Rapport

RAPPORT PROVISOIRE
« Comment développer les

métiers agroalimentaires en
Afrique subsaharienne ? »
Rapport de synthèse de l’étude
____________________________________________________
Cécile Broutin-Gret
Sandra Barlet-Gret
Martine Francois – Gret
Guillaume Bastard - Gret
Novembre 2012
Gret – Rapport de synthèse- Étude métiers porteurs dans l’agroalimentaire
Table des matières

SIGLES ET ACRONYMES ................................................................................................................ 2
ALPA ARTISANAT AGROALIMENTAIRE ET LUTTE CONTRE LA PAUVRETE EN AFRIQUE
SUBSAHARIENNE ................................................................................................................. 2
CTHA CENTRE TECHNIQUE HORTICOLE D’ANTANANARIVO.................................................. 3

FIDA FONDS INTERNATIONAL DE DEVELOPPEMENT AGRICOLE ..................................................... 3
HACCP HAZARD ANALYSIS CRITICAL CONTROL POINTS ................................................. 4
INFOCONSEIL PROJET D’ACCES A L’INFORMATION ET AU CONSEIL POUR LES MPEA AU
SENEGAL 4
I. OBJECTIFS ET DEROULEMENT DE L’ETUDE...................................................................... 7
1. Contexte et objectifs de l’étude .................................................................................. 7
2. Déroulement de l’étude .............................................................................................. 9
II. SECTEUR AGROALIMENTAIRE ............................................................................................ 11
1. Le défi démographique en Afrique: alimentation et emploi .................................... 11
1.1 Une population en forte croissance.................................................................. 11
1.2 Une population jeune, majoritairement rurale ................................................. 12
1.3 L’agroalimentaire : définition et périmètre...................................................... 14
1.4 Typologie des entreprises ................................................................................ 15
1.5 Les principales filières ..................................................................................... 17
2. La demande des marchés très peu renseignée .......................................................... 21
2.1 Les marchés alimentaires en Afrique............................................................... 21
2.2 Des opportunités mais des marchés de masse mal connus .............................. 21
2.3 Ajouter de la valeur aux produits d’exportation .............................................. 22
3. Développer le capital humain et appuyer le développement de l’entreprise............ 22
3.1 Les contraintes au développement des entreprises agroalimentaires............... 22
3.2 La place du renforcement du capital humain ................................................... 23
3.3 Les enjeux de développement du capital humain par type d’entreprise .......... 24
3.4 Les métiers porteurs identifiés lors des études de cas ..................................... 26
III. LES SYSTEMES D’ENSEIGNEMENT ET DE FORMATION TECHNIQUES ET PROFESSIONNELS .... 29
1. Politiques et systèmes de formation professionnelle des pays ................................. 29
2. Les systèmes et offres en enseignement technique et formation professionnelle .... 30
3. Stratégie et offre de formation agricole ................................................................... 37
4. L’offre de formation dans le secteur agroalimentaire .............................................. 39
4.1 Quelques formations sur les niveaux supérieurs.............................................. 39
4.2 Peu d’offre de formation initiale ou diplômante sur les premiers niveaux ...... 40
4.3 Les formations continues ................................................................................. 42
IV. CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS ............................................................................. 44
1. Un décalage entre besoins et offres de formation .................................................... 44

1.1 Des besoins à couvrir dans les grandes entreprises ......................................... 44
1.2 Une offre de formation à développer pour les métiers porteurs des petites
entreprises ........................................................................................................ 45
1.3 Dans l’environnement des entreprises : les métiers d’artisanat métal
mécanique et de services d’appui aux entreprises ........................................... 46
2. Recommandations générales .................................................................................... 47
3. Propositions/recommandations opérationnelles ....................................................... 48
3.1 Encourager le développement de formations professionnelles aux métiers
sur la base du tutorat et de l’apprentissage de type dual .................................. 49
3.2 Reconnaitre les compétences acquises par toutes les voies ............................. 49
3.3 Coordonner les stratégies et actions afin que les appuis et la formation dans
le secteur agroalimentaire soient pris en compte ............................................. 51
V. ANNEXE : EXEMPLES DE FICHES METIERS COMPETENCES (SENEGAL) ................................ 52
1. Métier : Ouvrier qualifié .......................................................................................... 52
1.1 Fiche métier ..................................................................................................... 52
1.2 Fiche de situation actuelle de l’exercice du métier .......................................... 54
1.2 Vos projets ....................................................................................................... 56
2. Métier : Manager de PME agro-alimentaire ............................................................ 56
2.1 Fiche métier ..................................................................................................... 56
2.3 Vos projets ....................................................................................................... 60
3. Métier : Machiniste .................................................................................................. 61
3.1 Fiche métier ..................................................................................................... 61
3.3 Vos projets ....................................................................................................... 64
Ce rapport a été élaboré à partir de 4 rapports d’études de cas réalisées avec des consultants
nationaux :
> Aba Amissah Quaino, Mel Consulting, au Ghana
> Amadou Dione, Concept, au Sénégal
> Augustin Mabou et Norbert Monkam, Agro Pme, au Cameroun
> Hary Lala Rakotonaivo, Alice Rasoarinivo, Nicole Andriannirina, Cite, à Madagascar
1
SIGLES ET ACRONYMES
AA Agroalimentaire
AAGDS Accelerated Agricultural Growth and Development Strategy
ADRA Adventists Development and Relief Agency
AEAs Agricultural Extension Agents
AESD Agricultural Extension Services Directorate
AFD Agence française de développement
AGR Activités génératrices de revenus
ALPA Artisanat agroalimentaire et lutte contre la pauvreté en Afrique subsaharienne
APC Approche Par Compétences
APD Aide publique au développement
Aval Actions de valorisation des savoir-faire locaux (projet)
BAD Banque africaine de développement
BECE Basic Education Certificate of Examination
CAADP Comprehensive African Agricultural Development Programme
CAPR Centre Artisanal de Promotion Rurale
CCI Centre du commerce international
CCIA Chambre de Commerce, de l’Industrie et de l’Agriculture
CDE Centre de développement des entreprises
CEFFEL Centre d’Enseignement et de Formation des Fruits et Légumes
CENAM Centre National de l’Artisanat malgache
CIDR Centre international de développement et de recherche (France)
Cirad Centre de coopération internationale en recherche agronomique pour le déve-
loppement (France)
Cite Centre d’information technique et économique (Madagascar)
CMS Crédit mutuel du Sénégal
CNA Centre National Apicole
CNAPS Caisse Nationale de Prévoyance Sociale
CNI Carte nationale d’identité
COTVET Council for Technical and Vocational Education and Training
CPTC COTVET Preparatory Technical Committee
CRAN Christian Relief Aid Network
CSIR Centre for Scientific and Industrial Research
2
CSP Catégorie socioprofessionnelle

CTHA Centre Technique Horticole d’Antananarivo.
CTHT Centre Technique Horticole de Toamasina.
DSM Direction de la Statistique des Ménages
DSRP Document de stratégie de réduction de la pauvreté
Dynafiv Projet de dynamisation des filières vivrières (Guinée Conakry)
ECOWAS Economic Community of West African States
EFTP Enseignement et formation techniques et professionnels
EPM Enquêtes Périodiques auprès des Ménages
ERP Economic Recovery Programme
ESP Education Strategic Plan
FAO Food and Agriculture Organization of the United Nations
FAO Food and Agricultural Organization
FASDEP Food and Agricultural Sector Development Policy
FBOs Farmer Based Organizations
FEFLI Fruits et Légumes de Fianarantsoa
FELMA Fruits et Légumes de Manakara
Fida Fonds international de développement agricole
FIFATA Fikambanana Fampivoarana ny Tantsaha
FIM Foire Internationale de Madagascar
FOFIFA Foibe Fikarohana ampiharina amin’ny Fampandrosoana (Centre National de
Recherche Appliquée au Développement Rural)
Formivak Projet de formation des artisans du Vakinakaratra (Madagascar)
FP Formation professionnelle
FPC Formation professionnelle continue
GDCP Ghanaian – Danish Community Development Program
GEPC Ghana Export Promotion Company
GETFUND Ghana Education Trust Fund
GHAPOHA Ghana Ports and Harbours Authority
GLDB Grains and Legumes Development Board
GMS Grandes et Moyennes Surfaces
GOG Government of Ghana
GPI Gender Parity Index
3
GPRS Growth and Poverty Reduction Strategy

GRATIS Ghana Regional Appropriate Technology Industrial Service
Gret Groupe de recherche et d’échanges technologiques (France)
HACCP Hazard Analysis Critical Control Points
HND Higher National Diploma
HRMD Human Resource and Management Directorate
IAA Industries Agroalimentaires
ICCES Integrated Community Centres for Employable Skills
ICT Information Communication Technology
IFOAM International Federation of Organic Agriculture Movements
IMF Institut de Microfinance, également désigné comme Système financier décen-
tralisé (SFD) au Sénégal
Infoconseil Projet d’accès à l’information et au conseil pour les MPEA au Sénégal
INSEE Institut National de la Statistique et des Études Économiques (France)
INSTAT Institut National de la Statistique
IRC Institut des Régions Chaudes (ex-CNEARC)
IUU Illegal Unreported Unregulated
JHS Junior High School
KNUST Kwame Nkrumah University of Science and Technology
LMM Les Moulins de Madagascar
MADIO Madagascar-DIAL-Instat
MAEP Ministère de l’Agriculture, de l’Élevage et de la Pêche, Madagascar
MAP Plan d’Action Madagascar
MDG Millennium Development Goals
MEA micro entreprise agroalimentaire
MER Micro entreprises rurales
MIS Management of Information System
MoESS Ministry of Education, Science and Sports
MoFA Ministry of Food and Agriculture
MoMYE Ministry of Manpower, Youth and Employment
MPE Micro et petites entreprises
MPEA Micro et petites entreprise agroalimentaire
MTADP Medium Term Agricultural Development Programme
NABPTEX National Board for Professional and Technician Examinations
4
NACVET National Council for Vocational Education and Training

NDPC National Development Planning Commission
NEPAD New Partnership for African Development
NERIC National Education Reform Implementation Committee
NGO Non Governmental Organization
NVTI National Vocational Training Institute
OCDE Organisation de coopération et de développement économiques
OIC Opportunities Industrialization Centre
OMC Organisation mondiale du commerce
OMEF Observatoire malgache de l’emploi, de la formation professionnelle continue et
entrepreneuriale
ONG Organisation Non Gouvernementale
Onudi Organisation des Nations Unies pour le développement industriel
OP Organisation de producteurs
Padme Projet d'Appui au Développement des micro-entreprises (Bénin)
PAEPEM Projet d’appui aux petites et moyennes entreprises
Paf Projet d’appui aux filières bio-alimentaires (Burkina Faso)
PAFNA Partenariat pour l’Apprentissage et l’Ouverture du système de formation profes-
sionnelle (Sénégal)
Papes Projet d’appui aux petites entreprises du Sénégal
PEA Petite entreprise agroalimentaire
PIB Produit intérieur brut
PME Petites et moyennes entreprises
PNUD Programme des Nations Unies pour le Développement
POs Producer Organizations
PPCL Programme de promotion des céréales locales (Sénégal)
PPRSD Plant Protection and Regulatory Service Directorate
PRCC Programme de renforcement des capacités commerciales
PROMABIO Produits malgaches Biologiques
Promer Projet de promotion des microentreprises rurales (Sénégal)
PSDR Projet de Soutien ou Développement Rural
PSFH Projet de Structuration des Filières Horticoles
RSSP Rice Sector Support Project
SA Société Anonyme
5
SAE Services aux entreprises

SAED Société Nationale d'Aménagement et d'Exploitation des Terres du Delta du
fleuve Sénégal et des Vallées du fleuve Sénégal et de la Falémé
SAHA Programme de développement rural financé par la coopération suisse
SARI Savannah Agricultural Research Institute
SAT Sinapi Aba Trust
SEHDA The Small Enterprises & Handicraft Development Authority (Mauritius)
SFD Système financier décentralisé
SHS Senior High School
SIU Seed Inspection Unit
SYPEAM Syndicat des producteurs d’extraits aromatiques et alimentaires de Madagascar
TNA Training Needs Assessments
TPA Technologies et partenariat en agroalimentaire
TSA Tout Sauf les Armes
TTIs Technical Training Institutes
TVET Technical, Vocational Education and Training
UCC University of Cape Coast
UDS University for Development Studies
UE Union européenne
Unesco United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (agence des
Nations Unies pour l’éducation, la science et la culture
UPDR Unité de politique de développement rural
UPFL Union des professionnels des fruits et légumes
USAID United States Agency for International Development
WASSSCE West Africa Senior Secondary School Certificate of Examination
YMCA Young Men’s Christian Association
YWCA Young Women’s Christian Association
6
I. OBJECTIFS ET DEROULEMENT DE L’ETUDE
1. Contexte et objectifs de l’étude

Le secteur agro-alimentaire en Afrique subsaharienne : un enjeu pour la sécurité
alimentaire et l’emploi
Les récentes évolutions démographiques, sociales, économiques et institutionnelles ont rendu
plus complexes les modalités d'approvisionnement et de distribution alimentaires des villes
africaines dont les populations auront doublé dans moins de vingt ans. Les métiers de l’agro-
alimentaire doivent répondre désormais aux attentes d’un consommateur, le plus souvent ur-
bain, qui portent autant sur le niveau de prix, sur la diversification des aliments proposés et
leur adaptation au changement de mode de vie, sur la qualité sanitaire, gustative et nutrition-
nelle que sur la traçabilité.
Or face à cette demande en pleine mutation, les filières agroalimentaires locales restent mal
organisées, peu modernes car encore très souvent calquées sur les processus et pratiques tra-
ditionnels (que ce soit au niveau de la distribution, de la transformation ou de la conservation)
avec des risques sanitaires non négligeables. L’enjeux est d’autant plus important qu’en milieu
urbain, mais aussi de plus en plus en milieu rural, ces filières se trouve confrontées à la con-
currence des produits importés qu’ils s’inscrivent dans les filières de commerce locale ou
qu’ils soient diffusés dans des systèmes de distribution plus modernes comme les supermar-
chés (i.e. Afrique australe).
Outre son rôle essentiel dans la sécurité alimentaire l’agroalimentaire représente une source
d’emploi importante en milieu urbain et rural, même si l’information reste très parcellaire.
Certes la transformation/commercialisation ne représentent qu’une partie de ces emplois mais
cela souligne bien le rôle de ces secteurs dans des sociétés à forte croissance démographique
et encore largement rurales.
Une des caractéristiques de ce secteur est la prédominance du secteur informel, aussi bien
dans ses composantes rurales qu’urbaines. Ce type d’organisation, qui permet une souplesse
face aux difficultés d'approvisionnement et de distribution alimentaires, peut aussi être un
frein à l’évolution du secteur : dispersion et multiplicité des acteurs, faiblesse des organisa-
tions professionnelles et de leur représentativité, accès au capital productifs et aux modes de
financements limités…
A côté de cette nébuleuse de petites unités de production et de commercialisation émerge des
filières plus structurées, plus modernes, intégrant la contractualisation, la production indus-
trielle, les modes de transformation respectant les normes de qualité occidentales. Outre que
ces structures ne concernent encore qu’une part du marché et s’approvisionnent pour partie
directement sur le marché international, les passerelles entre les deux « mondes » paraissent
peu développées. Le risque de voir marginaliser le secteur pourvoyeur d’emploi et de lien
avec les productions locales est donc fort s’il ne parvient pas à s’inscrire dans une dynamique
de modernisation.
L’ensemble de ces constats souligne la nécessité d’accompagner la transition nécessaire de la
filière, que ce soit l’appui au secteur informel qui doit devenir compétitif mais aussi favoriser
les articulations avec le secteur formel à toutes les étapes (production, transformation, com-
mercialisation). Malgré l’importance du secteur, les appuis au secteur agroalimentaire ne sont
7
pas très nombreux et plusieurs partenaires financiers se sont retirés de ce secteur

d’intervention. De nombreux acteurs affichent leur volonté de réinvestir l’appui aux filières
alimentaires, entre autres suite à la crise alimentaire de 2008. L’approche filière et/ou des ap-
puis aux activités de commercialisation (stockage, crédit) sont développés avec l’appui de
programmes conséquents (ex : GTZ, USAID) mais peu d’actions prennent en considération
l’ensemble des contraintes rencontrées par le secteur agro-alimentaire, entre autres en termes
de capacités productives, compétence, formation.
Métiers porteurs et transformation agroalimentaire
La notion de « métier porteur » a été développée par l’AFD1 pour étudier et caractériser des
métiers susceptibles de porter le développement d’emplois de qualité. Un métier porteur cor-
respond à une activité régulière, occupation, profession utile à la société, donnant des moyens
d'existence (santé, famille, école pour les enfants, etc.) à celui qui l'exerce et dont le contenu
favorise le développement tant d’un point de vue économique que social. Cette définition dis-
tingue ainsi les métiers porteurs des métiers liés à une logique de survie ; la distinction est
aussi faite par rapport aux métiers n’offrant pas de débouchés ou de métiers n’offrant pas de
perspective d’évolution ou d’adaptation par rapport au contexte socioéconomique. Le secteur
agroalimentaire est, en Afrique subsaharienne, un gisement considérable d’ « emplois por-
teurs ».
L’intérêt de cette approche est de permettre de faire le lien entre les opportunités économiques
réelles qui se présentent ou sont susceptibles d’être développées en termes d’emplois dans un
secteur, et les ressources humaines à mettre en regard de ces opportunités économiques, à
court ou moyen terme (logique d’anticipation pour la formation initiale). Elle permet de struc-
turer l’identification d’actions pour adapter les compétences des employés ou des responsables
de MPME et de permettre aux acteurs de développer leurs activités en valorisant de façon
optimale les opportunités économiques que permet le développement du secteur.
Objectif de l’étude : Analyser les opportunités et les contraintes du développement
du secteur agroalimentaire, du point de vue du capital humain
Dans ce contexte, l’étude qui se déroule sur un an (décembre 2010-décembre 2011) a pour
objectif d’analyser les opportunités et les contraintes du développement du secteur agroali-
mentaire en Afrique subsaharienne, du point de vue du capital humain. L’étude prendra en
compte à la fois le secteur formel des PME et le secteur informel, particulièrement important
pour le secteur agroalimentaire.
Plus précisément, l’étude a pour objectifs :
1. D’inventorier les métiers porteurs dans le secteur agroalimentaire
Il s’agit d’identifier les métiers qui permettent de générer des revenus de façon durable, dans
la chaine agroalimentaire (value chain), en tenant compte de la diversité rencontrée en fonc-
tion de la filière considérée, de la taille des entreprises et de leur secteur (formel ou informel),
1
Barlet Sandra(Gret), Baron Christian (Gret), Lejosne Nicolas (Afd), 2011, Métiers Porteurs : le rôle de
l’entrepreneuriat, de la formation et de l’insertion Professionnelle – Coll. Documents de travail n°111, AFD,
PAris, 89 p. http://www.afd.fr
8
des caractéristiques du marché (local, régional ou exportation). L’analyse concernera une ou

deux filières « pilotes » par pays qui serviront de base à la réflexion.
2. De déterminer les opportunités et les contraintes rencontrées à l’émergence de ces métiers
porteurs
Il s’agit d’identifier les principales opportunités et contraintes rencontrées par les entreprises
dans leur développement, qui conditionnent leur capacité à générer des « métiers porteurs ». A
partir d’études détaillées portant sur des filières particulières par pays, on effectuera une ana-
lyse prenant en compte des similarités entre filières sur certaines opérations, la dimension ter-
ritoriale (rural / urbain), la nature des marchés visés (local, national, exportation).
3. De proposer des recommandations en termes d’appui aux personnes et de politiques
Cette analyse comprendra deux niveaux, renvoyant aux compréhensions de ce qu’est un « mé-
tier porteur ».
- Une analyse centrée sur les individus et leur capacité à accéder aux savoirs, savoir
faire et savoir être, et plus généralement aux ressources de l’environnement, néces-
saires pour maîtriser l’exercice d’un métier porteur. Cette analyse intégrera aussi les
compétences de base dont les acteurs ont besoin pour exercer un métier porteur (al-
phabétisation). Cette conception renvoie à une compréhension de l’esprit d’entreprise
qui caractérise les acteurs y compris dans le secteur informel. On fera ici référence à
des secteurs transversaux qui transcendent les filières (approvisionnement, gestion,
gestion commerciale, qualité, hygiène, …)
- Une analyse en termes de filières, ou « value chain » et des métiers qui la constituent.
en se basant sur les études de filières « pilotes » choisies et en proposant une générali-
sation sur la base de ces données de terrain.
Les TDR précisent que l’étude doit s’intéresser à l’émergence de métiers porteurs dans les
deux champs suivants :
– Pour les PME agro-alimentaires, du secteur formel ou informel, comprenant plusieurs em-
plois que l’on peut qualifier de « métiers porteurs ».
– Pour l’artisanat alimentaire, où le « métier porteur » est souvent celui du chef d’entreprise.
2. Déroulement de l’étude
Étude bibliographique et choix des études de cas
La revue de la littérature avait notamment pour objectifs d’élaborer une proposition de typo-
logie des acteurs de ce secteur, d’identifier les besoins, de donner une vue des principaux
modes d’intervention dans ce secteur, de choisir les pays pour les études de cas.
Cette tache a été réalisée durant le premier semestre 2011 et a donné lieu à rapport d’étape qui
a été examiné lors de la première réunion du comité de pilotage le 30 mars 2011.
Quatre critères ont été retenus pour choisir les études de cas :
- vitalité du secteur agroalimentaire et potentiel de développement,
- existence d’une politique sectorielle dynamique sur l’EFTP ;
- existence d’initiatives en matière de formation professionnelle dans l’agroalimentaire
- intérêt de l’agence locale de l’AFD.
9
Un cinquième critère, complémentaire et plus large, est la diversité de l’ensemble des géogra-
phies retenues : un pays anglophone, un pays hors Afrique subsaharienne, un ou deux pays
d’Afrique subsaharienne. Après consultation des agences, les 4 pays retenus mi-mai sont :
Cameroun, Ghana, Madagascar et Sénégal.
Études de cas dans les 4 pays
Cette étape a fait l’objet d’une note méthodologique qui a été validée par l’AFD (cf. rapport
pays).
Les objectifs des études de cas sont :
> Réaliser un inventaire des métiers dans la filière. En retenir un échantillon et décrire les
principales fonctions et tâches que suppose l’exercice des métiers et les compétences asso-
ciées, de préférence sur la base de référentiels existants dans le pays ;
> Recueillir l’avis des différents acteurs sur les « gaps » entre les compétences des profes-
sionnels et celles qu’ils devraient avoir pour développer au mieux l’activité ;
> Inventorier les dispositifs existant de renforcement des compétences des personnes (forma-
tion initiale / continue, apprentissage, etc.) ;
> Formuler des propositions de dispositifs permettant de combler le gap entre les compé-
tences actuelles des professionnels et celles nécessaires pour exercer au mieux l’activité.
Ces dispositifs de renforcement des compétences pourront comprendre des actions de for-
mation, de validation des acquis de l’expérience, de l’accompagnement des entrepreneurs
(par des SAE).
Les études de cas ont été réalisées par un consultant national et un expert du Gret dans chaque
pays. Un travail préalable a été confié aux consultants nationaux avec la rédaction de deux
notes de cadrage : une sur le secteur agroalimentaire (AA) et une sur l’offre de formation pro-
fessionnelle (FP) à partie d’une revue documentaire et de quelques rencontres. Ces notes ont
permis de sélectionner deux filières dans chaque pays qui ont été validées avec l’AFD.
La phase suivante a permis de rencontrer des entreprises agroalimentaires et centres de forma-
tion en lien avec les filières retenues. Une liste des interlocuteurs à rencontrer lors de la venue
de l’expert du gret sera établie. Une mission de terrain de 8 jours a permis de finaliser les ren-
contres et l’analyse qui a fait l’objet d’une restitution organisée par l’agence et ensuite rédiger
le rapport de l’étude de cas.
Synthèse et recommandations
Le présent rapport a été rédigé sur la base des études menées dans différentes filières et diffé-
rents pays, Les recommandations s’attachent à mettre en perspective les besoins en formation
et les réponses existantes ou potentielles identifiées. Elles se concentrent sur les probléma-
tiques qui ont été précisées pour chaque pays. Elles permettent de conclure sur des pistes
d’actions à envisager, qui sont présentées dans leurs grandes lignes. Elles seront à affiner par
une étude de faisabilité, si certaines devaient voir une suite.
10
II. SECTEUR AGROALIMENTAIRE
Cette synthèse s’appuie sur le document d’étape produit à l’issue de la première phase de cette
étude, sur les études de cas réalisées dans 4 pays (Sénégal, Ghana, Cameroun, Madagascar),
ainsi que sur une étude réalisée sur ces questions d’emploi dans le secteur agroalimentaire au
Burkina en 2010 (sur financement de la coopération Luxembourgeoise et de l’AFD).
L’étude a particulièrement concerné 2 filières par pays.
Sénégal Fruits et céréales locales

Ghana Manioc et riz
Cameroun Manioc et cacao
Madagascar Lait et fruits
1. Le défi démographique en Afrique: alimentation et emploi

Le développement du secteur agroalimentaire en Afrique a lieu dans le contexte d’une très
forte croissance de la demande alimentaire, qui se traduit dans les quatre pays étudiés, par un
recours de plus en plus fort aux importations. Cette augmentation de la demande alimentaire a
plusieurs causes, notamment la démographie, mais elle s’aggrave de la déconnexion entre les
produits issus des zones rurales et les nouvelles attentes des consommateurs urbains. La dé-
mographie est à l’origine d’un double défi : Il s’agit pour l’agriculture de produire
l’alimentation pour tous, mais il y a aussi un autre enjeu : l’agriculture (et l’agroalimentaire)
doivent constituer un gisement d’emplois pour les nombreux jeunes qui arriveront sur le mar-
ché de l’emploi dans les prochaines années.
1.1 Une population en forte croissance

La population du continent passera de 750 millions de personnes en 2006 à 1,4 milliard en
2040, ce qui correspond à un doublement en un peu moins de 40 ans (source Afristat). Parallè-
lement, l’urbanisation se poursuit. En Afrique de l'Ouest comme dans le reste du monde, la
croissance urbaine récente a pris 2 formes :
> une densification et un étalement des agglomérations existantes ;
> l'émergence de nouvelles agglomérations, soit à partir de noyaux villageois existants (ur-
banisation in situ) soit sous la forme de villes nouvelles spécialement crées (urbanisation
ex-nihilo), soit sous la forme de rassemblements ou de concentrations non-planifiées don-
nant naissance à de nouvelles agglomérations.
Ces données remettent en question la perception classique d'une croissance urbaine principa-
lement issue des migrations en provenance des zones rurales: dans un contexte de forte natali-
té, c'est au contraire l'absence d'exode rural qui peut expliquer l'urbanisation, Les habitants ne
se déplacent que peu et viennent constituer de petites concentrations urbaines sans forcément
émigrer à la capitale ou dans les grandes villes. L’urbanisation prend dans ce cas la forme
11
d'une prolifération de petites et moyennes agglomérations. L'analyse de la croissance urbaine

ne saurait donc se résumer aux seules grandes villes2.
1.2 Une population jeune, majoritairement rurale

La population africaine est jeune. 44% de la population africaine a moins de 15 ans en 2006,
faisant de l’Afrique le plus jeune continent du monde. Cette jeunesse de la population pourrait
être un atout déterminant pour le développement, pourvu qu’ils trouvent un moyen de
s’insérer. Chaque année à Madagascar, par exemple, ce sont 300 000 jeunes qui entreront sur
le marché de l’emploi. Leur trouver une insertion dans le monde du travail représente un très
fort enjeu pour le pays et l’agroalimentaire doit y contribuer.
Une étude réalisée en 20113 reprise dans une note présentée lors du colloque organisé en oc-
tobre 2012 sur le thème de l’évolution du marché international du travail et ses implications
sur le monde paysan souligne que les arrivées annuelles sur le marché de l’emploi devraient
atteindre 32 millions d’actifs d’ici à 2050, soit près du double de celles de 2010 (cf. figure
page suivante).
La population active potentielle augmenterait ainsi entre 50 % et 75 % dans la moitié des pays
(24), et de 75 % à plus de 100 % dans un tiers des pays (17). Ces augmentations devraient se
poursuivre, mais à un rythme plus modéré entre 2030 et 2050. Ainsi sur l’ensemble de la pé-
riode 2010-2050, la population active potentielle devrait doubler voire tripler dans 41 des 48
pays que compte l’ASS (Guengant in Beaujeu et al. 2011).
Cette population est toujours majoritairement rurale, et le plus souvent employée dans le sec-
teur de l’agriculture. L’agriculture reste le plus gros pourvoyeur d’emplois dans tous les pays
étudiés, la plupart étant des exploitations familiales qui fonctionnent dans une logique
d’autoconsommation d’abord, puis de vente des surplus sur les marchés ruraux, ce qui rend
l’approvisionnement en matières premières complexes pour les unités de transformation
agroalimentaires, plus particulièrement les unités industrielles ou les petites et moyennes en-
treprises. Une étude récente (Afristat, CIRAD) montre cependant que les styles alimentaires
ont changé y compris en zone rurale où on consomme aussi de plus en plus de riz, tandis que
certaines cultures autrefois vivrières exclusivement deviennent des cultures de rente, pour
partie.
2
Selon l’étude Africapolis (http://www.afd.fr/webdav/site/afd/shared/PUBLICATIONS/THEMATIQUES/autres-
publications/BT/0808ProjetFicheResumeeAfricapolisV4.pdf)
3
BEAUJEU R., KOLIE M., SEMPERE J.F. et UHDER C. (2011), Transition démographique et Emploi en Afrique
subsaharienne – Comment remettre l’emploi au cœur des politiques de développement, AFD, Ministère des Af-
faires étrangères, Paris
12
Figure 1- Augmentation des arrivées sur le marché du travail de 2010 à 2030
Stabilisa-
tion/
Augmenta-
Augmentation
modérée
Augmentation
Source : BEAUJEU R., KOLIE M., SEMPERE J.F. et UHDER C. (2011), Transition démographique et Emploi en Afrique
subsaharienne – Comment remettre l’emploi au cœur des politiques de développement, AFD, Ministère des Affaires
étrangères, Paris.
Les 500 millions de ruraux qui constituent les deux tiers de la population africaine sont en
grande majorité des agriculteurs familiaux. Malgré l’urbanisation rapide que connaît le conti-
nent, 65 % des actifs en moyenne dépendent encore de l’exercice d’une activité agricole, ce
chiffre se situant entre 75 et 85 % dans de nombreux pays et pouvant atteindre jusqu’à 90 %
dans un pays comme le Burundi. Au-delà du défi alimentaire, l’agriculture aura à gérer le
surplus de main d’œuvre d’une population rurale qui continue de croître et qui ne pour-
ra pas trouver à s’employer dans d’autres secteurs d’activité (BEAUJEU R et al, 2011).
Tableau 1- Agriculture et population active dans les pays étudiés

Senegal Les activités agricoles mobilisent 78,2% de la population (FAO)
Madagascar L’agriculture la pêche et la forêt assurent la vie de 80% de la population.
Ghana L’agriculture emploie 56% de la population active
Cameroun Le secteur rural emploie plus de 60% de la population active.
Burkina L’agriculture emploie 80% des actifs et représente 80% des recettes
Faso d’exportation
13
En dehors du secteur agricole, le secteur informel, dont le poids dans le marché de l’emploi est
très important en Afrique, devrait faire l’objet de politiques innovantes et audacieuses de la
part des gouvernements africains et de leurs partenaires, soucieux de réduire la pauvreté et
d’améliorer la situation de l’emploi. Fortement ancrées dans les territoires et disposant d’un
réel potentiel de création de valeur ajoutée, les micro et petites entreprises du secteur informel
pourraient constituer la base d’un véritable secteur privé et contribuer ainsi à l’émergence
d’une classe moyenne endogène. (BEAUJEU R et al, 2011).
Le secteur agroalimentaire, situé en aval de l’agriculture, est constitué en grande partie
d’entreprises dans ce secteur informel à fort potentiel. Il devrait pouvoir tirer la croissance du
secteur agricole et être un pourvoyeur d’emplois important, d’une part, et d’autre part réaliser
la transformation des produits des filières, pour augmenter la valeur ajoutée et générer ainsi
plus de revenus en zone rurale pour les agriculteurs, ou en zone urbaine où certains produits
sont aussi transformés. Ce secteur pourrait aussi contribuer à diminuer le recours à
l’importation pour l’alimentation de la population, urbaine en particulier ou en tous les cas
assurer une meilleure couverture des besoins. L’exportation de produits agroalimentaires doit
aussi être considérée, particulièrement l’exportation sous régionale.
1.3 L’agroalimentaire : définition et périmètre

Par activités agroalimentaires sont considérées dans le cadre de cette étude les activités de
transformation physique (séparation, séchage, fragmentation, extraction, fermentation, mé-
langes, traitements thermiques, conditionnement, stockage, etc.) des produits agricoles, de
l'élevage et de la pêche. Y sont intégrées les activités de préparation commerciales de repas
(restauration). Sont donc exclues les activités de simple commerce ou de transport pour les-
quelles il n'y a pas de transformation du produit. Elles intègrent donc à la fois les activités
post-récolte de première transformation, généralement rurales, et les activités permettant l'ob-
tention de produits finis directement utilisables dans la cuisine ou directement consommables.
Les activités agroalimentaires concernent à la fois les unités de production d'aliments trans-
formés (transformation physique de la matière première) et les unités de prestation de service
de transformation, voire de conditionnement (pileuses, décortiqueurs, meuniers, presseurs,
etc., à façon).
Ces activités en Afrique subsaharienne concernent pratiquement tous les produits alimentaires
comme on peut s'en rendre compte dans le tableau en Annexe 1 : céréales, racines et tubercules
(farines, semoules, pâtes et boissons fermentées, produits roulés, etc.) ; viandes et poissons
(salé, séché, fermentés, etc.) ; oléagineux (huiles) ; fruits (séchés, en jus, etc.) ; produits lai-
tiers, produits condimentaires de cueillette, etc. ».
L’offre alimentaire sur les marchés africains se caractérise par l’origine des matières pre-
mières (locales ou importées), le niveau de transformation et les acteurs (micro et petites en-
treprises ou unités industrielles/moyennes à grandes entreprises) comme le montre le tableau 2
page suivante.
14
Tableau 2- Classification de l'offre alimentaire selon l'origine et le type de produit
Origine des Produit transformé

matières Produit non trans-
formé Par les unités industrielles
premières Par les micro et petite entreprises
(moyennes et grandes entreprises)
Produits transformés des mil, sorgho, maïs et
Racines (ex. manioc),
riz locaux (semoule, couscous, bières, etc.), Semoule et farine de maïs, riz,
tubercules (ex.
des racines et tubercules (semoules, bâtons, concentré de tomate, huiles raffi-
Locales igname), fruits, lé-
cossettes, etc.), poisson fumé, séché, huiles nées (arachide, palme, coton),
gumes, vendus en
d'arachide ou de palme non raffinées, laits sucre, conserves de poisson, etc.
l'état
fermentés, etc.
Fruits (ex. pommes) Farine de blé, pâtes alimentaires
et légumes (ex. oi- Pain (plutôt zone rurale) et beignets de blé, pain (plutôt zone urbaine), lait
Importées
gnons) vendus en lait caillé reconstitué, etc. reconstitué et transformé, bières
l'état sodas, etc.
Source : Broutin C., Bricas N., 2006, Agroalimentaire et lutte contre la pauvreté en Afrique subsaha-
rienne, le rôle des micro et petites entreprises, Éd. Gret, Réf. ETUD 30, ISBN 978-2-86844-165-2, 128 p.,
http://www.gret.org/publications/ouvrages/infoomc/fr/editions_gret.html
Le secteur agroalimentaire reste peu étudié, en dehors d’études partielles sur les grandes fi-
lières (notamment céréales, manioc au Cameroun, lait au Sénégal, …) mais il n’existe pas
d’étude globale du secteur et pas non plus de son potentiel en termes d’emploi. Le présent
rapport s’appuie notamment sur l’étude réalisée en 20064.
1.4 Typologie des entreprises

Les activités agroalimentaires concernent à la fois les unités de production d'aliments transfor-
més (transformation physique de la matière première) et les unités de prestation de service de
transformation (décortiqueurs, meuniers, presseurs, etc.).
Les travaux préliminaires5 distinguent « quatre grands types d'entreprises agroalimentaires :
> microentreprises, de petite taille (souvent individuelles) dont le très grand nombre justifie
que, d'un point de vue macro-économique, on puisse considérer qu'elles jouent ou peuvent
jouer un rôle important dans la sécurité alimentaire (approvisionnement des villes/marché
de masse) et la lutte contre la pauvreté (revenus directs et valorisation de la production lo-
cale).
> petites entreprises, semi-industrielles, qui sont porteuses de croissance économique, et
ont une contribution croissante à la création d'emplois, de revenus ou d’aliments. Les en-
treprises collectives font partie de ce groupe, car elles connaissent des problématiques de
développement similaires.
4
Broutin C., Bricas N., 2006, Agroalimentaire et lutte contre la pauvreté en Afrique subsaharienne, le rôle des micro et
petites entreprises, Éd. Gret, Réf. ETUD 30, ISBN 978-2-86844-165-2, 128 p.,
http://www.gret.org/publications/ouvrages/infoomc/fr/editions_gret.html
5
Note d’étape pour la 1ère réunion du comité de pilotage
15
> entreprises artisanales de prestations de services, relativement nombreuses en milieu

urbain qui proposent en prestation de service la mécanisation d’une opération de mouture,
décorticage (grains), broyage (arachide), râpage (manioc) et plus rarement d’extraction
(huile). En ce sens, elles représentent un service essentiel dans la création de valeur ajou-
tée des microentreprises. Les ménages les utilisent également pour la transformation do-
mestique.
> moyennes et grandes entreprises, peu nombreuses qui jouent un rôle important (parfois
monopolistique) pour l’approvisionnement des villes et des campagnes en certains ali-
ments (bières et boissons gazeuses, farine de blé, sucre, huile, concentré de tomates, pro-
duits laitiers,…). Elles valorisent peu les produits locaux même si on peut constater
quelques succès dans ce domaine (tomate, sucre au Sénégal par exemple) Elles font appel
à des matières premières importées pour la faine, les produits laitiers, la bière, maîtrisent la
production pour le sucre et plus rarement ont des contrats avec petits producteurs comme
pour le concentré de tomates » au Sénégal.
Les micro entreprises, souvent appelées « artisanat alimentaire », sont les plus nombreuses,
leur nombre allant jusqu’à plusieurs milliers par filière, à l’exemple des femmes artisanes qui
approvisionnent les villes du sahel en produits transformés des céréales locales (différentes
formes de couscous, bouillies, …), ou les villes d’Afrique centrale en produits transformés du
manioc (par exemple les artisanes qui approvisionnent Douala ou Yaoundé en bâtons de ma-
nioc). Leur importance économique est considérable, si on les considère collectivement. Mais
l’intervention sur ce secteur est difficile pour les bailleurs de fonds, du fait même du grand
nombre d’entreprises et de leur profil particulier (chef d’entreprise peu formé, souvent anal-
phabète, savoir faire acquis dans la relation entre femmes, souvent mère – fille, chiffre
d’affaires réduit, mauvaise valorisation du travail des femmes dans le prix de vente).
Les petites entreprises et les entreprises collectives ont adapté les produits traditionnels pour
être en mesure de toucher de nouveaux segments de marché, notamment les consommateurs
des villes à pouvoir d’achat plus élevé qui recherchent des produits traditionnels, tout en ayant
une forte demande sur la qualité sanitaire, la présentation et la conservation des produits. Ain-
si, ces entreprises proposent des produits secs, emballés, étiquetés, ce qui rassure ces con-
sommateurs sur la qualité et permet également d’envisager la distribution dans des circuits
plus longs (boutiques de quartier, supérettes, …).
L’étude des filières montre que ces petites entreprises sont rarement issues du milieu artisa-
nal. Les chefs de ces entreprises sont plutôt d’anciens salariés qui ont décidé de se lancer dans
l’aventure de l’entreprenariat, ou des entreprises collectives de femmes, qui ont bénéficié de
l’appui de programmes de développement ou d’ONG. Ces entreprises font appel à la main
d’œuvre salariée, et recrutent des ouvrières sur certaines opérations non mécanisées. Elles ont
aussi besoin de personnel pour la vente, la gestion, la conduite de machines.
Les grandes entreprises industrielles proposent les produits pour les marchés « de masse ». On
les retrouve en zone urbaine comme en zone rurale. Elles sont particulièrement actives, dans
tous les pays, sur le secteur des boissons (bières, produits sucrés), de la farine (minoteries), du
lait en poudre (fabrication de produits transformés à partir de poudre de lait) sur le sucre et
concentré de tomates (au Sénégal). Ces entreprises mécanisées ont particulièrement besoin de
conducteurs de machines, qu’elles peinent à trouver (bac +2).
16
1.5 Les principales filières

Le secteur agroalimentaire correspond à un certain nombre de grandes filières, présentes sur
plusieurs pays. On distingue les filières basées sur les matières premières locales, en général
traitées par le secteur artisanal ou des petites entreprises, et les filières basées sur des matières
premières importées, qui correspondent à un secteur agroindustriel dominé par les minoteries
et brasseries qui sont en général les premières industries agroalimentaires du pays.
Les filières d’exportation, comme le cacao ou le café au Cameroun, correspondent à
l’exportation de produits bruts, tout au plus ayant subi une première transformation qui leur
permette de se conserver dans de bonnes conditions (cas du cacao au Cameroun, où les fèves
sont fermentées et séchées avant exportation).
Le « paysage » des entreprises et la répartition entre secteur artisanal, petites et micro entre-
prises, et agro-industries tend à être le même dans tous les pays, sauf peut être au Ghana où le
secteur agroalimentaire des petites entreprises semble plus soutenu même si ce soutien n’est
pas encore suffisant.
Les céréales importées
Le blé est transformé dans les minoteries, et le malt dans des brasseries, pour fabriquer la
bière. Ce sont des industries dynamiques, souvent les plus grandes industries du pays. Elles
fonctionnent à partir de matières premières importées, ce qui simplifie l’approvisionnement.
Parfois, certaines matières premières (maïs pour les brasseries) peuvent être achetées sur le
marché local. Ces entreprises fabriquent aussi du couscous de blé et des pâtes pour le marché
local. Enfin, ce sont ces minoteries qui approvisionnent le secteur de la boulangerie.
Les boissons gazeuses
L’industrie des boissons sucrées gazeuses est également présente à la première place dans tous
les pays étudiés. Mais elles fonctionnent aussi exclusivement à partir de matières premières
importées. On voit également se développer la production industrielle de jus de fruits à partir
de concentrés importés.
Les céréales locales (mil, sorgho, maïs)
Depuis une quinzaine d’années, le secteur a été marqué par l’apparition de petites entreprises
proposant des produits secs et emballés pour les marchés urbains. Ce secteur a connu un cer-
tain succès, et les produits sont maintenant dans de nombreux supermarchés dans les capitales,
aussi bien que dans de nombreuses boutiques, par exemple au Sénégal et au Burkina.
Mais la majorité des produits proposés viennent du secteur artisanal et sont vendues dans la
rue ou sur les marchés (85% des produits, contre 15% issus des petites et moyennes entre-
prises au Sénégal).
En milieu urbain, comme en milieu rural, on note aussi la présence de nombreux moulins
fonctionnant en prestation de services. Ces moulins sont plusieurs centaines, voire un millier
dans les capitales des pays consommateurs de céréales locales. Le rôle de ces moulins est pri-
mordial dans la filière car ils réduisent significativement le temps et la pénibilité des opéra-
tions de décorticage et mouture. Les ménages y ont recours, et aussi les artisanes pour leur
production. Cette forme d’industrie agroalimentaire représente un gisement d’emplois dans les
villes et les bourgs. Elle entraine aussi des emplois dans le secteur connexe de la fabrication
de moulins, et de maintenance / réparation de machines.
17
Les filières locales sur le riz se développent dans plusieurs pays : Sénégal, Burkina, Ghana. Le
riz proposé à la vente est souvent étuvé (Burkina, Ghana) par des étuveuses, structurées en
groupements. Ces groupements qui réunissent les femmes artisanes ont besoin de support pour
le développement de leur activité (appui sur la commercialisation, structuration, …) plus que
de main d’œuvre qu’elles trouvent dans le voisinage.
Le manioc
La transformation du manioc est quasi exclusivement tenue par le secteur artisanal qui appro-
visionne la capitale et les villes en produits dérivés. Au Cameroun, au Ghana, et dans toute la
sous-région on trouve, en ville comme en milieu rural, des bâtons de manioc, gari, cossettes, t
. Ces bâtons sont commercialisés et fabriqués par le secteur artisanal, ce qui représente des
milliers d’emplois et d’activités génératrices de revenus.
Des tentatives d’unités industrielles ont vu le jour (Cameroun), mais sans que les produits
soient compétitifs pour la ménagère africaine. Par exemple, le foutou n’avait pas le même goût
que le foutou traditionnel, ce qui en a détourné les ménagères et de plus le produit était très
cher relativement au produit traditionnel existant. L’usine a dû fermer, faute
d’approvisionnement en manioc en même temps que de clients.
La prestation de services (râpage notamment) est aussi active dans ce secteur, tant pour la
transformation domestique que pour les femmes artisanes qui y ont aussi recours. Comme
pour les moulins à céréales, cela représente plusieurs centaines de moulins à râper le manioc
dans chaque grande ville en zone de production.
Les oléagineux
Le principal oléagineux alimentaire au Cameroun est le palmier à huile, qui provient à 60% de
plantations industrielles et le reste des plantations villageoises. Au Cameroun, l’industrie des
oléagineux est active avec plusieurs unités industrielles issues pour partie de la privatisation
des entreprises publiques qui fonctionnent bien. Les efforts de redressement par l’agro indus-
trie commencent à porter leurs fruits. Les unités de transformation de l’huile de palme au Ca-
meroun sont modernes et disposent pour certaines d’entre elles de la technologie la plus avan-
cée en la matière. Le Cameroun est le seul pays de la sous – région à avoir une unité de raffi-
nage d’huile de palme et de coton. Les 5 principales huileries produisent ensemble 144 000
tonnes d’huile, sur un total incluant les plantations villageoises de 214 000 tonnes en 2008.
Malgré cela, le Cameroun importe de l’huile de palme en même temps qu’il en exporte, no-
tamment vers le Gabon.
Le secteur des plantations villageoises est marqué par son caractère artisanal. Il existe égale-
ment un secteur de petites huileries et savonneries artisanales mais il est très mal connu et peu
étudié. On estime sa production à près de 30 000 tonnes.
Au Sénégal, il existe un secteur artisanal de fabrication d’huile d’arachide à partir de petites
presses. Cette fabrication artisanale vient en concurrence des produits importés et de l’huile
locale produite par une huilerie industrielle. Ces unités artisanales ont surtout besoin de con-
seils et d’appui pour améliorer la qualité de leurs produits qui est parfois contestée (présence
d’aflatoxine).
18
Le sucre
En général, les sucreries fonctionnent avec des paysans qui ont des concessions pour cultiver
la canne à sucre. L’usine de traitement est le plus souvent une industrie alimentaire dont la
taille rejoint celle des plus grandes du pays.
La consommation du sucre est en hausse constante en Afrique de l’Ouest (12,5 millions de
tonnes en 2005), bien qu’il reste un produit relativement cher. La moitié de la consommation
est importée et seulement 10 % de ces importations sont issus d’échanges intra-africains. La
production de canne à sucre progresse peu depuis 25 ans : 4 millions de tonnes en 1980, 4,7
millions de tonnes au niveau de la CEDEAO au milieu des années 2000. L’essentiel de la pro-
duction est assurée par trois pays : Côte d’Ivoire (40%), Sénégal (32 %) et – en moindre me-
sure – Burkina Faso (15%).
La production est fortement intégrée à la transformation : Les cultures sur périmètres irriguées
sont à proximité des raffineries (très peu de productions issues des agricultures paysannes)
Les fruits
La filière fruits se compose d’une partie tournée vers l’exportation de fruits frais, qui génère
des écarts de triage, qui peuvent être valorisés dans de petites entreprises (par exemple au Ca-
meroun).
Les technologies des jus de fruits, fruits secs, fruits semi confits, confitures, sont simples et il
existe une série de petites entreprises dans chaque pays qui transforme ces produits, notam-
ment en jus et confitures.
Le secteur artisanal tient là aussi une grande place, notamment avec la préparation de boissons
traditionnelles non alcoolisées (jus de tamarin, oseille de Guinée, et autres fruits locaux).
Le lait
Le secteur de l’élevage est développé dans tous les pays étudiés, mais la production laitière
reste le plus souvent saisonnière. La transformation de lait est menée par différentes catégories
d’acteurs. Au-delà de son importance économique, elle revêt auprès des opérateurs tradition-
nels un caractère culturel. Il existe plusieurs types de transformation de lait et produits laitiers
dont le plus courant est le lait fermenté ou yaourt.
La transformation à petite échelle (secteur artisanal ou petites entreprises) se fait à partir de
lait frais et/ou de lait en poudre importée selon sa disponibilité, son prix, les choix de
l’entrepreneur.
La transformation industrielle travaille le plus souvent à partir de lait en poudre pour des rai-
sons de prix de la matière première, et d’approvisionnement en lait difficile à organiser à partir
de la production des éleveurs locaux. Au Sénégal, la laiterie du Berger a pourtant pour straté-
gie de fournir des produits laitiers frais fabriqués à partir de lait local.
Il existe de nombreux points communs sur la structure du secteur productif agroalimentaire
entre les différents pays. En général, ce sont les mêmes types de développement qu’on observe
sur les mêmes filières (cf. tableau 3).
19
Tableau 3: typologie des entreprises agroalimentaires dans les pays étudiés
Secteur artisanal Prestation de Petites entreprises Entreprises indus-

services trielles
Céréales impor- Absent Absent Boulangeries en Une ou deux par
tées (blé, riz im- aval des minote- pays, actives sur
porté, malt) ries les marchés inté-
rieurs ou exporta-
tion régionale
Boissons ga- Absent Absent Absentes Une ou deux par
zeuses et sucrées pays, actives sur
les marchés inté-
rieurs ou exporta-
tion régionale
Céréales locales Très actif. Plusieurs Très actif. Plu- Actif plusieurs Absentes (ou
(mil sorgho, maïs, milliers de femmes sieurs centaines dizaines de petites arrêt)
riz local) actives pour une d’unités dans entreprises
Impossibilité de
commercialisation chaque grande (exemple Séné-
réunir la quantité
en ville ville et en milieu gal) dans les
de matière pre-
rural zones de produc-
Riz local : secteur mière nécessaire.
tion et de con-
très actif de Pour le riz, nom-
sommation
l’étuvage breuses petites
unités de décorti-
cage
Fruits Actif sur le secteur Absent Très actif. Fabri- Peu actif, parfois
des boissons tradi- cation de jus de une entreprise
tionnelles fruits, boissons dans le pays fa-
traditionnelles, brique ces pro-
fruits secs, confi- duits
tures…
Manioc Très actif, des mil- Très active pour Active, plusieurs Peu actif. Diffi-
liers d’unités arti- les opérations dizaines culté à réunir la
sanales dans les pénibles et no- d’entreprises par matière première
zones de production tamment le râ- grande ville dans pour une unité
page les zones de pro- industrielle.
duction
Lait Très actif dans les Absent Actives en ville, Transformation
zones de produc- dans les zones de de poudre de lait
tion. Transforma- production. essentiellement
tion de lait frais et Transformation (exception laiterie
poudre de lait frais et de du Berger au
poudre notam- Sénégal et indus-
ment en yaourt, tries dans
lait fermenté quelques pays
mais qui fonc-
tionnent mal ou
sont en arrêt)
20
2. La demande des marchés très peu renseignée
2.1 Les marchés alimentaires en Afrique

En réalité, les marchés alimentaires sont mal connus, à la fois les marchés urbains et les mar-
chés ruraux. La plupart des études sur le marché sont partielles, concernent une filière dans un
pays. Une étude récente a été réalisée sur les dépenses alimentaires des ménages africains qui
apporte un éclairage nouveau et global sur ces questions6. Malgré l’imperfection des sources,
on peut cependant constater que la modification des styles alimentaires, et notamment la con-
sommation de riz ne concerne pas seulement le milieu urbain, mais aussi le milieu rural, ce qui
tend à augmenter les importations.
Par ailleurs, on sait que les consommateurs des classes aisées des marchés urbains ont besoin
d’être rassurés sur la qualité des produits alimentaires qu’ils consomment. Les produits embal-
lés, fabriqués par de petites entreprises locales, correspondent à cette demande. Ces produits
sont de plus en plus proposés sur les marchés locaux depuis une quinzaine d’années, sans
qu’on puisse parler d’une explosion de cette forme d’offre. Grâce à plusieurs projets, l’offre
de produits transformés des céréales locales (mil, sorgho, maïs) sont assez largement distri-
bués par les petites entreprises au Sénégal, au Burkina mais ceci concerne encore peu les
autres produits (produits transformés du manioc comme l’attiéke, produits transformés des
fruits et légumes, jus, …).
Le secteur informel domine encore l’approvisionnement des villes en produits alimentaires
transformés à partir des matières premières locales. Par exemple, au Cameroun, la quasi-
totalité de l’approvisionnement des grandes villes en bâton de manioc est effectué par des arti-
sanes qui achètent le produit en zone rurale, l’acheminent vers les villes et le vendent, parfois
après une transformation. Ce secteur artisanal ne doit pas être négligé, vu son importance dans
la satisfaction des besoins des consommateurs urbains. Il ne faudrait pas non plus négliger le
potentiel de ce secteur en termes d’emplois.
La demande « urbaine » concerne les capitales et grandes villes, mais aussi les villes secon-
daires qui ont tendance à se multiplier.
2.2 Des opportunités mais des marchés de masse mal connus

L’activité d’une filière ou d’un secteur, se traduit par l’apparition de petites entreprises, ou de
groupements de femmes soutenues par des ONG et qui se lancent dans la fabrication d’un
produit sont un indicateur des opportunités qui existent au niveau local. Par exemple, plusieurs
dizaines d’entreprises existent à Douala et Yaounde qui exportent des bâtons de manioc frais
pour la diaspora. Au Sénégal, plusieurs entreprises positionnées sur le créneau des céréales
locales ont la même activité.
Mais d’une façon générale, les marchés sont mal connus, et peu ou pas étudiés, à l’exception
d’une étude Afristat / Cirad/AFD citée précédemment sur la consommation alimentaire en
Afrique qui apporte des éléments mais plutôt sur la composition des dépenses des ménages en
produits alimentaires. Cette étude permet de montrer en particulier que la consommation ali-
6
Importance et structure du marché alimentaire en Afrique de l’Ouest, 2012, Claude Tchamda (Afristat, Bamako)
Madior Fall (Afristat, Bamako), Marie-Cécile Thirion (AFD, Paris), Nicolas Bricas (Cirad, Montpellier)
21
mentaire se modifie aussi dans les zones rurales, notamment en intégrant plus de riz, ce qui,
compte tenu de la population concernée, contribue à peser sur la balance commerciale des
pays.
Le paysage dans lequel évoluent les entreprises agroalimentaires est également fortement évo-
lutif, avec le développement de nouvelles formes de commercialisation (les supérettes, et les
supermarchés se développent, même si ce phénomène n’atteint pas le niveau observé dans
d’autres pays du sud du continent. En parallèle de ce développement, la question du contrôle
de qualité des produits alimentaires (notamment dans son volet de sécurité sanitaire) est un
réel enjeu. L’allongement des circuits de distribution, le délai entre la fabrication et la vente
qui a tendance à augmenter, devrait amener à une vigilance sur la qualité des produits. En
même temps que les petites unités se développent, il est important de garantir la qualité des
produits recherchés par les consommateurs et surtout son innocuité, en particulier pour les
produits « sensibles » (produits animaux, produits laitiers, viande, poisson).
2.3 Ajouter de la valeur aux produits d’exportation

L’étude Afristat / Cirad/AFD aussi qu’aujourd’hui, les marchés intérieurs africains ont beau-
coup augmenté, ce qui relativise l’importance des marchés d’export. Il ne faudrait pourtant pas
négliger de développer les opérations qui contribuent à donner de la valeur au produit avant
l’export et améliorer sa qualité. Là, les premières transformations, qui ont un effet important
sur la qualité des produits finis, se passent souvent en milieu rural, et donc ce sont les agricul-
teurs qu’il faut former pour améliorer la qualité des produits exportés qui peut être reliée à son
prix. Par exemple, la qualité du cacao se construit surtout dans les premières étapes de sa
transformation, qui ont lieu en zone rurale, effectuée par des agriculteurs (fermentation et sé-
chage).
Le secteur agroalimentaire devrait « tirer » la production agricole, lui ajouter de la valeur pour
lui permettre d’affronter les différents marchés. Dans cette perspective, il est plus favorable
d’exporter un produit transformé (exemple masse de cacao) qu’un produit brut. Mais les en-
treprises qui achètent n’ont pas forcément cette préoccupation.
3. Développer le capital humain et appuyer le développement de

l’entreprise
Le développement du capital humain concerne tous les types d’entreprises, des entreprises
industrielles à l’artisanat. Cependant, ce renforcement du capital humain est plus efficace si
les programmes et projet considèrent l’entreprise ou l’activité dans son ensemble et tentent
d’intervenir en parallèle aux actions de formation, sur l’environnement de l’entreprise de fa-
çon plus globale.
3.1 Les contraintes au développement des entreprises agroalimentaires

Le développement des entreprises est handicapé par un environnement peu favorable et mal-
gré leur caractère stratégique, les entreprises agro-alimentaires font encore face à des facteurs
externes qui plombent leur compétitivité.
22
L’insuffisance et l’inadaptation des infrastructures

L’infrastructure recouvre une gamme variée d’inputs parmi lesquels la fourniture d’électricité,
de l’eau, des télécommunications, routes, ports, aéroports, … Ce déficit contribue au ralentis-
sement de la production malgré une forte demande du marché.
Des démarches administratives lourdes et un niveau d’imposition trop élevé
Dans de nombreux cas, les difficultés des démarches administratives et le niveau d’imposition
(trop élevé au regard de la capacité contributive des entreprises) constitue des facteurs impor-
tants de l’informalité des activités.
Le manque de système de contrôle et de normalisation
Il est souvent absent faute de moyens pour l’exercer. Si les agroindustries ont souvent des
laboratoires autonomes ou font appel aux laboratoires locaux pour vérifier la qualité, les pro-
duits de l’artisanat échappent à tout contrôle, notamment au niveau sanitaire. Au niveau des
petites entreprises, certaines prennent l’initiative d’elles mêmes de faire contrôler leurs pro-
duits en particulier lorsqu’ils sont sensibles (exemple produits laitiers).
L’indisponibilité des matières premières agricoles en qualité et quantité
Provenant souvent de l’agriculture familiale, la collecte des matières premières est une opéra-
tion complexe ce qui handicape le développement d’unités industrielles (cas du Sénégal où les
minoteries ont abandonné le traitement des céréales locales pour cette raison).
Un marché important mais peu accessible
La demande intérieure ne se traduit pas toujours par une demande solvable.
L’autoconsommation, les problèmes de transport, la pauvreté rendent inaccessibles la majorité
des produits transformés industriels pour les populations rurales et réduit le pouvoir d’achat
des populations urbaines. Les marchés d’export régionaux sont aussi difficiles d’abord en rai-
son du non respect des textes de libre circulation.
3.2 La place du renforcement du capital humain

Le renforcement du capital humain est particulièrement important pour le secteur des petites
entreprises et de l’artisanat, qui n’ont pas les moyens de recourir à une formation « ad hoc »
comme peuvent le faire les entreprises industrielles.
Ce renforcement du capital humain est un des éléments de l’appui à fournir à ces entreprises
pour améliorer leur compétitivité, et il est d’autant plus utile qu’il s’intègre dans un projet
global qui viserait l’amélioration de la compétitivité et permettrait d’agir en même temps sur
les autres facteurs de blocage.
Le secteur artisanal a une place prépondérante dans l’approvisionnement des villes. Les arti-
sanes sont des milliers à fournir en alimentation des consommateurs des zones urbaines, sans
se limiter aux classes urbaines aisées. Même les populations pauvres peuvent acheter les pro-
duits des artisanes, souvent moins chers que les produits des petites entreprises, emballés. Le
secteur artisanal ne devrait pas être oublié dans la conception d’un programme de renforce-
ment des compétences en agro-alimentaire.
23
3.3 Les enjeux de développement du capital humain par type d’entreprise
Les microentreprises ou artisanat alimentaire

Les besoins en renforcement du capital humain dans ces entreprises sont comme on peut
l’imaginer nombreux. Ils sont à prendre en compte en attachant une attention toute particulière
aux contraintes familiales des femmes, puisque ces activités sont essentiellement féminines
et sont en charge de l’organisation quotidienne de leur foyer. De plus on note une réduction de
la contribution des maris aux charges du ménage avec l’augmentation des revenus des activi-
tés des femmes (problème de « liberté d’entreprendre » et de développer l’activité). Le pre-
mier besoin est de permettre à ces femmes d’acquérir un niveau éducatif minimal, pour ac-
croitre les possibilités de développement de l’activité et l’empowerment7 des femmes qui les
mènent. Il est important qu’elles sachent lire, écrire, compter, ne serait-ce que de façon fonc-
tionnelle (liée à l’activité) et en langues nationales (condition nécessaire pour acquérir d’autres
compétences).
On constate que le manque de connaissance de l’environnement économique local est sou-
vent un handicap au développement de l’activité : connaître le paysage économique local (les
autres activités et filières), les structures de formation, d’appui aux entreprises, les interlocu-
teurs institutionnels (chambres consulaires, représentants ministériels aux niveaux décentrali-
sés, etc.), avoir des bases de législation fiscale, sociale. Cette meilleure maîtrise de
l’environnement peut passer par des échanges. D’autres éléments de renforcement pourraient
être cités ici, mais qui s’éloignent encore du cadre de l’appui au développement de
l’entreprise : éducation civique, aux droits, au planning familial, à la santé et à la prévention
des maladies, etc.
D’autre part, les compétences liées à la gestion et à la technique pour que l’entreprise fonc-
tionne mieux, si elles sont relativement limitées, sont tout de même nécessaires à la fois. Deux
principaux manques de compétences sont généralement relevés : la capacité de respecter la
qualité sanitaire (une hygiène de base) tout comme la santé du consommateur, et la capacité de
diversifier et d’innover en termes de produits et de procédés. La première doit être apprise, de
préférence en faisant. La seconde peut aussi s’acquérir par l’observation de ce qui se fait ail-
leurs (échanges, visites d’autres localités/entreprises). Ces besoins de formation continue peu-
vent être plus facilement abordés via des organisations qui peuvent assurer une diffusion des
acquis. Il serait également intéressant de coupler acquisition de nouvelles compétences et va-
lidation de compétences acquises par l’expérience et de développer des passerelles de nou-
veaux cursus formels de formation. Il convient cependant de souligner les difficultés
d’intervention dans ce secteur liées au nombre élevé d’entreprises de petite taille : Toute ac-
tion qui devrait s’intéresser à tout ce secteur est très couteuse du fait du nombre d’individus
concernés, d’où la nécessité de trouver des formes innovantes d’acquisition de compétences.
7
empowerment ou "potentialisation" renvoie à la possibilité des individus de faire valoir et de défendre leurs
points de vue et leurs souhaits aux différents échelons de la société : du ménage au sein duquel les rapports de
force et de pouvoir existent, aux espaces locaux (quartier, espace professionnel, ville), nationaux et internatio-
naux. L'"empowerment" ne désigne pas seulement la défense des intérêts des acteurs économiques. Il exprime
aussi la possibilité qu'ils prennent part à la vie de la communauté, notamment par le biais de leur activité (Brou-
tin, Bricas, 2006)
24
Les petites entreprises agroalimentaires (PEA), semi industrielles

Les difficultés que rencontrent ces entreprises relèvent d’une part du manque de compétitivi-
té sur les marchés de niche qui sont les leurs mais certaines commencent à trouver les moyens
de concurrencer les produits industriels (jus, céréales) ou importés (lait). D’autre part, la ges-
tion d’entreprise est souvent défaillante (tenue de comptabilité simplifiée) et les compé-
tences techniques des personnels aux postes demandent à être renforcées car souvent ac-
quises sur le tas.
Ainsi, les responsables de ces entreprises ont souvent besoin d’être renforcés afin
d’améliorer leur management, et notamment leur gestion des ressources humaines, d’être plus
performants commercialement et techniquement. L’efficacité commerciale est un élément fort
de différenciation pour qu’une entreprise se développe. Les personnes occupant les principaux
postes opérationnels pourraient mieux exercer leurs fonctions en étant renforcées par des
formations techniques, financières ou commerciales (si ce n’est pas le/la responsable de
l’entreprise qui en est en charge). Les salariés et ouvriers(ères) de base ont besoin de forma-
tions similaires à celles présentant un enjeu dans les microentreprises : hygiène/qualité sani-
taire, diversification pour les compétences au poste, mais aussi alphabétisation fonctionnelle.
De même que pour les MEA, l’existence de formation initiale permettrait que l’apprentissage
de ces métiers ne reste pas cloisonné à une transmission mère/fille, dirigeante/employée ou
technicien/ouvrier. De façon transverse aux différents postes, la gestion de la qualité est un
enjeu important : les pratiques d’hygiène doivent être connues et respectées de chacun dans
l’entreprise. Aussi, la nécessaire maîtrise de son environnement est un enjeu à tous les postes
dans la mesure où c’est un préalable à la prise d’initiatives et à l’innovation, peu importe à
quel niveau.
Il est plus aisé d’intervenir sur le renforcement de capacités de ce secteur du fait du nombre
plus limité d’entreprises par filières (quelques dizaines d’entreprises par filière et par pays)
mais les bailleurs de fonds se sont encore peu intéressés à leur développement.
L’artisanat de prestation de services
Les principaux enjeux de renforcement du capital humain de ces entreprises, outre ceux ren-
contrés par les PEA et décrits plus avant, sont d’améliorer les capacités d’entretien des ma-
tériels, de gestion de petit atelier et d’application de bonnes pratiques de production (hy-
giène notamment). Les réflexions doivent porter sur la formation initiale des jeunes pour amé-
liorer l’apprentissage et sur la formation continue des partons et salariés.
Les moyennes et grandes entreprises
Ces entreprises industrielles sont confrontées à des problématiques spécifiques.
> La chaine de production / transformation est entièrement mécanisée et la technologie
est complexe, souvent très dépendante de l’approvisionnement en électricité. Les entre-
prises ne la choisissent pas seules, mais font appel à des bureaux d’étude, en charge de dé-
finir les process de production/transformation à mettre en place, et d’en réaliser
l’ingénierie (la mise en fonctionnement commun des matériels pour arriver au process
voulu). L’entretien, la maintenance, l’achat des pièces détachées de ces machines sont
souvent internalisés, ce qui suppose un apprentissage important lié à tout changement de
process.
25
> La gestion des approvisionnements est complexe lorsque les matières premières trans-
formées sont locales, car la production est souvent éparpillée sur le territoire et de qualité
variable (cas des laiteries peu nombreuses) mais l’essentiel de ces grandes entreprises se
situent sur des filières ou les approvisionnements sont plutôt faciles à maitriser (importa-
tion, intégration de la production,..).
> Être présent sur des marchés vastes, nationaux voir régionaux, ouverts à la concurrence,
nécessite d’être compétitif sur des marchés de masse, à la fois en concurrence à des pro-
duits importés (qui nécessitent également de respecter les mêmes normes) et face aux pro-
ductions locales des MPEA.
En termes de nécessité de renforcement du capital humain, ces moyennes à grandes entre-
prises industrielles font régulièrement remonter des besoins – notons au passage que les be-
soins de ces entreprises sont souvent mieux connus car elles ont une capacité d’anticipation
de leurs besoins et d’expression que des plus petites structures n’ont pas. Pour le personnel
administratif et financier, les besoins de renforcement des compétences portent surtout sur la
mise à niveau par rapport à la législation.
Ces entreprises évoquent des besoins au niveau des responsables de production, responsables
commerciaux, des gestionnaires et responsables qualité ainsi que pour des techniciens et ou-
vriers spécialisés en lien avec la mécanisation et automatisation des procédés.
3.4 Les métiers porteurs identifiés lors des études de cas

Pour l’identification des métiers porteurs, les acteurs directement concernés (les décideurs
politiques avec leurs partenaires techniques et financiers, les entrepreneurs, les jeunes et les
centres de formation) ont été conviés à s’exprimer au cours des études de cas. Les métiers
porteurs sont assez similaires dans les 4 pays.
Moyennes et grandes entreprises
Pour le secteur des moyennes et grandes entreprises, les postes les plus souvent cités
comme des métiers porteurs, difficiles à pourvoir faute de formations initiales adaptées sont :
> Personnels d’encadrement : responsables de production, responsables commerciaux,
gestionnaires et responsable qualité. De niveau environ Bac+2 ;
> Techniciens sur les machines, qui ont suivi une formation initiale pour savoir utiliser
différentes machines. De niveau environ Bac+2 en raison de la complexité de certaines
machines industrielles (cf. CCI au Cameroun);
> Ouvriers spécialisés (niveau V CAP/BEP) : renforcement sur l’utilisation des machines et
sur le respect de l’hygiène, suivant la démarche HACCP.
Ces entreprises apportent de la valeur ajoutée en transformant localement, mais elles sont peu
nombreuses, dans tous les pays étudiés, et en conséquence, le potentiel d’emploi qu’elles re-
présentent est limité, tout particulièrement si on le compare à celui du secteur artisanal.
Petites entreprises
Concernant les petites entreprises, il convient de souligner que les niveaux de qualification
sont moins normés que dans les moyennes ou grandes entreprises et généralement plus faibles.
26
Les entretiens avec les professionnels et l’analyse du potentiel de développement des filières
font ressortir les deux métiers suivants :
> Le manager qui organise tout le système de production, a une maîtrise de tout le système
de production, communique des valeurs et des comportements positifs le long de la chaîne
car un des défis majeurs est d’avoir des collaborateurs et des partenaires fiables. La fonc-
tion de manager intègre également la gestion de la qualité en sachant que la qualité in-
combe à chacun des acteurs/opérateurs de la chaîne alimentaire. La maîtrise de la qualité
se pose donc comme un problème de coordination entre divers segments et acteurs dont
chacun ne possède qu’une partie des composantes et des capacités d’action nécessaires.
> Le conducteur de machines qui joue un rôle essentiel dans le fonctionnement de
l’entreprise, la qualité des produits et la productivité. Ce métier concerne surtout la filière
céréales. En effet les petites entreprises de transformation des fruits, du lait, des produits
halieutiques ont peu de machines parce que les procédés fait appel à des équipements
simples (broyeur, pasteurisateur,..) qui ne nécessitent pas de postes spécialisés.
On peut également retenir dans ce secteur deux autres métiers clefs qui sont l’ouvrier
(ère)/agent de production et le commercial (agent de vente). Mais ces deux postes ne re-
quièrent pas ou peu de compétences spécifiques mais plutôt des qualités personnelles particu-
lières pour ces deux fonctions. Le responsable de l’entreprise cherchera donc à repérer les
qualités des candidats et le formera ensuite la personne au poste qu’il doit occuper.
Microentreprises
Pour le secteur des microentreprises, très nombreuses et incontournables actuellement pour
nourrir les villes, nous ne considérons pas que cette activité individuelle puisse être considérée
comme un métier porteur, tel que cela a été défini dans l’étude antérieure réalisée par l’AFD, à
savoir « toute activité régulière, occupation, profession utile à la société, donnant des moyens
d'existence à celui qui l'exerce et dont le contenu favorise le développement tant d’un point
économique que social ». Les revenus tirés de ces activités sont souvent faibles et irréguliers.
Ils permettent à des familles pauvres d’avoir quelques ressources mais cette activité de trans-
formation individuelle donne rarement un moyen d’existence suffisant pour en faire la source
de revenu principale du ménage. Il est cependant nécessaire dans le cadre de l’appui au secteur
agroalimentaire d’appuyer les femmes en activités, pour s’assurer de la bonne maitrise et ap-
plication ses règles d’hygiène et l’amélioration des conditions de vente mais également pour
leur permettre d’améliorer leurs revenus (par ex. en ayant accès à un crédit à un taux raison-
nable et non aux usuriers) et si elles le souhaitent, d’envisager la création de petites entreprises
(cas des vendeuses de couscous qui ont créé des groupements de production de produits secs
en sachets à Dakar avec l’appui d’Enda et du Gret.).
Il faut signaler qu’il existe dans ce secteur des femmes artisanes (qui sont le plus souvent aussi
des commerçantes/grossistes) ou des leaders de groupements féminins qui ont une activité tout
à fait significative (exemple groupements de femmes dans le secteur du manioc, du karité, des
fruits, …). Le chef de ces entreprises collectives est souvent une femme. Ces entreprises rejoi-
gnent, en termes de nombre d’emplois générés, les petites entreprises décrites par ailleurs. Une
politique de formation destinée au secteur agroalimentaire ne devrait pas négliger ce public,
dont les besoins rejoignent ceux des petites entreprises.
27
Métiers porteurs en appui aux entreprises agroalimentaires

Deux autres métiers ont été identifiés au cours de l’étude pour permettre aux MPE d’améliorer
la productivité de leurs activités :
> Fabrication et maintenance de petits équipements de transformation, d’autant plus im-
portant à Madagascar que le caractère insulaire se traduit par des couts d’importation très
élevés (formation et accompagnement de petites entreprises de production et de prestation
de services). Le développement du secteur agroalimentaire nécessite la promotion de ce
métier notamment en milieu rural (création d’emplois) pour sécuriser les activités par une
offre de proximité de fabricants de qualité et de réparateurs, mais également pour intro-
duire et diffuser des innovations (procédés, et équipements).
> Conseillers d’entreprise : on peut aussi considérer qu’il s’agit d’un métier porteur qui
nécessiterait de développer une offre de formation de prestataires un peu généralistes en
mesure de conseiller les MPE (nouveaux conseillers ou renforcement des services- BDS-
existants). Cette option avait été retenue dans le cadre de la mise en œuvre du projet
PROSPERER à Madagascar mais s’avère difficile à mobiliser en l’absence de formations
spécifiques, hormis les agents du CITE (cette formation pourrait être proche de la forma-
tion de manager avec en plus des modules liés au conseil). Au Sénégal, des projets ont
proposé des formations courtes (diagnostic, conseil commercial,..) mais il n’existe pas de
référentiel pour ce métier ni de curricula de formation. La principale difficulté réside dans
le financement de ce service. Les petites entreprises ne peuvent payer un tel service,
comme l’a monté une étude et des tests de conseils au Sénégal8, le développement de ce
métier dépend donc d’une politique d’appui de l’État au secteur des MPE pour cofinancer
ce service, comme cela se fait dans de nombreux pays développés.
8
Etude F3E et projet Infoconseil au MPEA (CDE/MAE) menés par le Gret et Enda graf
28
III. LES SYSTEMES D’ENSEIGNEMENT ET DE FORMATION TECHNIQUES

ET PROFESSIONNELS
1. Politiques et systèmes de formation professionnelle des pays

Sur les quatre pays d’étude, deux n’ont pas à proprement parler de rénovation en cours de leur
système d’enseignement et de formation techniques et professionnels (EFTP).
Au Ghana, bien que la réforme du système d’EFTP soit à l’agenda politique, sur le plan
réglementaire, le pays n’a pas ni de politique nationale d’EFTP ni de programme de
réforme. Le projet de politique de l’EFTP rédigé en 2004 est basé sur le rapport d’un
groupe de travail constitué d’experts du monde professionnel, de l’enseignement et la
formation technique et professionnel et du secteur privé. Ce document comprend plusieurs
recommandations pour réformer l’EFTP, dont la création du Conseil de l’enseignement
technique et la formation professionnelle (Council for Technical and Vocational
Education and Training - Cotvet)9 pour piloter la réforme de l’EFTP, l’établissement d’un
fonds d’apprentissage, le développement d’un cadre national de certification, l’étude des
textes légaux et législatifs de différents ministères afin de les harmoniser et redynamiser
l’EFTP dans le pays, et l’adoption de la formation basée sur l’APC. Ce projet de politique
de 2004 n’a jamais été adopté par le gouvernement ou voté par le Parlement. Ce document
est néanmoins à l’origine de la promulgation de la loi qui a établi le Cotvet par le
Parlement en 2006. C’est seulement au cours des deux dernières années que le Cotvet s’est
engagé dans le processus de mise à jour du projet de politique de 2004 afin de le faire
voter par le Parlement. Les actions ponctuelles et les initiatives de réforme dans le secteur
de l’EFTP sont néanmoins en relation avec les recommandations du document de 2004 et
les objectifs et mandat du Cotvet.
A Madagascar, il existe un cadre institutionnel au système d’EFTP datant de la
décolonisation et l’EFTP est depuis 2010 rattaché au ministère de l’Enseignement
technique et de la formation professionnelle (METFP). Le relatif blocage institutionnel
que connaît le pays ne lui permet néanmoins pas d’avancer dans la rénovation de son
dispositif10.
Au Cameroun et au Sénégal, il existe une volonté affichée de faire évoluer la formation afin
qu’elle réponde plus et mieux aux besoins des entreprises :
Au Cameroun, l’enseignement technique et la formation professionnelle sont
institutionnellement rattachés au Ministère de l’emploi et de la formation professionnelle
9
Le Cotvet est un organisme national mis en place par une loi du Parlement du Ghana pour coordonner et superviser
tous les aspects de l’EFTP dans le pays. Son principal objectif est de formuler des politiques pour le développement des
compétences à travers tout le spectre de l'éducation secondaire et supérieur, dans les secteurs formel, informel et non
formel. Pour plus d’informations, consultez : http://www.cotvet.org.
10
Crise politique depuis 3 ans suite à la prise du pouvoir par Andry Rajoelina devenu ensuite « président de la
transition » et le départ de Marc Ravalomanana, Président élu exilé en Afrique du Sud et qui veut revenir à
Madagascar. De nombreuses tentatives de médiation n’ont toujours pas abouti alors que les élections sont cen-
sées avoir lieu l’année prochaine. Durant cette période les services publiques fonctionnent mal, personne ne
voulant prendre des décisions politiques tant que la situation n’est pas clarifiée.
29
(Minefop), créé en 2004. L’EFTP intègre la Stratégie sectorielle de l’éducation, adoptée en

2006, qui couvre l’éducation de base, les enseignements secondaires, l’enseignement
supérieur et l’emploi et la formation professionnelle. L’ETFP, l’une des priorités du
DSRP, est traité comme un secteur transversal, concernant ces quatre ministères. Au total,
une vingtaine de secteurs ministériels développent leurs propres structures de formation,
sans concertation formelle entre les ministères. Entre 2009 et 2011, la formation
professionnelle a représenté en moyenne 1,4% des dépenses éducatives relatives réalisées
dans le cadre de la Stratégie sectorielle de l’éducation. Le Minefop a publié en 2008 sa
stratégie de la formation professionnelle.
Au Sénégal, l’élaboration d’un Document de Politique Sectorielle de la formation
professionnelle et technique (FPT) en 2002 a jeté les bases de la réforme en profondeur du
système. Ces dix dernières années, des réformes ont été entreprises, visant principalement
l’accroissement de l’offre, l’adéquation des profils des formés aux besoins du marché du
travail et l’amélioration du pilotage du système de FTP. La réforme consiste entre autre à
réorganiser le système de qualification autour de trois niveaux : le niveau V (CAP, BEP),
le niveau IV (BAC, BT) et le niveau III (BTS) et à réviser les programmes de formation
selon l'approche par compétences et à introduire l’alternance comme mode de formation
Il faut noter aussi que l’EFTP souffre d’un flou conceptuel entre enseignement technique et
formation professionnelle. Cela brouille les politiques de formation mises en œuvre, mais
l’évolution du paradigme de la relation formation-emploi vers celui du développement de
compétences techniques et professionnelles doit permettre de sortir de ces difficultés en par-
tant des besoins en compétences des opérateurs économiques et en considérant l’ensemble des
voies permettant d’acquérir ces compétences.
Enfin, si les quatre pays affichent une volonté de répondre aux besoins en compétences de leur
économie, il ne semble pas y avoir de constat partagé entre les entreprises et les dispositifs de
formation sur les manques de qualification, et le dialogue entre sphères institutionnelles et
économiques est faible. Au Ghana, la dernière mise à jour des curricula remonte à 25 ans.
2. Les systèmes et offres en enseignement technique et formation

professionnelle
L’offre d’EFTP se caractérise dans les quatre pays étudiés par certains points communs :
– Des portions congrues des budgets éducatifs (7% des dépenses éducatives sur l’EFTP
au Sénégal, mais 1,4% au Cameroun ou 0,8% au Ghana) ;
– Un système de formation écartelé entre différentes tutelles ministérielles ne facilitant
pas les passerelles entre les différents types de formation ;
– Une offre restreinte au regard du nombre de jeunes à former ;
– Une offre encore peu diversifiée et peu arrimée aux besoins en compétences des éco-
nomies malgré la volonté affichée de prendre en compte et de valoriser tous les modes
d’acquisition de compétences, notamment via le renforcement et la reconnaissance de
la formation par apprentissage ;
– Le développement de l’offre d’EFTP est assez peu mis en résonnance par rapport aux
secteurs prioritaires et aux contextes et potentiels des territoires ;
– Une disparité géographique de l’offre, concentrée dans les grandes villes et les capi-
tales.
30
Quelques particularités des acteurs des systèmes d’EFTP dans les pays :
> Les entreprises et leurs représentants en général sont peu impliqués dans la conception et
le pilotage des réformes malgré une volonté politique affichée – le Ghana se distingue par
la participation des organisations professionnelles (Ghana Industries et Ghana Employers’
Association) au pilotage de l’EFTP (mais pas sur la conception du système).
> Les organisations professionnelles sont faibles et peu sont en capacité de jouer leur rôle de
contribution à la conception, au suivi et au pilotage des systèmes d’EFTP. Peu ont en leur
sein une fonction dédiée à l’observation des besoins en ressources humaines.
> Les centres de formation privés : de multiples opérateurs privés (centres privés et confes-
sionnels, ONG, structures projets, entreprises) proposent des formations. Ils prédominent
très largement à Madagascar, avec un rôle important de l’offre confessionnelle. On note
une particularité à Madagascar où les entreprises développent des offres privées, en ré-
ponse au manque de répondant à leurs besoins du système d’EFTP.
> Les partenaires au développement sont fortement impliqués dans l’accompagnement à la
conception et la mise en œuvre des réformes. Leurs interventions sont généralement atten-
tives à développer une offre de formation répondant aux besoins des secteurs prioritaires et
adaptée aux contextes et potentiels des territoires. Ces interventions sont toutefois peu
coordonnées.
Le contexte sénégalais est marqué par un dynamisme croissant des acteurs en faveur de
l’ETFP, autant au niveau opérationnel que dans la définition de nouvelles orientations straté-
giques. 37 000 jeunes sont formés dans les centres de formation du Ministère de l’ETFP (98%
en milieu urbain11 ; 66% dans la région de Dakar), composé de plusieurs types
d’établissements : les Centres de formation professionnelle en économie familiale et sociale
(CFPEFS), les centres régionaux et départementaux de formation professionnelle (CRFP et
CDFP). 226 centres publics et privés constituent l’offre d’EFTP reconnu par le Ministère, en
majorité localisés dans la région de Dakar. Ces 226 centres se répartissent en 9 lycées
d’enseignement technique public, 72 centres de formation professionnelle publics et 145
centres privés. Le secteur privé en 2009 accueille la majorité des effectifs (58,5%). L’offre
privée reconnue est délivrée par des instituts de formation professionnelle privés autorisés,
des ateliers du système d’apprentissage, des organisations professionnelles, des bureaux
d’études et des consultants et des projets de coopération bilatérale, multilatérale et
d’ONG.
Deux fonds cofinancent la formation professionnelle : le Fonds de développement de
l’enseignement technique et de la formation professionnelle (Fondef) et l’Office national de
formation professionnelle (ONFP12).
Au Cameroun, la formation professionnelle recouvre la formation qualifiante (formelle ou
non formelle), la formation par apprentissage et la formation accélérée en vue de l’entrée dans
le monde du travail. Elle est essentiellement dispensée dans les établissements relevant du
ministère en charge de la formation professionnelle, le Minefop. Elle a très peu de points de
11
Données de l’annuaire statistique de l’ETFP 2011.
12
Le fonds collecte 5% de la contribution forfaitaire à charge des employeurs.
31
recouvrement avec l’enseignement technique et correspond principalement aux deux années

de formation post-primaire. La capacité d’accueil de l’EFTP est de 17 000 places dans les
établissements publics et de 20 000 dans le privé. Les établissements relevant des autres mi-
nistères proposent surtout des formations professionnelles dans le supérieur. Les instituts pri-
vés d’enseignement supérieur (Ipes) proposent des formations tertiaires et industrielles essen-
tiellement. Les centres de formation privés en milieu professionnel (Chambres des métiers, de
commerce et certaines structures professionnelles) développent des formations avec des quali-
fications reconnues par les entreprises et usagers. Certaines entreprises internalisent la forma-
tion continue de leurs employés. Le système de « formation technique » délivré dans les col-
lèges (Cetic) et lycées (LP) professionnels vise à développer, pour les entreprises du secteur
moderne, des compétences plus élaborées que via la formation professionnelle. Il est consti-
tué par les collèges et lycées d’enseignement technique, sous la compétence du Ministère des
enseignements secondaires, et les 8 universités d’Etat et de quelques universités privés, qui
couvrent l’essentiel des spécialités de l’économie du pays.
Le Minefop a lancé deux chantiers significatifs de réforme, l’un portant sur la mise en place
d’une véritable formation par apprentissage de type dual (avec de premières conventions si-
gnées en ce sens avec des organisations professionnelles – Gicam et CCIMA) et l’autre por-
tant sur l’appui aux acteurs du secteur informel, avec le projet PIAASI.
Au Ghana, où les dépenses d’EFTP ne représentent que 0,83% du budget de l’éducation
(2007), l’EFTP couvre les niveaux secondaire (72000 formés en 2010) et supérieur (peu :
300). Environ 200 structures publiques de formation se répartissent entre les tutelles du minis-
tère de l’Education (38), du ministère de l’Emploi (137) et de neuf autres ministères. L’offre
privée compte 450 écoles, reconnues ou non et offrant des formations souvent de moindre
qualité. Le National Vocational Training Institute (NVTI), sous tutelle du ministère en charge
de l’emploi, couvre les premiers niveaux de qualification. La multitude de structures se traduit
par des niveaux de diplômes et de certification peu lisibles sur le marché du travail.
L’existence de plusieurs standards de certification empêche le processus de validation des
compétences. La dernière révision des curricula remonte à plus de 25 ans. Le Cotvet a adopté
l’approche par compétences (competency-based training) et a ouvert un chantier devant mener
à un cadre national de qualifications (Cf. p. 35).
On peut noter dans ce pays l’existence de partenariats directs entre structures de formation et
entreprises (à l’exemple de la collaboration de l’Accra Technical Training Centre avec des
entreprises des mines). Il n’existe toutefois aucune entente nationale entre le dispositif d’EFTP
et les organisations professionnelles (qu’elles soient interprofessionnelles ou sectorielles).
L’absence d’une politique et d’un cadre clairs pour l’établissement des partenariats constitue
vraisemblablement un frein important.
Le Skills Development Fund (SDF) abondé par les entreprises et les organisations profession-
nelles, devait cofinancer la formation professionnelle. Un autre SDF, géré par le Cotvet et
financé par les partenaires au développement a été créé (initialement par la Banque mondiale,
Danida, puis abondé par Jica, la BAD, les coopérations chinoise et taïwanaise, la GIZ).
A Madagascar, l’offre en ETFP comprend la formation professionnelle initiale (menant au
BEP et au CAP), la formation technologique générale (menant au bac professionnel) et la
formation professionnelle qualifiante (reconnue par des attestations ou certificats de différents
niveaux de qualification). La formation technique et professionnelle initiale est dispensée par
les centres de formation professionnelle (CFP) et les lycées techniques et professionnels
32
(LTP). L’offre privée et confessionnelle est, avec 94% des effectifs formés, l’acteur principal
de la formation professionnelle. Cette offre est surtout localisée dans les grands centres ur-
bains et prédomine dans le secteur tertiaire (forte demande et faible coût de mise en place des
formations). Les niveaux de formation vont du BEPC aux niveaux supérieurs.
Les effectifs et niveaux de formation entre métiers à faibles qualifications, techniciens et ingé-
nieurs sont déséquilibrés par rapport aux besoins de l’économie. La formation continue s’est
développée en réponse à une forte demande de personnes n’ayant pas accès aux établisse-
ments de formation : des formations sont ainsi délivrées en mode dual par la Chambre de
Commerce et d’industrie (CCI), d’autres sont organisées par les grandes entreprises (Holcim,
Sicam) ou les interprofessions (comme c’est le cas par exemple de l’Union des professionnels
des fruits et légumes/UPFL sur la transformation et la conservation des fruits et légumes), des
formations non formelles certifiantes sont par ailleurs mises en œuvre par des programmes de
développement (Prospérer/Fida) et à l’initiative d’ONG (Cite, AgriSud international) ou de
centres de recherche (Centre technique et horticole de Tamatave/CTHT).
Un système de reconnaissance des acquis de l’expérience a été défini avec la création du mi-
nistère en charge de l’Enseignement technique et de la formation professionnelle (METFP),
mais il n’est pas encore opérationnel et les compétences acquises au travers de la pratique
professionnelle ou dans le cadre de formations en dehors du système formel d’EFTP ne sont
pas reconnues.
Les interventions des partenaires au développement dans les pays
Les processus de réforme des politiques d’EFTP dans les pays d’Afrique subsaharienne sont
soutenus par l’appui de quatre grandes catégories d’acteurs : les bailleurs de fonds internatio-
naux, les agences nationales de coopération, les organisations internationales d’appui, et des
réseaux d’échanges et de concertation. Les organisations régionales africaines, politiques et
économiques participent aussi à promouvoir une approche concertée entre pays sur les pro-
blématiques de l’emploi et de l’acquisition de socles de compétences par la formation profes-
sionnelle.
Des initiatives sont en cours à un niveau sous-régional
Certains des acteurs cités ci-dessus développent des initiatives sous-régionales, par exemple :
- des cadres de concertation se constituent entre Ministres de l’Emploi et de la Formation pro-
fessionnelle de l’espace UEMOA pour mettre en réseau leurs offices pour l’emploi et la for-
mation et mettre en œuvre une ingénierie partagée de l’insertion ;
- des initiatives avancent mettant en synergie des travaux d’élaboration de référentiels métiers
et de formation ainsi que des cadres de qualification. Ainsi, le Répertoire ouest-africain des
métiers emplois (Roame, financé par l’Union Européenne au Bénin, Cameroun, Mali et Séné-
gal) a développé 326 fiches descriptives d’emplois-métiers couvrant 9 branches profession-
nelles ;
- l’Organisation internationale de la francophonie (OIF) propose des appuis en expertises dans
les pays (dont, parmi les pays d’étude, le Cameroun), notamment sur la mise en place de
l’approche par compétences (APC).
Au niveau national, une majorité de projets mis en œuvre avec l’appui de partenaires au déve-
loppement vise l’appui aux secteurs de l’économie les plus porteurs de développement et
d’emploi et touche aussi bien le secteur formel que le secteur informel. L’entrée en emploi
33
devient l’indicateur premier autour duquel s’organisent de nouveaux modes de formation, y

compris à travers l’apprentissage rénové. Cette diversité de l’offre alimente positivement les
réformes de l’EFTP. Ces projets intègrent souvent des programmes d’alphabétisation ou
d’acquisition de fondamentaux scolaires, qui n’ont pas été acquis durant la période de scolari-
sation. En général, les fonds de financements font partie intégrante des actions et sont abondés
pour accompagner certaines de leurs composantes à titre démonstratif. Ils ne peuvent néan-
moins pas à eux seuls faire avancer la réflexion sur l’architecture de nouveaux - et indispen-
sables - modes de financement de la formation professionnelle, étant donnée la diversité des
situations pédagogiques et des populations concernées. Ces projets sont peu orientés sur
l’agroalimentaire.
Illustration des interventions des partenaires au développement

Les coopérations bilatérales au Sénégal - La mise en œuvre de la réforme de l’ETFP est ac-
compagnée par différents partenaires bilatéraux. En effet, la révision et l’élaboration de pro-
grammes centrés sur le développement de compétences et délivrés en alternance s’inscrivent
dans cette nouvelle orientation. Ainsi, le ministère de l’ETFP et d’autres ministères ont noué
des partenariats avec : la coopération luxembourgeoise (Luxdev) au Nord suite à celle cana-
dienne avec le PAFPNA, la coopération belge (FORPROFEM) dans la zone Centre et alle-
mande (banlieue de Dakar), la coopération française (PAO/sfp) dans différentes régions. Le
Sénégal bénéficie ainsi d’apports très diversifiés en matière d’approches de formation tech-
nique et professionnelle (ateliers écoles à Saint-Louis de la coopération espagnole, formation
technique duale ou par alternance de la coopération allemande (Thiès, Dakar), approche par
compétences de la coopération canadienne (Saint-Louis, Louga), des coopérations luxem-
bourgeoise, belge, apprentissage rénové de la coopération française, etc). A ces approches
importées s’ajoutent les approches plus traditionnelles, mais aussi la gestion par différents
ministères de leurs propres systèmes de formation (agriculture, élevage, pêche, artisanat, etc.).
Malgré les efforts du ministère de l’ETFP, on est encore loin d’avoir un système qui s’enrichit
de façon significative de ces apports.
Evolution du positionnement des interventions des partenaires au développement au Ghana -
Jusqu’à récemment, les principales interventions se sont largement centrées sur la production
agricole. Elles ont maintenant évolué avec une approche centrée sur la demande et les chaînes
de valeur et concernent aussi la transformation agroalimentaire. Dans les deux filières d’étude,
le riz et le manioc, on peut le constater via les initiatives en cours : RSSP, Up-land rice, Low-
land rice, projet d’irrigation du Gouvernement concernant le riz ; projets du Fida et C-Ava13
pour le manioc. Les principaux enjeux techniques transversaux aux filières agroalimentaires
communs à toutes les micro et petites entreprises agroalimentaires (qualité, choix, mainte-
nance et réparation des équipements, hygiène, normes) ne sont toutefois pas fortement pris en
considération. Que ce soit pour le riz et pour le manioc, des ateliers et formations collectives
de courte durée sont proposés, mais aucun conseil ou coaching plus approfondi, individuel,
dans l’entreprise et sur le moyen terme n’est proposé.
13
Financé par la Fondation Bill & Melinda Gates.
34
La formation par apprentissage : 1ère voie d’acquisition de compétences mais peu

reconnue
L’apprentissage traditionnel commence à être reconnu au Sénégal. Ce n’est pas du tout le cas
au Ghana ou à Madagascar. Au Sénégal, l’apprentissage est au cœur de la politique d’État. Il
est question depuis plusieurs années d’intégrer l’apprentissage traditionnel dans un cursus
diplômant par la validation des acquis de l’expérience (VAE), en tirant les leçons des expé-
riences et projets d’apprentissage rénové (intéressement et renforcement des capacités de for-
mation des ateliers avec le PAFNA) ou d’apprentissage « moderne » (alternance entre atelier
et « centre de ressources » externe comme avec le PAO/SFP, le PEJU et le SEN024). Hormis
les CFPEFS, qui visent à former des jeunes filles, la plupart des formations agroalimentaires
s’adressent à un public d’adultes déjà en activité. Peu de formations visent à faciliter
l’insertion professionnelle de jeunes non actifs. Les modalités de transmission de savoir-faire
mère/fille, avec l’absence de statut d’apprentis dans la plupart des filières, peuvent expliquer
l’absence d’offre de formation en direction du public jeune.
Au Ghana, malgré une volonté affichée et l’importance de ce mode de formation (estimé à
82% des acquisitions de compétences de la population active), la formation par apprentissage
(FPA) n’est ni réglementée ni reconnue formellement. Les partenariats entre structures de
formation et entreprises sont quasiment inexistants et le gouvernement soutient relativement
peu ce mode de formation. La réforme compte introduire l’approche par compétences et créer
des passerelles avec le système formel d’EFTP. Plusieurs programmes gouvernementaux
cherchent à améliorer la formation par apprentissage (le programme national
d’apprentissage/NAP du Cotvet qui cherche à renforcer les niveaux à la fois des apprentis et
de leurs artisans d’accueil.), à encourager la création d’entreprise sur des secteurs estimés por-
teurs, dont l’agroalimentaire fait partie (le Lesdep, du Ministère en charge du développement
durable), ou la qualification pour être employés (NYEP, du Ministère en charge de la jeu-
nesse). A Madagascar, le blocage institutionnel actuel fait que la volonté du gouvernement
d’aller vers une reconnaissance des compétences acquises en secteur informel n’avance pas,
pourtant définie dès la création du METFP. On note des avancées minimes vers la reconnais-
sance de ces modes de formation et sur les métiers de base. Ainsi, un répertoire métiers et
compétences de base a été conçu par le BIT, qui comprend 10 métiers de la transformation
agroalimentaire.
Le développement de l’approche par compétences dans les pays
Une approche pédagogique par compétence utilise les compétences nécessaires dans un do-
maine ou une pratique comme point de départ dans la conception et le développement d’un
curriculum ou d’une activité pédagogique. La révision des programmes selon l’approche par
compétences (APC) constitue le socle sur lequel pourront par la suite être mis en place des
dispositifs de reconnaissance des qualifications acquises quel que soit le mode de formation
(formel, informel ou non formel). C’est une voie indispensable d’adaptation des systèmes
d’EFTP des pays d’Afrique subsaharienne aux réalités de leur pays, où la grande majorité de
l’acquisition de compétences se fait sur le tas, en entreprises, et surtout informelles, qui sont
les premiers formateurs et pourvoyeurs d’emplois de ces pays.
S’il semble évident que les entreprises ont un rôle central à jouer dans une telle approche, elles
sont dans les faits peu impliquées dans les pays d’étude. Au Ghana, les programmes des éta-
blissements de formation professionnelle ont été élaborés suivant l’APC. Le pays a introduit
l’approche par compétences dans deux instituts techniques et une école Polytechnics (après
35
avoir développé des programmes suivant l’approche par compétences), mais cette approche
n’a pas vraiment été adoptée par les établissements. Ainsi, y compris lorsque les programmes
et outils existent, ils ne sont pas toujours appliqués au niveau des établissements, notamment
car peu de sensibilisation et de formation sont réalisées au niveau des ressources humaines des
structures, qui par conséquent se montrent peu enclines au changement.
Au Cameroun, le Minefop a adopté en septembre 2007 un guide méthodologique portant sur
l’élaboration des référentiels de formation. Ce guide s’inscrit dans l’adoption par le ministère
de l’approche par compétences a été finalisé suite à un séminaire de travail organisé en juin
2007 à Yaoundé avec l’appui de l’Organisation internationale de la francophonie (OIF) et
avec la participation des partenaires sociaux et des organisations professionnelles. Il a pour
vocation d’être adopté par tous les acteurs du sous-secteur de la formation professionnelle : les
établissements publics, les instituts et centres de formation agréés, les fédérations et associa-
tions professionnelles, les partenaires sociaux et l’ensemble des intervenants dans le domaine
des études et l’ingénierie de formation. La méthodologie adoptée part de l’analyse du marché
du travail pour élaborer les référentiels d’activités, de compétences et de certification, ainsi
que les documents d’accompagnement qui concernent les contenus de formation et les outils
tant matériels que pédagogiques et didactiques. La mise en place de l’APC n’est possible, se-
lon le ministère, que si les professionnels du secteur arrivent à se l’approprier. La planification
adoptée prévoit de former 70 formateurs à cette approche dans les filières traditionnelles et
dans les nouveaux métiers répondant aux besoins socio-économiques actuels et susceptibles
de valoriser les écologies différentes du Cameroun.
Un vaste travail est actuellement en cours pour finaliser une vingtaine de référentiels dans le
domaine des métiers liés aux TIC. Le ministère cherche des moyens financiers pour réécrire
les référentiels dans les autres métiers. Selon le document de stratégie, cette réécriture devrait
également concerner les métiers du bâtiment, de l’habillement, de la mécanique automobile et
des zones « agro-écologiques ». Selon le ministère, la mise en place de l’APC est un préalable,
d’un côté, à la mise en place d’une politique de formation professionnelle véritablement cen-
trée sur les besoins économiques et l’insertion dans l’emploi et, de l’autre, à la création de
passerelles entre les certifications de la formation professionnelle et celles de l’enseignement
technique. »14
Le Sénégal a initié une réforme curriculaire visant à accroître l’employabilité des jeunes et
notamment des sortants des établissements de FTP. Dans le cadre de la coopération avec les
partenaires techniques et financiers, à travers des projets d’appui à la mise en œuvre de la ré-
forme (notamment avec la coopération luxembourgeoise), le METFP a expérimenté des dispo-
sitifs de formation dans une logique d’amélioration de la qualité de la FPT. Ces interventions
ont permis de définir le cadre global d’élaboration et de mise en œuvre de programmes selon
l’APC adapté aux nouvelles orientations de la formation professionnelle. Les établissements
de l’EFTP doivent officiellement appliquer les nouveaux programmes élaborés selon l’APC
depuis 2009. Les efforts se poursuivent pour améliorer l’appropriation des formateurs de cette
nouvelle approche.
14
Éléments d’information tirés de Walther (2009), Les nouveaux dispositifs de formation professionnelle post-primaire,
Les résultats d’une enquête terrain au Cameroun, Mali et Maroc, Document de travail, AFD, Paris, p40.
36
A Madagascar, le MENRS a mis en œuvre la réforme du système FPT dans le cadre de laquelle
le perfectionnement des formateurs, la mise en œuvre de l’APC et un cadre pour autonomiser les
centres de formation ont été initiés.
Il n’existe de cadre national de qualifications dans aucun des pays d’étude.

Pour exemple au Cameroun, le Certificat de qualification professionnelle (CPQ) issu de la
formation professionnelle, n’a pas d’équivalence avec les certificats et diplômes de
l’enseignement technique (notamment les CAP, BT et baccalauréat technique). Il n’est pas
non plus positionné dans les échelles de rémunération établies par les conventions collectives.
C’est ainsi un chantier important, de longue haleine, à mener dans le cadre de la rénovation du
système d’EFTP du pays.
Au Ghana, la multiplicité des standards de formation et de certification fait que les em-
ployeurs eux-mêmes ont du mal à s’y retrouver et en amont l’absence de référentiels métiers
rend impossible l’harmonisation de la reconnaissance des qualifications. Ainsi les enjeux de
réforme de l’EFTP au Ghana portent notamment sur le développement de référentiels métiers,
et de formation, sur la reconnaissance des structures de formation.
3. Stratégie et offre de formation agricole

Dans les quatre pays, la formation agricole relève du ministère en charge de l’Agriculture.
A Madagascar, la stratégie Nationale sur la Formation Agricole et Rurale (SNFAR) est foca-
lisée sur le projet en cours du Fonds International de Développement Agricole (Fida), Forma-
prod (Programme de Formation Professionnelle et d’Amélioration de la Productivité Agricole,
notamment cofinancé par l’Unesco et l’AFD). Le programme de formation cible essentielle-
ment les techniciens (de différents niveaux : techniciens avec un BTS Agricole ou avec un bac
professionnel, animateurs agricoles, jeunes ruraux ayant choisi de s’installer en agriculture).
Comme pour l’EFTP, c’est l’offre privée qui prédomine à Madagascar en matière de forma-
tion agricole. Seule une demi-douzaine de centres publics existe sous tutelle du ministère de
l’agriculture et environ autant sous la tutelle des Ministères en charge de l’enseignement supé-
rieur (formations d’ingénieurs et de courtes durées, certifiantes). L’offre privée prédomine
largement, composée essentiellement de structures associatives et confessionnelles : de 8
centres mis en œuvre par l’association Fert, 13 par les Maisons familiales rurales, 109 centres
en réseau BIMTT15 et 4 universités. La plupart des centres proposent des formations continues
pour des agriculteurs en exercice. Cette offre est complétée par des initiatives sous forme de
projets de développement : formations courtes de groupements professionnels, des chambres
de commerce et d’industrie, d’ONG comme le Cite.
Le Cameroun met en œuvre une Stratégie de Développement du Secteur Rural (SDSR) inté-
grant la formation de 13 000 producteurs en activité par an, et la formation et l’installation de
15 000 jeunes. La réforme du dispositif d’enseignement technique agricole s’effectue dans le
cadre du programme AFOP et des financements de remise de dette (contrat désendettement
développement/C2D). Les objectifs sont le développement des compétences des producteurs,
15
Birao Ifandraisan'ny Mpampiofana ny Tontolon'ny Tantsaha
37
la professionnalisation et la préparation des jeunes à l’insertion socioprofessionnelle dans les

métiers de producteurs et les métiers d’amont et d’aval de la production, la qualification dans
les autres métiers ruraux. La première phase (2008/2012) a surtout consisté à la réforme du
cadre réglementaire, le renforcement des capacités des personnels, la rénovation des contenus
de formation, des infrastructures et équipements des structures de formation.
Le dispositif public camerounais de formation agricole sous tutelle du ministère de
l’Agriculture et du Développement Rural (Minader) et du Minepia (ministère de l'Elevage, des
pêches et des industries animales) s’appuie sur des centres formant des producteurs et sur des
établissements de formation initiale préparant à des diplômes techniques : le Minader compte
35 centres16 de formation agricole, qui forment environ 3 500 producteurs par an. Les forma-
tions initiales et continues sont modulaires et à la demande, de 1 jour en CFR à 1 an en CFJA.
Le Minepia dispose de 16 centres de formation (petit bétail, gros bétail, pêche artisanale mari-
time, pêche continentale et aquaculture), qui proposent des formations de 1 à 3 mois. En ma-
tière de formation initiale, le dispositif du Minader compte une quinzaine de centres de forma-
tion secondaire agricole. Deux établissements secondaires, 47 centres de formation laïques et
22 écoles ou maisons familiales rurales composent l’offre privée d’enseignement agricole. Ces
dernières proposent une formation en alternance, certifiante, sur 3 ans à environ 1000 produc-
teurs par an. L’offre privée sous tutelle du ministère des enseignements secondaires repose sur
deux collèges d’enseignement technique : le Centre de développement rural de Talba, qui
comprend un centre de santé, une ferme-école, un collège d’enseignement général et agricole
et une division chargée de l’animation féminine.
Le Collège agricole Bullier de Nkomebanga au Cameroun forme en élevage, agriculture et

transformation agroalimentaire. Il a ouvert en 2004 un centre de formation rapide (8 mois dont
6 au collège et 2 en entreprise), visant à former des entrepreneurs ruraux. L’innovation de
cette formation est la présentation en fin de cursus du projet professionnel que le formé veut
réaliser à sa sortie de formation (choix techniques et plan d’affaire). Le collège est équipé d’un
laboratoire artisanal de transformation des produits agricoles.
Au Sénégal, d’importants efforts pour la formation rurale ont été réalisés et une mission spé-
ciale confiée au Bureau de la Formation Professionnelle Agricole (BFPA). Sous la tutelle du
ministère de l’Agriculture, le BFPA est chargé de la formulation et de la mise en œuvre de la
politique de formation professionnelle agricole. Le BFPA supervise et coordonne l’ensemble
des structures de formation professionnelle agricole. Le Ministère de l’Agriculture possède
différents centres et écoles de formation dont les plus récents sont les 15 Centres Polyvalents
de Formation des Producteurs (CPFP), qui proposent des formations en artisanat, en éducation
à la vie familiale, en alphabétisation et en informatique. Le ministère a sous sa tutelle 6 centres
d’initiation horticole, 12 centres de formation en agriculture, élevage et pêche et 28 Maisons
Familiales Rurales.
16
24 centres de formation rurale (CFR) et 11 centres de formation des jeunes agriculteurs (CFJA)
38
Au Ghana, quatre types de structures17 proposent des formations agricoles. A l’université, on

trouve des enseignements en matière de science des aliments (food science) ou de nutrition.
Cela mis à part, les seules offres de formation dans le secteur agroalimentaire relèvent des
programmes indépendants de formation.
4. L’offre de formation dans le secteur agroalimentaire

La formation agroalimentaire est relativement absente de l’offre de formation dans les quatre
pays : elle est (quasi)absente du système formel d’EFTP et (quasi)absente de la formation ru-
rale et agricole. Elle est surtout proposée sous impulsion privée : chambres consulaires, orga-
nisations professionnelles, ONG, projets de développement soutenus par des bailleurs étran-
gers.
Cette offre se limite essentiellement à des formations supérieures (niveaux BTS et ingénieur)
ou à des formations continues courtes, ponctuelles et non intégrées dans des parcours de for-
mation. Les principaux types d’offre identifiés dans les quatre pays sont :
> Des offres diplômantes dans le supérieur, d’ingénieurs (bac+5) et techniciens spécialisés
(bac+2), qui répondent aux besoins en compétences des moyennes à grandes entreprises
> Parfois des offres diplômantes sur le secondaire (niveau CAP), aussi destinées à un public
d’entreprises assez structurées.
> Des formations continues très courtes, modulaires, ponctuelles pour les micro et petites
entreprises sans reconnaissance du système d’EFTP.
4.1 Quelques formations sur les niveaux supérieurs

A Madagascar, l’offre de formation dans le secteur agroalimentaire, outre les formations non
formelles, est très réduite. Elle est principalement portée par les établissements du supérieur et
forme aux niveaux BTS ou ingénieur. Elle est proposée par des instituts supérieurs (publics ou
privés) dépendant du Ministère de l’enseignement supérieur, comme l’Ecole supérieure des
sciences agronomiques (Essa), l’Institut supérieur polytechnique de Madagascar (SIPM),
l’Athénée Saint Joseph d’Anstirabe (ASJA) et l’institut supérieur de technologie de
l’Amoron’i Mania (Istram).
Au Cameroun, la formation et l’enseignement agroalimentaire dans le supérieur relèvent du
Ministère en charge du développement rural (Minader) et du ministère en charge de
l’enseignement supérieur, à l’instar de l’Ensai de Ngaoundere, qui forme des ingénieurs et des
chercheurs sur les procédés, les sciences agroalimentaires et la nutrition, le contrôle et la ges-
tion de la qualité, la maintenance industrielle et la productique, la chimie industrielle et
l’environnement. L’IUT de Douala propose une formation de niveau licence en hygiène et
salubrité alimentaire et a ouvert en 2009 une licence de technologie en norme agroalimentaire.
Récemment créé, l’Institut supérieur des sciences biologiques et appliquées (ISSBA) est l’un
17
Local farming/Farm institute (ministère en charge de l’agriculture), Agric Colleges (Ministère en charge de
l’agriculture), institutions tertiaires (universités, publiques et privées sous réglementation du Ministère de
l’éducation), programmes indépendants.
39
des rares établissements privés à s’intéresser à l’enseignement agroalimentaire. Il admet des

étudiants de niveau bac et les forme au niveau de technicien supérieur en agroalimentaire.
Au Sénégal, quelques formations diplômantes en agroalimentaire existent mais surtout sur des
niveaux supérieurs (ingénieur à l’IESP, BTS à Saint Jeanne d’Arc destinés davantage à des
emplois dans les grandes industries) ou axées uniquement sur le secteur de la restaura-
tion/hôtellerie (CAP restauration – niveau entrée 4ème au CRETEF). L’offre de formation
technique formelle s’adresse plutôt aux entreprises bien structurées capables d’identifier leurs
besoins de formation et de mobiliser des prestations de renforcement de capacité en cas de
besoin.
Au Ghana, seule l’Université du Ghana propose un enseignement en technologie alimentaire
(Food technology) et en post-récolte (crops sciences). L’école Polytechnics de Kumasi pro-
jette de développer une offre de niveau bac sur la technologie alimentaire. Il s’agit de former
des jeunes diplômés18 de l’enseignement supérieur de façon relativement polyvalente et de
pouvoir exercer dans des industries comme gestionnaire qualité, technicien de production ali-
mentaire, développeur de produits ou créer leur propre activité. Ce cours devrait aussi être
proposé à des petites et moyennes industries, qui manquent de ressources humaines qualifiées
sur le niveau de cadre moyen/supervision.
Ainsi, dans les quatre pays d’étude des offres de formation d’ingénieur existent. Quelques-
unes se développent au niveau de technicien intermédiaire (bac+2).
4.2 Peu d’offre de formation initiale ou diplômante sur les premiers niveaux
Les offres de formation agroalimentaire ne sont prises en considération ni dans l’EFTP, ni
dans la formation agricole et rurale, ni dans les formations artisanales et par apprentissage.
A Madagascar, aucun centre de formation professionnelle initiale, ni public ni privé, ne pro-
pose de formation en agroalimentaire. Comme cela a été présenté, l’offre de formation est très
largement le fait de centres privés concentrés sur le tertiaire (71% de l’offre). Dans
l’agroalimentaire comme dans les autres spécialités techniques, le coût d’investissement sur
les matériels et matières d’œuvre de formation représente un frein à leur mise en place.
Au Cameroun, le Centre d’incubation pilote de Douala a démarré ses activités d’« usine-
école » au service de l’entrepreneuriat des jeunes (projet initié par la CCIMA) en 2010. Il
s’agit d’un centre de recherche appliquée et de formation de jeunes diplômés et déscolarisés
sans emploi, motivés par la création de petites unités industrielles de transformation des pro-
duits agricoles (notamment le manioc dans un premier temps).
Au Sénégal, l’essentiel de l’offre publique de formation de longue durée est fournie par les
CFPEFS dont les contenus de formation ont légèrement évolué avec la mise en place du
référentiel du transformateur de produits alimentaire19 (avec l’appui de Luxdev/programme
18
C’est surtout au Ghana au centre et au Nord que ce besoin réside, la plupart des personnes qualifiées étant au
Sud (près d’Accra).
19
Des référentiels de formation des agents qualifiés en transformation et conservation agro-alimentaire pour le
niveau CAP ont été élaborés et diffusés pour une application dans les centres. Destinés aux centres techniques
d’enseignement féminin, les référentiels comprennent des modules sur les lois et réglementation, les principes
de base de la nutrition, les lois de la chimie alimentaire, la microbiologie alimentaire, le contrôle de qualité,
…
40
SEN 018), mais le niveau demeure faible. Les nombreuses micro et petites industries actives
dans ces filières sont plutôt clientes des systèmes d’apprentissage informel et des formations
de projets et ONG.
Deux formations sur l’agroalimentaire ont été identifiées, proposées par des établissements
sous tutelle du Ministère sénégalais en charge de l’ETFP :
- le lycée d’enseignement technique Maurice de Lafosse de Dakar vient d’ouvrir un centre
de formation dédié au renforcement des capacités des acteurs du secteur de
l’agroalimentaire : le Centre sectoriel de formation professionnelle aux métiers de
l’industrie agroalimentaire (CSFP-IAA). Le Lycée dispose d’équipements haut de gamme
pour la transformation agroalimentaire. Cette initiative est réalisée en lien avec le secteur
privé industriel.
- les unités mobiles de formation : avec l’accompagnement de l’UNESCO/BREDA, le
Ministère de l’ETFP expérimente ce système à Louga dans le domaine de l’élevage et de la
transformation des produits animaux, sur des cycles courts (financement de la coopération
luxembourgeoise). L’expérimentation va concerner tout particulièrement les populations
sans accès à l’offre de formation et dans les zones qui présentent les plus grandes potentiali-
tés économiques. Ce dispositif va permettre d’organiser périodiquement les formations en
différents lieux et de répondre aux besoins spécifiques de chaque zone.
Au Ghana, aucun enseignement ou formation transversal aux différents métiers de
l’agroalimentaire n’a été identifié aux bas niveaux de formation, ni en enseignement tech-
nique, ni en formation initiale ou continue, que ce soit diplômante ou certifiante. En revanche,
lorsque l’on part de filières données, comme cela a été fait pour le riz et le manioc, on constate
que des initiatives sont en cours, par exemple le projet « Roots and tubber marketing pro-
gramme » (RTIMP) du Fida, qui se concentre sur l’accès des paysans et communautés rurales
aux technologies post-production, notamment sur le manioc. Le RTIMP a notamment fait le
choix de « former par l’exemple » : le RTIMP a reconnu certaines petites à moyennes entre-
prises comme étant des « centres de bonnes pratiques » (good practice centres) et les a appuyé
pour identifier, se former et s’équiper en technologies assez simples et adaptées, fabriquées
localement. Ces entreprises sont visitées par les transformateurs de la région qui suivent des
formations en utilisant les matériels. Aussi, sur la filière riz, l’interprofession du riz Grib
(Ghana rice inter-profession body), surtout représentatif des plus petites entreprises du sec-
teur, propose ponctuellement des formations, par exemple sur l’hygiène ou sur des questions
techniques plus pointues comme l’entretien et la réparation des rouleaux en caoutchouc (rub-
ber-roller) des décortiqueurs à riz.
Le Crops Research Institute (CRI, du Council for scientific and industrial research/CSIR)
propose des formations, surtout sur la production agricole mais pas uniquement, selon les inté-
rêts de ses partenaires financiers et les projets en cours. Ainsi, il propose en 2011 des forma-
tions continues sur les patates douces.
l’approvisionnement dans l’agro-alimentaire, le process de transformation, le conditionnement et la conserva-

tion des produits, l’entreprenariat et la gestion. Certains modules sont développés par alternance dans les
centres de formations et dans des entreprises de production.
41
Les formations traditionnelles dominent aux bas niveaux, mais ne sont ni organisées
ni reconnues
La formation agroalimentaire se réalise dans la majorité des cas sur une base familiale, par une
transmission mère-fille. Il ne s’agit pas d’apprenti(e)s comme on peut l’observer dans le sec-
teur artisanal de prestation de services : les jeunes filles ne sont pas payées, ne sont pas libé-
rées en fin d’apprentissage, n’exercent pas toujours par la suite cette activité comme métier,
mais le mode de transmission des compétences s’y apparente. L’état d’avancement de la re-
connaissance et du travail de renforcement de la formation par apprentissage laisse envisager
qu’il en va de même pour la formation agroalimentaires dans les micro et petites industries.
L’alphabétisation est le plus souvent une nécessité car les personnes exerçant ces métiers sont
essentiellement des femmes de très faibles niveaux scolaires.
Au-delà de la reconnaissance de la qualification, un enjeu de qualité et de traçabilité
Au Sénégal, la certification existe dans les centres de formation publics et privés mais fait
défaut pour de nombreux opérateurs agroalimentaires surtout dans le secteur non structuré.
Pour ces opérateurs, la reconnaissance des métiers et des compétences associées donnerait au
secteur son envol. La plateforme de l’agroalimentaire du Sénégal qui regroupe plusieurs asso-
ciations de transformation de produits locaux, a ouvert un plaidoyer pour la valorisation des
métiers de l’agroalimentaire. Le secteur est dynamique. Avec ou sans qualification, de nom-
breux acteurs s’y sont mis, jetant parfois le discrédit sur les professionnels et la filière. La re-
connaissance des compétences et des métiers constituent une forte demande car les transfor-
mateurs et transformatrices expérimentés ne voient pas leurs compétences reconnues.
Le secteur est constitué d’une mosaïque d’unités et fait face à une insuffisance de structures
d’encadrement, de suivi et d’accompagnement avec des mécanismes de contrôle. L’une des
contraintes majeures est l’incertitude sur la qualité et la traçabilité des produits transformés
livrés à la consommation, le manque de compétitivité des unités de transformation, entre
autres. Le Sénégal a fait des options fortes et avance en matière d’évaluation certificative of-
frant une possibilité de le prendre en compte dans le cadre d’une validation des acquis de
l’expérience, les acquis des apprenants.
4.3 Les formations continues

En général, des structures proposent des formations professionnelles continues en techniques
de production lorsqu’elles disposent déjà de ces équipements, à l’instar du CTHT de Mada-
gascar, qui est équipé d’un Centre de transformation et de conservation des produits (CTCP).
Au Sénégal, l’Institut de technologies alimentaires (ITA), organisme public de recherche,

propose des sessions formations de tous niveaux, aussi bien pour des analphabètes que des
diplômés du supérieur. Ces sessions de formation continue, surtout technologiques n’abordent
pas les questions de commercialisation des produits, de gestion, etc. Ces formations parfois
académiques ne sont pas toujours adaptées aux petites entreprises et au contexte et moyens de
production. Les acquis ne peuvent pas toujours être mis en œuvre. L’ITA vient de monter un
centre de formation aux métiers de l’alimentation avec l’appui de la Banque mondiale.
42
Différentes initiatives sous forme de projets appuyés par des bailleurs étrangers proposent des
formations continues modulaires et des appuis/conseils aux producteurs, aux jeunes et aux
femmes : projets de formation et de lutte contre la pauvreté (Promer, Prodam, Palam, PNDL),
réseau des chambres consulaires, projets d’agences du système des Nations unies, projets mis
en œuvre par des ONG. Mais les nombreuses formations courtes proposées par les projets et
organismes d’appui sont rarement intégrées dans un plan de formation et peu considérées
comme une étape d’un cursus. Ces formations visent pour l’essentiel à renforcer les compé-
tences techniques (formations financées par ONFP, via ITA et les CRETEF notamment). Cer-
tains projets ont plutôt orienté leurs actions de formation sur la gestion (Germe BIT –
PROMER20, PAPES21) mais le faible niveau d’alphabétisation constitue un obstacle important
pour nombre d’artisans et petits entrepreneurs du secteur. On notera que la plupart de ces for-
mations ne donnent lieu qu’à une attestation. Il y a rarement d’objectifs précis d’acquisition de
compétences et pas de contrôle en fin de formation (taux de réussite de 90% des inscrits en
année 1 pour CRETEF).
A noter enfin au Sénégal que la formation continue est spécifiquement cofinancée par deux
fonds présentés plus avant : le Fondef et l’ONFP. L’ONFP a constaté une demande croissante
de financement de formations en agroalimentaire. En deux ans, il a financé dans ce secteur la
formation de 2 000 personnes (dont 400 formateurs). Cependant, le contenu de ces formations
est surtout technique (procédés de transformation) et rarement en lien direct avec les activités
et les possibilités techniques, financières et humaines des petites et microentreprises. Ainsi,
des groupements féminins demandent des formations mais n’ont pas ensuite les moyens de
démarrer effectivement l’activité ou n’ont pas acquis les compétences pour orienter leur pro-
duction vers le marché et pour développer leurs ventes. Ce constat est en partie lié à la de-
mande des entrepreneurs et groupements qui formulent des besoins de renforcement des com-
pétences techniques sur les procédés et les produits. On peut se poser la question si ces de-
mandes ne sont pas orientées en fonction de l’offre de formation. Il faut également reconnaître
que certains besoins identifiés par les organismes d’appui, comme la qualité, ne sont que ra-
rement formulés par les acteurs économiques. La jeunesse de ces organisations profession-
nelles et un certain isolement des acteurs du secteur expliquent la faible implication des OP
dans les actions de formations et leur contenu souvent défini par les organismes d’appui ou de
financement.
20
Projet de promotion des microentreprises rurales/FIDA.
21
Projet d’appui aux petites entreprises du Sénégal – ONUDI – Coop. Autrichienne
43
IV. CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS
1. Un décalage entre besoins et offres de formation

Les besoins de formation sont proches entre les moyennes et grandes entreprises, et entre les
micro et petites entreprises du secteur. La différence principale dans l’approche à la formation
est dans la capacité des managers à identifier et exprimer les besoins de formation.
1.1 Des besoins à couvrir dans les grandes entreprises

Dans l’industrie, la capacité à identifier et exprimer les besoins de formation est bonne no-
tamment par la formalisation des procédés et l’existence d’un management de la production.
Pour la Gestion/administration, les industriels rencontrés considèrent qu’ils n’ont pas trop
de difficultés à trouver les profils qu’ils recherchent même si une mise à niveau est souvent
nécessaire. La formation initiale est jugée parfois insuffisante mais l’offre de formation conti-
nue (notamment dans les chambres consulaires) permet de pallier les faiblesses du personnel
recruté (notamment offre de formation de la chambre de commerce).
L’offre de formation pour le personnel d’encadrement (responsables de production niveau
ingénieur, responsables commerciaux, gestionnaires et responsable qualité, de niveau Bac+2
et supérieur) : l’offre de formation est satisfaisante au Sénégal et mériterait d’être renforcé
dans les autres pays (formation initiale Bac +2, formation continue pour les niveaux supé-
rieurs). Les industriels soulignent cependant que ces formations sont parfois trop théoriques
(Madagascar) et qu’il serait nécessaire d’introduire plus de formation pratique dans les forma-
tions supérieures de niveau bac+5, notamment avec des séances de travaux pratiques (en lien
éventuellement avec le secteur privé) et surtout via la réalisation de stages dans les entreprises.
En revanche, il est difficile de pourvoir aux postes d’ouvrier qualifié et dans une moindre
mesure de techniciens machinistes ainsi que de personnel d’encadrement intermédiaire. Pour
ces postes, les entreprises ont le plus souvent recours à des compléments de formation en in-
terne pour des personnels expérimentés ou par la mobilisation de formateur à la demande. Les
formations sont souvent inappropriées et la mise en niveau est longue (formation sur le tas).
On trouvera en annexe à titre d’exemple une fiche simplifiée métier/compétence.
Les missions de l’ouvrier qualifié sont : (i) l’utilisation des outils et techniques avec une
maîtrise de leurs différents champs d'application et (ii) la prise en charge appropriée de
l’exécution d’une étape ou d’un ensemble d’étapes dans un process de fabrication de produits
et de prestation de services. L’ouvrier qualifié est chargé de la réalisation d’un ensemble de
tâches/opérations allant de la réception des différentes matières premières, voire de
l’installation et de la mise en marche des équipements, jusqu’à la livraison des produits finis
(conditionnés et emballés) ou du début à la fin d’une prestation de services. Il arrive qu’il
prenne en charge l’installation, la mise en route, l’amélioration et la fiabilité des matériels.
Certains doivent procéder à la maintenance corrective et préventive des équipements, des ins-
tallations et des matériels utilisés. L’ouvrier qualifié est sous les ordres du chef de production
et d’un chef d’équipe pour les grandes entreprises.
On note également l’absence d’offre de formation de techniciens pour la gestion de ma-
chines parfois complexes notamment pour des emplois dans des industries au Cameroun, à
Madagascar et au Sénégal même si le nombre d’emplois concernés est sans doute assez faible.
44
Les deux centres de formation qui viennent d’être créés au Sénégal - le Centre sectoriel de for-
mation professionnelle aux métiers de l’industrie agroalimentaire (CSFP-IAA) qui a bénéficié
d’un appui de l’AFD (CAP agroalimentaire et volonté de créer une formation CAP boucherie, et
boulangerie) et le centre de formation aux métiers de l’alimentation à l’ITA appuyé par la Banque
mondiale - devraient permettre de combler en partie ce gap entre besoins des entreprises indus-
trielles et offre de formation au Sénégal. Il pourrait être envisagé que ces formations soient acces-
sibles à des jeunes des pays voisins et à des professionnels en activités. Cela nécessiterait sans
doute des accords entre les pays (reconnaissance des formations) et un dispositif d’information
/sensibilisation en direction de ces deux publics.
1.2 Une offre de formation à développer pour les métiers porteurs des petites
entreprises
Le premier métier porteur identifié est celui de manager de la petite unité. Cette fonction,
porteuse de potentiel du fait de l’essor de ces entreprises, est clé dans tout système de produc-
tion rationnalisé (cf. fiche métier en annexe). Le manager est la personne clef d’une micro
entreprise bien sûr (auto-emploi avec éventuellement quelques membres de la famille), mais
aussi d’une petite entreprise. Il doit posséder des compétences en gestion/comptabilité simple
(y compris dossier financier pour des demandes de crédit), en marketing (commercialisation),
en organisation et management des ressources humaines, en technique de production et ges-
tion de la qualité. Il doit également avoir une certaine maîtrise de l’environnement écono-
mique local (structuration économique, services d’appui existants y compris services finan-
ciers, bases de la législation fiscale, sociale). Le niveau de compétences requis ne sera pas le
même s’il s’agit d’une petite ou d’une micro entreprise pour laquelle le renforcement du capi-
tal humain concerne en priorité les compétences techniques (y compris règles d’hygiène de
base), des bases en comptabilité et en marketing.
Dans les pays étudiés, il existe quelques offres de formation le plus souvent par
l’intermédiaire de projets, d’ONG, de centres ruraux sur les procédés y compris quelques élé-
ments sur la gestion de la qualité (notamment ITA, ENFEFS, ONG au Sénégal). On trouve
également une offre assez importante en matière de gestion financière (notamment à travers
les formateurs Germe/BIT et d’autres consultants et bureaux d’études). Les autres champs de
compétences sont peu couverts et, surtout, il n’y a pas de cursus complet.
Le second métier identifié comme porteur est celui d’ouvrier machiniste (cf. annexe), dont le
rôle est essentiel dans la conduite du process par le maintien du bon réglage des outils, ce qui
impacte directement la qualité des produits. La fonction principale de l’ouvrier machiniste est
d’assurer un bon fonctionnement des machines et pour cela de réglementer l’utilisation, de
planifier leur fonctionnement et d’assurer leur entretien. Il doit également assurer les petites
réparations, trouver les spécialistes et pouvoir vérifier la qualité de leurs prestations pour les
réparations plus importantes.
Il n’existe aucune offre de formation pour ce métier. Il n’y a que quelques formations pour les
artisans métal et des sessions très courtes proposées par les fournisseurs quand il s’agit d’une
industrie de la place. Ce métier se rapproche beaucoup de celui de « meunier » (possibilité
d’envisager un même cursus). D’ailleurs ces ouvriers aujourd’hui sont le plus souvent issus
des ateliers artisanaux de prestation de service (mouture, décorticage, presse,…) et ont appris
leur métier sur le tas, souvent sans connaissance de base sur les équipements, leur fonction-
nement et leur maintenance et sans connaissance des règles d’hygiène prévalant dans
l’agroalimentaire.
45
1.3 Dans l’environnement des entreprises : les métiers d’artisanat métal

mécanique et de services d’appui aux entreprises
Deux métiers porteurs ont été identifiés, l’« artisan métal mécanique» pour la fabrication et la
maintenance de petits équipements de transformation et le conseiller de petite entreprise.
Il n’existe pas d’offre de formation initiale, ni continue, pour l’artisan métal mécanique,
mais plusieurs projets ont contribué par des formations courtes à renforcer les compétences
techniques des artisans, surtout au Sénégal et au Cameroun, qui expliquent qu’on trouve dans
ces deux pays une offre assez variée de petits équipements (moulins, décortiqueurs, presses,
etc.).
Il en est de même pour le conseiller de petites entreprises même si quelques formations
ponctuelles ont été réalisées dans les pays étudiés (diagnostic, conseil commercial, gestion de
la qualité..) et s’il existe un important programme du BIT de formation de formateurs en ges-
tion (Germe). Comme signalé précédemment, le développement de ce métier dépend large-
ment du dispositif d’appui (État, collectivités locales) qui doit être mis en place pour le finan-
cement de ce service de conseil, que des petites entreprises ne peuvent payer intégralement
(dispositif qui existe en France).
En conclusion , on peut constater que l’offre de formation technique formelle s’adresse

plutôt aux entreprises bien structurées capables d’identifier leurs besoins de formation et
de mobiliser des prestations de renforcement de capacité en cas de besoin. Elle demeure
cependant incomplète (pas d’offre de formation pour le métier d’ouvrier qualifié et pour
le technicien).
Les très nombreuses micro et petites entreprises actives dans ces filières sont plutôt
clientes des systèmes d’apprentissage informel et des projets et ONG. La non reconnais-
sance du métier d’artisan agroalimentaire entraine une difficulté de classification des mé-
tiers et de connaissance objective du tissu et du poids économique des micro entreprises.
Aucune offre ne correspond aux deux métiers porteurs identifiés (manager et machiniste).
Il parait impératif de travailler à l’émergence d’une offre de formation conçue en concer-
tation entre les professionnels de la transformation agroalimentaire et les centres de for-
mation, qui permette également la reconnaissance des compétences des professionnels.
Ce travail pourrait être conduit via les organisations professionnelles actives dans les dif-
férents types d’entreprises.
46
2. Recommandations générales
Reconnaissance de la place de l’artisanat et de la petite entreprise alimentaire dans
l’économie locale et nationale et appui à l’émergence d’organisations
professionnelles
Reconnaître pleinement la place du secteur des MPEA dans l’économie nationale et favoriser
l’émergence d’organisations professionnelles sont des préalables à la définition de politiques
publiques favorables au développement de ce secteur.
L’enjeu est à la fois de mieux faire correspondre les comptes nationaux avec la réalité des
activités économiques du pays et de reconnaître l’importance et la légitimité de ce secteur
dans les politiques d’éducation, de formation et de développement. C'est notamment parce que
son importance économique est mal comptabilisée et perçue que ce secteur fait l'objet de si
peu d'attention. Plutôt que de mettre en œuvre des recensements exhaustifs des activités et des
enquêtes sur échantillon pour estimer les contributions de ces activités en termes de revenus et
de valeur ajoutée, fastidieux et long et peut être un objectif à plus long terme, deux pistes peu-
vent être explorées pour estimer le poids économique de ce secteur et envisager de le distin-
guer dans la comptabilité nationale. La première consiste à estimer l’importance du secteur par
l’analyse des enquêtes sur les dépenses des ménages comme cela a été exploré dans l’analyse
des marchés alimentaires (étude Afristat/Cirad/Afd). La seconde est de procéder à petite
échelle, en identifiant les métiers et les activités sur un territoire ou dans une filière en esti-
mant leur chiffre d’affaires et la valeur ajoutée générée par ces activités.
Une meilleure prise en compte des besoins d’appui au développement de ce secteur suppose
également l’existence d’acteurs sociaux organisés, capables de s’impliquer dans les proces-
sus l’élaboration et de suivi des politiques publiques. Pour cela, les États doivent s’engager
davantage dans l’appui à l’émergence d’organisations professionnelles et s’assurer de leur
participation dans les cadres de concertation avec le secteur privé - notamment en matière de
conception, de mise en œuvre et de suivi des systèmes d’EFTP - en étant en capacité
d’identifier leurs besoins en ressources humaines et en formation. L’organisation des activités
doit reposer sur une structuration au niveau local (régions, zones, bassins d’activités) pour
renforcer la crédibilité et la représentativité des organisations nationales ainqi que par filière
pour envisager des concertations interprofessionnelles. Dans de nombreux pays africains, les
services de l’État, les chambres consulaires, les agences nationales de promotion du secteur
privé, ont également besoin de renforcer leurs capacités et leur connaissance de ces activités
pour pouvoir pleinement assumer leurs fonctions et être en mesure de reconnaître la contribu-
tion de ce secteur au développement économique du pays.
Définition d’un référentiel de qualifications et de formations par métier
La première étape est d’identifier les métiers dans les filières agroalimentaires, notamment
dans la transformation à petite échelle. Dans le cadre d’une étude réalisée en 2003-2004 pour
le Ministère français des affaires étrangères22, une esquisse de nomenclature a été élaborée où
on retrouve quelques métiers figurant déjà dans les textes législatifs du Sénégal sur l’artisanat.
22
Artisanat alimentaire et lutte contre la Pauvreté en Afrique sub-saharienne (ALPA), Cécile Broutin/Gret, Nico-
las Bricas/Cirad
47
Elle pourrait servir de base pour préciser avec l’administration et les organisations profession-
nelles les métiers de l’artisanat alimentaire et leur prise en compte dans le ROAME.
A partir de la définition des métiers, il est nécessaire d’engager un travail d’élaboration d’un
référentiel de compétences et de formation. Ce travail mené avec les organisations profession-
nelles doit permettre de définir les compétences nécessaires à partir d’une analyse des activi-
tés. Ces compétences ne sont pas uniquement techniques mais renvoient également à
l’éducation de base (lire, écrire, compter mais également conditions de travail, hygiène, légi-
slation). La définition du référentiel métier du transformateur de produits conçu avec
l’appui de Luxdev et les référentiels de formation des agents qualifiés en transformation et
conservation agro-alimentaire pour le niveau CAP (3 ans d’enseignement) réalisés au Sénégal
pourraient servir de base pour concevoir les autres référentiels.
3. Propositions/recommandations opérationnelles
La formation professionnelle agroalimentaire ne fait pas l’objet d’une attention soutenue alors
que, comme cela a été identifié dans les quatre cas d’étude, ces filières sont porteuses à la fois
de potentiels d’emploi et de valeur ajoutée pour le développement des pays. Les études ont
permis de mettre en avant que si des formations agroalimentaires existent, certaines offres
manquent systématiquement, telles les formations d’ouvriers spécialisés ou de managers de
petites entreprises. D’autres sont encore peu développées en réponse aux besoins des entre-
prises comme les formations de techniciens et cadres intermédiaires. Pourtant, un enjeu ma-
jeur est bien de répondre aux besoins en compétences de ces métiers « porteurs », dont le dé-
veloppement pourra avoir un impact sur celui des entreprises et plus largement des filières
agroalimentaires.
On constate de façon assez partagée dans les quatre pays étudiés, et plus largement en Afrique
subsaharienne, un manque d’informations sur le marché du travail, sur les besoins en
compétences des entreprises et sur les besoins en formation (ou alors, lorsque cette infor-
mation existe elle n’est pas suffisamment diffusée et relayée comme c’est le cas à Madagas-
car). Les réformes en cours de l’EFTP prennent assez peu en considération les secteurs por-
teurs des économies et encore moins l’agroalimentaire, qui pâtit en outre d’un flou de posi-
tionnement : l’éclatement de la tutelle entre différents ministères fait que cette priorité n’est
pas institutionnellement relayée. Par ailleurs, les réformes de l’EFTP associent peu – que ce
soit sur la conception, le suivi ou le pilotage – les professionnels des secteurs concernés. Peut-
être à ce niveau y a-t-il une différence entre pays anglophones et francophones, que l’on per-
çoit au Ghana où les entreprises semblent plus facilement associées à la mise en œuvre des
formations et au pilotage du système.
La similitude entre pays des besoins en qualification non répondus par le système éducatif et
de formation et leur nature transversale, non liée à des filières particulières, conduit à poser
l’hypothèse que la conception et la mise en œuvre de formations pourront en partie être mu-
tualisées. Ainsi, une action pourrait être conçue, qui permette une « innovation à grande
échelle », dont le contenu et les modalités resteraient à définir : une action transversale aux
48
filières23 agroalimentaires et dont les fondamentaux seront partiellement transposables

d’un pays à l’autre.
3.1 Encourager le développement de formations professionnelles aux métiers sur

la base du tutorat et de l’apprentissage de type dual
Aux premiers niveaux de qualification et pour les plus petites et microentreprises, un enjeu
clef auquel une telle action devra répondre est la professionnalisation des acteurs de
l’agroalimentaire, afin de sortir des modes familiaux de transmission de compétences et du
mimétisme. La formation par apprentissage semble suffisamment proche des modes tra-
ditionnels de transmission des compétences dans l’agroalimentaire pour représenter un
mode de formation à tester.
L’apprentissage est par ailleurs de plus en plus pris en compte dans les réformes de l’EFTP
dans les pays d’Afrique subsaharienne car il est à la fois proche des réalités locales des éco-
nomies, où le secteur informel est le premier formateur et employeur, des réalités profession-
nelles car impliquant de fait les entreprises, étant soutenable et déjà en place (on ne créé pas
de nouveau système). Ainsi, il s’agirait de faire évoluer les modes de transmission de compé-
tences dans l’agroalimentaire vers des apprentissages de type dual, permettant une alternance
entre centre de formation/théorie et entreprise/pratique. Cela ferait entrer de plain-pied
l’agroalimentaire dans les offres d’EFTP. Avec un enjeu fort à traiter et encore non résolu, qui
est de développer l’offre en milieux rural et semi-urbain, alors que l’offre actuelle reste con-
centrée dans les villes et capitales.
L’offre la plus appropriée pour former des managers de petites entreprises semble être
la formation continue, dispensée sous forme de tutorat/coaching auprès des managers et en
situation de travail. Ces « formations tutorées » porteraient sur les normes, la qualité et les
process de fabrication. Des établissements proposant des formations ou enseignements supé-
rieurs pourraient ramener leur offre à un niveau plus opérationnel en proposant de tels services
(à l’image de ce que pourrait développer les écoles Polytechnics au Ghana). Ces offres pour-
raient être proposées uniquement sous forme d’appuis individuels in situ en entreprise, ou en
alternance avec des cours collectifs en centre, selon les contextes et besoins.
Concernant les niveaux de techniciens supérieurs, il semble indispensable de développer une
offre de formation de cadres/superviseurs à des niveaux bac+2 pour répondre aux besoins de
gestion d’équipements de plus en plus complexes dans les process industriels.
3.2 Reconnaitre les compétences acquises par toutes les voies

Aucun des pays étudiés ne reconnait les compétences acquises par la voie professionnelle,
majoritairement sur le tas, mais globalement, l’ensemble des pays d’Afrique subsaharienne va
dans cette direction. Certains sont plus avancés, comme le Bénin, qui a mis en place deux di-
plômes visant à la structuration et la reconnaissance des formations par apprentissage (le certi-
ficat de qualification aux métiers CQM et le certificat de qualification professionnelle CQP).
L’enjeu à ce niveau serait notamment d’expérimenter des dispositifs reconnaissant de fa-
çon décentralisée les compétences acquises quel que soit le mode d’acquisition de ces
23
sauf quelques filières très structurées (ex. Cacao au Ghana).
49
compétences (formation formelle, non formelle, informelle). Il s’agirait de mettre en place des
certifications s’appuyant sur des modes de transmission de compétences existants et de les
structurer afin d’une part de renforcer les compétences transmises et d’autre part faire débou-
cher ces modes de transmission sur une certification. Il se situe aussi dans un second temps sur
le positionnement de cette reconnaissance (certificat) sur la nomenclature éducative existante.
Il se situe enfin, et surtout, sur le processus, qui probablement est au-moins aussi important
que le résultat : cette reconnaissance doit être conçue et mise en œuvre en associant fortement
les professionnels concernés. Ces enjeux ne sont pas spécifiques à l’agroalimentaire. Ce qui y
est spécifique, c’est ce qui a été présenté plus avant, de parvenir à ce que l’agroalimentaire
fasse partie intégrante des réformes et expérimentations en cours.
Ainsi, des interventions peuvent être envisagées dans les pays qui à la fois :
– Agissent dans le sens des réformes en cours et dont l’action permet d’avancer sur leur
opérationnalisation
– Permettent de définir et positionner des reconnaissances aux niveaux clefs de formation
qui auront été retenus. Les consultants ont identifié deux niveaux clefs sur lesquels tra-
vailler : le post-primaire (avec des certificats pouvant être positionnés en articulation
avec des diplômes type CAP/BEP) et le niveau de technicien/cadre intermédiaire (avec
des passerelles pouvant être envisagées avec des diplômes à bac+2).
– Permettent aux entreprises de jouer leur rôle en matière de conception, de suivi et de pi-
lotage du système de formation.
– Renforcent les artisans d’accueil (formation continue, voire appui technique) et les
structures de formation afin que ces artisans soient à même de proposer une formation
de qualité aux jeunes formés.
– Sensibilisent et mettent à niveau les formateurs sur cette approche.
L’alternance serait une voie privilégiée à la fois pour dispenser une formation ancrée sur les
réalités professionnelles et pour que ces formations soient proposées à un coût soutenable pour
l’Etat (l’alternance étant prise en partie en charge par les entreprises et familles). Cela suppose
que les artisans aient un niveau technique, pédagogique, de maîtrise de leur environnement et
un équipement permettant d’assurer une formation dans de bonnes conditions. Il faut aussi que
l’entreprise soit reconnue comme lieu de formation (formation de maitres artisans, comme
cela a notamment été souligné par LuxDev au Sénégal). Cela demande aussi que les centres de
formation s’ouvrent plus sur leur environnement économique que ce n’est actuellement le cas,
avec des professionnels participant à la délivrance des formations, mais aussi aux décisions
sur leur pilotage.
Enfin, un constat généralement fait en Afrique subsaharienne est que la formation profession-
nelle, notamment sur les faibles niveaux, ne suscite pas l’envie et est généralement considérée
comme un choix par défaut. Ceci est encore plus vrai sur les métiers de l’agroalimentaire, qui
sont peu attractifs car mal connus : les activités les plus visibles sont les activités génératrices
de revenus ou microentreprises « du coin de rue », qui sont simples d’accès, peu rémunéra-
trices et nécessitent peu de qualifications. Il est essentiel de changer cette image à la fois des
métiers et de la formation professionnelle afin de les revaloriser et susciter l’envie d’exercer
ces métiers (communication, information, exemples de réussite) et d’y être formé.
50
3.3 Coordonner les stratégies et actions afin que les appuis et la formation dans
le secteur agroalimentaire soient pris en compte
Le secteur agroalimentaire est souvent le parent pauvre du développement conduisant à la non
prise en main par l’État de la promotion de la formation aux métiers de la transformation des
produits agricoles. Le ministère en charge de l’Agriculture ne s’occupe généralement que de la
filière en amont c'est-à-dire la production. Le Ministère qui doit assurer le développement du
secteur industriel prend peu en compte la formation (en lien avec les ministères de la forma-
tion professionnelle) et privilégie systématiquement les entreprises de plus grande taille. Celui
en charge de l’Artisanat inclue rarement les activités agroalimentaires (ou quelques métiers
ruraux). Il est donc nécessaire qu’un ministère porte les actions de formation des petites entre-
prises agroalimentaires en associant les autres ministères (à minima les ministères en charge
de l’agriculture, de l’EFTP et aussi de l’industrie, de l’artisanat). Ce ministère doit être identi-
fié et ses prérogatives en matière de formation précisées et institutionnellement reconnues.
Il est également nécessaire de mettre en place des dispositifs de coordination des différentes
initiatives en privilégiant une approche territoriale (bassins d’emploi) : sectorielles/filières,
appui aux entreprises, formation professionnelle.
Notons d’ailleurs qu’il conviendrait de parler d’industrie et non d’entreprise
d’agroalimentaire, et ce pour toutes les tailles : de la micro industrie à la grande industrie24.
Cela pourrait conduire à clarifier le champ de compétences de Ministère en charge de
l’industrie.
24
On constate en effet que le terme « industrie » est à tort généralement réservé aux plus grandes entreprises.
51
V. ANNEXE : EXEMPLES DE FICHES METIERS COMPETENCES

(SENEGAL)
1. Métier : Ouvrier qualifié

Filière : Céréales locales, fruits et légumes, produits laitiers et halieutiques
1.1 Fiche métier
Animateur(s) de la réunion : Abdourahmane Ndiaye, Papa Ousmane BODIAN, Sidy

NDIAYE et Ibrahima DIOM
Date et durée réunion : 6 séances de 20 -60mn
Rédacteur fiche : Amadou DIONE
Noms, métiers des personnes présentes (préciser si certaines personnes exercent plu-
sieurs métiers et si oui lesquels) : Sidy Ndiaye (Formateur en entreprenariat), Abdourahmane
Ndiaye (manager) Papa Ousmane Bodian (formateur en gestion),
Métiers proches / associés au sein de la filière : Se situe entre les métiers de manœuvre
(souvent non qualifié) et technicien (qui peut avoir une position non ouvrière sans l’exclure)
DEFINITION DU METIER
Mission (but, finalité; proche de l'intitulé du métier) : Utilisation des outils et techniques
avec une maîtrise de leurs différents champs d'application. Prise en charge appropriée de
l’exécution d’une étape ou d’un ensemble d’étapes dans un process de fabrication de produits
et de prestation de services.
Description sommaire : L’ouvrier qualifié est chargé de la réalisation d’un ensemble de
tâches/opérations allant de la réception des différentes matières premières voire de
l’installation et de la mise en marche des équipements, jusqu’à la livraison des produits finis
(conditionnés et emballés) ou du début à la fin d’une prestation de services.
Il arrive qu’il prenne en charge l’installation, la mise en route, l’amélioration et la fiabilité des
matériels. Certains doivent procéder à la maintenance corrective et préventive des équipe-
ments, des installations et des matériels utilisés.
Liens hiérarchiques et fonctionnels avec d'autres personnes : sous les ordres du chef de
production et d’un chef d’équipe pour les grandes entreprises
Difficultés et contraintes (conditions de travail, risques, moyens de protection) : Les for-
mations sont souvent inappropriées et la mise en niveau est longue (formation sur le tas). Il
utilise différents équipements et matériels de production. Il a besoin d’avoir des moyens de
protection selon le poste occupé
Formation nécessaire pour exercer : formation pour l’utilisation des machines et sur le res-
pect de l’hygiène et de la sécurité
Expérience nécessaire pour exercer : activité similaire avec moins de responsabilité
52
Matériel utile pour exercer : Equipements et installations spécifiques selon l’entreprises et la

filière, le matériel de sécurité et de protection
Fonctions principales
Fonction 1 : Opération ou ensemble d’opérations techniques spécifiques dans
l’entreprises
- Tâche/ activité 1 : Planifier l’utilisation des équipements et matériel
- Tâche/ activité 2 : Mettre en marche et assurer le bon du fonctionnement des machines
- Tâche/ activité 3 : Assurer la maintenance courante
Fonctions secondaires
Fonction 1 : rendre compte des performances des équipements
- Tâche/ activité 1 : Evaluer le fonctionnement équipements (pression, température...)
- Tâche/ activité 2 : Analyser les résultats des mesures et contrôles comparés aux référentiels
Fonction 2 : réaliser de petites réparations
- Tâche/ activité 1 : Réaliser l'entretien léger des équipements
- Tâche/ activité 2 : Réparer, remplacer des pièces et organes mécaniques
Compétences attendues
Matrices de compétences
Savoirs – connaissances (théorie) requises pour ce poste
- Savoir interpréter des informations, signes et codes
- Savoir prendre des décisions, en évaluant les situations
- Savoir analyser les résultats des mesures et contrôles comparés aux référentiels
- Savoir se conformer avec rigueur aux normes de sécurité
- Savoir s'adapter aux technologies et matériels nouveaux
Savoir-faire - capacités techniques requises pour ce poste
- Maîtrise de l'entretien léger des équipements
- Maîtrise du fonctionnement des équipements
- Maîtrise de la surveillance du fonctionnement équipements (pression, température...)
- Maîtrise de la réparation, de remplacement des pièces et organes mécaniques défectueux
- Maîtrise de la réalisation d’interventions simples (remplacer, brancher d'organes, ...)
- Capacité à rendre compte des performances des équipements
Savoir être - attitudes comportementales requises pour ce poste
- Patience et coup d’œil
- Savoir-faire,
- habilité et dextérité
Même s’il peut en acquérir d’autres, l’ouvrier a principalement besoin des deux premières sur
les quatre familles les compétences:
1. Les compétences opérationnelles (maîtrise des outils et techniques et de leurs différents
champs d'application).
2. Les compétences professionnelles (savoirs scientifiques, savoirs techniques de la fonction,
savoirs techniques du produit, ...).
3. Les compétences stratégiques (acquisition de mécanismes mentaux de résolution de
53
problème, interpréter et finaliser des cahiers des charges, hiérarchiser les actions à
entreprendre pour en dégager des priorités)
4. Les compétences sociales (connaissance des règles et des procédures des institutions,
savoir sur l'organisation économique et sociale de l'entreprise, sur l'organisation en réseau.
Spécialisations possibles : l’ouvrier peut spécialiser sur un poste, sur des outils ou des pro-
duits en fonction de l’évolution de l’entreprise.
Evolutions possibles : La troisième famille ci-dessous citée peut être requise tandis que si
l’ouvrier devient chef d’équipe la quatrième famille devient nécessaire.
1.2 Fiche de situation actuelle de l’exercice du métier

Cette fiche accompagne et se base sur la fiche de métier. Elle cherche à déterminer les points
forts et points à améliorer dans ce métier.
Animateur(s) de la réunion : Abdourahmane Ndiaye, Papa Ousmane BODIAN, Sidy

NDIAYE et Ibrahima DIOM
sieurs métiers et si oui lesquels) :
Métiers proches / associés au sein de la filière : Se situe entre les métiers de manœuvre
(souvent non qualifié) et technicien (qui peut avoir une position non ouvrière sans l’exclure)
Fonctions et Tâches principales

Points forts - Celles que vous savez accomplir Points à améliorer, pourquoi, exemples
Fonction 1 : Opération ou ensemble
d’opérations techniques spécifiques
dans l’entreprises
Tâche/ activité 2 : Connaître la planification du
Tâche/ activité 1 : Connaître la réglemen- fonctionnement des machines
tation de l’utilisation des équipements
et matériel
54
Des fonctions et tâches non citées dans la fiche de métier vous semblent-elles
importantes? Devez-vous en acquérir certaines pour l'exercice de votre métier?
Fonctions et Tâches secondaires

Fonction 1 : rendre compte des
performances des équipements - Tâche/ activité 2 : Analyser les résultats des
- Tâche/ activité 1 : Evaluer le fonction- mesures et contrôles comparés aux référentiels
nement équipements (pression, tempé-
rature...)
Fonction 2 : réaliser de petites - Tâche/ activité 2 : Réparer, remplacer des
réparation pièces et organes mécaniques
- Tâche/ activité 1 : Réaliser l'entretien
léger des équipements
Des fonctions et tâches non citées dans la fiche de poste vous semblent-elles
Compétences liées aux fonctions et tâches
Points forts (compétences que vous possédez) Points à améliorer, pourquoi, exemples
- Maîtrise du process de fabrication - Capacité d’évaluation des performances
(techniques, moyens, utilisation)
- Connaissances des normes
- Capacités d’identification des défauts
de fonctionnement et de fabrication
- Maîtrise de l'entretien léger des équi- - Maîtrise du fonctionnement des équipements
pements - Maîtrise de la réparation, de remplacement
- Maîtrise de la surveillance du fonction- des pièces et organes mécaniques défectueux
nement équipements (pression, tempé- - Capacité à rendre compte des performances
rature...) des équipements
- Maîtrise de la réalisation
d’interventions simples (remplacer,
brancher d'organes, ...)
Discipline, respect des consignes d’hygiène Rigueur et sens de responsabilité
et de sécurité
55
1.2 Vos projets

Quelles sont les évolutions prévisibles /possibles dans votre métier?
1. Davantage de spécialisation
2. Cumul de spécialités (en cas de difficultés de l’entreprises et compressions des res-
sources humaines)
Quelle évolution professionnelle envisagez-vous? (Description et délais pour l'atteindre)
3. Davantage de technologie
Quelles compétences/ connaissances/ expériences vous manquent-il pour y arriver?
4. la maîtrise de nouveaux outils et de nouvelles techniques et de leurs différents champs
d'application
2. Métier : Manager de PME agro-alimentaire

Filière : Céréales locales, fruits et légumes
2.1 Fiche métier
Animateur(s) de la réunion : Papa Ousmane BODIAN, Sidy NDIAYE et Ibrahima DIOM

Rédacteur fiche : Ibrahima DIOM, Amadou DIONE
sieurs métiers et si oui lesquels) : Sadio Diop (manager), Mme Diouf (manager) Mamadou
Bâ (manager), Sidy Ndiaye (Formateur en entreprenariat), Abdourahmane Ndiaye (manager)
Papa Ousmane Bodian (formateur en gestion)
Métiers proches / associés au sein de la filière : Gestion financière, gestion des ressources
humaines, gestion de la production, responsable de l’approvisionnement et de la commerciali-
sation, responsable de la qualité
Définition du métier
Mission (but, finalité proche de l'intitulé du métier) : Une bonne organisation des activités,
ressources et des relations (internes et externes) de l’entreprise
Description sommaire : Il détermine les stratégies, fixe les objectifs, il met en place les
moyens humains, matériels et techniques. Il assure la gestion quotidienne de l’unité à travers
la coordination entre les différents responsables
Liens hiérarchiques et fonctionnels avec d'autres personnes : En relation de direction avec

ses collaborateurs
56
Difficultés et contraintes (conditions de travail, risques, moyens de protection) : inspirer

sa motivation aux employés pour un travail de qualité (minutie, rigueur, sens de responsabilité
et persévérance)
Formation nécessaire pour exercer : Entreprenariat, gestion d’entreprise et connaissance
technique du secteur d’activité
Expérience nécessaire pour exercer : occupation de différents postes dans une entreprise
Matériel utile pour exercer : Système d’information sur le patrimoine, les activités et le
fonctionnement de l’entreprise
Fonction 1 __ : Gestion de l’entreprise__________________________________
- Tâche/ activité 1 : Planifier les activités
- Tâche/ activité 2 : Mobiliser les ressources
- Tâche/ activité 3 : Coordonner les activités
- Tâche/ activité 4 : Superviser les activités
- Tâche/ activité 5 : Contrôler la qualité des produits et services
- Tâche/ activité 6 : Prospecter et innover
Fonction 1 : Gestion financière et comptable___________________________
- Tâche/ activité 1 : évaluer les besoins en financement
- Tâche/ activité 2 : gérer les ressources financières de l’entreprises
- Tâche/ activité 3: évaluer l’efficacité de l’utilisation des ressources
1. Connaissance en gestion financière et comptable
2. Connaissance en gestion des ressources humaines
3. Connaissance en gestion de partenariat et de marché
4. Connaissance du secteur d’activités
5. Connaissance des méthodes de contrôle
6. Connaissance en traitement des informations avec des procédures sécurisées
1. Capacité d’assurer la coordination entre les différents niveaux de l’entreprise
2. Maîtrise des techniques de production Maîtrise de l’administration d’une
3. Maîtrise des outils de gestion de l’entreprise
4. Capacités d’analyse et de prise de bonnes décisions
5. Capacité d’analyse de l’efficacité au fonctionnement de l’entreprise
6. Capacités à faire adhérer le personnel à la vision et aux objectifs de l’entreprise
57

1. Autorité et vision
2. Capacité d’adaptation (être réceptif au progrès et au changement)
3. Capacité d’anticipation/flair
4. Esprit d'initiative
5. Capacité de motivation
6. Esprit d’entreprise et d’entreprendre
7. Qualités morales reconnues dans le milieu (inspire confiance)
8. Avoir un comportement responsable
9. Dynamisme et esprit d’ouverture
10. Capacité de travail sous pression
11. Bonne santé
12. Qualités de leadership
Spécialisations possibles : Gestion des ressources humaines

Evolutions possibles : techniques (développement du savoir faire) ou institutionnelles (déve-
loppement du savoir être)
Observations / commentaires : Les managers sénégalais sont surtout confrontés à un pro-
blème de positionnement (attitude trop directive et de déficit de visibilité des perspectives) qui
puisse motiver les agents de l’entreprise.
Même s’il est dans des conditions lui permettant de déléguer certaines fonctions, le manager
doit disposer de toutes les quatre familles les compétences:
6. Les compétences professionnelles (savoirs scientifiques, savoirs techniques de la fonction,
savoirs techniques du produit, ...).
Animateur(s) de la réunion : Papa Ousmane BODIAN, Sidy NDIAYE et Ibrahima DIOM

Rédacteur fiche : Ibrahima DIOM, Amadou DIONE
58
Noms, métiers des personnes présentes (préciser si certaines personnes exercent plusieurs mé-
tiers et si oui lesquels) : idem
Métiers proches / associés au sein de la filière :

• gestion financière, gestion des ressources humaines, gestion de la production, responsable
de l’approvisionnement et de la commercialisation

Gestion de l’entreprise___________
- Tâche/ activité 1 : Planifier les activités
- Tâche/ activité 2 : Mobiliser les ressources
- Tâche/ activité 3 : Coordonner les activités
- Tâche/ activité 4 : Superviser les activités
- Tâche/ activité 5 : Contrôler la qualité des
produits et services
- Tâche/ activité 6 : Prospecter et innover
Des fonctions et tâches non citées dans la fiche de métier vous semblent-elles
Fonction 1 __ : gestion financière et
comptable___________________________ - Tâche/ activité 3: évaluer l’efficacité
- Tâche/ activité 1 : évaluer les besoins en fi- de l’utilisation des ressources
nancement
- Tâche/ activité 2 : gérer les ressources finan-
cières de l’entreprises
Des fonctions et tâches non citées dans la fiche de poste vous semblent-elles

Connaissance technique Connaissance organisationnelle
59

Gestion de la production Gestion des ressources humaines
Endurance Motivation des agents
Anticipation
Des compétences non citées dans la fiche de poste vous semblent-elles importantes?
Devez-vous en acquérir certaines pour l'exercice de votre métier? Utilisation des TIC
et délégation de certaines fonctions
2.3 Vos projets

1. Rôle important des TIC
2. Renforcement des relations internationales
3. Démembrement du métier (délégation de différentes fonctions)
Quelle évolution professionnelle envisagez-vous? (Description et délais pour l'atteindre) :
5. Davantage de spécialisation (délais inconnu)
6. Davantage de technologie (déjà en cours)
7. Davantage de démembrement du métier (en cours avec les commerciaux, la comptabi-
lité, la gestion du personnel)
Quelles compétences/ connaissances/ expériences vous manquent-il pour y arriver?
1. Savoir motiver les agents
2. Savoir responsabiliser les collaborateurs
3. Avoir les outils d’une délégation de pouvoir efficace
Commentaires :
Les formateurs et comme les managers semblent impuissants face aux difficultés de manque
de sens de responsabilité et manque de conscience professionnelle des collaborateurs
60
3. Métier : Machiniste
Filière : céréales locales, fruits et légumes, produits laitiers
3.1 Fiche métier
Animateur(s) de la réunion : Amadou DIONE

Date et durée des réunions : 5 réunions de 40 à 90 mn
sieurs métiers et si oui lesquels) : Sadio Diop (Manager), Mamadou Packy Thiam (machi-
niste), Malé Sy (formateur en technologie)
Métiers proches / associés au sein de la filière : Electricien, informaticien, mécanicien
Définition du métier
Mission (but, finalité; proche de l'intitulé du métier) : Technicien chargé du bon fonction-
nement pour une durée vie satisfaisante des machines
Description sommaire : Responsable du fonctionnement et de l’entretien des machines de
l’unité de production
Liens hiérarchiques et fonctionnels avec d'autres personnes : Sous responsabilité du chef
d’entreprise et du responsable de la production
Difficultés et contraintes (conditions de travail, risques, moyens de protection) : Risque
d’accident en cas d’inattention,
Formation nécessaire pour exercer : formation en hygiène et en sécurité (formation initiale
pour savoir utiliser différentes machines. De niveau environ Bac+2)
Expérience nécessaire pour exercer : stage ou pratique professionnelle dans le même secteur
sous la supervision d’une personne expérimentée
Matériel utile pour exercer : matériel de sécurité et de protection
Fonction 1 : Assurer le bon fonctionnement des machines____________
- Tâche/ activité 1 : réglementer l’utilisation
- Tâche/ activité 2 : planifier leur fonctionnement
- Tâche/ activité 3 : assurer l’entretien
61
Fonction 1 : Assurer les réparations
- Tâche/ activité 1 : Assurer les petites réparations
- Tâche/ activité 2 : Trouver des spécialistes pour les grandes
- Tâche/ activité 3 : Assurer que les prestations des spécialistes soient satisfaisantes
1. Connaissance des équipements utilisés
2. Connaissance des outils utilisés
3. Connaissance des matières d’œuvre
4. Maîtrise des principaux calculs nécessaires
1. Maîtrise du fonctionnement des équipements utilisés
2. Maîtrise du fonctionnement des outils utilisés
3. Maîtrise de l’utilisation des matières d’œuvre
4. Maîtrise l’entretien des équipements et matériels
5. Capacités de bonne planification de l’utilisation des machines
6. Capacités de détention des défauts de fonctionnement
1. Rigueur
2. Minutie
3. Attention
Même s’il peut en acquérir d’autres, le conducteur de machines a principalement besoin des
deux premières sur les quatre familles les compétences:
10. Les compétences professionnelles (savoirs scientifiques, savoirs techniques de la
fonction, savoirs techniques du produit, ...).
62
Spécialisations possibles : Entretien et réparation ; il peut spécialiser sur un poste, sur des
outils ou des produits en fonction de l’évolution de l’entreprise.
Evolutions possibles : Mise en place de système de production. La troisième famille ci-
dessous citée peut être requise tandis que si l’ouvrier devient chef d’équipe la quatrième fa-
mille devient nécessaire.
Observations / commentaires

Animateur(s) de la réunion : Amadou DIONE

Date et durée des réunions : 5 réunions de 40 à 90 mn
Noms, métiers des personnes présentes (préciser si certaines personnes exercent plusieurs mé-
tiers et si oui lesquels) :
Métiers proches / associés au sein de la filière :

Fonction 1 : Assurer le bon fonctionnement
des machines___
- Tâche/ activité 1 : réglementer l’utilisation - Tâche/ activité 3 : assurer l’entretien
- Tâche/ activité 2 : planifier leur fonctionne-
ment
-
Des fonctions et tâches non citées dans la fiche de métier vous semblent-elles importantes?
Devez-vous en acquérir certaines pour l'exercice de votre métier?
63

Fonction 1 : Assurer les réparations
- Tâche/ activité 1 : Assurer les petites - Tâche/ activité 3 : Assurer que les prestations
réparations des spécialistes soient satisfaisantes
- Tâche/ activité 2 : Trouver des spécia-
listes pour les grandes
Des fonctions et tâches non citées dans la fiche de poste vous semblent-elles importantes?
1. Connaissance des équipements utilisés usage satisfaisant et régulier de ces connaissances
2. Connaissance des outils utilisés
3. Connaissance des matières d’œuvre
4. Maîtrise des principaux calculs néces-
saires
1. Maîtrise du fonctionnement des équipe- 1. Maîtrise de l’utilisation des matières d’œuvre
ments utilisés 2. Capacités de détention des défauts de fonc-
2. Maîtrise du fonctionnement des outils tionnement
utilisés
3. Maîtrise l’entretien des équipements et
matériels
4. Capacités de bonne planification de
l’utilisation des machines
1. Minutie 1. Rigueur
2. Attention
Des compétences non citées dans la fiche de poste vous semblent-elles importantes?
3.3 Vos projets

- Introduction de l’électronique dans les machines
- Contribution à la qualité des produits finis
Quelle évolution professionnelle envisagez-vous? (Description et délais pour l'atteindre)
- Sécurité et prévention
- Prise traçabilité des produits
64

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RAPPORT PROVISOIRE

« Comment développer les

Table des matières

CTHA CENTRE TECHNIQUE HORTICOLE D’ANTANANARIVO.................................................. 3

1. Un décalage entre besoins et offres de formation .................................................... 44

CSP Catégorie socioprofessionnelle

GPRS Growth and Poverty Reduction Strategy

NACVET National Council for Vocational Education and Training

SAE Services aux entreprises

I. OBJECTIFS ET DEROULEMENT DE L’ETUDE

1. Contexte et objectifs de l’étude

pas très nombreux et plusieurs partenaires financiers se sont retirés de ce secteur

des caractéristiques du marché (local, régional ou exportation). L’analyse concernera une ou

II. SECTEUR AGROALIMENTAIRE

Sénégal Fruits et céréales locales

1. Le défi démographique en Afrique: alimentation et emploi

1.1 Une population en forte croissance

d'une prolifération de petites et moyennes agglomérations. L'analyse de la croissance urbaine

1.2 Une population jeune, majoritairement rurale

Figure 1- Augmentation des arrivées sur le marché du travail de 2010 à 2030

Tableau 1- Agriculture et population active dans les pays étudiés

1.3 L’agroalimentaire : définition et périmètre

Tableau 2- Classification de l'offre alimentaire selon l'origine et le type de produit

Origine des Produit transformé

1.4 Typologie des entreprises

> entreprises artisanales de prestations de services, relativement nombreuses en milieu

1.5 Les principales filières

Tableau 3: typologie des entreprises agroalimentaires dans les pays étudiés

Secteur artisanal Prestation de Petites entreprises Entreprises indus-

2. La demande des marchés très peu renseignée

2.1 Les marchés alimentaires en Afrique

2.2 Des opportunités mais des marchés de masse mal connus

2.3 Ajouter de la valeur aux produits d’exportation

3. Développer le capital humain et appuyer le développement de

3.1 Les contraintes au développement des entreprises agroalimentaires

L’insuffisance et l’inadaptation des infrastructures

3.2 La place du renforcement du capital humain

3.3 Les enjeux de développement du capital humain par type d’entreprise

Les microentreprises ou artisanat alimentaire

Les petites entreprises agroalimentaires (PEA), semi industrielles

3.4 Les métiers porteurs identifiés lors des études de cas

Métiers porteurs en appui aux entreprises agroalimentaires

III. LES SYSTEMES D’ENSEIGNEMENT ET DE FORMATION TECHNIQUES

1. Politiques et systèmes de formation professionnelle des pays

(Minefop), créé en 2004. L’EFTP intègre la Stratégie sectorielle de l’éducation, adoptée en

2. Les systèmes et offres en enseignement technique et formation

recouvrement avec l’enseignement technique et correspond principalement aux deux années

devient l’indicateur premier autour duquel s’organisent de nouveaux modes de formation, y

Illustration des interventions des partenaires au développement

La formation par apprentissage : 1ère voie d’acquisition de compétences mais peu

Il n’existe de cadre national de qualifications dans aucun des pays d’étude.

3. Stratégie et offre de formation agricole

la professionnalisation et la préparation des jeunes à l’insertion socioprofessionnelle dans les

Le Collège agricole Bullier de Nkomebanga au Cameroun forme en élevage, agriculture et

Au Ghana, quatre types de structures17 proposent des formations agricoles. A l’université, on

4. L’offre de formation dans le secteur agroalimentaire

4.1 Quelques formations sur les niveaux supérieurs

des rares établissements privés à s’intéresser à l’enseignement agroalimentaire. Il admet des

l’approvisionnement dans l’agro-alimentaire, le process de transformation, le conditionnement et la conserva-