Cours de droit du travail

I- Introduction générale

A- Définition du droit du travail :

Le droit du travail est l’ensemble des règles qui régissent les relations entre les
employeurs et les salariés.

B- Droit du travail et droit social :

Le droit social est plus large que le droit de travail. Le droit du travail vise à protéger
l’employé dans sa relation avec l’employeur. Le droit social regroupe aussi les règles de
droit de la Sécurité sociale et de la mutualité. Il vise { protéger l’employé des risques
sociaux : (chômage, maladie, invalidité, décès, veuvage…)

C- Les sources du droit du travail :

Les sources internes
➢ Les sources d’origine étatiques
1- La constitution : elle reconnaît les droits fondamentaux (liberté syndicale, droit au
travail, droit de grève…).
2- La loi : détermine les principes fondamentaux du droit du travail.
3- La jurisprudence : l’ensemble des décisions des tribunaux
➢ Sources d’origine professionnelles
1- Les accords et conventions collectives
Ce sont des contrats collectifs conclus entre
Organisations d’employeurs et de salariés au niveau interprofessionnel, de la branche
professionnelle ou même de l’entreprise en vue de fixer les conditions de travail et de
rémunération des salariés.
2- Le Règlement intérieur de l’entreprise
Il fixe l’organisation et les règles de travail dans l’entreprise. Le Règlement intérieur est
un acte unilatéral de l’employeur par lequel il impose sa discipline dans l’entreprise.
Les sources internationales
1- Traités bilatéraux et conventions internationales (Organisation Internationale de
Travail ).
2- Législation et jurisprudence communautaire

II- Le contrat de travail

A- Définition du contrat :
Il n’y a aucune définition légale du contrat de travail.
« Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à effectuer une
prestation pour le compte et sous la direction d’une autre personne en échange d’une
rémunération ».
Il résulte de cette définition trois critères pour la qualification d’un contrat de travail.
1- La prestation de travail : c’est l’objet même du contrat de travail (la mission, la tâche).
2- La rémunération : c’est la contrepartie de la prestation fournie (bénévolat exclu).
3- Le lien de subordination : c’est le lien qui autorise l’employeur { définir le travail, {
donner des ordres et à contrôler la mission du salarié.
B- Les caractères du contrat :
Le contrat de travail un contrat synallagmatique, consensuel, à titre onéreux, à exécution
successive, intuitu personae et d’adhésion.

C- Les catégories de contrat : (art. 16 du code de travail)

a- Les catégories principales :
1- Contrat { durée indéterminée (CDI) : c’est la règle ou la forme normale en matière
d’embauche. Aucune durée n’est déterminée dans ce contrat.
2- Contrat { durée déterminée (CDD) : c’est une exception en matière d’embauche. Le
législateur a déterminé les cas dans lesquels l’employeur peut recourir au CDD.
- Remplacement d’un salarié par un autre en cas de suspension du contrat de ce dernier
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- Si le travail a un caractère saisonnier
3- Contrat pour accomplir une mission déterminée
b- Autres catégories de contrat
a- Contrat d’apprentissage
b- Contrat d’insertion
c- Contrat d’intérim

D- Les clauses contenues dans le contrat

a- La clause période d’essai:
Le code n’impose pas de période d’essai mais il a fixé sa durée. Elle peut faire l’objet
d’une clause.
b- La clause de non concurrence :
Elle a pour objet d’interdire { un salarié, lors de son départ de l’entreprise, de rejoindre
ou de créer une entreprise concurrente.
c- La clause de confidentialité ou de discrétion :
Elle permet { l’employeur de mettre par écrit { la charge de ses salariés l’obligation de
garder confidentiels les renseignements concernant les activités de l’entreprise qu’ils
ont du recueillir pendant l’exercice de leurs fonctions.
d- La clause d’exclusivité :
Le salarié est tenu envers l’employeur par une obligation de loyauté. Il ne peut, pendant
la durée du contrat, exercer une activité concurrente à celle de son employeur.
e- La clause d’objectifs
Elle permet { l’employeur de fixer au salarié un objectif chiffré { réaliser ou { atteindre
sur une période donnée. C’est une condition qui en cas de non réalisation constitue un
motif régulier de licenciement.
f- La clause de mobilité
Elle a pour objectif d’anticiper l’acceptation par le salarié d’une future mutation.
Lorsqu’elle est mentionnée dans le contrat, le salarié doit s’y exécuter sinon elle peut
constituer un motif légitime de licenciement.
g- La clause de dédit-formation
C’est une clause qui prévoit le maintien dans l’entreprise pendant une certaine durée du
salarié qui a profité d’une formation payée par son employeur. Si le salarié démissionne
avant il doit rembourser tous les frais engagés
Cessation de la relation de travail

Il y a lieu de distinguer la suspension du contrat de travail et la résiliation définitive du

contrat de travail.
A- La suspension du contrat de travail:
La suspension du contrat de travail a pour effet de modifier temporairement les
obligations de l'employeur et de l'employé.
Le salarié: c’est la période pendant laquelle les obligations du salarié sont
provisoirement suspendues. Elles reprendront dès que la raison ayant justifié la
suspension aura cessé d’exister.
L’employeur : Quant aux obligations de l’employeur, notamment celles liées au
paiement du salaire, elles sont suivant le cas, totalement suspendues (suspension pour
accouchement) ou entièrement ou partiellement maintenues (suspension pour absences
pour événements familiaux, pour arrêt de travail pour motif technique ou accidentel ou
intempéries dans les exploitations agricoles).
L’article 32 du Code de travail marocain a énuméré les cas de suspension du contrat de
travail :
1- ………..Service militaire obligatoire (Abrogée Dahir 17 avril 2007)
2- pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident constaté par un médecin
3- pendant la période qui précède et suit l’accouchement
4-pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident de
travail ou d’une maladie professionnelle
5- pendant les absences autorisées : art. 274 – 275 et 276
6- pendant la durée de grève
7- pendant la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement.
B- La résiliation définitive du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est résilié, chacune des parties reprend sa liberté. Il n'existe
plus aucun lien entre elles.
On distingue la résiliation du CDD et la résiliation du CDI.
a- La résiliation du contrat à durée déterminée CDD
Le CDD prend fin par l’arrivée du terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a
fait l’objet du contrat.
Le salarié qui subit une résiliation anticipée de son contrat, sans avoir commis de faute
grave, peut demander une indemnité de licenciement.
b- La résiliation du contrat à durée indéterminée CDI
Le CDD ne peut pas être résilié avant l’échéance. Par contre le CDI peut prendre fin à
tout moment.
Il prend fin par la volonté de l’une ou l’autre des parties au contrat.
Lorsque l’initiative vient du salarié : Démission
Lorsque l’initiative vient de l’employeur : Licenciement
La démission :
Définition « L’expression claire et libre de la volonté unilatérale de cesser le travail dans
l’entreprise, sans un formalisme particulier, { condition que la manifestation de cette
volonté revête un caractère sérieux et non équivoque (ambigu) ».
Article 34 code de travail marocain :
- Exigence de la légalisation de la signature du salarié
 - Respect du délai de préavis

Le licenciement :
Selon l’article 35 du code de travail marocain :
L’employeur ne peut mettre fin au CDI que sur la base d’un motif valable, lié à
l’inaptitude du salarié, { sa conduite ou { un motif lié aux nécessités du fonctionnement
de l’entreprise.
Notion de « Motif valable »
Cette notion constitue une protection contre les licenciements abusifs. Pour être valable,
le motif doit être exacte, précis et objectif.
Motifs non valables
L’article 36 du Code de travail marocain énumère les motifs non valables pour licencier :
1- l’affiliation syndicale
2- la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail
3- le fait de se porter candidat { un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou
l’avoir exercé
4- le fait d’avoir déposé une plainte ou participé { des actions judiciaires contre
l’employeur
5- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la
religion
6- L’handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle { l’exercice d’une fonction
adéquate
Motifs valables
Motif lié à l’inaptitude du salarié :
- inaptitude physique ou mentale
- inadaptation aux innovations technologiques liées au fonctionnement de son poste
- manque de dynamisme
- insuffisance professionnelle
- incapacité de réaliser des objectifs généralement atteints par tout salarié occupant ce
poste
Motifs liés à la conduite du salarié :
Faute grave : elle justifie la rupture immédiate du contrat de travail. Elle rend
impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle prive le salarié du bénéfice du
préavis et de l’indemnité de licenciement.
L’art. 39 C. Tv. marocain a énuméré les fautes considérées comme graves :
1- le délit portant atteinte { l’honneur, { la confiance et mœurs
2- la divulgation d’un secret professionnel
3- le fait de commettre les actes suivants dans l’établissement :
+ le vol
+ l’abus de confiance
+ l’ivresse publique
+ la consommation de stupéfiants
+ l’agression corporelle
+ l’insulte grave
+ le refus du salarié d’exécuter un travail de sa compétence
+ l’absence injustifiée du salarié pour plus de 4 j ou 8 demi journées pendant une
période de 12 mois.
 + la détérioration grave des équipements, des machines ou matières premières par le
salarié
+ toute forme de violence ou agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son
représentant
La procédure
La procédure { suivre diffère selon qu’il s’agit de faute légère ou faute grave
➢ la procédure en cas de faute légère (art. 37 c. Tv.)
L’employeur peut prendre l’une des sanctions suivantes :
1- l’avertissement
2- le blâme
3- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours
4- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
➢ la procédure en cas de faute grave (art. 61 à 65 c. Tv.)
1- Audition du salarié : avant de prendre sa décision l’employeur doit entendre le
salarié. Ce dernier peut être accompagné par un délégué de personnel ou représentant
syndical.
2- Un procès verbal d’audition est dressé par la direction de l’entreprise. Il est signé par
les deux parties et une copie est remise au salarié. En cas de refus de poursuivre, il y a
recours { l’inspecteur du travail.
3- La décision de licenciement est remise au salarié en mains propres contre reçu ou
envoyée par LRAR dans un délai de 48h.
4- La décision de licenciement doit être adressée { l’agent chargé de l’inspection de
travail.
Motif lié au fonctionnement de l’entreprise : Licenciement économique (ou pour
motifs structurels et technologiques)
Définition : Contrairement au licenciement précédent qui est individuel il s’agit ici le
plus souvent d’un licenciement collectif
Il s’agit de difficultés économiques que l’entreprise ne peut surmonter par d’autres
moyens que le licenciement. Exemples :
- crise financière grave mettant en péril l’avenir de l’entreprise
- diminution durable de l’activité économique de l’entreprise
- situation du marché : baisse saisonnière ou structurelle de la demande ou perte d’une
importante clientèle au profit de la concurrence
Procédure :
1- Consultation des représentants de personnel
- Entreprises occupant 10 salariés et plus : informer les délégués du personnel et les
syndicats un mois avant.
- Entreprises occupant 50 salariés et plus : informer le comité d’entreprise.
2- solliciter du délégué régional l’autorisation de licencier : c’est une autorisation
délivrée par le gouverneur dans un délai max de 2 mois.
Certaines pièces doivent accompagner la demande :
- Rapport sur les motifs du licenciement
-Etat de la situation économique et financière de l’entreprise
- Rapport établi par un expert comptable ou un CAC

Le préavis :
Le préavis a pour objectif d’atténuer l’effet d’une brusque rupture des relations de
 travail { l’initiative de l’employeur et de permettre au salarié licencié de chercher un
nouvel emploi.
Le préavis n’est exigé que lors de la rupture d’un CDI
Durée :
La détermination du délai de préavis dépend du grade et de l'ancienneté du salarié.

Pour les employés et ouvriers Pour les cadres et assimilés

Ancienneté délai Ancienneté délai

Moins d’un Moins d’un an…………………………..1

an………………………………..8 jours mois

De 1 à 5 De 1 à 5 ans………………………………2
ans……………………………………..1 mois
mois

Plus de 5 Plus de 5 ans………………………………3

ans………………………………..….2 mois mois

Indemnités de licenciement
Définition :
La rupture par l’employeur du contrat de travail engage pour celui-ci l’obligation de
payer au salarié une indemnité de licenciement, quelque soit le motif qui a justifié sa
décision.
L’indemnité de licenciement ne se confond pas avec les DI qui sont accordés en cas de
licenciement abusif
Conditions d’octroi :
1- il doit s’agir d’un licenciement. Une démission n’ouvre pas droit { cette indemnité
2- le salarié licencié pour faute grave ne peut prétendre à une telle indemnité.
Indemnités Ancienneté

96 h de salaire par an ≤ 5 ans

144 h de salaire par an 6 – 10 ans

192 h de salaire par an 11 - 15 ans

240 h de salaire par an > 15 ans

Calcul de l’indemnité :

Le licenciement abusif :
Le droit de rupture du contrat doit être pratiqué sans abus.
En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le
droit de demander des dommages-intérêts.
La procédure :
- tentative de conciliation
- En cas d’échec de la tentative, le salarié pourra engager une action en justice pour
demander des DI.
La base de l’indemnité pour licenciement abusif : 1 mois et demi par année avec un
maximum cumulé de 36 mois

Le salaire
Notion de salaire
Aucune définition légale n’a été donnée au salaire.
Le salaire est « la contrepartie d’un travail effectué par un ouvrier ou un employé au
profit d’un employeur auquel il est lié par un contrat de travail ».
I- Fixation du salaire :
Selon l’article 345 du code de travail :
« Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ».
le montant du salaire est, le plus souvent, déterminé par l’employeur en fonction de la
qualification reconnue au salarié { l’embauche.
SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti)
Selon l’article 356 c. Tv.
« le salaire minimum légal ne peut être inférieur aux montants fixés par voie
réglementaire ».
Aucun salaire ne peut être payé en dessous du salaire minimum.
Calcul : depuis le 1er juillet 2019
- Dans les activités non agricoles, le SMIG est calculé sur la base d’une rémunération
horaire :
Taux actuel 14,13 MAD /h
44 h / semaine (44 h/6 jours = 7,33 h / j 7,33 x 26 j travail = 190, 58 arrondi à 191 h)
191h / mois
SMIG mensuel : 2698,83 MAD / mois
- Dans les activités agricoles, le SMAG (Salaire Minimum Agricole garanti) est calculé sur
la base d’une rémunération journalière .
Taux actuel 73,22 MAD / jour (depuis le 1er juillet 2019).
II- Formes du salaire
Le salaire peut prendre l’une des formes suivantes :
A- Salaire au temps
Ce salaire ne tient compte que du temps passé au travail. Aucun autre élément n’est pris
en considération.
Il peut être horaire, journalier, hebdomadaire, bimensuel ou mensuel.
B- Salaire au rendement
Il est fixé en fonction des quantités produites, de l’économie de temps réalisé ou de
l’effort déployé par le salarié. Il peut prendre l’une des formes suivantes :
- Salaire aux pièces
- Salaire à la tâche
- Primes de rendement
C- Salaire en fonction du chiffre d’affaires
Le salaire est constitué d’un pourcentage du chiffre d’affaires réalisé par le salarié. C’est
un pourcentage des commandes fermes s’ajoutant au salaire fixe.
III - Composition du salaire :
A- Les éléments inclus dans le salaire :
Le salaire est composé de :
- Salaire de base
- Compléments ou accessoires

a- Le salaire de base
Il s’agit de la contrepartie du travail fourni.
b- Les compléments de salaire
1- Les avantages en nature : c’est une rémunération complémentaire donnée en nature
(nourriture, logement, chauffage, habillement, voiture de service…etc.) Exemple :
Chantiers qui se trouvent loin des agglomérations ; Hôtellerie et Restauration ; cas des
concierges.
2- Les gratifications : c’est une somme d’argent remise par l’employeur au salarié:
- soit parce qu’il lui a donné satisfaction en accomplissant normalement son travail, mais
aussi et surtout lorsqu’il a contribué { la prospérité de son entreprise (exercice
satisfaisant : prime de bilan, 13ème mois).
- soit { l’occasion d’événements familiaux intéressant le salarié (mariage ou naissance
d’un enfant)
3- Les primes : Une prime peut répondre { l’un des trois objectifs :
❖ rémunérer la stabilité du salarié dans l’entreprise (prime d’ancienneté et
d’assiduité). L’article 350 du code de travail dispose que tout salarié doit
bénéficier d’une prime d’ancienneté fixée dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 5% du salaire après 2 ans de service
- une augmentation de 10% du salaire après 5 ans de service
- une augmentation de 15% du salaire après 12 ans service
- une augmentation de 20% du salaire après 20 ans de service
- une augmentation de 25% du salaire après 25 ans de service
❖ rémunérer un effort particulier imposé par la nature du travail (prime de
pénibilité : travail dans des conditions pénibles : froid, chaleur, travaux en
hauteur pour le bâtiment)
❖ rémunérer un effort particulier dans l’accomplissement du travail : primes
incitant le salarié à produire plus (prime de rendement).
IV- Paiement du salaire
A- Modalités de paiement
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Maroc.
Le versement du salaire est effectué en espèces pour les ouvriers et par chèque ou
virement pour les employés et les cadres.
Ps: Dès que le montant total de la rémunération excède 10.000 dhs le paiement du
salaire doit se réaliser par chèque ou virement.
B- Périodicité de paiement
Le salaire doit être payé :
- au moins deux fois par mois { 16 jours d’intervalle aux ouvriers
- au moins une fois par mois aux employés
Si le travail est aux pièces ou { la tâche ( où l’exécution doit durer plus de 15 jours) le
travailleur doit recevoir des acomptes chaque quinzaine et être payé intégralement dans
la quinzaine qui suit la livraison d’ouvrage.
C- Moment de paiement
Le paiement du salaire ne peut avoir lieu un jour où le salarié a droit au repos. Exception
: Entreprises des bâtiments et travaux publics (BTP).
Le paiement commence { l’heure indiquée et doit se terminer au plus tard 30 min après
l’heure fixée pour la fin du travail du salarié

D- Les heures supplémentaires

Tout travail effectué en dehors de l’horaire normal de l’entreprise est considéré comme
 heure supplémentaire pour lesquelles la rémunération est majorée.
Journée normale de travail

Travail effectué entre 21h et 6h Travail effectué entre 6h et 21h

Majoration de 50% Majoration de 25%

Journée de repos hebdomadaire

Travail effectué entre 21h et 6h Travail effectué entre 6h et 21h

Majoration de 100% Majoration de 50 %

F- Preuve de paiement
Il existe deux modes de preuve propres à la relation de travail et qui tendent à protéger
le salarié :
- Le bulletin de paye
- Le livre de paye

G- Protection de salaire
Pourquoi protéger le salaire ?
Au cours de l’exécution du travail le salaire peut se trouver menacé par certains dangers.
Ces dangers peuvent provenir soit :
1- de la part des créanciers de l’employeur lorsque le passif de ce dernier excède l’actif,
le salarié se trouve alors menacé de ne pouvoir recouvrer l’intégralité de la
rémunération.
2- de la part des créanciers du salarié lui-même qui pour se faire rembourser
l’intégralité de leurs créances, pourraient empêcher le versement du salaire entre les
mains du travailleur
3- de la part de l’employeur en utilisant la compensation lorsqu’il est créancier de son
employé.
a- protection à l’encontre des créanciers de l’employeur
• Le super privilège général :
Selon l’article 382 du code de travail les salariés bénéficient, pour le paiement des
salaires et indemnités dus par l’employeur du privilège de premier rang (super
privilège) institué sur la généralité des meubles de l’employeur.

b- protection à l’encontre des créanciers du salarié : saisie arrêt et cession de

salaires
C’est la protection du travailleur contre lui-même afin de ne pas permettre à ses
créanciers de saisir entre les mains de son employeur la totalité, ou presque, de son
salaire. En effet la saisie de la quasi-totalité de la rémunération risque de priver le
salaire de son caractère alimentaire.
La quotité saisissable :
la rémunération à prendre en considération comprend le salaire proprement dit et les
accessoires en nature et en espèces, dont il faut déduire :
- les indemnités et rentes déclarées insaisissables par la loi
- les sommes alloués au titre de remboursement de frais ou de dépenses subis par le
salarié en raison de de son travail
- les primes à la naissance
- l’indemnité de logement
- les allocations familiales
- les indemnités et primes pour certaines occasions comme les fêtes religieuses
Le barème de calcul de la quotité saisissable
L’article 387 du code de travail dispose : les salaires sont saisissables { condition que le
montant retenu ne dépasse pas pour le salaire annuel les taux suivants :
- le vingtième (1/20) sur la portion inférieure ou égale à quatre fois le salaire
minimum légal
- le dixième (1/10) sur la portion supérieure à quatre fois le salaire minimum légal et
inférieur ou égal à 8 fois le salaire minimum légal
- le cinquième (1/5) sur la portion supérieure à huit fois le salaire minimum légal et
inférieure ou égale à douze fois le salaire minimum légal.
- le quart (1/4) sur la portion supérieure à douze fois le salaire minimum légal et
inférieur ou égale à seize fois le salaire minimum légal.
- sans limitation sur la portion du salaire annuel supérieure à vingt fois le salaire
minimum légal.