Ponnelle & Al.

L'usage des outils d'évaluation du stress au travail :
perspectives théoriques et méthodologiques

Sandrine Ponnelle, Xénophon Vaxevanoglou, F. Garcia
© Presses Universitaires de France | Téléchargé le 05/02/2024 sur www.cairn.info par Laina NGOM via Université Cheikh Anta Diop de Dakar (UCAD) (IP: 196.1.95.235)
Dans Le travail humain 2012/2 (Vol. 75), pages 179 à 213
Éditions Presses Universitaires de France
ISSN 0041-1868
ISBN 9782130594109
DOI 10.3917/th.752.0179
Article disponible en ligne à l’adresse

https://www.cairn.info/revue-le-travail-humain-2012-2-page-179.htm
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27 avril 2012 - TITRE - AUTEUR - Le travail humain - 155 x 240 - page 179 / 224
SYNTHÈSES
REVIEWS
L’USAGE DES OUTILS D’ÉVALUATION

DU STRESS AU TRAVAIL :
PERSPECTIVES THÉORIQUES
ET MÉTHODOLOGIQUES
par S. Ponnelle*, X. Vaxevanoglou** et F. Garcia***
Summary
THE USE OF TOOLS FOR THE EVALUATION OF WORK STRESS: THEORETICAL

AND METHODOLOGICAL PERSPECTIVES
Within a professional context, the study of stress-related issues is recurrent

and remains a topical question. The aim of this paper is to analyse the problem
of stress and provide a source for determining the appropriate tools for the assess-
ment of stress in the work place. The purpose of this article is to achieve three
goals. Firstly, we analyze the concept of stress, including the multiple definitions
and variety of models that can be found. Secondly, we examine current reviews
on the evaluation of stress tools. We show a variety of indicators, both physiolo
gical and psychological, and their use in the work place.With regard to the sub-
jective indicators, we introduce the tools in terms of work stressors, perceived
stress, coping and distress. Finally, in a third part we analyze both the theoretical
(models) and methodological (tools) components of stress and discuss their appli-
cations and limitations in the work place.
Key words: Theoretical models of stress, Stress evaluation tools,Work stress.
* ufr sciences et techniques des activités physiques et sportives, Université de Picardie

Jules-Verne, allée P.-Grousset, 80025, Amiens Cedex, France, lpa, Laboratoire de psycho
logie appliquée ea 4298, E-mail : [email protected]
** Faculté de médecine pôle recherche – ea 2694 Santé publique, Université Lille-II, 1,
place de Verdun, 59045 Lille Cedex, France, E-mail : [email protected]
*** E-mail: [email protected].
Le Travail Humain, tome 75, n°2/2012, 179-221
180 S. Ponnelle, X.Vaxevanoglou et F. Garcia
Depuis les années 1980, les travaux scientifiques internationaux en

réponse à une demande croissante d’informations sur le stress n’ont pas
cessé de se développer (Somerfield & McCrae, 2000) dans des domai-
nes aussi divers que la vie quotidienne, l’activité de travail, l’éducation,
la santé ou encore l’activité sportive. S’agissant plus particulièrement du
stress au travail, l’intérêt s’est principalement orienté sur les liens possi-
bles entre l’environnement de travail et les risques d’atteinte à la santé
physique et mentale. Ainsi, dans l’introduction de leur ouvrage collec-
tif intitulé Stress au travail et santé psychique, Neboit et Vézina (2002)
considèrent le stress comme le mal du xxie siècle compte tenu des coûts
humains, économiques et sociaux qu’il engendre. Plus récemment, dans
leur rapport interministériel, Nasse et Légeron (2008) soulignent à la fois
l’importance du stress au travail au regard de son impact sur la santé des
travailleurs et la nécessité de réfléchir à ses modalités d’investigation. Or,
aborder la question du stress s’avère d’une complexité certaine au regard
des nombreux obstacles théoriques et méthodologiques qui jalonnent
cette notion. Celle-ci est souvent ambiguë, enveloppant une multitude
d’autres notions (Pagès, 1989 ; Lancry, 2007) et son association avec la
santé est parfois remise en cause (Logeay & Gadbois, 1991), allant même
jusqu’à évoquer la possibilité d’un artefact méthodologique (Semmer,
Zapf & Dunkel, 1994).
Dans ce contexte d’interrogation liant stress, travail et santé, nous
avons cherché à répondre à trois objectifs qui structurent les différentes
parties de cet article. Le premier objectif aborde, dans sa complexité, la
notion de stress en général et la façon dont elle a servi d’axe directeur au
développement d’une variété de modèles théoriques explicatifs du stress
au travail. Le deuxième propose un examen des différents indicateurs du
stress, tant sur un plan physiologique que psychologique, qui découlent de
certains de ces modèles. Enfin, le troisième objectif consiste à reprendre à
la fois les éléments théoriques (modèles) et méthodologiques (outils) pré-
cédemment développés et de discuter de leurs conditions d’applications et
de leurs limites en milieu de travail.
I. La définition du stress au travail à travers

les principaux modèles explicatifs
Ce qui est déterminant dans l’évolution des conceptions du stress au

travail c’est le passage de conceptions causalistes et interactionnistes, qui
impliquent une fragmentation de l’environnement, des situations de tra-
vail et de l’individu, aux conceptions transactionnelles, voire à la psycho
dynamique et l’ergonomie, qui considèrent les situations dans leur globalité
et donnent une place centrale à l’activité des individus et des collectifs
(Vaxevanoglou, 2002 a, Lancry & Ponnelle, 2004).
L’analyse de la littérature fait apparaître un certain nombre de modè-
les explicatifs du stress au travail. Citons à titre d’exemple, le modèle des
caractéristiques du travail (Job Characteristics Model), le modèle de l’École
L’Usage des outils d’évaluation du stress au travail 181
du Michigan (Michigan Organization Stress Model), le modèle demande/

contrôle (Job Demands-Control Model), le modèle du déséquilibre efforts/
récompenses (Effort-Reward Imbalance Model) ou encore le modèle vita-
miné (Vitamin Model). Ces modèles ont été par ailleurs identifiés et pré-
sentés (Kompier, 2003 ; Leblanc, De Jonge & Schaufeli, 2000). Aussi,
notre regard ne s’est pas tant porté sur leur description que sur l’analyse
des processus du stress au travail qui en est proposée.
Dans les pays anglo-saxons, les théories du stress issues des travaux de
Selye (1976) considèrent le stress, comme une réponse de l’organisme face
à l’agression d’un agent stresseur (interne ou externe) en vue de résister,
de s’adapter et de rétablir son équilibre interne. Cette façon de conce-
voir le stress a initié le développement de modèles explicatifs du stress
au travail centrés à la fois sur les déterminants et sur les conséquences
du stress. Dans l’acceptation biomédicale du stress, l’accent est porté sur
les processus physiologiques et biochimiques impliqués dans le syndrome
général d’adaptation. De fait, toute une série d’indicateurs, que nous expo-
serons dans la deuxième partie de cet article, ont permis d’objectiver cette
notion.
Directement inspirés de cette conception, plusieurs auteurs ont
tenté d’identifier une série de facteurs de risque ou de causes des pro-
blèmes de santé psychique/mentale au travail (Karasek & Theorell, 1990 ;
Rizzo & House, 1970). Karasek (1979) propose un modèle causaliste (jdc,
Job Demands-Control Model) qui définit le stress au travail à travers deux
facteurs organisationnels : les demandes psychologiques associées aux
contraintes liées à l’exécution de la tâche (quantité, complexité, contrain-
tes de temps) et la latitude de décision (autonomie décisionnelle, parti-
cipation aux décisions, utilisation de ses compétences). Les situations
de travail exposant le plus au stress sont celles qui combinent à la fois
une demande psychologique élevée et une faible latitude décisionnelle
(high job strain). Elles sont génératrices de risques cardiovasculaires, de
détresse psychologique, de dépression, d’épuisement professionnel et
de consommation accrue de médicaments à visée psychoactive (Vézina,
2002). Dans la même perspective causaliste, le modèle du déséquilibre
efforts/récompenses (eri, Effort-Reward-Imbalance Model ; Siegrist &
Weber, 1986 ; Siegrist, 2001) considère que les récompenses que procure
le travail permettent de compenser les efforts extrinsèques (contraintes de
temps, charge de travail) et intrinsèques (contrôle sur le travail) déployés.
Il identifie les conditions de travail pathogènes comme étant celles associant
des efforts élevés (contraintes de temps, charge de travail, engagement) à
de faibles récompenses (salaire, estime, promotion). Ces conditions aug-
mentent les risques pour la santé physique (cardiovasculaires) et psychique
(dépressions, souffrance) (Vézina, 2002). Un déséquilibre entre les efforts
et les récompenses produit un état de tensions, dont le burn out est une
expression probable (Bakker, Kilmer, Siegrist & Schaufeli, 2000). Le stress
au travail est donc appréhendé à travers les caractéristiques du contenu et
du contexte de travail et/ou les réactions émotionnelles, comportementales
et physiques qu’il produit.
Au cours des années, les approches psychologiques et sociales ont
évolué vers une conception dynamique, multifactorielle et interactive du
stress (Lassare, 2005). Nous assistons au développement des approches

interactionnistes qui considèrent le stress au travail en termes d’ina-
déquation entre les demandes de l’environnement (charge de travail,
ambiguïté, conflit de rôle) et les ressources de l’individu (i.e. typolo-
gie comportementale a/b). Cette conception renvoie au modèle Person-
Environment-Fit (pef ; French, Caplan, & Harrisson, 1982) qui met en
avant un lien entre les situations, le stress et le développement de mala-
dies cardiovasculaires.
Toutefois, ces modèles ont montré leurs limites dans la compréhension
et la prédiction du stress au travail et de ses répercussions sur la santé
(Rolland, 1999). Même si les approches issues des travaux de Selye ont
gardé un pouvoir heuristique intéressant, une autre manière de considérer
le stress en général, et particulièrement le stress au travail, a été envisagée
sur la base des travaux de Lazarus et Folkman (1984). En effet, même si
beaucoup d’approches du stress existent, l’approche transactionnelle est
devenue dominante (Schaufeli & Peeters, 2000), car elle permet d’opérer
le passage nécessaire d’un modèle réductionniste dans lequel l’environne-
ment influe sur l’individu qui influe sur le coping, vers un modèle interac-
tionniste dans lequel l’environnement et l’individu influent sur le coping et
enfin vers à un modèle transactionnel dans lequel l’environnement, l’indi-
vidu et le coping interagissent (Aldwin, 2000).
Ainsi, les travaux de Lazarus et Folkman (1984) permettent de
considérer que le stress est le produit d’une transaction entre l’individu
et l’environnement, qui est évaluée comme dépassant les ressources et
menaçant le bien-être de l’individu. Cette théorie part du principe selon
lequel les situations rencontrées par les individus sont insuffisantes pour
expliquer l’apparition d’un état de stress. Les individus ne subissent pas
passivement les agressions de l’environnement ; ils évaluent ce qui leur
arrive et donnent du sens aux situations auxquelles ils sont confrontés
(Bruchon-Schweitzer, 2002). Le modèle explicatif du stress, dit modèle
transactionnel (Lazarus & Folkman, 1984 ; Lazarus, 1999), permet de por-
ter un autre regard sur le stress en ne le définissant plus comme un simple
stimulus pouvant être corrélé avec des indicateurs de santé, de bien-être
ou de fonctionnement social, mais en termes de relations bidirectionnelles
entre l’environnement, l’individu et les processus cognitivo-émotionnels
qui sont en jeux dans cette rencontre (Folkman & Moskowitz, 2004).
Il est question d’examiner le stress perçu à travers l’évaluation des événe
ments (sentiments de perte corporelle, relationnelle, matérielle ; de
menace ou au contraire de défi) et d’analyser les efforts (stratégies d’ajus-
tement ou coping) mis en œuvre pour maîtriser, réduire et tolérer les exi-
gences internes et/ou externes de la situation perçue comme débordant
les ressources de l’individu (Lazarus, 1999) : le stress résulte des évalua
tions cognitives et du coping. Ce dernier concept est l’un des plus impor-
tants de l’approche transactionnelle qui peut revêtir des formes variées
(coping centrés sur la tâche, en cherchant à résoudre le problème, ou
centrés sur l’émotion en tentant de réduire la détresse émotionnelle ; voir
Folkman & Moskowitz, 2004 ; Lazarus, 2000).
Dans le contexte du travail, on peut se référer au modèle transaction-
nel tmo de Mackay et Cooper (1987 ; Transactional Model of Occupational
Stress) qui considère l’interaction entre les caractéristiques de la situation

de travail et celles de l’individu à travers la prise ne compte d’un ensemble
d’éléments, tels que les ressources internes (compétences, styles cognitifs,
personnalité) et externes (les moyens que l’organisation donne) et les exi-
gences internes (besoins, objectifs personnels) et externes (assignées par
organisation), pour expliquer le déclenchement des processus du stress
au travail. Le stress au travail est alors défini comme une réponse du tra-
vailleur devant des exigences de la situation de travail pour lesquels il ne
dispose pas des ressources nécessaires à l’action et auxquelles il estime
devoir faire face (De Keyer & Hansez, 1996) ou encore comme un pro-
cessus résultant de la confrontation entre l’individu et l’organisation et
qui se manifeste par l’activation de processus physiologiques, cognitifs,
psychologiques, psychiques et sociaux qui structurent et guident l’activité
(Vaxevanoglou, 2002 a).
La question centrale semble se déplacer peu à peu de la validité des
modèles du stress en général, à la validité relativement établie, vers la vali-
dité et l’apport de ces modèles généraux dans le domaine du travail et a
fortiori en fonction des secteurs et des métiers. C’est donc la variété et
son corollaire la complexité des modèles qui doivent désormais être pris
en compte, étant entendu que les modèles généraux évoqués du stress et
du stress au travail semblent désormais suffisamment établis. Dès lors,
l’enjeu de l’analyse et de l’évaluation du stress au travail est indissociable
des enjeux de l’analyse du travail, au sens de l’ergonomie de l’activité, et de
l’usage des modèles du stress et des outils dans la démarche d’évaluation.
L’évaluation du stress au travail intégrée à l’analyse de l’activité de travail
permet de prendre en compte l’ensemble des déterminants des situations
de travail et d’exploiter au mieux les modèles du stress en fonction de
l’activité de travail.
II. Analyse et évaluation du stress

dans le champ du travail
L’ensemble de ces modèles a conduit à opérationnaliser la notion de

stress en développant des mesures spécifiques à travers un certain nom-
bre d’indicateurs. Le stress au travail, en tant que dénominateur commun
des recherches en médecine de la santé travail et en sciences humaines et
sociales, se mesure par le biais d’une variété d’indicateurs qui se réfèrent
aux fonctionnements physiologique et psychologique. La plupart des cher-
cheurs s’accordent sur l’importance à identifier les déterminants du stress
au travail, la nécessité de cerner les confrontations entre déterminants et
rationalités du travail (Vaxevanoglou, 2002 b), les perceptions subjectives
et les processus impliqués et de repérer leurs effets à court et à long terme sur
les fonctions physiologiques et psychologiques (Kahn & Byosière, 1992).
La présentation des outils d’évaluation du stress que nous proposons
reprend ces principaux éléments (voir Annexe 1 pour synthèse).
II.1. Mesures du stress dans son versant physiologique

Depuis les travaux princeps sur le stress, un ensemble d’indicateurs
endocriniens et cardiovasculaires ont permis, dans certaines limites, de
rendre compte de l’état de stress subi par l’individu (Workman, 1998).
Ce sont particulièrement les analyses hormonales (cortisol, adrénaline)
effectuées sur les fluides biologiques (salive, urine et plus rarement plasma
sanguin) qui sont investiguées dans diverses situations de stress (laboratoire
ou terrain). Le cortisol salivaire est considéré comme le marqueur bio
chimique par excellence du stress pour investir les réponses psychoendo-
crines lors de situations à forte charge mentale ou émotionnelle (Hubert &
Dejonc-Meyer, 1989 ; Kirschbaum & Hellammer, 1989) en donnant une
indication sur l’état physiologique de stress des sujets. Notons que dans le
contexte du travail, l’inrs a mis au point le test « salivette » (Mouzé-Amadi,
1999) qui permet d’évaluer la quantité de cortisol et les médiateurs cel-
lulaires du système immunitaire pour mesurer l’impact de l’environne-
ment de travail sur l’organisme. Les recherches scientifiques témoignent
d’une variation du niveau de cortisol en fonction de la nature des agents de
stress (aigus/chroniques, contrôlables/incontrôlables ; Sapolsky, Romero,
& Munk, 2000 ; Sonnentag & Fritz, 2006) ou encore de formes de stra-
tégies d’ajustement déployées (Bohnen, Nicolson, Sulon, & Jolles, 1991 ;
Matheson & Cole, 2004). Cependant, une modification de la sécrétion
du cortisol n’est pas nécessairement associée à des troubles de la santé,
comme le burnout (Söderfeldt, Söderfeldt, Ohlson, Theorell & Jones,
2000). Il est vrai que la mesure des différentes hormones dites « du stress »,
et en particulier le cortisol, doit répondre à de nombreuses contraintes
méthodologiques (influence de certaines substances médicamenteuses et
hormonales, sensibilité à la dégradation enzymatique d’où une réfrigéra-
tion rapide posant le problème du recueil) qui, si elles ne sont pas respec-
tées, peuvent en partie expliquer l’absence de résultats ou l’incertitude
de certains résultats. Ces contraintes rendent difficiles, mais pas impossi-
bles, le recours à cette mesure dans le contexte professionnel (Bourgeois &
Verellen, 1996 ; Claudon & Masclet, 2005 ; Fox, Dwyer & Ganster, 1993 ;
Sonnentag & Fritz, 2006 ; Söderfeldt et al., 2000).
La mesure de la réactivité cardiovasculaire, en réponse à des situations
dites stressantes, a longtemps été opérée à travers la fréquence cardiaque.
Toutefois, cet indicateur ne permet pas de rendre suffisamment compte
de l’effet des agents de stress sur l’organisme, car il est sous la dépendance
de facteurs externes (activité musculaire, posture, température ambiante)
et internes (système sympathique et parasympathique, états émotion-
nels) qui réduisent fortement sa spécificité et sa sensibilité au stress. En
conséquence, d’autres indicateurs du stress sont investigués. Citons à
titre d’exemple, l’analyse spectrale de la variation du signal électrocardio-
gramme (Variabilité du Rythme Cardiaque ; vrc) qui se présente comme
une méthode non invasive pour étudier l’impact de la charge de travail sur
l’organisme (Dobkin & Pihl, 1992 ; Pagani & Mazzuero, 1991 ; Redondo,
1992). De même, l’amplitude de l’onde T, qui est une composante de l’élec-
trocardiogramme qui reflète la repolarisation des ventricules sous domi-
nance sympathique, se présente comme un indicateur du stress (Furedy &
Heslegrave, 1983). Néanmoins, leur application dans le champ profession-

nel s’avère des plus complexes à mettre en œuvre et se restreint à l’analyse
de certaines contraintes (charge mentale).
Ces indicateurs physiologiques ou biochimiques présentent des intérêts
en termes d’investigations et des limites d’application dans le champ du
travail. Ils posent les mêmes problèmes que ceux rencontrés en ergonomie
dans le domaine de l’évaluation de la charge mentale, tel que l’amalgame
entre le phénomène à mesurer et ses conséquences. Toutefois, comme
le souligne Neboit (1998), il est nécessaire de poursuivre les recher-
ches sur ces méthodes, via une série d’indicateurs, car elles font parties
des méthodes d’objectivation du coût physiologique de l’astreinte psy-
chique qui permettront de mieux comprendre la notion de stress au tra-
vail et ses corollaires en matière de santé. Dès lors, il convient peut-être
d’examiner les situations de stress en ayant recours à des approches variées
combinant à la fois des indicateurs physiologiques et psychologiques du
stress (se référer par exemple à l’étude de Claudon & Masclet, 2005).
II.2. Mesures du stress dans son versant psychologique
En fonction des modèles théoriques explicatifs du stress, un certain

nombre d’outils ont été créés pour mesurer les déclencheurs, les proces-
sus cognitivo-émotionnels et/ou les différentes atteintes à la santé des tra-
vailleurs. Ces outils se présentent sous les formes de grille d’observation ou
d’échelles, de questionnaires et d’inventaires faciles à compléter sur le lieu
de travail. Cette facilité d’administration a probablement contribué à leur
développement. L’analyse de la littérature nous a permis de répertorier ces
outils qui sont présentés de façon synthétique en Annexe 1.
Ce travail de prospection a été réalisé à partir du critère d’indexation
dans l’American Psychological Association (psyc-Info, Psyclit, psychological
Abstratcs), dans les bases de données de l’Institut de l’information scienti-
fique et technique-cnrs (Pascal-Francis) et sur le site de l’inrs. Les mots-
clé qui ont guidé la recherche sont les suivants : stress, stress au travail,
risques psychosociaux, activité de travail, coping, évaluation du stress,
outils de mesure, qualités psychométriques, critères de validité. Nous
nous sommes également aidés d’un certain nombre d’ouvrages et d’ar-
ticles de synthèses (Beauregard & Dumont, 1996 ; Bruchon-Schweitzer,
2002 ; Bruchon-Schweitzer & Goodall, 1989 ; Delaunois, Malchaire &
Piette, 2002 ; Edey-Gamassou, 2004 ; Guelfi & Bobon, 1989 ; Guillet
& Hermand, 2006 ; Hertefelt, 1994 ; 2002 ; Pariente & Guelfi, 1990ab ;
Truchot, 2004).
La méthode d’analyse que nous avons choisie a consisté à sélectionner
un certain nombre de critères méthodologiques, tels que la référence de
l’article, la description des construits mesurés, le nombre d’items et cer-
taines qualités psychométriques, quand elles étaient mentionnées dans les
articles de validation (i.e. population de validation, validité interne, fidélité
test-retest, traduction/validation, validité prédictive ; Annexe 1). Ces diffé-
rents critères de sélection excluent de fait toutes les méthodes d’évaluation
du stress qui ne se réfèrent pas à l’un des nombreux modèles théoriques du
stress défini dans la littérature (Kompier, 2003 ; Leblanc et al., 2000) et/
ou ne présentent pas de validation scientifique. Parmi toutes ces méthodes
(observations, entretiens ou questionnaires ; cf. Delaunois et al., 2002),
nous pouvons citer les listes de contrôle stress suvapro (Rüegsegger,
1999), liste de contrôle de Kompier et Marcelissen (1991), le question-
naire « Travailleur et organisation » (tomo de Van Orden & Gaillard, 1994)
ou encore le canevas de prédiagnostic du stress en entreprise (Gaussin
et Karnas, 1995). Nous pouvons également citer d’autres outils, tels que
satin (Grosjean, Kop, Formet-Robert et Parmentier, 2007 inrs) qui se
présente comme un questionnaire d’évaluation de la santé au travail pour
la prévention, le diagnostic et l’intervention et l’outil de caractérisation pré-
liminaire d’un milieu de travail au regard de la santé psychique au travail
(Vezina, 2008).
II.2.A. L’évaluation des déterminants du stress au travail
Malgré l’idée selon laquelle tous les facteurs du travail, plus spécifi-
quement ceux qui relèvent de la tâche et des conditions de réalisation,
sont potentiellement « stressants » (Montmollin, 1995), il est possible de
repérer et de définir certains déterminants de l’activité qui déclenchent les
processus du stress. Ces déterminants sont définis comme des substrats
de l’environnement, internes ou externes, de nature physique, cognitive,
sociale et émotionnelle, qui ont une intensité et une fréquence d’apparition
qui excèdent les capacités d’adaptation de l’individu, dans le sens d’une
sursollicitation ou d’une sollicitation inappropriée des règles et des limites
du fonctionnement humain, et mettent ce dernier en danger (Paterson,
1989). Ils se déterminent à travers leurs caractéristiques de contrôlabilité,
événementielle (nature), temporelle (durée) et occurrentielle (fréquence).
Risques psychosociaux et stress

Le stress fait partie des risques psychosociaux (Institut national de
recherche et de sécurité, inrs, 2008). Les risques psychosociaux sont sou-
vent résumés par simplicité sous le terme de « stress », qui n’est en fait
qu’une manifestation de ces risques en entreprise. Ils recouvrent en réalité
des risques professionnels d’origine et de natures variées, qui mettent en
jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés. Les rps désignent
les caractéristiques de la nature du travail (contenu et demandes, charges
de travail, horaires, interface vie de travail/vie privée, contrôle sur le tra-
vail, etc.) et le contexte social et organisationnel du travail (culture orga-
nisationnelle, communication, relations interpersonnelles, perspectives de
carrière, violences et harcèlement moral, rémunérations, etc.) qui exercent
un impact sur la santé physique et mentale des travailleurs (Cox, Griffiths,
Barlowe, Randall, Thomson et Rial-Gonzalès, 2000 ; Dollars, Skinner,
Tuckey et Bailey, 2007). Ces facteurs psychosociaux ont donc une forte
probabilité d’impacter la santé et le lien au travail, et il convient surtout
de chercher dans quelle mesure et selon quelles modalités. Par exemple,
la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de
travail a pu mettre en évidence que les personnes exposées à des risques

psychosociaux sont beaucoup plus susceptibles que la moyenne de signaler
des absences pour cause de problèmes de santé liés au travail (Parent-
Thirion, Fernández Macías, Hurley & Vermeylen, 2007). De plus, on peut
considérer que cette catégorie des risques professionnels inclut également
les violences externes, les violences internes, dont le harcèlement moral,
mais aussi le sentiment de mal-être au travail (inrs, 2008) et que tous ces
éléments sont potentiellement facteurs de stress. Autrement dit, le statut
et les interactions des différents risques psychosociaux devraient vraisem-
blablement être davantage précisés. Alors qu’ils ne peuvent être abordés
pour eux-mêmes dans le cadre de cet article, celui-ci peut néanmoins
suggérer la complexité à envisager pour aborder un seul de ces risques.
A contrario, envisager le stress dans sa complexité nécessite donc d’en-
visager ses dimensions psychosociales qui, pour partie, recouvrent donc
d’autres risques psychosociaux.
Outils d’évaluation de type questionnaires ou inventaires

Le Job Content Questionnaire (jcq ; Karasek, 1979 ; modèle jdc) est
un instrument de mesure standardisé qui prend en compte deux dimen-
sions du travail, la demande psychologique et la latitude de décision, dans
le développement des processus du stress et le déclenchement des effets
délétères sur la santé (Annexe 1). Par la suite, une troisième dimension a
été rajoutée au modèle initial, le soutien social au travail (collègues, supé-
rieurs), qui vient modérer l’impact direct/indirect des deux précédentes sur
l’état de santé des individus (Karasek & Theorell, 1990). Plusieurs études
internationales témoignent de la validité prédictive du modèle jdc pour les
atteintes à la santé physique et mentale (Niedhammer, Chastang, Gendrey,
David & Degionni, 2006). Bien que le jcq soit la référence dans le champ
des recherches internationales sur le stress au travail et ses incidences
sur la santé, il n’en demeure pas moins l’objet de critiques (De Croon,
Van Der Beek, Blonk & Frins-Dresen, 2000 ; De Jonge & Kompier, 1997).
La version française de l’outil a été examinée au Québec dans deux recher-
ches (Brisson et al., 1998 ; Larocque, Brisson & Blanchette, 1998) qui
confirment la structure factorielle bidimensionnelle du modèle initial
(demande-contrôle). En Belgique, Hellemans et Karnas (Hellemans &
Karnas, 1999 ; Karnas & Hellemans, 2002) ont testé la validité du jcq en
trois facteurs (demande-contrôle-soutien) et ont mis en avant certaines
faiblesses de l’outil originel (i.e. faiblesse des variances expliquées, ins-
tabilité de la structure factorielle). La structure factorielle laisse apparaî-
tre un éclatement des trois dimensions en six facteurs. Fort de ce constat
et pour vérifier la structure factorielle de l’outil auprès d’un large panel
de travailleurs français, Niedhammer et ses collègues ont mené une étude
de validation lors d’une enquête nationale et transversale (Niedhammer
et al., 2006). Les résultats témoignent des qualités psychométriques satisfai-
santes du jcq sur une population générale de salariés et l’analyse factorielle
confirmatoire montre que le modèle composé de cinq facteurs (demande,
utilisation des compétences et autonomie décisionnelle, soutien des collè-
gues et soutien de la hiérarchie) présente la meilleure adéquation.
L’examen des facteurs organisationnels susceptibles de développer

les processus du stress au travail et de déclencher des effets délétères sur
la santé peut également s’opérer à partir du questionnaire déséquilibre-
efforts-récompense (Siegrist et al., 1986 ; Niedhammer & Siegrist, 1998)
qui est l’application du modèle eri abordé précédemment. Il permet d’éva-
luer trois facteurs (efforts externes, internes et récompenses) qui présentent
d’excellentes qualités psychométriques, aussi bien dans sa version origi-
nelle que française (Niedhammer, Siegrist, Landre, Goldberg, & Leclerc,
2000 ; Annexe 1). Le jcq, est le eri sont principalement utilisés dans des
études épidémiologiques qui ont permis de consolider leur validité prédic-
tive et la validité des modèles théoriques sous-jacents (jdc et eri).
D’autres outils pour diagnostiquer le stress au travail ont été dévelop-
pés en réponse aux faiblesses méthodologiques du jcq (i.e. problèmes de
validités discriminante et/ou convergente) ou liés à son orientation théo-
rique. Dans ce contexte, le questionnaire sur le contrôle de la situation
de travail (woccq ; De Keyser & Hansez, 1996) est une réponse aux cri-
tiques formulées à l’égard des deux modèles dominants dans les études
en santé-travail (Hansez & De Keyser, 2002 ; Hansez & Peters, 2004).
Le woccq prend appui sur l’approche transactionnelle du stress et se pré-
sente comme un outil de diagnostic des facteurs psychosociaux applicable
à un large éventail de situations de travail. Il s’intègre dans une démarche
méthodologique particulière (méthode de diagnostic woccq Package©)
qui inclue une échelle d’évaluation du stress perçu (pnosi [Positive and
Negative Occupational State Inventory] ; Barbier, Peters & Hansez, 2009)
et un relevé des situations de travail susceptibles de poser des difficultés
aux agents (Hansez & De Keyser, 2002). Le questionnaire woccq pré-
sente des qualités psychométriques satisfaisantes, même si les consistances
internes observées à certaines sous-échelles s’avèrent modérées. Toutefois,
l’outil a été révisé par Hansez dans ses travaux de thèse et l’outil dispose
de meilleures qualités psychométriques (Hansez, 2001, 2008 ; Hansez.,
Mahy, Grisard, Péters et De Keyser, 2004). L’intérêt majeur de cet ins-
trument est qu’il est l’un des rares à pouvoir s’inscrire dans une démarche
d’investigation et de prévention centrée sur les risques en situation réelle
de travail. Nous constatons toutefois que la validation prédictive de l’outil
n’est pas établie sur des populations au travail par des études épidémiolo-
giques ou cliniques.
Également ancré dans une orientation transactionnelle, l’inventaire de
stress professionnel (jss ; Spielberger, 1994) évalue les facteurs liés aux
pressions du travail (i.e., dépassement horaire de travail, responsabili-
tés croissantes) et au manque organisationnel (i.e., collègues qui ne font
pas leur travail, insatisfaction vis-à-vis de l’organisation) susceptibles de
déclencher les processus du stress au travail. Le jss présente de bonnes
qualités psychométriques dans sa version française (Sifakis, Rascle, &
Bruchon-Schweitzer, 1999), mais sa validation ne concerne que des tra-
vailleurs masculins évoluant dans des secteurs d’activités spécifiques.
Certains outils peuvent cibler des facteurs très spécifiques, comme ceux
liés aux rôles exercés dans le milieu de travail. Plus exactement, le degré de
compatibilité des attentes, liées à l’accomplissement d’un rôle (conflit de
rôle), ou l’existence et la clarté des attentes comportementales au regard
d’un rôle (ambiguïté de rôle), qui ont longuement été étudiées en psy-
chologie des organisations, peuvent être repérés au moyen de l’échelle de
mesure de conflit et d’ambiguïté de rôle de Rizzo et al. (1970). La valida-
tion d’une version canadienne-française de cet instrument, proposée par
Lachance, Tétreau et Pépin (1997), présente des caractéristiques psycho-
métriques satisfaisantes bien que la contribution factorielle de certains
items reste, selon les auteurs, à affiner.
L’examen des facteurs psychosociaux liés au travail serait incomplet
sans évoquer un problème majeur générant de graves atteintes à la santé,
le harcèlement moral ou psychologique (Bulliyng, Mobbing, Harassement ;
Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003 ; Faulx & Delvaux, 2005). Le harcè-
lement moral s’impose comme un déclencheur des processus du stress et
se définit au travers des conduites abusives (i.e. gestes, paroles, comporte-
ments, attitudes) qui portent atteinte par leur répétition ou leur systémati-
sation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne
mettant en péril son emploi ou dégradant son climat de travail (Hirigoyen,
2001). Selon Leymann, trois sources de harcèlement moral peuvent être
identifiées : l’organisation du travail, la conception des tâches et le style de
gestion (Leymann, 1996 b). À partir d’un ensemble d’enquêtes et d’entre-
tiens, Leymann (1996 a) a dressé une typologie de 45 agissements défi-
nissant le harcèlement au travail et construit un instrument de mesure
(lipt). Considéré comme l’instrument de référence, il a récemment été
validé en France sur une population de 7 694 individus de la région paca
(Niedhammer, David & Degionni, 2006). Le harcèlement moral au tra-
vail peut également être mesuré au travers du Negative Acts Questionnaire
(naq ; Einarsen & Hoel, 2001), mais pour lequel aucune validation fran-
cophone n’est encore disponible. En revanche, nous disposons d’un ques-
tionnaire multidimensionnel de la victimisation au travail (qmvt ; Forte,
Pzygodzki-Lionet, Masclet & Ilouga, 2007) qui évalue les aspects cognitivo-
émotionnels de la victimisation au travail. Il est destiné aux personnes
victimes, ou ayant été victimes, d’une agression chronique. Le qmvt en
mesurant l’impact d’une situation harcelante sur le seuil de tolérance des
victimes s’articule autour de cinq domaines sociocognitifs, ne se limitant
pas à la recherche des types d’agissements hostiles. Il se présente comme
un instrument très complet constituant un indicateur de la position phy-
siologique, émotionnelle, cognitive, comportementale et sociale d’un indi-
vidu victime d’agissements harcelants.
Au-delà des pressions vécues pendant le travail, d’autres facteurs sur-
venant dans l’environnement de l’individu peuvent avoir des répercussions
sur l’ajustement au travail. Ces facteurs hors travail réfèrent aux difficul-
tés éprouvées par les travailleurs pour concilier leur rôle professionnel et
leur rôle parental, ou plus généralement gérer la vie de travail et la vie
hors travail. La littérature fait état de deux échelles de mesures plus ou
moins spécifiques. La première est une adaptation et une validation fran-
çaise de l’échelle swing (Survey Work-Home Interaction-Nijemegen) réali-
sée par Lourel, Gana et Wawrzyniak (2005). Cet outil mesure les effets
négatifs ou positifs de la vie de travail sur la vie privée et vice et versa.
De manière moins ciblée, c’est-à-dire englobant un nombre plus large de
facteurs psychosociaux (i.e. pressions, charge mentale au travail ; exposition
au danger), Le Floch, Clarisse, Testu et Kindelberger (2005) proposent un

premier questionnaire qui évalue la difficulté de concilier le travail et le
rôle parental.
Autres outils d’évaluation du stress au travail

Nous avons exposé une série d’outils qui bénéficient d’une validation
dans le contexte français et qui, en conséquence, peuvent être utilisés dans
un diagnostic du stress au travail. Toutefois, cet examen des instruments
demeure incomplet sans évoquer l’existence de trois outils qui ne bénéfi-
cient pas pour l’heure de validation française, mais qui sont principalement
utilisés aux Pays-Bas et en Belgique dans la détection des risques psycho-
sociaux au travail. Citons le questionnaire travail et santé (vag ; Kompier &
Marcelissen, 1990) qui a été développé au cours des années 1970 et
1980 par l’Institut néerlandais des soins de santé préventifs (nipg) dont
le but initial était d’étudier le fonctionnement individuel des travailleurs.
De même, en référence au modèle de l’école Michigan, le questionnaire
de stress en organisation (vos-D ; Bergers, Macelissen & De Wolff, 1986)
a été développé à l’université de Nimègue. Enfin, le questionnaire sur le
vécu au travail (vt ; Van Veldhoven & Meijman, 1994) appréhende les
caractéristiques du travail, l’organisation du travail, les relations au travail
et les conditions de travail. Contrairement aux deux premiers, il n’évalue
ni les plaintes physiques et psychiques des travailleur, ni la satisfaction
au travail.
Tous les instruments présentés identifient les déterminants du stress
à travers l’évaluation des situations de travail (stress perçu) indépendam-
ment des caractéristiques du travailleur et de ses modes de gestion du
stress. Comme nous l’avons expliqué, ils ne peuvent à eux seuls suffire
pour appréhender la dynamique des processus du stress et son impact sur
la santé. Cependant, il existe un indicateur, l’Occupational Stress Indicator
(osi ; Cooper, 1995) qui évalue le stress des managers et qui a la particula-
rité de considérer simultanément les sources de stress, les caractéristiques
de l’individu, les stratégies d’ajustement, la satisfaction professionnelle et
la santé mentale et physique. L’osi combine plusieurs modèles théoriques
explicatifs du stress développés précédemment (transactionnel, jdc, pef) et
en ce sens, il est un des rares outils à offrir une mesure globale du stress
au travail. Réservé à une population de travailleurs particuliers, l’osi a été
validé en France (Steiler, 2005 ; Steiler & Paty, 2009 ; Annexe 1).
L’ensemble des outils présentés pourrait servir de référence à la
construction de nouveaux outils pour évaluer les risques psychosociaux
et pour définir et opérationnaliser des indicateurs de suivi de ces risques
pertinents du point de vue des situations de travail. Par ailleurs, c’est dans
cette direction que s’est engagé le collège d’experts en France dans le rap-
port dares/drees sur les indicateurs de suivi statistique des risques psycho
sociaux au travail (Gollac, 2009).
II.2.B. L’évaluation des processus cognitivo-émotionnels du stress

Le stress perçu
Nous avons discuté le fait que selon l’approche transactionnelle ce n’est
pas tant la situation de travail qui déclenche les processus du stress mais
le sens que lui confèrent les acteurs de la situation. En d’autres termes, un
événement objectif est transformé par les processus cognitifs mis en jeu lors
d’une confrontation entre la personne et la situation (Cohen, Kamarck &
Mermelstein, 1983). L’échelle d’évaluation des événements de vie (ales ;
Ferguson, Matthews & Cox, 1999) permet justement l’évaluation du sens
donné aux événements à partir d’une liste d’adjectifs (i.e. « cet événement
est pour moi, effrayant [menace], douloureux [perte], agréable [défi] »).
À notre connaissance, l’ales n’a pas été validé en France. Pour contourner
ce problème, nous pouvons saisir le stress perçu au moyen d’autres outils.
La Mesure d’État Personnel du Stress (msp ; Lemyre & Tessier, 1988 ; Lemyre,
Tessier & Fillion, 1990), estime l’état subjectif général actuel de l’individu
« stressé » (se décrire comme on est, en ce moment), indépendamment des types
de sources de stress rencontrées. Quelle que soit la version, l’outil dis-
pose de bonnes qualités métriques. L’échelle de stress perçu (pss ; Cohen
et al. 1983) est un autre instrument qui évalue l’importance avec laquelle
des situations de la vie sont généralement perçues comme stressantes, c’est-
à-dire imprévisibles, incontrôlables et pénibles. Cette échelle concerne
l’évaluation des pensées, des sentiments ou des réactions et dans sa ver-
sion originelle atteste d’excellentes qualités psychométriques (Bruchon-
Schweitzer, 2002). Toutefois, son aspect unidimensionnel est souvent
remis en cause (Hartmann, Gadéa, Lourel, & Cerclé, 2004 ; Guillet &
Hermand, 2006). Ainsi, dans le contexte professionnel, l’existence d’une
dichotomie interne à l’échelle fondée sur l’opposition « vulnérabilité ou
détresse perçue » (nervosité, irritabilité, débordement) et « contrôle perçu »
a été démontrée (Cerclé, Gadéa, Hartmann & Lourel, 2008 ; Hartmann
et al., 2004). Enfin, dans le contexte professionnel, Consoli,Taine, Szabason,
Lacour (1997) ont mis à disposition des médecins du travail ou des psy-
chologues un indicateur du vécu subjectif de débordement et de perte de
contrôle. Il permet de saisir le stress perçu pour un suivi clinique et une
aide au dépistage du risque cardiovasculaire.
Les stratégies d’ajustement ou coping

Toujours selon l’approche transactionnelle, pour répondre aux exi-
gences perçues de son environnement (i.e. perte d’emploi, mutation,
conflit), l’individu met en œuvre des stratégies d’ajustement situation-
nelles. Folkman et Lazarus (1980) ont proposé un premier inventaire
en 68 items (wcc ; Ways of Coping Checklist »), mais qui a fait l’objet de
nombreuses critiques (i.e. format de réponse inadaptée [oui/non], absence
de coefficients de consistance interne). En réponse à ces critiques, une
version révisée de la wcc (Folkman & Lazarus, 1985) a été réalisée et
validée en France (Graziani, Rusineck, & Servant, 1998). Toutefois, la ver-
sion française mériterait d’être révisée, car la méthode et la procédure de
validation demeurent pour le moins imprécises. D’autres versions succé-

dèrent à la wcc, dont l’une proposée par Vitaliano, Russo, Carr, Maiuro
et Becker (1985) a fait l’objet d’une validation française présentant d’ex-
cellentes qualités psychométriques (Cousson et al., 1996). Probablement
moins connue, l’échelle d’adaptation de Chipp et Sherer (1992) évalue
trois dimensions majeures de coping, mais son application est limitée à
une population de jeunes francophones de niveau universitaire. L’examen
de la littérature révèle également l’existence de l’echelle toulousaine de
coping (etc ; Tap, Esparbèse & Sordès-Ader, 1995) qui identifie les straté
gies utilisées par chaque individu pour s’ajuster à une situation perçue
comme aversive. L’etc est composée de trois champs définis en termes de
conduites et d’activités : le champ comportemental ou conatif (action en
préparation et en réalisation), le champ informationnel ou cognitif (recherche
d’informations) et le champ émotionnel ou affectif (émotions, valeurs senti-
ments). Six stratégies sont identifiées et se combinent avec ces trois champs
offrant la possibilité de saisir 18 dimensions de coping.
D’autres outils présentent la particularité d’évaluer à la fois les straté-
gies situationnelles et les styles de coping, c’est-à-dire à la façon dont les
individus font généralement face aux situations qui leur posent problème.
Ainsi le cope de Carver, Scheier et Weintraub (1989), qui est dérivé du
modèle théorique de Lazarus et Folkman (1984) et du modèle de l’auto-
régulation du comportement de Carver et Scheier (1994), évalue les stra-
tégies dispositionnelles et situationnelles au travers de 15 dimensions
se regroupant en trois ou en cinq thèmes. La longueur (60 items) et la
redondance de certaines propositions composant l’outil initial ont conduit
Carver (1997) à créer une version révisée, appelée Brief cope. Cette der-
nière version est validée en France sur une population d’étudiants par
Muller et Spitz (2003). Enfin, l’inventaire de coping pour situations stres-
santes (ciss ; Endler & Parker, 1994) mesure également les styles de coping
et il présente, aussi bien dans sa version originelle que française, d’excel-
lentes qualités psychométriques (Rolland, 1998). Néanmoins, la version
situationnelle du ciss reste encore à valider en France.
II.2.C. L’évaluation des effets du stress au travail sur la santé
Les altérations de la santé physique et mentale directement liées au

processus du stress apparaissent comme les conséquences du stress. Les
instruments de mesure utilisés dans les enquêtes épidémiologiques ou dans
une optique d’évaluation du stress au travail s’utilisent principalement sur
le mode de l’autoreport, et certains d’entre eux peuvent être complétés
par un examen clinique [i.e. Inventaire de Dépression de Beck (bdi ; Beck,
Rial & Richels, 1974) ; validations françaises Bobon, Sanchez-Blanque ; &
Frenkell, 1981 ; Bourque & Beaudrette, 1982].
L’autoévaluation de l’état de santé est possible à partir d’une grande
variété d’outils standardisés tels que le Questionnaire sur l’état de santé
général (ghq ; Goldberg, 1978 ; validations françaises : Bettschart &
Bolognini, 1991 ; Pariente, Challitaz, Mesba & Guelfi, 1992) ou encore le
Brief Symptom Inventory (bsi ; version abrégée du scl-90-R ; Derogatis,
1994). Certains de ces outils sont utilisés en psychiatrie et sont largement

documentés dans la littérature (Bouvard & Cottraux, 1996 ; Guelfi &
Bobon, 1989 ; Pariente & Guelfi, 1990ab ; Spitz, 1999). Il ne nous paraît
pas pertinent de les présenter de nouveau. En revanche, notre regard s’est
plutôt orienté vers des outils utilisés dans les enquêtes épidémiologiques
nationales (i.e. sumer, estev, gericots) et ceux qui évaluent les atteintes
spécifiques à la santé en lien avec certains déterminants du stress dévelop-
pés précédemment. Citons, le test de santé totale (tst ; Langner, 1962 ;
Annexe 1) qui offre un dépistage précoce des troubles psychiques à l’aide
d’un questionnaire en 22 items qui évalue le degré de souffrance géné-
rale ressentie. Il a été validé en France par Amiel et Lebigre (1970) et
se présente comme un mini indicateur de santé mentale (dix minutes en
autopassation) qui mesure l’inscription somatique d’une détresse psychi-
que (Amiel, 1986). Le Notthingham Health Profile (nhp ; Hunt & McEwan,
1980) a été développé dans des études épidémiologiques pour évaluer l’état
de santé mentale perçu, et il est souvent utilisé pour estimer la qualité de vie
(Bucquet & Condon, 1992). C’est un indicateur de santé perceptuelle qui
évalue six dimensions (Douleur, Mobilité physique, Réactions émotion
nelles, Isolement social, Sommeil, Énergie) et intègre des questions géné-
rales sur les problèmes quotidiens rencontrés. Ces deux parties pouvant
être utilisées indépendamment l’une de l’autre. Une validation française
est disponible et présente de bonnes qualités métriques (Annexe 1).
Plus spécifiquement, il est possible de se centrer sur un syndrome spé-
cifique de souffrance au travail. L’évaluation de l’épuisement profession-
nel (burnout) au travers du Maslach Burnout Inventory (mbi ; Maslach &
Jackson, 1981 ; 1986) trouve son origine dans l’évaluation des personnes
travaillant en contact avec d’autres (i.e. soignants, enseignants, assistants
sociaux) puis est peu à peu étendue à d’autres catégories professionnelles.
Le mbi a été validé au Québec (Dion & Tessier, 1994) et en France (Girault,
1989 ; Pezet-Langevin, 1997 ; Rolland, 1993). Notons qu’il existe plu-
sieurs versions du mbi adaptées à des groupes de professionnels particuliers
comme le mbi-es (Educational Survey) pour les enseignants ou le mbi-
hss (for Human Services Survey) pour les personnels de soins. Le mbi-gs
(General Survey) s’adresse à tous les autres professionnels (Pezet-Langevin,
2002 ; Taris, Schreurs & Schaufeli, 1999). Toutefois, à notre connaissance
aucune validation française n’est actuellement disponible pour ces diffé-
rentes versions. L’évaluation du burn out est également possible à par-
tir du Burnout Measure de Pines et Aronson (1988). Une version courte
en dix items (Burnout Measure Short version ou bms) a été réalisée par
Malach-Pines (2005) et récemment, Lourel, Gueguen et Mouda (2007)
ont procédé à son adaptation et à sa validation française. Enfin, en réponse
à certaines limites épistémologiques et méthodologiques des dimensions
d’accomplissement personnel et de dépersonnalisation caractérisant le mbi
(alpha de Cronbach faibles, confusion entre symptômes et stratégies de
coping ; Densten, 2001), Sassi et Neveu (2010) ont proposé la traduc-
tion et la validation d’un outil de mesure de l’épuisement professionnel
(Shirom-Melamed Burnout Measure) qui se fonde sur les symptômes éprou-
vés par les travailleurs. C’est un outil récent dans sa version française qui
s’inscrit directement dans l’application de la théorie de la santé au travail
de préservation des ressources (Hobfoll, 1989), mais pour lequel il convient

de tester les validités concurrente et prédictive.
Enfin, terminons cette présentation avec l’évaluation de l’état de stress
post-traumatique qui est une pathologie fréquente survenant chez des per-
sonnes ayant subi un événement traumatique (harcèlement moral, décès
d’un collègue, prise d’otage dans un établissement scolaire, explosion
d’une usine par exemple). L’echelle d’impact des « événements de la vie »
(ies ; Horowitz, 1986) évalue les conséquences semi-retardées et retardées
d’un événement stressant en termes d’intrusion (souvenirs répétitifs) et
d’évitement persistant. Une version française est disponible (Hansenne et
al., 1993). La version révisée d’impact d’événement stressant (ies-r ;
Weiss & Marnar, 1997) permet l’évaluation des trois dimensions dia-
gnostiquant un état de stress post-traumatique. Il existe une traduction et
validation française par Brunet, St Hilaire, Jehel et King (2003). Enfin, le
Stanford Acute Stress Reaction Questionnaire (sassrq ; Cardeña, Koopman,
Calssen, Waelde & Spiegel, 2000) évalue l’importance de la symptoma-
tologie d’un état de stress aigu et offre une description de l’événement
traumatique et de son impact. L’outil est composé de 30 items qui appré-
hendent la sévérité des symptômes dissociatifs, les éléments du syndrome
de reviviscence, l’évitement et l’hypervigilance. Une traduction française
est disponible (Katz, Franc & Cressard, 1997), mais dont les qualités psy-
chométriques restent encore à explorer avant utilisation.
III. Implications épistémologiques
et méthodologiques
La question de l’évaluation du stress et plus généralement des risques

psychosociaux doit être nécessairement approfondie dans la mesure où
elle participe à l’élaboration d’un diagnostic qui met en lumière les liens
entre les risques et le travail, offre des réponses en termes de gestion et de
prévention et apporte des connaissances nouvelles en mettant à l’épreuve
certains modèles théoriques. Dès lors, il convient de choisir avec perti-
nence les outils d’évaluation à utiliser pour répondre à une problémati-
que déterminée. Trois aspects sont à considérer. Ils s’articulent autour de
l’orientation théorique choisie par le chercheur ou le praticien qui déter-
mine le choix des outils d’évaluation des risques psychosociaux et du stress
au travail et qui cadre l’interprétation des résultats de façon plus ou moins
pertinente du point de vue de l’activité de travail.
III.1. La problématique de l’orientation théorique dans les études

sur le stress au travail
Si l’utilisation des indicateurs dépend des démarches d’investigation, ces

dernières dépendent en amont du positionnement théorique. Au-delà des
perspectives d’investigation, ou plutôt pour utiliser ces démarches d’inves-
tigation à bon escient, la question du positionnent théorique reste centrale.
En pratique, les problématiques des études sur les risques psychosociaux

et le stress au travail se centrent « classiquement » sur les « deux » modè-
les hypothético-déductifs (interactionniste et transactionnel) et n’envisa-
gent que marginalement les articulations théoriques et méthodologiques
possibles avec les approches inductives de l’activité et de la souffrance.
De fait, malgré un relatif accord de principe sur la complémentarité entre
les approches du stress (Latack, 1986) et les approches cliniques (Davezies,
1991 ; Dejours, 1995), la validité du cadre théorique pour l’analyse des
situations de travail et du stress au travail n’apparaît que rarement dans
les développements proposés. En effet dans ces modèles, les perspectives
d’analyse de l’activité du sujet en situation de travail et la compréhension
des interrelations entre le travail et la santé ne sont pas abordées.
La question de la complémentarité entre les approches cliniques et les
approches du stress semble généralement se traduire en termes d’opposi-
tions (Chanlat, 1990). La perspective épistémologique sous-jacente aux
modèles du stress envisage souvent la question du stress et de la maladie
quasi exclusivement du point de vue des capacités de l’individu « à s’ajus-
ter » aux situations (par exemple résistance versus vulnérabilité pour les
modèles interactionnistes, échec versus réussite des efforts d’ajustement
[coping] pour le modèle transactionnel). Il est donc pertinent pour la
compréhension des liens entre le travail et la santé de réfléchir sur la « capa-
cité » théorique et méthodologique de ces modèles à cerner une réalité
aussi complexe et à fournir des résultats qui interrogent non seulement
les limites de l’individu, mais aussi et surtout, les conditions dans lesquelles
les problèmes de santé apparaissent. Cela correspond à un réel besoin qui
nécessite, pour être satisfait, des propositions issues de l’ergonomie de
l’activité et de la psychodynamique du travail.
L’application des approches transactionnelles et interactionnistes du
stress apparaît pertinente pour comprendre à la fois les éléments de la
situation de travail susceptibles de déclencher les processus du stress,
les moyens mis en œuvre par les travailleurs pour s’y ajuster et les consé-
quences immédiates et à plus long terme de ces situations problèmes sur
leur état de santé physique et mentale (modèle de Mackay & Cooper,
1987). Pourtant, en pratique, les interventions autour des théories du
stress se sont centrées davantage sur les caractéristiques des individus, leurs
perceptions, leurs stratégies d’ajustement plutôt que sur l’organisation
du travail qui est un constituant essentiel de l’environnement de travail.
D’un point de vue théorique, les modèles du stress interpellent rarement
ou de façon moins systématique l’organisation du travail et insistent plutôt
sur l’adaptation des travailleurs aux contraintes que sur le développement
de leur identité, de leur santé et de leurs compétences.
À regarder de plus près, les oppositions ne sont pas aussi univoques
entre les approches du stress et les approches cliniques. Dans les milieux
de travail, l’objectif des approches transactionnelles, de prendre en compte
la mesure des échanges et des tensions entre les individus et les situations,
rejoint les préoccupations centrales de l’ergonomie, notamment de l’ergo-
nomie de l’activité.
Cette proximité passe souvent inaperçue malgré un triple enjeu. Tout
d’abord, elle souligne l’importance de ne pas se centrer excessivement sur
l’individu au détriment de la situation. Ensuite, elle renforce les appro-

ches les plus récentes du stress en soulignant leur pertinence dans le
monde du travail. Enfin, elle fournit à l’Ergonomie de l’activité des sou-
bassements théoriques parfaitement conciliables avec ses modèles théo-
riques. Trois indices peuvent être choisis pour souligner cette proximité.
L’un concerne l’importance de la notion de libre arbitre dans les théories
du stress (Aldwin, 2000), qui rejoint l’importance de la notion de marge
de manœuvre dans l’ergonomie de l’activité. Le libre arbitre ou les marges
de manœuvre sont nécessaires pour que l’individu développe ses ressources
et ses capacités à faire face au stress, à travers ses ressources et ses capacités
à faire face à la situation. L’autre indice dérive de l’étude du compromis
entre santé et efficacité, central pour l’Ergonomie de l’activité. Cette notion
de compromis est proche de la notion de transaction entre l’environnement
qui appelle l’efficacité dans le travail et l’individu qui cherche l’efficience
tout en étant en quête de sauvegarde de sa santé physique, psychique et
sociale et de développement de la reconnaissance dont il est le bénéficiaire.
Enfin, le dernier indice fait appel à l’évolution des modèles de l’ergonomie
de l’activité qui peut être rapprochée de la gradation des modèles du stress,
passant de « causalistes » à « transactionnels », voire « confrontationnels ».
Par exemple, le lien entre activité et santé a été développé à partir du modèle
contrainte/astreinte (Monod & Kapitaniak, 2003), pour évoluer vers des
modèles tels que le modèle de la régulation des objectifs et des moyens
en fonction des résultats et de l’état interne (Guerin, Laville, Daniellou,
Duraffourg & Kerguelen, 1997), ou le modèle de la confrontation entre
organisation et individu (Vaxevanoglou, 1999, 2002 b).
Une fracture essentielle vis-à-vis des approches du stress, mais égale-
ment vis-à-vis d’autres approches cliniques moins extrêmes, a été théo-
risée par la psychodynamique du travail (voir Dejours, 1995, 2005 ;
Clot, 2002). Elle se développe dans l’opposition explicite à l’approche
hypothético-déductive, positiviste, qui insiste dans le cas des théories du
stress essentiellement sur les problèmes pathologiques et sur les appro-
ches quantitatives (Chanlat, 1990). La psychodynamique du travail (pdt)
privilégie une approche infrapathologie, compréhensive et qualitative.
La complexité des conduites singulières, des constructions collectives et
les articulations entre le singulier et le collectif s’opposent à la simple prise
en compte des moyens et des stratégies de gestion du stress. Toutes les
approches cliniques reconnaissent l’importance de la subjectivité et de
l’intersubjectivité, du social, du collectif, mais la pdt lui donne l’exclusivité.
Prendre en compte la créativité et la subjectivité, grâce aux coopérations
et aux délibérations collectives et intersubjectives, permettrait de dépasser
la simple prise en compte de la défaillance humaine, sur laquelle insistent
exclusivement les théories descendantes du facteur humain. La pdt insiste
spécifiquement sur l’organisation du travail systématiquement pathogène.
Sa visée sociale et éthique de transformation redonne un pouvoir aux tra-
vailleurs en les faisant accéder à une meilleure compréhension de leurs
situations, en débusquant les situations et les modalités de domination.
Ainsi, les aspects les plus fondamentaux de la pdt ne sont sans doute
pas conciliables en l’état avec les approches du stress. Compte tenu de ses
avancées scientifiques et pratiques, elle rappelle néanmoins l’utilité de ne
pas se cantonner à une approche hypothético-déductive centrée sur les

individus. Certes, l’objectif ne peut pas être un juste milieu ou un consen-
sus relatif entre les approches hypothético-déductives, mais une démar-
che construite pour concilier des apports aussi opposés. L’ergonomie de
l’activité se situe en deçà de l’opposition entre organisation du travail réel
et organisation du travail prescrit. En insistant sur l’activité réelle du travail,
l’Ergonomie de l’activité rend centrales les confrontations entre l’organisa-
tion du travail, le collectif et l’individu singulier et subjectif (Vaxevanoglou,
2002 b).
III.2. La problématique du choix des outils d’évaluation
Au-delà de ce constat théorique, les outils présentés au cours de cet arti-

cle peuvent être d’un apport constructif dans la compréhension des risques
psychosociaux et du stress, à condition de prendre en compte l’ancrage
théorique déterminant leur construction et de les utiliser à bon escient.
Quelques difficultés d’utilisation des outils peuvent ainsi être évoquées.
Le modèle transactionnel, par exemple, n’a jamais eu la vocation
d’expliciter le stress au travail et son application stricto sensu pose certaines
difficultés méthodologiques. Le modèle met l’accent sur l’importance des
évaluations primaires (« stress perçu ») et secondaires (« contrôle perçu »),
qui sont rarement opérationnalisées faute d’instruments de mesure valides
et ces deux évaluations sont bien souvent confondues. L’approche tran-
sactionnelle du stress, fondée sur l’analyse des transactions entre l’homme
et son environnement, suppose l’analyse diachronique d’une situation
de stress vécue immédiatement ou dans un passé relativement récent.
Un double problème se pose. Le premier renvoie à la nécessité de dispo-
ser d’une situation potentiellement stressante et commune à un groupe
de travailleurs (exemple : observation avant, pendant et après une fusion
d’entreprise sur l’ensemble des dimensions de la situation de travail).
Le second est lié aux types de déclarations rétrospectives (souvenirs) obte-
nues, qui peuvent être l’objet d’une reconstruction ou entachées de divers
biais d’attention, de mémorisation, ou de rappel (Rolland, 1999). Or, il
faut bien l’admettre, les études investiguant la problématique du stress
sous un angle transactionnel sont relativement rares, hormis celles qui uti-
lisent le woccq (Hansez & De Keyser, 2002 ; Hansez & Peters, 2004).
Les questionnaires présentent un intérêt certain pour évaluer les risques
psychosociaux et établir un diagnostic du stress au travail. Néanmoins, cet
intérêt peut vite se transformer en inconvénient. Il existe un certain nom-
bre de principes méthodologiques de base qui sont définis en psychométrie
(Falissard, 2001 ; Rolland & Mogenet, 1994 ; Richard & Ricordeau, 1993),
comme la pertinence et la capacité de l’outil à fournir une mesure sensi-
ble, valide et qu’il semble nécessaire de rappeler pour éviter de rencontrer
d’autres difficultés.
Un outil est sensible, s’il mesure le phénomène étudié avec une finesse
suffisante pour permettre de distinguer les individus entre eux. La fidélité
d’un outil qui exprime un critère de précision de la mesure est tout aussi
indispensable. Pour cela, il faut vérifier la consistance ou l’homogénéité
interne des échelles. Force est de constater que certains outils présentent
des faiblesses notables sur ce point. La structure factorielle du mbi n’est
pas exempte de contradictions et la dimension « déshumanisation de la
relation » est souvent critiquée pour son manque de consistance interne ou
sa confusion avec les stratégies de coping (Densten, 2001 ; Pezet-Langevin,
2002). Il en est de même pour certaines sous-échelles de Brief cope qui,
dans leur version originale, bénéficient de coefficients alpha de Cronbach
critiquables (i.e. ; sous-échelles déni, α.54 ou encore expressions des émo-
tions, α.50 ; Carver, 1997). Enfin, l’outil doit présenter une bonne validité
interne (validité de contenu, validité de structure) et externe (convergente
ou divergente) qui s’avère un critère souvent absent des validations d’outils
(Endler & Parker, 1990) ou des adaptations françaises (Spitz, 1999).
Au plan méthodologique, il convient également d’être attentif à l’éta-
lonnage de l’outil pour connaître à qui il est destiné (i.e. sexe, âge, niveau
d’étude, secteur professionnel…). Illustrons ce propos en reprenant certains
outils présentés comme la wcc-r (Graziani et al., 1998) dont la validation
française fut réalisée sur une population normale, c’est-à-dire auprès d’in-
dividus ne souffrant pas a priori de pathologies spécifiques. Or, les auteurs
estiment que leur outil nouvellement validé permettra une application à
l’évaluation de la spécificité du coping dans différents groupes patholo-
giques. De même, certaines adaptations françaises sont validées sur des
populations spécifiques en termes d’âge, de sexe, de professions, etc. : dans
ces conditions, l’application de ces outils dans le cadre d’une démarche
d’intervention sur le stress au travail auprès de populations qui ne présen-
tent pas ces caractéristiques, est relativement compromise (Annexe 1).
Enfin, malgré la variété des instruments qui existent, nous pouvons
être confrontés à l’absence de validation française ou à l’inexistence d’outil
adapté à la population ou au thème investigués. Il faut rappeler qu’il n’est
pas possible de traduire à son propre compte des questionnaires (exemple
du vag ou du vos-d), car il faut veiller à ce que toutes les dimensions de l’ins-
trument soient effectivement retrouvées dans le contexte de la recherche
ou de l’intervention et que la procédure, même de traduction, soit suivie de
certains principes méthodologiques rigoureusement contrôlés (Vallerand,
1989). Néanmoins, il est toujours possible de créer ses propres outils en
s’inspirant des questionnaires existants mais en prenant comme précau-
tion de vérifier la structure factorielle obtenue (voir Rolland, 2002).
III.3. La question de l’interprétation et de l’utilité des résultats
Une autre considération méthodologique ne concerne plus directe-

ment les qualités intrinsèques des outils utilisés, mais se réfère à certaines
précautions méthodologiques préalables. L’évaluation des risques psycho-
sociaux et du stress au travail est abordée principalement au travers de
questionnaires autoadministrés. Les individus sont amenés à réfléchir si
les propositions correspondent ou non à ce qu’ils vivent et éprouvent au
cours de leur activité de travail. Certains biais méthodologiques classiques
comme la désirabilité sociale (tendance à acquiescer et à répondre aux
questions en voulant donner une bonne image de soi) peuvent poser des
problèmes d’analyse des données. En revanche, l’idée que les individus

de par leurs caractéristiques personnelles puissent modifier les réponses
obtenues est moins souvent évoquée. Le névrosisme (Watson & Clark,
1984) est un trait de personnalité qui se définit par une large gamme d’af-
fects négatifs (i.e., anxiété, irritabilité, sentiment de gêne et d’insécurité,
mélancolie, colère) décrivant des individus comme ayant une instabilité
émotionnelle et une propension au stress élevée (McCrae, 1990 ; Rolland,
1999). Mais ce trait est aussi considéré comme un biais méthodologique
dans la mesure où ces profils d’individus se focalisent plus souvent sur
les aspects négatifs de la transaction avec le milieu. Ils perçoivent en effet
négativement les déterminants du stress dans leur environnement de tra-
vail et reportent plus de symptômes physiques et émotionnels aux ques-
tionnaires de santé (Costa & McCrae, 1980 ; Elliot, Chartrand & Hakins,
1994). Il s’avère donc nécessaire de contrôler cette dimension de la per-
sonnalité (i.e. calcul de corrélations partielles McCrae, 1980 ; Verhoogen,
Van Den Bergh, Moens & De Wit, 1998) afin d’estimer l’impact du travail
sur la santé des individus. Face à ce problème méthodologique, l’une des
solutions serait de combiner plusieurs méthodologies en questionnant les
individus au sujet de leur travail, de leur santé et en cherchant des indices
dans les discours de leurs proches (famille, collègues, supérieurs) pour
renforcer ou atténuer les perceptions qu’ils ont d’eux-même ou de leur
travail. Toutefois, cette solution est relativement difficile et contraignante à
mettre en œuvre (Pezet-Langevin, 1997 ; Semmer et al., 1994).
Au-delà de ces dispositions individuelles, il faut surtout veiller à consi-
dérer la situation problème. L’utilité, voire la validité, des outils existe, si
et seulement si ces derniers sont pertinents par rapport à l’activité. Ainsi,
le caractère trop généraliste de certains questionnaires comme le jcq de
Karasek (1979) ne permet pas d’atteindre l’activité au sens dynamique et
interactif (homme-situation) à l’origine du stress au travail (Vaxevanoglou,
2002 b). Par ailleurs, la validité de structure du modèle de stress au travail
proposé par Karasek (Karasek & Theorell, 1990) qui postule que les ten-
sions psychologiques résultent des interactions entre demandes (exigen-
ces) de la situation travail et l’étendue des possibilités de décisions, s’avère
critiquable (Rolland, 1999). Verhoeven et ses collaborateurs soulignent
dans leur étude européenne, portant sur 2 796 enseignants du secondaire
issus de 13 pays européens, que ce modèle est trop simpliste pour pré-
dire la santé des enseignants et que la prise en compte d’autres conditions
de travail plus spécifiques s’avérerait indispensable pour comprendre le
lien santé/travail (Verhoeven, Maes, Kraaïj et Joekes, 2003). Ces exemples
rejoignent les points de vue de certains spécialistes pour lesquels il est pré-
férable de construire des outils dont les questions sont issues des connais-
sances extraites de l’analyse des situations de travail (Prunier & Gadbois,
1996), et le retour à l’activité serait incontournable pour donner un sens
aux résultats obtenus (Volkoff, 1997). Ce n’est dès lors plus la question du
stress au travail qui est première, mais celle de l’analyse de l’activité de tra-
vail, au sein de laquelle l’approche quantitative par questionnaires trouve
sa place et son utilité (Volkoff, 2005).
Toutefois, les questionnaires de Karasek et de Siegrist sont les deux
seuls outils validés sur des populations au travail en France, à la fois selon
les critères de la psychométrie (cohérence/consistance des échelles – vali-

dité de construction) et du point de vue épidémiologique (les liens travail-
santé physique et psychique-validité prédictive). La question pertinente
n’est donc pas celle qui consiste à savoir quel outil utiliser, mais celle de
leur usage et plus précisément de leur place dans une intervention centrée
« risques en situation de travail réel », qui ambitionne la construction d’un
plan de prévention des risques pour la santé psychique des salariés. En
effet, le simple usage épidémiologique de ces outils, qui a permis d’affir-
mer leur validité prédictive, ne permet ni de décortiquer les situations de
souffrance ni la transformation des situations de travail et de l’organisation
et ce d’autant plus que ladite transformation consiste à mettre en place
des actions de prévention des risques pour la santé physique et psychi-
que. Intégrer donc ces outils dans une intervention centrée sur le réel du
travail et des rapports sociaux nécessite de les utiliser techniquement et
socialement dans une logique qui dépasse le chiffre en valeur absolue et sa
corrélation avec tel ou tel symptôme. Plus concrètement, considérons par
exemple le cas hypothétique d’une analyse qui montre que parmi les 22 %
des salariés interrogés qui s’avèrent « tendus » (au sens de la tension au
travail de Karasek), 80 % se sentent non reconnus (Siegrist) et 75 % ont
un soutien social faible (Karasek). Ces résultats permettent de dire avec
pertinence qu’il s’agit d’une population à risques, mais ils n’expliquent pas
grand-chose de la réalité du travail de ces salariés et ils ne servent pas au
chercheur ou au praticien pour instruire les rapports sociaux et proposer un
plan de prévention. En revanche, savoir que 35 % de tendus, mal reconnus
et sans soutien dans le service X (définit comme une unité organisation-
nelle/managériale/de métiers) et 15 % de tendus au service Y, dans la même
entreprise en pleine réorganisation, est une donnée qui une fois intégrée
dans un diagnostic centré sur le travail réel et en lien avec la connaissance
de l’activité, prend du sens et contribue à la compréhension des probléma-
tiques qui interrogent à la fois l’organisation, le contenu et les conditions
de travail, le rapport individuel et collectif au travail, le vécu subjectif.
Il ne faut pas oublier, en effet, que ce sont les comparaisons intersitua-
tions qui confèrent une certaine valeur aux résultats quantitatifs et non la
« quantité » observée en valeur absolue. Les comparaisons entre services
et/ou métiers dans une même entreprise par exemple sont plus pertinentes
pour décider des actions à mettre en place, que celles entre population de
l’entreprise et populations de référence. Par ailleurs, la comparaison de
la population d’une entreprise avec des populations de référence n’expli-
que en rien les processus « pathogènes » constatés. Il est donc nécessaire
d’intégrer les chiffres dans un diagnostic analytique et clinique portant sur
le travail réel et qui dépasse les constats « normés » par les modèles théori-
ques sous-jacents.
IV. Conclusion
Plusieurs modèles explicatifs du stress sont proposés et ont été dévelop-

pés, mais il faut bien admettre que leur côté parfois réducteur ne permet
pas de saisir dans son ensemble la problématique « Travail-Stress-Santé ».

Ce réductionnisme s’explique en grande partie par la prépondérance,
peut-être excessive, des approches exclusivement hypothético-déductives.
La recherche de standardisation des mesures, de construction d’outils
fiables est une démarche nécessaire et indispensable mais insuffisante
pour comprendre le stress au travail et ses conséquences sur l’individu
et l’organisation. Pourtant, il parait désormais acquis que les approches
qualitatives et quantitatives ne sont pas opérationnellement incompatibles
(Huberman & Miles, 2003). Et de façon plus spécifique, une approche
quantitative au sein de l’Analyse ergonomique du travail trouve son utilité
et sa cohérence (Volkoff, 2005). Ainsi, la prise en compte de la nature
changeante du travail permet d’identifier trois thèmes prospectifs pour la
psychologie de la santé au travail, que sont l’examen des caractéristiques
des lieux de travail, la recherche sur les effets des pratiques organisation-
nelles et la recherche-action (Schaufeli, 2004).
La question de la santé au travail et notamment du stress au travail ne
doit donc pas être résumée à un problème méthodologique, mais gagne à
être resituée en amont, c’est-à-dire au niveau des modèles théoriques sous-
jacents et des démarches d’intervention et de prévention. Or, en France,
depuis 2001 et l’obligation pour l’employeur d’effectuer un inventaire des
risques dans chaque unité de travail de l’entreprise, le législateur semble
avoir adopté le modèle de l’Ergonomie de l’Activité en insistant sur la
nécessité « de prendre en compte les situations concrètes de travail, dit “tra-
vail réel” qui se différencient des procédures prescrites par l’entreprise ».
De ce fait, l’analyse des risques a pour objet « d’étudier les situations de
travail, les contraintes subies par les travailleurs et les marges de manœuvre
dont ceux-ci disposent dans l’exercice de leur activité. L’association des
travailleurs et l’apport de leur connaissance des risques ainsi que de leur
expérience s’avèrent à cet égard indispensables » (circulaire drt no 6 du
18 avril 2002). Entre 2001 et 2008, force est de constater que l’évaluation
des risques psychosociaux et du stress est restée dans l’impasse métho-
dologiquement et socialement, et ce, malgré l’accord que les partenaires
sociaux européens ont signé le 8 octobre 2004 sur le stress au travail et le
rapport Bressol au Conseil économique et social en avril 2004 entre autres.
Le rapport Nasse/Légeron en mars 2008 et l’accord interprofessionnel
signé en juillet 2008 (ani), même s’ils contribuent à faire sortir la problé
matique des risques psychosociaux et du stress de l’impasse sociale, ne
permettent en rien de résoudre les difficultés méthodologiques et les oppo-
sitions théoriques qui jalonnent l’évaluation de ces risques.
Une première difficulté est liée au fait que la compréhension des ris-
ques psychosociaux et du stress au travail n’est pas aisée dans la mesure
où les processus en jeu sont multifactoriels (facteurs organisationnels,
environnementaux, sociaux, personnels) et que les angles d’analyses disci-
plinaires varient (épidémiologie, psychologie cognitive et sociale, psycho-
dynamique, ergonomie de l’activité…). La réalité sociale, qui à travers les
demandes centrées sur le stress, la souffrance, les risques psychosociaux,
interpelle sur la pertinence des théories et des méthodes, oblige à sortir du
débat académique et à envisager l’action sur le terrain de façon pluridis-
ciplinaire (plurimodèles et multioutils). La discussion est ouverte sur ce
point. Ladite pluridisciplinarité manque singulièrement de projet social et

de méthodes scientifiques intégratives. Les difficultés scientifiques, institu
tionnelles et pratiques semblent se cumuler (Dellacherie, Frimat et Leclerc,
2010). Or, l’action (de prévention) sur les problèmes de santé psychique
exige un projet sur lequel la (les) méthodologie(s) et les outils peuvent
s’appuyer et produire du sens.
Une seconde difficulté est donc liée à la démarche d’évaluation.
Les interventions associant pleinement les démarches quantitatives et qua-
litatives dans l’évaluation des risques et plus spécifiquement des risques
psychosociaux restent relativement rares, malgré les déclarations d’inten-
tion issues du consensus sur leur pertinence. Une approche intégrative
possible est celle qui s’appuie sur le modèle d’intervention de l’ergonomie
(analyse de la demande, du contexte, des enjeux – construction sociale
du diagnostic et élaboration collective des actions de transformation, de
prévention…) et qui combine analyse des situations de travail – analyse
clinique de l’activité et échelles/questionnaires d’évaluation des risques
psychosociaux. Les impasses sur le terrain sont générées par les opposi-
tions théoriques et méthodologiques qui empêchent la mise en œuvre de
l’évaluation des risques psychosociaux en réponse non pas à la loi, réponse
normée à la norme, mais à la demande sociale. Les potentialités se trouvent
du côté du travail réel et du débat social dans les entreprises. Le « risque
psychosocial majeur » émerge quand les discours à l’intérieur des entrepri-
ses versent dans les stéréotypes et les interprétations orientées et a minima
du rapport Nasse/Légeron et de l’Accord national interprofessionnel (ani)
de juillet 2008. Conséquemment, le débat social tourne court, voire mal, et
la conséquence immédiate est que l’évaluation se fait à minima, en réponse
à la loi et aux accords, en utilisant des outils de mesure valides ou pas,
pour produire du chiffre qui ne vaudra que pour ce qu’il est, c’est-à-dire
au mieux pas grand-chose et au pire une fois « benchmarké » avec ceux de
l’entreprise concurrente, un outil de marketing social.
Il devient nécessaire, face à l’ampleur et l’intensité de la réalité des
problèmes de santé au travail en général et de la santé psychique en par-
ticulier, de construire avec les acteurs concernés des actions de préven-
tion des risques pour la santé psychique. Pour ce faire, il convient de se
doter, à chaque fois, d’un projet de prévention socialement construit et
dont l’axe méthodologique est celui de l’intervention centrée « analyse
de l’activité en situation de travail réel ». C’est dans un tel projet que les
outils d’évaluation, comme le jcq de Karasek et l’eri de Siegrist ou encore
les axes et indicateurs de suivi des risques psychosociaux élaborés par le
collège d’experts du ministère du Travail en France ont, à notre sens, toute
leur place. Et c’est peut être, comme cela que l’évaluation du stress et des
risques psychosociaux évitera les impasses dans lesquelles les oppositions
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Résumé
Dans le contexte professionnel, l’étude du stress en lien avec la santé est un

thème récurrent et d’actualité. Aborder ce thème est aussi se confronter à un cer-
tain nombre d’obstacles théoriques et méthodologiques que cet article de synthèse
se propose de présenter. L’analyse de la problématique du stress est effectuée à
travers l’énoncé de difficultés liées à la définition de ce concept dans le champ
scientifique et à ses modalités d’investigation associées à la variété des indicateurs
psychologiques et physiologiques. L’absence de présentation systématique des outils
de mesure dans la littérature scientifique entretient une relative confusion quant
à leur validité (de construction et prédictive) et leurs spécificités, à laquelle cet
article espère, à son niveau, participer à remédier.
Mots-clés : Modèles théoriques du stress, Méthodes d’évaluation, Instru
ments d’évaluation du stress au travail.
Article reçu : Novembre 2009

Accepté après révision par A. Lancry : Novembre 2010

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L'usage des outils d'évaluation du stress au travail :

perspectives théoriques et méthodologiques

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L’USAGE DES OUTILS D’ÉVALUATION

THE USE OF TOOLS FOR THE EVALUATION OF WORK STRESS: THEORETICAL

Within a professional context, the study of stress-related issues is recurrent

* ufr sciences et techniques des activités physiques et sportives, Université de Picardie

180 S. Ponnelle, X.Vaxevanoglou et F. Garcia

Depuis les années 1980, les travaux scientifiques internationaux en

I. La définition du stress au travail à travers

Ce qui est déterminant dans l’évolution des conceptions du stress au

L’Usage des outils d’évaluation du stress au travail 181

du Michigan (Michigan Organization Stress Model), le modèle demande/

182 S. Ponnelle, X.Vaxevanoglou et F. Garcia

stress (Lassare, 2005). Nous assistons au développement des approches

L’Usage des outils d’évaluation du stress au travail 183

Stress) qui considère l’interaction entre les caractéristiques de la situation

II. Analyse et évaluation du stress

L’ensemble de ces modèles a conduit à opérationnaliser la notion de

184 S. Ponnelle, X.Vaxevanoglou et F. Garcia

II.1. Mesures du stress dans son versant physiologique

L’Usage des outils d’évaluation du stress au travail 185

Heslegrave, 1983). Néanmoins, leur application dans le champ profession-

II.2. Mesures du stress dans son versant psychologique

En fonction des modèles théoriques explicatifs du stress, un certain

186 S. Ponnelle, X.Vaxevanoglou et F. Garcia

II.2.A. L’évaluation des déterminants du stress au travail

Risques psychosociaux et stress

L’Usage des outils d’évaluation du stress au travail 187

travail a pu mettre en évidence que les personnes exposées à des risques

Outils d’évaluation de type questionnaires ou inventaires

188 S. Ponnelle, X.Vaxevanoglou et F. Garcia

L’examen des facteurs organisationnels susceptibles de développer

L’Usage des outils d’évaluation du stress au travail 189

190 S. Ponnelle, X.Vaxevanoglou et F. Garcia

au danger), Le Floch, Clarisse, Testu et Kindelberger (2005) proposent un

Autres outils d’évaluation du stress au travail

L’Usage des outils d’évaluation du stress au travail 191

II.2.B. L’évaluation des processus cognitivo-émotionnels du stress

Les stratégies d’ajustement ou coping

192 S. Ponnelle, X.Vaxevanoglou et F. Garcia

validation demeurent pour le moins imprécises. D’autres versions succé-

II.2.C. L’évaluation des effets du stress au travail sur la santé

Les altérations de la santé physique et mentale directement liées au

L’Usage des outils d’évaluation du stress au travail 193

1994). Certains de ces outils sont utilisés en psychiatrie et sont largement

194 S. Ponnelle, X.Vaxevanoglou et F. Garcia

de préservation des ressources (Hobfoll, 1989), mais pour lequel il convient

La question de l’évaluation du stress et plus généralement des risques

III.1. La problématique de l’orientation théorique dans les études

Si l’utilisation des indicateurs dépend des démarches d’investigation, ces

L’Usage des outils d’évaluation du stress au travail 195

En pratique, les problématiques des études sur les risques psychosociaux

196 S. Ponnelle, X.Vaxevanoglou et F. Garcia

l’individu au détriment de la situation. Ensuite, elle renforce les appro-

L’Usage des outils d’évaluation du stress au travail 197

pas se cantonner à une approche hypothético-déductive centrée sur les

I. La définition du stress au travail à travers

II. Analyse et évaluation du stress

III.1. La problématique de l’orientation théorique dans les études

Dejours C. (1995), « Comment formuler une problématique de la santé en ergo