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INTRODUCTION GENERALE

0. CONTEXTE DE L’ETUDE

Notre sujet qui fait l’objet de notre étude porte sur « Avantages sociaux et implication
individuelle au travail au sein d’une PME cas de ITM/Lubumbashi ».

Par avantages sociaux, nous comprenons ceci : on parle des avantages sociaux dans une
entreprise, une part de rémunération s’ajoutant au salaire direct sous forme d’indemnités et
d’autres services accordés aux salariés dans le cadre des relations de travail par les
entreprises, les organisations ou par l’Etat (Herzberg. R.E 1990).

A l’heure de la mondialisation des marchés et de la globalisation de l’économie, la gestion

des emplois et de compétences, le recrutement et la gestion des carrières, l’investissement
dans la formation, la sécurité, l’amélioration des conditions de travail, l’aménagement des
temps, les relations sociales, la communication, l’implication, l’audit social et surtout
l’approche globale des rémunération et la maitrise de la masse salariale sont devenus des
facteurs de la compétitivité des entreprises et organisations.

Au nombre des grandes préoccupations de la fonction Ressources Humaines (RH), la

rémunération et la gestion constituent un sujet très sensible et traité avec confidentialité qui
intéresse et préoccupe tous les employeurs, travailleurs et syndicats. Elle est une composante
essentielle et reconnus de la stratégie des Ressources Humaines et dont la mise en œuvre doit
être cohérente avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, les performances attendus et les
résultats économiques.
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1. PHENOMENE OBSERVE
Le phénomène observé est une situation réelle, un fait ou un état des choses ou encore une
réalité observé d’un phénomène frappant c’est à dire qui saute du jeu et se trouve en dehors
de ce qui est selon les théories en vigueurs. (Notes de cours de méthodes de recherche
scientifiques en sciences économiques 2016-2027.

Nous avons pu observer que la société « International Training and Motivation SARL, ITM
en sigle les avantages dont elle offre à ses employés en terme de sécurité sociale, les
indemnités, les primes et de la motivation salariale des heures supplémentaires ce qui
amènent l’implication de chaque employé dans la fonctionnalité de la société.

2. REVUE DE LITTERATURE

2.1 THEORIES EXPLICATIVES

Sur base de différentes théories du comportement rationnel et optimiste et celles de

l’insatisfaction au travail, nous allons tenter d’expliquer le comportement des agents de ITM
qui les poussent à quitter massivement l’entreprise, dont :

a. Théorie de la Motivation

Cette théorie d’Herzberg affirme également que la motivation est suscitée par la recherche
d’une satisfaction optimale de certains besoins. Herzberg et al. (1957, 1959) Distinguent deux
catégories de facteurs en milieu de travail qui interviennent de manière très différentes dans
le mécanisme de la motivation. La première catégorie regroupe des facteurs qui auraient la
capacité d’apporter de la satisfaction aux employés. Ils sont désignés comme facteurs de
motivation car ils inciteraient l’individu à faire des efforts pour satisfaire des besoins
auxquels ils correspondent. A la suite des travaux empiriques, (Herzberg, 1971) propose une
liste des facteurs de motivation : les accomplissements (réalisation d’un travail bien fait), la
reconnaissance des accomplissements, le travail proprement dit (objet du travail), la
responsabilité, la promotion ou avancement, la possibilité de développement.

Les facteurs de la seconde catégorie n’auraient pas la capacité d’apporter de la satisfaction,

au mieux ils susciteraient de l’indifférence, plus généralement ils pourraient générer de
l’insatisfaction, ils ne seraient pas ainsi à l’origine de la motivation. Ils poussent l’individu à
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agir sans véritable motivation ; ce sont des facteurs d’hygiène, de maintenance ou d’ambiance
nécessaire au bon équilibre mental de l’individu. Ces facteurs d’hygiène sont : le supérieur
(qualité et défaut), la politique et l’administration de l’entreprise, les conditions de travail, les
relations avec les collègues, les subordonnés et les supérieurs, le prestige, la sécurité de
l’emploi, la rémunération, les facteurs de vie personnelle (influence de l’entreprise sur la vie
personnelle, ex : mutation). Herzberg et ses collaborateurs observent que les facteurs de
motivation se rapportent essentiellement au contenu du travail. Ils sont associés à la
satisfaction au travail et tendent à susciter des sentiments de développement personnel.

Concernant les facteurs d’hygiène, ils se rapportent au contexte du travail – circonstances

dans lesquelles l’individu l’accomplit. Plus tard, Herzberg (1971) conclura de façon
catégorique que la satisfaction est indépendante de l’insatisfaction, c’est-à-dire que les
facteurs de motivation peuvent produire la satisfaction, ou dans le pire des cas, de la non
satisfaction. Ils ne sont pas à l’origine de l’insatisfaction. A l’inverse, les facteurs d’hygiène
peuvent générer de l’insatisfaction plutôt que la satisfaction. A partir de cette conclusion,
Herzberg distingue deux catégories de besoins : les besoins physiologiques ; associés aux
facteurs d’hygiène, et les besoins psychologiques, associés aux facteurs de motivation. Cette
analyse le conduit à poser les principes de la base du concept de l’enrichissement au travail.
Pour motiver un employé dans son travail, les éléments correspondants aux facteurs de
motivation doivent être incorporés dans la configuration de l’emploi afin de l’enrichir.

b. Théorie de la satisfaction au travail

Crie et Ladwein (2002) démontre par une illustration que l’attachement des individus à
l’organisation dépend du degré de satisfaction. Ainsi une plus grande satisfaction au travail
sera associée à une faible intention de quitter. Certains éléments de profil personnel tels que
l’âge, le sexe, le niveau de scolarité, le statut hiérarchique, le secteur d’activité et
l’appartenance syndicale exerçant une influence significative sur la satisfaction au travail
influencerait significativement sur l’engagement organisationnel ainsi que sur l’intention de
quitter.

Ce comportement de réclamation pourrait intervenir dans la théorie de Voice, la réclamation

est une réponse à une insatisfaction, la recherche des réparations, on distingue également le
boycott personnel ayant pour objectif de rompre toute relation. Nous découvrons que plus le
travailleur se sentira engagé dans l’organisation, plus il aura tendance à réclamer.
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Il existe une relation entre l’intensité de l’insatisfaction et le type de réponse lié. Ce

comportement : plus l’insatisfaction augmente, plus le départ semble probable, plus les
réclamations verbales s’accroissent et plus la fidélité diminue et à un niveau de seuil quand
l’insatisfaction dépasse un certain niveau, les travailleurs tendent à quitter l’organisation pour
une insatisfaction faible. Les travailleurs ne sont pas motivés pour partir. Et si l’insatisfaction
est d’ordre moyen, certains travailleurs utiliseront la réponse verbale pour tenter d’obtenir
réparation. C’est ce qui explique des réactions ou des réponses différentes à une situation
d’insatisfaction ou de mécontentement au sein d’une même organisation, laquelle réaction
dépend du profil personnel.

2.2 ETUDES EMPIRIQUES

Il est vrai que nous ne sommes pas les premiers à faire des recherches sur ce sujet car
plusieurs auteurs et chercheurs avant nous ont étalés leurs recherches sur le Turnover sous
plusieurs angles notamment :

1) Antoine PENNAFORTE (2011) dans son ouvrage « le développement de

l’implication organisationnelle par la formation alternance, un impact durable sur le
turnover dans le monde des services » cet article analyse la réponse organisationnelle
d’une entreprise de service face à un problème récurrent de turnover élevé. Une
politique de Gestion des ressources humaines ambitieuse, dont le fer de lance est la
formation diplomate en alternance, est mise en place pour intégrer, professionnaliser
et finaliser les salariés. Dès lors, comment et pourquoi l’alternance est-elle susceptible
d’exercer un impact à la baisse sur le turnover ? En adoptant une démarche proche
d’un design quasi expérimental, qui recourt à une enquête dite longitudinale avec
groupe de contrôle, cet article teste sur 525 exploitants un design théorique explicatif
de la relation alternance-turnover, par le prisme de l’implication organisationnelle.
Les résultats démontrent que l’alternance, outil de Gestion des ressources humaines,
contre l’intention de quitter en créant les conditions du développement de
l’implication organisationnelle.

2) Pascal Sem MBIMBI (2013) dans sa thèse sur « pratiques de GRH dans les
entreprises minières au Katanga en RDC, Analyse microéconomique de la théorie de
salaire d’efficience » cette thèse à chercher à comprendre les raisons pour lesquelles
les entreprises minières de la province du Haut-Katanga (Ex Katanga) en RDC paient
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des salaires au-dessus du salaire du marché (salaire d’efficience) à certains employés

alors que d’autres ne le font pas, c’est-à-dire qu’elles paient le salaire du marché et
parfois en dessous du salaire du marché. Les principaux résultats, issus des analyses
multi variées puis qualitatifs par la triangulation, montrent dans un premier temps que
la pratique de salaire d’efficience peut constituer un important levier d’incitation et de
rétention pour l’amélioration de la performance économique. Par contre, l’étude fais
ressortir les limites de salaires d’efficience en ce sens que c’est dans les entreprises ou
se pratiquent ce salaire que le turnover est élevé. Cela suppose qu’à un seuil de
salaire, la motivation la fidélisation et la rétention ne sont plus une question
monétaire ; il existe d’autres types de rationalité qui peuvent expliquer les
comportements des employés supposés opportunistes et « calculateurs ».
L’implication au travail, l’engagement à l’organisation et le bien être des salariés
devraient être pris en compte.

3) Maurice T, Cécile D, Eléonore M, Etienne N, Anne F, & François S. (2012) :

« Fonction RH, politique, métier et outils des ressources humaines » La fonction
ressources humaines est très importante dans une entreprise c’est la raison pour
laquelle cet ouvrage donne les outils d’un bon management de cette fonction afin de
parvenir à une grande performance organisationnelle.

3. PROBLEMATIQUE DU TRAVAIL

La problématique est l’approche ou la perspective théorique que le chercheur décide

d’adapter pour traiter le problème posé par la question de départ. Elle serait une manière
d’interroger le phénomène observé (Mbayo LAKI 2014, FSEG/unilu).
Selon le professeur SEM MBIMBI Pascal, la problématique est définie comme une
reformulation de la question centrale de recherche. Il s’agit s’un ensemble des questions
pertinentes que se pose un chercheur sur le phénomène observé. (Cours de méthode de
recherche scientifique, G2 économie, 2016/unilu).
Dans Larousse, on définit la problématique comme étant un ensemble des questions qu’une
science ou une philosophie peut valablement poser en fonction de ses moyens, de son objet
d’étude et de ses points de vue.
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Généralement la problématique expose de façon argumentée et référencée, les situations en

rapport avec le thème choisi, que l’on perçoit comme posant un problème, ou un ensemble de
problèmes. En d’autres termes c’est justifier un mémoire : « pourquoi est-il important de faire
ce mémoire ? », « à quel(s) problème(s) va-t-elle tenter d’apporter une solution ou au moins
un surcroit d’information.
A l’issu de notre problème de recherche nous avons formulé notre problématique de la manière
suivante :

Quelle est la politique que ITM opte-t-elle pour la productivité individuelle de son
personnel ?

4. HYPOTHESES DU TRAVAIL

Selon Larousse, on définit l’hypothèse : une proposition résultant d’une observation ou

d’une induction et devant faire l’objet d’une vérification. Cela étant, l’hypothèse revient
comme proposition permettant d’aller à la recherche de relations ou de solutions. Elle
représente l’aboutissement logique de toute démarche d’investigation.
Toutes les entreprises à caractère industriel ou commercial voire les organisations
ecclésiastiques ont pour mission de servir l'économie, en exerçant cette mission, nombreuse
font faillites et disparaissent totalement du tissu économique pendant que d'autres traversent
de longues périodes de difficultés. Pour gérer une entreprise il faut avoir des indicateurs de
gestion basés sur les normes admises par le système comptable et de gestion de référence.
L'objectif de tout manager est de limiter les risques à moyen et à long terme qui peuvent
entraver la continuité de son activité. Il lui faut des pratiques d'études qui lui servent d'outils
d'aide à la décision,

C’est le cas d'un diagnostic financier qui permet aux dirigeants d'entreprises de mesurer ses
efforts dans l'activité et faire leurs prévisions basées sur les résultats de l'analyse effectuée. O.
Aktouf (1987 :58), « l’hypothèse en quelque sorte c’est une base avancée de ce que l’on
cherche à prouver. C’est la formulation pro forma de conclusions que l’on compte tirer et que
l’on va s’efforcer de justifier et de démontrer méthodiquement et systématiquement. »

Les hypothèses de notre travail que nous formulons nous permettent dire que :

H1 : la masse salariale bien maitrisée affecte positivement le résultat escompté d’un

employé,
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H2 : l’implication individuelle d’un employé est fonction des indemnités et assurances

octroyées par l’employeur

5. METHODOLOGIE

5.1 METHODES DE RECHERCHE

a. Méthode quantitative
Cette approche vit à recueillir des données observables et quantifiables. Ce type de recherche
consiste à décrire, à expliquer, à contrôler et prédire en se fondant sur l’observation de faits et
évènements’ ’positifs’’.

Cette méthode s’appuie sur des instruments ou techniques de recherche quantitatives de

collecte des données dont en principe la fidélité et la validité sont assurées. Elle aboutit à des
données chiffrées qui permettent de faire des analyses descriptives, des tableaux et
graphiques, des analyses statistiques de recherche de liens entre variables ou facteurs, des
analyses de corrélation ou d’association. (Cours de méthodologie, économie G3/unilu,
SEM.P.).

D’où nous l’avons opté pour notre travail, dans la représentation des certains tableaux, de la
collecte des données à analyser, etc.

b. Méthode qualitative
Dans l’approche qualitative, le chercheur part d’une situation concrète comportant un
phénomène particulier qu’il ambitionne de comprendre et non de démontrer, de prouver ou de
contrôler. Il veut donner sens au phénomène à travers ou au-delà de l’observation, de la
description de l’interprétation et de l’appréciation du contexte et du phénomène tel qu’il se
présente. Cette approche nous fournit des données de contenu. (Cours de méthodologie,
économie G2/unilu).

5.2 TECHNIQUES DE RECHERCHE

a. Technique documentaire

Cette technique est indispensable pour tout chercheur, car elle consiste à étudier et à analyser
les documents pour enrichir la question de recherche, qui est de savoir « comment sont gérées
les ressources financières d’une église de réveil ? ». Elle valorise les écrits et les comptes
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rendus qui rendent compte de la vie de l’entreprise. La technique documentaire permet de

recenser les données déjà existantes c’est-à-dire les données secondaires (Gavard et Al.
2010). Il s’agit de tout ce qui fait trait à la recherche, (bilan, compte de résultat, états
financiers, tableaux de trésorerie, etc.). « Cours de méthodologie, G3 économie/unilu, P.SEM
BIMBI).

b. Technique d’entretien

C’est une technique de recueil d’informations qui consiste en des échanges oraux, individuels
ou de groupes, avec plusieurs personnes sélectionnées soigneusement, afin d’obtenir des
informations sur des faits ou des représentations, dont on analyse le degré de pertinence, de
validité, et de fiabilité en regard des objectifs du recueil d’informations.

c. Technique d’interview

La technique d’interview est une technique de recherche qui consiste à faire recours à des
entretiens au cours desquels le chercheur interroge des personnes cibles qui lui fournissent
des informations relatives au sujet de sa recherche. (GRAWITZ). Elle nous a servi de
recueillir des informations, au sens le plus riche auprès de responsable de l’église et aux
membres du département de finances et à un petit groupe réduit des fidèles sur le
fonctionnement de l’église leur avis est essentiel de notre analyse.

5.3. MODELE THEORIQUE EXPLICATIF

Tableau 0.1 Opérationnalisation des Hypothèses

Variables Indicateurs
Variable Expliquée AVANTAGES SOCIAUX AU SEIN DE ITM
IMPLICATION INDIVIDUELLE
Variables Explicatives
1)Salaire
2) Sécurité
3)Rémunération
4)Indemnités
5)Soinsmédicaux
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Variables explicatives

avantages sociaux implication individuelle

5.3 TECHNIQUES DE COLLETE DES DONNEES

La technique est une démarche intellectuelle, une voie ou un chemin que le chercheur
emprunte pour l’analyse et l’explication de son objet d’étude. Afin de collecter les données
dans notre travail, nous allons recourir à l’Interview ou l’entretien semi structuré dont les
thèmes couverts sont spécifiés à l’avance mais l’investigateur décide de la séquence et de la
formulation des questions pendant l’entretien. L’entretien semi structuré ou semi directif se
compose des questions ouvertes et en nombre restreint et se fait sous forme de conversation
ou d’interview. Comme outil de collecte des données nous utiliserons le Guide d’entretien.

 Techniques d’analyse des données

La technique d’analyse des données est un moyen précis pour atteindre un résultat partiel à
un niveau et à un moment précis de la recherche. En vue de faire une analyse complète de
notre contexte d’étude, nous avons utilisé l’analyse du contenu qui est une analyse descriptive
ainsi que l’analyse sur base du logiciel Tropes qui est une analyse sémantique.

 Analyse du contenu

Est une des méthodologies qualitatives particulièrement utilisée en sciences sociales et

humaines depuis les années 1950 qui consiste en un examen systématique et méthodiques des
documents textuels ou visuels tout en minimisant les éventuels biais cognitifs et culturels afin
d’assurer l’objectivité de la recherche. L’analyse du contenu est la méthode qui cherche à
rendre compte de ce qu’on dit les interviewes de la façon la plus objective possible et la plus
fiable possible. BERELSON (1952), son fondateur la définit comme « une technique de
recherche pour la description objective, systématique et quantitative du contenu manifeste de
la communication »
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 Logiciel Tropes

Tropes est un logiciel d'analyse sémantique ou de fouille de textes créé en 1994 par Pierre
Molette et Agnès Landré, sur la base des travaux de Rodolphe Ghiglione.

Parmi les fonctions et outils d'analyse de textes proposés par Tropes, on peut citer un éditeur
d'ontologies, une classification arborescente de la référence, l'analyse chronologique du récit,
le diagnostic du style du texte, la catégorisation des mots-outils, l'extraction terminologique,
l'analyse des acteurs et l'aide à la constitution de résumés.

Le logiciel fait l'objet d'un développement régulier en plusieurs langues (dont le français,
l'anglais, l'espagnol et le portugais) dans l'environnement Microsoft Windows. (Wikipédia)

6. DELIMITATION SPACIO TEMPORELLE

Tout travail scientifique nécessite d’avoir des limites en vue de permettre aux autres
chercheurs de compléter ou/et de poursuivre la recherche dans le domaine des ressources
humaines car nous n’allons pas nous éterniser dessus. De ce fait, nos limites s’étendent
dans l’entreprise de service ITM SARL sur base des données portant sur la période de
2019 à 2021 ; notre recherche scientifique s’effectue donc dans l’intervalle d’octobre
2019 à Juillet 2021.

7. SOMMAIRE

A la suite de nos recherches faites sur les avantages sociaux et implication individuelle,
notre travail sera subdivisé en 3 chapitres hormis la conclusion et l’introduction générale,
répartis comme suit :
Chapitre 1. Cadre conceptuel et Théorique
Chapitre 2. Cadre empirique
Chapitre 3. Résultats de l’étude

CHAPITRE PREMIER

Dans ce chapitre nous allons analyser et définir les concepts clés et par-dessus
nous allons présentes le champ empirique qui est le centre d’investigation
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I. CADRE CONCEPTUEL

Un cadre conceptuel est un outil d’analyse comptant plusieurs variables et concepts. Il est
utilisé pour faire des distinctions conceptuelles et organiser les idées. Les cadres conceptuels
forts saisissent quelques choses de réel et le font d’une manière facile à retenir et à appliquer.

I.1. DEFINITION DES CONCEPTS OPERATOIRE

Ce point du chapitre est consacré à la définition des concepts clés c’est-à-dire des termes
autour desquels tournent notre travail afin de mieux comprendre cette étude.

SECTION 1. AVANTAGES SOCIAUX

1.1. Définition et caractéristique des avantages sociaux

Par définition, les avantages sociaux en entreprise sont une forme de rémunération les salariés
bénéficient. Il s’agit surtout des sources de revenus supplémentaires qui viennent compléter
le salaire. Autrement-dit, ce sont des éléments fournis aux employés au-delà du salaire. De ce
fait, ils peuvent être présentés comme étant des primes, des cadeaux ou des avantages
sociaux.

Ces avantages salariaux sont généralement proposés par l’employeur ou demandés par le
comité d’entreprise. Mais dans certains cas, ils peuvent aussi être imposés par le droit du
travail ; dans tous les cas, ces avantages peuvent inclure des heures supplémentaires, des
congés, une assurance maladie, entre autres.

Les avantages sociaux constituent une part de rémunération s’ajoutant au salaire direct, sous
forme d’indemnités et d’autres services accordes aux salaries, dans le cadre de relations de
travail, par les entreprises, les organisations ou par l’Etat (EHRENBERG R.E 1990). Les
avantages sociaux n’ont pas de liens directs avec le travail fourni, ni avec la performance. Ils
sont lies au fait d’occuper un poste (ou un emploi) dans une organisation et au respect du
principe d’équité.

Les avantages sociaux peuvent être à caractère :

 Financier ou en Nature ;
 Collectifs ou sélectifs ;
 Ponctuels ou permanents.

Plusieurs programmes d’avantages sociaux sont obligatoires et d’autres sont offerts

volontairement pour des raisons intéressés. Ils représentent plus du tiers de la rémunération
directe, il s’agit des vacances des congés fériés chômés et payé, des congés spéciaux, le
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régime de pension, l’assurance-chômage, l’assurance en cas d’accident de travail,

l’assurance-maladie et l’hospitalisation.

1.2. Classification des Avantages Sociaux

Les avantages sociaux se classent en plusieurs catégories :

a. Les avantages protégeant la personne

Il s’agit essentiellement de l’assurance-maladie, dans les pays qui ont adopté le

système français comme modèle, c’est la caisse nationale de sécurité sociale qui
protège les salaries et leurs famille contre la maladie, la vieillesse, les accidents de
travail ; l’invalidité.

Les conditions à remplir pour bénéficier de cette protection c’est le payement par
le salarié de ses cotisations. En retour, ils ont droit à un complément de revenu ou
à certaines prestations. Dans certaines entreprises, les salariés bénéficient d’une
assurance maladie complémentaire privée ; les prestations couvertes par cette
assurance sont celles qui sont exclues par la sécurité sociale publique par
exemple ; les soins dentaires, les lunettes, transport par ambulance. Le
pourcentage de frais couverts par cette assurance est généralement de 80%.

Les salariés sont protégés par l’assurance-vie-invalidité qui accorde des

indemnités en cas de décès ou invalidité consécutive à une maladie ou un
accident. Cette protection concerne les maladies ou accidents non reliées
directement au travail.

b. Les avantages protégeant les revenus

L’employeur offre à ses employés, une assurance permettant à le protéger contre

les risques de perte d’emploi.

Il s’agit de l’assurance-chaulage ; les conditions à remplir pour bénéficier de cette

protection sont définis par l’employeur.

c. L’assurance salaire

Il s’agit de congés payés et des sociaux :

 Les congés payés : le salarié a droit à un congé payé et de deux et demi ouvrables par
mois ; selon les pays, une partie de l’indemnité est payé par l’employeur et le reste
par la sécurité sociale. Dans certains pays le montant de l’indemnité est payé
conformément au contenu de la convention collective en vigueur.
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 Les congés sociaux : sont de congés aux le salarié a droit à l’occasion aux
évènements familiaux : mariage, décès, naissance etc.

La règlementation varie d’un pays à l’autre, ainsi dans le système français le salarié de trois
jours de congé payer en cas de naissance.

d. Les avantages protégeant la retraite.

Le salarie bénéfice d’une pension de retraite universelle payé par la sécurité sociale. Des
entreprises d’une certaine taille accordent à leurs salariés une retraite complémentaire
proportionnelle à leur période d’activité. C’est une assurance privée qui vient en complément
de ce qui est versé par la caisse nationale de sécurité sociale.

1.3. Poids des Avantages Sociaux

L’évolution des couts salariaux (ou charges sociales patronales) pèse de façon modelée sur la
masse salariale des entreprises et organisation en fonction en matière de gestion de
ressources humaines.

Les avantages sociaux peuvent représentés une part importante de rémunération dans les
structures qui les pratiquent 40 à 50% de la rémunération totale (Wall STREET JOURNAL
1990). Les dépenses de santé est celles dues à l’assurance retraite complémentaire avec les
congés payés sont les avantages sociaux qui coutent chers aux entreprises et organisations.

1.4. Type des Avantages Sociaux

Les avantages sociaux dans une entreprise peuvent varier en fonction de la politique et des
décisions de l'employeur. Cependant, voici quelques exemples courants d'avantages sociaux
que certaines entreprises offrent à leurs employés :

a. Assurance maladie : cela peut inclure une couverture médicale pour les soins de santé, les
examens médicaux et les traitements médicaux.

b. Assurance dentaire et vision : certains employeurs offrent une couverture pour les soins
dentaires et les examens de la vue.

c. Congés payés : cela inclut les jours de vacances rémunérées et les jours de congé payés
pour des raisons personnelles, tels que les congés de maternité/paternité, les congés de
maladie et les congés familiaux.

d. Régime de retraite : certains employeurs offrent des régimes de retraite ou des

programmes d'épargne-retraite pour aider les employés à préparer leur avenir financier.
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e. Assurance invalidité : cela peut fournir une compensation financière en cas d'invalidité
due à une blessure ou une maladie qui empêche l'employé de travailler.

f. Assurance vie : une assurance vie peut être offerte pour fournir une protection financière
aux bénéficiaires désignés en cas de décès de l'employé.

g. Programme d'aide aux employés : il peut s'agir de services de conseil ou de soutien, tels
que des services de soutien psychologique, de gestion du stress ou des conseils financiers.

h. Formation et perfectionnement professionnel : certaines entreprises offrent des

opportunités de formation continue, de développement professionnel ou de remboursement
des frais de scolarité pour aider les employés à acquérir de nouvelles compétences.

i. Avantages liés au mode de vie : cela peut inclure des remboursements pour les
abonnements de gym, des réductions pour les activités récréatives, des allocations de
transport, etc.

Ces avantages sociaux peuvent varier selon le pays, le secteur d'activité et la taille de
l'entreprise. Il est donc important de vérifier les politiques spécifiques de votre entreprise
pour connaître les avantages sociaux qui vous sont offerts.

I.5. Importance des Avantages Sociaux

La mise en place des avantages sociaux dans une entreprise montre aux employés que les
dirigeants se préoccupent de leur avenir. D’un côté, les avantages aideront à attirer et à retenir
les talents. En effet le programme de santé et de bien-être fait partie des nombreux privilèges
dont les employés bénéficient. Un salarié en bonne santé signifie moins des jours de congé
maladie, plus d’engagement au travail et plus de motivation et de productivités. En outre, les
avantages sociaux dans une entreprise bien conçue peuvent aussi être profitables pour la
société sur plusieurs autres points. Comme susmentionné, ils peuvent attirer des profils
hautement qualifiés, mais surtout ils servent à fidéliser les salariés. Par ailleurs, un régime des
avantages sociaux permet également de réaliser une véritable optimisation fiscale, pour
l’entreprise comme pour les employés, la mise à la disposition des avantages présente des
multiples bénéfices. Entre autres :

 Une meilleure qualité de vie au travail

 Une réduction des arrêts de travail

I.6. Différentes Offres d’Avantages Sociaux

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Les Avantages offerts aux employés peuvent varier en fonction du type d’entreprise et de
l’emploi. Les salariés à temps plein du gouvernement peuvent par exemple percevoir des
offres différentes que les employés à temps partiel. Quoi qu’il en soit, il faut noter que les
avantages sociaux dans une entreprise sont généralement discutés pendant l’entretien final. Ils
peuvent aussi être réétudiés au moment ou un contrat est prolongé. Dans ce sens on peut
retenir que, c’est qu’une offre d’avantages peut vous donner une longueur considérable,
notamment dans les situations de recrutement compétitives.

SECTION 2. IMPLICATION INDIVIELLE

2.1. Définition

L'implication au travail est une notion complexe et plusieurs auteurs l'ont abordée sous
différents angles. Voici quelques définitions d'implication au travail selon différents auteurs :

- Selon Porter et Lawler (1968), l'implication au travail est la perception d'un lien entre les
efforts fournis au travail, les performances réalisées et les récompenses reçues.

- Selon Kanungo (1982), l'implication au travail est une motivation interne qui pousse les
individus à maintenir une participation affective et cognitive durable dans leur travail.

- Selon Meyer et Allen (1991), l'implication au travail est un état psychologique qui se
caractérise par trois dimensions : l'identification organisationnelle (sentiment d'appartenance
à l'entreprise), l'engagement affectif envers le travail et la perception de compatibilité entre
les valeurs personnelles et celles de l'organisation.

Ces définitions illustrent différentes perspectives sur l'implication au travail, mettant en

évidence des aspects tels que la motivation, les perceptions de récompenses, l'identification à
l'organisation et l'engagement affectif.

C'est le fait d'être concerné par tout ce qui touche à l'emploi et le souhait de la réussite de
l'organisation. Elle conduit à un besoin de s'accomplir dans le travail et d'y actualiser ses
capacités. Toutefois, les effets de l'implication sur l'efficience peuvent être limités par
l'organisation même. Des tâches trop fixées ne favorisent pas la créativité des individus qui se
sentent impliqués. (Morrow, 1983)
 P a g e | 16

De même lorsque le rythme de travail est imposé, il n'y a pas de place pour les variations
individuelles dues à une plus ou moins grande implication. L'implication a un effet d'autant
plus grand sur la performance que le travailleur est autonome et à un rythme libre. Il s'agit du
besoin d'accomplir les buts de l'entreprise que le travailleur identifie plus ou moins à ses buts
personnels. Il est d'autant plus grand que l'individu accepte, intériorise les buts et valeurs de
l'entreprise et estime que son rôle est de contribué à ces buts indépendamment de ses objectifs
personnels. Il peut y avoir conflit entre buts de l'organisation et buts personnels. Ce qui
conduit le travailleur à accepter un sacrifice momentané de ses propres attentes. Dans ce cas
l'effet de l'engagement serait de maintenir la motivation du travailleur lorsque les buts
personnels ne sont pas satisfaits (momentanément) par l'organisation (ex. retard, iniquité des
primes, promotions).

2.2. Théorie sur l’implication

En abordant l'implication comme concept qualifiant le lien unissant un individu à une

organisation et que cette relation individu-organisation reste tributaire de transactions
permanentes entre les parties, de l'adhésion aux valeurs et objectifs et des opportunités (ce
que l'organisation propose et qui puisse répondre aux attentes); la théorie de l'équité d'Adams
(1963,1965), et la théorie de l'échange sociale (Blau, 1964; Goudner, 1960) constitueront
notre cadre théorique.13(*)

a. La théorie de l'équité affirme que les individus préfèrent en général une condition
d'équité, c'est à dire avoir le sentiment d'être traités d'une façon juste et impartiale par
rapport aux autres dans leur relation d'échange avec l’organisation.14 (*En effet
l'organisation devrait répondre aux besoins et aux attentes des individus qu'elle
emploie, afin d'éviter de leur faire éprouver des frustrations. Ainsi, un individu engagé
dans une relation d'échange avec d'autres personnes ou avec une organisation évalue
l'équité du traitement ou des gains qu'il retire de cet échange en comparant son rapport
contribution rétribution à celui de ses collègues ou à celui de toute personne ou
groupe avec qui la comparaison est possible et logique.

b. La théorie de l'équité est fondée sur le rapport intrants-extrants en milieu de travail.

Les intrants consistent essentiellement en ce que l'individu apporte à l'organisation,
 P a g e | 17

comme la compétence, l'engagement et le rendement. Les extrants sont tout ce que

l'individu reçoit de l'organisation en échange de sa contribution, comme le salaire, la
reconnaissance, les défis et la progression de sa carrière, ce qui n'est pas
exclusivement financière. Il s'agit d'une norme de mérite : l'individu va percevoir une
situation juste dans la mesure où ce qu'il obtient par rapport à ce qu'il engage est
proportionnel à ce que l'autre partie obtient par rapport à ce qu'elle a engagé. La
perception d'iniquité serait à la source d'attitudes aversives et de comportements
d'ajustement adoptés au travail.
c. La théorie de l'équité met l'accent sur des dimensions importantes de la vie
organisationnelle: la comparaison à autrui (Louche, 2005). En général, cette théorie
semble prédire adéquatement le comportement dans les cas de sous distribution
(Mowday, 1979). C'est tout l'intérêt des modèles "cognitifs" comme la théorie de
l'équité. Ils partent du principe que chacun d'entre nous réagit non pas à un
environnement objectif, mais à celui qu'il perçoit, à la manière dont il interprète
l'ensemble de la situation dans laquelle il travaille.

d. La théorie de l'échange sociale est l'un des cadres de référence employés pour
comprendre la nature des rapports entre le climat d'organisation et les attitudes
( implication, engagement) des employés envers le travail et l'organisation (Eisenberg
et al.,1986; Settoon , Brennet et Liden,1996). Selon cette perspective, les acteurs qui
perçoivent que leur organisation contribue à leur perfectionnement personnel et les
soutient développent un sentiment d'obligation moral basé sur le besoin de réciprocité
envers l'organisation. Elle appréhende l'implication dans une perspective
instrumentale basée sur l'appréciation du différentiel contribution-rétribution. Selon
cette hypothèse, l'individu calcule son lien à l'organisation (Commeiras, 1994, cité par
Pailot, 1996)15(*)

Les acteurs développent alors une série d'attitudes et d'actions qui sont favorables au
fonctionnement (Heisenberg et Coli, 1990). Dans le cas d'une implication affective
caractérisé par le besoin de faire des efforts pour la réussite de l'organisation et la volonté d'y
rester, cette perspective reste pratique.
 P a g e | 18

2.3. Type d’implications

Il existe différents types d'implication au travail au sein d'une entreprise. Voici quelques-uns
des types les plus couramment abordés :

a. L'implication émotionnelle : Cela se réfère à la dimension affective de l'implication au

travail, qui est caractérisée par des émotions positives liées au travail, telles que la
satisfaction, la fierté et la passion.

b. L'implication cognitive : Il s'agit de la dimension cognitive de l'implication au travail qui

englobe les processus de réflexion, de compréhension et de résolution des problèmes liés au
travail. Cela peut inclure des aspects tels que l'engagement mental, l'attention et la
concentration.

c. L'implication comportementale : Il s'agit de l'expression de l'implication au travail à

travers des comportements concrets, tels que l'investissement d'efforts, la participation active
et l'initiative au travail.

Ces différents types d'implication au travail sont souvent interconnectés et se complètent

mutuellement.

2.4. Objectifs de l’implication au Travail

Les objectifs de l'implication au travail dans une entreprise sont multiples. Voici quelques-
uns des principaux objectifs :

a. Améliorer la productivité : L'implication au travail peut conduire à une plus grande

motivation et engagement des employés, ce qui peut se traduire par une meilleure
productivité et performance au travail.

b. Renforcer la rétention des employés : Les employés qui se sentent impliqués au travail
sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise à long terme, ce qui réduit le taux de rotation
et favorise la stabilité de l'effectif.

c. Favoriser la satisfaction des employés : L'implication au travail peut contribuer à

accroître la satisfaction des employés, en créant un environnement de travail positif et en
offrant des opportunités de développement et de croissance.
 P a g e | 19

d. Promouvoir un climat de confiance et de collaboration : Lorsque les employés sont

impliqués, cela favorise un climat de confiance, de coopération et d'entraide au sein de
l'entreprise, ce qui peut renforcer la cohésion d'équipe et les relations interpersonnelles.

e. Encourager l'innovation et la créativité : Les employés impliqués sont souvent plus

enclins à proposer de nouvelles idées, à innover et à contribuer activement à l'amélioration
des processus et des pratiques de l'entreprise.

Ces objectifs démontrent l'importance d'une implication au travail significative pour le succès
global d'une entreprise.

SECTION 3. L’ENTREPRISE

La définition de l’entreprise revêt des notions très complexes, mais du point de vue
économique une entreprise désigne une unité institutionnelle créée dans la perspective de
produire et de fournir des biens et services à des personnes, physiques ou morales.
(Dictionnaire économique).

Nous pouvons donner certaines classifications d’entreprises1 :

a) Classification selon l’activité :

Selon cette classification, on distingue généralement trois formes d’entreprises :

L’entreprise commerciale : est celle dont l’activité consiste à vendre un état de stocks la
marchandise achetée. C’est l’exemple des magasins, des boutiques de mode…le patrimoine
de ces entreprises n’exigent pas un investissement énorme en équipement comparativement à
ce que l’on observer dans une entreprise individuelle ;
 L’entreprise individuelle : est celle qui transforme les matières premières en produits
finis lesquelles sont destinés à la vente. Il peut s’agir d’une activité artisanale
(boulangerie, menuiserie, savonnerie…) ou d’une industrie géante à l’instar des
concentrations et conglomérats. Une entreprise industrielle exige beaucoup de moyens
d’investissement en équipement ;
 L’entreprise de service : est celle qui vend ses services aux autres agents
économiques. Très souvent le service vendu n’est pas stockable contreraient aux

1
Cours de droit des affaires, Prof Freddy kashomba, premier licence, 2018
 P a g e | 20

entreprises commerciales. C’est le cas d’une société de transport, d’une polyclinique,

d’une société de nettoyage…
b) Classification selon la nature juridique
On distingue alors :
Les entreprises privées : elles appartiennent à des particuliers,
 L’entreprise individuelle : on voit la propriété d’un seul individu exploitant la
majorité des petits commerces :
 Les entreprises publiques : elles appartiennent en totalité à l’Etat c’est-à-dire qui est
placée sous l’autorité du pouvoir public. Les activités du secteur public ont en
commun la mission d’intérêt général qui leur est assigné par le pouvoir public ;
 Les entreprises mixtes : sont celles dans lesquelles le pouvoir public et les
investisseurs privés mettent ensemble des ressources par la réalisation d’une activité
économique. Dans pareilles entreprises, très souvent la part des pouvoirs publics est
minoritaire c’est-à-dire inférieur à 50% de l’ensemble de capital social engagé.
c) Classification suivant la dimension

Selon cette classification, on distingue les entreprises de grande taille, les petites et
moyennes entreprises (PME), les micros et petites entreprises (MPE) et les très petites
entreprises (TPE). Il n’existe pas une définition uniforme de la taille des entreprises, chaque
environnement utilise des critères qui lui sont propres. C’est ainsi que une PME dans un pays
donné peut être considérée comme une grande entreprise dans un autre pays, elle peut être
considéré comme une petite entreprise quel que soit la classification adaptée on fait souvent
référence au critère de l’effectif pour définir la taille d’une entreprise.
NB : la différence entre ces trois types d’entreprises est tout simplement marquée
par le nombre des salariés c’est-à-dire pour les petites entreprises, on y trouve moins de 10
salariés, pour les moyennes entreprises la taille varie entre 10 à 500 salariés et pour les
grandes entreprises elle va de plus de 500 salariés. Mais l’introduction d’un critère financier
(chiffre d’affaires et au total du bilan) est un compliment nécessaire pour saisir la véritable
importance d’une entreprise, ses performances et sa situation par rapport à la concurrence.
d) Classification selon le secteur ou domaine d’activité

La dimension des activités économiques conduit à la ventilation des entreprises en trois

secteurs :
 P a g e | 21

 Les entreprises du secteur primaire : qui exploitent un élément naturel. Donc qui
correspond aux activités agricoles pêche, extraction d’hydrocarbure, carrières,
extraction forestière…
 Les entreprises du secteur secondaire : qui transforment les matières premières en
produits finis ;
 Les entreprises du secteur tertiaire : qui sont purement administratives ou celles qui
produisent du service. (administrations publiques, banques, cabinets médicaux,
cabinet d’avocats …)
NB : malgré tous les caractères qui permettent de les différencier, les entreprises présentent
un certain nombre de traits communs :
 Toutes les entreprises ont besoin d’un capital initial ;
 Elles cherchent toutes un profit, c’est-à-dire elles poursuivent un but lucratif ;
 Leur produit est destiné à l’échange ;
 Elles exercent la fonction « produire » ;
 Elles fonctionnent à l’initiative et sous la responsable de l’entrepreneur.

SECTION 4. PRESENTATION DU CHAMP EMPIRIQUE

Cette partie sera plus consacrée à faire une brève présentation de l’entreprise International
Training and Motivation SARL. Son historique, sa mission, ses visions mais aussi nous
ferons une analyse SWOT et PESTEL de cette dernière.

4.1. Cadre empirique

4.1.1. Présentation de l’entreprise

Créée en 2011 par M. Sylva Monga, International Training and Motivation 2 est une entreprise
qui œuvre dans le secteur de service, elle commence comme une entreprise de formation et de
gestion du personnel. Elle est membre de la fédération des entreprises du Congo (FEC en
sigle) et la chambre du commerce de l'industrie franco-congolaise (CCI franco-congolaise en
sigle).
Il offre des services de recrutement, de formation, de gestion du personnel en sous-traitance.
Ils procèdent aux placements de candidats au sein d’entreprises dans des secteurs divers
(mines, industries, commerces, banques, entreprises de télécommunication…). International
2
ITM SARL est une holding, qui regroupe en son sein ITM SARL et Géo Katanga acquis récemment. Elle se
trouve en République Démocratique du Congo, en Tanzanie, en Angola, au Rwanda et en Afrique du Sud.
Ses valeurs sont : la qualité, la propreté et la rapidité.
 P a g e | 22

Training & Motivation forme du personnel afin de renforcer leurs aptitudes professionnelles
et gère plus de 500 intérimaires. International Training & Motivation collabore avec plus de
50 partenaires à travers le pays (Katanga, province Orientale, Kinshasa,…)3.
La qualité des services offerts aux organisations a hissé le niveau de l’ITM SARL par une
croissance rapide et un parcours recommandable. Depuis 2016, ITM SARL s’est étendu en
Afrique du Sud, au Rwanda, en Angola et en Tanzanie en ouvrant la voie à la création du
Groupe d’entreprises ITM. A l’heure actuelle le Groupe ITM SARL s’investit pour fournir
des solutions d’affaires les plus novatrices et de hauts standards.
International Training and Motivation se trouve un peu partout, en Afrique du Sud sur Katope
ITM (Pty) LtdNo.13 8th Avenue Edenvale, Gauteng, South Africa, en Angola sur Torres
Ambiente, Fracção C1-Largo do Ambiente/Rua Commandante Kahangulo n°11, Luanda,
Angola, au Rwanda sur 5th Floor Kigali Heights KG 7 Ave, Gasabo District, Kigali, Rwanda,
et en République Démocratique du Congo à Kinshasa sur Boulevard 30 juin, ex bâtiment
Sabena, niveau 5, appartement 04. C/Gombe ; à Lubumbashi au No. 775, Avenue Kasavubu,
Q/Makutano C/Lubumbashi, à Kolwezi au No. 211 avenue kapanga, Q/Manika, C/Mutoshi, à
Fungurume à la Cité Fungurume, Q/Commercial, Avenue Kasolondo, Fungurume ; et à
Goma au 24 avenue kanyamuhanga, rond-point Signers, bâtiment JP Bishweka 3e niveau.

La présente recherche se basera plus sur ITM SARL basé à Lubumbashi, sur 775 Av.
Kasavubu Q/MAKUTANO C/Lubumbashi.

4.1.2. Présentation de la mission de l’entreprise

International Training & Motivation a pour mission d’assurer une adéquation entre les
intérêts de ses deux catégories d’interlocuteurs :

 Pour les entreprises, optimiser leur développement en capital humain ;

 Pour les candidats, favoriser l’épanouissement personnel et professionnel dans une
gestion dynamique de carrière
 Accroitre et pérenniser la capacité opérationnelle de nos parties prenantes

4.1.3. Présentation de la vision et du But de l’entreprise

International Training and Motivation a pour vision d’assurer la réussite pour tous et comme
but la création de la valeur.

3
https://www.itmafrica.com/a-propos-de-itm/
 P a g e | 23

2.1.5. Présentation des services de International Training and Motivation SARL

4.1.3.1. Solutions en Gestion des Ressources Humaines

ITM SARL est spécialiste dans l’optimisation du capital humain et la garantie du

développement continu des ressources humaines. Elle s’assure que la capacité de production
nécessaire est disponible pour soutenir et aligner les activités de ressources humaines avec les
objectifs de votre entreprise. Actuellement, elle gère plus de 3 200 employés en sous-
traitance et travaille avec plus de 50 Partenaires à travers l’Afrique.

Leurs solutions liées à la Gestion des Ressources Humaines incluent :

 Sous-traitance qualitative du personnel pour les agents fixes et intérimaires

 Recrutement local et international
 Suivi et vérification des références lors du recrutement
 Formations professionnelles pour des organisations privées, publiques, non
gouvernementales et internationales,
 Gestion de la paie,
 Services d'expatriés,
 Acquisition des Talents,
 Évaluations de la performance et du rendement, et
 Facilitateur d'activité d’équipes : team building et Farewell

ITM SARL étant unique et différent sur le marché, voici quelques détails sur le service
Recrutement, Formation, Sous-traitance qualitative du personnel et la Team Building Service.

- Recrutement
Où qu’ils soient dans le monde, nous trouvons pour votre entreprise les meilleurs talents.
Elle a une équipe spécialisée en recrutement avec une base de données multisectorielle. Elle
dispose d'une base de données internationale de différents candidats aux profils variés, avec
une mise à jour régulière qui nous permet de proposer à nos clients une grande variété de
profils de candidats habiles.
Son processus de recrutement est transparent partant de la réception de votre demande
jusqu’à la mise à disposition des candidats. Leur site permet aussi la publication de vos offres
d’emplois, vous aurez notre expertise pour un accompagnement dans le processus de
sélection de votre talent.
 P a g e | 24

Travailler avec ITM Sarl est la clé du succès car nous recrutons la solution.

- Formation professionnelle
ITM SARL offre une grande variété de programmes de formation et pratiques
professionnelles qui développeront et amélioreront les compétences de votre personnel.
En matière de formation professionnelle, nous proposons des solutions de renforcement de
capacités et de développement innovants, couvrant plusieurs domaines et secteurs adaptés à
vos besoins.
Avec les experts en la matière, notre formation va au-delà de la théorie, vous donnant ainsi
des informations précieuses sur le monde réel.
La formation est disponible en français, anglais et portugais pour l’Angola. Les cours ont lieu
dans nos salles de classe modernisées ou peuvent être effectués dans les locaux des clients.

- Sous-traitance qualitative du personnel

C’est un atout majeur qui vous permet de gagner tant en productivité qu’en temps. Grâce à
notre service de la sous-traitance du personnel, votre entreprise aura la sécurité de ne courir
aucun risque, ni professionnel ou légal.
Dans notre environnement actuel, la prévention, la formation et l’attention permanente sont
fondamentales, dans ce service ITM Sarl vous offre la sécurité et la souplesse dont votre
entreprise a besoin.
Sous-traitez avec notre entreprise le personnel nécessaire pour chaque projet et vous
disposerez ainsi du personnel formé pour votre activité.
ITM SARL sous-traite toute catégorie de personnel, allant des cadres de bureau jusqu’aux
huissiers des établissements. Les profils sont variés et dans tous les domaines.
ITM Sarl supporte toutes les charges sociales telles que les soins médicaux, les allocations
familiales, le transport et tant d’autres.
Que vous soyez une grande entreprise ou une petite entreprise, nous avons une solution
adaptée à votre plan d'affaires.

- Team Building services

C’est une spécialité ITM SARL en République Démocratique du Congo. A ce que l’on peut
penser, il ne s’agit pas seulement d’une activité, d’un week-end ou d’une journée récréative.
C’est en réalité une solution pour votre entreprise.
 P a g e | 25

C’est un concept, une campagne organisée pour vous, et avec vous, pour un seul et unique
objectif : Créer, ou renforcer la cohésion au niveau de vos équipes, personnel, et ce, à travers
divers activités

4.1.3.2. Solutions en Ventes et Distribution

En tant qu’entreprise de solutions d’affaires, ITM SARL se concentre sur l’amélioration des
processus d’affaires. Pour contrer la baisse du revenu dans les entreprises partenaires, nous
identifions des failles dans les systèmes et mécanismes de vente de ces entreprises et nous
apportons un appui en tant que partenaire, tout en identifiant le modèle de vente et de
distribution le plus approprié pour leurs produits en mettant en place une stratégie, un plan
d’action et une force de vente qualifiée et bien formée.

ITM SARL effectue des études de marché, recrute, forme et place des agents de vente sur le
terrain pour vendre les produits et services de nos partenaires afin d’augmenter leurs revenus
et la croissance de leur chiffre d’affaire.

Apres réception de la demande, l’étude du marché, et l’étude de la rentabilité, en

collaboration avec les partenaires, nous mettons en place la stratégie et un plan d’action pour
des résultats efficaces.

Elle travaille en partenariat avec divers domaines d’activités telles que :

 Banques
 Produits de grande consommation
 Télécom
 Télédistribution
 Cimenterie
 Courriers express

4.1.3.3. Solutions en matière de chaîne d'approvisionnement

- Logistique et approvisionnement
En collaboration avec leur division d'approvisionnement sud-africaine, elle est en mesure de
spécifier, approvisionner et fournir des machines, des équipements tels que des équipements
de lutte contre l'incendie, des équipements de protection individuelle (EPI) et d'autres
consommables selon le besoin. Elle exploite une flotte interne de véhicules transfrontaliers
pour assurer une livraison rapide des services.
 P a g e | 26

- Transport
Elle apporte des solutions de transport du personnel ainsi que le transport routier pour que
vos déplacements ne soient plus un souci, voici une solution efficace pour votre personnel et
vos marchandises.
Avec son service, vous avez l'assurance d'un transport professionnel de qualité par une équipe
formée et spécialisée.

- Gestion Immobilière

Ceci est un concept totalement nouveau pour le groupe ITM, applicable actuellement en
Angola. Elle prend en charge, la gestion des bâtiments résidentiels, commerciaux et
industriels pour le compte de leurs clients, notamment: Villas, Appartements, Super marchés
et Condominiums.

4.1.3.4. Solutions liées au secteur de l’industrie

Mining solutions, est une innovation d’ITM SARL en République Démocratique du Congo et
certains Pays d’Afrique.

- HORECA Solutions
Horeca étant l’acronyme de : Hôtels – Restaurant et Café, ITM SARL dans ses solutions
novatrices a développé des solutions spécifiques dédiés aux besoins de l’industrie Hôtelière
(HORECA) pour répondre aux besoins de ce marché.

Elle met l'accent sur l'hôtellerie, les restaurants et les cafés.

- Service anti-incendie et maintenance des extincteurs

Fourniture, entretien et maintenance de tous les équipements de lutte contre l'incendie.

- Essais de charge et équipement de levage

Inspection, fourniture, réparation et tests de charge sur tous types de machines et engins de
levage.

- Service de nettoyage

Les attentes que vous devriez avoir de votre fournisseur de nettoyage d'entreprise devraient
être tout aussi élevées. Que vos locaux soient présentés à leur meilleur état et que vos clients
aient une expérience d'achat encourageante par la propreté.
 P a g e | 27

Restant hors de vue et hors de votre chemin, nous fournissons un service de qualité.

4.1.4. Structure de la société ITM

REGIONAL
MANAGER

ASSISTANT RM

RESPONSABLE RESPONSABLE
RESPONSABLE RESPONSABLE
ADMIN ET RESSOURCES
RECRUTEMENT FORMATION
LOGISTIQUE HUMAINES

ASSISTANT
ASSISTANT ASSISTANT FORMATEUR FORMATEUR
RESSOURCES ASSISTANT ADMIN
RECRUTEMENT LOGISTIQUE LANGUES TECHNIQUE
HUMAINES

RESPONSABLE
CHAUFFEURS OPERATIONS SOUS
TRAITANCE

SUPERVISEURS
NETTOYEURS RESSOURCES
HUMAINES

Figure 2. 1 Structure de la société ITM

4.1.5. Analyse de l’environnement de ITM SARL

L’analyse de l’environnement d’ITM SARL consiste à évaluer les capacités

organisationnelles et à identifier les opportunités et menaces qui sont présents sur son
marché.

Pour réaliser cette analyse, nous avons recouru à l’outil SWOT qui se base sur la
manipulation de quatre variables du contexte interne et externe d’une organisation. Ces
variables sont : Strengths – Weaknesses – Opportunities – Threats, en anglais, ou soit Atouts
– Faiblesses – Opportunités – Menaces, en français.

 Notre différence
 Notre capacité à comprendre d'une manière proactive, notre pertinence et la
qualité de nos processus, Nos services à un coût abordable.
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Tableau 2. 1 Analyse SWOT

FORCES FAIBLESSES

- La compréhension proactive de votre - La gestion du temps

demande, - La gestion financière à court terme
- La qualité des formateurs, - Difficulté de trouver une main
- L’existence des comptes bancaires d’œuvre qualifiée
pour chaque région. - Livraisons tardives des documents
- Qualité du travail pour expatriés par la DGM
- Relation de proximité avec nos clients - Non respects des lois législatives
- Préfinancement de nos services en milieu de travail par nos clients

- Services à un coût abordable,

- Les caractéristiques et la réputation de
- La proactivité
la société de conseil
- Paiement des salaires tardifs
- La pertinence et la qualité de notre
- Salaire ne respectant pas le SMIG
méthodologie de recrutement
- Diversification de nos produits sur
plusieurs secteurs

OPPORTUNITES MENACES

4.1.6. Présentation des valeurs et de la philosophie de l’entreprise

International Training and Motivation a pour valeurs : l’intégrité, la loyauté, et la qualité ;
et comme philosophie « Mettre l'accent sur une collaboration sincère et transparente entre
nos partenaires ».
4.1.7. Analyse de l’environnement externe

Le mot PESTEL est un acronyme qui reprend la première lettre de chaque partie de
l'analyse : Politique - Economique - Sociologique - Technologique - Ecologique - Légale
 P a g e | 29

L’importance de l’analyse PESTEL est de déterminer l'influence que peut avoir le macro
environnement sur une entreprise. L'étude de ce macro environnement permet d'identifier les
facteurs propres à une situation (zone géographique, marché, entreprise, secteur d'activité...)
et ainsi être capable de mesurer l'impact de ces facteurs sur une organisation.

Cette méthode, nous permettra de faire une analyse stratégique de l’environnement d’ITM
SARL et ainsi aboutir à l'identification des facteurs qui l’influencent le plus.

POLITIQUE
Instabilité TECHNOLOGIE
politique
Dépenses en R&D
ECONOMIQUE Découvertes
Gain pour le Trésor Utilisation de la
public messagerie interne
Logiciel de paie et de
demande de fonds

ITM SARL
SOCIO- ECOLOGIQUE
CULTUREL Lois sur la protection
Création de l’emploi de l’environnement :
pour les nationaux fortement
Sponsor de Salon des défavorable
métiers, de KBM, Traitement des
des Soirées de gala LEGALE déchets
Loi fixant les règles
applicables à la
sous-traitance dans
le secteur Privé du
07 février 2017

Figure 2. 2 Analyse PESTEL