Cours de Législation

Cours de Législation
INTRODUCTION
L’objectif de ce cours est de permettre aux futurs professionnels de connaître les règles de bases qui gouvernent
leur milieu. Il a une importance capitale car permettant aux futurs professionnels de mieux s’épanouir en entreprise.
C’est pour cette raison qu’il est inscrit dans les programmes de l’enseignement professionnel, un cours de
Législation du travail.
Ce cours comprend : le Droit du Travail qui régit les rapports entre employeur et travailleur et le Droit de la
Sécurité Sociale qui s’occupe de la sauvegarde des revenus des travailleurs en les garantissant contre les risques
sociaux (accidents de travail, prestations familiales, pensions de retraite …).
Ce sont ces deux parties qui feront l’objet de notre étude.
.Ière PARTIE : LE DROIT DU TRAVAIL
I. DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL :
Le Droit du Travail peut être défini comme l’ensemble des règles qui régissent les relations entre travailleurs et
employeurs.
Il encadre notamment : la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail, garantit également le respect
des libertés syndicales et les normes de sécurité de travail et protège les travailleurs vulnérables.
Le droit du travail sénégalais aune histoire qui mérite d’être rappelée.
II. HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL SENEGALAIS :
Cette histoire fut pendant longtemps partagée avec l’ensemble des pays africains sous domination coloniale.
Durant cette période, l’histoire du droit du travail peut se résumer en 2 rubriques :
- La période obscure correspondant à la négation du droit du travail : d’abord parce que c’était la période
de l’esclavage et ensuite parce que c’était la période de travail forcé. Or, dans les deux situations, les travailleurs ne
pouvaient prétendre à des droits. Soit parce qu’ils étaient considérés comme objet de droit (car l’esclave appartient
à son maître), soit parce qu’ils travaillaient sous contrainte.
- La période de lumière : C’est l’avènement du code de 1952 des territoires d’Outre-mer. Les travailleurs
africains étaient soumis à l’ensemble des règles déterminant leurs conditions de travail mais aussi aux droits et
avantages auxquels ils pouvaient prétendre.
Cependant, malgré cette évolution positive, le code du travail des territoires d’Outre-mer présentaient des
inconvénients :
D’abord, c’était un code partiel parce qu’un pan entier du droit du travail n’avait pas été réglementé, surtout
en matière de sécurité, de droit collectif, de travail des enfants et des femmes …
Ensuite, c’était un code partial parce que discriminatoire. En effet, les travailleurs européens restaient soumis
au code métropolitain alors que les autres étaient soumis au code des territoires d’Outre-mer.
Pourtant, malgré les lacunes révélées, ce au code des territoires d’Outre-mer continua de s’appliquer jusqu’aux
indépendances. Ainsi, chaque législateur africain s’est empressé de se doter d’un code.
Au Sénégal, c’est la loi de 1961 qui a constitué jusqu’à une période récente l’ossature du droit du travail. Ce
code a té modifié plusieurs fois avant d’être remplacé par la Loi 97-17 du 1 décembre 1997 qui est
jusqu’aujourd’hui en vigueur.
III - CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL
Ayant la marque du Droit Civil1 dont il s’est progressivement détaché et imprégné par le Droit publique 2, le
Droit du Travail comporte des caractères spécifiques. Il est :
1
Le Droit des Obligations régit le contrat de travail sur plusieurs points (formation, condition de validité, effets, sanctions de
l’inexécution, responsabilité civile …)
2
Principe constitutionnel de : Liberté syndicale, droit de grève, principe d’égalité des citoyens et de la non discrimination devant
l’emploi etc.
1
Un Droit autonome : le droit du travail a ses propres règles, ses propres concepts, et a même une juridiction
spécialisée.
Un droit Protecteur : le code du travail prévoit tout un ensemble de dispositions qui a pour but la protection
du salarié. On admet le principe de l’ordre public social qui est un principe de faveur (on peut modifier une un
règle de droit allant dans le sens de favoriser le salarié mais jamais dans le sens de le désavantagé). Pour la
réalisation d’un tel principe, on accepte que qu’une règle inférieure puise porter atteinte à une règle
supérieure, dès l’instant que c’est dans le sens favorable aux salariés. concrètement, cela signifie qu’un contrat
de travail ou une convention peut déroger à la loi dès l’instant que c’est dans le sens favorable aux salariés.
C’est ce que l’on appelle la dérogation in milius
En plus, le licenciement est admis, mais pour qu’il soit valable, il faut tout un formalisme.
Enfin, les salariés ont le droit d’exprimer leurs opinions sur les conditions du travail sans que l’employeur ne
puisse s’en offusquer jusqu’à envisager des sanctions.
Un droit dynamique : c’est un droit qui dépend des contextes à la fois sociopolitique et économique. C’est
donc un droit évolutif. Avant, la coalition était interdite et constituait un délit pénal ; aujourd’hui, elle est
reconnue comme un droit constitutionnel. Une de ses modalités est le droit de grève. La liberté syndicale
permet aux travailleurs de se regrouper légalement à titre revendicatif. En plus de plus en plus, les salariés
acquièrent de nouveaux droits.
Un droit impératif : les lois sociales sont en principe impératives ; elles présentent un caractère d’ordre public
et ne peuvent donc être écartées par une convention privée. Les conventions collectives ou les contrats de
travail ne peuvent déroger à ces lois que par des clauses plus favorables aux travailleurs.
Un droit pénalement sanctionné : les dispositions du code du travail sont assorties de pénalités : amendes et
peines d’emprisonnement.
IV. FONCTIONS DU DROIT DU TRAVAIL.
- Le droit du travail cherche à assurer la stabilité de l’emploi en protégeant le travailleur contre les
licenciements abusifs.
- Il garantit la rémunération du salarié contre l’employeur, ses créanciers propres créanciers et ceux de
l’employeur (il existe une quotité incessible et insaisissable du salaire). En plus, un montant minimal est
fixé par la loi ou la convention collective.
- Il cherche à préserver l’intégrité physique du salarié par des règles relatives à l’hygiène et la sécurité.
- Le droit de travail fait participer les travailleurs à l’élaboration des règles qui leur sont appliquées par
l’intermédiaire des syndicats (conventions collectives, accords d’établissement). Cependant, il faut noter
que les avis et suggestions des travailleurs ne lient pas l’employeur.
V. SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL.
Il s’agit essentiellement : de la loi, la convention collective, du règlement, des usages professionnels, de la
jurisprudence et des conventions et traités internationaux.
1. La Loi3 :
C’est un texte, un ensemble de règles, voté par l’Assemblée Nationale ou par le peuple (référendum).
La loi est la source principale du droit du travail dont elle détermine les principes fondamentaux.
Exemples : la Constitution (Loi n°2001-03 du 22 janvier 2001 ; le Code du Travail (Loi n°97-17 du 1er
décembre 1997) etc.
2. Le Règlement :
C’est un texte règlementaire édicté par une autorité administrative (Président de la République, Ministre,
Gouverneur, Maire etc.). Il peut s’agir d’un décret, d’un arrêté ou d’un Règlement Intérieur.
- Le Décret : c’est un ensemble de règles prises par le Président de la république, dans les domaines
bien définis par la constitution. Exemples : Décret 2015 relatif aux règles applicables au contrat de stage ;
Décret n° 2009-1412 du 23 décembre 2009 fixant la protection particulière des travailleurs employés par des
entreprises de travail temporaire ; Décret n° 2006-1261 du 15 novembre 2006 fixant les mesures générales
d’hygiène et de sécurité dans les établissements de toute nature etc.
3
Loi organique fixe, dans le cadre de la constitution, les règles relatives aux pouvoirs publics et soumise pour son adoption à une
procédure spéciale d’adoption
2
- L’Arrêté : ce sont des règles prises par une autorité administrative, autre que le Président de la
république. Exemples : ARRETE MINISTERIEL n° 3748 MFPTEOP-DTSS en date du 6 juin 2003, relatif au
travail des enfants ; ARRETE MINISTERIEL N° 974 M F P T D T S DU 23 JANVIER 1968 déterminant les
conditions générales d’emploi des domestiques et gens de maison, modifié etc.
- Le Règlement Intérieur : Ce sont des mesures prises par le Chef d’une administration, fixant les
règles de discipline, d’hygiène et de sécurité, pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
3. la Convention Collective :
C’est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre, d’une part, les représentants d’un ou de
plusieurs syndicats de travailleurs et, d’autre part, un ou plusieurs employeurs ou groupements d’employeurs
ou leurs représentants.
Au Sénégal nous avons la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle (CCNI). Elle a l’avantage
d’être une source librement négociée entre les partenaires sociaux. Le droit n’est pas imposé par le législateur,
mais ce sont les parties elles-mêmes qui déterminent les conditions et les règles qui leur sont applicables.
4. Les Usages Professionnels :
Ce sont les pratiques professionnelles répétées, et crues obligatoires, dans un tel ou tel autre domaine de
travail. Aujourd’hui, il suffit qu’un avantage soit accordé et répété dans une entreprise, même s’il ne dure pas
longtemps dans son attribution, dès qu’on le reconnaît le caractère d’usage de l’entreprise, l’employeur ne peut
plus revenir sur sa décision. Il peut s’agir d’une gratification ou une prime de fin d’année…
5. La jurisprudence :
C’est l’ensemble des décisions rendues par les juges (en l’espèce, juridiction de travail) sur une question
de droit déterminée.
Lorsque, devant un situation juridique, la loi est muette ou confuse ou incomplète, le juge étant obligé de
rendre justice, peut faire appelle à la jurisprudence ou créer une jurisprudence pour rendre son verdict. C’est
dans ce sens que la jurisprudence peut être admise comme source de droit.
6 Les conventions ou traités Internationaux :
Il s’agit principalement :
Des règles élaborées par l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Cette dernière établit des
conventions et recommandations qui ont force obligatoire pour les Etats qui les ont ratifiées. Mais, les
recommandations n’ont pas de valeur contraignante. Exemples : Convention (no 1) sur la durée du travail
(industrie), 1919 ; Convention (no 14) sur le repos hebdomadaire (industrie), 1921 ; Convention (no 87) sur la
liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948 ; Convention (no 189) sur les travailleuses et
travailleurs domestiques, 2011 etc.
Des normes de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA) :
l’OHADA fixe des règles qui s’appliquent aux entreprises africaines de son espace. Ces règles touchent
directement ou indirectement le monde du travail.
3
CHAPITRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le Code du Travail ne définit pas concrètement le contrat de travail. Cependant l’article L2 de la Loi N° 97-17 du 1er
décembre 1997 portant Code du Travail définit le Travailleur comme suit : « Est considéré comme travailleur au sens
de la présente loi, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s'est engagée à mettre son activité
professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne, physique ou morale,
publique ou privée ».
I. DEFINITION :
1. Principe:
A partir de la définition du travailleur, nous pouvons dire que le contrat de travail est le contrat par lequel, un salarié
s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre
personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur.
Le contrat de travail est donc un contrat à titre onéreux (payant) : le travailleur effectue sa prestation parce qu’il
est payé ; il est aussi un contrat d’adhésion : les clauses sont essentiellement fixées par l’employeur qui le plus
souvent présente au travailleur une lettre d’engagement. Mais beaucoup de clauses sont imposées par la législation
du travail.
2. Limite à la définition du travailleur :
L’al2 de l’art. L2 précise que Les personnes nommées dans un emploi permanent d'un cadre d'une administration
publique ne sont pas soumises aux dispositions du code du travail. C'est-à-dire, les personnes engagées par
l’administration publique pour une durée indéterminée, ne sont pas soumises au code du travail. Exemple : les
fonctionnaires.
II. LES CRITERES D’IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Trois critères apparaissent dans la définition du contrat de travail : d’abord la prestation de service (A), ensuite la
rémunération (B) et enfin le lien de subordination (C).
A. La prestation de service :
La prestation de service (activité professionnelle) est ce qui justifie le recrutement du travailleur. Ce dernier est
embauché pour exécuter une certaine prestation de travail. Il peut s’agir d’une prestation matérielle, mais aussi de
nature juridique.
L’exécution de cette prestation doit être personnelle parce que du coté du salarié le contrat de travail est un
contrat intuitu-personae ; elle doit aussi être loyale et consciencieuse.
La prestation de service a beau être importante, mais sa seule présence n’atteste pas la réalité du contrat de
travail parce qu’il s’agit d’un élément qu’on rencontre fréquemment dans d’autres contrats.
B. La rémunération
e
Le 2 critère du contrat de travail c’est la rémunération, parce que le contrat de travail est un contrat à titre
onéreux. Le salaire est la contre partie du travail effectué. Donc, en principe, pas de travail, pas de salaire et vice
versa.
Le salaire a une très grande importance car ayant un caractère alimentaire. C’est pour cette raison qu’il est
particulièrement protégé par des dispositions particulières.
L’importance du salaire ne signifie pas qu’il se suffit à lui-même pour la qualification du contrat de travail. En
effet la rémunération existe dans tous les contrats à titre onéreux. Il faut qu’il est le lien de subordination
C. Le lien de subordination juridique:
Ce lien est un élément décisif dans la conclusion du contrat de travail. C’est un lien en vertu duquel, une
personne est en droit de donner des ordres et des instructions à une autre personne sur un travail déterminé.
Un travailleur qui est libre dans l’organisation et l’exécution de son travail n’est pas en état de subordination
juridique. Il est lié à son client par un contrat d’entreprise. C’est un « travailleur indépendant », ou entrepreneur.
Toutefois, dans certains cas, l’état de subordination juridique se caractérise par une certaine liberté ou même une
réelle indépendance dans l’exécution du travail. C’est le cas des cadres supérieurs et des médecins salariés. Mais,
dans l’organisation générale du Travail, ils sont soumis aux instructions de l’employeur.
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III. CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail doit obligatoirement comporter certaines mentions notamment :
L’identité des parties,
La forme du contrat (CDD, CDI, engagement à l’essai)
L’emploi et la qualification professionnelle à laquelle il se rapporte. En principe, l’employeur ne peut
pas imposer unilatéralement un changement d’emploi qui déclasse le travailleur et entraîne une rémunération
inférieure,
La rémunération : salaire de base et accessoires,
La durée du travail : temps plein ou à temps partiel,
Le statut collectif du travailleur par référence à la convention collective applicable à l’entreprise et au
règlement.
A ces clauses communes on peut ajouter des clauses particulières et la clause de non concurrence. Cette dernière
interdit au salarié d’exercer des activités similaires dans une autre entreprise ou à titre personnel. Cependant cette
clause n’est applicable que si les conditions suivantes sont remplies :
Le travailleur doit avoir ou être licencié pour faute lourde,
L’activité doit être de nature à concurrencer l’employeur,
La clause est appliquée dans un rayon ne dépassant pas 50 kilomètres.
Elle ne peut excéder une année.
Exemple de contrat de travail
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
Entre les soussignés
La Société Générale des Banques au Sénégal
Représentée par Monsieur ….
Directeur Général
Ci-après désigné comme « L’employeur » ou « SGBS »
D’une part
ET
Monsieur ….
Domicilié à ….
Née le ……..
Nationalité Sénégalaise
Ci-après comme « L’employé » ou M. ….
D’autre Part
Il a été conclu le présent contrat et convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : DATE D’EFFET ET DUREE
Le présent contrat prend effet le … . Il est convenu pour une durée de ….mois
ARTICLE 2 : OBJET – FONCTION ET POSITION HIERARCHIQUE
Monsieur … est embauché par la SGBS en qualité de …
Le présent contrat de travail est soumis aux dispositions du Droit de travail en vigueur au Sénégal.
Monsieur … déclare être libre de tout engagement antérieur et s’engage :
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• A effectuer loyalement, en toutes circonstances, les tâches qui lui seront confiées par l’employeur ;
• A observer rigoureusement les règles et les usages en vigueur dans la société, notamment le Règlement
Intérieur.
ARTICLE 3 : LIEU DE TRAVAIL
Le lieu de travail de Monsieur … est fixé à …
La SGBS se réserve le droit d’affecter pendant la durée du présent contrat dans tout autre lieu où elle a ses
activités et où elle estime qu’il sera mieux de remplir ses fonctions, charge à l’employeur de l’en informer par écrit
deux mois à l’avance.
ARTICLE 4 : REMUNERATION
Monsieur … percevra un salaire mensuel décomposé comme suit :
• Catégorie …
• Salaire de base :
ARTICLE 5 : COUVERTURE MEDICALE
Monsieur …. Sera couvert au titre de la maladie par l’IPM du groupe.
ARTICLE 6 : RETRAITE
Monsieur … sera affilié du Régime Général de l’IPRES.
ARTICLE 7 : CONGES
Monsieur … dispose d’un droit de congé de deux jours par mois travaillé, dont il peut jouir après une période
d’activités de 12 mois.
ARTICLE 8 : CESSATION DU CONTRAT
En cas de cessation du présent contrat de travail, à la charge de l’une ou l’autre des deux parties, les dispositions
applicables sont celles prévues par le code du travail au Sénégal.
Pour L’EMPLOYEUR Pour L’EMPLOYE

Monsieur Monsieur …
IV. CONTRAT DE TRAVAIL ET AUTRES CONTRATS

Le contrat de travail doit être distingué du contrat de mandat, du contrat d’entreprise et du contrat de société.
1. Contrat de travail et contrat de mandat
Le contrat de mandat est l’acte par lequel, une personne (le mandant) donne pouvoir à une autre personne
(mandataire) d’agir en ses lieu et place pour exécuter une prestation de service.
Le mandant peut être salarié, rémunéré et il agit sous les instructions et les ordres du mandant.
Pourtant, le contrat de mandat est différent du contrat de travail. Ce dernier a le champ d’application plus large.
En effet, le salarié peut exécuter à la fois des actes matériels et des actes juridiques alors que le mandataire ne peut
accomplir que des actes juridiques.
2. Contrat de travail et contrat d’entreprise
le contrat d’entreprise est un accord par lequel, une personne (l’entrepreneur) est chargée par une autre (le maître
de l’ouvrage) de réaliser un travail déterminé, moyennant rémunération.
Mais dans le contrat d’entreprise est différent du contrat de travail. En effet, le salarié est sous l’autorité de
l’employeur tandis que l’entrepreneur jouit d’une liberté totale dans l’exécution du travail qui lui est confié sous la
seule réserve de réaliser selon les modalités et les conditions prévues dans son contrat avec le maître de l’ouvrage.
3. Contrat de travail et contrat de société :
Le contrat de société est l’accord par lequel, deux ou plusieurs personnes conviennent de se mettre en commun
pour exercer une activité pouvant générer des profits, mais aussi entrainant des pertes.
Les associés sont égaux et partagent les gains ou les pertes. Mais, entre l’employeur et salarié il n’y a pas
d’égalité. Le salarié n’a pas droit à un partage de bénéfice et n’a pas à souffrir des désagréments de l’employeur
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CHAPITRE III : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est soumis à certaines conditions dont la violation entraine des sanctions qui produisent des
effets.
I. Les conditions de formation du contrat :
On distingue les conditions de fond des conditions de forme.
A. Les Conditions De Fond.
Le contrat de travail est soumis à certaines conditions de fond, communes à tous les contrats et des conditions de
fond qui lui sont spécifiques.
1. Les conditions de fond communes à tous les contrats
Les principales conditions de formation de contrat sont :
a. Le consentement
C’est l’accord libre et volontaire des parties pour contracter. Il doit être dépourvu de tout vice. Il ne doit y avoir ni
erreur, ni dol, ni violence (qu’elle soit physique ou morale).
b. L’objet du contrat :
C’est la chose sur laquelle portent les prestations des parties ; c'est-à-dire sur quoi va porter le contrat. Pour le
contrat de travail, c’est la prestation du travail et la rémunération convenue.
Il doit être licite. Ainsi, un contrat de travail portant sur la vente ou la production de stupéfiants, par exemple,
serait nul pour objet illicite.
c. La cause du contrat :
Elle doit être licite et morale, ainsi tout contrat de travail conclu dans le but d’établir ou de maintenir des relations
adultérines serait nul également.
d. La capacité :
C’est l’aptitude reconnue par la loi, à une personne, de jouir librement, de tous ses droits civils et politiques.
Au, Sénégal, la capacité est acquise à 18 ans (âge de la majorité).
Cependant, il existe des majeurs incapables : les majeurs qui est sous protection (déficients mentaux ou majeurs
sous curatelle ou les handicapés graves), les malades internés dans les hôpitaux ou soignés à domicile et toute
personne frappée d’incapacité civile et politique par la loi.
En outre, la loi autorise l’emploi des enfants à 15 ans et le mariage des filles à 16 ans, avec leur consentement et
le consentement de leurs parents respectifs.
2. Les conditions spécifiques au contrat de travail
Si le principe est la liberté de contracter, il y a cependant, un certain nombre de restrictions pour le contrat de
travail :
- Interdiction du travail pendant la période correspondant au congé de maternité,
- Interdiction d’employer des enfants moins de 15 ans,
- Interdiction du travail noir (travail illégal),
- Interdiction du cumul d’emplois sauf pour les travailleurs à temps partiel à condition qu’ils ne dépassent pas
la durée maximale du travail,
- Interdiction du débauchage.
B. les Conditions De Forme
En principe, le contrat de travail se forme librement ; il peut être verbal ou même tacite. Mais dans le but de
protéger le travailleur, la loi exige que certains contrats de travail soient écrits et soumis au visa d’approbation de la
direction du travail.
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1. L’Ecrit :
Le contrat à durée déterminée, le contrat d’engagement à l’essai, le contrat d’apprentissage et tout contrat
nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle doivent être obligatoirement écrits.
Le contrat à durée déterminée supérieure à trois mois, doit, en plus, être déposé à l’inspection du travail avant
toute exécution ; de même, un exemplaire du contrat d’apprentissage doit être déposé à l’inspection.
Tous ces contrats doivent être rédigés en français et comporter certaines mentions obligatoires.
Le Visa :
Le contrat nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle et le contrat de tâcheronnat,
doivent être visés par la direction du travail.
La demande de visa incombe à l’employeur. La direction du travail dispose d’un délai de réponse de 15
jours pour se prononcer. En l’absence de réponse au terme de ce délai, le visa est réputé avoir été accordé.
Le visa a pour but de permettre le contrôle de la légalité du contrat (c'est-à-dire sa conformité à la législation du
travail) mais aussi vérifier que le travailleur est libre de tout engagement et qu’il a consenti librement à la
conclusion du contrat.
II. Les Sanctions pour Violation de Ces Conditions
On distingue les sanctions pour violation des conditions de fond de celles pour violation des conditions de forme.
A. Sanctions pour violation des conditions de fond :
La violation des conditions de fond entraine la nullité absolue du contrat. Dans ce cas, toute personne intéressée
peut invoquer cette nullité et demander au juge d’annuler le contrat.
Toutefois, si la violation porte sur un vice de consentement ou sur la capacité, le contrat peut être régularisé à la
demande des parties.
B. Sanctions pour violation des conditions de forme :
La violation des conditions de forme de formation du contrat de travail peut entrainer son annulation par le juge.
Dans certains cas, la loi prévoit la conversion du contrat nul en un contrat à durée indéterminée.
Les sanctions dépendent du défaut d’écrit ou du défaut de visa.
1. Défaut d’écrit :
Le contrat à durée déterminée, le contrat d’apprentissage et le contrat d’engagement à l’essai qui n’ont pas été
constatés par écrit sont considérés conclus pour une durée indéterminée. Il en va ainsi pour les contrats de stage et
de tâcheronnat.
Donc, seul le contrat à durée indéterminée peut se former librement.
2. Défaut de visa :
Il faut distinguer deux hypothèses :
- Le visa est refusé : le contrat est nul de plein droit, c'est-à-dire que l’annulation est accordée par le juge à la
demande soit de l’employeur, soit du travailleur.
- Le visa n’est pas demandé ou le contrat n’est pas écrit : ces formalités incombent à l’employeur, seul, le
travailleur, peut dans ce cas, demander au tribunal l’annulation du contrat ainsi que des dommages et intérêts
en réparation au préjudice causé.
III. Effets de la nullité :
Le contrat de travail étant un contrat successif, l’annulation a pour effet la résiliation du contrat pour l’avenir ;
pour la période échue, les effets restent valables. Le travailleur doit percevoir une rémunération correspondante au
travail déjà effectué.
NB : La preuve de l’existence d’un contrat de travail se fait par tous les moyens (témoignages, commencement
de preuve par écrit, serment, …). Il suffit pour le travailleur, d’établir une relation de travail et une rémunération.
Par exemple le fait de démontrer qu’on a travaillé pendant quelques jours contre une rémunération est une preuve
d’un contrat de travail.
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CHAPITRE III : LES DIFFERENTES FORMES DE CONTRATS DE TRAVAIL
On distingue les principaux des nouveaux types de contrats.
I. Principaux types de contrats :
Il s’agit du contrat à durée déterminée, du contrat à durée indéterminée, du contrat d’engagement à l’essai et du
contrat d’apprentissage.
A. Contrat à Durée Déterminée (CDD) :
1. Définition :
C’est le contrat dont la durée est déterminée à l’avance suivant la volonté des parties. Exemple : un contrat de
travail de 18 mois.
Mais, l’art. L41 al.2 ajoute qu’un contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé, ou la
réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement fixée avec précision est assimilé à un contrat à
durée déterminée. Exemple : construction d’un immeuble.
De même, poursuit la loi, le contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain mais dont la
date n’est pas exactement connue est également assimilé à un contrat à durée déterminée. Exemple : remplacement
d’un travailleur qui va aller en retraite.
Bref, c’est le contrat dont la durée est déterminée à l’avance suivant la volonté des parties ou le contrat de
travail passé pour l’exécution d’un ouvrage ou la réalisation d’une entreprise donnée ou encore le contrat dont le
terme est subordonné à un événement futur et certain.
2. Particularités :
a. Particularité liée à la durée de du contrat :
La durée maximale du contrat à durée déterminée est de deux ans sauf pour les contrats conclus dans le but de
réaliser un ouvrage déterminé, mais dans ce cas, le contrat ne peut pas être renouvelé.
b. Particularité liée à la durée de du contrat :
La durée maximale du contrat à durée déterminée est de deux ans sauf pour les contrats conclus dans le but de
réaliser un ouvrage déterminé, mais dans ce cas, le contrat ne peut pas être renouvelé
c. Particularité liée au nombre de contrats :
Une même entreprise ne peut conclure avec un même travailleur plus de deux contrats à durée déterminée, ni
renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée. C'est-à-dire qu’au terme du troisième contrat, si
l’employeur rompt le contrat, cette rupture sera considérée comme licenciement d’un travailleur engagé à durée
indéterminée. Elle sera soumise aux règles de la rupture de ce contrat.
Cependant, cette limitation du nombre de contrats ne s’applique pas :
- Aux dockers,
- Aux travailleurs journaliers,
- Aux travailleurs saisonniers engagés pour une durée de campagne agricole commerciale, artisanale ou
industrielle,
- Aux travailleurs engagés en complément d’effectif pour surcroît d’activité,
- Aux travailleurs engagés en remplacement d’un salarié absent pour cause de service militaire, maladie,
accident de travail, congé de maternité etc.
B - Le Contra A Durée Indéterminée
Comme son nom l’indique, c’est un contrat dont la durée n’est pas fixée à l’avance.
Selon l’art. L49 « tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du
contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme un contrat à durée
indéterminée ».
C - Le Contrat d’Engagement A l’Essai
« Il y a engagement à l'essai, lorsque l'employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat définitif verbal
ou écrit, décident au préalable, d'apprécier notamment le premier la qualité des services du travailleur et son
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rendement, le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d'hygiène et de sécurité, ainsi que le climat
social » art. L36
C’est donc un contrat de mise à l’épreuve permettant aux deux parties de s’apprécier mutuellement avant de se
lier par un contrat définitif.
La convention collective nationale fixe la durée de l’essai à :
Huit jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée,
Un mois pour les travailleurs payés au mois, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés,
Trois mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés.
La période d’essai est renouvelable une seule fois sur accord préalable des parties. Ainsi, la durée maximale de
l’essai est de 6 mois renouvellement compris.
La prolongation des services après expiration de l’essai, sans qu’il ait établissement d’un nouveau contrat
équivaut à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.
Le contrat d’engagement à l’essai doit être écrit sous peine de nullité.
Cependant il peut être rompu unilatéralement à tout moment, sans préavis, ni indemnité.
D - Le Contrat d’Apprentissage
Aux termes de l’art. L73, le contrat d'apprentissage est un contrat de travail par lequel l’employeur s'engage,
outre le versement d'une allocation d'apprentissage, à assurer à un jeune apprenti, une formation professionnelle
méthodique et complète, dispensée dans l'entreprise et éventuellement dans un centre de formation d'apprentis. Ce
jeune travailleur s'oblige, en retour, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat.
Par ailleurs, à l’issu de l’apprentissage, il est délivré à l’apprenti un certificat attestant l’exercice du contrat.
Ainsi, il est possible que l’apprenti soit amené à un examen professionnel organisé par l’autorité conjointe du
milieu du travail et de la formation professionnelle. S’il réussit à l’examen, il lui est remis, alors, un Certificat
d’Aptitude Professionnelle (CAP) qui devrait lui permettre d’affronter le marché de l’emploi.
V. LES NOUVEAUX TYPES DE CONTRATS
Il s’agit du contrat de tâcheronnat et du contrat de stage.
A. Le Tâcheronnat :
Le tâcheronnat est celui qui lie le tâcheron aux ouvriers.
Le tâcheron est un maître ouvrier inscrit au registre des corps et métiers et qui recrute à titre occasionnel des
ouvriers, les fournit l’outillage et les matières premières en vue de réaliser un ouvrage déterminé.
La réalisation de cet ouvrage se fait soit directement pour le maître de l'ouvrage soit pour le compte de
l'entrepreneur.
Il est interdit au tâcheron d'exploiter les ouvriers, de les marchander ou de sous-traiter en tout ou partie ses
contrats de tâcheronnat.
Que les travaux soient exécutés ou les services fournis dans les ateliers, magasins ou chantiers de l'entrepreneur
ou en dehors de ceux-ci, l’entrepreneur est, en cas d'insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne
l'ensemble de ses obligations à l'égard des travailleurs. Dans ce cas, il est responsable du paiement des salaires, de
l'allocation de congés payés dus aux travailleur et assume les obligations de l'employeur en matière de sécurité sociale.
Le travailleur lésé et les institutions obligatoires de sécurité sociale auront, dans les deux cas ci-dessus, une action
directe contre l'entrepreneur.
Le contrat de tâcheronnat est soumis au visa de l’inspection du travail sous peine de nullité.
B. Le contrat de stage :
C’est le contrat réservé aux élèves et étudiants des écoles de formation professionnelle, qui en entreprise,
acquièrent les connaissances pratiques de leurs futurs métiers ou mettent en pratiques leur connaissance théorique.
(Suite, voir décret 2015 relatif aux règles applicables au contrat de stage).
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CHAPITRE V : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il s’agit d’étudier les obligations des parties (I) et l’exécution du contrat dans le temps (II).
I. LES OBLIGATIONS DES PARTIES
Ces sont les obligations de l’employeur (A) et les obligations du travailleur (B)
A. Les Obligations de l’Employeur :
Aussi bien que le travailleur, le contrat de travail met à la charge de l’employeur un certain nombre
d’obligations.
Parmi ces obligations, on peut citer :
L’obligation de fournir du travail :
Une fois le contrat conclu quelque soit la durée, l’employeur n’a pas le droit de suspendre unilatéralement ce
contrat pour absence de travail sauf pour les cas prévus par la loi. Il doit fournir les activités indiquées dans le
contrat sauf usage ou circonstances contraires, offrir au salarié les moyens matériels et humains sauf cas
particuliers.
L’obligation de paiement du salaire : Le salaire est l’obligation principale de l’employeur. C’est l’ensemble
des prestations perçues par le travailleur en échange de sa force de travail. Il est constitué par un montant fixé
par les parties (mais la loi dit que le salaire de base ne peut pas descendre au dessous du SMIG), et ses
accessoires.
L’obligation d’assurer de bonnes conditions d’hygiène et de à la sécurité aux travailleurs,
L’obligation relative au risque professionnel : L’employeur est tenu de faire affilier son personnel aux
organismes de sécurité sociale et de la retraite.
L’obligation d’un bilan social : le bilan social est un document récapitulatif des principales données chiffrées
de l’entreprise permettant de pouvoir apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les
réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée. C’est une obligation
de l’employeur à l’égard des salariés, mais aussi et surtout à l’égard de l’administration publique (Inspection du
travail).
B. les Obligations du Travailleur :
Elles comprennent entre autres :
- L’obligation d’exécuter la prestation de travail qui lui a été confiée,
- L’obligation de se soumettre aux ordres et aux instructions de l’employeur et au respect du règlement
de l’entreprise ;
- L’obligation de se conformer au règlement intérieur de l’entreprise,
- L’obligation d’être ponctuel et assidu au travail,
- L’obligation de non concurrence. En effet, le salarié ne doit pas concurrencer son employeur pendant
tout le temps où il est sous l’autorité de ce dernier.
- L’obligation de discrétion et de réserve à l’égard des cadres.
- L’obligation de garder le secret professionnel. En effet, le salarié ne peut divulguer hors de
l’entreprise, des informations présentant un caractère confidentiel dont il a eu connaissance en raison de ses
fonctions.
II. L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE TEMPS
Il s’agit de savoir la période du travail (§1), la durée du travail (§2), le repos hebdomadaire (§3) et les congés
payés (§4).
Paragraphe I : LA Période de Travail
Il s’agit ici de se demander à quel moment le travail doit être effectué : le jour ou la nuit.
En principe, le travail s’effectue pendant le jour. Dans ce cas, il n’y a pas beaucoup de difficultés ; il suffit
qu’entre deux prestations, il y ait une pause.
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En revanche, lorsque le travail s’effectue la nuit, il existe une réglementation particulière qui tient compte de
plusieurs facteurs.
Dans un premier temps, il faut définir le travail de nuit. C’est celui qui s’effectue entre 22 heures et 5 heures du
matin.
Le travail de nuit est très pénible surtout au niveau de son exécution. C’est pourquoi, dans certains secteurs, on
l’interdit aux femmes et aux enfants.
En plus, le travail de nuit bénéficie d’une majoration dans la rémunération. Si le travail se fait de façon habituelle
la nuit, la majoration est de 30% par rapport au normal ; par contre, s’il s’agit d’un travail occasionnel, la
majoration est 50%.
Enfin, il faut signaler l’interdiction du travail de nuit pour les femmes et les enfants, a des exceptions,
notamment dans les entreprises familiales ou quand l’intérêt public l’exige ou encore lorsqu’il s’agit d’éviter la
détérioration de matières périssables.
Paragraphe II : la Durée du Travail
Il s’agit de savoir pendant combien de temps le salarié est tenu d’exécuter sa prestation. Le législateur a fixé la
durée hebdomadaire du travail (I) et les heures considérées comme heures supplémentaires (II) qu’en est-il des
nouvelles formes de travail (III) ?
I. La Durée hebdomadaire du travail :
1. Principe :
Selon l’art. L 135 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 40 heures. Cette durée est
répartie comme suit :
- 8 heures de travail par jour en raison de 5 jours par semaine et un jour de repos le samedi ou le lundi
en plus du dimanche.
- 6 heures 40 minutes par jour en raison de 6 jours par semaine.
- Une répartition inégale dans la semaine avec un maximum de 8 heures par jour de manière à laisser
un jour et demie de repos par semaine légale.
- Pour les travailleurs journaliers la durée légale est de 6 heures 40 minutes par jour.
- 8 heures par jour, dans les entreprises agricoles où la durée hebdomadaire est fixée, en général, à 48
heures.
En moyenne, le travailleur effectue 173,33 heures légales par mois.
Cependant, ce principe admet des exceptions.
2. Exceptions à la durée légales :
D’abord, des règlements peuvent revoir des durées hebdomadaires de présence au travail inférieures ou
supérieures à 40 heures mais équivalent à la durée légale.
La durée est ainsi diminuée pour certains travaux pénibles. Exemple : travaux à effectuer dans des chantiers
ou mines lorsque les conditions de température ou d’humidité sont anormales.
Une durée de présence supérieure à la durée légale est admise dans certaines professions en raison de la nature
du travail ou de son caractère intermittent. Exemple : personnels des hôpitaux, des restaurants, hôtels domestiques
etc.
Les employeurs peuvent dépasser la durée légale du travail pour récupérer des heures perdues à la suite d’une
interruption collective du travail due à des causes accidentelles ou cas de force majeure.
II. Les Heures Supplémentaires :
En principe, on considère comme heure supplémentaire, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la
durée légale de travail sous réserve du système d’équivalence. Les heures supplémentaires doivent être autorisées.
A défaut, leur exécution peut constituer une modification substantielle du contrat de travail.
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La Convention Collective Nationale Interprofessionnelle (CCNI) fixe le taux de majoration des heures
supplémentaires par rapport au taux normal comme suit :
De la 41e heure à la 48e heure : le taux est de 15% ;
A partir de la 49e heure 40% si c’est le jour et 60% ;
Les jours de repos et jours fériés : 60% si c’est le jour et 100% si c’est la nuit.
La rémunération des heures supplémentaires doivent se faire de façon exacte et figurer visiblement dans le
bulletin de salaire.
Application :
Problématique :
Jean est employé par une entreprise de la place où il est payé 1900F/heure. La semaine passée, il a effectué 55
heures dont 4 heures la nuit du jeudi.
1. A – t – il effectué des heures supplémentaires ?
2. Si oui, calculez le nombre d’heures supplémentaires et leur montant.
Solution :
1. Oui, il a effectué des heures supplémentaires car il a dépassé les 40 heures légales. Selon la loi, toute heure
effectuée au delà de la durée légale est considérée comme heure supplémentaire.
2. Calcul du nombre et montant des heures supplémentaires.
- Nombre d’heures supplémentaires= durée totale effectuée – durée légale
= 55H – 40H = 15H
- Montant heures supplémentaires : - pour les 4H nuit du jeudi, majoration 60%
= 4 (1900 + (1900X60%)) = 12160F
-pour les 8H à 15% (41e – 48e H)
On a 8 (1900+ (1900X15%)) = 17480F
-pour les 3H qui restent, elles sont majorées à 40%
On aura 3 (1900 + (1900X40%)) = 7980F
Montant total des heures supplémentaires est de : 12160F + 17480F + 7980F = 37620F
III. Les nouvelles formes de travail :
Il y en a deux essentiellement : c’est le travail temporaire (1) et le travail à temps partiel (2).
1. Le travail temporaire :
Le travailleur temporaire est celui envoyé en mission pour une durée limitée dans une autre entreprise appelée
entreprise utilisatrice. Donc, le travail temporaire fait intervenir une entreprise particulière qui met à la disposition
des entreprises utilisatrices des travailleurs temporaires. Il en résulte ainsi deux employeurs : un employeur de fait
et un employeur de droit.
L’employeur de droit est l’entreprise de travail temporaire et l’employeur de fait est celle qui utilise les
travailleurs temporaires.
2. Le travail à temps partiel :
Selon l’art. L 137 du code du travail : « sont considérés comme horaires à temps partiel, les horaires inférieures
au cinquième au moins de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou
l’établissement ».
Au Sénégal, la mise en œuvre du travail à temps partiel nécessite un avis préalable des délégués du personnel et
l’information à l’Inspecteur du travail. En plus le contrat doit être constaté par écrit.
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Paragraphe III : les Repos
I. Le repos Hebdomadaire
A. Principe :
En principe, le repos hebdomadaire a lieu le dimanche et est obligatoire. L’employeur ne peut obliger le salarié
de travailler le jour de repos sou peine de sanctions pénibles. Le repos hebdomadaire est au minimum d’un jour par
semaine.
B. Dérogations :
Il s’agit des dérogations au repos hebdomadaire (1) et des dérogations au repos dominical (2)
1. Dérogations au repos hebdomadaire :
Elles sont accordées avec ou sans repos compensateur :
Dérogations avec repos compensateur : le repos hebdomadaire peut être suspendu pendant une période
déterminée ou même supprimé dans certains cas. Par exemple pour les gardiens. Le personnel doit alors avoir un
repos compensateur ou un congé supplémentaire.
Dérogations sans repos compensateur : elles sont accordées essentiellement pour les travaux urgents dont
l’exécution immédiate est nécessaire. Dans ce cas, les heures de travail sont payées au tarif normal des heures.
2. Dérogations au repos dominical :
Certaines dérogations peuvent être de plein droit, d’autres autorisées par le Ministre lorsque le repos simultané
de tout le personnel compromet le fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit, le plus souvent des entreprises qui ne
peuvent pas être fermées le dimanche. Selon le cas, le repos peut être pris un autre jour ou par roulement.
II. les Congés Payés
Pour que le salarié bénéficie du droit aux congés payés, il faut qu’il effectue 12 mois de service dans l’entreprise.
La durée des congés payés est de 2 jours ouvrables par mois (soit 4 semaines par an).
D’où : Durée congés normaux = ( nombre mois effectués avant d’aller en congés) X 2jrs
Cette durée peut être majorée par la loi (par exemple, les mères de famille ont droit à 1 jour de congé
supplémentaire pour chaque enfant de moins de 14 ans enregistré à l’état civil). Elle peut être aussi majorée par les
conventions collectives ou les règlements en fonction de l’ancienneté du travailleur.
La durée du congé fixée au premier alinéa du présent article est augmentée à raison de:
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 10 ans de services continus ou non, dans la même entreprise;
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans;
- 3 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans;
- 6 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans.
A condition qu'elles aient accompli la période de référence prévue à l'article 145 du Code du Travail, les femmes
salariées ou apprenties bénéficient d'un congé supplémentaire payé sur les bases suivantes :
- 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de
référence;
- 2 jours de congé supplémentaires par enfant mineur à charge à compter du 4e si elles ont plus de 21 ans au dernier
jour de la période de référence.
Au moment du départ en congé, l’employeur doit verser au salarié une allocation de congé égale à un douzième
des sommes perçues par le travailleur, pendant les 12 derniers mois, correspondant à la période de référence et à
l’exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement des frais.
Salaire Général Mensuel Moyen X nombre de mois effectués
Allocation congés normaux = 12
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En ce qui concerne les jours de congés supplémentaires accordés conformément à l'article 55 ci-dessus, le calcul de
l'allocation s'effectue sur les mêmes bases. Pour ce faire, le salaire de congé normal étant établi, son montant est divisé
par le nombre de jours de congés concernés et multiplié par le nombre de jours dus.
allocation congés normaux X durée congés supp
Allocation congés supplémentaires =
durée congés normaux
L’employeur ne peut pas exiger du travailleur qu’il lui fournisse un travail pendant le congé et le travailleur ne
peut l’accepter, même contre une compensation pécuniaire.
1. Application :
Mme Diouf travaille dans une entreprise de la place depuis 17 ans. Elle est mariée et mère de 4 enfants âgés
respectivement de 15ans, 12 ans, 8ans et 4ans.
Après un an et deux mois de service effectif, elle demande d’aller en congés payés.
1. A – t – elle aux congés payés ?
2. Si oui, calculer la durée de ses congés.
3. Calculer son allocation de congés.
2. Correction :
1. Oui, Mme Diouf a droit aux congés payés parce qu’elle a effectué plus de 12 mois de service effectif.
2. Calcul de la durée des congés
Pour les congés normaux, elle a 2 jours ouvrables par mois. Donc, ayant effectué un an et deux mois
c'est-à-dire 14 mois, elle aura 14 X 2 = 28 jours
Pour les congés supplémentaires, elle aura :
- Pour l’ancienneté 2jours (après 15 ans = 2jours)
- Pour les enfants de mois de 14 ans elle a un jour par enfant de -14ans. Donc, ayant 3 enfants, elle
aura 3jours supp.
- D’où durée totale congés supp. = 2jrs + 3jrs = 5jours
III. Congés de Maternité
Les congés de maternité sont réservés aux femmes salariées, en état de grossesse très avancée.
La durée est de 14 semaines : six semaines avant l’accouchement et huit semaines après accouchement. Ce délai
peut être prolongé de deux à trois semaines en cas de nécessité.
Conformément aux dispositions de l‘article 138, alinéa 6 du Code du travail, la femme salariée enceinte a droit
à des indemnités journalières pendant la durée de son congé de maternité dans la limite de six semaines avant et
huit semaines après l‘accouchement.
L‘indemnité se calcule à raison de la totalité du salaire journalier effectivement perçu lors de la dernière
paie, y compris éventuellement les indemnités inhérentes à la nature du travail.
Le montant de l‘indemnité est égal à autant de fois le salaire journalier qu‘il y a de jours, ouvrables ou
non, pendant la durée de la suspension du travail.
L‘indemnité journalière est payée soit par période de 30 jours, soit à l‘expiration de six semaines avant
ou des huit semaines après l‘accouchement, soit à l‘expiration du congé supplémentaire prévu à l‘article 26.
Indemnité congé de maternité = Salaire Général Mensuel Moyen X 98 / 30
CHAPITRE VI : LE SALAIRE
Le salaire est ce que l’employeur paie au travailleur en contrepartie du travail effectué. Son étude du salaire peut
se faire en 3 points essentiels : les composants du salaire (§1)), le paiement du salaire (§2) et la protection du salaire
(§3).
Paragraphe I : les Composantes du Salaire
Le salaire est composé de deux éléments principaux : le salaire de base et les accessoires.
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I. Le Salaire de Base :
Le salaire est généralement fixé en fonction du temps durant lequel le travailleur se met à la disposition de
l’employeur.
IL est librement fixé par les parties sous réserve de respecter le salaire minimum fixé par la convention
collective, ou l’accord, ou à défaut, par voie réglementaire. Ce minimum est fixé comme suit :
- Le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) est de 339,81 FCFA l'heure depuis le 1er
décembre 2019. Pour la plupart des conventions collectives, le salaire mensuel de la première catégorie est
d'environ 58900 FCFA pour 173 heures 33 de travail par mois;
- Le Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) pour les travailleurs relevant des entreprises
agricoles est de 213,92 FCFA l'heure depuis le1er juin 2018.
Il existe diverses formes de salaires :
- Le salaire au rendement : dans ce cas, on tient compte des résultats enregistrés par l’entreprise. Selon
que ces résultats sont bons ou mauvais, le salaire augmente ou diminue.
- Le salaire à temps : ici, on ne tient pas compte de la production quantitative ou qualitative. On se
réfère à temps donné, déterminé à l’avance.
- Le paiement à tache ou à pièce ;
- Le paiement en nature ; mais on interdit que ce paiement soit effectué totalement en nature ou par
boisson alcoolisée
II. Les Accessoires du Salaire :
Il s’agit des différentes sommes ou prestations en nature qui s’ajoutent au salaire de base. Elles sont nombreuses
et variées.
Elles prennent selon le cas, la forme de gratifications, de primes et indemnités, de prestation en nature.
1. Les gratifications :
Elles sont souvent appelées primes et sont souvent versées en espèce selon une certaine périodicité. Il existe : le
13ème mois, la prime de résultat, la prime de bilan …
Elles sont facultatives et visent à motiver le travailleur (elles relèvent du pouvoir discrétionnaire de l’employeur).
Cependant elles sont assimilées à un salaire dans les cas suivants :
- Lorsqu’elles sont contractuelles, conventionnelles ou contenues dans un accord d’établissement.
- Lorsqu’elles résultent d’un usage (voir les sources du droit pour les caractéristiques de l’usage).
2. Les primes et indemnités :
Elles sont nombreuses. On en tiendra compte quelques unes :
Prime d’ancienneté : Elle récompense la fidélité du travailleur à son entreprise. Elle fut rendue obligatoire par
de nombreuses conventions collectives. L’article 45 de la CCNI prévoit que la prime d’ancienneté est de 2 % du
salaire catégoriel appliqué à l’ensemble des heures effectuées par le travailleur après deux années de présence
effectives. Ce taux progresse de 1 % chaque année jusqu’à la 25ème année incluse.
Prime de rendement : Elle consiste en un supplément du salaire proportionnel à l’élévation de la production ;
elle est donc, destinée à stimuler la productivité du travailleur.
Prime de transport : Elle est allouée au travailleur résidant à plus de trois kilomètre de son lieu de travail. A la
fin des années 90, l’indemnité était fixée à 458 Francs par jour.
Prime e panier : Elle est destinée à défrayer le travailleur qui travail dans des circonstances qui font qu’il est
obligé de prendre ses repas sur son lieu de travail.La CCNI prévoit, dans son article 44 que la prime de panier est
égale à trois fois le SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) et est due aux travailleurs qui remplissent
les conditions suivantes :
- Lorsque le travailleur effectue au moins 6 heures de travail de nuit ;
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- Lorsque le travailleur effectue 10 heures ininterrompues ;
- Lorsque le travailleur effectue trois heures en plus de son horaire normal.
Prime de salissure : Elle n’est due que pour les travailleurs exposés à des travaux exceptionnellement salissant.
Elle est fixée à 11,5 % du SMIG par heure d’exposition. Le travailleur n’a pas droit à cette prime lorsque la tenue et
les moyens pour son nettoyage sont fournis par l’employeur.
Indemnité de déplacement : Elle est allouée au travailleur déplacé pour une durée inférieur à six mois en
dehors de son lieu habituel de travail. Elle n’est due que lorsque le déplacement occasionne pour le travailleur des
frais supplémentaires. En ce qui concerne les montants, la CCNI prévoit une rémunération en fonction de la
catégorie du travailleur et des frais engagés.
La prime d’outillage : Elle est allouée au travailleur chargé de travailler avec son propre outillage.
La prime d’habillement : Elle est due au travailleur effectuant un travail entraînant une détérioration anormale
des vêtements lorsque la tenue de travail n’est pas fournie par l’employeur.
3. Les prestations en nature :
L’employeur est tenu d’assurer au travailleur :
- Un logement suffisant : Si le travailleur est déplacé hors de sa résidence habituelle pour l’exécution
de son contrat.
- Un ravitaillement en denrées alimentaires de premières nécessité lorsque le travailleur n’a pas la
possibilité de s’en procurer par ses propres moyens. Par exemple pour les travailleurs dans les chantiers en brousse.
Cette prestation n’est pas gratuite, le travailleur doit la rembourser.
Paragraphe II. Le paiement du salaire
Il faudra en étudier les modalités (I) et la preuve du paiement (II).
I. Les Modalités du Paiement :
Elles sont strictement réglementées par la loi.
1. Epoque et lieu de paiement :
Le salaire doit être payé à intervalles réguliers et dans un délai maximum après la période donnant droit au
salaire :
- Huit jours pour le salaire mensuel,
- Quatre jours pour le salaire bihebdomadaire,
- Deux jours pour le salaire hebdomadaire.
La paie doit s’effectuer sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur si la somme est inférieure ou égale à
100.000 F. si la somme dépasse 100.000F, elle est virée dans le compte bancaire du travailleur. Elle est faite
pendant les heures de travail.et le temps passé à la paie est considéré comme temps de travail et est rémunéré
comme tel.
2. Forme du paiement :
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Sénégal ; il est formellement interdit de payer tout ou
une partie du salaire en alcool. De même, le salaire ne peut être payé tout en nature, sous réserve du logement et de
la nourriture.
II. La Preuve du Paiement :
Au moment de la paie, l’employeur doit remettre un bulletin de salaire au travailleur. Ce bulletin doit contenir
certaines indications et mentions obligatoires notamment : l’emploi occupé, les catégories professionnelles, la
décomposition du salaire etc.
En outre, le travailleur doit émarger le registre des paiements qui comportent les mentions que le bulletin de paie.
La non production d’un double de bulletin de paie, du registre de paiement ou d’une attestation bancaire ou postale
de paiement constitue une présomption irréfragable de non paiement du salaire en cas de contestation sur la réalité
du paiement du salaire, dans ce cas, même si l’employeur avait déjà payé, il doit payer une seconde fois. En plus, si
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l’employeur n’a pas décomposé le salaire, la somme indiquée sur le bulletin est présumée représenter le salaire de
base. Mais, cette présomption est simple ; elle peut être battue par une preuve contraire.
Paragraphe III : Protection du Salaire
Le salaire est protégé contre le travailleur lui-même et ses créanciers (I), contre les créanciers de l’employeur (II)
et contre l’employeur lui-même (III).
I. Protection du Salaire contre les Créanciers du Travailleur et contre lui-même :
Si le travailleur ne paie pas ses créanciers, ceux-ci ne peuvent pas saisir l’intégralité de son salaire.
Seule une proportion variable du salaire global peut être saisie. Mais déduction sera faite des impôts et
prélèvements obligatoires perçus à la source (FNR par exemple), des indemnités représentatives de frais, des
prestations familiales, des indemnités journalières et rentes des accidents du travail et toute somme déclarée
insaisissable par la loi.
Cette portion saisissable et cessible est la suivante :
- 10% jusqu’à 20.000 F
- 20% de 20.000 F à 30.000 F
- 30% de 30.000 F à 100.000 F
- 40% de 100.000 F à 200.000 F
- 100% au-delà de 200.000 F
Mais lorsque la saisie ou la cession a pour cause le paiement de sommes dues en remboursement de prêts
contractés pour l’achat ou l’acquisition d’un immeuble à usage habitation, ou le remboursement des frais d’hôpital
ou clinique, il est prévu une proportion saisissable supplémentaire qui est la suivante :
- 10% jusqu’à 20.000 F
- 20% de 20.000 F à 30.000 F
- 30% de 30.000 F à 100.000 F
- 10% de 100.000 F à 200.000 F
Enfin, en toute hypothèse, le montant des prélèvements et retenues, quelle que soit leur nature, ne peut en aucun
cas dépasser les 2/3 du montant ainsi obtenu.
II. Protection du Salaire contre les Créanciers de l’Employeur :
Pour éviter que le travailleur concoure avec les créanciers de l’employeur, lorsque ce dernier devient insolvable,
le législateur lui confère certaines garanties.
Le salarié bénéficie d’un privilège qui s’exerce sur les biens meubles et immeubles de l’employeur. En effet,
dans les 10 jours qui suivent le jugement déclaratif de liquidation des biens ou du règlement judiciaire, le syndic
doit payer les salariés sur les liquidités disponibles.
Ce privilège est une sûreté accordée au salarié compte tenu du caractère alimentaire de son salaire. Avec ce
privilège, le salarié va bénéficier d’un droit de préférence.
En plus, le salarié bénéficie d’un privilège portant sur la fraction insaisissable du salaire qui occupe le 2 e rang en
matière immobilière et 3e rang en manière mobilière.
III. Protection du Salaire contre l’Employeur lui-même :
L’employeur ne peut pas infliger des amendes à un salarié pour raison indisciplinaire par exemple. En plus, il ne
peut faire des retenues sur les salaires que dans des hypothèses limitées. C’est par exemple les prélèvements
obligatoires pour les cotisations des travailleurs aux l’IPR. Enfin, pour éviter un endettement excessif des
travailleurs vers l’employeur, la loi limite les prêts à un montant qui ne peut dépasser le salaire.
CHAPITRE VII : CONTRAT DE TRAVAIL ET MODIFICATIONS AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Il y a deux situations essentielles : la modification dans la situation juridique de l’employeur (§1) et la révision
du contrat de travail (§2).
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Paragraphe I : Modification dans la Situation Juridique de l’Employeur
Il faut partir d’une hypothèse simple : un employeur est remplacé par un autre. Est-ce que le nouvel employeur
est tenu de respecter les contrats de travail en cours alors que lui il ne les a pas conclus ?
Ici, le législateur a consacré une solution qui fait exception au principe du droit commun 4. En effet, l’art. L66
dispose : « s’il survient une modification dans le situation juridique de l’employeur, notamment par succession,
reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats en
cours au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise». Donc, on
peut dire que lorsqu’il y a changement d’employeur, le nouvel employeur est tenu de respecter les contrats en
cours.
Le législateur vise, dans notre cas, la sauvegarde de l’emploi. Mais pour cela, il faut que certaines conditions
soient réunies.
1. Conditions d’application du texte :
Trois conditions apparaissent :
- Il faut qu’il y ait une modification dans la situation juridique de l’employeur. Mais, la loi ne définit
pas ce que c’est. Elle n’a fait que citer (notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente,
fusion, transformation de fonds, mise en société).
- Il faut des contrats de travail en cours au moment de la modification. N’importe quel contrat de
travail
- Il faut que l’entreprise poursuive continuellement son activité à la suite de la modification. Soit, la
même activité, soit une activité similaire ou connexe (qui a un lien étroit avec l’activité).
Si ces trois conditions sont réunies, les contrats de travail se maintiennent par l’effet de la loi. Cependant, ce
maintien de l’emploi est très relatif.
2. La relativité du maintien de l’emploi :
On peut faire 3 observations qui montrent que ce maintien est fragile :
- D’abord, l’ancien employeur avant la modification peut inciter les salariés au départ soit volontaire,
soit par licenciement à cause de transfert envisagé.
- Ensuite, l’emploi maintenu est un emploi réduit. Il n’est maintenu que les contrats en cours.
- Enfin, le nouvel employeur est totalement libre de licencier qui il veut dès son accès à la fonction.
L’essentiel est de respecter les règles prévues pour le licenciement.
Paragraphe II : la Révision du Contrat de Travail
Il peut arriver que, pour des raisons diverses, les parties au contrat veuillent modifier certaines de leurs
obligations.
Lorsque les parties s’entendent, il n y pas de problème, mais si de façon unilatérale, l’une des parties, notamment
l’employeur, décide de modifier le contrat, il peut surgir de difficultés.
En droit du travail, on doit distinguer selon l’importance de la modification envisagée :
- S’il s’agit d’une modification légère, l’employeur n’a pas besoin de demander le consentement du
salarié ; il est même en droit de la lui imposer. Car, le salarié avait accepté à l’avance de se placer sous la
subordination de son employeur. Par conséquent, ce dernier peut lui donner des instructions, même s’il s’agit
d’instructions modificatives du contrat. Il suffit que la modification soit légère. Par exemple, l’employeur peut
modifier les horaires du travail ou réaménager l’organisation du travail au sein de l’entreprise.
- S’il s’agit d’une modification importante, on parle de modification substantielle. Dans ce cas, il faut
nécessairement que le salarié accepte. Mais, qu’est ce qu’une modification substantielle ? pour le savoir, on
compare la situation du salarié avant et après la modification envisagée. Si la situation présente plus de pénibilité,
alors la modification est substantielle. Par conséquent, la loi de 1997 stipule qu’il faut une notification écrite de la
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selon ce principe, un tiers ne peut être ni créancier, ni débiteur en vertu d’un contrat qu’il n’a pas conclu.
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modification envisagée. Si le salarié accepte, il faut respecter une période équivalente à celle d’un préavis. Si le
salarié refuse et que l’employeur persiste dans sa position, le contrat risque d’être rompu et la rupture sera
imputable à l’employeur. Alors, il faudra respecter les règles relatives au licenciement.
CHAPITRE VIII : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
C’est une technique qui consiste à maintenir l’emploi malgré l’interruption de l’activité de l’entreprise.
Le code de 1997 a admis de nouvelles causes de suspension qu’il faudra relever (§1) avant de mettre l’accent sur
les effets de la suspension de contrat de travail (§2).
Paragraphe I : Causes de la Suspension
Il faut distinguer les causes liées à l’employeur (I) et celles liées à l’employé (II)
I. Causes liées à l’employeur
Il y a le Lock-out (1) et le chômage technique (2).
1. Le Lock-out :
C’est une interruption des activités de l’entreprise décidée par l’employeur à la suite ou à l’occasion d’un conflit
collectif. C’est en quelque sorte la grève de l’employeur. C’est l’hypothèse à laquelle parce qu’il y a grève ou une
grève se prépare, l’employeur décide par réaction de suspendre les activités de lentreprise.
2. Le Chômage Technique :
L’art. L65 le définit comme suit : « en cas de nécessité d'une interruption collective de travail résultant de causes
conjoncturelles ou de causes accidentelles, tels que des accidents survenus au matériel, une interruption de la force
motrice, un sinistre, des intempéries, une pénurie accidentelle de matières premières, d'outillage, de moyens de
transport, l'employeur peut, après consultation des délégués du personnel, décider de la mise en chômage technique
de tout ou partie du personnel de l'entreprise, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée »
Cette définition fait une confusion entre chômage technique et mise à pied économique. Or, la mise à pied
économique est une décision voulue par l’employeur alors que le chômage technique est une situation subie par
l’employeur.
II. Causes liées aux salariés :
Il s’agit généralement : la grève (1), les absences autorisées (2) et la disponibilité (3).
1. La grève :
C’est la cessation collective et concertée du travail en vue de la satisfaction de revendication professionnelle. Le
droit de grève et le lock-out sont réglementés dans les conflits collectifs. Cependant, il faut retenir que seule la
grève licite est admise ; quand elle est illicite, elle constitue une faute lourde.
2. Les Absences Autorisées :
C’est en cas de maladie, d’accident de travail, de congé de maternité, de congés payés, de détention préventive
ou de service militaire de l’employé.
Les absences de courte durée justifiées par un événement grave dûment constaté, intéressant directement le foyer
du travailleur, peuvent être accordées. Mais, pourvu que l'employeur soit avisé au plus tard dans les quatre jours qui
suivent l'événement et que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
En plus, des permissions exceptionnelles d'absence qui, dans la limite de 15 jours par an, ne sont pas déductibles
du congé réglementaire, et n'entraînent aucune retenue du salaire, sont accordées au travailleur ayant six mois au
moins d'ancienneté dans l'entreprise, pour les événements familiaux.
3. La Disponibilité :
Il s’agit de la position du travailleur, qui pour convenance personnelle et après avoir été autorisé, cesse
momentanément son service chez l’employeur (art. L68). La loi ajoute que la disponibilité est une situation
exceptionnelle laissée à l’appréciation de l’employeur.
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Paragraphe II : Effets de la suspension
La suspension a pour effet principal, la suspension des obligations principales respectives des parties. Le salarié
est dispensé d’exécuter la prestation du travail et l’employeur est dispensé du salaire.
Si tel est le principe, il n’en reste pas moins qu’il a été assoupli. En effet, il arrive que le contrat, bien qu’il soit
suspendu, produise certains effets à double égard. Soit parce qu’il y a une indemnisation malgré la suspension, soit
parce que l’on tient compte de la période de suspension pour l’octroi de l’ancienneté.
Ainsi, l’indemnisation peut être de droit ou conventionnelle. C’est le cas par exemple des congés annuels payés
ou congés de maternité pour les femmes travailleuses.
CHAPITRE IX : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La cessation des relations de travail peut résulter de la fermeture de l’entreprise ou de l’arrivée du terme. Mais le
plus souvent c’est l’une des parties qui met fin au contrat : c’est la résiliation ou rupture unilatérale (démission ou
licenciement) qui obéit aux règles propres pour chaque type de contrat..
Paragraphe I : Rupture du Contrat d’Engagement à l’Essai
L’essai est un engagement provisoire qui permet aux parties de s’apprécier mutuellement avant de se lier par un
contrat définitif. Donc, ce contrat peut être rompu à tout moment sans préavis ni indemnité aussi bien par
l’employeur que par le travailleur.
La partie qui rompt n’a pas à indiquer le motif de sa rupture ; on présume qu’elle n’est pas satisfaite de l’essai.
Cependant, comme pour n’importe quel contrat, la rupture est abusive, si elle est faite dans l’intention de nuire.
Paragraphe II : Rupture du Contrat à Durée Déterminée
En principe, le contrat à durée déterminée prend fin à l’arrivée du terme (1) la rupture anticipée et interdite (2).
1. Cessation des relations de travail à l’arrivée du terme
Le contrat à durée déterminée prend fin de plein droit à l’arrivée du terme : il n’y pas de préavis sauf clause
conventionnelle contraire. Cependant, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat de 7% du montant de
la rémunération totale brute due pendant la durée du contrat sauf :
lorsqu’il a démissionné ou a été licencié pour faute lourde
lorsqu’il refuse d’accepter la conclusion d’un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi
assorti d’un salaire du moins égal.
Lorsqu’il a conclu un contrat à durée déterminée qui peut être renouvelé plus d’une fois. Cependant, le salarié
engagé en remplacement d’un travailleur absent a, lui, droit à cette indemnité de fin de contrat.
2. Interdiction de la rupture anticipée :
En application de l’effet obligatoire du contrat, le principe est l’interdiction de la rupture unilatérale. Le contrat à
durée déterminée ne peut être rompu qu’en cas :
- de faute lourde : faute de gravité exceptionnelle, empêchant la poursuite des relations de travail,
commise par l’une des partie.
- De force majeure : événement imprévisible, irrésistible et extérieur ; un incendie par exemple.
- D’accord constaté par écrit, entre les deux parties.
En dehors de ces trois cas, toute rupture anticipée du contrat est abusive et donne droit à des dommages et
intérêts à l’autre partie. Le montant de ces dommages, est pour le salarié, égal à la rémunération qu’il aurait dû
percevoir pendant la période du contrat restant à courir.
Paragraphe III : La Rupture du Contrat à Durée Indéterminée
En principe, le contrat à durée déterminée peut toujours être rompu par la volonté de l’une des parties. C’est le
principe de la résiliation unilatérale. Mais en vue de protéger le travailleur, ce droit de rupture du contrat à tout
moment est limité par la loi. C’est ainsi que le licenciement, pour être valable doit respecter un certain nombre de
conditions. Il y a une procédure prévue par la loi qui varie selon que le licenciement est personnel (A) ou
économique (B).
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A. La Procédure de Licenciement Personnel ou Ordinaire :
Pour que le licenciement soit valable, il faut : un motif légitime (1), une notification écrite (2), un respectdu
délai du préavis (3), des indemnités de licenciement (4) et une délivrance d’un certificat de travail (5).
1. Le motif légitime :
C’est la condition de fond de la validité du licenciement. Le motif du licenciement doit être légitime sinon, le
licenciement est abusif.
Est légitime, tout licenciement motivé par :
- La faute du travailleur ; c'est-à-dire un manquement à ses obligations. Toute faute du travailleur, à
l’exception de celle qui est bénigne (pardonnable) légitime le licenciement.
- L’inaptitude physique ou professionnelle du travailleur.
- La force majeure ou fait du prince : exemple catastrophe naturelle
- L’intérêt de l’entreprise : il peut s’agir de l’insuffisance de résultats, de mésentente entre employeur
et travailleur rendant impossible la poursuite des relations du travail, la perte de confiance etc.
C’est ainsi que la jurisprudence estime que le licenciement fondé sur un motif inexact c'est-à-dire un motif qui
n’a qu’une simple apparence légitime, mais qui n’est pas la véritable raison du licenciement, est un licenciement
abusif. Il en est de même si le licenciement est dans l’intention de nuire au travailleur.
Cependant, il faut noter qu’il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la légitimité du motif, mais c’est
le juge qui, en dernier lieu, apprécie la légitimité du motif et la gravité de la faute.
2. La notification écrite du licenciement
L’employeur doit obligatoirement notifier par écrit au travailleur sa décision de le licencier ainsi que le motif de
la rupture. C’est cette notification qui fait courir le délai de préavis.
3. Le respect du préavis :
Le travailleur doit être obligatoirement prévenu à l’avance pour lui permettre de se préparer à la rupture.
L’employeur doit respecter le délai de préavis ou, à défaut, verser une indemnité de préavis égale à la rémunération
que le travailleur aurait perçue si ce délai avait été respecté. Cependant, en cas de faute lourde commise par
travailleur, l’obligation de préavis disparaît.
Pendant la durée du préavis, le travailleur bénéficie de deux jours libres par semaine durant lesquels il pourra se
consacrer à la recherche d’un emploi. Ces jours seront considérés comme des jours de travail.
4. Les indemnités de rupture :
Le travailleur licencié légitimement a droit à des indemnités de rupture : indemnité de licenciement et indemnité
de préavis. Mais s’il a commis une faute lourde, il n’aura droit à aucune indemnité.
En cas de licenciement abusif, le travailleur a non seulement droit aux indemnités de rupture mais aussi à des
dommages et intérêts qui seront fixés par le juge de façon à réparer le préjudice subi.
5. La délivrance du certificat de travail :
Au moment du départ définitif du travailleur de l’entreprise, l’employeur doit, sous peines de dommages et
intérêts, lui délivrer un certificat indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les
dates des emplois successivement occupés et la catégorie dont le travailleur relève.
Si les renseignements fournis sont erronés ou tendancieux, l’employeur pourra être condamné à payer des
dommages et intérêts.
B. La Procédure de Licenciement Economique ou Compression :
Le motif économique est un motif qui résulte d’une suppression ou transformation de l’emploi ou d’une
modification substantielle du contrat de travail suite à une « difficulté économique ou à une réorganisation
intérieure » de l’entreprise (art. L 60).
En cas de licenciement individuel ou collectif pour motif économique, l’employeur doit en plus de la procédure
ordinaire, respecter les règles spéciales.
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- D’abord tenter d’éviter le licenciement : l’employeur doit réunir les délégués du personnel et
rechercher avec eux toutes les possibilités alternatives. Exemple : réduction des heures de travail, chômage partiel,
travail par roulement etc.
- Communiquer le compte rendu de la réunion avec les délégués de personnel à l’Inspection de Travail
qui dispose d’un délai de 15 jours pour exercer éventuellement ses bons offices.
- Au terme de ce délai, si l’employeur juge que le licenciement est inévitable, il doit établir l’ordre des
licenciements en tenant compte de la qualification professionnelle et de l’ancienneté des salariés. Seront licenciés
en premier lieu les travailleurs qui ont les moindres aptitudes professionnelles et à qualification égale, les
travailleurs les moins anciens etc.
- Communiquer par écrit la liste des travailleurs qu’il envisage de licencier aux délégués du personnel
et les convoque pour recueillir leurs suggestions.
- Procéder au licenciement et en informer l’Inspecteur du Travail. Mais pour les délégués du
personnel, il faudra l’autorisation de l’Inspecteur du Travail.
Les travailleurs licenciés bénéficient pendant deux ans d’une priorité d’embauche. En plus des indemnités de
rupture, ils ont droit à une indemnité spéciale non imposable et égale au moins à un mois de salaire.
C. La Démission du Travailleur :
Le travailleur doit notifier sa démission par écrit et respecter le délai de préavis.
Toutefois, si le travailleur se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi, après avoir
avisé l’employeur, il peut partir avant l’expiration du délai de préavis.
Le travailleur peut rompre pour tout motif. Cependant sa démission est abusive si elle est faite dans l’intention de
nuire à l’employeur.
CHAPITRE X : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL
I. Les différends individuels
A. Le règlement amiable du différent devant l’inspecteur du travail
Tout travailleur ou tout employeur pourra demander à l’Inspecteur du travail et de la Sécurité sociale, à son
délégué ou à son suppléant de régler le différend à l’amiable.
La demande de règlement à l’amiable du différend individuel du travail doit être faite par écrit.
L'inspecteur du travail, dès réception de cette demande, convoque les parties.
Les parties sont tenues de se présenter à l’inspection au jour et à l’heure fixés par la convocation, sous peine
d’une amende ne pouvant excéder cinq cent mille francs.
L’inspecteur fait connaître aux parties quels sont, d’après les informations qui lui sont fournies et sous réserve
de l’appréciation des tribunaux, les droits que le travailleur tient de la loi, de la réglementation ou des conventions
collectives et du contrat individuel. Il vérifie si les parties sont décidées à se concilier immédiatement sur ces bases.
S’il n’y a pas de conciliation, l’inspecteur le constate par procès-verbal où il consigne les motifs de l’échec.
Si la conciliation intervient, le procès-verbal de conciliation contient, outre les mentions ordinaires nécessaires à
sa validité :
• L’énoncé des différends chefs de réclamation ;
• Les points sur lesquels la conciliation est intervenue et, s’il y a lieu, les sommes convenues pour chaque chef
de réclamation ;
• Les chefs de réclamation dont il a été fait abandon ;
•En cas de conciliation partielle, les demandes qui n’ont pas été comprises dans la conciliation.
L’inspecteur doit refuser d’entériner un accord portant atteinte aux droits incontestables du travailleur.
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Le procès-verbal de conciliation est présenté par la partie la plus diligente au Président du Tribunal du Travail
dans le ressort duquel il a été établi. Celui-ci y appose la formule exécutoire, après avoir vérifié qu’il est conforme aux
prescriptions du présent article. L’exécution est poursuivie comme un jugement du tribunal du travail.
B. La compétence du tribunal du travail
Les différends individuels du travail, litiges pouvant s’élever entre les travailleurs et leurs employeurs à
l’occasion du contrat de travail, du contrat d’apprentissage, des conventions collectives, des conditions de travail,
d’hygiène et de sécurité, du régime de sécurité sociale; entre travailleurs et employeurs à l’occasion du travail; entre
les institutions obligatoires de sécurité sociale, leurs bénéficiaires et les assujettis; ou entre les tâcherons et leur
entrepreneur, relèvent de la compétence des tribunaux du travail (art. L.229).
Ceux-ci ont une compétence territoriale, et le tribunal compétent est celui du lieu de travail. La juridiction de
travail est composée d’un juge professionnel, d’un assesseur salarié et d’un assesseur employeur.
En cas d’échec de la conciliation devant l’inspecteur du travail, l’action est introduite devant le tribunal du
travail.
Le tribunal du travail compétent est soit le tribunal de la résidence du travailleur, soit celui du lieu de travail.
II. Les différends collectifs
La procédure de règlement des conflits collectifs est quelque peu différente de celle des conflits individuels.
En effet, en cas de différend collectif, la conciliation est obligatoire. Tout d’abord, dès son apparition, le conflit
collectif doit être immédiatement notifié par la partie la plus diligente: à l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité
sociale lorsque le conflit est limité au ressort d’une inspection régionale du travail et de la sécurité sociale; au directeur
général du travail et de la sécurité sociale lorsqu’il implique plusieurs inspections régionales (art. L.272).
Le Code du travail renvoie à la convention collective quant à la procédure de conciliation prévue. Si la
convention collective n’en prévoit aucune ou en cas d’échec de celle-ci, l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité
sociale ou le directeur général doit dans les 48 heures après sa saisine, convoquer les parties.
Un délai de dix jours est accordé aux parties pour trouver une conciliation; passé ce délai, et après un préavis de
30 jours déposé au niveau des syndicats des employeurs ou des travailleurs concernés, le lock-out ou la grève est
licite.
Grève et lock-out
1. La grève : elle se définit comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’obtenir une
amélioration des conditions du travail. Le droit de grève est constitutionnellement garanti, et tous les salariés ont le
droit de se mettre en grève. Cependant, les travailleurs des services et établissements publics peuvent faire l’objet
d’autres dispositions législatives ou réglementaires. La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde
imputable au travailleur.
2. Le lock-out : il consiste en la fermeture de tout ou partie d’une entreprise ou d’un établissement, décidée par
l’employeur à l’occasion d’une grève des salariés de son entreprise. Le lock-out est prohibé, et n’est
exceptionnellement licite que lorsqu’il est justifié par un impératif de sécurité ou lorsque la procédure de
déclenchement de la grève n’a pas été respectée. Il prend fin lorsque ses causes disparaissent. Le lock-out entraîne la
suspension du contrat de travail.
La grève et le lock-out déclenchés en cas de non-respect de la procédure de conciliation sont illicites. Ils
entraînent pour les employeurs, l’obligation de payer aux travailleurs les journées de salaire perdues, et par jugement
du tribunal du travail:
L’inéligibilité pendant deux ans aux fonctions de membres des chambres de commerce ou de métiers;
L’interdiction de faire partie du conseil économique et social;
L’interdiction de faire partie d’une commission ou d’un conseil consultatif du travail, de la main d’œuvre ou de
la sécurité sociale et d’un conseil d’arbitrage;
L’interdiction de participer sous une forme quelconque à une entreprise de travaux ou un marché de fourniture
pour le compte de l’Etat, d’une collectivité publique ou de sociétés nationales.
En cas de participation à une grève illicite, le travailleur est licencié sans préavis, ni indemnités.
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CHAPITRE XI : LES DELEGUES DU PERSONNEL
La représentation des travailleurs dans l’entreprise se fait par l’intermédiaire des délégués du personnel. Ils
doivent exister dans tous les établissements comptants plus de 10 employés.
On entend par établissement un groupe de personnes relevant d’une même entreprise et travaillant en commun
dans un lieu déterminé, sous l’autorité d’un ou plusieurs représentants d’une même autorité directrice. Sont éligibles
les travailleurs âgés de plus de 21 ans, de nationalité sénégalaise et ayant plus d’un an d’ancienneté. Les syndicats ont
le monopole de présentation des candidatures. Les délégués du personnel ont donc une double légitimité électorale et
syndicale.
Paragraphe I : Le mode de désignation des délégués du personnel
Les délégués sont élus d’une part, par les ouvriers et employés ; d’autre part, par les ingénieurs, chefs de
service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales représentées,
s’il en existe, au sein de chaque établissement, pour chaque catégorie de personnel.
Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par les conventions collectives
existantes ou par des accords passés entre les organisations patronales et ouvrières.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes
catégories font l’objet d’un accord entre le chef d’établissement et les organisations syndicales intéressées ; dans le cas
où cet accord n’est pas réalisé, l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale tente la conciliation et à défaut, statue.
S’il n’existe pas d’organisation syndicale représentée au sein de l’établissement, cette carence est constatée par
l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale qui autorise le vote pour des listes de candidats non présentés par les
organisations syndicales.
Les délégués du personnel sont élus au scrutin proportionnel à deux tours, la durée de leur mandat est de trois
ans ils peuvent être réélus.
Les électeurs doivent être âgés de plus de 18 ans, et avoir au moins six mois d’ancienneté.
Paragraphe II : Le nombre de délégués du personnel
Le nombre des délégués du personnel est fixé comme il suit en fonction du nombre de travailleurs dans
l’entreprise :
- de 11 à 25 travailleurs : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
- de 26 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
- de 501 à 1000 travailleurs : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants plus 1 délégué titulaire et 1 suppléant
par tranche supplémentaire de 500 travailleurs.
Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions qui le remplace en cas d’absence motivée, de
décès, démission, révocation, changement de catégorie professionnelle, mutation d’établissement, résiliation de
contrat de travail, perte des conditions requises pour l’éligibilité.
Paragraphe III : La mission des délégués du personnel
- Présentation des réclamations individuelles ou collectives de leurs collègues à
l’employeur. Ils jouent en ce sens un rôle d’intermédiaires;
- Collaboration à l’application de la législation du travail par la saisie de l’Inspection du
Travail et de la Sécurité sociale, de toute plainte ou réclamation concernant l’application des
dispositions légales et réglementaires dont elle est chargée;
- Surveillance de l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité de
travailleurs, et à la sécurité sociale et proposition de toutes mesures utiles à ce sujet;
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- Participation à la gestion de l’entreprise en donnant leur avis pour des améliorations
de la vie de l’entreprise, en faisant part à l’employeur de leur avis et de leurs suggestions sur les
mesures de licenciement envisagées en cas de diminution d’activité ou de réorganisation intérieure de
l’établissement ;
- Proposition de leur avis sur tout projet d’acte du chef d’entreprise instaurant des règles
générales et permanentes s’imposant au personnel.
Pour permettre aux délégués du personnel d’accomplir leur mission, l’employeur doit mettre à leur disposition
certains moyens:
- Les heures de délégation (entre 15 et 20) par mois qui doivent être rémunérées comme
heures de travail effectif;
- Un local et du mobilier;
- Une réunion mensuelle, et en cas d’urgence.
Paragraphe IV : Le licenciement des délégués du personnel
L’autorisation de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale est requise avant tout licenciement d’un
délégué du personnel envisagé par l’employeur ou son représentant.
L’employeur est tenu d’informer le délégué du personnel, et notamment celui ou ceux dont il envisage le
licenciement, de la date du dépôt de la demande d’autorisation de licenciement.
L’inspecteur doit refuser d’autoriser tout licenciement de délégué du personnel qui serait opéré en violation des
dispositions du présent code.
Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied de l’intéressé en
attendant la décision définitive de l’Inspecteur du travail.
Si le licenciement est refusé par l’Inspecteur, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
L’inspecteur du Travail doit rendre sa décision dans les quinze jours suivant le dépôt de la demande
d’autorisation de licenciement au bureau de l’Inspection du ressort. Le défaut de réponse dans ce délai vaut
autorisation, sauf dans le cas d’expertise où ledit délai est porté à un mois.
Ce délai ne commence à courir que de la date à laquelle l’employeur a informé les délégués du personnel et,
notamment celui ou ceux dont il envisage le licenciement, de la date du dépôt de la demande d’autorisation de
licenciement, au cas où l’employeur n’aurait pas accompli cette formalité avant de déposer sa demande.
L’inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale est tenu de motiver sa décision. Cette décision doit être notifiée
par l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité à l’employeur et au délégué du personnel concerné.
La décision de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale accordant ou refusant l’autorisation de
licenciement du délégué du personnel, a un caractère définitif.
Le licenciement qui serait prononcé par l’employeur sans que l’autorisation préalable de l’Inspecteur ait été
demandée, ou malgré le refus opposé par l’Inspecteur, est nul et de nul effet.
La décision de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale accordant ou refusant l’autorisation de
licenciement d’un délégué du personnel n’est susceptible d’aucun recours autre que le recours hiérarchique devant le
Ministre chargé du Travail.
Les parties disposent d’un délai de 15 jours pour déférer au Ministre la décision de l’Inspecteur du Travail et de
la Sécurité sociale.
La décision du Ministre est susceptible du recours juridictionnel en excès de pouvoir devant le Conseil d’Etat.
En cas de licenciement prononcé par l’employeur, sans que l’autorisation préalable de l’Inspecteur ait été
demandée ou malgré le refus opposé par l’Inspecteur autorisant le licenciement, le délégué du personnel ainsi licencié
est réintégré d’office avec paiement d’une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
Nonobstant les dispositions ci-dessus exposées, l’employeur qui ne réintègre pas le délégué du personnel 15
jours après la notification soit de la décision de refus opposée par l’inspecteur, soit de la décision par laquelle le
Ministre infirme l’autorisation donnée, soit enfin de la mise en demeure par l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité
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sociale de réintégrer le salarié lorsque l’employeur s’est abstenu de demander l’autorisation de licenciement, est tenu
de verser au délégué du personnel, une indemnité supplémentaire, égale à :
• 12 mois de salaire brut lorsqu’il compte 1 à 5 ans d’ancienneté ;
• 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte 5 à 10 ans d’ancienneté ;
• 2 mois de salaire brut par année de présence, avec un maximum de 36 mois, lorsqu’il compte plus de 10 ans
d’ancienneté.
Le versement de cette indemnité est sans influence sur la nullité du licenciement. Cela signifie que le délégué du
travail aura aussi droit aux indemnités communes à tout licenciement
IIe PARTIE : LE DROIT DE LA SECURITE SOCIALE
SECTION I : GENERALITES
Le régime sénégalais de la sécurité sociale vise tous les risques sauf le chômage et la maladie.
Concernant le risque maladie, les employeurs ont l’obligation d’affilier leurs salariés auprès d’une institution de
prévoyance sociale qui leur garantit une couverture.
La principale source du droit de la sécurité sociale est le code sénégalais de la sécurité sociale qui précise dans
son article premier :
« Il est institué un régime de sécurité sociale au profit des travailleurs salariés relevant du code du travail et du
code de la marine marchande.
Ce régime comprend :
- une branche de prestations familiales ;
- une branche de réparation et prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
- et éventuellement toute autre branche de sécurité sociale qui serait instituée ultérieurement au profit des
mêmes travailleurs. »
En un mot le régime de la sécurité sociale s’occupe des prestations familiales, des accidents du travail et
maladies professionnelles et de la branche vieillesse.
Cependant notre étude ne portera que sur le cas des accidents du travail et les maladies professionnelles.
SECTION II : LES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET LES MALADIES PROFESSIONNELLES
Ce sont des risques liés aux activités professionnelles. Ils font l’objet d’une réglementation minutieuse qui
définit chacun de ces risques, indique les personnes protégées, les modalités et l’étendue de l’indemnisation.
I. CHAMP D’APPLICATION :
Il s’agit de savoir quels sont les risques couverts et quelles sont les personnes protégées.
Paragraphe I : les Risques Couverts
Il s’agit comme mentionné ci-dessus, des accidents du travail et des maladies professionnelles.
A. les Accidents du Travail
Il faut distinguer l’accident du travail proprement dit de l’accident de trajet.
1. l’accident du travail proprement dit :
Il s’agit de tout accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail. Pour qu’il y ait accident du travail, il faut
que la victime se trouve sous l’autorité de l’employeur et qu’il y ait un, lien entre l’accident et l’activité
professionnelle.
Est aussi considéré comme accident du travail, l’accident survenu à un travailleur au cours d’un déplacement
occasionnel et temporaire pour accomplir une mission professionnelle.
2. l’accident de trajet :
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Il s’agit de tout accident survenu pendant le trajet (résidence – lieu de travail et vice-versa), dans la mesure où le
parcours n’a pas été interrompu pour un motif dicté par l’intérêt personnel ou indépendant de l’emploi. Le trajet doit
être accompli par le travailleur dans le seul but de se rendre au lieu de travail ou à sa résidence en suivant un parcours
normal. Ce parcours normal n’est pas nécessairement le trajet le plus court, mais, celui qui permet au travailleur de
regagner plus aisément et le plus rapidement son lieu de travail ou son domicile.
Est également considéré comme accident de trajet, l’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont
supportés par l’employeur.
B. les Maladies Professionnelles :
Ce sont les maladies causées par l’exercice de la profession. Elles sont énumérées limitativement par la loi. Si
une maladie ne figure pas sur la liste des maladies professionnelles, la victime n’est pas prise en charge par la Caisse
de Sécurité Sociale.
Paragraphe II : les personnes protégées :
Ces sont :
Les travailleurs qui relèvent du code du travail et du code de la marine marchande.
Les gérants des SARL, les PDG des SA, les élèves des établissements techniques, des centres de
formation professionnelle, des centres d’apprentissage.
II. REPARATION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL :
Paragraphe I :Formalités Obligatoires
C’est : la déclaration et l’enquête.
A. la Déclaration :
L’employeur doit obligatoirement faire une déclaration en 3 exemplaires : l’un est envoyé à l’inspecteur du
travail dans un délai de 48 heures, le 2e à la Caisse de Sécurité Sociale et le 3e est conservé par l’employeur. En cas de
carence de l’employeur, le travailleur peut lui-même, faire la déclaration dans un délai de 2 ans. La Caisse prend en
charge la réparation mais peut se retourner contre l’employeur qui n’a pas fait la déclaration. Au-delà des 2 ans, le
travailleur peut toujours obtenir des dommages et intérêts de la part du patron en réparation du préjudice que ce
dernier lui a causé par sa négligence à déclarer l’accident. Mais cette action se fera sur la base du droit commun de la
responsabilité.
L’employeur doit joindre à sa déclaration :
- Une attestation indiquant le salaire perçu pendant les 30 derniers jours précédent l’accident, le nombre
de journées et d’heures de travail correspondant à cette période. Cette attestation permet à la Caisse de
calculer les indemnités journalières qu’elle aura à verser à la victime.
- Un Certificat médical établi par le médecin traitant indiquant l’état de la victime, les conséquences de
l’accident, la durée prévisible et l’incapacité de travail.
B. l’Enquête :
Si la victime est décédée ou si l’on prévoit son décès ou une incapacité permanente totale ou partielle,
l’Inspecteur du travail doit procéder à une enquête pour rechercher toutes les informations utiles sur la cause et les
circonstances de l’accident, sur la victime et sur le préjudice dont elle est frappée. Une copie de ce procès verbal de
l’enquête est envoyée à la victime ou ses ayant-droits, à la Caisse, à l’employeur et à toute personne mise en cause.
Paragraphe II : Prestations, Indemnités et Rentes
Une fois les formalités remplies, la Caisse intervient en prenant en charge les soins et e versant à la victime des
indemnités journalières pendant la période d’incapacité temporaire (blessures non encore guéries) et éventuellement
une rente, si la victime est atteinte d’une incapacité permanente définitive.
A. Prestations en nature :
1. Les soins : La caisse prend en charge les frais entrainés par les soins (médicaux,
pharmaceutiques, hospitalisation etc.), la réadaptation fonctionnelle, la rééducation professionnelle ainsi que
les frais de déplacement qui en découlent.
28
2. les Frais funéraires : En cas de décès, la Caisse prend en charge les frais de transport du corps,
si la victime se trouvait en déplacement professionnel.
B. Indemnités journalières : réparation de l’incapacité temporaire
Pendant toute la période d’interruption temporaire du travail, et jusqu’à la guérison ou la consolidation de la
blessure, la caisse verse à la victime une indemnité journalière égale à la moitié du salaire journalier pendant les 28
premiers jours et aux 2/3 au-delà.
C. La Rente : réparation de l’incapacité permanente de travail
Elle est versée au travailleur victime d’une incapacité permanente totale ou partielle. En cas de décès, elle est
versée aux ayant-droits. Le montant de la rente dépend de 2 éléments : le salaire antérieur de la victime et le taux
d’incapacité dont elle est atteinte.
D. La Réparation en cas de faute intentionnelle ou inexcusable :
En principe, la victime d’un accident du travail est indemnisée de manière automatique et forfaitaire par la
Caisse. Mais, cette réparation n’est jamais complète et la victime n’a pas le droit d’engager la responsabilité civile de
l’employeur et ses préposés auteurs de l’accident.
Mais lorsque l’accident est dû à une faute intentionnelle ou inexcusable ou à la faute d’un tiers, les règles de
l’indemnisation sont modifiées.
1. Faute intentionnelle et inexcusable du travailleur : La victime n’a droit à aucune indemnité
journalière. La Caisse peut diminuer le montant de la rente.
2. Faute inexcusable de l’employeur : C’est une faute exceptionnellement grave mais sans
intention de causer un dommage. Les indemnités allouées à la victime sont majorées d’un montant fixé a
l’amiable entre employeur et le travailleur ou à défaut, par le tribunal du travail. La Caisse récupère le
montant de la majoration par une cotisation supplémentaire de l’employeur.
3. Faute intentionnelle de l’employeur : La victime est prise ne charge normalement par la
Caisse. Mais en plus, elle peut agir contre l’employeur ou ses préposés sur la base du droit commun, pour
compléter la réparation forfaitaire de la Caisse. Cette dernière, elle, demande à l’employeur de lui rembourser
toutes les prestations qu’elle a versé à la victime. La récupération du préjudice subi par la victime est donc
complète et entière à la charge de l’employeur. La même règle joue lorsque l’accident est dû par la faute d’un
tiers.
29
ANNEXES DU COURS - Naissance d'un enfant..................1 jour

- Baptême d'un enfant....................1 jour
Article 16 : DISCIPLINE
- Première communion...................1 jour
Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont
- Hospitalisation d'un conjoint ou d'un
les suivantes :
enfant du travailleur......................1 jour
- la réprimande,
Toute permission de cette nature doit faire l'objet d'une
- l'avertissement verbal ou écrit,
autorisation écrite préalable de l'employeur, sauf cas de
- la mise à pied d'un à trois jours,
force majeure.
- la mise à pied de quatre à huit jours,
Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser
- le licenciement.
son employeur dès la reprise du travail. Le document
L'avertissement et la mise à pied d'un à trois jours ne
attestant de l'événement doit être présenté à l'employeur
sauraient être invoqués à l'encontre du travailleur, si à
dans le plus bref délai et, au plus tard, dix jours après
l'expiration d'un délai de 6 mois suivant la date
l'événement.
d'intervention de l'une ou l'autre de ces sanctions, aucune
Ces événements ne peuvent en aucun cas justifier
autre sanction n'a été prononcée.
l'interruption d'un congé, de même que ces permissions
Il en est de même à l'expiration d'un délai de 1 an en ce
ne peuvent faire l'objet d'un report, sauf accord des
qui concerne la sanction de mise à pied de quatre à huit
parties.
jours.
Si l'événement se produit hors du lieu d'emploi et
Ces sanctions sont prises par le chef d'établissement ou
nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-
son représentant après que l'intéressé, assisté sur sa
dessus, pourront être prolongés d'accord parties. Cette
demande, d'un délégué du personnel, aura fourni des
prolongation ne sera pas rémunérée.
explications écrites ou verbales.
Article 20 : INDEMNITÉ DE MALADIE
La sanction est signifiée par écrit au travailleur et
Le travailleur permanent, dont le contrat se trouve
ampliation de la décision est adressée à l'inspecteur du
suspendu pour cause de maladie ou d'occident, reçoit de
Travail du ressort.
l'employeur une allocation dont le montant est déterminé
Article 18
comme suit:
ABSENCES ET PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES
Ancienneté dans Montant et durée
Les absences de courte durée justifiées par un événement
grave et fortuit dûment constaté, intéressant directement l'Entreprise d'indemnisation
le foyer du travailleur (tel qu'incendie de l'habitation, Moins d'un an de - Plein salaire pendant
déménagement involontaire, accident ou maladie grave présence 1 mois
du conjoint, d'un ascendant ou descendant vivant avec - Demi-salaire
lui) n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, mais pendant 3 mois
simplement sa suspension, pourvu que l'employeur ait été De un à cinq ans de - Plein salaire pendant
avisé au plus tard dans les quatre jours qui suivent présence 1 mois
l'événement et que la durée de l'absence soit en rapport - Demi-salaire
avec l'événement qui l'a motivée. pendant 4 mois
Des permissions exceptionnelles d'absence qui, dans la Plus de cinq ans de - Plein salaire pendant
limite de 1 5 jours par an, ne sont pas déductibles du présence 2 mois
congé réglementaire, et n'entraînent aucune retenue du - Demi-salaire
salaire, sont accordées au travailleur ayant six mois au pendant 5 mois
moins d'ancienneté dans l'entreprise, pour et à l'occasion Sous réserve des dispositions des articles 58 et 59 du
des événements familiaux suivants, à justifier par la Code du Travail, le total des indemnisations prévues ci-
présentation de pièces d'état civil ou d'une attestation dessus, représente le maximum des sommes auxquelles
délivrée par l'autorité administrative qualifiée: pourra prétendre le travailleur pendant une année civile,
- Mariage du travailleur ..................3 jours quels que soient le nombre et la durée de ses absences
- Mariage d'un de ses enfants, d'un pour maladie au cours de ladite année.
frère ou d'une sœur......................1 jour Article 21 : ACCIDENT DU TRAVAIL
- Décès d'un conjoint ou d'un descendant Le contrat du travailleur accidenté du travail est suspendu
en ligne directe.............................4 jours jusqu'à consolidation de la blessure, et, au cas ou après
- Décès d'un ascendant en ligne directe, consolidation de la blessure, le travailleur accidenté du
d'un frère ou d'une sœur..............2 jours travail ne serait plus à même de reprendre son service et
- Décès d'un beau-père ou d'une de l'assurer dans les conditions normales, l'employeur
belle-mère ....................................2 jours recherchera, avec les délégués du personnel de son
30
établissement, la possibilité de reclasser l'intéressé dans La répartition de ces journées d'absence est fixée d'un
un autre emploi. commun accord ou à défaut, alternativement, un jour au
Durant la période prévue par l'article 20 de la présente gré de l'employeur, un jour au gré du travailleur.
Convention pour l'indemnisation du travailleur malade, le Les parties peuvent, d'un commun accord globaliser en
travailleur accidenté du travail reçoit de son employeur fin de préavis les jours d'absence ci-dessus définis. En ce
une allocation calculée de manière à lui assurer son cas, la durée de présence serait réduite d'autant sans
ancien salaire sur la base de l'horaire normal de modification de la rémunération due au titre du préavis,
l'entreprise, défalcation faite de la somme qui lui est due, le temps de préavis non effectué étant réglé sous forme
en vertu de la réglementation sur les accidents du travail d'indemnité compensatrice.
durant cette même période. Cette disposition ne saurait avoir pour effet de prolonger
Article 22 : PREAVIS DE RUPTURE DU CONTRAT la durée du préavis, ni donner lieu à une rémunération
DE TRAVAIL supplémentaire.
Là partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat Le travailleur qui ne bénéficierait pas de ses jours de
doit notifier sa décision par écrit à l'autre partie. liberté, du fait de l'employeur, est en droit de réclamer
Cette notification doit être faite, soit par envoi d'une une indemnité compensant les jours ainsi perdus pour la
lettre recommandée, soit par une remise directe de la recherche d'un nouvel emploi, indemnité calculée sur les
lettre au destinataire, contre reçu ou devant témoins. bases définies à l'article 24 de la présente Convention.
Il appartient à la partie qui prend l'initiative de la rupture Le travailleur qui aurait retrouvé du travail, soit
du contrat de faire la preuve que cette rupture a été préalablement au préavis en cas de démission, soit en
notifiée par écrit. Au sens du présent article, la date de la cours de préavis, ne saurait prétendre, à partir du jour où
notification est celle où la lettre a été remise au il aura retrouvé du travail, aux jours d'absence prévus
travailleur soit par la poste, soit contre décharge signée pour la recherche d'un nouvel emploi.
du travailleur, soit devant témoins. Le travailleur responsable d'un service, d'une caisse, ou
Le délai du préavis, visé au paragraphe 2 de l'article 47 d'un stock, dont le contrat est résilié, doit rendre compte
du Code du Travail, court à compter de la notification de sa gestion avant de quitter son emploi.
effective telle qu'elle est précisée ci-dessus. Au cas, où, du fait de l'employeur, les conditions de
Cette disposition, objet du présent article, s'applique à résiliation du contrat de travail ne permettent pas au
tous les travailleurs dont l'inscription au registre travailleur de rendre compte de sa gestion, il ne peut être
d'employeur est obligatoire. tenu pour responsable depuis la date de la dernière
Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible vérification jusqu'à celle de la résiliation.
par le fait du travailleur, elle sera valablement notifiée à Article 24 : INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE
un délégué du personnel de l'entreprise avec copie PRÉAVIS
l'inspecteur du Travail. Chacune des parties peut se dégager de l'obligation de
Article 23 : DURÉE ET DÉROULEMENT DU préavis en versant à l'autre une indemnité ompensatrice
PRÉAVIS dont le montant correspond à la rémunération et aux
La durée minimum du préavis est fixée comme suit: avantages de toute nature dont aurait bénéficié le
- Ouvriers et personnel permanent payés à l'heure, à la travailleur pendant la durée du préavis restant à courir,
journée ou à la semaine s'il avait travaillé.
Catégorie Ancienneté En cas de licenciement, le travailleur qui se trouve dans
Moins d’un De un an à Plus de l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi
an de cinq ans cinq ans peut, après en avoir avisé son employeur, quitter
présence de de l'établissement avant l'expiration du délai de préavis, sans
présence présence qu'il y ait lieu au paiement d'une indemnité
compensatrice, pour la durée restant à courir.
1ere à 4e 8 jours 15 jours 1 mois Article 26 : INDEMNISATION POUR CONGÉ DE
catégorie MATERNITÉ
Pendant ses congés de maternité, la femme travaillant
5e à 7e 15 jours 1 mois dans une entreprise est indemnisée dans les conditions et
catégorie selon les modalités prévues par la législation et la
réglementation en vigueur.
Travailleurs mensuels non cadres ...........1 mois Article 27 : CONGÉ DE VEUVAGE
Cadres et assimilés..................................3 mois En cas de veuvage, les femmes salariées peuvent, si elles
Durant cette période de préavis, le travailleur est autorisé le désirent, obtenir une autorisation d'absence dans la
à s'absenter 2 jours par semaine, pour la recherche d'un limite de 6 mois. Cette absence entraîne une suspension
nouvel emploi. du contrat de travail avec garantie de reprise à l'issue de
la période accordée.
31
Article 28 : RUPTURE DE CONTRAT DU Commission Mixte Interprofessionnelle abrogeant et
TRAVAILLEUR MALADE remplaçant les dispositions relatives à l'indemnité de
Si à l'expiration du délai prévu à l'article 19 de la départ à la retraite prévues par l'avenant du 27 mars 1958
présente Convention, le travailleur, dont le contrat de aux conventions collectives nationales antérieures au 27
travail à été suspendu pour cause de maladie, se trouve mars 1958 et par les conventions collectives nationales
dans l'incapacité de reprendre son travail, l'employeur conclues postérieurement au 27 mars 1958.
peut le remplacer définitivement, après lui avoir signifié, Cette indemnité est calculée sur les mêmes bases et
par lettre recommandée, qu'il prend acte de la rupture du suivant les mêmes règles que l'indemnité de licenciement
contrat de travail. fixée par l'article 30 de la présente convention.
Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées à Article 33 : DÉCÈS DU TRAVAILLEUR
l'alinéa précédent conserve pendant un délai de deux ans, En cas de décès du travailleur, le salaire de présence,
un droit de priorité au réembauchage. l'allocation de congé et les indemnités de toute nature
La rupture du contrat de travail pour cause de maladie acquis à la date du décès reviennent à ses ayants droit.
ouvre droit au profit du travailleur, ayant au moins un an Si le travailleur comptait au jour du décès, une année au
de service, au versement de l'indemnité de préavis, de moins d'ancienneté, l’employeur est tenu de verser aux
licenciement et de congés payés. ayants droit, une indemnité d'un montant équivalent à
Article 30 : INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT celui de l'indemnité de licenciement qui serait revenue au
En cas de licenciement par l'employeur, le travailleur travailleur en cas de rupture du contrat.
ayant accompli dans l'entreprise une durée de service au Ne peuvent prétendre à ces indemnités que les héritiers
moins égale à la période de référence ouvrant droit de du travailleur.
jouissance au congé telle que fixée par la réglementation Si le travailleur avait été déplacé par le fait de
en vigueur, a droit à une indemnité de licenciement l'employeur, ce dernier assurera à ses frais, le transport
distincte du préavis. du corps du défunt au lieu de sa résidence habituelle, à
Les travailleurs sont admis au bénéfice de l'indemnité de condition que les ayants droit en formulent la demande
licenciement lorsqu'ils atteignent là durée de présence dans le délai maximum de deux ans après l'expiration du
nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs délai réglementaire prévu pour le transport des restes
embauches dans la même entreprise, si leurs départs mortels.
précédents ont été provoqués par une compression d A titre de participation aux frais funéraires, l'employeur
effectifs ou une suppression d'emploi. Dans ce cas, le est également tenu de verser aux ayants droit une somme
montant de l'indemnité de licenciement est déterminé, correspondant à un mois de salaire minimum de la
déduction faite des sommes qui ont pu être versées, à ce catégorie du travailleur.
titre, lors de licenciements antérieurs. Article 54 : DROIT DE JOUISSANCE AU CONGÉ
Cette indemnité est représentée, pour chaque année de Le droit de jouissance au congé est acquis après une
présence accomplie dans l'Entreprise, par un période minimale de service effectif égale à un an.
pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen Sont considérées comme périodes de services effectifs
des douze derniers mois d'activité qui ont précédé la date pour la détermination du droit de jouissance au congé,
de licenciement. celles qui sont énumérées à l'article 57 du Code du
On entend par salaire global, toutes les prestations Travail, alinéas 30, 40, 50, 60, 70 et 80, à savoir :
constituant une contrepartie du travail, à l'exclusion de - La durée de l'absence du travailleur, en cas de maladie
celles présentant le caractère d'un remboursement de dûment constatée par un médecin agréé, durée fixée
frais. Conformément à l'article 19 de la, présente Convention
Le pourcentage est fixé par année de services à - La période d'indisponibilité résultant d'un accident du
- 25% pour les 5 premières années travail ou d'une maladie professionnelle;
- 30% pour les 5 années suivantes - La période de repos de la femme salariée bénéficiaire
- 40% pour la période s'étendant au delà de la 10 éme des dispositions de l'article 138 du Code du travail ;
année. - Le temps écoulé pendant la grève ou le lock-out si
Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci- ceux-ci ont été déclenchés dans le respect de la procédure
dessus, il doit être tenu compte des fractions d'année. de règlement des conflits collectifs du travail.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de La durée de l'absence du travailleur, autorisée par
rupture du contrat de travail résultant d'une faute lourde l'employeur en vertu de la réglementation, de la présente
du travailleur. Convention ou d'accords individuels;
Article 31 : INDEMNITÉ DE DÉPART À LA - la période de mise à pied du délégué du personnel, dans
RETRAITE l'attente de la décision définitive de l'inspecteur du
Au moment de son départ à la retraite, une indemnité Travail et de la Sécurité Sociale; ainsi que celle visée au
spéciale dite de fin de carrière sera versée par premier alinéa de l'article 144 du Code du Travail.
l'employeur au travailleur, conformément à la décision de Donnent également droit de jouissance au congé:
32
- La période de détention préventive lorsqu'elle est - 2 jours de congé supplémentaires par enfant mineur à
provoquée par une plainte de l'employeur et que l'affaire charge à compter du 4e si elles ont plus de 21 ans au
se termine par un non-lieu ou par un acquittement; - Les dernier jour de la période de référence.
périodes militaires de perfectionnement obligatoires, de Est réputé enfant à charge pour l'application du présent
courte durée. article, celui qui remplit les conditions fixées à l'article 7
Des contrats individuels peuvent prévoir un mode du Code de Sécurité Sociale.
différent de détermination du droit de jouissance du Les travailleurs logés dans l'établissement (ou à
congé, dans les limites fixées par l'article 143 du Code du proximité) dont ils ont la garde et astreints à une durée de
Travail, sous réserve du congé obligatoire de 6 jours présence de 24 heures continues par jour, ont droit à
ouvrables après 1 2 mois de services continus venant en un congé annuel de 2 semaines par an en sus du congé
déduction du congé contractuel. légal.
Article 55 : DURÉE DU CONGÉ Les travailleurs recrutés hors du territoire de la
La durée du congé payé à la charge de l'employeur est République du Sénégal, et titulaires d'un contrat
déterminée, à raison de 2 jours ouvrables par mois de d'expatrié, auront droit, à un congé dont la durée sera
service effectif. déterminée sur la base de 5 jours par mois de service
Les périodes de suspension de contrat de travail effectif.
énumérées à l'article 57 du Code du Travail ouvrent droit Article 56 : ORGANISATION DU CONGÉ
à congé au même titre que les temps de service effectif à La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée
l'exception de celles visées aux alinéas 1, 2, 9 et 10 du d'accord parties entre l'employeur et le travailleur. Une
même article. Toutefois, les périodes de détention fois cette date fixé e, elle ne peut être avancée ou retardée
préventive et les périodes militaires visées à l'article d'une période supérieure à 3 mois, sauf accord de
précédent de la présente Convention ouvrent également l'inspecteur du Travail, après audition des parties.
droit au congé dans les mêmes conditions qu'elles Le travailleur doit être avisé de la date de son départ en
ouvrent droit de jouissance au congé. congé 15 jours au moins à l'avance.
Les services effectués temporairement pour le compte Le calendrier des départs en congé sera apposé au tableau
d'un même employeur, en dehors de la République du d'affichage de l'établissement.
Sénégal, ouvrent droit au congé dans les mêmes Au moment du départ en congé, l'employeur doit porter
conditions. sur le bulletin de paye du travailleur la mention des dates
Les permissions exceptionnelles d'absence visées à de départ en congé et de reprise de service.
l'alinéa 2 de l'article 144 du Code du Travail et Le rappel du travailleur en congé ne pourra intervenir que
énumérées à l'article 18 de la présente Convention ne lorsque la bonne marche de l'entreprise ou de l'un des
peuvent être déduites de la durée du congé acquis, services l'exigera pour des raisons sérieuses pouvant être
dans la limite de 15 jours par an. constatées par l'inspecteur du Travail.
Les périodes d'absences sans solde énumérées à l'article Le travailleur ainsi rappelé conserve intégralement le
144 du Code du Travail ne sont plus déductibles de la bénéfice de son allocation de congé et percevra de
durée du congé payé dans la limite de 15 jours par an, nouveau son salaire dès la reprise du travail.
sous la condition spécifiée à l'alinéa 7 dudit article 144. Il bénéficiera par la suite et, au plus tard, lors du congé
Le même traitement est réservé, dans la limite annuelle suivant, d'une période de congé supplémentaire égale au
de 30 jours, aux périodes d'absence sans solde du régime nombre de jours perdus par suite du rappel.
spécial complémentaire prévu au dernier alinéa de En ce qui concerne les travailleurs déplacés du fait de
l'article 144 du Code du Travail. l'employeur, leur congé ne pourra prendre effet qu'à
La durée du congé fixée au premier alinéa du présent compter d'un jour situé dans une période de service au
article est augmentée à raison de: lieu d'embauche.
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 11 ans de services Dans le cas des entreprises pour lesquelles, la date des
continus ou non, dans la même entreprise; congés de la totalité ou d'une partie des travailleurs doit
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans; correspondre à une période d'arrêt annuel, total ou partiel,
- 3 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans; de l'entreprise, cette date sera fixée par l'employeur, après
- 6 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans. consultation des délégués du personnel.
A condition qu'elles aient accompli la période de Article 57 : ALLOCATION DE CONGÉ
référence prévue à l'article 145 du Code du Travail, les Pour déterminer l'allocation de congé il est fait
femmes salariées ou apprenties bénéficient d'un congé application des dispositions légales et réglementaires
supplémentaire payé sur les bases suivantes : notamment, de l'article 148 du Code du Travail.
- 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge si S'agissant des travailleurs bénéficiaires d'un congé basé
elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de sur 2 jours ouvrables par mois de service effectif,
référence; l'allocation de congé y afférente est calculée sur la base
33
du 1/1 2e des sommes perçues pendant la période de
référence telle que celle-ci est définie par l'article 148 du
Code du Travail.
En ce qui concerne les jours de congés supplémentaires
accordés conformément à l'article 55 ci-dessus, le calcul
de l'allocation s'effectue sur les mêmes bases. Pour ce
faire, le salaire de congé normal étant établi, son montant
est divisé par le nombre de jours de congés concernés et
multiplié par le nombre de jours dus, compte tenu des
majorations prévues à l'article 55.
Article 58 : INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE
CONGÉ
En cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que le
travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, il
percevra, en place du congé, une indemnité calculée sur
les bases des droits acquis d'après les dispositions de
l'article précédent
34

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Pour L’EMPLOYEUR Pour L’EMPLOYE

IV. CONTRAT DE TRAVAIL ET AUTRES CONTRATS

ANNEXES DU COURS - Naissance d'un enfant..................1 jour

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