel besoin apparaît lorsque l’on peut observer un écart entre une
situation actuelle et situation désirée, et que cet écart est dû à une absence ou à un
manque de compétences essentielles ou requises
Situation actuelle Situation Désirée

-Quel est le rendement des - Quels sont l’amélioration et le
employés ? changement à venir ?
- Quels ont été les obstacles - Quels sont les résultats
rencontrés dans la réalisation des souhaités ?
projets ? -Quelles sont les compétences que
- Avec quels logiciels ou systèmes devraient posséder les employés ?
l’employé éprouve t-il des
difficultés d’utilisation ?
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 Planification et conception de la formation

La réussite de l’élaboration de programme de formation stipule que les techniques
de formation choisies doivent être appliquées aux bonnes personnes et leur application
doit se faire dans les mêmes conditions.
 Diffusion de la formation (mise en place du programme)

Cette étape consiste à choisir les méthodes d’enseignements, à élaborer les outils
de formation, à prévoir les ressources humaines, matérielles et financières nécessaires à
atteindre l’objectif de formation.
 Evaluation et suivi post-formation

La diffusion d’une activité de formation occasionne des investissements importants
en énergie, en temps, en argent et en ressources pour l’entreprise. Il est donc essentiel
pour l’organisation de procéder à une évaluation de la formation et de mesurer les
rendements obtenus sur ces investissements.
Plus spécifiquement, l’évaluation de la formation permet de vérifier si les objectifs

fixés au départ ont été atteints. En comparant les objectifs d’apprentissage aux résultats
obtenus, il est possible de juger à quel point l’activité de formation a été bénéfique pour
les employés et si celle-ci s’est traduite par des retombées concrètes pour l’entreprise.
4. Gestion de carrière :
C’est l’ensemble d’activité entreprise pour suivre et diriger son cheminement
professionnel, la gestion de carrière permet d’atteindre le plus haut niveau possible de
compétence et de réussite, hiérarchiquement ou socialement, compte tenus des
aptitudes et des qualifications
Une gestion des carrières c’est donc :
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Pour l’entreprise Pour le salarié
- Proposer un plan d’évolution motivant

- Améliorer l’implication et le climat
- Valoriser son potentiel
social
- Obtenir une promotion
- Repérer les salariés capables de
- Accéder à de nouvelles responsabilités
progresser
grâce à un bon système d’évaluation
 L’importance de la gestion :
Pour l’organisation :
- Utiliser et développer le potentiel humain dont elle dispose.
- Améliorer sa flexibilité.
- Mettre en place une relève de qualité.
- Renforcer sa culture.
- Mobiliser les employés en vue de l’atteinte de ses objectifs.
- Disposer d’un personnel compétent émotives.
Pour l’individu :
- Jouir d’une sécurité d’emploi dans la mesure du possible.
- Pouvoir développer leurs compétences.
- S’intégrer dans l’entreprise, être considérés comme des membres à part entière de
celle-ci.
- Satisfaire leurs besoins d’estime et de reconnaissance (augmentation de leurs
responsabilités, de leur pouvoir, de leur influence, etc.)
- Se réaliser au travail en permettant redéveloppement et l’utilisation de leur potentiel
dans l’accomplissement de leur travail
 Les liens entre la gestion des carrières et les autres

activités de GRH :
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FIGURE 5 : SCHÉMA DES LIEN ENTRE LA GESTION DES CARRIÈRES ET LES AUTRES
ACTIVITÉS DE GRH
5.
Evaluation :
L’évaluation du personnel est un instrument de gestion des ressources humaines
(GRH) qui permet de suivre le développement professionnel des salariés d’une
organisation. Elle implique les salariés, les équipes managériales et les services RH.
L’évaluation prend, dans la plupart des entreprises, la forme d’un entretien annuel
d’évaluation. Gestion des talents, développement des compétences, gestion de la
formation sont autant de sujets concernés par l’évaluation des collaborateurs. Ce
moment est parfois perçu comme un fardeau : il demande du temps, de l’implication et
de la préparation. Il peut également être vécu comme une source de stress pour les
salariés évalués.
 Les formes d’évaluation :

 Évaluer toute l’année : formez les managers qui conduiront les entretiens,
prévoyez des moments d’échanges réguliers entre managers et équipes,
jaugez les ambitions des chaque collaborateur pour lui offrir le meilleur
parcours au sein de votre entreprise.
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 Anticiper : préparez les entretiens à l’avance et profitez-en pour les

personnaliser pour chaque collaborateur, relevez toute l’année les
réalisations remarquables et pistes d’amélioration.
 Ne pas négliger l’auto-évaluation : le salarié fait le point sur ses réalisations
et porte un regard critique sur son travail. Cela sera une base de travail pour
mener l’entretien.
 Etre à l’écoute : c’est l’occasion pour le salarié d’être entendu par sa
hiérarchie et les ressources humaines. Soyez à l’écoute et laissez-les
s’exprimer… au risque de voir vos salariés se détacher de votre entreprise.
 Communiquer : Il est primordial que toutes les parties prenantes connaissent
et comprennent les tenants et les aboutissants de l’évaluation. Le rôle des
ressources humaines est d’expliquer la démarche afin de créer un climat de
confiance et d’échange.
 Rédiger un compte-rendu : à l’issue de l’évaluation, pensez à rédiger un
compte-rendu détaillé et exhaustif. Cela favorisera le suivi de vos
collaborateurs et les démarches qui suivront (demande de formation, de
mobilité, entretien complémentaire, etc.).
 L’intérêt de l’évaluation du personnel

Pour rappel, l’évaluation du personnel est un outil au service du management
utile pour le manager, le salarié et le service RH. Il remplit plusieurs objectifs :
Pour le salarié :
Pour chaque salarié, cet entretien est le moment pour faire le bilan de l’année et
obtenir des objectifs pour l’année à venir. Il favorise également les échanges pour le
salarié, qui fait part de ses requêtes et de ses besoins de formation à son manager.
Pour le manager
L’évaluation est, pour le manager, le moment pour évaluer la performance des
salariés. C’est l’occasion privilégiée d’être à l’écoute de ses collaborateurs : l’entretien
Page 26
d’évaluation sert également à booster l’engagement des collaborateurs et à

consolider leur adhésion au projet de l’entreprise.
Pour la gestion des ressources humaines

Pour le service des ressources humaines, l’évaluation du personnel permet :
 De cibler et de proposer des formations qui correspondent à chaque profil

 D’identifier et de récompenser les talents au sein de l’entreprise
 De repérer et de traiter les
demandes de
mobilité
 De mettre en place des
plans de formation et des
plans de carrière adaptés
 D’interagir avec les
collaborateurs de
l’entreprise
Section 2 : Le Pilotage
RH
Le pilotage RH permet à la DRH (direction des ressources humaines) de valoriser
son action, de démontrer sa contribution à la performance globale de l’entreprise. Un de
ses enjeux est donc la reconnaissance de la valeur ajoutée apportée par les ressources
humaines.
FIGURE 6 : LES 4 OUTILS PRINCIPAUX DE PILOTAGE RH
Page 27
1. Le BSI, l’outil de communication et de motivation :

Document synthétique et pédagogique, le Bilan Social Individuel est délivré par la
direction des ressources humaines au salarié, une fois par an, en version papier ou
numérique. Ce n’est pas un document obligatoire.
Il récapitule pour chaque employé, individuellement, ses droits et ses avantages,

comme la rémunération, les primes, les propositions de formation, la participation.
Il permet au salarié de se rendre compte des avantages compétitifs de l’entreprise

dans leur globalité et de leur évolution concrète d’une année sur l’autre.
Cet outil valorisant est tout indiqué pour retenir les talents : c’est une technique de
fidélisation des collaborateurs en interne.
2. La BDES, l’outil informatif interhiérarchique

La Base de Données Economiques et Sociales sert de support de préparation à la
consultation annuelle du comité économique et social avec la direction. Cette dernière est
tenue de la mettre à disposition du CSE ou des représentants du personnel, à partir de 50
salariés.
Composition :
 Les données sociales (investissement social, égalité femme-homme, etc.),

 Les rémunérations (dirigeants, salariés, financeurs),
 Les données comptables (fonds propres et endettement, investissements, flux
financiers et transferts commerciaux, etc).
Objectifs :
 Simplifier et approfondir les échanges d’informations entre le patronat et les

représentants des salariaux,
Page 28
 Rappeler les orientations stratégiques de l’entreprise,

 Montrer leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des
compétences, l’organisation du travail.
3. Le tableau de bord RH, l’outil d’aide à la décision

Le tableau de bord des ressources humaines est l’un des outils de pilotage
incontournables pour la prise de décision, grâce à la mesure et la synthèse des
statistiques d’effectifs, de rotation du personnel (turnover), d’absentéisme, etc.
Il est constitué d’un ensemble d’indicateurs de performance, axés sur les

facteurs clés de succès (ou leviers d’action), tous définis selon la taille, le secteur et la
stratégie de l’entreprise, et se présente sous forme de tableaux et de graphiques.
Les indicateurs de performance, ou KPI (Key Performance Indicator), rendent

compte des objectifs visés, des écarts et de la performance, mais aussi de la participation
des ressources humaines aux résultats de l’entreprise.
Il peut servir dans les situations de suivi de recrutement, de formation, d’évaluation

de performance, de gestion de carrières ou encore de suivi de l’état du climat social.
Il est réalisé par le service des ressources humaines, ou parfois par un contrôleur de
gestion sociale.
4. Le reporting, l’outil de contrôle

Initialement utilisé par les équipes marketing pour mieux connaître le client, il sert
aujourd’hui en gestion RH aussi.
Construit a posteriori, périodiquement, il complète le tableau de bord RH grâce à

un ensemble d’indicateurs de résultat, et a pour but d’informer la hiérarchie des
performances des ressources humaines arrêtées à un instant T.
C’est un outil de contrôle permettant de mettre en lumière les absences, les

maladies, les écarts de salaire, les accidents du travail, le taux de turnover, les besoins en
formations, etc.
Contrairement au tableau de bord, outil d’analyse servant à la direction des

ressources humaines, il s’agit d’un compte rendu des résultats du service, de leur
Page 29
évolution, pour analyse et appréciation par les décideurs de l’entreprise. Lorsque la

gestion des ressources humaines décentralisée, le reporting permet de vérifier et d’unifier
les actions de toutes les unités.
Différences entre tableau de bord RH et reporting RH
Critères Tableau de bord RH Reporting RH
Le service RH
Destinataires La direction
La direction
Indicateurs de performance Indicateurs de

Indicateurs
Indicateurs de leviers résultats
Objectifs Pilotage de la performance Évaluation de la

performance
Page 30
Critères Tableau de bord RH Reporting RH
Management du service
du service RH
Gestion du changement
Page 31
troisième partie: La mise en place d’un

Tableau de bord de présence au sein de
virmousil maroc
La mise en place d’un tableau de bord nécessite une réflexion en amont sur les
facteurs clés de succès pertinents pour l’entreprise et le service RH lui-même, ainsi que
sur les indicateurs de performance caractéristiques de ces leviers d’actions.
Section 1 : Le Cadre conceptuel

1. Définition
Le tableau de bord RH est un outil de gestion qui présente de manière synthétique les
activités et les résultats du service des ressources humaines, par processus, sous forme
d’indicateurs, pour évaluer la réalisation d’objectifs fixés en amont et prendre des
décisions nécessaires, sur une période précise et dans un délai limité.
2. Les objectifs principaux du tableau de bord RH :

- Fournir une aide à la décision et à la stratégie du service,
- Evaluer la performance,
- Réaliser un diagnostic de la situation,
- Communiquer et informer au sein du service, voire à la direction,
- Analyser et comprendre :
o l’évolution et la répartition des effectifs,
o les taux d’absentéisme,
o la gestion de la rémunération,
o le processus de recrutement.
Page 32
3. Les avantages :
 Une visualisation rapide et synthétique :
- de l’efficacité des ressources humaines,

- des dysfonctionnements sociaux (constatés ou anticipés) ;
 Un excellent outil de communication interne avec les salariés et les responsables de

l’entreprise ;
 Une analyse précise grâce à des données chiffrées ;
 Un appui pour la réalisation d’autres documents RH.
4. Les limites d'un tableau de bord
Le tableau de bord peut être un outil puissant et rentable. Pourtant il faut être prudent
afin de ne pas étendre son application à des domaines pour lesquels il n'est pas conçu.
Voici certaines incites qu'il faut respecter afin d'optimiser l'utilisation du tableau de
bord.
D'une part, un tableau de bord ne doit pas être un instrument répressif ou de sanction.
Des dimensions telles le dialogue et le partage de réflexions constituent la base de cet
outil de gestion. S'il est utilisé comme outil de sanction, il ouvre donc la voie à des
pratiques perverses telles que la contestation ou encore la modification de données.
Dans le même ordre d'idées, un tableau de bord ne peut être un outil figé dans le
temps. Étant donné qu'il se veut la représentation d'un système ouvert et vivant soit
d'un programme ou d'un service. Il doit évoluer afin de se rapprocher le plus possible
des réalités. Nous ne devons donc pas penser qu'un tableau de bord sera stable durant
plusieurs années. Il faut au contraire veiller à l'évolution de ce dernier et à l'adapter
aux nouvelles réalités de 1 'environnement.
D'autre part, le tableau de bord n'est pas un outil neutre. En effet, il est une
représentation de la réalité telle que perçue par le responsable du projet. Les
indicateurs sont le fruit d'une réflexion et ils sont et ils sont indéniablement teintés par
la perception de cette personne.
Page 33
Finalement, il est important de mentionner que le tableau de bord n'est qu'un support
à la gestion et qu'il ne remplacera en aucun temps, le bon sens et les décisions qui
doivent être prises par le gestionnaire. En effet, le tableau de bord ne peut faire
d'analyse, porter des diagnostics ou encore donner des explications face à une
situation particulières.
5. Les indicateurs de performance ou KPI
Le choix des indicateurs est primordial : ils sont en lien direct avec l’activité, les objectifs,
les problématiques, en temps réel ou à court terme.
Ces indicateurs doivent donc être :
 pertinents : répondre aux besoins de l’entreprise, aux questions du dirigeant,

 fidèles : refléter le sens et l’importance de la problématique,
 contingents : répondre à la situation et aux attentes du moment,
 chiffrés, mais pas monétaires : vous ne mesurez pas une performance financière,
mais le degré d’atteinte d’un facteur clé de succès,
 clairs et simples à comprendre et à analyser,
 non manipulables,
 obtenus rapidement afin de mener les actions correctives à temps.
Section 2 : La conception et la mise en œuvre d’un tableau de

bord de présence
Etape 1 : Recueille et classification des information
Les données que l’entreprise d’accueil nous a transmit sont :
- Fiche de pointage du personnel
Page 34
E
X
E
M
P
L
E DE FICHE DE POINTAGE
C’était le document principal pour élaborer les indicateurs de performance pertinent de
présence.
- Plan de formation
Pour connaitre les jours de début et fin des formations programmés pour chaque
personne, et compléter la fiche de pointage.
- Plan de congés
Pour connaitre les sorties et rentrés congé de l’ensemble du personnel au sein de la

société.
- Les ordres de mission
Document remis à un salarié dans le cadre d'une mission en déplacement.
En se basant sur ces fichiers j’ai pu avoir des informations qui m’ont aidé à former les
indicateurs nécessaires pour le tableau de bord.
Page 35
Etape 2 : Le choix des indicateurs

Pour le choix des indicateurs j’ai commencé par exposer en détail les indicateurs et on
précise les valeurs mesurées et les paramètres tels : la périodicité les ventilations, les
calculs, les balises et les comparaisons. Ceux-ci permettent d'identifier les écarts et les
tendances.
D'abord il faut mentionner que comme l'indicateur ne mesure qu'un seul aspect d'une
manifestation, on risque de retrouver plusieurs indicateurs pour un même objectif.
Dans le cas de notre tableau j’ai pris des indicateurs qui nous donnent une vue globale
et précise sur le temps de travail des employés. Ces KPI donnent en général des
informations sur la situation et la fréquence d’absentéisme, et aussi le retard, comme ils
donnent aussi des informations sur la fréquence des formations, des missions et des
congés.
Etape 3 : Conception et design du TB
Après définir les indicateurs et les mettre en place selon une structure logique de
navigation et les possibilités de forage sont élaborées à partir des différents niveaux
d’information. On réalise le design du tableau de bord où on précise sa forme visuelle. De
plus, un des éléments gagnants sur lequel nous misons pour le succès du présent TB est sa
facilité d'utilisation et qu'il réponde aux attentes de l’utilisateur.
Tous les tableaux, les graphiques ont été réalisés à l'aide du tableur Excel dans un
environnement Windows.
Le développement d'un de TB avec un tableur Excel permet:
 La disponibilité de fonctions de base de calcul;

 L'accès aux diverses bases de données de l'organisation
 Une présentation de 1 'information par de bonne capacité graphique
 La tabulation croisée et la sommation ventilée de données
 La production de rapports souples
 La possibilité d'échange de données avec d'autres applications
Page 36
Etape 4 : La mise en œuvre

Il s'agit maintenant d’utiliser le tableau de bord et comparer les résultats acquis aux
objectifs fixés, et observer s’il y a un écart entre la situation actuelle et la situation
désirée.
En second lieu, il faut toujours garder les informations et les données à jour pour
que le système affiche des résultats réels et effectifs du temps de travail des salariés de la
société.
Ce tableau de bord facilite le suivi de temps de travail(des heures de travail,

absences, retard, jours de formation ou mission, et les congés), permet d’évaluer
l'importance des variations et des écarts, et permet aussi de localiser les problèmes.
Page 37
Conclusion :
Rappelons que le gestionnaire utilise un tableau de bord pour voir, être mieux
informé, mesurer, comprendre, porter une attention soutenue aux éléments importants,
apprécier les situations, évaluer l'importance des variations et des écarts et en faire le
suivi, localiser les problèmes, informer et rendre des comptes, décider et agir en prenant,
au moment opportun, les décisions d'ajustement et ce de façon dynamique et
progressive.
Le tableau de bord peut constituer un facilitateur pour le suivi, le contrôle et

l'évaluation. Il n'existe pas de tableau de bord universel mais il est plutôt un support à la
gestion. Le tableau de bord n'est pas un outil qui prend des décisions, qui fait des analyses
et porte des diagnostics ou explique les situations et établit les relations entre les causes
et les effets. En contrepartie, ce sont les gestionnaires qui le font à l'aide d'indicateurs.
J’espère finalement que les résultats, les conclusions et les recommandations de ce

projet seront bénéfiques pour le service ressource humaine au sein de la société virmousil
Maroc
Page 38
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Rapport du Projet de Fin d’Etudes

Diplôme du Cycle Normal (BAC+3)

Filière : Management des Entreprises

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

: Réalisé et soutenu publiquement par

- Mr. Rachid MCHICH

Année universitaire 2018-2019

Section 1 : La Gestion ressources humaines.

1. Le BSI, l’outil de communication et de motivation

Section 1 : Le Cadre conceptuel

Section 2 : La conception et la mise en œuvre d’un tableau de bord

1. Etape 1 : Recueille et classification des informations

Je tiens également à adresser mes plus sincères remerciements à l’ensemble du

Par ailleurs, en tant qu’étudiant en de 3emeannée l’école supérieure des métiers de

Première Partie : Présentation de la

2. La localisation Géographique de VIRMOUSIL MAROC :

4. L’organigramme de la société VIRMOUSIL MAROC

Les donneurs d’ordre bénéficient de nombreux avantages en sous-traitant la

Coût de main d’œuvre compétitif. Aucun souci à la gestion de personnel

 Aucun investissement en local de production

6. Les valeurs de "VIRMOUSIL "

Dans quel but :

L’environnement de l’industrie automobile change d’une manière permanente, avec

Le concept adopté c’est d’améliorer le pouvoir de réagir à tous ces changements

La priorité de Virmousil est la Qualité & la satisfaction des clients.

La devise de "VIRMOUSIL" est la suivante :

Deuxième Partie : La Gestion des

Section 1 : La Gestion ressources humaines.

La gestion des ressources humaines est constituée d’un ensemble de savoir-faire

Gérer les ressources humaines, c’est permettre à l’entreprise de disposer des

La fonction gestion des ressources humaines peut également se définir par la «

Le titre de l’entité en charge des problématiques de ressources humaines est

Figure 2 : Évolution de la dénomination de la GRH.

3. Les pratiques de la GRH

La nature de chaque somme doit être spécifiée dans la rémunération globale.

 La feuille de salaire doit être nominative,

La planification des bulletins, la question administrative, et la saisie représentent

Gestion des temps (congés payés, maladies, autres),

Gestion des contrats de travail et avenants aux contrats de travail,

Gestion des déclarations de formation continue et autres procédures

Etudes sociales et fiscales, juridique (coût du travail, coût de l’absentéisme, coût de

B. DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

 Une pratique de GRH risquée : car un mauvais recrutement à des conséquences

 Les étapes de recrutement :

Détermination des besoins du recrutement :

Définition du profil recherché :

Identification des sources de recrutement :

En cas de recrutement, Les entreprises ont le choix entre différents canaux :

Canaux formels Canaux informels

- agences publiques (pôles -cooptation par réseaux de relations

Employés d’une organisation.

La gestion de la rémunération vise à préparer et à mettre en œuvre les actions de la

La rémunération est souvent le reflet du système de valeur de l’entreprise. Pour

 Les enjeux et objectifs d’une politique de rémunération :

Le système de rémunération au-delà de reflet du système de valeur de l’entreprise,

Son système de rémunération doit donc permettre d’attirer et de retenir les

 LA RECONNAISSANCE DES PRESTATIONS FOURNIES :

 Les composantes de la rémunération :

Le salaire de base : il représente le composant principal de la rémunération globale.

Les heures supplémentaires : il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée