CHAPITRE N°4 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Niveau TGF Matière DROIT

Thème 7. Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?
Durée de la séquence 3 heures

- le contrat de travail et ses

composantes - Caractériser le contrat de travail
Notions - le lien de subordination Objectif(s) - Distinguer les contrats précaires
- les contrats précaires - Identifier les fondements de l’autorité de l’employeur

Nom du Professeur M. SERY Support Elève

DECOUVERTE______________________
Q1) Retrouvez les éléments qualifiant juridiquement le lien
entre les deux personnages ;
Une belle désillusion Le lien entre les deux personnages se matérialise donc par un
contrat, et plus précisément un contrat de travail qui donne un
pouvoir de direction à l’employeur. Ce lien fait donc naître un
lien de subordination entre les deux parties au contrat de travail.

Q2) Précisez l’utilité d’un contrat écrit dans la relation de

travail.
Comme dans toute relation juridique, un contrat écrit représente
une preuve des engagements des parties au contrat. Bien entendu
les contrats ne sont jamais matérialisés par une page blanche.

Q3) En fonction de votre expérience personnelle, recherchez

les engagements principaux de chaque partie dans un contrat
de travail.
Le salarié s’engage à réaliser un travail précis correspondant à
la fonction qu’il accepte de prendre et que l’employeur s’engage
à lui fournir le travail prévu au contrat et à le rémunérer pour
l’accomplissement de ce travail

A partir de la vidéo ci-dessous, répondez aux questions suivantes :

Un CDI, ça représente quoi pour moi ?
http://www.youtube.com/watch?v=nlS0IWxP5vY
Q4) Précisez ce que représente un CDI pour Claire.
Pour Claire, un CDI c’est la sécurité de l’emploi et donc la possibilité de faire des projets.

Q5) Critiquez cet avis (critiques positives et négatives).

Il vaut mieux avoir un CDI qu’un CDD pour être maître de la décision de rester dans l’entreprise ou de la quitter
pour acquérir diverses expériences et évoluer. Un CDI n’empêche pas un licenciement pour motif économique ou
pour tout motif réel et sérieux.
Cependant le CDI permet à la condition de respecter son contrat de travail d’avoir la main sur sa vie professionnelle
et par conséquence, de pouvoir faire des projets d’avenir personnels : achats de biens immobiliers, de biens
d’équipement, de budgéter des vacances ou d’autres activités.

Q6) Donnez votre propre représentation du CDI.

C’est votre avis personnel : mais ça reprend une partie de la question 5 pour les points positifs
I) QU’EST-CE QU’UN CONTRAT DE TRAVAIL ?
Mise en situation
Elsa est employée dans une agence de voyages. Lors de son embauche, il lui a été précisé que le règlement intérieur
n’autorisait pas le port de « tenues » de sport. Malgré les interventions de son responsable, Elsa s’est présentée
plusieurs fois en survêtement et baskets.
Le directeur l’a convoquée pour lui demander de cesser cette insubordination. Il la sanctionne d’une mise à pied d’une
journée, ainsi que d’une amende (100 euros). Il lui annonce aussi qu’elle sera renvoyée au prochain accident.

A) UN LIEN DE SUBORDINATION

Document 1/ Définition du contrat de travail

Q1) Rappelez les définitions de jurisprudence et convention

Jurisprudence : Ensemble des décisions des cours et tribunaux permettant de déterminer une interprétation
commune ou concordante de la loi.
Convention : Accord de volonté destiné à produire un effet de droit quelconque. Le contrat est une convention et
dans le langage courant les deux mots sont souvent synonymes. La convention peut cependant avoir des effets
différents de ceux d’un contrat.

Q2) Retrouvez les principales caractéristiques d’un contrat de travail

Le contrat de travail est en premier lieu un contrat qui met à la charge de chaque partie des obligations. Le salarié
doit mettre son activité à la disposition de l’employeur qui doit, en retour, rémunérer le salarié. Le contrat de travail
fait également naître un lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Le lien de subordination se traduit par
la soumission du salarié au pouvoir réglementaire, disciplinaire et de direction de son employeur. Le salarié doit
obéir aux directives de l’employeur, dès lors qu’elles ne contreviennent ni aux clauses de son contrat de travail, ni à
la loi et aux conventions et accords collectifs en vigueur.
Ainsi le contrat de travail se caractérise par trois éléments principaux : une prestation de travail, une rémunération ;
un lien de subordination.

Q3) Indiquez la conséquence de l’absence de lien de subordination

Le lien de subordination est l’élément déterminant du contrat de travail. S’il n’existe pas ou reste superficiel dans
une relation de travail, alors il n’y a pas de contrat de travail, mais une autre forme juridique de contrat.
Document 2/ Savoir reconnaître un contrat de travail

Q4) Définissez « bénévolat ».

C’est le fait d’accomplir une activité volontaire (sans qu’on y soit obligé) et à titre gracieux.

Q5) Précisez en quoi le lien de subordination différencie le travail salarié (contrat de travail)
du travail indépendant (contrat de prestation de services).
Le lien de subordination donne à l’employeur un pouvoir de direction sur le salarié qui doit s’y
soumettre.
La direction et le contrôle effectif du travail par l’employeur, c’est-à-dire le pouvoir de
commandement de l’employeur, se traduisent par :
– le fait de donner des ordres, des directives ; le salarié devant rendre des comptes et pouvant être
sanctionné pour manquement à ses obligations.
– l’intégration dans un service organisé : détermination d’un lieu de travail, des horaires de travail,
fourniture du matériel, des matières premières ou des produits ; exemple : un médecin qui n’a pas de
cabinet propre, ne choisit pas librement ses malades, dispense ses soins dans une clinique, avec un matériel
et du personnel fourni par l’établissement, est soumis à des horaires et au règlement intérieur de la
clinique, est considéré comme un salarié, peu importe qu’il reçoive des honoraires reversés par la clinique
(Cass. soc. 7 décembre 1983). Même solution pour un avocat (CA Montpellier 6 mai 1996).
Si ce lien de subordination n’apparaît pas dans l’exécution de la relation de travail, il n’y a pas de contrat
de travail.
B) L’ORIGINE DE L’AUTORITE DE L’EMPLOYEUR
Document 3/ Le pouvoir de direction de l’employeur

Q6) Identifiez le pouvoir qui place le salarié sous la subordination de l’employeur

C’est le pouvoir de direction des personnes qui place le salarié sous la subordination de l’employeur : qui l’habilite à
recruter un salarié, à l’affecter à une tâche, à fixer sa rémunération, à diriger et contrôler l’exécution de son travail,
à l’évincer, et dont dérivent les pouvoirs particuliers d’édicter des règles et d’infliger des sanctions.

Q7) Citez le document permettant à l’employeur d’imposer des règles dans son entreprise.
Il s’agit du règlement intérieur.

Document 4/ Le règlement, pouvoir normatif de l’employeur

Q8) Présentez le contenu du règlement intérieur.

Le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines :
– l’hygiène et la sécurité ;
– la discipline, la nature et l’échelle des sanctions.

L’employeur fixe dans le règlement intérieur, la nature et l’échelle des sanctions applicables dans son entreprise.
Le règlement intérieur rappelle :
– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) ;
– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le Code du travail.
Aucune autre clause n’est autorisée.
Q9) Définissez chacune des sanctions citées
- Avertissement : c’est le premier niveau de sanction disciplinaire. L’avertissement est une remontrance écrite qui
met en évidence une faute et prononce une mise en garde. Peu importe que le terme « avertissement » soit présent
dans cet écrit si le contenu de la remontrance a ces caractéristiques.
- Mise à pied disciplinaire : sanction disciplinaire prenant la forme d’une suspension temporaire du contrat de
travail. Pendant la durée de la mise à pied disciplinaire, le salarié n’est pas rémunéré.
- Mutation : sanction disciplinaire prenant la forme d’un changement de lieu de travail. La mutation disciplinaire
implique le respect de la procédure disciplinaire.
- Rétrogradation : sanction disciplinaire prenant la forme d’un déclassement du salarié dans un poste hiérarchique
inférieur. Elle peut s’accompagner d’une baisse de la rémunération.
- Licenciement pour faute : type de licenciement faisant suite à un comportement fautif du salarié. Le licenciement
pour faute est un licenciement pour motif personnel : le contrat de travail est rompu et le salarié perd son emploi.

Document 5/ Liberté individuelle et pouvoir disciplinaire

Q10) Recherchez des exemples de libertés individuelles et collectives protégées par la loi.
Les libertés individuelles :
– La liberté civile s’inscrit dans le cadre d’un homme citoyen étant libre de ses actes, tant que ceux-ci ne nuisent
pas à autrui et ne sont contraires à aucune Loi.
– La liberté de circulation elle reconnaît à l’homme le droit d’aller et venir librement sur le territoire national, ce
qui inclut la possibilité d’y entrer ou d’en sortir.
– La liberté de culte et la liberté de conscience : la première permet à chaque individu de pratiquer la religion de
son choix. La seconde permet de ne pas avoir de croyance religieuse.
– La liberté d’opinion consiste en la liberté de pensée associée à la liberté d’expression.
– La liberté économique permet à chacun de percevoir des revenus de son travail et de pouvoir affecter ces derniers
librement : liberté de travailler et de consommer.
– La liberté contractuelle : les individus sont libres d’accepter de contracter ou non et de définir eux-mêmes les
termes des contrats qu’ils passent entre eux.
Les libertés collectives
La liberté peut être collective, comme la liberté de la presse qui permet une libre publication sans subir de censure.
Les différentes libertés collectives sont la liberté d’association, la liberté de vote, la liberté de la presse, la liberté de
réunion (permet aux individus de se réunir librement pour débattre de leurs opinions), la liberté syndicale (permet
aux salariés de former et d’adhérer ou non à des organisations syndicales pour les représenter et faire valoir leurs
droits et revendications).
Q11) Expliquez le passage souligné.
La restriction imposée au salarié à ses libertés individuelles et collectives doit être justifiée par l’activité du salarié et
ne pas être disproportionnée par rapport aux effets recherchés. Elle doit être justifiée par l’activité du salarié : le port
d’une charlotte sur les cheveux dans les métiers où l’hygiène est incontournable : métiers de la santé, métiers de
bouche… Elle ne doit pas être exagérée : elle doit être adaptée aux conditions de travail et ne pas être plus
contraignante que nécessaire : le port du chignon obligatoire ou d’un uniforme pour l’ensemble du personnel d’une
entreprise, même celui travaillant dans les services sans relation avec la clientèle.
Présentez en les justifiant les conseils juridiques que vous donneriez à Elsa pour l’aider dans cette situation.

1. Elle est menacée de licenciement en cas de récidive.

Problème juridique : un employeur peut-il imposer à ses employés des restrictions à leurs libertés
individuelles ?
Règle : le contrat de travail crée un lien de subordination en faveur de l’employeur qui peut imposer, grâce
à son pouvoir, de direction des restrictions aux libertés individuelles de ses salariés, à condition que ces
restrictions soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Solution : Elsa travaille dans une agence de voyages au contact de la clientèle. Le port d’une tenue adaptée
à son travail en relation avec des clients est justifié par le respect qui est dû aux clients et par les codes de
bienséance qui sont incontournables dans les relations commerciales de nos sociétés. Ainsi l’interdiction
de venir travailler en tenue de sport est tout à fait justifiée. L’employeur est en droit de l’imposer à son
employée.

2. « Le directeur l’a convoquée pour lui demander de cesser cette insubordination. Il la sanctionne
d’une mise à pied d’une journée »
Problème juridique : quelles sont les conséquences du non-respect des directives légitimes de
l’employeur ?
Règle : le salarié qui ne respecte pas les directives de son employeur commet une faute et peut être
sanctionné selon la nature et l’échelle des sanctions prévues au règlement intérieur.
Solution : l’employeur étant en droit d’imposer à Elsa l’interdiction de venir en tenue de sport au travail,
il peut la sanctionner soit par un avertissement, une mise à pied, une rétrogradation, une mutation ou un
licenciement.
Elsa n’ayant pas obtempéré lors des plusieurs interventions de son responsable, ce dernier a opté pour une
mise à pied d’une journée. Elsa ne viendra pas travailler pendant une journée et ne percevra pas son salaire
pour cette journée non travaillée.

3. « ainsi que d’une amende (100 euros). Il lui annonce aussi qu’elle sera renvoyée au prochain
incident. »
Problème juridique : l’employeur peut-il infliger une sanction pécuniaire à ses salariés ?
Règle : la loi interdit les sanctions pécuniaires. (Art. L. 1331-2 du Code du travail). Le licenciement est
possible dès lors que l’employeur justifie d’un motif réel et sérieux.
Solution : l’employeur d’Elsa ne peut pas la sanctionner par une amende ou toute autre sanction
pécuniaire (retenue sur salaire de jours travaillés). Elsa peut refuser de payer les 100 euros réclamés et
saisir la justice si cette somme est prélevée sur son salaire. Cette interdiction est pénalement réprimée.
Par contre, l’employeur pourrait considérer que le refus de portée la tenue réglementaire est un motif réel
et sérieux de licenciement.
II) QUELS SONT LES CONTRATS A DISPOSITION DE L’EMPLOYEUR ?
Mise en situation

Luna sort d’un entretien d’embauche dans une grande entreprise commerciale de prêt-à-porter pour un poste de
styliste. Elle vous raconte qu’elle va travailler en CDI et aussi qu’elle est satisfaite du salaire qui lui est proposé. Par
contre, son contrat comportera une clause de non-concurrence. N’ayant aucune connaissance juridique, elle vous
demande de lui expliquer plusieurs choses.

A) LE CONTRAT DE DROIT COMMUN ET SON CONTENU

Document 6/ Le contrat de droit commun

Q1) Proposez une définition du contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat sans limitation de durée, conclu à temps plein ou à
temps partiel entre un employeur et un salarié. Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail.

Q2) Exposez la ou les autre(s) forme(s) de relation existant sur le marché du travail.
Les autres formes de contrat de travail existant sur le marché sont :
– le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
– le contrat de travail temporaire (CTT).
Il existe également des contrats liés à une obligation de formation (contrat de professionnalisation ou contrat
d’apprentissage).

Q3) Déduisez du texte la condition de forme nécessaire à leur validité.

Seul le contrat à durée indéterminée et à temps plein peut être verbal. Il en résulte que tous les autres contrats de
travail doivent obligatoirement être conclus par écrit pour être juridiquement valable. Il en est ainsi du CDI à temps
partiel, du CDD et du CTT.

Document 7/ Le contenu du contrat de travail

Q4) Montrez l’utilité juridique des clauses essentielles du contrat de travail
Le contrat de travail comme tout contrat résulte d’un accord de volonté entre l’employeur et le salarié. Toutefois,
dans la grande majorité des cas, le contrat de travail est un contrat d’adhésion pour le salarié. Certaines clauses sont
incontournables afin de matérialiser de manière claire et précise l’accord : l’identité des parties, la nature du contrat
de travail (CDI ou CDD), le lieu de travail, la date d’engagement, la qualification professionnelle du salarié, la
rémunération de base, la durée du travail et la période d’essai.
Selon l’article 1134 du Code civil : les conventions légalement formées tiennent lieu de loi entre les parties qui les ont
faites. Ainsi, les clauses inscrites au contrat de travail ne peuvent pas être modifiées unilatéralement par l’une des
parties et doivent donc être respectées. C’est le document de référence en cas de contestation. Il est donc important
qu’y figurent les clauses les plus importantes déterminant la relation de travail entre le salarié et l’employeur. Le
contrat est donc une preuve des engagements de chacun.

Q5) Distinguez la convention collective des autres références juridiques incluses dans le contrat de travail.
La convention collective est un accord dont les dispositions règlent les conditions d’emploi, de formation
professionnelle et de travail des salariés. Cet accord s’impose comme une loi aux entreprises qui y sont soumises.
Ainsi, l’employeur ne saurait pouvoir s’y soustraire et imposer des clauses moins avantageuses à ses salariés.

B) DES CLAUS ES ET DES CONTRATS SPECIFIQUES

Document 8/ La clause de non concurrence

Q6) Définissez « cumulatives ».

« Cumulatives » signifient qu’il y a une addition. Ainsi si l’une des conditions est manquante, l’entité est défaillante.
Dans le cas présent pour que la clause de non-concurrence soit valable juridiquement il faut la présence des quatre
conditions ; si l’une d’elle fait défaut, la clause est illicite et est considérée comme nulle.

Q7) Citez d’autres clauses particulières possibles.

– La clause de mobilité par laquelle le salarié accepte lors de la conclusion de son contrat de travail, une
modification de son lieu de travail, c’est-à-dire une mutation géographique. La clause doit donc préciser sa zone
géographique d’application.
– La clause d’exclusivité : Clause qui oblige le salarié à exercer son activité exclusivement pour le compte de son
employeur et à n’exercer aucune autre activité parallèle, ni pour un autre employeur, ni pour son propre compte.
– La clause de dédit formation permet à l’employeur de s’assurer que le salarié récemment formé à ses frais, ne
quitte pas l’entreprise avant que les dépenses engendrées n’aient été « amorties »
– La clause d’objectifs fixe un objectif chiffré à réaliser par le salarié (chiffre d’affaires minimal ou quota de vente)
sur une période donnée

Q8) Dégagez les mentions impératives à la rédaction d’une clause de non-concurrence.

Toute clause de non-concurrence doit contenir les mentions suivantes :
– une limite dans le temps : détermination d’une durée d’application raisonnable par rapport aux intérêts de
l’entreprise et à l’activité du salarié.
– une limite dans l’espace : détermination d’une zone géographique d’application raisonnable par rapport aux
intérêts de l’entreprise et à l’activité du salarié.
– une contrepartie financière en rapport avec la contrainte imposée au salarié.
Document 9/ Les contrats « précaires »

Q9) Montrez que les contrats précaires doivent être une exception par rapport au CDI.
La pratique des contrats précaires est ancienne et s’est beaucoup développée. Des textes successifs sont
intervenus, soit pour en limiter l’usage, en raison d’abus (ordonnance de février 1982, loi du 12 juillet 1990, loi du
17 janvier 2002), soit, au contraire, pour l’élargir, dans un but de flexibilité (ordonnance du 11 août 1986).
Néanmoins, la volonté du législateur est que le CDI demeure la forme normale du contrat de travail. Ainsi en
enfermant le recours aux contrats précaires dans des conditions précises d’accès, on confirme que le CDI est la règle
et le contrat précaire, l’exception.

Q10) Trouvez des exemples d’entreprises de travail temporaire.

Adecco ; Manpower ; Randstad ; Prisme ; RAS interim et recrutement ; Selpro ; Supplay ; Synergie ; Temporis...

Q11) Précisez qui paie le travailleur intérimaire.

Le travailleur intérimaire est seulement mis à disposition de l’entreprise dans laquelle il va travailler et son contrat
de travail est signé avec l’agence de travail temporaire qui le rémunère. Le travailleur intérimaire est payé par
l’agence d’intérim.
Luna voudrait savoir ce qu’est un CDI et si elle aura un contrat de travail écrit (Par rapport à la mise en
situation)

1. Ce qu’est un CDI et si elle aura un contrat de travail écrit.

Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat sans limitation de durée, conclu à temps plein ou
à temps partiel entre un employeur et un salarié. Un CDI à temps plein ne nécessite pas d’écrit, cependant
il est préférable pour fixer les termes de l’accord d’en faire un et de le conserver à titre de preuve.
L’absence de contrat écrit permet au juge de qualifier le contrat de travail de CDI.

2. Si un CDI est plus avantageux que les autres contrats de travail dont elle a entendu parler (CDD
et CTT).
Les salariés en CDI ou CDD ont les mêmes droits cependant le CDI, n’étant pas limité dans le temps ,
permet au salarié de mieux gérer sa carrière et ses projets personnels. Un salarié en CDI n’est pas lié
définitivement à son employeur et peut démissionner s’il trouve un meilleur emploi ailleurs, bien sûr en
respectant la réglementation à ce sujet. L’employeur peut également mettre fin au CDI s’il a un motif réel
et sérieux.

3. À quoi correspond la clause de non-concurrence.

Une clause de non-concurrence interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente
susceptible de porter préjudice à l’employeur, après la rupture de son contrat de travail.
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit répondre aux conditions suivantes posées par la
jurisprudence :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
– être limitée dans le temps et dans l’espace ;
– tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
– faire l’objet d’une contrepartie financière.
Ces conditions sont cumulatives. Si une de ces conditions fait défaut la clause tombe et ne peut être
appliquée.
Elle est considérée comme nulle.