KIT DE BONNES PRATIQUES

DES RÉUNIONS CSE

POUR LES ENTREPRISES DE 11 À 49 SALARIÉS
 PRÉAMBULE
Depuis les Ordonnances Travail du 22 septembre 2017, les règles du dialogue social ont évolué
avec, entre autres, l’apparition du Comité Social et Économique (CSE) dans les entreprises de
11 salariés et plus se substituant aux trois instances de représentation du personnel qu’étaient
le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité
et des conditions de travail (CHSCT).

De même, ces ordonnances ont permis la mise en place de l’Observatoire Départemental

d’analyse et d’appui au Dialogue Social et à la négociation du Gers (ODDS 32) pour favoriser
et encourager le développement du dialogue social et la négociation collective dans les
entreprises de moins de 50 salariés.

Ainsi depuis la création de l’ODDS 32, l’ensemble des organisations syndicales de salariés (CGT,
CFDT, FO, CFE-CGC, Solidaires) et organisations professionnelles d’employeurs (MEDEF, CPME,
U2P, UDES, FDSEA) ont œuvré ensemble pour élaborer des outils opérationnels pour favoriser
le dialogue social au sein des entreprises du Gers.

En 2021, l’ODDS 32 a souhaité faire un état des lieux sur les pratiques de dialogue social et les
besoins d’appui des entreprises de moins de 50 salariés.

02 Si au sein des entreprises de moins de 50 salariés, le CSE se substitue aux DP, cette nouvelle
instance questionne encore les acteurs du CSE (employeur et élus du CSE) dans sa dynamique
et son fonctionnement notamment les réunions du CSE (ex : déroulement, thématique
d’information, consultation, concertation…).

Dans ce cadre, l’ODDS 32 a souhaité développer un kit des bonnes pratiques de réunions de CSE
composé de 16 outils qui vous permettront de passer à l’action. Ceux-ci intègrent :

Des informations réglementaires

Des outils réflexifs (ex : auto-positionnement)

Des documents-types

Des conseils pratiques

L’ODDS 32 a fait le choix de vous proposer, parfois, des outils qui vont au-delà de l’obligation
réglementaire pour répondre à l’intérêt et aux enjeux du dialogue social des acteurs du CSE.

Afin que vous puissiez accéder aux outils correspondant à vos besoins, nous avons créé un outil
0 d’auto-positionnement qui vous permettra d’être orienté vers les outils correspondant à votre
situation et votre contexte.

En vous souhaitant une bonne prise en main,

Cordialement.

Le président et vice-président de l’ODDS 32

SOMMAIRE

Outil n°0 - Auto-positionnement : Réunion CSE où en sommes-nous ?

Partie 1 PLANIFIER

OUTILS n°1 : Les missions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés............. 6
OUTILS n°2 : Les attributions et domaines d’intervention du CSE dans les entreprises
de moins de 50 salariés......................................................................................................... 7
OUTILS n°3 : L’agenda du CSE.............................................................................................. 9

Partie 2 PRÉPARER

OUTILS n°4 : Le rôle des acteurs du CSE lors des réunions................................................ 11

OUTILS n°5 : La préparation des réunions du CSE............................................................... 13 03
OUTILS n°6 : L’ordre du jour.................................................................................................. 14
OUTILS n°7 : Les participants potentiels aux réunions du CSE........................................... 15
OUTILS n°8 : Les ressources externes mobilisables............................................................ 16

Partie 3 ÉCHANGER & DÉCIDER

OUTILS n°9 : Le plan de la réunion....................................................................................... 17

OUTILS n°10 : Nos enjeux communs.................................................................................... 18
OUTILS n°11 : De l’analyse à l’action.................................................................................... 19
OUTILS n°12 : Les règles d’échanges................................................................................... 20
OUTILS n°13 : Les relations Employeur / Elu(s) du CSE...................................................... 21

Partie 4 SUIVRE & VALORISER

OUTILS n°14 : Les comptes-rendus...................................................................................... 23

OUTILS n°15 : Le suivi des actions........................................................................................ 24
OUTILS n°16 : La communication du CSE............................................................................. 25
 Outil n°0 - Auto-positionnement : Réunion CSE où en sommes-nous ?

Cet outil d’auto-diagnostic vous permet de cibler les outils les plus adaptés à vos besoins.
Vous pouvez bien sur le renseigner seul.e. Toutefois, il constitue un outil d’échanges entre employeur et élu.e.s
du CSE sur votre fonctionnement et vos pratiques en réunion CSE.

ÉVALUATION DES RÉUNIONS DU CSE OUI NON

1 Les attributions de notre CSE sont connues et activées

Nous investissons des domaines très divers en réunion CSE (cadre

2 réglementaire, marche de l’entreprise, rémunération, Santé, sécurité et
conditions de travail, évolutions techniques, organisationnelles …)
PLANIFIER
Nous fonctionnons sur un mode plus ouvert que les simples questions /
3
réponses en priorisant chaque année les sujets à aborder en réunion CSE

4 Nous nous réunissons tous les mois en CSE

Le rôle de l’employeur et de la délégation du personnel sont clairement

5
répartis avant, pendant et après les réunions CSE

Les temps de préparation des réunions sont suffisants et permettent

6
d’aborder la réunion de manière constructive

Les différents points à aborder lors de la réunion du CSE sont établis

04 PRÉPARER 7
préalablement

Les participants aux réunions sont ceux qui doivent y être, il ne manque aucun
8
participant interne ou externe décisif

Si besoin, des ressources externes sont mobilisées (médecin du travail,

9
inspecteur du travail, organisation professionnelle et syndicale …)

10 Nous abordons tous les points souhaités à chaque réunion CSE

Au-delà des divergences de points de vue, nous identifions des points de

11
convergence et des intérêts communs

12 Les sujets sont présentés de façon claire et compréhensible

ÉCHANGER
& DÉCIDER 13 Les sujets présentés sont suffisamment discutés, débattus

Tout le monde s’exprime pendant la réunion et les participants s’écoutent les

14
uns et les autres

Les échanges se font dans un climat serein, chacun se sent libre d’exprimer
15
ses opinions.

16 Des comptes-rendus permettent de tracer et de suivre l’action du CSE

Les actions ou prises de décision issues de nos réunions CSE sont mises en
17
SUIVRE & place et les dossiers avancent
VALORISER
18 Le CSE communique régulièrement sur son rôle et ses actions

19 Nous avons des retours des salariés sur les actions mises en place
 VOUS AVEZ RÉPONDU NON
L’OUTIL ADAPTÉ
À LA QUESTION...

Question 1 Outil n°1 - Attributions du CSE

Question 2 Outil n°2 - Domaines d’intervention

PLANIFIER
Question 3
Outil n°3 - Agenda du CSE
Question 4

Question 5 Outil n°4 - Rôle des acteurs du CSE lors des réunions

Question 6 Outil n°5 - Préparation de la réunion

PRÉPARER Question 7 Outil n°6 - L’ordre du jour

Question 8 Outil n°7 - Les participants potentiels aux réunions du CSE

Question 9 Outil n°8 - Les ressources externes mobilisables

Question 10 Outil n°9 - Plan de réunion

05
Question 11 Outil n°10 - Nos enjeux communs

Question 12
ÉCHANGER Outil n°11 - De l’analyse à l’action
& DÉCIDER
Question 13

Question 14 Outil n°12 - Règles d’échanges

Question 15 Outil n°13 - Relations employeur / élus CSE

Question 16 Outil n°14 - Comptes-rendus

Question 17 Outil n°15 - Suivi des actions

SUIVRE &
VALORISER
Question 18
Outil n°16 - Communication CSE
Question 19
 IER
NIF
PLA

OUTIL N°1
LES ATTRIBUTIONS DU CSE
Dans une entreprise de 11 à 49 salariés, si les prérogatives du CSE sont moindres que
dans celles de plus de 50 salariés, les élus du CSE gardent toutefois un rôle clé pour :
• Faire vivre le dialogue social qui est complémentaire aux échanges directs avec les
salariés et utile dans le pilotage de l’entreprise.
• Représenter les salariés, remonter leurs problèmes, leurs questionnements auprès de l’employeur.
• Proposer des pistes d’amélioration et d’action.
• Négocier des accords d’entreprise en l’absence de délégué syndical.

Le code du travail (Article L2312-5) définit les différentes attributions du CSE des entreprises de
11 à 49 salariés.

ET VOUS ?
Comment se répartit votre action parmi ces 4 grandes attributions du CSE ?
% du temps
du CSE

APPLICATION DE LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

06
(droit du travail, CCN, accords de branche, accords d’entreprise…)

TRAITEMENT DES RÉCLAMATIONS

collectives ou individuelles des salariés

PROMOTION DE LA SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Document Unique et d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP)
Enquêtes accidents du travail ou maladies professionnelles
Droit d’alerte en cas de danger grave ou imminent ainsi qu’en matière de
santé publique et d’environnement

ATTRIBUTIONS CONSULTATIVES
Licenciement économique collectif
Reclassement d’un salarié inapte
Recours à des contrats précaires
Congés et repos …

Par ailleurs, le CSE peut être aussi un lieu de négociation collective (en l’absence de délégué syndical)
dans l’entreprise tel le prévoit l’article L2232-23-1

Au-delà du traitement des réclamations individuelles et collectives des salariés, le CSE est aussi le lieu pour
aborder plus largement les projets, les actions potentielles permettant de promouvoir et conduire des actions
relatives à la Santé, Sécurité et Condition de Travail et donc de contribuer au renforcement de la Qualité de
Vie et des Conditions de Travail.
 IER
PLA F
NI

OUTIL N°2
LES DOMAINES D’INTERVENTION
DU CSE

Les attributions du CSE concernent de nombreux domaines d’intervention comme :

• Les évolutions du cadre réglementaire (Droit du travail, CCN, accord de branche, accord d’entreprise…).
• Les réclamations individuelles et collectives.
• La SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail).

De ce fait, les acteurs du dialogue social se questionnent souvent sur les sujets pouvant être abordés ou
non en CSE et investiguent plus ou moins certaines thématiques.

DES DOMAINES PLUS OU MOINS INVESTIGUÉS

En analysant les registres de CSE, on constate que les sujets traités portent majoritairement sur l’application
de la règlementation et pour 1/4 portent sur leurs missions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT).

DES DOMAINES D’INTERVENTION LE PLUS SOUVENT LIÉES AUX QUESTIONS/RÉPONSES

Pour les élus au CSE, les questions posées par les salariés sont bien évidemment un levier privilégié pour
identifier des actions à mettre en œuvre, tout comme les accidents du travail ou incidents constatés dans
le fonctionnement de l’entreprise.

UN ENJEU À PRÉVOIR ET ANTICIPER LES SUJETS

Différentes informations permettent d’anticiper comme : 07
• Les données sur la gestion et la marche générale de l’entreprise
• De nouveaux projets techniques ou organisationnels au sein de l’entreprise,
• Des nouvelles réglementations professionnelles,
• Le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels),

II s’agit là d’anticiper les problématiques plutôt que d’intervenir seulement après leur survenue, ce qui
correspond à des actions moins coûteuses en temps et en argent.

ET VOUS ?
Quels sont les domaines d’intervention principaux et souhaités du CSE ?
Lien vers la matrice des domaines d’intervention

EN SYNTHÈSE
• Quels sont, depuis la mise en place du CSE, les domaines des interventions du CSE ?
• Quels sont les domaines d’intervention les plus récurrents ?
• Pourquoi certains domaines d’intervention n’ont jamais été abordés ?
• Quels sont les domaines sur lesquels vous aimeriez que le CSE se penche dans les années qui viennent ?
Pour quelles raisons ?
 EXEMPLE DES DOMAINES D’INTERVENTION
ÉVALUATION DES RÉUNIONS DU CSE Hier Dans les prochaines années
D’UNE ENTREPRISE
Thèmes Thèmes à
Les raisons
abordés aborder
Droit du travail
ÉVOLUTION CCN et accords de branche X
DU CADRE
REGLEMENTAIRE Évolutions réglementaires liées à notre activité X Évolution CCN
Accord d'entreprise
Les mesures de nature à affecter le volume ou la
GESTION & structure des effectifs
MARCHE Les changements organisationnels ou techniques ayant Modification
X
GÉNÉRALE DE un impact sur la (Santé, Sécurité et conditions de Travail) des locaux
L’ENTREPRISE La modification de l'organisation économique ou juridique
de l'entreprise
Les salaires X X Sujet récurrent
L'intéressement et participation
RÉMUNERATION Les tickets restaurant et chèque vacances X
Renouvellement
La protection sociale X X
contrat
Organisation du temps du travail
Les horaires de travail, le rythme de travail, l’articulation
X
entre temps de travail et temps hors travail
Les congés payés et les congés particuliers X
L'activité partielle
Conditions de travail
Les conditions matérielles de travail : outils et
En lien avec les
08 équipements de travail, l’ambiance de travail (bruit,
chaleur, etc.), aménagement de poste
X X
outils de travail

Réflexion sur le
L’organisation du travail dont le télétravail X X
télétravail
Le contenu du travail, la charge de travail
Nouveaux outils
Les compétences pour réaliser le travail X
de travail
Relations de travail

SANTÉ Le management, les relations hiérarchiques

SÉCURITÉ Les relations de travail avec les collègues X Quelques tensions
CONDITIONS DE
TRAVAIL Le droit d'expression des salariés
Les relations avec le public, la clientèle, les sous-traitants
...
La non-discrimination
La prévention des risques professionnels
Le Document Unique (DUERP) et le plan d'actions X X Suivi annuel
Les accidents du travail et les maladies professionnelles
Les troubles musculosquelettiques X TMS en dvlp
Les agissements sexistes
Le harcèlement moral et sexuel
Les risques psychosociaux, l’usure professionnelle
Accès à l’emploi
L’égalité professionnelle Femme - Homme X Mixité prof métier
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou
ayant une maladie chronique évolutive
Total thèmes 9 11
 ER
FI
NI
PLA

OUTIL N°3
L’AGENDA DU CSE

Dans les entreprises composées de moins de 50 salariés, le CSE doit se réunir au moins une
fois par mois, selon l’article L.2315-21 du Code du travail.

Le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la
délégation du personnel du comité.
En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile (article L.2315-4 du Code du travail).

COMMENT CONSTRUIRE L’AGENDA DU CSE ?

1 Faire un état des lieux des pratiques existantes de réunions CSE en termes de forces et de
points d’amélioration.

2 Définir les projets/actions clés de l’entreprise et leurs échéances :

• A quelle date, le plan d’action lié au DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques
Professionnels) doit-il être mis à jour ?
• Quelles principales informations-consultations doivent avoir lieu cette année ? 09
• Quels nouveaux projets techniques ou organisationnels au sein de l’entreprise ?
Quelles échéances ?
• De nouvelles réglementations de l’activité ou du travail sont-elles prévues ?
• Quels accords d’entreprise arrivent à échéance l’année prochaine ?

3 Répartir les thématiques de réunions selon les échéances et leur priorité :

Le CSE devant se réunir a minima une fois par mois, l’enjeu est de répartir les thématiques
des réunions sur l’année.

4 Identifier les informations nécessaires à analyser en amont de la réunion :

• Documents à transmettre par l’employeur
• Consultation des salariés
• Apports de ressources externes (Service de Prévention et de Santé au Travail, CARSAT,
Inspection du travail…)
•…

5 Ajuster si nécessaire :
La vie de l’entreprise est aussi rythmée par des projets ponctuels venant bouleverser
l’agenda initialement prévu. Aussi, des adaptations de calendrier sont toujours possibles.

Planifier les réunions mensuelles sur l’année, en vous fixant des rendez-vous réguliers, par exemple le 3ème mardi
du mois à 14h.
 EXEMPLE D’AGENDA DU CSE
Lien vers la matrice agenda

Mois Janv. Fev. Mars

Semaine 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Documents préalables à
Thèmes
analyser

Réclamations des salariés Questions des salariés

Santé, Sécurité et conditions

de travail

Consultation sur le DUERP

ou l'actualisation de son plan DUERP et plan d’action
d’action

Information

Evolution de la
réglementation du travail, Nouvelle CCN
CCN, accords modifiés
Evolutions de la
Nouvelle réglementation
réglementation de l'activité

10
Organisation, gestion de
Bilan de l’activité
la marche générale de
Type d’investissement à venir
l'entreprise

Projets et actions clés du

CSE

Impacts des nouveaux

Analyse médecin du travail
investissements sur la Santé,
et Services prévention et de
Sécurité et Conditions de
santé au travail
Travail (SSCT)

Données sur l’égalité

Egalité professionnelle professionnelle (emploi,
rémunération, AT, MP,...)

Consultation ponctuelle

Licenciement économique
collectif

Reclassement d’un salarié

déclaré inapte par le médecin
du travail

Congés payés à défaut

d’accord collectif sur le sujet
 R
PA RE
PRÉ

OUTIL N°4
LE RÔLE DES ACTEURS DU CSE
LORS DES RÉUNIONS

11

L’EMPLOYEUR

CONVOCATION DE LA DÉLÉGATION DU PERSONNEL UNE FOIS PAR MOIS

La convocation à la réunion du CSE est toujours réalisée par l’employeur.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur est tenu de convoquer les membres de la délégation
du personnel du CSE au moins une fois par mois lors d’une réunion ordinaire.
La convocation :
• Indique la date, l’heure et le lieu de la réunion.
• Est établie au moins 3 jours avant, afin que la délégation du personnel puisse établir et transmettre une
note écrite contenant leurs demandes jusqu’à 2 jours ouvrables avant la réunion (Article L2315-21 du Code
du travail).

MISE À DISPOSITION DES INFORMATIONS NÉCESSAIRES AU CSE LORS DES CONSULTATIONS

Afin que la délégation du personnel émette des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions
consultatives, elle doit disposer d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par
l’employeur. (C. trav., art. L2312-15).

La présentation de ces informations en réunion est une opportunité pour l’employeur d’expliquer et de faire
comprendre sa stratégie, ses décisions d’organisation et d’investissements.
C’est à travers une information complète et pertinente que l’employeur pose les bases d’un dialogue social de
qualité.
 ANIMATION DES ÉCHANGES ET DES DÉBATS
En pratique, l’employeur organise les débats, c’est-à-dire :
• Veille à donner la parole aux membres de la délégation du personnel.
• Si besoin, mettre certaines consultations ou décisions au vote.

RÉPONSE ÉCRITE À LA DÉLÉGATION DU PERSONNEL

Dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion, l’employeur doit répondre par écrit aux demandes de la
délégation du personnel.

Toujours répondre aux questions de façon argumentée. Un non qui est expliqué sera mieux compris.
Cette posture incite davantage au débat, d’autres solutions pourront ainsi être trouvées ensemble

LA DÉLÉGATION DU PERSONNEL

TRANSMISSION D’UNE NOTE ÉCRITE SUR L’OBJET DES DEMANDES

Les membres de la délégation du personnel du CSE doivent remettre, sauf circonstances exceptionnelles,
une note écrite à l’employeur et ce, 2 jours ouvrables avant la date de la réunion mensuelle.

Il ne s’agit pas d’un ordre du jour à proprement parler mais d’une note qui précise l’objet des demandes
présentées en lien avec :
• Les réclamations individuelles et collectives des salariés,
• Les évolutions de la réglementation du travail,
• La prévention de la Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT),
• Les projets techniques et organisationnels en cours et leurs impacts sur la Santé, Sécurité et Conditions

12
de Travail (SSCT).

ANALYSE LES DOCUMENTS TRANSMIS ET RECHERCHE DES INFORMATIONS

Au-delà des informations transmises par l’employeur, il peut être utile pour mieux comprendre la situation
de compléter les analyses.

Exemple d’analyses complémentaires :

• Recherche d’indicateurs
• Recueil des points de vue des salariés
• Mobiliser des ressources externes (veille législative, analyse comparée avec d’autres entreprises

EXPOSER LES DEMANDES, LES QUESTIONS

La formulation des questions est parfois un exercice complexe pour la délégation du personnel.

Quelques conseils :
• Poser des questions ouvertes (Pourquoi, comment, Quel …)
• Argumenter si nécessaire (à partir d’une analyse préalable)
• Ne remettre en cause personne

EN SYTHÈSE

J-3 EMPLOYEUR J-2 ELU(S) DU CSE RÉUNION DU CSE J+6 EMPLOYEUR

Envoi de la convocation Envoi à l’employeur de la note Employeur Réponse écrite aux
aux élus du CSE écrite sur les demandes et Élu(s) du CSE demandes des élus du CSE
 R
PA RE
PRÉ

OUTIL N°5
LA PRÉPARATION
DES RÉUNIONS CSE

Mener à bien l’ensemble des missions du CSE suppose une certaine organisation.

À défaut de dispositions ou de stipulations plus favorables, les membres du CSE peuvent se réunir sur
leurs heures de délégation afin de préparer les réunions du CSE

Une réunion du CSE sera d’autant plus efficace qu’elle aura été :
• Préparée en amont,
• Analysée en aval.

Ainsi, deux types de préparation sont possibles :

AVANT LA RÉUNION APRÉS LA RÉUNION

13
• Regrouper les questions des salariés par thèmes. • Analyser les informations et documents collectés.

• Etayer les questions posées par les salariés par • Effectuer des analyses et des recherches
des entretiens et des visites de terrain. complémentaires.

• Finaliser la note écrite sur les questions à • Confronter les points de vue sur les informations
transmettre à l’employeur. et consultations du CSE.

• Approfondir un sujet / dossier en cours • Lister les questions à poser au vu des

(par exemple une consultation sur le DUERP). informations et consultations de l’employeur.

• Préparer une résolution pour avis. • Définir une stratégie et préparer un avis.

• Solliciter le conseil d’un tiers :

Services de Prévention et Santé au Travail,
Inspection du Travail, Syndicats,....
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PA RE
PRÉ

OUTIL N°6
L’ORDRE DU JOUR

Les réunions du CSE se construisent le plus souvent autour des questions / réclamations des salariés
et des réponses de l’employeur.

Pour autant d’autres points peuvent aussi être abordés comme :

• Les Informations de l’employeur sur la vie, l’actualité de l’entreprise
• Les consultations obligatoires (ex : DUERP : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels…)
• Des projets liés à la Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) : Analyse des accidents du travail
ou des problèmes de conditions de travail, de risques professionnels ….
• Le retour sur les actions précédentes.

Un ordre du jour enrichi de ces points permet de se décaler d’un fonctionnement exclusivement
questions/réponses (qui peut être mal vécu au sein du CSE) et de pouvoir plus facilement travailler
ensemble sur des préoccupations communes.

Si dans les CSE d’entreprise de moins de 50 salariés, aucun ordre du jour n’est obligatoire (au-delà
de la transmission des questions des salariés 2 jours avant la réunion), nous vous suggérons d’en
coconstruire un qui permettra d’avoir par la suite un plan de réunion (outil n°8) réaliste et réalisable.

14
EXEMPLE D’ORDRE DU JOUR

Retour sur les questions précédentes et le suivi des actions en cours

Questions / réclamations des salariés
Sujets Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT)
• Ex : Analyse des accidents du travail ou des problèmes de conditions de travail,
de risques professionnels
Informations sur la vie et l’actualité de l’entreprise
• Ex : Nouveau projet, nouveau recrutement, données économiques, nouvelle
réglementation impactant l’entreprise, évolution du marché
Consultations obligatoires
• Ex : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et plan d’action

• Co-construire l’ordre du jour le plus en amont possible de la réunion afin que chaque partie puisse préparer les
différents points à l’ordre du jour.
• Rédiger un énoncé clair, précis, en utilisant des phrases et non un style télégraphique.
• Organiser les questions des plus importantes au moins importantes.
• Veiller à ce que l’ensemble des points puissent être abordés sereinement au vu de la durée de la réunion.
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PA RE
PRÉ

OUTIL N°7
LES PARTICIPANTS POTENTIELS
AUX RÉUNIONS DU CSE

EMPLOYEUR

MEMBRE
CARSAT TITULAIRE DU
OU MSA* CSE OU
SUPPLÉANT

LES PARTICIPANTS
À LA RÉUNIONS CSE

INSPECTION COLLABORATEUR
DU TRAVAIL* DE LA
DIRECTION*
15
MÉDECIN
DU TRAVAIL* Pour les sujets SSCT
* Voix consultative

Plusieurs acteurs internes et externes peuvent être présents lors des réunions CSE sans pour autant
avoir les mêmes places et prérogatives.

Avec voix délibérative :

• L’employeur ou son représentant.
• Les membres titulaires du CSE. Sauf accord plus favorable, les suppléants assistent aux réunions
seulement en l’absence d’un titulaire.

Avec voix consultative :

• Les collaborateurs de la direction, sans pouvoir dépasser le nombre de représentants de la délégation
du personnel.

Aux réunions portant sur la SSCT,

• Le médecin du travail,
• L’agent de contrôle de l’inspection du travail, mais seulement s’il est convié à l’initiative de l’employeur
ou à la demande de la délégation du personnel,
• L’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT ou MSA), également si
l’employeur ou la majorité des membres du comité l’invite.

Conseils pour faciliter la participation de personnes externes à l’entreprise :

• Communiquer votre calendrier des réunions du CSE.
• Les inviter le plus en amont possible.
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PA RE
PRÉ

OUTIL N°8
LES RESSOURCES EXTERNES
MOBILISABLES

Dans certaines situations, il peut être pertinent de mobiliser des ressources externes à l’entreprise
notamment en ce qui concernent les questions relatives à la Santé, Sécurité et Conditions de Travail
(SSCT) ou au fonctionnement du CSE.

REPÉRER LES ACTEURS EXTERNES

Plusieurs acteurs peuvent être mobilisés par la délégation du personnel tout comme par l’employeur
en amont ou en aval des réunions.

Votre Service de
Prévention et de
Santé au Travail
(CSTG 32, SRAS BTP)
Les organismes de L’inspection du Travail
formation agréés DDTESPP 32

16 L’Aract Occitanie
CSE
(employeur La Carsat, la MSA
et élus CSE)

Les organisations Les organismes professionnels

professionnelles d’employeur de SSCT (OPPBTP...)
Les organisations
syndicales
de salariés

• Avoir des éléments de veille réglementaire (nouvelle loi, évolution technique...).

• Obtenir des données, indicateurs territoriaux sur l’emploi, le travail et la SSCT.
• Appréhender les différents facteurs pouvant être à l’originie de dysfonctionnement organisationnels, d’un accident, d’une maladie professionnelle...
COMPRENDRE
SPST, Carsat, MSA, OPPBTP, DDTESPP 32, Inspection du travail, Organisations syndicales de salariés, Organisations professionnelles d’employeurs,
l’Aract.

• Être conseillé sur l’application des règles en matière de SSCT.

ÊTRE GUIDÉ
SPST, Carsat, MSA, OPPBTP, DDTESPP 32, Inspection du travail, Organisations syndicales de salariés, Organisations professionnelles d’employeurs.

• Analyser un accident du travail, un risque, une situation de travail.

• Affiner l’analyse des documents mis à disposition du CSE.
• Avoir des éléments de structuration d’actions de prévention.
AGIR • Être accompagné dans le déploiement de démarche de SSCT.

SPST, Carsat, MSA, OPPBTP, l’Aract.

• Se former à des démarches de prévention.

• Disposer d’outils permettant la mise en œuvre d’actions.
DÉVELOPPER SES • S’approprier les méthodes de conduite de projet pour donner un avis sur leur impact en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
COMPÉTENCES
SPST, Carsat, MSA, OPPBTP, Organisations syndicales de salariés, Organisations professionnelles d’employeurs, l’Aract, les organismes de formation
agréés.
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C IDE
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N GE R &

OUTIL N°9
LE PLAN DE LA RÉUNION
C HA
É

Les réunions du CSE peuvent avoir un ordre du jour abondant et qui parfois ne permettent pas
d’aborder tous les points à l’ordre du jour.

Afin d’éviter ces aléas, l’employeur et la délégation du personnel ont tout intérêt à définir avant de
commencer la réunion le plan de la réunion.

Au vu de l’ensemble des points à l’ordre du jour :

PRIORISER
• Classez les points à l’ordre du jour par ordre d’importance.

• Placer les points le plus importants en début de réunion et les moins importants en fin de réunion.
Ainsi si le temps est dépassé, les points les plus importants auront été discutés.

• Reporter certaines questions dont la réponse nécessite du temps, à une échéance définie.

17
DÉFINIR LE TEMPS IMPARTI
Au vu de l’ensemble des points à aborder,

• Définissez la durée d’échange sur chacun des points au vu de la nature des échanges à conduire
(informations, consultation, concertation). En effet, il est probable que les temps d’information soient
plus courts que les temps de consultation voire de concertation qui induisent plus d’échanges et de
recherches de solutions.

• Définissez entre vous un gardien du temps en charge de gérer le temps de réunion, d’annoncer le
temps qu’il reste par sujet, de réajuster avec les participants les temps consacrés sur chaque point de
l’ordre du jour.

Points prioritaires Nature Temps Commentaires / notes

(information, consultation,
à l’ordre du jour concertation, négociation)
imparti éventuelles
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C IDE
É
D
N GE R &

OUTIL N°10
NOS ENJEUX COMMUNS
C HA
É

Le dialogue social au sein du CSE permet de traiter des sujets très divers portant sur le fonctionnement
et les enjeux de l’entreprise.

Dans ce cadre, le croisement des regards sur la situation permet une richesse de points de vue
complémentaires.

Toutefois, sans s’arrêter sur les divergences, il est important de définir les enjeux communs entre la
direction et la délégation du personnel.

EXEMPLE D’ENJEUX COMMUNS

LES ATTENTES ENJEUX LES ATTENTES

DU DIRIGEANT COMMUNS DES SALARIÉS

• Pérennité de l’entreprise, • Pérennité de l’entreprise et des

rentabilité, compétitivité PÉRENNITÉ emplois

18 • Attractivité des métiers et de

l’entreprise
CONDITIONS D’EMPLOI
• Réduction de la pénibilité,
préservation de la santé,
ET DE TRAVAIL
qualifications, CDI
• Adaptation et réactivité aux
besoin du marché ADAPTABILITÉ • Activités variées, autonomie,
RECONNAISSANCE employabilité, sécurisation des
• Bon climat social parcours
• Formation, évolution, rémunération

ET VOUS ?
Quels sont vos enjeux communs ?

LES ATTENTES ENJEUX LES ATTENTES

DU DIRIGEANT COMMUNS DES SALARIÉS

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OUTIL N°11
DE L’ANALYSE À L’ACTION
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La structuration de l’action du CSE lui permet d’enrichir son fonctionnement et de dépasser le seul
principe de questions/réponses.

Pour chaque question, information, sujet à traiter, il s’agit de passer par une phase de compréhension
d’une préoccupation, projet ou problème pour définir et proposer les actions les plus adéquates.

IDENTIFIER • Qui, Quoi, Où, Quand, Combien, Pourquoi, Avec qui ?

la situation • Quel périmètre (atelier, service…) ?

Aujourd’hui :

COMPRENDRE • Quels types d’impacts ?

le projet, • Sur quels acteurs ?
la préoccupation, • Que peut-on décrire, mesurer, comptabiliser, …pour rendre compte de la réalité de la situation
le problème à partir des informations recueillies (ex : indicateurs, observation terrain et entretiens ciblés 19
point de vue des salariés, ressources documentaires …) ?
• Quels hypothèses sur les déterminants de la problématique, préoccupation ou projet ?

Demain :

• Quelle serait la situation souhaitée ?

• A quoi le verra-on ?
DÉFINIR
les intérêts
et enjeux
Analyse des écarts :

• Quels écarts entre la situation actuelle et la situation souhaitée ?

• Que veut-on changer ?
• Quels sont les objectifs de changement visés ? Peut-on les quantifier ?

• Des solutions ont-elles été mises en place dans des situations similaires ? Ont-elles été
IMAGINER satisfaisantes ou insuffisantes ?
les solutions • Quelles pistes d’action potentielles pourraient combler les écarts entre la situation actuelle et
souhaitée ?

• Quelle faisabilité de ces actions (temps, budget, disponibilité des acteurs) ?

CHOISIR
• Quels leviers ?
la solution
• Quels obstacles à contourner ?
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OUTIL N°12
LES RÈGLES D’ÉCHANGES
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Afin de faciliter les échanges et les prises de parole lors des réunions CSE, il peut être utile de
coconstruire des règles d’échanges.

• Dans quel état d’esprit souhaitons nous conduire cette réunion ?

• De quelles règles, avons-nous besoin pour faire vivre cet état d’esprit (règles d’informations, de
comportement relationnel, de régulation, de prise de décision) ?

Une fois établies, employeur et élus du CSE seront ensemble garants de leur application et de leur
respect.

EXEMPLE DE RÈGLES D’ÉCHANGES

PARTICIPATION
• Échanges, partage, écoute, participation active

ECOUTE
20 • Tout le monde peut s’exprimer mais pas en même temps

RESPECT
• Respect horaires, temps de pause…
• Pas de téléphone… l’éteindre, le mettre en veille ?
• Pas d’ordinateur

RESPONSABILITE
• Eviter les « on » et parler en « je »
• Si je critique, je propose

BIENVEILLANCE
• Ne pas juger (ne pas se moquer)
• On peut ne pas être d’accord… mais tous les points de vue sont valables

CONFIDENTIALITE ET RESERVE
• Ce qui se dit là, reste là sauf avec l’accord des 2 parties

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par l’obligation d’établir un règlement intérieur
du CSE. Pour autant, rédiger ensemble, employeur et membres de la délégation du personnel, des règles de
fonctionnement est une première opportunité de travail en commun après l’élection par exemple ; c’est aussi
un moyen de valoriser le CSE auprès des salariés.
Car même si les règles données par le code du travail sont les mêmes pour tous, le CSE est bien une
construction sociale spécifique à chaque entreprise.
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OUTIL N°13
LES RELATIONS
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EMPLOYEUR / ÉLU(S) DU CSE

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Au sein des CSE des entreprises de moins de 50 salariés, les échanges et donc les relations
s’effectuent entre un binôme ou un trinôme « employeur-Elu(s) du CSE »

Réunion de CSE Réunion de CSE

des entreprises de 11 à 24 salariés des entreprises de 25 à 49 salariés

ELU CSE
EMPLOYEUR ELU CSE

EMPLOYEUR

ELU CSE
Le fonctionnement à deux ou à 3 en face à face, est qualifié de difficile par
tous les acteurs qui ont expérimenté cette composition.

DES EMPLOYEURS
« C’est compliqué d’être en tête à tête »,
21
« C’est toujours difficile d’avoir une personne…. C’était devenu conflictuel »,
« L’élu CSE disait toujours non. Ça n’avait plus beaucoup de sens. »,
« C’est limité, ça tourne en rond »

DES ÉLUS AU CSE

« Avant j’étais seul élu… ça ne se passait pas bien »,
« On s’est aperçu quand on est en tête à tête… ce n’est pas très bon, c’est mieux quand il y a une troisième
personne… pour faire tampon ».

Chacun peut contribuer à améliorer la relation et le fonctionnement du CSE

DE L’ORDRE DE L’EMPLOYEUR DE L’ORDRE DES ÉLUS AU CSE DE L’ORDRE DU BINÔME

Sa posture Sa posture Travailler ensemble : se connaître et se

(guidée par sa représentation de l’intérêt du CSE) (guidée par sa représentation de l’intérêt du CSE) reconnaître dans l’action

Réaliser du travail d’analyse (objectiver les questions,

Apporter les informations nécessaires pour qualifier la situation…) Partager le diagnostic des difficultés
alimenter les échanges Formaliser ses analyses pour favoriser la mise à plat pour construire ensemble les actions
de représentations

Organiser les temps d’échanges

Favoriser le fonctionnement de l’instance (ex : Utiliser son temps de délégation pour travailler sur
Travailler par « projet » (et non
prise des heures de délégation, répartition des les préoccupations, projets, ou problèmes et les
uniquement sur les questions/réponses)
prises de parole) anticiper…
Suivre les décisions actées

Apporter les ressources nécessaires (temps, Travailler le lien avec les salariés et son rôle de Faire connaître et reconnaître le CSE par
informations, documents, ressources externes…) représentant (entretiens, réunions, visite terrain ...) les salariés
 QUELQUES PISTES POUR AMÉLIORER LA RELATION EMPLOYEUR / ELU DU CSE

ÊTRE DANS UNE POSTURE FAVORISANT LES ÉCHANGES PENDANT ET EN DEHORS DES RÉUNIONS
• Apporter son point de vue et oser le confronter à celui de l’autre,
• Accepter parfois de ne pas être d’accord.

PRÉPARER LA RÉUNION en construisant un argumentaire pour chacun des points abordés

• Veiller à la formulation des questions (les contextualiser par rapport au travail mis en œuvre, au
fonctionnement du CSE)
• Être attentif aux réponses (les expliciter et ne pas se contenter d’un « déjà vu », « à voir » ou « oui/
non »).

DÉMARRER LA RÉUNION EN SE METTANT D’ACCORD SUR UN « CONTRAT » :

• L’ordre du jour prévu, les points à aborder
• Le temps imparti pour chaque point à aborder
• Les règles d’échanges si nécessaire (cf. outil 11).

ANALYSER LE SUJET AVANT DE DÉCIDER D’UNE ACTION afin de s’assurer de l’adéquation de la

solution mise en œuvre.
• Poser des questions ouvertes (qui, où, quand, pourquoi, comment, avec qui, combien…)
22 • Reformuler pour vérifier votre compréhension (si j’ai bien compris…)

ETAYER SON POINT DE VUE

• Apporter le point de vue des salariés : expliquer les analyses réalisées sur les points discutés (analyse
d’un poste, d’un nouveau risque, etc.), solutions proposées, les indicateurs et analyses réalisées.

ÊTRE FORCE DE PROPOSITION en matière d’actions, de solutions aux problèmes identifiés.

• Identifier les besoins en ressources,
• Préciser l’organisation de l’action décidée ou les suites à engager,
• Suivre les décisions.

CONCLURE CHAQUE RÉUNION SUR UNE DÉCISION, UNE ACTION CONCRÈTE (approfondir l’analyse
d’un problème peut être une décision à condition de définir comment, qui, quand, etc.).

Si les relations sont très difficiles et que plus aucun dialogue n’est possible, il peut être intéressant de faire
appel à un tiers externes comme l’agent de contrôle de l’inspection du travail
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OUTIL N°14
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LES COMPTES-RENDUS
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En complément du registre, il existe d’autres traces indispensables pour garder la mémoire des
travaux du CSE : les comptes rendus.

Trouver le « bon » format du compte-rendu n’est pas chose facile : une synthèse trop courte ne
retranscrira pas des points importants des débats, et une transcription littérale au mot à mot pourra
vite devenir si indigeste qu’elle ne sera lue par personne !

LES COMPTES-RENDUS POTENTIELS

Ils peuvent prendre différentes formes, selon leur objectif et leur destinataire

Le compte rendu de réunion CSE … pour les élus CSE et l’employeur

Il permet d’aller au-delà du format questions/réponses du registre (différents points abordés, annexes
éventuelles : documents transmis par l’employeur, etc.).
En accord entre l’employeur et des élus du CSE, un compte-rendu de réunion de CSE peut-être réalisé
par l’une et/ou l’autre des parties. Ce compte-rendu sera validé par l’ensemble des parties et cosigné.

Le compte rendu d’une action

• Visite de l’entreprise,
• Analyse de risques, d’accidents,
TRAME DE 23
de situation de travail …
COMPTE-RENDU DE RÉUNION
• La liste des participants
Le compte rendu d’une rencontre
• Avec le médecin du travail, • Le rappel des sujets de l’ordre du jour
• Avec l’inspecteur du travail • La synthèse des discussions
• Le relevé de décisions
Le compte rendu d’une recherche • Les actions à réaliser post-réunion
• Sur un nouveau texte réglementaire
• La date de la prochaine réunion
• Sur un équipement de protection individuel ...

Les comptes rendus doivent respecter l’anonymat des personnes concernées par les points abordés.
De plus selon leur diffusion, certaines informations doivent rester confidentielles (secrets de
fabrication industriels, stratégie de l’entreprise ou toute information de nature à fournir un avantage
concurrentiel, ou présentées comme telles par l’employeur).

TRAÇABILITÉ ET ARCHIVAGE

Le code du travail Article L2315-22 précise que les demandes des membres de la délégation
du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l’employeur sont,
soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.

Ainsi, la forme de ce registre et les modalités d’archivage de ces comptes-rendus restent à déterminer
par les membres du CSE afin de permettre leur accessibilité tant aux salariés, à l’inspection du travail
et qu’aux membres du CSE actuels et éventuellement futurs.
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OUTIL N°15
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LE SUIVI DES ACTIONS

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Un document de suivi des actions permet plus facilement de :

• Suivre les actions dans le temps,
• Garder en mémoire les avancées,
• Valoriser ce qui est fait auprès des salariés : les informer des décisions prises, des évolutions des
projets, des sujets traités…

Il en va de la reconnaissance du CSE et de son utilité auprès des salariés... une façon de faire efficace
pour éviter la carence de candidats lors des prochaines élections.

TABLEAU DE SUIVI DES ACTIONS

POINTS À DÉCISIONS MODALITÉS DE

THÈMES ÉCHÉANCES REPONSABLE
ABORDER PRISES RÉALISATION

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OUTIL N°16
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LA COMMUNICATION DU CSE
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Très souvent, les élus du CSE éprouvent des difficultés à communiquer efficacement avec les salariés
de leur entreprise. Pourtant, une communication efficace et pertinente est un élément essentiel des
missions du CSE, qui permettra au CSE de pleinement jouer son rôle de représentation et de valoriser
ses actions.

DEFINIR ET ADAPTER SON MESSAGE

Les thèmes de communication peuvent être nombreux :
• Le descriptif des différentes missions de l’instance et leur explication. 25
L’actualité de l’entreprise en matière économique, professionnelle et Santé, Sécurité et Conditions
de Travail (SSCT)
• Les actions engagées par le CSE en rapport avec l’actualité (actions en cours et/ou mise en œuvre,
recours à une ressource externe…).
• Les effets et les impacts des actions mises en œuvre.
Le format et le contenu de la communication du CSE doivent être adaptés aux spécificités de la
population salariée de l’entreprise.

UTILISER DES SUPPORTS ADAPTES

Il est déconseillé de partir du postulat que les salariés vont chercher d’eux-mêmes à s’informer : pour
plus de fluidité, l’information doit, au maximum, venir à eux.
Pour cela, il convient d’analyser les habitudes des salariés en identifiant notamment si :
• Les salariés utilisent-ils régulièrement les outils informatiques / l’intranet de l’entreprise si celui-ci
existe ?
• Les salariés sont-ils sensibles à la lecture de documents papier ?
• Peut-on facilement les rencontrer sur leur lieu de travail et pendant leur temps de travail ?
Il peut être intéressant de multiplier les canaux de communication comme envisager :
• D’utiliser l’intranet de l’entreprise (avec l’accord de l’employeur)
• De joindre des communications aux fiches de paie (avec l’accord de l’employeur)
• D’organiser des réunions avec les salariés
• De rencontrer les salariés sur leurs lieux de travail
• De valoriser les affichages sur les panneaux du CSE

ÊTRE RÉGULIER
Les réunions du CSE sont bien entendu des rendez-vous importants. Au-delà des comptes-rendus de
réunions, il est aussi intéressant de prévoir des actions de communication en amont des réunions afin
de recueillir le point de vue et les idées des salariés.
Document réalisé avec l‘appui de :