INTRODUCTION :

Qu’est-ce que le droit social ?

C’est le droit du travail et le droit de la sécurité sociale.
Le droit du travail s’applique à l’ensemble des salariés des secteurs suivants (industrie,
commerce, agriculture, professions libérales, employés de maison, personnel des entreprises
nationalisées,…).
Sont exclu du droit du travail les fonctionnaires, les agents des collectivités publiques qui sont
soumis à un statut spécifique du droit public.
Le droit du travail a 2 grands rôles :
- Le premier est de donner un cadre juridique aux rapports de Travail
- Le deuxième est d’essayer de donner une réponse aux problèmes sociaux et
économiques posés
Au niveau de l’entreprise par la relation employeur/collectivité des salariés et hors de
l’entreprise par la situation de ceux qui en sont temporairement ou définitivement exclut.
L’action du droit du travail est complétée par celle du droit de la sécurité sociale.
Évolution historique du droit du travail (voir recherches).

TITRE I : Les contrats de travail

Chapitre i : ANALYSE DU CONCEPT
SECTION I : La définition du contrat de travail
Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique, dénommée
travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une
autre personne physique ou morale dénommée employeur, moyennant une rémunération
appelée salaire.
La forme du contrat est librement convenue entre les parties.
Il résulte de ceci l'existence de trois critères:
- la prestation de travail
- la rémunération
- la subordination juridique
A. La prestation de travail
Peut avoir pour objet les tâches les plus diverses (travaux manuel, intellectuel, artistique
effectués dans tous les secteurs professionnel : industrie, artisanat, commerce, agriculture,
tertiaire).

b. La rémunération
Elle est la contrepartie de la prestation de travail. Elle constitue un élément essentiel du contrat
de travail Il importe peu que le salaire soit versé en argent ou en nature, qu'il soit calculé au
forfait, au temps, à la pièce ou à la commission.
c. La subordination juridique
Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un
employeur qui a pouvoir de donner des ordres et directives, d'en contrôler l'exécution et de
sanctionné les manquements de son subordonné. La subordination juridique constitue le critère
décisif du contrat de travail pour lequel la jurisprudence donne une définition commune à la
sécurité et au droit du travail. Si dans une relation le lien de subordination n'existe pas, la
relation contractuelle ne donnera pas lieu au contrat de travail.

SECTION II : LA CONCLUSION ET DE L’EXECUTION DU CONTRAT

Le travailleur ne peut engager ses services que suivant les modalités ci-après :
- soit à temps ou pour un ouvrage déterminé : c’est le contrat à durée déterminée dont le
terme est fixé et précisé à l’avance par les deux parties ;
- soit pour une durée indéterminée : c’est le contrat à durée indéterminée qui peut cesser
à tout moment par la volonté de l’une des parties sous réserve des dispositions des
articles 65 et suivants du code du Travail.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut
être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation
de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques,
de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude
constatée par le médecin d’entreprise ou par un médecin agréé, en raison de son état de santé
ou de son handicap. En cas de contestation sur l’inaptitude invoquée, il est fait recours au
médecin inspecteur du travail.
Chapitre ii : le CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir
durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.
Il est obligatoirement écrit. Sa durée, tout renouvellement compris, ne peut excéder quatre (04)
ans.
Tout contrat de travail stipulant une durée déterminée supérieure à un mois, ou nécessitant
l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle doit être, après visite médicale de
celui-ci, constaté par écrit.
Ce contrat doit être visé par le directeur général du travail.
Les contrats de travail à durée déterminée peuvent comporter un terme imprécis lorsqu’ils sont
conclus pour assurer 1e remplacement d’un travailleur temporairement absent, pour la durée
d’une saison, pour un surcroît occasionnel de travail ou une activité inhabituelle de l’entreprise.
Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de
travail, la fin de la saison, 1a fin du surcroît occasionnel du travail ou de l’activité inhabituelle
de l’entreprise.
Au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur les éléments
éventuellement susceptibles d’éclairer ce dernier sur la durée approximative du contrat.
Les contrats à durée déterminée à terme imprécis peuvent être renouvelés librement sans
limitation de nombre et sans perte de leur nature.
Sont assimilés au contrat de travai1 à durée déterminée à terme imprécis, les contrats des
travailleurs occasionnels engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée
et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.

Section i :. Les cas de recours au CDD

Le recours au CDD n’est possible que dans les cas suivants :
Le CDD ne peut avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise.
- L’exécution d’une tâche précise et temporaire
- Le remplacement d’un salarié absent
- Le départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste
- L’attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste
- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- L’augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise
- L’exécution d’une tâche occasionnelle de l’entreprise
- La survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle
- Les travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des
accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances
du matériel
- L’emploi saisonnier
Section II : Le régime juridique du CDD
A. Le contrat écrit obligatoire
1) La nécessité d’un écrit
Le CDD doit être écrit.
A défaut il sera réputé à durée indéterminée.
2) La nécessité d’un écrit en cas de modification essentielle du contrat
Dans l’hypothèse où le CDD se trouve au cours de son exécution la modification de ces
éléments substantiels doit également faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial.
3) La nécessité d’un écrit en cas de renouvellement d’un CDD
Le renouvellement d’un CDD doit nécessairement faire l’objet d’un avenant écrit.

Le contrat à terme imprécis

La grande différence avec le contrat à terme précis porte sur le terme du contrat. On ne connaît
pas la date précise à laquelle le contrat prendra fin. Il convient donc d’indiquer que le contrat
prendra fin à la date à laquelle l’objet pour lequel ce contrat a été conclu aura été réalisé.
On rencontre donc en général ce type de contrat lorsqu’on procède au remplacement d’un
salarié absent pour maladie, lorsqu’on procède à la conclusion d’un contrat saisonnier.

Section Iii : La cessation du CDD

A. CESSATION DU CDD à L’éChéANCE DU TERmE
1) La cessation de plein droit
Dès lors l’employeur qui désire ne pas poursuivre les relations contractuelles au-delà du terme
n’est pas tenu d’observer un délai de prévenance.

B. La rupture anticipée du contrat

1) Les cas de rupture anticipé
Le CDD ne peut sauf accord des parties être rompu avant l’arrivée du terme qu’en cas de faute
grave ou de force majeure.
Une force majeure est un événement imprévisible, inévitable et insurmontable. Cet événement
rendant impossible l’exécution du contrat de travail et entraînant la suspension ou la rupture de
celui-ci selon que le fait le caractérisant est ou non temporaire.
La rupture par accord des parties doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et résulte d’une
volonté claire et non équivoque.
La faute grave peut être définit comme un fait ou un ensemble de faits qui constituent une
violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une
importance telle qu’elles rendent impossible le maintien de la relation contractuelle.
Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve, l’existence d’une faute grave imputable au
salarié
2) La résiliation judiciaire du CDD
Bien que la loi ne le prévoie expressément, les parties ont la possibilité de demander au juge du
travail, la résiliation judiciaire du contrat en cas d’inexécution par l’une des parties de ces
obligations en application des dispositions de l’art 1184 du code civil. Cependant l’action en
résiliation judiciaire n’est recevable qu’en cas de faute grave ou de force majeur.
Ce type de procédure est essentiellement utilisé lorsqu’un salarié invoque une faute grave à
l’encontre de son employeur.
Chapitre iii : Le CONTRAT A DURÉE INDETERMINEE
Section i : L’ENGAGEmENT A L’ESSAI
Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat
définitif, décident au préalable d’apprécier notamment :
- L’employeur, l’aptitude professionnelle du travailleur ;
- le travailleur, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène, de sécurité
et santé au travail, ainsi que le climat social de l’entreprise.
L’engagement à l’essai doit être expressément stipulé au contrat.
Dans tous les cas, l’engagement à l’essai ne peut porter, renouvellement compris, que sur une
période maximale de six (06) mois.
Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de la période d’essai, les parties sont
définitivement liées par un contrat de travail.
La période d’essai, renouvellement compris, est prise en compte pour la détermination des
droits et avantages attachés à la durée du service dans l’entreprise.

SECTION II : LA SUSPENSION DU CONTRAT

Il y a suspension du contrat de travail chaque fois que dans le cadre d’un contrat en cours, le
salarié est fondé à ne pas fournir sa prestation de travail, ou l’employeur, à s’abstenir de donner
un travail à exécuter.
Le contrat est suspendu :
- en cas de fermeture de 1’établissement par suite du départ de l’employeur sous les
drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
- pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires
d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
- pendant la durée d’absence du travailleur, en cas de maladie non professionnelle dûment
constatée par un médecin agréé ; ladite durée ne peut excéder six (06) mois. Passé ce
délai, le remplacement définitif du travailleur peut intervenir, après avis du médecin-
inspecteur du travail ;
- pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travai1 ou d’une maladie
professionnelle jusqu’à la conso1idation de la blessure ou la guérison de la maladie ;
- pendant la durée du congé de maternité de la femme salariée ;
- pendant la grève ou le lock-out, si ceux-ci ont été déclenchés en respectant la procédure
de règlement des conflits collectifs du travail ;
- pendant la période de mise à pied du travailleur ;
- pendant la détention préventive du travailleur mais dans la limite de six (06) mois ;
- pendant la durée du congé payé ;
- pendant la période de l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur en vertu de
dispositions conventionnelles ou d’accords individuels ;
- pendant la période de l’exercice par le travailleur d’un mandat régulier politique ou
syndical incompatible avec l’exercice d’une activité professionnelle rémunérée.
 - Le contrat est également suspendu pendant 1es périodes de chômage technique.

Le chômage technique est défini comme la suspension de tout ou partie des activités d’une
entreprise, suite à des difficultés économiques graves ou à des événements relevant de la force
majeure rendant économiquement et matériellement impossible le fonctionnement de
l’entreprise.

SECTION III- LA RESILIATION DU CONTRAT CDI

Les licenciements effectués sans motifs légitimes, de même que les licenciements motivés par
les opinions du travailleur, son appartenance ou son non appartenance à un syndicat, la
maternité de la femme salariée, sont abusifs.
Est irrégulier en la forme sauf quand il s’agit de licenciement collectif, tout licenciement
intervenu dans les conditions suivantes :
- inobservation de la formalité de notification écrite ;
- non indication du motif ;
- non-conformité aux règles de procédures disciplinaires définies dans les conventions
collectives et les règlements intérieurs en vigueur.
S’il est néanmoins fondé sur un motif légitime, il ne peut être considéré comme abusif. La
juridiction du travail peut cependant accorder au travailleur une indemnité pour sanctionner
l’inobservation des règles de forme sans que le montant de cette indemnité excède six (06) mois
de salaire.

A- LA RESILIATION DU CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié par la volonté de l’une des parties,
sous réserve d’un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture.
Les conditions et les délais du préavis sont déterminés par les conventions collectives.
Tout licenciement doit être confirmé par écrit au travailleur dans les huit (08) jours qui suivent.
Copie en sera adressée à l’inspection du travail et des lois sociales et au service de l’emploi.
La rupture du contrat peut cependant intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve
de l’appréciation par la juridiction compétente, de la gravité de la faute.
Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts.
Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité pour inobservation de préavis ni
avec l’indemnité de licenciement.
Tout licenciement pour motif économique envisagé par l’employeur doit être notifié à
l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort de l’entreprise.
Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur
pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression
ou transformation d’emploi consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des
mutations technologiques.
Titre 2 : Le licenciement
Il constitue une procédure permettant à l’employeur de rompre le contrat de travail qui le lie au
salarié.
Il existe deux grandes familles de licenciement, constitué par :
- Le licenciement pour motif personnel
- Le licenciement pour motif économique

Chapitre 1 : Le licenciement pour motif personnel

Il est fondé sur un motif tenant à la personne du salarié que ce motif soit ou non de nature
disciplinaire.
Le licenciement doit toujours répondre à une cause réelle et sérieuse quel qu’en soit sa nature,
l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié concerné
En tout état de cause il ne doit jamais reposer sur un motif discriminatoire ou contrevenir aux
clauses conventionnelles ou contractuelles limitant les motifs pouvant donner lieu à un
licenciement ou prévoyant des garanties de fond en matière de procédure de licenciement.

Section i : La légitimité du motif

A. La cause réelle est sérieuse
Pour être légitime, le licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux
Il en résulte que les faits invoquer par l’employeur à l’encontre du salarié doivent être exécuté,
précis, objectif et revêtir une certaine gravité

B. LA DATE D’AppRéCIATION DES fAITS

Le motif réel et sérieux du licenciement s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail
(date de notification du licenciement).

Section ii : Le motif personnel

Le motif personnel de licenciement est un motif inhérent à la personne du salarié sans toutefois
être obligatoirement lié à un comportement fautif
Parmi les motifs inhérents à la personne du salarié nous trouvons l’insuffisance professionnelle,
les conséquences pour l’entreprise des absences répétées ou prolongées du salarié pour
maladie…

A. L’INSUffISANCE pROfESSIONNELLE
Il est précisé que le salarié qui a bénéficié d’une période d’essai peut malgré tout faire l’objet
ultérieurement d’un licenciement pour insuffisance professionnelle sauf si cette insuffisance
était connue de l’employeur pendant la période d’essai. Elle doit être établie, prouvée par des
éléments précis et objectifs de sorte que les éléments suivants ne sont pas constitutifs d’un motif
réel et sérieux de licenciement :
1) L’insuffisance de résultat
2) L’inaptitude à de nouvelles fonctions

B. La licéité du motif du licenciement

Le motif de licenciement doit dans tous les cas être licite. Ainsi ce motif ne doit pas aller à
l’encontre de l’une des libertés publiques ou privées garanties par la constitution ou la loi, ou
encore violé la réglementation en vigueur.

C. Les motifs disciplinaires

1) La faute du salarié comme motif de licenciement
L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire lui permettant de prononcer le licenciement
pour faute du salarié. La faute invoquée par l’employeur doit présenter les caractères de sérieux
et de réalité étant précisé.
2) La prescription
L’employeur ne peut invoquer à l’appui d’un licenciement une faute dont les faits reprochés au
salarié sont présents.
Ainsi cette prescription est acquise 2 mois après que l’employeur ait eu connaissance de
l’agissement fautif du salarié. Au-delà de ce délai de 2 mois, l’employeur ne peut plus engager
une procédure de licenciement pour faute à l’encontre du salarié.
3) Le principe de l’unicité de la sanction
En vertu de ce principe, une même faute ne peut être sanctionnée qu’une seule et unique fois.
Par ailleurs une faute qui a donné lieu à une sanction peut motiver un licenciement si par la
suite elle est répétée dès lors le salarié qui commet une nouvelle faute similaire à celle déjà
sanctionnée peut une nouvelle fois faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
4) La faute et les poursuites pénales
L’employeur peut procéder au licenciement du salarié sur la base, fondement de la faute qui lui
est reproché et engager parallèlement des poursuites pénales contre le salarié.
5) La faute doit être imputable au salarié
Un licenciement fondé sur une faute ne peut résulter que d’un fait imputable personnellement
au salarié.
En revanche le licenciement devient fondé si le salarié a incité ou provoqué le comportement
fautif de la tierce personne.
6) La typologie de la faute
Les dispositions légales et la jurisprudence dégagent 3 types de faute :
a) La faute dite légère
Une faute peut justifier un licenciement sans pour autant présenter un caractère de gravité
suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail.
b) La faute grave
Elle est une faute dont la gravité est telle qu’elle ne permet pas la poursuite des relations
contractuelles même pendant le temps du préavis.
c) La faute lourde
Elle est une faute plus grave que grave qui révèle de la part du salarié l’intention de nuire à
l’entreprise ou à l’employeur.
Chapitre 2 : La procédure de licenciement individuel
pour motif non-économique
Le formalisme est obligatoire quel que soit la taille aussi minime soit-elle de l’entreprise.
Cette procédure se déroule en 3 temps :
1) Convocation
2) Entretient
3) Notification

Section 1 : LA pROCéDURE DE L’ENTRETIEN

Tout licenciement individuel doit obligatoirement être précédé d’un entretien préalable quel
que soit la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié et le motif de licenciement.
Lors de la mise en œuvre de la procédure de licenciement, l’employeur peut dans certains cas
mais uniquement dans l’hypothèse d’une faute lourde ou grave imputable au salarié la
possibilité de mise à pied à titre conservatoire du salarié.
Il faut que la faute invoquée soit de nature à rendre impossible le maintien de ce salarié dans
l’entreprise même pendant le temps limité de la procédure de licenciement.
La mise à pied, conservatoire ne constitue pas une mesure disciplinaire. Il s’agit simplement
d’écarter le salarié de l’entreprise pendant le temps que va durer la procédure de licenciement
afin que la faute grave ou lourde ne puisse être réitéré.

A. LA CONvOCATION DU SALARIé à L’ENTRETIEN pRéALABLE

L’employeur qui envisage de procéder au licenciement d’un salarié doit obligatoirement
convoquer ce dernier à un entretien afin qu’il puisse s’expliquer lors de cet entretien.
1) Les conditions de forme de la convocation
La convocation doit obligatoirement revêtir la forme écrite, mais la loi n’exige pas que cet écrit
soit expédié au salarié par lettre recommandée avec AR.
2) Conditions de fond
a. L’objet de l’entretien
La convocation doit mentionner qu’un licenciement est envisagé. En revanche on n’est pas tenu
d’indiquer dans la lettre de convocation les griefs allégués à l’encontre du salarié.

Ainsi l’indication du licenciement envisage dans la lettre de licenciement constitue une

formalité substantielle.

b. Les modalités de l‘entretien

La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

c. L’assistance du salarié
La lettre de convocation doit obligatoirement mentionner la possibilité offerte au salarié de se
faire assister lors de l’entretien préalable.

3) La preuve du contenu de l’entretien

L’entretien est sanctionné par la rédaction d’un procès-verbal retraçant les propos tenus lors de
l’entretien à l’issue de celui-ci, pour éviter toute ambiguïté. Le PV est signé par les parties
présentes.

B La notification du licenciement
1) La lettre recommandée avec accusé de réception
La notification du licenciement doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception,
la date de présentation de la lettre fixe le délai du préavis. Dès que cette notification a été faite,
celui-ci est licencié.
2) La motivation de la lettre de licenciement
L’employeur a l’obligation d’énoncer tous les motifs reprochés au salarié ou invoqué à son
encontre dans la lettre de licenciement que celui-ci soit un licenciement pour motif économique
personnel disciplinaire ou non.
L’absence de motifs précis énoncés dans la lettre équivaut à une absence de motifs.
C- Les conséquences du licenciement
Le licenciement notifié au salarié a pour conséquences de faire sortir le salarié des effectifs de
l’entreprise, il n’est plus salarié de l’entreprise et l’employeur est tenu de lui verser les
indemnités suivantes :
- Une indemnité compensatrice de congés payés
- Une indemnité compensatrice de préavis si l’employeur le dispense d’effectuer le
préavis
- Une indemnité de licenciement qui sera celle prévue par la loi ou par la convention
collective (seule la plus importante sera payée au salarié)
Outre ces indemnités, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail.

SECTION II - DE LA GREVE ET DU LOCK-OUT

SOUS-SECTION I - DE LA GREVE
La grève est une cessation collective et concertée du travail décidée par les travailleurs en vue
d’obtenir la satisfaction de leurs revendications d’ordre professionnel.
Pour être licite, la grève doit être précédée d'un préavis de cinq (05) jours ouvrables notifiés à
l’employeur et à l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort par l'organisation syndicale
ayant pris l’initiative de la grève. Cette notification doit comporter les raisons et les
revendications formulées par l'organisation syndicale déposant le préavis de grève et indiquer
si le conflit a déjà fait l'objet de procédure conventionnelle de négociation.
La grève est illicite lorsqu’elle n’est pas déclarée et exécutée conformément aux dispositions
ci-dessus mentionnées.
Les parties au conflit sont tenues de se rencontrer pendant la durée de préavis pour poursuivre
les négociations et organiser un service minimum dans l'entreprise en cas de grève afin d'éviter
les accidents et d'assurer la protection des installations et des équipements. A défaut d'accord
entre les parties, l’inspecteur du travail et des lois sociales fixe le service minimum en question.
Auparavant, il doit offrir aux intéressés la possibilité de se faire entendre.
Toute contestation relative à la fixation d’un service minimum selon le présent article est
tranchée par le tribunal du travail qui statue en référé.
Le travailleur réquisitionné pour assurer un service minimum conformément au présent article
et qui ne se présente pas à son poste de travail commet une faute lourde.
A l'expiration du préavis et en cas d'échec de la négociation, les travailleurs peuvent cesser le
travail sous réserve :
- d'assurer, à la demande de l’employeur, un service minimum ;
- de respecter la liberté de travail des non-grévistes ;
- de s'abstenir de la destruction des biens, de porter des coups volontaires, de séquestrer
l’employeur, ses préposés ou l'autorité administrative.
L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures de sécurité indispensables.
L'inspecteur du travail et des lois sociales, dans un rapport constatant l'échec de la négociation,
transmet le dossier au directeur général du travail.
La grève suspend les contrats de travail en vigueur pour tout le temps qu’elle dure.
Les salaires ne sont pas dus aux travailleurs pendant toute la durée de la grève.
Les travailleurs recouvrent leur emploi en fin de grève et ne peuvent être sanctionnés du seul
fait de leur participation à la grève.

SOUS-SECTION II - LOCK-OUT
Le lock-out est la fermeture de tout ou partie d'une entreprise ou d’un établissement, décidée
par l'employeur pour riposter à une action syndicale.
Le lock-out est exceptionnellement admis lorsqu'il est justifié par un impératif de sécurité lors
d'une grève illicite ou lorsque l'entreprise se trouve dans l’incapacité de fonctionner
normalement du fait d'une grève.
Le lock-out prend fin lorsque les causes qui l’ont provoqué disparaissent.
Le lock-out licite suspend le contrat de travail et dispense l’employeur de verser aux travailleurs
la rémunération habituellement due pour la période concernée.
Lorsque le lock-out est jugé illicite, l’employeur doit payer à chaque travailleur les salaires et
les indemnités que celui-ci aurait perçus s’il avait pu fournir sa prestation habituelle de travail.
CHAPITRE III : SALAIRE
Le salaire de chaque travailleur est déterminé en fonction de l’emploi qui lui est attribué dans
l’entreprise. Le salaire est fixé à l’heure, à la journée, ou au mois. A conditions égales de travail,
de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs,
quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leurs statuts.

Section I : Avancements et reclassement

Il peut être distingué trois types d’avancement :
- l’avancement d’échelon,
- l’avancement de catégorie, et
- l’avancement de classe.
L’avancement d’échelon est le passage d’un échelon inférieur à un échelon immédiatement
supérieur.
Il est accordé en considération d’une ancienneté maximale de deux (02) ans. Il peut également
être accordé sur mérite avant une ancienneté de deux (02) ans.
L’avancement de catégories est le passage de la catégorie inférieure à la catégorie
immédiatement supérieure.
Le changement de classes est le passage d’une classe inférieure à une classe supérieure.
L’avancement de catégories et le changement de classes sont accordés dans les cas suivants :
- accession à une qualification supérieure,
- modification du poste de travail,
- décision discrétionnaire du chef d’établissement.

A- Bulletins de paye
Des bulletins de paye doivent être obligatoirement délivrés individuellement aux travailleurs à
l’occasion de chaque paye.
Ces bulletins devront être rédigés de telle sorte qu’apparaissent clairement les différents
éléments de la rémunération, la catégorie professionnelle, la nature de l’emploi occupé. Seront
obligatoirement prélevées à la source et mentionnées sur les bulletins de paye, les retenues pour
cotisations sociales et fiscales prévues par la législation en vigueur.

B- REMUNERATIONS ET PRIMES DIVERSES

1- Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. Elles
ne sont effectuées qu’à la demande de l’employeur ou de son préposé et font l’objet d’une
majoration de salaires dans les conditions suivantes :
a-Heures supplémentaires de jour
Conformément à la réglementation en vigueur, les heures supplémentaires seront décomptées
par semaine suivant les dispositions ci-après :
- 20% du taux horaire de la 41è heure à la 48è heure :
- 40% du taux horaire au-delà de la 48è heure ;
- 65% du taux horaire les dimanches et jours fériés.
b- Heures supplémentaires de nuit (22 h à 5 h)
- 65% du taux horaire en semaine ;
- 100% du taux horaire les dimanches et jours fériés.
Est entendu comme heures supplémentaires de nuit, les heures effectuées au-delà des heures
normales et supplémentaires du jour par le salarié posté d’une façon continue jusqu’à 22 heures
et qui aura prolongé le travail jusqu’à 05 heures du matin.
Le taux horaire est obtenu en divisant par 173 1/3 le salaire mensuel de base du travailleur.
Dans toute la mesure du possible, les heures supplémentaires doivent être payées dans le
courant du mois qui suit celui au cours duquel elles ont été effectuées.

2- primes et indemnités
- Prime de panier
Les travailleurs effectuant au moins six heures de travail de nuit bénéficient d’une indemnité
dite « prime de panier », dont le montant est égal à trois fois le salaire horaire du manœuvre
ordinaire de l’entreprise.
- Prime d’ancienneté
On entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé d’une façon
continue dans les différents établissements d’une entreprise quelles que puissent être les
modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Une prime d’ancienneté consistant dans une majoration du salaire minimum de base de la
catégorie professionnelle du travailleur, lui sera allouée dans les conditions suivantes :
- 2% après deux années de présence ;
- 1% par année de présence à partir de la quatrième année avec un maximum de 30%.
3- Autres indemnités et primes

Des conventions annexes à la présente convention fixeront ultérieurement par branche

d’activités, par entreprise ou établissement, les diverses indemnités et primes relatives aux
conditions d’emploi et à la nature du poste de travail occupé.
Chapitre IV : les CONDITIONS DU TRAVAIL
A- Travail des femmes
Les conditions de travail des femmes sont réglées conformément à la loi.
Les employeurs tiendront compte de l’état des femmes enceintes en ce qui concerne les
conditions de travail. La grossesse ne peut être par elle-même un motif de licenciement.
En cas de changement d’emploi demandé par le médecin agréé du fait de l’état de grossesse
constaté, l’intéressé conserve, dans son nouveau poste, la garantie du salaire qu’elle percevait
avant sa mutation.
B- Congés
a – Durée du congé
Les travailleurs bénéficient de congés payés dans les conditions prévues par les dispositions
légales et réglementaires en vigueur.
- les périodes passées en stage de formation ou de perfectionnement professionnel ou les
voyages d’études organisés par l’employeur ;

- les séminaires syndicaux et les permissions d’absence exceptionnelle

b – Organisation du congé
La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée d’accord – parties entre l’employeur
et le travailleur. Cette date étant fixée, le départ ne pourra être avancé ni retardé d’une durée
supplémentaire supérieure à trois mois. L’ordre de départ devra être communiqué à chaque
ayant droit au moins quinze jours avant son départ et affiché dans les bureaux, ateliers et
chantiers.
Il sera fixé par l’employeur en tenant compte si possible du désir du travailleur, sauf congé
général pour fermeture de l’entreprise.
C – Allocation- congé
L’allocation-congé est calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires en
vigueur.
En cas de fractionnement du congé, l’indemnité revenant au travailleur sera calculée au prorata
de la durée.
Sont exclus du calcul de l’allocation-congé les primes de rendement et les indemnités
constituant un remboursement de frais professionnels.
Si pour des raisons de service le travailleur en congé est rappelé, son congé sera prolongé des
jours ainsi travaillés.

C- Permissions exceptionnelles

Des permissions d’absences exceptionnelles, dans les limites fixées ci-dessous, non déductibles
du congé annuel et n’entraînant aucune réduction de salaire, peuvent être accordées au
travailleur ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise pour les événements suivants
à justifier par la présentation des pièces d’état civil ou d’une attestation délivrée par les autorités
dûment qualifiées à cet effet :
- aux représentants dûment mandatés du syndicat des travailleurs à l’occasion des congrès
professionnels syndicaux dans la limite de dix jours par an ;
- aux travailleurs désignés pour siéger aux commissions paritaires à l’occasion de
l’exercice de leur mandat ;
- aux travailleurs désignés pour participer aux séminaires syndicaux nationaux dans la
limite d’un mois par an ;
- aux travailleurs désignés pour participer aux séminaires syndicaux internationaux dans
la limite qui sera déterminée d’accord-parties.
Le travailleur est tenu d’informer préalablement l’employeur de sa participation à ces
commissions ou séminaires et de s’efforcer de réduire au minimum la gêne que son absence
causera à la marche normale du travail.
- A l’occasion d’évènements familiaux, même si le travailleur ne justifie pas de six mois
d’ancienneté dans l’entreprise.
- Décès d’un conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant en ligne directe ....4 jours
- décès d’un frère ou d’une sœur ……………………………………………..2 jours
- décès d’un beau-père ou d’une belle-mère …………………………………3 jours
- mariage du travailleur ………………………………………..……………..3 jours
- mariage d’un enfant, d’un frère ou d’une sœur ……………………...……..1 jour
- naissance au foyer ………………………………………………………….2 jours
- baptême ……………………………………………………………………..1 jour
- déménagement ………………………………… ……………………1 jour
Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable sauf cas
de force majeure. Dans cette éventualité, le travailleur doit aviser l’employeur de sa reprise du
travail.
Le document attestant l’évènement doit être présenté à l’employeur dans le plus bref délai et au
plus tard huit jours après que l’évènement ait eu lieu.
En ce qui concerne la naissance au foyer, le travailleur conserve son droit au congé dans la
limite maximale de six mois après l’évènement attesté par la production d’un certificat de
naissance.
Chapitre V : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Section I : Sécurité sociale – Allocations familiales

L’employeur doit obligatoirement s’affilier à la caisse nationale de sécurité sociale pour

permettre aux travailleurs de bénéficier des avantages découlant de cette affiliation. Toutefois,
les travailleurs qui se trouvent placés sous un régime plus favorable continuent à en bénéficier
à titre personnel.
L’obligation de prélever les cotisations incombe à l’employeur. Cette obligation ne doit faire
l’objet d’aucune transaction.

A- Soins médicaux et hospitalisation

En sus des prestations auxquelles il peut prétendre en vertu des dispositions légales et
réglementaires concernant les services médicaux et sanitaires d’entreprise et, en attendant la
mise en place d’une institution d’assurance santé, le travailleur hospitalisé sur prescription ou
sous le contrôle du médecin de l’entreprise, bénéficie des avantages ci-après :
- Caution portée par l’employeur auprès de l’établissement hospitalier pour garantie du
paiement des frais d’hospitalisation du travailleur, dans la limite des sommes qui sont ou qui
pourraient être dues à ce dernier.
Lorsque l’employeur, agissant en sa qualité de caution, aura payé les frais d’hospitalisation, le
remboursement en sera assuré d’accord – parties, par retenues périodiques, après la reprise du
travail, sur le salaire de l’intéressé pour la quote part restant à la charge de ce dernier telle que
définie ci-après.
La prise en charge par l’employeur de 50% des frais occasionnés par une hospitalisation et
facturés par les hôpitaux publics ou formations sanitaires de l’Administration Togolaise, dans
la limite de la période de congé de maladie à plein et à demi-salaire du travailleur malade.
Ne seront pas pris en charge les risques suivants :

- Soins dentaires
- Massages
- Séances de rééducation
- Gymnastique corrective
- Soins dispensé par les pédicures et manucures
- Appareils d’orthopédie et de prothèse
- Lunetterie
- Transport à l’hôpital
En cas d’hospitalisation d’un membre de la famille du travailleur, l’employeur se portera
caution auprès de l’établissement hospitalier, du paiement des frais d’hospitalisation dans la
limite des sommes qui sont ou qui pourraient être dues aux travailleurs.

Lorsque l’employeur agissant en qualité de caution aura payé les frais d’hospitalisation, le
remboursement en sera assuré d’accord-parties par retenues périodiques sur le salaire du
travailleur.
Chapitre VI : les représentants du
personnel
SECTION I- DES DELEGUES DU PERSONNEL
Les délégués du personnel sont les représentants élus du personnel. Ils sont chargés de la
défense des intérêts des travailleurs au sein de l’entreprise. La durée de leur mandat est de deux
(02) ans. Ils sont rééligibles.
Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par l'employeur ou
son représentant doit être soumis à l'approbation préalable de l'inspecteur du travail et des lois
sociales du ressort.
Toutefois, en cas de faute lourde, l'employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied du
délégué intéressé en attendant la décision de l'inspecteur du travail et des lois sociales qui doit
intervenir dans un délai de trente (30) jours au maximum. Si celui-ci refuse d'approuver le
licenciement, la mise à pied est rétroactivement annulée et ses effets supprimés de plein droit.
Le licenciement prononcé par l’employeur malgré le refus opposé par l’inspecteur du travail et
des lois sociales est nul et de nul effet.
Les délégués du personnel ont pour attributions :
1. de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives concernant
les conditions de travail, la protection des travailleurs, l'application des conventions
collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires qui n'auraient pas
été directement satisfaits ;
2. de saisir l’inspecteur du travail et des lois sociales de toute plainte ou réclamation
concernant les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles dont il est chargé
d'assurer le contrôle ;
3. de communiquer à l'employeur toutes suggestions utiles tendant à l'amélioration de
l'organisation et du rendement de l'entreprise.
Les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur toute décision de réduction du
personnel, de réorganisation de l’entreprise entraînant une diminution d'effectifs et de fermeture
d'établissement au moins un (01) mois avant la décision.
Toutefois, ce délai d'un (01) mois peut être réduit ou même supprimé, en cas de force majeure
nécessitant la fermeture provisoire de l'établissement, sous réserve d'en informer
immédiatement l'inspecteur du travail et des lois sociales.
Les délégués du personnel participent à la création et à la gestion des œuvres sociales de
l'entreprise.
Nonobstant les dispositions ci-dessus, les travailleurs ont la faculté de présenter eux-mêmes
leurs réclamations et suggestions à l'employeur.
SECTION II - DES DELEGUES SYNDICAUX
Les délégués syndicaux sont désignés au sein de l'entreprise par les organisations syndicales les
plus représentatives.
Ils peuvent assister les délégués du personnel sur leur demande.
Pour l'exercice de leur mandat, les délégués syndicaux bénéficient de la même protection que
celle prévue pour les délégués du personnel.
Pour permettre leur participation aux activités d'éducation ouvrière des organisations
syndicales, il est accordé aux responsables syndicaux, à la demande de leurs organisations
syndicales, un congé dit "congé d'éducation ouvrière". Les conventions collectives règlent les
modalités d'attribution de ce congé.

CHAPITRE VII: règlement Intérieur

Le règlement intérieur est obligatoire dans les établissements ou entreprises où travaillent au
moins onze (11) salariés. Il doit contenir les règles relatives à l’organisation technique du
travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène, la sécurité et santé au travail
nécessaire à la bonne marche de l’entreprise.

Toute autre clause est considérée comme nulle de plein droit.

Avant la mise en vigueur du règlement intérieur, le chef d’entreprise doit le communiquer aux
délégués du personnel s’il en existe, pour avis, ainsi qu’à l’inspecteur du travail et des lois
sociales, accompagné de l’avis des délégués du personnel.

Est nulle de plein droit et réputée non écrite, toute clause d’un contrat portant interdiction pour
le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat. En cas de rupture du
contrat, cette clause est valable si la rupture est le fait du travailleur ou résulte d’une faute lourde
de celui-ci. Toutefois, dans ce cas, l’interdiction ne peut porter que sur une activité de nature à
concurrencer celle de l’employeur ; sa durée ne peut dépasser un (01) an et elle ne peut
s’appliquer que dans un rayon de trente-cinq (35) kilomètres autour du lieu de travail.