La GRH

LA GRH
Définition : La gestion ressources humaines est l’ensemble des activités qui visent à
développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. Elle permet à
l’entreprise de garantir en permanence une adéquation entre ses ressources humaines et ses
besoins en personnel,sur le plan quantitatif (en termes d’effectifs) comme sur le plan
qualitatif (en terme de compétence) .
Seuil De Peter : Seuil d’incompétence
Peter montré dans son étude la relation entre LA PRODUCTIVITE et L’APPRENTISSAGE , il

dénonce que :
Si L’APPRENTISSAGE AUGMENTE LA PRODUCTIVITE ACCROITRE
Si L’APPRENTISSAGE DIMINUE LA PRODUCTIVITE DECLIN
Si L’APPRENTISSAGE STABLE LA PRODUCTIVITE STADE
Le salarié dit obligatoirement passer par le train d’apprentissage pour s’améliorer et se

développer afin de donner meilleurs rendements et une productivité importante
LA FONCTION RH EST UNE FONCTION PARTAGEE
LA DECENTRALISATION : La DRH doit décentraliser les activités RH auprès l’ensemble des

DO qui sont les mieux placés pour prendre les décisions les plus adéquates et les mieux
motivantes pour le hommes de leur direction .
LA RECENTRALISATION : après avoir décentraliser toutes les décisions RH ,le DRH revient
pour recentraliser toutes les activités RH prises par les différents DO.
POURQUOI RECENTRALISER ?
Le DRH collecter, analyser toutes les informations, budgétiser les dites décisions et étudier
leur faisabilité en terme de budget
Assure la concurrence de l’ensemble des décisions RH prises par l’ensemble des DO
Planifie toutes les actions RH de toute L’E/SE
Evite à l’entreprise beaucoup de charges inutiles et les conflits entre DO .
LE ROLE DE DIRECTEUR OPERATIONNEL ( DO ) :
Identification les besoins en personnel
Détermination des exigeances du poste
Détermination du profit du candidat

Identification de la rémuneration du postes
LE ROLE DE DRH :
Recherche des candidatures
Présélection des candidats
Séléction des candidats (sur documents , sur entretients…)
QUELLES SONT LES RAISONS DE TRANSITION DE L’ADMINISTRATION

DU PERSONNEL A LA GESTION RESSOURCES HUMAINES ?
L’ANCIEN ENVIRONNEMENT :
 LES ENTREPRISES PRENAIENT LA FORME DE MONOPOLE

 EXCES DE SUBVENTIONNISME
 EXCES DE PROTECTIONNISME
LE PRODUCTEUR ETAIT LE ROI : le client n’avaient pas choix ,caril n’avaient pas de
concurrence qui lui permettera de distinguer la différence et du coup le client
n’avaient pas de raisons pour Etre exigeant à l’égard de l’entreprise .
LE NOUVEL ENVIRONNEMENT :
L’ABOLITION DES SITUATIONS DE MONOPOLE ET L’APPARAITRE DE CONCURRENCE

INTERNATIONNAL
LEVEE DU PROTECTIONNISME
LEVEE DU SUBVENTIONNISME
LE CLIENT EST ROI : il est devenu très exigent à l’égard de l’entreprise
Le client exige la QUALITE TOTALE :
 QUALITE CERTIFIEE
 PRIX DE VENTE LE PLUS BAS
 DELAIS LE PLUS COURT
Pour satisfaire et fidéliser le client , il faut avoir les produits finis qualité totale :
MACHINE (QT) = PERSONNEL D°MANUTENTION DE QT
MP (QT) = PERSONNEL D°ACHATS DE QT
BANQUE (QT) = PERSONNEL D°FINACIERE DE QT
USINAGE (QT) = PERSONNEL D°PRODUCTION DE QT
CONCEPT° DU PDTS (QT) = PERSONNEL D°MARKETING DE QT
Pour avoir des produits finis de qualité totale il faut avoir les facteurs de production de qualité
totale et pour avoir ces derniers QT il faut avoir LES PERSONNELS COMPETENT
Le salarié compétent exige la GRH :
RECRUTEMENT ; FORMATION CONTINUE ; REMUNERATION ; GESTION DE
CARRIERE ; COMMUNICATION INTERNE ; LA SANCTION .
Le recrutement : le salarié doit bien recruté pour avoir les compétences techniques QT
La rémunération : le salarié doit bien rémunéré pour avoir la QT
Formation continue : Le salarié doit envoyé en formation continue pour découvrir des
nouvelles techniques pour avoir la QT
Gestion de carriére : si les compétences de salarié a dépasser les exigeances de poste quel
s’occupe , on doit déveopper leur poste (ni l’intérêt de l’e/se ou de salarié de garder le méme
salarié au dèla des memes annés , il risque de devenir incompétent ) pour avoir la QT
Communication interne : comminiquer les salariés pour comprendre les besoins de
personnels pour avoir la QT
La sanction : il doit sanctionner le salarié en égalité non sous ou sur dosages ) pour ne pas
commis le meme erreur pour avoir la QT.
LA COMPETENCE EST LA SURVIE N°1 DES ENTREPRISES COMPETITIVES

Les compétences peuvent étre définis comme le résultat de la combinaison de 4 ingrédients
indispensable :
Le Savoir Théorique : c’est l’ensemble des connaissances théoriques acquises à l’école
Le Savoir Faire : est le résultat obtenu de la confrontation du savoir théorique et l’expérience
Le Savoir Etre : appelé aussi savoir comportemental qui relate l’éducation de personne et
pour le réussir 5 qualités sont nécessaire (la patience ,prise d’initiative,savoir écouter,la
modeste,le respect d’engagement )
Le Savoir Vivre : est donné au salarié l’envie de collaborer avec lui , en prenant par ex soin
de soi,son look et en ayant la capacité de rompre avec la routine
Le RH est le cœur de toute l’entreprise,méme il est compétent , il doit étre motivé
LA MOTIVATION
La motivation est une force qui pousse le personnel à mobiliser ses savoirs afin d’atteindre
un résultat et de répondre les attentes de l’entreprise.
LES TYPES DE MOTIVATION :
 La motivation matériel ( Extrinsèque ) : tous de ce qui est lié à la rémunération à

savoir l’augmentation des salaires , les primes , les cadeaux , les indèmenitès , la
formation, la gestion de carrière , les clubs sportifs …
 La motivation psychologique ( intrinsèque) : , cette motivation repose sur l’adoption

d’un comportement qui n’est pas imposé par autrui (le respect, l’appréciation, la
fiéreté…)
La motivation psychologique est plus important que la motivation matériel
Sans doute , la satisfaction des besoins humaines des salariés est la source
fondamentale de la motivation , qui permet de produire, travailler,améliorer la
communication au sein de l’entreprise et optimiser le rendement
Besoin d’autonome
Besoin d’estime et de considération
Besoin d’équité
Besoin de respect
Besoin d’appartenance
Besoin d’évolution
Besoin d’épanouissement
Besoin de compréhension
Effectivement arriver à attirer les bons profils n’est pas suffisant il faut avoir les
motiver et ( cette motivation soit elle est totale, soit elle n’est pas ) parce que le
salarié compétent connait sa valeur et son utilité pour la survie de l’entreprise , il est
devenu très exigeant à l’égard de l’entreprise,il se voit mal d’etre traité sur le meme
degré d’égalité que les incompétent ou les moins compétent,cela risque de démotiver
les salariés compétent , c’est la raison pour laquelle il faut gérer les compétences de
chaqueRH selon le résultat obtenu et selon le mérite.
MOTIVATION TOTALE
 Gestion de Recrutement
 Gestion de Formation
 Gestion de Rémunération
 Gestion de Carrière
 Gestion de Sanction
QUALITE TOTALE
 PV PLUS BAS
 QUALITE CERTIFIE
 DELAI PLUS COURT
LA COMPETENCE
 SAVOIR THEORIQUE
 SAVOIR FAIRE
 SAVOIR ETRE
 SAVOIR VIVRE
LA MOTIVATION TOTALE
 GESTION DE RECRUTEMENT
 GESTION DE FORMATION
 GESTION DE REMUNERATION
 GESTION DE CARRIERE
 GESTION DE SANCTION
 UN OUTIL DE MOTIVATION PEUT INDIRECTEMENT TRANSFORMER A

UN OUTIL DE DEMOTIVATION A L’ABSCENCE DE L’UN DE CES
CRITERES SUIVANT :
 Bien Dosé
 Equitable
 Individualise et Personnalise
 Evolutif
 Varié
 Au conditionnel
LE RECRUTEMENT : consiste à attirer un nombre suffisant de

bonne candidatures et profils nécessaire au fonctionnement de
l’entreprise et l’atteindre de ces objectifs.
On distingue de type de de recrutement :

Recrutement interne : ce type de recrutement consiste à proposer les
postes vacants pour les salariés travaillant au sein de l’entreprise , cette
méthode présente plusieurs avantage comme les frais de recrutement
les annonces ..
Recrutement externe : ce type de recrutement permet à l’entreprise
d’embaucher les personnes ne faisant pas partie de la société ce type de
recrutement permet aux entreprises d’apporter de nouvelles idées au
sein de l’entreprise
Les étapes de recrutement :
Une fois le profil a recruter est bien défini , il y a un processus connu
Phase de présélection : pour connaitre le niveau technique de la
personne et vérifier ses acquises professionnel à travers des tests de
connaissance
Phase de séléction : utiliser pour apprécier le parcours professionnel et
les motivations du candidat par les entretiens
L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL : L’administration du

personnel est au cœur de la gestion du personnel. Elle comprend toutes
les tâches administratives et routinières des Ressources humaines. En
outre, la gestion, la planification et le développement du personnel font
partie de ses missions centrales.
LE ROLE DE L’AP :
 Rédaction du contrat de travail
 Suivi et contrôle des données individuelles de chaque salarié
 Pointages et décompte des heures attestation de travail
 Recu pour solde de tout compte
 Repos compensateur
 Déclarations fiscales et sociales
 Planification des congés payés
 Déclarations des maladies
 Calcul des salaires , des indemnités et primes
 Etablissement du bulletin des paies
By salma mouhcine

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Seuil De Peter : Seuil d’incompétence

Peter montré dans son étude la relation entre LA PRODUCTIVITE et L’APPRENTISSAGE , il

Le salarié dit obligatoirement passer par le train d’apprentissage pour s’améliorer et se

LA FONCTION RH EST UNE FONCTION PARTAGEE

LA DECENTRALISATION : La DRH doit décentraliser les activités RH auprès l’ensemble des

Détermination du profit du candidat

QUELLES SONT LES RAISONS DE TRANSITION DE L’ADMINISTRATION

 LES ENTREPRISES PRENAIENT LA FORME DE MONOPOLE

L’ABOLITION DES SITUATIONS DE MONOPOLE ET L’APPARAITRE DE CONCURRENCE

LA COMPETENCE EST LA SURVIE N°1 DES ENTREPRISES COMPETITIVES

Le RH est le cœur de toute l’entreprise,méme il est compétent , il doit étre motivé

 La motivation matériel ( Extrinsèque ) : tous de ce qui est lié à la rémunération à

 La motivation psychologique ( intrinsèque) : , cette motivation repose sur l’adoption

 UN OUTIL DE MOTIVATION PEUT INDIRECTEMENT TRANSFORMER A

LE RECRUTEMENT : consiste à attirer un nombre suffisant de

On distingue de type de de recrutement :

L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL : L’administration du

 Rédaction du contrat de travail

 Suivi et contrôle des données individuelles de chaque salarié

 Pointages et décompte des heures attestation de travail

 Recu pour solde de tout compte

 Déclarations fiscales et sociales

 Planification des congés payés

 Déclarations des maladies

 Calcul des salaires , des indemnités et primes

 Etablissement du bulletin des paies

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