Ccpi Management - Droit Social

Une diversité de compétences pour agir
LA REGLEMENTATION ET LES
PROCEDURES EN MATIERE DE DROIT
SOCIAL
Formation animée par Mélissa MEHAH
22 MARS 2022
CCPI RH 2
SOMMAIRE
1. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
2.LE CONTRAT DE TRAVAIL
3.LA DUREE DU TRAVAIL
4.LES SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL
5.APPLICATION DES PROCEDURES DE L’ORGANISATION
6.LE POUVOIR DISCIPLINAIRE
7.LES DIFFERENTS TYPES DE RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL
8.LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
CCPI RH 3
LE CONTRAT DE TRAVAIL
4
LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
La hiérarchie des normes
Traités
Internationaux
Principe de Constitution
faveur
Loi / Décrets
Accords
interprofessionnels
Convention collective / Accord
de branche
Accord d’entreprise
Usage / Engagement unilatéral
Règlement intérieur
Contrat de travail
5
LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
La réécriture du code du travail
Le code est réécrit « de manière claire, accessible à tous » pour chaque chapitre et sur la base
d’une architecture nouvelle qui repose sur trois niveaux distincts :
Premier niveau
Les dispositions auxquelles aucun accord collectif ne peut déroger (sauf garanties équivalentes pour
certaines matières) = les règle dites « d’ordre public »
Deuxième niveau
Le domaine ouvert à la négociation collective
Troisième niveau
Les dispositions applicables en l’absence d’accord collectif = les règles supplétives
Exemple
Ordre public = L’employeur doit organiser des réunions avec le CSE.

Négociation collective = le nombre de réunions peut être négocié dans chaque entreprise. Mini 6/an.
Dispositions supplétives = A défaut d’accord au sein d’ 1 entreprise de 300 salariés ou plus, mini 1
réunion tous les mois.
6
LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL Art. L. 2253-1
Articulation entre accord de branche et accord d’entreprise et s. CT
Ordre public conventionnel obligatoire

Salaires mini Mutualisation : fonds du financement du paritarisme ; fonds de la formation ;
Classifications
hiérarchiques certaines garanties de prévoyance (3 thèmes)
Quelques mesures durée du travail (horaire d’équivalence, qualification CDI de

Égalité pro
travailleur de nuit, certaines dispositions sur le temps partiel) chantier
Nouvelles mesures ouvertes à la négo de Conditions et durées renouvellement

Transferts conventionnels
branche sur CDD et intérim période d’essai
Cas de mise à disposition d’un intérimaire s’inscrivant dans une Salaire mini et montant mini de l’indemnité
mesure pour l’emploi ou une action de formation d’apport d’affaire du salarié porté
Ordre public conventionnel optionnel Primauté

accord entreprise
Prévention des effets exposition aux 10 risques pénibilité
Tous les autres domaines

Insertion et maintien emploi travailleurs handicapés
Effectif mise en place DS, nb DS et valorisation parcours syndicaux Négo possible

sur diverses
Primes pour travaux dangereux ou insalubres
primes?
Les différentes formes de contrat de travail
LES PRINCIPAUX
❖Les CDI
❖Les CDD
❖Les contrats de travail à temps partiel
❖Les contrats d’intérim
D’autres contrats (pour mémoire mais non abordés dans cette formation) :
• Les contrats d’apprentissage
• Les contrats de professionnalisation
• Le contrat de travail intermittent
• Le CDD à objet défini
• Le contrat de portage
• Les contrats « aidés » : Le contrat unique d’insertion (CUI)
8
Principes : les conditions de formation du
contrat de travail
➢Conditions de forme ➢ Conditions de fond
• En général écrit (obligatoire pour • Consentement des parties

tous sauf CDI)
• Capacité des parties à contracter
• L’objet
• Rédigé obligatoirement en Pour le salarié : sa prestation de
français (même s‘il doit être travail.
exécuté à l’étranger ou si le Pour l’employeur : le versement de
salarié recruté est étranger) salaire en paiement de la prestation
de travail qu’il s’engage à fournir.
=> Il ne doit pas être contraire
• Comprenant différentes clauses
(variable selon le contrat de aux bonnes mœurs et à l’ordre public
travail : avec clauses obligatoires • La cause (c’est la raison pour laquelle
et clauses facultatives) les personnes ont contracté)
9
LE CONTRAT DE TRAVAIL :
Le contrat à durée indéterminée
10
Le CDI : Principes
• Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail

• Un contrat écrit n'est pas obligatoire, sauf notamment : en cas de signature d'un CDI à
temps partiel ou si la convention collective applicable l'exige.
• Contrat sans limitation de durée conclu, à temps plein ou à temps partiel
Précisions : 3 critères cumulatifs doivent être établis pour qu’il y ait contrat de travail :
1/réalisation d’une prestation de travail

2/ versement d’une rémunération en contrepartie de l’exécution du travail
3/ existence d’un lien de subordination entre le salarié et l’employeur
11
Le CDI : les clauses principales
1. Les parties au contrat de travail

2. L’emploi du salarié
3. Le lieu de travail
4. La durée du travail
5. La rémunération du salarié
12
Le CDI : les clauses facultatives
Quelques exemples :
1. La période d’essai
2. La clause de non-concurrence
3. La clause de mise à disposition de biens de l’entreprise
4. La clause de discrétion et de secret
5. La clause de dédit- formation
Liste non exhaustive
13
Le CDI : les clauses interdites
Les clauses interdites
• Clause instituant des sanctions pécuniaires
• Clause prévoyant une indexation sur le SMIC ou sur l’indice des prix
• Clause contraire aux règles relatives à la maternité et à l’éducation des enfants
• Clause de renonciation à la convention collective applicable
• Clause prévoyant une renonciation aux règles de résiliation unilatérale
Liste non exhaustive

Le CDI : La période d’essai
Période d’essai
La période d’essai n’est pas obligatoire, et doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre
d’engagement
 Le contrat de travail ne peut pas fixer une durée de période d’essai supérieure à celle prévue par la convention
collective ou par la loi.
La possibilité de renouveler la période d’essai doit être prévue par un accord de branche étendu, et si tel
est le cas, elle doit également être stipulée dans le contrat de travail. Si le renouvellement n’est pas prévu dans la
convention collective de branche applicable, même avec l’accord du salarié, le renouvellement de la période
d’essai n’est pas possible.
A une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans
certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières
Se décompte en jours calendaires et elle peut être prorogée en cas d’arrêt maladie.
 Peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Aucune justification
n’est nécessaire.
 Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.
15
Durée initiale maximale : Au terme de l’article L. 1221-19 du code du travail

(des durées plus courtes peuvent être prévues par le contrat de travail ou la
lettre d’engagement)
Décompte de manière calendaire Période d’essai maximale Période d’essai maximale (avec
Ex : si période d’essai 1 mois, du 03/04 au 02/05 minuit (hors renouvellement) renouvellement)
Ouvriers 2 mois 4 mois

AM ou Techniciens 3 mois 6 mois
Cadres et Ingénieurs 4 mois 8 mois
Diagnostic d’optimisation d’activité 16

➢ DUREE MAXIMALE DE LA PERIODE D’ESSAI APPLICABLE AU CONTRAT
A DUREE INDETERMINEE DANS LA METALLURGIE
Durée maximale initiale Durée maximale totale,
Catégories métallurgie de la période d’essai renouvellement compris de la
période d’essai
Niveau I (coef. 140 à 155) 2 mois Non renouvelable
Niveau II (coef. 170 à 190) 2 mois Non renouvelable
Niveau III (coef. 215 à 240) 2 mois 3 mois
Niveau IV ( coef. 255 à 285) 3 mois 4 mois
Niveau V (coef. 305 à 365) 3 mois 5 mois
Ingénieurs et cadres 4 mois 6 mois
La durée de renouvellement de la période d’essai ne peut excéder celle de la période

d’essai initiale
17
Délais de prévenance en cas de période d’essai non concluante
A l’initiative de l’employeur A l’initiative du salarié

< 8 jours de présence : 48H < 8 jours de présence : 24H
A compter de l’envoi de la lettre
recommandée avec AR ou date de
Entre 8 jours et 1 mois de présence : 48H ≥ 8 jours : 48 H remise en main propre
> 1 mois de présence : 2 semaines
> 3 mois de présence : 1 mois
Délais de prévenance
Délai de prévenance = décompte de manière calendaire (délai préfix-> la maladie ne reporte pas la
fin)
 si irrespect du délai de prévenance : indemnité compensatrice égale au montant des salaires et
avantages correspondant à la durée manquante du délai de prévenance, indemnité de congés
payés comprise.
18
Si la période d’essai Pour respecter la

est interrompue durée maximum de
L’incidence de la par la maladie, elle la période d’essai,
maladie sur la peut être l’employeur ne
période d’essai prolongée d’un tiendra donc pas
temps égal à sa compte de l’arrêt
suspension. maladie
19
Le CDI : La modification du travail convenu
1° La modification du travail convenu constitutif d’une
modification d’un élément essentiel du contrat de travail
Constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail le fait de

changer la définition de l’emploi et/ou la nature de l’emploi et/ou le niveau de
l’emploi
Pour déterminer si la modification de la fonction est une modification d’un élément

essentielle du contrat de travail, la jurisprudence a été amenée à retenir les critères
suivants : la modification du niveau de responsabilité du salarié, la modification de
la spécificité ou de la complexité d’un poste, la modification de la charge de travail
ou encore la perte de perspectives de carrière.
20
Le CDI : La modification du travail convenu
2° La modification du travail convenu

constitutive d’une modification d’un
élément essentiel du contrat de
travail
La modification du travail convenu qui ne porte Modification d’un élément non essentiel du contrat
ni sur la définition de l’emploi, ni sur la nature de travail pour la JP : la simple modification de la
de l’emploi, ni sur le niveau de l’emploi, n’est pas charge de travail, la modification des tâches
correspondant à la qualification du salarié, la
une modification portant sur un élément
modification de la cadence, la modification des
essentiel. L’employeur peut donc imposer au habitudes de travail, l’absence de perte de
salarié, en vertu de son pouvoir de direction, la perspectives de carrière, ou encore la simple
modification du travail convenu qui ne porte pas création d’un niveau hiérarchique intermédiaire
sur un élément essentiel. entre le salarié et son supérieur.
21
Le contrat à durée déterminée
22
Le CDD : Principes
Un CDD quel que soit

le motif, ne peut avoir
pour objet de
Contrat obligatoirement pourvoir durablement
écrit un emploi lié à
l'activité normale et
permanente de
l'entreprise.
Le CDD est un contrat

Un CDD ne peut comportant des
mentions obligatoires
être conclu que (notamment la définition
pour l'exécution précise du motif du
d'une tâche précise recours, la date
et temporaire d’échéance du terme (ou
à défaut durée
prévue par la minimale), le nom et
législation. qualification du salarié
remplacé…).
23
Le CDD : Cas de recours
Un CDD peut être conclu pour remplacer un
salarié :
• absent temporairement (mutation temporaire…),
• passé provisoirement à temps partiel,
• dont le contrat est suspendu (maladie, congés payés…),
• quittant définitivement l'entreprise, avant que son poste ne soit
supprimé,
• dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI.
• d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une
personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant
effectivement à l'activité de l'entreprise
• d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé
d'exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu'ils participent
effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.
24
Le CDD : Cas de recours
Un CDD peut aussi être conclu pour permettre à l'employeur de gérer
des situations particulières :
• En cas d'emplois saisonniers et d'emplois où l'usage exclut le recours au contrat à durée
indéterminée (CDI) en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois
(secteurs définis par décret, convention ou accord collectif étendu),
• En cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise :
• En cas de commande exceptionnelle à l’exportation
• En cas de tâche occasionnelle non liée à l’activité principale de l’entreprise (ex : informatisation
d’un service)
• En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents
imminent
• En cas de détachement d’un salarié à l’étranger et ce, quel que soit le motif du recours
Cas spécifiques :
• Un CDD peut également être conclu dans le cadre de contrats spécifiques (embauches effectuées
dans le cadre de la politique de l’emploi) tels que le contrat unique d'insertion (CUI), les
contrats d’apprentissage ou de professionnalisation etc…
25
Le CDD : Cas d’interdiction et durée maximale du
contrat
Cas d'interdiction du CDD
• Sauf cas particulier, il est interdit de conclure un CDD au motif d'un accroissement temporaire de l'activité
dans les 6 mois suivant un licenciement économique, sur les postes concernés par le licenciement
• Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,
• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale
(sauf dérogation exceptionnelle).
Durée maximale du CDD

En principe, la durée d'un CDD, renouvellement inclus, ne peut pas dépasser 18 mois.
Il existe toutefois des cas particuliers :

• en attendant un salarié recruté sous CDI : 9 mois,
• pour réaliser des travaux de sécurité urgents : 9 mois,
• contrat exécuté à l'étranger : 24 mois,
• remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois,
• accroissement temporaire d’activité : 18 mois
• commande exceptionnelle à l'exportation : durée minimale de 6 mois et maximale de 24 mois.
26
Le CDD : Les termes du contrat
2 cas de figure : Contrat de date à date :

la durée maximale autorisée renouvellement inclus est en principe de
18 mois
(quelques exceptions où la durée peut être supérieure ou inférieure)
=> terme précis impératif en cas de surcroît temporaire d’activité
Contrat à terme incertain : une durée minimale doit être prévue

Cas particuliers : absence d’un salarié avec terme incertain
Possible en cas de remplacement d’un salarié absent (le terme du

CDD sera conditionné au retour de l’absent sur son poste de travail :
c’est la réalisation de son objet qui fixe la fin des relations
contractuels)
Possible dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté

sous CDI (durée maximale du CDD : 9 mois)
Le renouvellement du CDD
Possible 2 fois pour une durée déterminée (loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi).
27
Le CDD : La période d’essai
La durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat. Elle ne peut pas être renouvelée.
Se décompte en jours calendaires et elle peut être prorogée en cas d’arrêt maladie.
 Peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Aucune
justification n’est nécessaire.
Durée du contrat Durée de la période d’essai (décompte de manière calendaire)
< Ou égale à 6 mois

Ex : période d’essai de 8 jours
1 jour / semaine dans la limite de 2 semaines maximum
Du 03/05 au 10/05 minuit
Ex : période d’essai de 2 semaines

> À 6 mois
1 mois
Ex : période d’essai d’un mois
sauf disposition conventionnelle plus favorable
Nb : Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
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Le CDD : Succession de contrats sur le même poste
Principe : interdiction de succession immédiate de CDD ou de contrat de
mission sur le même poste
Respecter un délai de carence entre les deux CDD ou entre le CDD et le contrat de
mission
Durée du délai de carence Mais : dispense de délai de carence et succession immédiate

possible si les motifs de recours des 2 contrats font partie de l’un de
➔Si la durée du contrat initial est ceux là :
inférieure à 14 jours, renouvellement
inclus : le délai de carence est égal à ➔Le remplacement d’un salarié temporaire absent ou dont le
contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence
la moitié de la durée du contrat venu
à expiration. ➔Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
➔Emploi saisonnier / Emploi d’usage
➔Si la durée du contrat initial est de ➔Remplacement du chef d’entreprise ou du chef d’exploitation (CM
14 jours ou plus, renouvellement possible)
inclus : le délai de carence est égal au
➔Quel que soit le motif de recours du contrat si le salarié a refusé le
tiers de la durée du contrat venu à renouvellement du contrat ou a rompu de manière anticipée le CDD
expiration.
Le CDD : Succession de contrats sur le même poste
• Calcul de la durée du délai de carence
•Il convient de prendre en compte, comme base de calcul la durée du CDD arrivé à échéance, en nombre
de jours calendaires, pour déterminer le délai à respecter entre les deux contrats.
• Application du délai de carence

L’article L.1244-3 du code du travail précise que les jours pris en compte pour apprécier le délai devant
séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné et
non les jours calendaires. La notion de jours d’ouverture s’entend des jours d’activité de l’entreprise.
Elle ne se confond pas avec les jours d’ouverture aux clients ou aux fournisseurs.
• La notion d’identité de poste : La notion d'identité de poste de travail appréciée en fonction de la nature des travaux
confiés au salarié. Lorsque le poste qu'occupait le salarié ne peut être isolé, il y a lieu de se référer à l'ensemble des
emplois nécessitant la même qualification professionnelle dans l'unité de travail à laquelle était affecté le salarié
dont le contrat a pris fin (atelier, chantier, service, bureau) (circulaire du 30 octobre 1990) (Cass.soc., 30 septembre
2014, n° 13-18162).
Le CDD : Succession de contrats avec le même salarié
Principe : lorsque la relation contractuelle se poursuit avec le même

salarié après l’échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI
Mais : succession immédiate de CDD possible avec le même salarié lorsque les 2
contrats sont conclus pour les motifs suivants :
➔ Pour le remplacement d’un salarié absent
➔ Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu
➔ Emploi saisonnier ou emploi d’usage
➔ Remplacement du chef d’entreprise ou du chef d’exploitation
En dehors des cas visés respect d’un délai d’attente entre les CDD
La durée du délai d’attente est inférieure à la durée du délai de carence - la
relation contractuelle ne se poursuit pas immédiatement après l’échéance du
terme.
Le CDD : Le salaire et l’indemnité de fin de contrat du CDD
❖En vertu du principe d’égalité de traitement avec les salariés en CDI, le salarié en CDD bénéficie des
mêmes droits : sa rémunération ne peut être inférieure au montant de celle que percevrait dans la même entreprise, un
salarié de qualification équivalente, bénéficiant d’un CDI et occupant les mêmes fonctions
❖Indemnité de CDD en fin de mission :

• 10% de la rémunération totale (des accords peuvent prévoir plus)
• Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à
l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit.
Précisions => l’indemnité de précarité n’est pas due :

• Si conclusion d’un CDI
• Si le salarié a refusé un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente
• Si le contrat est rompu de manière anticipée à l’initiative du salarié ou en raison d’une faute grave, ou d’un cas de force majeure
• Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation
professionnelle (ex : contrat de professionnalisation)
• S’il s’agit d’un CDD saisonnier ou pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au CDI
• S’il s’agit d’un CDD conclu pendant les vacances scolaires avec un jeune en cours de cursus scolaire ou universitaire (c. trav. art. L.
1243-10 2ème). Attention : il suffit que la période du contrat excède celle des vacances scolaires ou universitaires pour que l'indemnité
soit due. Il en est de même si le jeune qui était jusque-là étudiant ne reprend pas ses études lors de la prochaine rentrée scolaire ou
universitaire (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
• Si la rupture intervient pendant la période d’essai
32
Le CDD : La rupture du CDD
Il est impossible de rompre un CDD Seule possibilité : la rupture anticipée du CDD
La rupture du CDD n’est possible que dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières aux
contrats « aidés ») :
À l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée.

 Accord amiable conclu entre l’employeur et le salarié
Force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible
l’exécution du contrat de travail
Faute grave
Inaptitude constatée par le médecin du travail
Précisions :
En dehors de ces cinq situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée par des dommages et intérêts, selon qu’elle est le fait de
l’employeur ou du salarié .
A l’arrivée du terme, le contrat cesse de plein droit. TOUTEFOIS :

Si le CDD est conclu pour remplacer un salarié, le terme initial peut être reporté au surlendemain du jour de la
reprise de la personne remplacée
=> Si la relation contractuelle se poursuit après l’échéance, le CDD devient un CDI
33
Le contrat à de mission (contrat de
travail temporaire)
34
Le contrat de mission
CDD et
intérim sont
Relation tripartite : L'intérim bénéficie
soumis à agence d’intérimaire, pour sa part de la
deux entreprise d’accueil et "souplesse de
salarié mais aucun l'aménagement du
législations contrat ne lie terme" qui permet
quasi l'entreprise utilisatrice de moduler la fin du
au salarié intérimaire. contrat
identiques. Il
existe
toutefois
quelques Le contrat CDD
bénéficie d'une période
différences : Certains cas de recours
d'essai plus longue que
sont réservés au CDD et
le contrat d'intérim :
sont interdits en
maximum un mois pour
intérim. Ex : contrats
le CDD et maximum 5
cdd seniors …
jours pour le contrat
d'intérim
35
Le contrat de mission : la période
d’essai
La durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat. Elle ne peut pas être renouvelée.
Se décompte en jour calendaire et elle peut être prorogée en cas d’arrêt maladie.
 Peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Aucune
justification n’est nécessaire.
Durée du contrat Durée de la période d’essai (décompte en jours calendaires)
< ou égale à 1 mois 2 jours
Entre 1 et 2 mois 3 jours
> À 2 mois 5 jours
36
Le contrat à temps partiel
37
• Il s’agit d’un contrat de travail dont la durée est inférieure à la durée légale du travail (soit 35H/semaine, soit
151.67H/mois, soit 1607H/an), et sauf convention collective de branche plus favorable prévoyant des
contreparties, d’une durée minimale de 24H hebdomadaires (issu de la loi de sécurisation du 14/06/2013)
• Il est obligatoirement écrit, et précise notamment la durée du travail (hebdomadaire ou mensuelle) et sa

répartition (semaine ou mois)
• Le salarié à temps partiel bénéficie de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein (pour le
calcul à la période d’essai, à l’ancienneté…)
Précisions :
Le passage à temps partiel est fait soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié.
L’employeur ne peut refuser la demande du salarié que s’il justifie de l’absence d’emploi disponible à temps
partiel ou s’il peut démontrer que le temps partiel aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche
de l’entreprise
Le salarié à temps plein est toujours prioritaire pour (re)prendre une activité à temps plein.
=> Attention aux règles de mise en place spécifiques et aux calculs des heures complémentaires
38
Loi du 13/06/2013
puis modifiée par la loi du 05/03/2014
Depuis le 01/07/2014 Depuis le 01/01/2014
Durée minimale de travail Majoration de 10%

= dès la
24 heures hebdomadaires
appréciées sur la période de décompte 1ère heure
(= la semaine, le mois ou toute autre période supérieure à complémentaire
la semaine et pouvant aller jusqu’à l’année dans le cadre
de l’art L. 3122-2 CT)
Ex : 24h ou 104h (24x52/12) ou Au lieu de 25% pour les seules heures
24h x nombre de semaines travaillées complémentaires accomplies au-delà
sur la période de décompte retenue du 10ème de la durée contractuelle
39
LA DUREE DU TRAVAIL
40
LA DUREE DU TRAVAIL
Principes
Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur
effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à
partir duquel sont calculées les heures supplémentaires (quand le salarié travaille
avec un contrat de travail en référence horaire (hors forfait jours)).
Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps
partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies
dans le respect des durées maximales
Entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail effectif, c’est-à-dire
toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation
de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations
personnelles
41
LA DUREE DU TRAVAIL
Durées maximales
Durée au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé (sauf dérogations à
solliciter). Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule
plusieurs emplois :
Dérogations possibles pouvant aller jusqu’à 12h

Durée maximale par jour 10H
Durée hebdomadaire absolue

Durée maximale par semaine 48H
Durée maximale par période 44H Dérogations possibles dans la limite de 46h
de 12 semaines consécutives
Sauf autorisation de l’inspecteur du travail, la durée du travail des travailleurs âgés de

moins de 18 ans ne peut dépasser la durée légale du travail.
42
LA DUREE DU TRAVAIL
Horaires collectifs/individualisés
Horaires collectifs: Unicité des horaires pour

l’ensemble du personnel : facilite les contrôles, la
paie, répond aux besoins de fonctionnement de
l’entreprise
Horaires individualisés: articles L.3123 et -26 du code du travail

• Consiste à fixer une période quotidienne de présence obligatoire,
encadrée par des plages dans lesquelles chaque salarié choisit
librement son heure de début et heures de fin du travail.
• Possibilité de reporter les heures non réalisées d’une semaine sur
l’autre (ne seront pas comptabilisées comme des heures
supplémentaires)
43
LA DUREE DU TRAVAIL
Les heures supplémentaires
Principe :
➢ L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des
limites fixées par la loi ou la convention collective de branche (voir les durées maximales autorisées).
➢ La ou les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à
35H heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions), c’est à dire en
règle générale (selon les accords qui existent dans l’entreprise et qui peuvent organiser différemment la durée du
travail sur tout ou partie de l’année) :
- 35H / semaine Précisions :
=> Ne sont considérées comme HS : que les heures qui sont faites à la demande de l’employeur ou
- 151.67H/mois avec son accord, même implicite.
=> Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. Sauf stipulations contraires la
- 1607H/an semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures
➢ Le salarié ne peut refuser d’accomplir les HS que dans certains cas limités sinon son refus constitue une faute justifiant
une sanction.
44
LA DUREE DU TRAVAIL
Les contreparties aux heures supplémentaires
❑ Financière
Une majoration de salaire est fixée :
• par voie de convention ou d’accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, à un
taux qui ne peut être inférieur à 10 % ;
• en l’absence d’accord visé ci-dessus :
• à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (à partir de la 36 ème heure jusqu’à la 43ème)
• et 50 % au-delà ( à partir de la 44ème heure)
❑ Repos compensateur de remplacement (RCR)

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de
branche, ou en l’absence de DS, une décision unilatérale de l’employeur soumise à la non-opposition du CSE, peut prévoir de
remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’attribution d’un repos compensateur équivalent (y compris les
majorations).
❑Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Pour toutes les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent d’HS annuel -> obligation d’un repos
supplémentaire pour le salarié en sus du paiement de la majoration pour heure supplémentaire.
COR = à 50 % des HS effectuées pour les entreprises de 20 salariés au plus
= à 100 % des HS effectuées pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Précisions : contrairement aux HS payées, les HS donnant lieu à un repos compensateur de remplacement (RCR) ne s’imputent pas sur le
contingent annuel d’heures supplémentaires (fixé par la convention collective ou accord collectif)
45
LA DUREE DU TRAVAIL
Le forfait heures
Concerne les Cadres et

non Cadres.
Ne pas dépasser
la durée maximale Réelle autonomie
quotidienne et dans l’organisation de
hebdomadaire de leur emploi du temps
travail.
L'accord du salarié
est obligatoire et doit Le forfait en heures
signer une est hebdomadaire,
convention mensuel ou annuel.
individuelle de forfait
46
LA DUREE DU TRAVAIL
Le forfait jours
Les conditions applicables au Une réelle autonomie dans
Il bénéficie des garanties légales
salarié sont fixées :- soit par un l’organisation de l’emploi du
prévues en matière de
accord collectif d'entreprise ou
repos quotidien et hebdomadaire,
d'établissement ;- soit par une
temps pour l’exercice des
de congés payés et de jours responsabilités qui leur sont
convention ou un accord de
fériés chômés dans l'entreprise confiées
branche.
L’employeur doit s'assurer

Le salarié n'est pas soumis au
régulièrement par le biais d’entretiens respect des durées
L'accord du salarié est
formalisés : de la bonne articulation maximales quotidienne et
entre l'activité professionnelle du salarié obligatoire et doit signer la
et sa vie personnelle ET charge de travail hebdomadaire de travail (ne
convention individuelle de
du salarié est raisonnable et permet une doit pas conduire non plus à
bonne répartition dans le temps de son forfait
travail
travailler habituellement 13h
par jour)
La durée de travail en jours : 218

jours au maximum : Possibilité de Bénéficie de RTT : variable
fixer un nombre de jours inférieur selon les jours fériés et les
par accord collectif d'entreprise
ou d'établissement (ou, à défaut, aléas du calendrier,
une convention ou un accord de recalculés chaque année.
branche)
47
LA DUREE DU TRAVAIL
Le travail de nuit
Le recours au travail de nuit : exceptionnel.
La période de travail de nuit : au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7

heures.
A défaut d’accord collectif, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures (voire entre
minuit et 7 heures pour certaines activités) est considéré comme du travail de nuit.
Quant au salarié, il devient travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit, au moins deux fois par semaine –
selon son horaire de travail habituel –, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ou qu’il
accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit / 270
heures de nuit sur une période de référence de 12 mois.
48
LA DUREE DU TRAVAIL
Le travail de nuit
Durée quotidienne Durée hebdomadaire

En cas de maximale:
maximale pour travail
circonstances la durée
de nuit:
exceptionnelles, hebdomadaire de
La durée quotidienne
l’inspecteur du travail travail du travailleur
de travail accomplie
peut autoriser le de nuit, calculée sur
par un travailleur de
dépassement de la une période de 12
nuit ne peut excéder
durée quotidienne semaines
8 heures, sauf
de travail de huit consécutives, ne peut
lorsqu’un accord
heures, après dépasser 40 heures
collectif le prévoit
consultation du CSE. (dérogations
possibles)
49
LA DUREE DU TRAVAIL
Temps de pause et repos
Les salariés doivent bénéficier :
❖d’une pause de 20 minutes minimum (consécutives) pour 6H de travail quotidien

(consécutif ou pas)
Sauf disposition conventionnelle plus favorable. De même, le temps de pause peut être ou non (selon les
dispositions conventionnelles) du temps de travail effectif.
❖d’un repos quotidien de 11 heures au minimum (dérogations possibles à 9H)
❖d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit un
repos hebdomadaire de 35H consécutives)
50
LA DUREE DU TRAVAIL
Comptabilisation du temps de travail (dans la durée
légale)
PRINCIPE : Entre dans la comptabilisation du temps de travail, ce qui est considéré comme du temps
de travail effectif (TTE)
Le TTE = toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se
conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles.
Le temps d’habillage et de déshabillage : pas du TTE sauf si ce temps est considéré comme tel par la convention
ou un accord d’entreprise
Précisions : si le port d’une tenue de travail est imposé par la réglementation, le règlement intérieur de l’entreprise, une
convention, un accord collectif ou le contrat de travail du salarié, le temps qui y est consacré (s’il se déroule dans l’entreprise ou
sur le lieu de travail) doit faire l’objet de contreparties au bénéfice des salariés : repos, primes…
Les temps de restauration et de pauses : pas du TTE

• Sauf si ce temps est considéré comme tel par la convention ou un accord d’entreprise => TTE
• Sauf si le salarié pendant ce temps libre, ne peut vaquer librement à ses occupations => TTE
Les astreintes : Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et
immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir
pour accomplir un travail au service de l’entreprise :
-> L’astreinte avec intervention : considérée comme du TTE
-> L’astreinte sans intervention : pas du TTE
51
LA DUREE DU TRAVAIL
Temps de déplacement
Selon l’article L.3121-4 du code du travail, le

temps de déplacement entre le domicile et
le lieu de travail n’est pas du travail effectif.
MAIS : lorsque le salarié se déplace, au cours

d’une même journée, pour aller d’un lieu de
travail à un autre, ce temps est du temps de
travail effectif.
52
LA DUREE DU TRAVAIL
Travail des jeunes de – 18 ans
Jusqu’à l’âge de 18 ans, le jeune bénéficie de règles protectrices spécifiques qu’il soit salarié ou
en stage d’initiation ou d’application en milieu professionnel effectué dans le cadre d’un
enseignement alterné ou d’un cursus scolaire.
Sauf dérogations spécifiques (tenant compte du secteur professionnel et de circonstances
particulières), la durée du travail des jeunes de moins de 18 ans est soumise aux limites
suivantes :
• la durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures ;

• aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 heures 1/2. Au-delà, un temps de pause de 30
minutes consécutives est obligatoirement aménagé ;
• le repos quotidien est de 12 heures consécutives.
• sauf autorisation de l’inspecteur du travail (dans la limite de 5H de plus), la durée hebdomadaire du travail effectif ne
peut dépasser la durée légale du travail, soit 35 heures.
• le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs. Une dérogation est possible sous certaines conditions lorsque les
caractéristiques particulières de l’activité le justifient.
• est totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins
de 18 ans :
• entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans
• entre 22 heures et 6 heures pour les adolescents de 16 à 18 ans.
53
LA DUREE DU TRAVAIL
Le repos et les principaux congés des salariés
Le repos dominical Les jours fériés et les ponts Les congés payés
Les congés liés à la naissance

ou l’adoption
Le congé pour évènements •Le congé de maternité
Les congés pour enfant malade •Le congé d’adoption
familiaux
•Le congé parental d’éducation
•Le congé de paternité
Les congés pour convenance Autres congés :

personnelle •Congés pour exercice d’un mandat
•Le congé sabbatique (prud’hommes, élus municipaux …)
•Le congé sans solde •Congés pour examen
•Le congé pour création d’entreprise •Congés pour formation (formation
économique et sociale pour CSE…)
•Le congé de solidarité familiale
•Le congé de soutien familial
54
LA DUREE DU TRAVAIL
Focus sur le repos dominical
• Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de
repos quotidien) doit donc être respecté.
• Comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « le repos hebdomadaire est
donné le dimanche. »
➢Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là.
Focus sur la journée de solidarité

• Elle correspond à 1 journée supplémentaire de travail non rémunérée de 7h pour les
salariés. Les modalités d’accomplissement sont fixées par accord collectif ou à défaut par
l’employeur après consultation du CSE ou à défaut par décision unilatérale.
55
LA DUREE DU TRAVAIL
➢ Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés à l’article L. 3133-1 du code du travail.
➢ Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés, ce qui veut dire que le repos est obligatoire
(sauf exceptions, comme les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (hôpitaux…)).
Aucun texte ne fixe la liste de ces secteurs.
➢ Les autres jours fériés peuvent être travaillés, sauf dispositions conventionnelles.
➢ Rémunération : Sauf pour le 1er Mai, les autres jours ne donnent pas lieu au paiement majoré du jour travaillé.
(sauf dispositions conventionnelles /accords plus favorables) -> 1er Mai = doublement du salaire.
➢ Pour les autres jours fériés :
• Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise :
- il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément)
- le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire (sauf si des dispositions conventionnelles
le prévoient)
• Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé :
-pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salariés ;
-pour les autres jours fériés, la loi prévoit que le salaire habituel est maintenu pour les salariés ayant au moins 3
mois d’ancienneté
➢ La loi interdit la récupération des jours fériés chômés.
Précisions : les salariés et apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours fériés légaux. Toutefois, dans certains
secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, ils peuvent travailler sous certaines conditions
56
LA DUREE DU TRAVAIL
Les obligations réciproques en matière de congés payés
Les obligations du salarié Les obligations de l’employeur
Le salarié doit prendre ses congés. L’employeur est tenu d’accorder chaque année à ses
Il ne peut travailler pour un autre employeur pendant salariés les congés payés acquis pendant la période de
ses congés référence
Rappel :
✓ Les congés acquis doivent être pris dans la période de référence déterminée dans l’entreprise sous peine d'être perdus (sauf cas
spécifiques), pas d’obligation de report automatique d’une année sur l’autre, sauf disposition conventionnelle, usage, accord
d’entreprise ou accord entre l’employeur et le salarié plus favorable) , à moins que ce soit l'employeur qui ait empêché le salarié de
prendre ses vacances.
✓ Pour les salariés, les congés payés sont non seulement un droit mais aussi un devoir. Le code du travail leur impose de prendre les jours de
vacances qu'ils ont acquis durant leur présence dans l'entreprise. Il ne peut pas renoncer volontairement à partir en vacances et
demander à son employeur, en contrepartie, une indemnité compensatrice (interdit par la loi). Une telle indemnité compensatrice n'est
prévue qu'en cas de rupture du contrat de travail.
Certaines situations permettent au salarié de reporter ses congés payés, c'est-à-dire d’utiliser son solde après la fin de la période prévue.
C’est le cas lorsque le salarié ne peut pas prendre ses congés payés en raison d’une absence pour accident du travail, maladie professionnelle,
maladie ordinaire ou maternité.
57
LA DUREE DU TRAVAIL
Le calcul des droits à congés payés : principe (sauf dispositions plus favorables)
✓ Le salarié a droit à 2.5 jours de congés payés par mois de travail effectif (sinon, calcul au prorata-temporis), soit 30
jours ouvrables de repos ou 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une période de référence travaillée totalement.
✓ Les droits sont ouverts dès le 1er jour de travail chez employeur
Précisions :
Attention à la notion de travail effectif (TE) : certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de TE notamment :
• les périodes de congés payés
• les périodes de congé de maternité , paternité et d’adoption
• les périodes d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d’une durée d’un an
• les périodes de congé de formation …
Lorsque le nombre de jours ainsi calculé ne donne pas un nombre entier, on arrondit au nombre entier supérieur
Le départ en congés :
✓ Après consultations du CSE (s’il existe), l’employeur fixe la période des congés qui comprend la période du 1er mai au
31 octobre (période légale). Il informe ensuite le personnel, 2 mois avant son ouverture. L’employeur fixe l’ordre et les
dates de départs en tenant compte de la situation familiale des salariés ou de leurs contraintes.
✓ L’ordre et les dates des départs ne peuvent être modifiés dans le délai d’1 mois avant la date prévue pour le départ
(dérogation possible par accord collectif)
58
LA DUREE DU TRAVAIL
Rappel sur la prise des congés payés
➢ Au moins 12 jours ouvrables continus (2 semaines) doivent être obligatoirement attribués au salarié pendant la période
légale (01/05-31/10). Possibilité de dérogation par accord collectif.
Le fractionnement des CP
Fractionnement légal Fractionnement décidé ou accepté par

l’employeur
Le fractionnement du congé principal de 4 semaines et Principe :
de la 5ème semaine de congés payés est obligatoire.
- Si le salarié prend son congé principal de 24 jours
Exception : Il peut y avoir une dérogation individuelle pendant la période légale, il ne bénéficie pas de jour
pour un salarié qui justifie de contraintes géographiques de fractionnement
particulières (notamment les salariés étrangers)
- Si le salarié prend ses congés en-dehors de la
période légale, il a droit à des jours de congés
supplémentaires, appelés jours de fractionnement :
-> 2 jours ouvrables de congés supplémentaires s’il
lui reste au moins 6 jours de CP (sur les 24) ;
-> 1 jour lorsqu’il reste entre 3 et 5 jours.
59
LA DUREE DU TRAVAIL
Les conséquences de la maladie durant les congés payés
• Le salarié tombe malade pendant ses congés
➢ Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait
pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.
Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les
indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité Sociale. En revanche, il ne perçoit pas le
complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.
• Le salarié est absent pour maladie au moment du départ/ou avant son départ en congés
➢ Lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés, le salarié ne perd
pas son droit à congés.
➢ Si l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le
salarié bénéficie désormais d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les
prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.
60
LA DUREE DU TRAVAIL
Le congé pour évènements familiaux
1/ Certains évènements donnent droit à une absence justifiée du salarié et rémunérée par l’employeur.
• A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être jointe une justification.
• Ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié et des congés payés
• La durée de l’absence est (sauf dispositions de la CCN plus favorables) :
• 4 jours pour son mariage / pacs
• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne
se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; ils peuvent se cumuler avec le
congé de paternité ou le congé d’adoption
• 5 jours pour le décès d’un enfant (7 jours ouvrés lorsque l'enfant a moins de 25 ans ou est lui-même parent)
• 3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère,
d’un frère ou d’une sœur
• 1 jour pour le mariage d’un enfant
• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
• La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des jours de congés supplémentaires.
NB : ces journées d’absence sont prises au moment des événements en cause, et pas nécessairement le jour où ils surviennent.
2/ Certains évènements donnent droit à une absence justifiée du salarié non rémunérée par l’employeur.
A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être joint une justification.
Ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié et des CP
• 3 jours / an pour enfant malade de – de 16 ans
• 5 jours / an pour enfant malade de – de 1 an ou si 3 enfants de – de 16 ans
61
LA DUREE DU TRAVAIL
Le compte épargne-temps (CET)
• Mis en place par convention collective, ou accord de branche, ou accord
d’entreprise.
• Permet au salarié d’accumuler sur un compte des droits à congé
rémunéré, ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différé,
en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des
sommes qui y sont affectées.
• Alimentation en temps, définis par l’accord collectif: « stockage » des
jours de congé ou de repos, notamment des repos acquis au titre des
heures supplémentaires, des jours de congé supplémentaires.
• Alimentation en argent, si prévu par l’accord collectif.
62
CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT
DE TRAVAIL
63
DE TRAVAIL
Les conséquences des absences
Principe : Si une partie au contrat travail est dans
l'impossibilité d'exécuter son obligation cela n'entraîne pas
nécessairement la rupture du contrat mais une simple
suspension de son exécution : le contrat de travail n'est ni
exécuté, ni rompu. Il est alors suspendu
Droits du salarié: La suspension du contrat de travail
n'interdit pas au salarié de démissionner durant cette
période. A son retour, le salarié retrouve son emploi ou un
emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
Obligations du salarié: Pendant la période de suspension
du contrat de travail, le salarié est tenu envers son
employeur à une obligation de loyauté. Dès lors, si par
exemple le salarié travaille pour un concurrent durant
une période de suspension de son contrat, il peut être
licencié. Le salarié doit également respecter son
obligation de discrétion, notamment concernant les
informations confidentielles auxquelles il a accès.
64
DE TRAVAIL
Les principales absences qui engendrent une suspension du contrat de travail sont :
• La maladie (professionnelle ou non professionnelle)
• Les accidents du travail
• La maternité et la paternité
• L’incarcération
• La grève
• L’activité partielle
• Autres cas de suspension du contrat de travail (les principaux) :
• Le congé parental d'éducation
• Les congés liés à des actions de formations : CPF, le congé bilan de compétences, le congé de formation économique, sociale ou
syndicale…
• Les congés pour événements familiaux
• Le congé sabbatique
• Le congé pour création d'entreprise
• Le congé examen…
Les conséquences de la suspension du contrat de travail varient en fonction de la situation qui justifie cette suspension.
Toutefois, quelle que soit la situation, la suspension du contrat travail pourrait avoir des effets notamment et
principalement sur :
- L’ancienneté
- La rémunération
- L’acquisition des droits aux congés payés
- Le maintien des avantages acquis
Précisions : attention au décompte dans les effectifs (notamment pour les élections)
65
CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
• Quelles obligations face à la maladie / accident de travail ou trajet du salarié
Les obligations du salarié Les obligations de l’employeur
❖ Informer l’employeur dans les ❖ Indemniser le salarié malade
plus brefs délais (règlement
❖ Complément de salaire versé par
intérieur, contrat de travail) l’entreprise / conditions
d’ancienneté
❖ Justifier de l’incapacité de travail ❖ Si accident du travail : obligation

de faire une déclaration AT sous
résultant de la maladie par un 48 h dans tous les cas, même s’il
document médical y a doute.
❖ Si doute, accompagner l’envoi de
la déclaration d’un courrier de
❖ Se soumettre à une contre visite réserves sur le caractère
patronale professionnel de l’accident, ou sur
sa matérialité
66
CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Reclassement
temporaire /
aménagement de
postei
67
APPLICATION DES PROCEDURES DE
L’ORGANISATION
68
APPLICATION DES PROCEDURES DE
L’ORGANISATION
Les
Règlement
affichages
intérieur
obligatoires
Les
procédures Le
spécifiques à disciplinaire
l’entreprise
69
LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE
L’EMPLOYEUR
70
LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR
Principes
L’employeur a le droit de contrôler l’activité des salariés sur le lieu de travail et

pendant le temps de travail. Pour exercer ce droit l’employeur doit :
Le droit de •Informer les salariés et consulter le CSE de tout projet de mise en œuvre d’un dispositif
de contrôle
•Respecter la vie privée des salariés (ex : ne pas ouvrir les courriers adressés au nom du
salarié…)
contrôler •Ne pas porter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de
restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché (ex : les fouilles ne peuvent être mises en œuvre que
dans certaines conditions…)
L’employeur a le droit de sanctionner tout salarié dans l’exécution de son travail dès lors qu’il
considère que la sanction est fondée sur un motif réel et sérieux.
Le droit de • Les motifs => 2 motifs s’opposent :

• Motifs économiques
• Motifs personnels => divisés en 2 :
sanctionner • motifs non fautifs mais inhérents à la personne du salarié

• Motifs fautifs : inexécution ou mauvaise exécution du contrat de travail (ex : vol,
insubordination absence injustifiée…)
• Tous les griefs ne constituent pas à eux seuls des motifs de licenciement => il appartiendra au
chef d’entreprise d’ évoquer des faits objectifs qui pourront eux, caractériser un licenciement…
71
Principes
Ce pouvoir qui s’exerce sur le lieu de travail et pendant le temps de travail est encadré par la loi et la
jurisprudence qui prévoit :
- Une procédure disciplinaire
- Une prescription des fautes
- Une définition de la sanction disciplinaire
- Un contrôle exercé par les juges
Afin de déterminer si le salarié a commis une faute et de mesurer le degré de celle-ci (sérieuse, grave,
lourde), les juges peuvent tenir compte de circonstances « atténuantes » ou « aggravantes » telles
que :
- Le caractère isolé ou répété du fait reproché
- La position hiérarchique du salarié et ses responsabilités
- Son ancienneté
- Les usages dans l’entreprise (historique eu égard à une même situation antérieure)
- Les éventuelles conséquences dommageables pour l’entreprise (répercussions sur la marche de
l’entreprise) ou pour d’autres salariés (surtout en santé, sécurité)
- D’autres circonstances éventuelles (état de santé du salarié etc…)
Toujours évaluer les situations et les enjeux / risques, car il n’y a que des cas
particuliers ! 72
La sanction disciplinaire
La faute disciplinaire est constituée par un comportement du salarié jugé comme fautif par l’employeur
Comportement fautif
Un acte positif ou négatif Un acte volontaire ou Un acte contraire aux règles de

(ex : le refus de se conformer involontaire discipline générale
à un ordre) (ex : erreur dans le travail) (ex : refus de porter un EPI)
Selon les cas, la faute peut être qualifiée de légère, sérieuse, grave ou lourde => EFFETS DIFFERENTS :
Justifie le Procédure de licenciement Préavis Indemnité de lic. Indemnité de CP

licenciement
Faute légère Non - - - -
Faute réelle et Oui Suivre la procédure Oui A verser A verser

sérieuse
Faute grave Oui Suivre la procédure Non Non A verser
Faute lourde Oui Suivre la procédure Non Non A verser
73
Lorsque le règlement intérieur est obligatoire, il fixe la nature et l’échelle des sanctions, en général par ordre
Croissant auxquelles l’employeur pourra avoir recours pour sanctionner les salariés. En général l’échelle est
la suivante :
Le blâme Constitue en général un simple rappel à l’ordre ou une mise en garde. En général pas de convocation
préalable, sauf des dispositions conventionnelles ou usages la prévoit.
Constitue une notification par écrit des griefs retenus contre le salarié. En général pas de convocation
L’avertissement préalable, sauf des dispositions conventionnelles ou usages la prévoit.
La mise à pied Constitue une mesure de suspension temporaire, non rémunérée, du contrat de travail. Le RI doit fixer
disciplinaire une durée maxi (en générale entre 1 et 5 jours). Convocation préalable nécessaire.
Entraine l’affectation du salarié à un autre poste de qualification équivalente ou mutation géographique

La mutation Convocation préalable nécessaire.
Comme il s’agit d’une modification du CT => voir les règles qui s’appliquent
Entraine l’affection du salarié à un autre poste de qualification inférieure avec réduction de salaire.
La
Convocation préalable nécessaire.
rétrogradation Comme il s’agit d’une modification du CT => voir les règles qui s’appliquent
Entraine la rupture du contrat de travail. Peut être prononcé pour faute réelle et sérieuse, faute grave ou
Le lourde. Cette décision peut être précédée par une mise à pied conservatoire selon la gravité de la faute
licenciement Convocation préalable nécessaire.
74
Rappels :
• Prescriptions des fautes : au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu

connaissance des faits.
• Prescriptions des sanctions : aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement

des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
• Le contrôle juridictionnel : par le conseil des Prud’hommes.

Il apprécie :
- La régularité de la procédure
- La réalité des faits
- Le caractère fautif ou non
- L’adéquation de la sanction.
75
LES RUPTURES DU CONTRAT DE
TRAVAIL
76
LES RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les principaux motifs
Le licenciement
La démission pour motif
personnel
La rupture Le départ à la
conventionnelle retraite
77
Le licenciement pour motifs personnels
L’employeur doit :
1/ Convoquer à entretien préalable le salarié par LRAR ou remise en mains propres, en mentionnant OBLIGATOIREMENT :
• Le lieu, date, horaire de rendez-vous
• Qu’il a la possibilité de se faire assister
• La convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits
reprochés au salarié
2/ L’entretien préalable :
• L’employeur doit laisser un délai suffisant entre la convocation et le jour de l’entretien (au moins 5 jours ouvrables). Au cours de
l’entretien, l’employeur énonce le ou les motifs de la sanction envisagée et entend les explications du salarié et / ou de la
personne qui l’assiste.
• Possibilité pour l’employeur d’être assisté par un salarié de l’entreprise (sous conditions)
• Ne pas invoquer au cours de l’entretien la décision prise (respect du délai de réflexion)
3/ La notification de la sanction :
• Notifiée par écrit en LRAR motivée.
• Elle ne doit pas intervenir moins de 2 jours ouvrables (délai de réflexion), comme en cas de licenciement, ni plus d’un mois
après le jour fixé pour l’entretien.
Attention : procédure différente si salarié est un représentant du personnel :

• Avis du CSE à recueillir par l’employeur (s’il existe et dans certains cas) après l’entretien préalable du salarié mais avant la demande
à l’inspection du travail
• Demande d’autorisation de licenciement : à adresser à l’Inspecteur du travail avec l’avis du CSE
78
La rupture conventionnelle
✓ L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties => sinon risque de vice du consentement
=> nullité de la rupture
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique et à la rédaction d’une convention :
❑ La convention signée par les deux parties doit mentionner toutes les modalités de la rupture, notamment :
• les dates éventuelles d’entretiens entre les 2 parties (accompagnement par un IRP possible),
• le montant de l'indemnité spécifique de rupture = au minimum à l’indemnité légale de licenciement auquel aurait eu
droit le salarié)
• la date de cessation du contrat (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention
par l’autorité administrative)
❑ Elle peut être dénoncée, par les deux parties, dans le délai de quinze jours calendaires suivant la signature.
❑ Passé ce délai, l'une des deux parties soumet un formulaire d’homologation de cette convention à la DREETS qui dispose
d'un délai de quinze jours ouvrables pour la vérifier et l'approuver.
❑ Au-delà de ces quinze jours, l'accord est supposé acquis.
✓ Elle lui ouvre droit au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.
Précisions : Quand la rupture concerne un salarié protégé, la convention doit également être autorisée par l'Inspection du travail.
79
Le départ à la retraite
Le préavis
Le salarié peut prendre l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier de son droit à pension de vieillesse.
➢ Il doit alors en informer son employeur. Le Code du travail n’impose aucune forme particulière. Ce sont souvent les conventions
collectives qui en prévoient les modalités (l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception n’est pas obligatoire, mais
préférable pour attester la date de début du préavis et éviter toutes difficultés ultérieures).
➢ En cas de départ volontaire à la retraite et à défaut de convention collective, d’usage ou de contrat de travail prévoyant des
dispositions plus favorables pour le salarié (c’est-à-dire un préavis plus court) le préavis à respecter est :
* de 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté d’au moins 6 mois et moins de 2 ans dans l’entreprise
* de 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté d’au moins 2 ans.
L’indemnité de mise à la retraite

Le salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour bénéficier de son droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de
départ en retraite. Le montant de cette indemnité est égal soit à l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de
travail si elle est plus favorable, soit à l’indemnité légale qui est fixée à :
- 1/2 mois du salaire de référence après 10 ans d’ancienneté ;
- 1 mois après 15 ans ;
- 1 mois 1/2 après 20 ans ;
- 2 mois après 30 ans d’ancienneté.
Cumul emploi retraite : Possible sous conditions
80
La démission
Principe
Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut
être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié : elle doit est ferme et
non équivoque.
Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du
contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre
recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis.
Préavis
Sauf dans certaines circonstances, le préavis, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué. Si le
salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le conseil de
prud’hommes.
Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis :
- à sa demande et après acceptation de l’employeur (un écrit est conseillé). Dans ce cas, l’indemnité de
préavis n’est pas due ;
- à la seule initiative de l’employeur. Celui-ci doit néanmoins verser l’indemnité de préavis.
81
LA MISE EN PLACE DU CSE
82
Nombre de représentants à élire
Effectif (nombre de Nombre de titulaires Nombre mensuel Total heures de délégation
salariés) d’heures délégation par mensuelles du CSE
titulaire
11 à 24 1 10 10
25 à 49 2 10 20
50 à 74 4 18 72
75 à 99 5 19 95
100 à 124 6 21 126
125 à 149 7 21 147
150 à 174 8 21 168
175 à 199 9 21 189
200 à 249 10 22 220
250 à 299 11 22 242

Représentation des salariés
• La section syndicale: est un groupement de salariés

qui, à l'initiative d'un syndicat représentatif, est chargé
par ce dernier, au sein d'une même entreprise ou d'un
établissement, de faire valoir les intérêts moraux ou
matériels, collectifs ou individuels de ses membres
84
Représentation des salariés
• Le délégué syndical:
✓Dépend des effectifs de l’entreprise :
✓+ 50 salariés : 1 DS
✓- 50 salariés : 1 DS peut être désigné du CSE
• C’est un syndicat qui le désigne.
• Attributions:
• Diriger l’action syndicale dans l’entreprise
• Représenter le syndicat lors des négociations
• Représenter et défendre les salariés auprès de l’employeur
• Assister les membres du CSE
85
Les salariés protégés
• Qui sont les salariés protégés ?
➢Le salarié ayant des fonctions représentatives Délégué syndical (DS)
➢Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
➢Représentant de la section syndicale (RSS)
➢Salarié ayant demandé l'organisation d'élection des représentants du
personnel dans l'entreprise
➢Conseiller prud'homal
➢Membres du CSE
➢Les candidats aux élections, avant, pendant et après le mandat
(6mois)
A noter:
Protection particulière également pour les femmes enceintes et les
jeunes papas, salarié en MP et AT.
86
Les salariés protégés
• Protégés de quoi ?
Protection spéciale contre la rupture du contrat :
• licenciement.
• rupture de période d’essai
• licenciement personnel ou économique, individuel ou collectif
Mais aussi:
• Suite à refus d’une modification du contrat de travail ou des conditions de travail
• rupture avant terme d’un CDD, arrivée à échéance ou non renouvellement
• transfert partiel d’entreprise
• mise à la retraite
• Comment ?
En plus de la procédure de licenciement habituelle, consultation du CSE,
l'autorisation de l'inspecteur du travail (enquête).
87
Fusion des instances
Suppression du CE, du CHSCT, de la DUP et des DP Ordonnance
Macron n°2:
Création du comité social et économique (CSE) dialogue social
Entreprises de Entreprises de 50 Entreprises de 300

11 à 49 salariés à - 300 salariés salariés et +
CSE avec les attributions

CSE avec les CSE avec les
des anciens DP, CE, CHSCT
attributions des attributions des
(avec une commission ad
anciens DP anciens DP, CE, CHSCT
hoc santé - sécurité
Toutes les entreprises concernées doivent avoir un CSE depuis le 1er janvier 2020
Attributions du CSE
Entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés
Art. L. 2312-5
Présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés
Promouvoir la santé, sécurité et les conditions de travail + réaliser des enquêtes en

matière d’AT/MP
Possibilité de saisir l’IT des plaintes et observations relatives à l’application des

dispositions légales dont elle est chargée d’assurer la contrôle
Droits d’alerte en cas

d’atteinte aux droits des
Consultation DP sur personnes et en cas de
l’utilisation du CICE danger grave et imminent
Missions DP en
matière de formation
Réunions en santé, sécurité et conditions de travail
Entreprise de moins de 50 salariés
(article L. 2315-21 du Code du travail)
Les membres de la délégation

du personnel du CSE sont
En cas d’urgence, également reçus par
Le CSE se réunit
une réunion supplémentaire l'employeur, sur leur
au moins Pas de disposition spécifique
peut être organisée demande, soit
une fois par mois sur la tenue de réunions
sur demande individuellement, soit par
sur convocation consacrées à la SST
des membres de la catégorie, soit par atelier,
de l’employeur
délégation du personnel service ou spécialité
professionnelle selon les
questions qu'ils ont à traiter
ENTREPRISES DE 50 SALARIES ET PLUS :
LES ATTRIBUTIONS DES ANCIENS CE
■ Les consultations récurrentes

■ Les consultations ponctuelles
■ La BDES
■ Le droit d’alerte
■ Les expertises du CSE
■ Les activités sociales et culturelles
■ La représentation des salariés auprès de l’organe de Direction
91
Les consultations récurrentes
① ORDRE PUBLIC
❖ Le CSE est consulté sur :

Politique sociale,
Situation économique et conditions de travail et
Orientations stratégiques
financière d’emploi
❖ La Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est le

support d’information et de consultation du CSE.
❖ La mise à disposition actualisée de la BDESE vaut communication des rapports et

informations, dans le respect des périodicités prévus par le code du travail
92
Les consultations ponctuelles
① ORDRE PUBLIC
Mesures touchant à la « marche générale » de l’entreprise
Méthodes de recrutement et moyens de contrôle de l’activité des salariés
Restructuration et compression des effectifs
Licenciement collectif pour motif économique
Opérations de concentration
Offres publiques d’acquisition
Procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire

93
Les attributions des anciens CHSCT
■ Au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les
attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
■ Le CSE est en réuni par l’employeur à la suite de tout accident ayant entraîné ou
ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié
à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la
santé publique ou à l'environnement ;
■ Réunions extraordinaires possibles à la demande motivée de deux membres du

CSE, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;
■ Au moins 4 inspections par an en matière de santé, de sécurité et des conditions

de travail (possibilités de les déléguer à la CSSCT)
■ Plus généralement, les nombreuses attributions du CHSCT dans les domaines de

la santé, sécurité et conditions de travail relèvent maintenant du CSE.
94
Création d’une CSSCT
Au sein du CSE, la mise en place d’une CSSCT ?
Entreprises Sur décision IT Établissements

et/ou pour comprenant
établissemen entreprise au moins 1
et/ou ED Décision peut
t distinct (ED) installation
moins de 300 être
d’au moins nucléaire de base
salariés contestée
300 salariés et classés Seveso
Ordre devant la
public DREETS
✓ Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres du CSE par
délibération (majorité des membres présents)
✓ La commission comprend au moins 3 membres (dont 1 du second collège, ou le cas
échéant du 3ème collège)
✓ Elle est présidée par l’employeur ou son représentant
95
Fonctionnement du comité social et économique (CSE)
Commissions du CSE
Art.
L.2315-36
1 ORDRE PUBLIC : CSSCT et commission des marchés
Création d’une CSSCT dans certaines Création d’une commission des marchés pour
entreprises et établissements les CSE dépassant certains seuils
Loi de ratification
CHAMP DE LA NÉGOCIATION : possibilité de prévoir commissions supplémentaires pour

2 examen problèmes particuliers par accord d’entreprise
DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES : à défaut d’accord, les commissions actuelles du CE sont

3 maintenues pour le CSE
= Commissions économique / formation / information et aide au logement / égalité
professionnelle / marchés
+ Décret : art. R. 2315-28 et s.

Les droits et obligations des membres du CSE
■Les crédits d’heures de délégation

■ La liberté de déplacement et de circulation
■ obligation de secret professionnel et de discrétion
97
Les moyens du CSE
■ Les 2 budgets du CSE

■ Le local du CSE
■ Le matériel mis à la disposition du CSE
■ Panneaux d’affichage et réunions d’information du personnel
■ Diffusions syndicales via messagerie/intranet
98
Les deux budgets du CSE
Le CSE dispose de 2 budgets :
• Le budget de fonctionnement destiné à couvrir les dépenses

engagées pour son fonctionnement
• Le budget ASC destiné à financer des activités sociales et

culturelles au profit des salariés et de leur famille
Le CSE peut décider, par une délibération, de transférer une

partie du montant de l'excédent annuel du budget de
fonctionnement (ou ASC) au financement des activités
sociales et culturelles (ou fonctionnement), dans des
conditions et limites fixées par décret en Conseil d'État.
99
Le budget Activités Sociales et Culturelles
Art.
L.2312-78 s.
Possible transfert excédents ASC vers budget fonctionnement.
Décret : art. R. 2312-35 à 59
Nouvelle ressource : tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de

fonctionnement versé par l’employeur, après délibération du CSE
Reliquat budgétaire : possible transfert de l’excédent ASC vers budget ou associations,

dans la limite de 10% de cet excédent.
Somme et modalités d’utilisation inscrites dans comptes du CSE (ou, le cas échéant, livre
comptable) + rapport sur analyse des comptes du CSE
Le local du CSE
■ L'employeur est tenu de mettre gratuitement à la disposition du CSE un local

aménagé.
■ C'est l'employeur qui choisit le local du CSE. Le local doit être convenable,
autonome et ne pas interférer avec d'autres activités de l'entreprise.
■ Le local du comité doit être aménagé, c'est-à-dire éclairé, chauffé et meublé

(table, chaises en nombre suffisant armoires fermant à clefs). Il doit par ailleurs
être conforme aux normes d'hygiène et de sécurité applicables à l'entreprise.
■ Il n'existe pas de surface minimale ni de règles relatives à la configuration des

lieux et à l'emplacement du local.
■ Le local doit être accessible à tous les membres du CSE et à tous les salariés.
101
Panneaux d’affichage et réunions d’information du
CSE
Panneaux d’affichage :
■ Les membres du CSE peuvent afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de
porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement
prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée
des lieux de travail.
■ Pour ce faire, l’employeur est donc tenu de mettre à disposition des membres
du CSE des panneaux d’affichage qui leur sont réservés.
Réunions d’information du personnel :
■ Le CSE peut organiser dans son local des réunions d'information avec le
personnel
■ Les réunions doivent avoir lieu en dehors du temps de travail des salariés qui y
participent. Cette condition ne s'applique pas aux membres du CSE qui peuvent se
réunir sur leur temps de délégation
102
Diffusions syndicales via messagerie/internet
■ Depuis le 1er janvier 2017, un accord d'entreprise peut définir les conditions et
les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils
numériques disponibles dans l'entreprise.
■ A défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et

satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance,
légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition
des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de
l'entreprise, lorsqu'il existe
■ L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur
disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :
➢être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du
réseau informatique de l'entreprise
➢ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de
l'entreprise
➢préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un
message.
103
LES FORMATIONS DES ELUS DU CSE
104
① Temps consacré à la formation
- Pris sur le temps de travail
- Rémunéré comme tel
- Non déduit des heures de délégation
② Formations dispensées
➢ soit par un organisme figurant sur liste arrêtée par le Ministre du Travail,
➢ soit par un organisme figurant sur liste arrêtée par le préfet de région
③ Formation renouvelée quand les représentants ont exercé leur mandat durant 4 ans,
consécutifs ou non
105
■ Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires du CSE élus pour
la première fois bénéficient d'un stage de formation économique, d’une durée de 5 jours
maximum.
■ Le financement de la formation (prix du stage, frais de déplacement et d'hébergement) est

pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.
■ Contenu : les différentes formes juridiques de l'entreprise, les mécanismes de

restructurations, les mécanismes de base de la comptabilité, les notions de base de l'analyse
financière, éventuellement, les procédures de règlement des entreprises en difficulté.
■ La formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et

syndicale. Les modalités d’accès à la formation sont les mêmes que pour le congé de
formation économique, sociale et syndicale :
• Demande du salarié au moins 30 jours avant début de la formation

• Possibilité de refuser dans les 8 jours et après avis conforme du CSE
• Possibilité de reporter le départ en cas de dépassement du nombre ou pourcentage d'absences simultanées.
106
Tous les membres du CSE (donc Titulaires et Suppléants) bénéficient de la formation SST
Cette formation est prise en charge par l’employeur
Durée de la formation: 3 jours (entreprises de moins de 300 salariés) ou 5 jours (entreprise d’au moins 300
salariés)
① Contenu et organisation de la formation
❖ Formation dispensée dès 1ère désignation en tant qu’élu CSE
❖ Stages pour le renouvellement de la formation – adapté aux demandes particulières des stagiaires
②Obligation des organismes de formation

❖ Formation dispensée par des organismes sur liste arrêtée par Ministre du Travail, ou agrées par
préfet de région
❖ Délivrance d’une attestation d’assiduité que l’intéressé remet à son employeur quand il reprend
le travail
③Congé de formation
❖ Demande du salarié, en précisant date, durée, prix stage et nom OF – demande présentée au –
30j avant formation – congé pris en 1 seule fois (cf commun accord pour être pris en 2 fois)
❖ Refus en cas de conséquences préjudiciables à bonne marche entreprise : notifié dans délai1078 j à
compter de la réception de la demande – report limité à 6 mois.
Maison des Entreprises 71
75 Grande rue Saint Cosme
71100 Chalon-sur-Saône
www.rhconseil71.com

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Une diversité de compétences pour agir

Usage / Engagement unilatéral

Ordre public = L’employeur doit organiser des réunions avec le CSE.

Ordre public conventionnel obligatoire

Quelques mesures durée du travail (horaire d’équivalence, qualification CDI de

Nouvelles mesures ouvertes à la négo de Conditions et durées renouvellement

Ordre public conventionnel optionnel Primauté

Tous les autres domaines

Effectif mise en place DS, nb DS et valorisation parcours syndicaux Négo possible

• En général écrit (obligatoire pour • Consentement des parties

• Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail

1/réalisation d’une prestation de travail

1. Les parties au contrat de travail

Liste non exhaustive

Les clauses interdites

• Clause instituant des sanctions pécuniaires

• Clause contraire aux règles relatives à la maternité et à l’éducation des enfants

• Clause de renonciation à la convention collective applicable

• Clause prévoyant une renonciation aux règles de résiliation unilatérale

Liste non exhaustive

Durée initiale maximale : Au terme de l’article L. 1221-19 du code du travail

Ouvriers 2 mois 4 mois

Diagnostic d’optimisation d’activité 16

Niveau II (coef. 170 à 190) 2 mois Non renouvelable

Niveau III (coef. 215 à 240) 2 mois 3 mois

Niveau IV ( coef. 255 à 285) 3 mois 4 mois

Niveau V (coef. 305 à 365) 3 mois 5 mois

Ingénieurs et cadres 4 mois 6 mois

La durée de renouvellement de la période d’essai ne peut excéder celle de la période

A l’initiative de l’employeur A l’initiative du salarié

Si la période d’essai Pour respecter la

Constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail le fait de

Pour déterminer si la modification de la fonction est une modification d’un élément

2° La modification du travail convenu

Un CDD quel que soit

Le CDD est un contrat

Durée maximale du CDD

Il existe toutefois des cas particuliers :

2 cas de figure : Contrat de date à date :

Contrat à terme incertain : une durée minimale doit être prévue

Possible en cas de remplacement d’un salarié absent (le terme du

Possible dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté

Durée du contrat Durée de la période d’essai (décompte de manière calendaire)

< Ou égale à 6 mois

Ex : période d’essai de 2 semaines

Durée du délai de carence Mais : dispense de délai de carence et succession immédiate

• Application du délai de carence

Principe : lorsque la relation contractuelle se poursuit avec le même

❖Indemnité de CDD en fin de mission :

Précisions => l’indemnité de précarité n’est pas due :

Il est impossible de rompre un CDD Seule possibilité : la rupture anticipée du CDD

À l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée.

A l’arrivée du terme, le contrat cesse de plein droit. TOUTEFOIS :

Durée du contrat Durée de la période d’essai (décompte en jours calendaires)

< ou égale à 1 mois 2 jours

Entre 1 et 2 mois 3 jours

> À 2 mois 5 jours

• Il est obligatoirement écrit, et précise notamment la durée du travail (hebdomadaire ou mensuelle) et sa

Depuis le 01/07/2014 Depuis le 01/01/2014

Durée minimale de travail Majoration de 10%