Développement de Carrière

Carrière
Développement
Zahoor Abbas (MBA au choix)

Étape 5 : Fin de carrière (55 ans-retraite) :
Rester productif au travail, maintenir l’estime de soi, préparer une retraite efficace.
Étape 4 : Mi-carrière (40-55 ans) : Réévaluer le début de carrière et le début de

l'âge adulte, réaffirmer ou modifier les objectifs, faire des choix adaptés aux années d'adulte
intermédiaire, rester productif.
Étape 3 : Début de carrière (25-40 ans) : Apprendre un emploi, apprendre les

règles et normes organisationnelles, s'adapter à la profession et à l'organisation choisies,
accroître les compétences, poursuivre des objectifs.
Étape 2 : Entrée organisationnelle (18-25 ans) : Obtenez des offres d'emploi

de la ou des organisations souhaitées, sélectionnez l'emploi approprié en fonction d'informations
complètes et précises.
Étape 1 : Préparation au travail (0-25 ans) : Développer l’image de soi

professionnelle, évaluer des professions alternatives, développer un choix professionnel initial,
poursuivre les études nécessaires.
UENCING - Leadership, Droit/politique, Prise de parole en public, Ventes,
Publicité
ANIZING -- Supervision, Services financiers, Pratiques de bureau
G - Développement de l'adulte, Conseil, Développement de l'enfant,
Activités religieuses, Pratique médicale
CRÉATION -- Art/design, Arts du spectacle, Écriture, Activités
internationales, Mode, Arts culinaires
ALYZING -- Mathématiques, Sciences
IL
CING -- Métiers mécaniques, Travail du bois,
Agriculture/Sylviculture,
G -- Athlétisme/forme physique, Militaire/application de la loi,

Risques/aventure
Plantes/jardins, Soins aux

animaux
♦ AVENTURE
Combinaisons de carrière
Intérêts et compétences
Explorer
Poursuivre
Fai Haut
ble Intérêts
Éviter
pour INTÉRÊTS ÉLEVÉS, COMPÉTENCES ÉLEVÉES
suiv Domaines présentant à la fois un grand intérêt et une grande confiance.
Inclure dans les meilleurs choix de carrière.
INTÉRÊTS ÉLEVÉS, COMPÉTENCES FAIBLES

Domaines de grand intérêt, faible confiance. Soit vous acceptez une formation
professionnelle, soit vous poursuivez le développement de vos compétences.
Explorer INTÉRÊTS FAIBLES, COMPÉTENCES ÉLEVÉES

Domaines présentant
un faible intérêt mais un
Éviter niveau de confiance élevé.
Reconsidérez pourquoi l’intérêt est faible ou transférez vos compétences
dans un autre domaine.
INTÉRÊTS FAIBLES,
COMPÉTENCES FAIBLES
Des zones d’aversion et de faible confiance. Exclure des
meilleurs choix de carrière.
Développement de carrière
Objectifs d'apprentissage
• Expliquer l'intégration des besoins
individuels et organisationnels
• Décrire les conditions menant au succès
• Discutez de l'adéquation des emplois avec
les désirs de l'individu
• Décrire les méthodes utilisées dans le CD
pour le personnel professionnel
• Séquence d'emplois pour la direction et les
professionnels
• Avantages pour : Individuel Gestion
• Objectifs : Utiliser au mieux les compétences et les
talents pour tous
Travail 5
Rang Travail 4
et Travail 3
Gains Travail 2
Travail 1
Années avec l'organisation
Plateau Carrière
• Situation dans laquelle, pour

des raisons organisationnelles ou personnelles, la
probabilité de gravir les échelons de carrière est faible.
Placement d'une personne
Transfer
dans un autre emploi
t dont
les fonctions,
responsabilités, statut et
rémunération sont à peu
près égaux à ceux de
l'emploi précédent.
Politiques de
développement de carrière
Transferts Promotions
Rétrogradations/Résiliation
Services de déménagement Services de

reclassement
Annonces d’opportunités de développement

Politiques de
développement de carrière
« Promotion des opportunités de CD »
Impacts de la situation
économique
Restructuration de taille adaptée

à l’égalité d’emploi
Promotion Concours
Technologie et innovation
Licenciements/licenciements
Assistance bidirectionnelle :
Développement de carrière/RH
Évaluation des performances
Cheminement de carrière
Formation et DEVELOPPEMENT,
et l'éducation
Avantages et compensation
Le programme de développement
de carrière
Qui est responsable?
Organisation
Employé
Le programme de développement
de carrière
INDIVIDUEL CORRESPONDANT
ET
BESOINS ORGANISATIONNELS
ORGANISATIONNEL
BESOINS BESOINS
INDIVIDUELS
• Recrutement
• Faire un choix de
• Développement
carrière/d'emploi
• Mise à niveau
• Faire des
• Renouvellement du contributions
personnel • S'intégrer dans
Créer des
conditions favorables pour
Développement de
carrière
• Participation à la gestion
– Fournir un soutien à la haute direction
– Assurer la collaboration entre les
supérieurs hiérarchiques et les
responsables RH
– Former le personnel d’encadrement
• Fixer des objectifs
– Planifier la stratégie des ressources
humaines
• Changer les politiques
RH
• Prévoir une rotation des postes
• Fournir un service de reclassement
• Annonce du programme
– Expliquer sa philosophie
OPPORTUNITÉS D'EMPLOI DANS
L'INVENTAIRE
– Compétences professionnelles
– Base sur l'analyse et l'évaluation des tâches
– Identifier les connaissances et compétences
requises
• Progressions de tâches
– Concevoir des parcours professionnels pour les
individus
• Besoins de formation
– Identifier les besoins au-delà de la formation
ponctuelle
DÉTERMINER LE POTENTIEL DES
EMPLOYÉS
• Cahiers de planification de carrière

– Stimuler la réflexion sur les carrières,
les forces/limites, les besoins de
développement
• Ateliers de planification de carrière
– Discuter et comparer
les attitudes, les préoccupations, les
plans
• L'orientation professionnelle
– Discutez du travail, des intérêts de
carrière, des objectifs
• Carrière sur le Web
Développement
– Produits, services et
Jeu. euh ■ ■ Je ■ ■
Mentors
• Cadres qui coachent,

conseillent et encouragent
des personnes de rang
inférieur.
Pourquoi développer un
programme de mentorat ?
• Générer une visibilité sur la gestion

• Créer des ponts entre la direction et les
employés
• Créer une sensibilisation culturelle
Fonctions de mentorat
Au sein d'une organisation

Environnement
• Parrainage
extérieur
• La modélisation de rôle
• Exposition et visibilité
• Acceptation
• encadrement
• Conseil/Conseil
• protection
• Amitié
• Des missions exigeantes
• Plaider en interne
Fonctions de
• Fonctions liées àmentorat
l'évolution de carrière et
aux aspects
psychologiques de la
personne parrainée.
Programme accéléré
Programme qui encourage les

jeunes gestionnaires à fort potentiel à rester
dans une organisation en leur permettant
d'évoluer plus rapidement que
ceux ayant moins de potentiel.
Mentors
• Politiques intérieures
Les
• Échelles de carrière
communicateurs
• Équipes partenaires
apprennent les
• Éviter la discrimination
ficelles du métier
Besoins des groupes d’intérêts
particuliers
Assistance
• Femmes • Minorités
• Familles/garde d'enfants • Double carrière
• Népotisme déficient • Handicapé/
• Stagiaires Contesté
Entrepreneur
et
Intrapreneurs
• Celui qui démarre, organise,

gère et assume la responsabilité d'une
entreprise ou d'une autre entreprise.
Centre d'évaluation
Processus par lequel les individus sont

évalués lorsqu'ils participent à une série
de situations qui ressemblent à celles
qu'ils pourraient être appelés à gérer
dans le cadre de leur travail.
Évaluation du développement des
employés
Besoins
Répondre aux besoins de développement de
carrière
• Ateliers de planification de carrière
• Cahiers de planification de carrière
• L'orientation professionnelle
• Tests de développement pour les employés
• Produits/services Web étendus
Aides au développement
de carrière pour l’auto-
évaluation
Évaluations des valeurs
Inventaires d’intérêts
Instruments de
caractéristiques
personnelles
Développement des
compétences et
Développement de
carrière
Auto-évaluations BPO
Ressources de carrière
L'orientation professionnelle
Processus de discussion
avec les employés de leurs activités et
performances professionnelles actuelles, de
leurs objectifs personnels de
travail et de carrière, de
leurs compétences
personnelles et des objectifs
de développement de
carrière appropriés.
Étapes du développement de carrière
ÉTAPE 1 : Préparation au travail
Tranche d'âge typique : 0-25
Tâches principales : Développer l'image de soi professionnelle,
évaluer des professions alternatives, développer un
choix professionnel initial, poursuivre les études
nécessaires.
ÉTAPE 2 : Entrée organisationnelle

Tâches principales : Obtenir les offres d'emploi des organisations
souhaitées, sélectionner l'emploi approprié en
fonction d'informations précises.
ÉTAPE 3 : Début de carrière
Tâches principales : Apprendre le travail, apprendre les règles et
normes organisationnelles, s'adapter à la profession
et à l'organisation choisies, accroître les
compétences, poursuivre les objectifs.
Étapes du développement de
carrière
ÉTAPE 4 : Mi-carrière
Tâches principales : Réévaluer le début de carrière et le début de
l'âge adulte, réaffirmer ou modifier les objectifs,
faire des choix adaptés aux années d'âge adulte,
rester productif au travail.
ÉTAPE 5 : Fin de carrière
Tranche d'âge typique : 55 - retraite
Tâches principales : Rester productif au travail, maintenir l'estime
de soi, préparer une retraite efficace.
Carrière spécifique
Activités de développement
• L'orientation professionnelle •
• Cheminement Entraînement
de carrière • Offre d'emploi
• Compétences • Promouvoir
d'inventaire
• Développement latéral
Correspondance avec la
carrière
• Types de personnalité individuels

• Relation avec les environnements de travail
Compétences de base pour
réussir
Gestion de carrière
1. Développer un positif attitude
2. Assumez la responsabilité de votre propre
carrière.
3. Établissez des objectifs.
4. Soyez conscient du succèsfacteurs.
5. Présentez-vous dans un
manière positive.
6. Soyez au bon endroit au bon moment.
7. Établissez une relation avec un mentor ou
un guide.
8. Adoptez l’état d’esprit de vos supérieurs.
Termes à identifier
• Transfert Centre d'évaluation
• Services de Programme accéléré
déménagement Mentors
• Services de Fonctions de mentorat
reclassement Couples à double
• Progression des carrière Instruments
tâches d’auto-
• Possibilités de
carrière
• L'orientation
professionnelle
évaluation

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Zahoor Abbas (MBA au choix)

Étape 4 : Mi-carrière (40-55 ans) : Réévaluer le début de carrière et le début de

Étape 3 : Début de carrière (25-40 ans) : Apprendre un emploi, apprendre les

Étape 2 : Entrée organisationnelle (18-25 ans) : Obtenez des offres d'emploi

Étape 1 : Préparation au travail (0-25 ans) : Développer l’image de soi

G -- Athlétisme/forme physique, Militaire/application de la loi,

Plantes/jardins, Soins aux

INTÉRÊTS ÉLEVÉS, COMPÉTENCES FAIBLES

Explorer INTÉRÊTS FAIBLES, COMPÉTENCES ÉLEVÉES

• Situation dans laquelle, pour

Services de déménagement Services de

Annonces d’opportunités de développement

Restructuration de taille adaptée

• Cahiers de planification de carrière

• Cadres qui coachent,

• Générer une visibilité sur la gestion

Au sein d'une organisation

Programme qui encourage les

• Celui qui démarre, organise,

Processus par lequel les individus sont

ÉTAPE 2 : Entrée organisationnelle

• Types de personnalité individuels

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