L'administration Du Personnel II-3

COURS ADMINISTRATION DU PRSONNEL
Amadou K NDIAYE
Consultant Formateur en Management et GRH
I - OBJECTIF DU COURS
Ce cours a pour objectif principal de sensibiliser les étudiants à l’importance de
l’administration du personnel dans la gestion des ressources humaines. Si l’on en juge par
l’évolution actuelle des entreprises publiques et privées, l’une des principales transformations
concerne les modes de gestion des ressources humaines qui, pour répondre aux impératifs du
marché, mettent beaucoup plus l’accent sur des processus susceptibles de développer un
véritable avantage concurrentiel.
Cette orientation du marché ne doit pas conduire à une négligence de l’administration du
personnel qui constitue le substrat fondamental de la gestion des ressources humaines.
C’est l’aspect traditionnel de la fonction personnelle car c’est sous cette appellation que la
fonction commence à vivre et à être perçu dansl’entreprise.
Les travaux de base de l’administration du personnel peuvent être résumés comme suit :
• Enregistrement, suivi et contrôle des données individuelles et collectives du
personnel de l’entreprise : tenue des dossiers, fichiers de base, mise à jour des
mouvementsdu personnel, statistiques d’effectifs, etc …..
• Tenue des documents et registres imposés par la réglementation en vigueur ;
• Application des dispositions réglementaires et légales dans l’entreprise ;
• Relation avec les services extérieurs de l’emploi, de l’inspection du travail, des
services d’informations ou de documentation extérieurs ;
• Administration des rémunérations : fixation, harmonisation, suivi des salaires
individuels, primes éventuelles, statistiques de salaires, etc…
• Calcul des charges, administration des prestations sociales : sécurité sociale,
régime de retraite et de prévoyance, mutuelles, assurances particulières à certaines
catégories de personnel (cadres) ;
• Calcul et répartition des avantages sociaux : propre à l’entreprise.
Cet aspect administratif du personnel reste fondamental. C’est souvent à travers la fiabilité et
la rapidité du service de base ainsi assuré que sont perçus d’une manière positive ou négative
les services de personnel par les directions et par les membres du personnel.
Plus spécifiquement, au terme de ce cours les étudiants seront capables :
Par Amadou K NDIAYE – Consultant Formateur en Management & GRH – L3 GRH -

- D’appréhender la gestion administrative du personnel dans son ensemble comme une
fonction complexe et professionnelle à laquelle ils apportent eux-mêmes une
contribution essentielle dans un contexte de plus en plus ouvert sur l’international ;
- De comprendre et d’influencer les politiques opérationnelles ayant comme base
l’administration du personnel ;
- De connaître et de mettre en œuvre un ensemble de pratiques concrètes de gestion des
ressources humaines du point de vue opérationnel.
II- ORGANISATION ET EVALUATION DU COURS

Ce cours se structure autour de douze thèmes fondamentaux de l’administration du personnel.
Il est organisé à partir d’exposés, de présentations d’exemples concrets, de travaux en groupe
sur des cas et des exercices. Il tient compte aussi de modifications intervenues sur les
nouveaux textes d’applications du Code du Travail.
Ses modifications porteront sur l’examen des dispositions des divers textes (décrets et arrêts,
eu égard aux enjeux qu’ils présentent dans l’exercice des missions de l’administration du
travail d’une part, et des incidents dans la promotion de meilleures relations professionnelles
dans l’entreprise d’autre part.
Elles concernent essentiellement :
- Le décret 2006-1262du 15 Novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret 70-183
du 20 Février 1978, fixant le régime des dérogations à la durée légale du travail ;
- Le décret 2006-1256 du 15 Novembre 2006 fixant les obligations des employeurs en
matière de sécurité du travail ;
- Le décret 2006-1261 du 15 Novembre 2006 fixant les mesures générales d’hygiène
et de sécurité dans les établissements de toute nature ;
- Le décret 2009-1412 du 23 Décembre 2009 fixant la protection particulière des
travailleurs temporaires employés par les entreprises et les obligations auxquelles elles
sont assujetties ;
- Le décret 2009-1413 du 23 Décembre 2009 fixant les modalités d’application des
dispositions de l’article L5 du Code du Travail relatif au droit d’expression directe et
collective et aux procédures de négociation au sein des entreprises ;
- Le décret 2009-1411 du 23 Décembre 2009 fixant les modalités d’élaboration du
bilan social et de la déclaration annuelle de la situation de la main d’œuvre des
entreprises et établissements etc… ;

- L’arrêt n°11100/MFPTOP du 03 Décembre 2009 déterminant les modalités
d’application du travail à temps partiel ;
- L’arrêt interministériel n°11719/MFPTOP du 17 Décembre 2009 fixant la liste des
indemnités et prestations constituant un remboursement de frais.
Pour évaluer individuellement les acquis du cours, les étudiants seront amenés à analyser un
cas pratique de décisions opérationnelles en gestion des ressources humaines au cours d’un
test final.
III- METHODES PEDAGOGIQUES
Méthodes pédagogiquesmodernes et dynamiquesreposant sur une alternance d’apports
théoriques du formateur, d’exemples concrets, d’échanges entre participants et d’exercices
d’auto-diagnostic, de réflexion ou d’application.
▪ Assiduité et participation : 15%
▪ Travaux de groupe : 25%
▪ Examen final : 60%

PLAN DU COURS
CHAPITRE I : Notions de base et fondements théoriques

• Définitions
• Les fondements théoriques de l’administration du personnel
CHAPITRE II : La Formation du Contrat de Travail
CHAPITRE III : Les effets du contrat de travail
CHAPITRE IV : Le transfert d’entreprise
CHAPITRE V : La suspension du contrat de travail
CHAPITRE VI : La révision du contrat de travail
CHAPITRE VII : Les modes de rupture du contrat de travail
CHAPITRE VIII : La gestion individuelle du travailleur
• Le dossier individuel
• La fiche individuelle
CHAPITRE IX : Le cadre légal et règlementaire
• Les registres obligatoires
• Les déclarations obligatoires
CHAPITRE X : Les relations professionnelles
• Le cadre règlementaire
• Les délégués du personnel
• Le rôle des délégués du personnel
CHAPITRE XI : La rémunération
• Le cadre règlementaire
• Les catégories professionnelles
• Les composantes du salaire
CHAITRE XII : Les outils de gestion : les tableaux de bord
• Le tableau de gestion sociale
• Le tableau du comportement des effectifs

BIBLIOGRAPHIE
▪ Code du travail : Loi 1er Décembre 1997 portant code du travail

▪ Code sécurité sociale : Loi 75-50
▪ Convention collective nationale interprofessionnelle du Sénégal
▪ Annexe à la conventioncollective nationale interprofessionnelle
- Le décret 2006-1262 du 15 Novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret 70-183
du 20 Février 1978, fixant le régime des dérogations à la durée légale du travail ;
- Le décret 2006-1256 du 15 Novembre fixant les obligations des employeurs en
matière de sécurité au travail ;
- Le décret 2006-1261 du 15 Novembre 2006 fixant les mesures générales d’hygiène
et de sécurité dans les établissements de toute nature ;
- Le décret 2009-1412 du 23 Décembre 2009 fixant la protection particulière des
travailleurs temporaires employés par les entreprises et les obligations auxquelles elles
sont assujetties ;
- Le décret 2009-1413 du 23 Décembre 2009 fixant les modalités d’application des
dispositions de l’article L5 du Code du Travail relatif au droit d’expression directe et
collective et aux procédures de négociation au sein des entreprises ;
- Le décret n°2009-1411 du 23 Décembre 2009 fixant les modalités d’élaboration du
bilan social et de la déclaration annuelle de la situation de la main d’œuvre des
entreprises et établissements etc… ;
- L’arrêt n°11100/MFPTOP du 03 Décembre 2009 déterminant les modalités
d’application du travail à temps partiel ;
- L’arrêt interministériel n°11719/MFPTOP du 17 Décembre 2009 fixant la liste des
indemnités et prestations constituant un remboursement de frais.
▪ Arrêt 6554 I.G.T.L.S. / A.O.F créant un registre dit « registre d’employeur »
▪ Arrêt 6554 I.G.T.L.S. / A.O.F portant dérogation à la tenue du registre
d’employeur prévue par l’arrêt général n°6554 I.G.T.L.S. / A.OF., en date du
03 Septembre 1963
▪ Arrêt ministériel n°7302 M.F.P.T.-D.T.S.S.-T.M.O. du 17 Mai 1963
déterminant les modalités des déclarations de mouvements de travail,

INTRODUCTION
C’est l’aspect traditionnel de la fonction personnelle car c’est sous cette appellation que la
fonction commence à vivre et à être perçue dans l’entreprise.
Les travaux de base de l’administration du personnel peuvent être résumés comme suit :
• Enregistrement, suivi et contrôle des données individuelles et collectives du personnel de
l’entreprise : tenue des dossiers, fichiers de base, mise à jour des mouvements de
personnel statistiques d’effectifs, etc.
• Tenue des documents et registres imposés par la réglementation en vigueur
• Application des dispositions réglementaires et légales dans l’entreprise
• Relation avec les services extérieurs de l’emploi, de l’inspection du travail, des services
d’information ou de documentation extérieure ;
• Administration des rémunérations : fixation, harmonisation, suivi des salaires individuels,
primes éventuels, statistiques de salaires, etc…
• calcul des charges, administration des prestations sociales : sécurité sociale, régime de
retraite et de prévoyance, mutuelle, assurances particulières à certaines catégories de
personnel (cadres) ;
• calcul et répartition des avantages sociaux propres à l’entreprise.
Cet aspect administratif du personnel reste fondamental. C’est souvent à travers la fiabilité et
la rapidité du service de base ainsi assuré que sont perçus d’une manière positive ou négative
les services de personnel par les directions et par les membres du personnel.

LES GRANDS DOMAINES DE LA FONCTION
La fonction « personnelle » comporte 4 grands domaines :
1. L’Administration du Personnel
Dossiers fichiers
Statuts- Règlements
Législation sociale
Conventions collectives
Rémunération
Sécurité sociale
Prévoyance-Mutuelle
2. Les Relations Sociales
Représentant du personnel
Délégués du personnel – Comité d’entreprise - Section syndicale
Comité d’hygiène et Sécurité (CHS)
3. La Gestion et le Développement
Etudes – développement
Plans – budgets
Prévision - tableau de bord
- Emploi
Analyse de poste
Plans de recrutement
Qualification
Orientation
Appréciation
Gestion formation

- Conditions de Travail
Environnement et cadre de vie

Hygiène et sécurité
Ergonomie
4. La Communication et l’Information
Information
Accueil
Utilisation de média spécifiques
(Journaux d’entreprise ; Affaires Radio-télévision)
POLITIQUE DE PERSONNEL ET STRUCTURE

RELATIONS SOCIALES
ETUDE ET DEVELOPPEMENT
Relations externes
- Service médical
- Service social
- Administration du travail et de l’emploi
Etudes – développement
Plans – Budgets
Prévision – Tableau de bord
- Emploi
Analyse de poste
Plans de recrutement
Qualification
Orientation
Appréciation
Gestion formation
- Conditions de travail
Environnement et cadre de vie

Hygiène et sécurité, Ergonomie.

CHAPITRE I : LES NOTIONS DE BASE
DEFINITION :
L’administration du personnel peut se définir comme des opérations obligatoires qu’effectue

une entreprise dans le cadre de la gestion de ses travailleurs, depuis leur entrée jusqu’à leur
sortie.
Elle consiste à :
1) Enregistrer et suivre toutes les informations relatives aux travailleurs, individuellement

et collectivement, notamment, le contrat de travail, les comptes rendus de recrutement,
la fiche d’embauche, les fiches annuelles d’évaluation, les courriers confirmant les
augmentations de salaire et les promotions, le suivi des congés payés et des absences,
ainsi que les différents mouvements du travailleur.
2) Tenir les registres légaux et obligatoires relatifs à la gestion du personnel ;
3) Procéder aux différentes déclarations légales et règlements obligatoires ;
4) Procéder au suivi des conditions de travail, veiller à l’application des dispositions
réglementaires et conventionnelles matières d’entreprise
5) Aménagement des horaires, des postes de travail, etc..
6) Procéder à l’établissement de la rémunération des travailleurs y compris les charges
sociales des travailleurs et à la rédaction des déclarations périodiques et à la leur
reversement aux institutions appropriées (IPRES, IPM)
7) Gérer les relations sociales avec les employés via les délégués du personnel, en
veillant à ce que toutes les conditions soient réunies pour qu’ils exercent leurs
mandats normalement (fourniture de locaux, gestion des heures de délégation), les
syndicaux.

CHAPITRE II : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les rapports individuels sont issus du contrat passé entre employeur et salarié. Ils impliquent
l’existence d’engagement réciproque entre les deux parties au contrat. Traditionnellement, ils
sont conçus de manière individuelle à la dimension de l’entreprise qui était plutôt petite. Quoi
qu’il en soit, les rapports individuels s’appuient sur le contrat de travail dont il faut rendre
compte dans ses caractères, sa conclusion, son exécution, sa diversité et sa suspension.
SECTION I : Le Contrat de Travail et ses Caractéristiques

Bien que le code du travail ne définisse pas le contrat de travail, celui-ci peut être considéré
comme une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la
disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une
rémunération. Trois éléments essentiels définissent la relation contractuelle.
PARAGRAPHE I : Une Prestation de Travail ou Fourniture de Travail

C’est la tâche que s’engage à fournir le salarié, l’activité physique, intellectuelle ou artistique.
A ce sujet le contrat de travail présente un caractère successif, l’exécution de la prestation se
prolongeant nécessairement dans le temps.
PARAGRAPHE II : Une Rémunération

Elle est encore appelée salaire et représente la contrepartie de la prestation de travail fournie.
Le contrat de travail est un onéreux ; cela veut dire que le contrat présente des avantages
pour le salarié et pour l’employeur. Il présente de plus un caractère synallagmatique. Cela
s’explique par le fait que le contrat de travail génère à l’endroit de chacune des parties des
obligations réciproques, croisées, interdépendantes : le salarié a par obligation de fournir le
travail demandé et l’employeur de payer le salaire’ correspond au travail fourni.
L’inexécution par l’une des parties de ces obligations peut entrainer la résiliation du contrat
de travail.

PARAGRAPHE III : Un Lien de Subordination
La subordination dont il s’agit dans le contrat de travail s’entend de deux manières : la
subordination juridique (qui se comprend par le fait que c’est l’employeur qui répond des
dommages causés par l’employé dans l’exercice de son travail) et la subordination
économique qui s’illustre par la rémunération que l’employeur donne au salarié. Par la
subordination juridique seule prise en compte dans la qualification du contrat de travail, et au
contraire du travailleur. De la découle le caractère personnel du contrat de travail par lequel le
travailleur se met à la disposition d’autrui. La subordination est cependant limitée car de plus
en plus beaucoup de professions exigeant l’indépendance s’exercent dans le cadre d’un
contrat de travail. Les nouvelles technologies et les nouvelles formes de Management
conduisent aussi à une transformation des formes de subordination (exemple du télétravail).
Le contrat de travail est aussi un contrat d’adhésion : cela signifie que le contrat de travail
n’est pas négocié sur une base équilibrée. Il est présenté au salarié avec des clauses
préétablies ; on dit que le salarié adhère au contrat de travail.
SECTION : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Comme tout contrat, le contrat de travail obéit aux règles particulières à son domaine. Pour se
former valablement et constituer pour les parties une loi individuelle, les contrats sont soumis
à certaines conditions légales. Les unes relèvent du fond, les autres de la forme.
L’inobservation d’une de ces conditions est sanctionnée par la loi.
PARAGRAPHE I : Les Conditions de Fond

Comme tout contrat, pour que le contrat de travail soit valable, il faut essentiellement quatre
(4) conditions de fond. Il s’agit de la capacité de contracter, du consentement de la partie qui
s’oblige, de la licéité de l’objet du contrat et de la licéité de la cause.
A – La Capacité
La capacité est l’aptitude d’une personne à être titulaire de droit (capacité de jouissance) et à
des exercices (capacité d’exercice). Dans le contexte du droit du travail au Sénégal, la
capacité est liée à l’âge minimum de travail et à la peine possession par le travailleur de ses
capacités physiques et mentales. Aux termes de l’article 145 alinéa 1 de code du travail, « les
enfants ne peuvent être employé dans aucune entreprise, même comme apprentis,
avant l’âge de quinze (15) ans, sauf dérogation éditée par arrêt du Ministre chargé du
travail, compte des circonstances locales et des tâches qui peuvent leur être

demandées ».
B – Le Consentement
Il est une manifestation de volonté de conclure un contrat.
C’est le fait pour une personne, partie à un contrat, de donner son accord. Pour que le contrat
soit valable, il faut que le consentement existe et il faut qu’il émane d’une volonté libre et
éclairée c’est-à-dire qu’il doit être d’une librement et sans aucune contrainte. On dit d’un tel
consentement qu’il est exempt de vices ou mieux qu’il n’est entaché d’aucun vice. Il existe
trois vices susceptibles d’entacher le consentement : l’erreur (une représentation inexacte de
la réalité), le dol (le fait d’être trompé par autrui), la violence (consiste à provoquer chez une
personne un sentiment de crainte afin de l’amener à conclure un contrat). On relève
également la lésion (qui est un déséquilibre économique entre les prestations réciproques dans
les contrats synallagmatiques) qui, en principe n’entraine pas la nullité du contrat sauf dans
les cas prévus par le législateur.
C – L’Objet du Contrat
Par cette formule, on veut désigner l’objet de l’obligation née du contrat étant l’opération
réalisée par le contrat. C’est l’obligation née du contrat qui a un objet. L’objet doit être licite
et non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
D- La Cause du Contrat
La cause du contrat c’est le mobile concret, les raisons qui ont poussé les parties à contracter.
En clair, c’est ce pourquoi on s’engage, ce qu’on attend recevoir du contrat. La cause varie
selon qu’il s’agit de tel ou tel contrat. Elle a un caractère subjectif. La cause du contrat ne
doit être immorale, ni illicite. Elle ne pas contraire à l’ordre public ni aux bonnes mœurs.
Exemple : dans le contrat de vente, la cause du la cause du contrat : pour le vendeur : c’est
l’engagement de payer prix par l’acheteur et pour l’acheteur, l’engagement de de livrer prix
par le vendeur.
Appliquer au contrat de travail, ces deux conditions signifient que ce sur et ce pourquoi le
contrat de travail est conclu doivent être conformes à la loi. Tel n’est pas le cas d’un contrat
de travail conclu entre un pharmacien et son employé consistant à fabriquer des drogues à
partir des médicaments pour le commercialiser auprès des toxicomanes.

PARAGRAPHE II : Les Conditions de Forme
La forme d’un contrat, c’est la manifestation extérieure des volontés qui s’engagent. Une des
conséquences du principe de la liberté contractuelle et le consentement. Le consentement
signifie pour s’engager quel que soit la manière dont il s’exprime : écrits, parole, geste. Ce
principe favorise la conclusion rapide des contrats. Il n’est cependant pas sans inconvénient
car il peut déboucher sur des conventions acceptées à la légère sans réflexion suffisante et
sur des certitudes quant à l’existence et à la portée précise des engagements souscrits. Ainsi,
pour protéger les parties, la loi parfois impose le respect d’un formalisme. Il existe deux
formes de formalisme : l’un concerne la validité d’un contrat et l’autre, sa pauvreté.
Les contrats de travail sont passés librement et les formes qu’ils conviennent aux parties
d’adopter sous réserve des dispositions dérogatoires prévues par le code. Si les parties
peuvent adopter la forme qui leur convient, il est cependant des contrats qui doivent être passé
par écrits.
Il s’agit des contrats suivants :
➢ le contrat d’engagement à l’essai
➢ le contrat de travail à durée déterminée
➢ le contrat de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence
habituelle.
➢ le contrat d’apprentissage
➢ le contrat de travail temporaire
➢ le contrat de tâcheronnat
Pour certains types de contrat devant être passé par écrit, la loi exige en outre le visa de
l’inspecteur du travail. C’est le cas du contrat de tâcheronnat, du contrat de travail devant être
exécuté hors de la résidence habituelle du travailleur. La demande incombe à l’employeur.
Le contrat de travail pour lequel l’écrit est exigé, doit être établi en français et en quatre (4)
exemplaires avec la mention des énonciations obligatoires suivantes :
• identité complète des parties ;
• nature et durée du contrat ;
• qualification ;
• catégorie etc….
En outre, il doit comporter expressément la mention selon laquelle son entrée en vigueur et sa
prise d’effet entre le salarié et l’employeur sont subordonnées à l’obtention du visa
d’approbation de l’Inspecteur du travail du lieu d’embauchage ou de la Direction Générale du

Travail et de la Sécurité Sociale dans l’hypothèse d’un contrat de travail d’un expatrié ou de
l’autorité maritime s’il s’agit d’un contrat de travail maritime Un certificat est joint à chaque
exemplaire du contrat de travail. Le visa doit être accordé dans un délai de quinze (15) jours.
Passé ce délai, il est réputé d’avoir été accordé.
SECTION III : Les Sanctions des Conditions de Formation des Contrats

Lorsque les conditions de validité d’un contrat ne sont pas toutes réunies, il est nul. La nullité
est prononcée par le juge qui est saisi à la suite d’une action en justice. Mais la nullité ne
concerne pas tous les contrats de travail. Pour certains contrats le législateur prévoit une autre
sanction.
PARAGRAPHE I : Les Différentes Formes de Nullité

En droit, il existe deux formes de nullité : la nullité absolue et la nullité relative.
La nullité absolue en principe s’explique lorsque la règle de droit violée est une règle très
importante (exemple du contrat de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa
résidence et pour lequel le visa est refusé- article L34 du CT).
La nullité absolue protège la société toute entière. On l’appelle alors nullité protectrice
d’intérêt général. Il existe en droit positif plusieurs causes de nullité absolue qui sont :
l’absence de consentement, d’objet et de cause, l’absence de forme dans les contrats
solennels, l’objet impossible, illicite, indéterminé et non déterminable, cause illicite ou
immorale. L’action en nullité absolue ne s’éteint que par la prescription qui est en droit
sénégalais de dix ans. L’action en nullité absolue peut être exercée par toute personne
intéressée y compris le Ministère public. Le juge même peut se saisir d’office.
La nullité relative est une sanction qui s’applique lorsque la règle de droit violée est destinée à
protéger l’intérêt d’un particulier, personne physique ou personne morale de droit privé. C’est
pourquoi cette nullité est appelée nullité protectrice d’intérêt privé. Les causes de la nullité de
la nullité relative sont : l’existence d’un vice du consentement (erreur, dol, violence),
l’incapacité, l’insanité d’esprit, la lésion (rescision). L’action en nullité relative ne peut être
exercée que par le Co- contractant que la loi veut protéger : l’incapable, la victime. L’action
en nullité relative s’éteint lorsque la protection n’a plus lieu de s’exercer soit par confirmation
soit par prescription. La confirmation est la renonciation à l’action en nullité qui émane du
contractant titulaire de cette action. Elle peut être expresse ou tacite. La prescription de
l’action en nullité relative court du jour où l’incapacité ou le vice du consentement a disparu.

Elle est de deux ans.
PARAGRAPHE II : Les Effets de la Nullité

La nullité absolue et la nullité relative produise les mêmes effets. Le contrat est anéanti
rétroactivement. Pour l’avenir et pour le passé, le contrat est censé d’avoir jamais existé.
Ce contrat subit quelques restrictions. La nullité ne rétroagit pas n’opère que pour l’avenir en
ce qui concerne : les contrats successifs ; exemple du contrat de travail. Il faut noter qu’après
l’annulation du contrat, les prestations fournies sont restitues sous le contrôle du Juge.
L’annulation peut être partielle, c’est le cas lorsqu’une seule clause du contrat est visée. Elle
peut être aussi totale.
PARAGRAPHE III : Les Autres Sanctions

La forme écrite du contrat n’est pas toujours perçue comme une condition de validité. En
effet, pour certains contrats de travail, l’écrit est tantôt considéré comme adprobationem (à
titre de preuve), tantôt traduisant une inopposabilité ou une requalification automatique du
contrat en cause. Ainsi le contrat d’apprentissage qui ne respecte pas les règles de forme est
qualifié de contrat de travail à durée indéterminée. De même le contrat de travail à durée
déterminée qui n’est pas constaté par écrit est présumé conclu pour une durée indéterminée.
C’est la règle de la requalification ou du contrat en contrat à durée indéterminée.
Dans certains cas l’employeur qui méconnaît les règles de forme exigées à titre de validité
peut être condamné à payer au travailleur du fait de la nullité du contrat, des dommages
intérêts. Le contrat de travail est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement.
L’employeur peut aussi engager sa responsabilité civile (condamnation au paiement de
dommages intérêts) si le futur travailleur a subi un préjudice.
SECTION IV : les Différents Types de Contrat de Travail

Il existe plusieurs types de contrat de travail : le contrat d’apprentissage, le contrat
d’engagement à l’essai, le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail à durée
indéterminée.
PARAGRAPHE I : le Contrat d’Apprentissage

C’est un contrat à durée déterminée par lequel l’employeur s’engage à donner une
qualification professionnelle à quelqu’un appelé « apprenti ». Selon l’article L73 du code du

Travail, le contrat d’apprentissage est obligatoirement écrit. L’employeur doit accorder à son
apprenti le type d’études nécessaires à sa formation. Il ne doit l’employer que dans les limites
de ses capacités intellectuelles et physiques. En cas de faute, de fait grave ou de maladie,
l’employeur doit avertir l’Institution qui a envoyé l’apprenti, ses parents ou son tuteur.
PARAGRAPHE II : Le Contrat d’Engagement à Essai

Il est fait recours au contrat d’engagement à essai dans les hypothèses où l’employeur
voudrait faire subir à son employé un essai pour apprécier sa compétence professionnelle. Il
est régi par les articles L 36 à L 40 du Code du Travail. C’est contrat à termes. Sa durée
maximale est de six (6) mois. Il doit, sous peine de nullité, être constaté par écrit et inclus
dans un contrat définitif. En cas de succès de la période d’essai, le contrat définitif de travail
est considéré comme ayant commencé depuis le début de la période d’essai.
D- La Cause du Contrat
La cause du contrat c’est le mobile concret, les raisons qui ont poussé les parties à contracter.
En clair, c’est ce pourquoi on s’engage, ce qu’on attend recevoir du contrat. La cause varie
selon qu’il s’agit de tel ou tel contrat. Elle a un caractère subjectif. La cause du contrat ne
doit être immorale, ni illicite. Elle ne pas contraire à l’ordre public ni aux bonnes mœurs.
Exemple : dans le contrat de vente, la cause du la cause du contrat : pour le vendeur : c’est
l’engagement de payer prix par l’acheteur et pour l’acheteur, l’engagement de de livrer prix
par le vendeur.
Appliquer au contrat de travail, ces deux conditions signifient que ce sur et ce pourquoi le
contrat de travail est conclu doivent être conformes à la loi. Tel n’est pas le cas d’un contrat
de travail conclu entre un pharmacien et son employé consistant à fabriquer des drogues à
partir des médicaments pour le commercialiser auprès des toxicomanes.
Paragraphe II : Les conditions de forme
La forme d’un contrat, c’est la manifestation extérieure des volontés qui s’engagent. Une des
conséquences du principe de la liberté contractuelle et le consentement. Le consentement
signifie pour s’engager quel que soit la manière dont il s’exprime : écrits, parole, geste. Ce
principe favorise la conclusion rapide des contrats. Il n’est cependant pas sans inconvénient
car il peut déboucher sur des conventions acceptées à la légère sans réflexion suffisante et
sur des certitudes quant à l’existence et à la portée précise des engagements souscrits. Ainsi,
pour protéger les parties, la loi parfois impose le respect d’un formalisme. Il existe deux

formes de formalisme : l’un concerne la validité d’un contrat et l’autre, sa pauvreté.
Les contrats de travail sont passés librement et les formes qu’ils conviennent aux parties
d’adopter sous réserve des dispositions dérogatoires prévues par le code. Si les parties
peuvent adopter la forme qui leur convient, il est cependant des contrats qui doivent être passé
par écrits.
Il s’agit des contrats suivants :
➢ le contrat d’engagement à l’essai
➢ le contrat de travail à durée déterminée
➢ le contrat de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence
habituelle.
➢ le contrat d4apprentissage
➢ le contrat de travail temporaire
➢ le contrat de tâcheronnat
Pour certains types de contrat devant être passé par écrit, la loi exige en outre le visa de
l’inspecteur du travail. C’est le cas du contrat de tâcheronnat, du contrat de travail devant être
exécuté hors de la résidence habituelle du travailleur. La demande incombe à l’employeur.
Le contrat de travail pour lequel l’écrit est exigé, doit être établi en français et en quatre (4)
exemplaires avec la mention des énonciations obligatoires suivantes :
• identité complète des parties ;
• nature et durée du contrat ;
• qualification ;
• catégorie etc….
En outre, il doit comporter expressément la mention selon laquelle son entrée en vigueur et sa
prise d’effet entre le salarié et l’employeur sont subordonnées à l’obtention du visa
d’approbation de l’Inspecteur du travail du lieu d’embauchage ou de la Direction Générale du
Travail et de la Sécurité Sociale dans l’hypothèse d’un contrat de travail d’un expatrié ou de
l’autorité maritime s’il s’agit d’un contrat de travail maritime Un certificat est joint à chaque
exemplaire du contrat de travail. Le visa doit être accordé dans un délai de quinze (15) jours.
Passé ce délai, il est réputé d’avoir été accordé.
SECTION III : Les Sanctions des Conditions de Formation des Contrats

Lorsque les conditions de validité d’un contrat ne sont pas toutes réunies, il est nul. La nullité
est prononcée par le juge qui est saisi à la suite d’une action en justice. Mais la nullité ne

concerne pas tous les contrats de travail. Pour certains contrats le législateur prévoit une autre
sanction.
PARAGRAPHE I : Les Différentes Formes de Nullité

En droit, il existe deux formes de nullité : la nullité absolue et la nullité relative.
La nullité absolue en principe s’explique lorsque la règle de droit violée est une règle très
importante (exemple du contrat de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa
résidence et pour lequel le visa est refusé- article L34 du CT).
La nullité absolue protège la société toute entière. On l’appelle alors nullité protectrice
d’intérêt général. Il existe en droit positif plusieurs causes de nullité absolue qui sont :
l’absence de consentement, d’objet et de cause, l’absence de forme dans les contrats
solennels, l’objet impossible, illicite, indéterminé et non déterminable, cause illicite ou
immorale. L’action en nullité absolue ne s’éteint que par la prescription qui est en droit
sénégalais de dix ans. L’action en nullité absolue peut être exercée par toute personne
intéressée y compris le Ministère public. Le juge même peut se saisir d’office.
La nullité relative est une sanction qui s’applique lorsque la règle de droit violée est destinée à
protéger l’intérêt d’un particulier, personne physique ou personne morale de droit privé. C’est
pourquoi cette nullité est appelée nullité protectrice d’intérêt privé. Les causes de la nullité de
la nullité relative sont : l’existence d’un vice du consentement (erreur, dol, violence),
l’incapacité, l’insanité d’esprit, la lésion (rescision). L’action en nullité relative ne peut être
exercée que par le Co- contractant que la loi veut protéger : l’incapable, la victime. L’action
en nullité relative s’éteint lorsque la protection n’a plus lieu de s’exercer soit par confirmation
soit par prescription. La confirmation est la renonciation à l’action en nullité qui émane du
contractant titulaire de cette action. Elle peut être expresse ou tacite. La prescription de
l’action en nullité relative court du jour où l’incapacité ou le vice du consentement a disparu.
Elle est de deux ans.
PARAGRAPHE II : Les Effets de la Nullité

La nullité absolue et la nullité relative produise les mêmes effets. Le contrat est anéanti
rétroactivement. Pour l’avenir et pour le passé, le contrat est censé d’avoir jamais existé.
Ce contrat subit quelques restrictions. La nullité ne rétroagit pas n’opère que pour l’avenir en
ce qui concerne : les contrats successifs ; exemple du contrat de travail. Il faut noter qu’après
l’annulation du contrat, les prestations fournies sont restitues sous le contrôle du Juge.

L’annulation peut être partielle, c’est le cas lorsqu’une seule clause du contrat est visée. Elle
peut être aussi totale.
PARAGRAPHE III : Les Autres Sanctions

La forme écrite du contrat n’est pas toujours perçue comme une condition de validité. En
effet, pour certains contrats de travail, l’écrit est tantôt considéré comme adprobationem (à
titre de preuve), tantôt traduisant une inopposabilité ou une requalification automatique du
contrat en cause. Ainsi le contrat d’apprentissage qui ne respecte pas les règles de forme est
qualifié de contrat de travail à durée indéterminée. De même le contrat de travail à durée
déterminée qui n’est pas constaté par écrit est présumé conclu pour une durée indéterminée.
C’est la règle de la requalification ou du contrat en contrat à durée indéterminée.
Dans certains cas l’employeur qui méconnaît les règles de forme exigées à titre de validité
peut être condamné à payer au travailleur du fait de la nullité du contrat, des dommages
intérêts. Le contrat de travail est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement.
L’employeur peut aussi engager sa responsabilité civile (condamnation au paiement de
dommages intérêts) si le futur travailleur a subi un préjudice.
SECTION IV : les Différents Types de Contrat de Travail

Il existe plusieurs types de contrat de travail : le contrat d’apprentissage, le contrat
d’engagement à l’essai, le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail à durée
indéterminée.
PARAGRAPHE I : le Contrat d’Apprentissage

C’est un contrat à durée déterminée par lequel l’employeur s’engage à donner une
qualification professionnelle à quelqu’un appelé « apprenti ». Selon l’article L73 du code du
Travail, le contrat d’apprentissage est obligatoirement écrit. L’employeur doit accorder à son
apprenti le type d’études nécessaires à sa formation. Il ne doit l’employer que dans les limites
de ses capacités intellectuelles et physiques. En cas de faute, de fait grave ou de maladie,
l’employeur doit avertir l’Institution qui a envoyé l’apprenti, ses parents ou son tuteur.

PARAGRAPHE II : Le Contrat d’Engagement à Essai
Il est fait recours au contrat d’engagement à essai dans les hypothèses où l’employeur
voudrait faire subir à son employé un essai pour apprécier sa compétence professionnelle. Il
est régi par les articles L 36 à L 40 du Code du Travail. C’est contrat à termes. Sa durée
maximale est de six (6) mois. Il doit, sous peine de nullité, être constaté par écrit et inclus
dans un contrat définitif. En cas de succès de la période d’essai, le contrat définitif de travail
est considéré comme ayant commencé depuis le début de la période d’essai.
PARAGRAPHE III : le Contrat de Travail à Durée Déterminée
Prévu aux articles L 41 à L 48 du Code du Travail, le code de Travail, le contrat de travail à

durée déterminée est un contrat à termes en ce sens que les parties décident de fixer le début
et la fin des prestations à fournir. Il ne doit pas être prévu pour une durée supérieure à deux
(02) ans. Il est renouvelable une seule fois. L’employeur n’est pas autorisé à conclure plus de
deux contrats avec le même employé. La loi exige qu’il soit consigné sous forme écrite et
déposé à l’Inspection du Travail avant tout début d’exécution. Le Contrat à durée déterminée
ne peut être rompu que d’accord parti, en cas de faute lourde et en cas de force majeure. A la
fin du contrat de travail à durée déterminée, l’employeur est tenu de délivrer un certificat de
travail à l’employeur qui le demande et de verser une indemnité du fin de contrat égale à 7 %
du montant de la rémunération brute totale due au travailleur pendant la durée du contrat.
Enfin, le contrat de Travail ouvre droit au paiement d’une indemnité de congé.
Dans la catégorie des contrats à durée déterminée, on peut relever l’existence d’autres contrats
de travail spéciaux : ce sont
❖ Les contrats de travail saisonniers : (ils sont renouvelables chaque saison, agricole
ou touristique par exemple) ;
❖ Le contrat de travail journalier : (il doit faire l’objet d’un écrit) défaut de l’écrit il
est réputé à durée indéterminée) ;
❖ Le contrat de stage : (il fait l’objet d’une convention Etat-employeur du secteur
privé en date du 25 avril 2000) ;
❖ Le contrat de Travail Temporaire : (c’est le contrat conclu entre une entreprise de
travail temporaire et le salarié qu’elle met à la disposition d’une entreprise utilisatrice.
Se rapprochant du contrat à durée déterminée, il doit être obligatoirement écrit.

PARAGRAPHE IV : Le contrat de Travail à durée Indéterminée :
L’article L 49 du code de Travail définit le contrat de Travail à durée indéterminée en

référence aux autres types de contrat de Travail. Il dispose, en effet, que « tout contrat de
Travail qui ne répond pas aux définitions de contrat de Travail durée déterminée, du contrat à
durée indéterminée ». Il en résulte que le contrat de travail à durée indéterminée est celui qui
n’est assorti d’aucun terme ou dont la durée n’est pas précisée.
CHAPITRE III : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de Travail assujettit chacune des parties à des obligations. En outre, il se déroule
dans des conditions de durée indiquées par la loi. Il y a lieu de distinguer entre les obligations
qui pèsent sur l’employeur et celles qui incombent au salarié.
Section I : Obligations de l’Employeur
L’employeur est tenu de respecter les obligations qui découlent du contrat de Travail. Il doit
notamment fournir au salarié le Travail contenu dans le contrat de Travail et lui verser le
salaire convenu avec tous ses accessoires. Il est tenu au respect de la vie privée de travailleur
et le traiter humainement en exigeant de lui des efforts raisonnables. Les relations de travail
ne doivent pas faire l’objet d’aucune discrimination basée sur des croyances religieuses,
philosophiques, la race, le sexe ou l’appartenance syndicale. Pour limiter les risques auxquels
s’expose le salarié dans l’entreprise, l’employeur doit veiller à prévenir, autant que faire se
peut, les accidents et les maladies professionnelles. A cet égard, la loi lui impose de s’assurer
que le personnel exerce son travail dans les conditions optimales d’hygiène, de salubrité et de
sécurité. Des règles spéciales concernant la santé physique et moraledes femmes et des
enfants sont également prévues. A cette fin, un certain nombre de structures ont été prévues
dans l’entreprise : comité d’hygiène et de sécurité, services médicaux de travail, services
sociaux.
Section II : Les Obligations du travailleur
L’employé doit exécuter personnellement le travail qui lui est demandé conformément aux
instructions de son employeur. Il doit pourvoir à cette tâche consciencieusement et
loyalement. Il doit se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur et à son autorité. Il

doit respecter la discipline au sein de l’entreprise, le travailleur est tenu à une obligation
légale de non-concurrence (concurrence interdite).
Si le contrat du travailleur comporte une clause de non concurrence, l’obligation de non-

concurrence devient conventionnelle et ne peut être mise en œuvre qu’à la fin du contrat de
travail (en cas de rupture du contrat du fait du salarié ou en cas de rupture résultant d’une
faute lourde du salarié). L’interdiction de concurrencer est réglementée par les articles L. 35
du code du travail, et 17 de la Convention CCNI). Mais dans tous les cas, la clause pour être
valable doit être limitée dans le temps (1 an), dans l’espace (50 km) et matériellement (la
concurrence doit porter sur une activité de nature à concurrencer l’employeur). Le travailleur
est tenu au secret professionnel. Il ne doit pas divulguer les informations dont il a
connaissance dans le cadre de ses activités professionnelles.
CHAPTITRE IV : LE TRANSFERT D’ENTREPRISE
Pour diverses raisons, l’employeur avec lequel le travailleur a conclu un contrat à un moment
donné de l’exécution de celui-, peut ne plus être le même. Un autre lui a succédé et alors se
pose la question de l’avenir des contrats de travail. Dans un cas pareil, on dit qu’il y a
modification dans la situation juridique de l’employeur ou transfert d’entreprise. Le
législateur a réglementé la question en posant certaines conditions et en tirant de l’existence
de celles-ci des conséquences.
Section I : Les Conditions du Transfert :
Aux termes de l’article L 66 alinéa 1 du CT « s’il survient une modification dans la situation
juridique de l’employeur, notamment par succession, reprise sous une appellation nouvelle,
vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au
jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par les
sections 1 et 2, comme si la modification n’était pas intervenue ».
Pour qu’il ait transfert d’entreprise,
➢ Il faut qu’il s’agisse de la même entreprise qui continue (même activité » économique
connexe ou similaire, même organisation). On fait de plus en plus référence à l’unité
économique ;

➢ Que l’acte de transfert concerne l’une des opérations juridiques énumérées par le texte
(la liste n’est toutefois qu’indicative) ;
➢ Qu’un lien de droit existe entre les deux employeurs successifs (c’est la position de la
jurisprudence en droit Sénégalaise) ;
➢ Que les contrats au moment de la modification soient en cours d’exécution.
Section II : Les Effets du Transfert
Tous les contrats en cours sont maintenus et se poursuivent sous la direction du nouvel
employeur à un autre est automatique. La continuation des contrats s’impose aux salariés
comme à l’employeur : si le salarié refuse de passer au service du second employeur, il ne
peut démissionner. Le transfert automatique ne concerne que le transfert des droits
contractuels. L’application des droits résultant des conventions collectives ne relève pas de
cette disposition. Le transfert automatique interdit au salarié comme à l’employeur d’exiger
de nouvelles conditions de travail au moment de la modification.
Le nouvel employeur doit exécuter toutes les obligations prévues par le contrat transféré, mais
il est également tenu vis-à-vis du salarié des obligations qui incombaient à l’ancien employeur
à la date de la modification. Après la réalisation de transfert, le nouvel employeur dispose des
droits reconnus à tout employeur.
Après la réaction du transfert, le nouvel employeur dispose des droits reconnus à tout
employeur. Il peut proposer des modifications de contrat, licencier etc. mais les licenciements
qui sont proposés par le nouvel employeur présentent une certaine originalité. Le calcul du
préavis et de l’indemnité de licenciement est fait en tenant compte de l’ancienneté acquis dans
l’entreprise cédante
CHAPITRE V : LA SUSPENSION DU CONTRAT DU TRAVAIL
La principale obligation qui pèse sur le travailleur est de fournir le travail pour lequel il est
embauché. En contrepartie, l’employeur est tenu de lui procurer le travail promis et de lui
verser un salaire. Pour diverses raisons, ces obligations respectives des parties peuvent
être suspendues, interrompues momentanément. Le code du travail énumère les causes de
suspension de contrat de travail et en déduit des conséquences bien précises.

Section I : les Causes de Suspension du Contrat de Travail
Les causses de suspension du contrat du travail sont énumérés à l’article L. 70 du code du

travail. Cet article en distingue essentiellement douze.
• Fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux

ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• Pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes
d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
• Pendant la durée de l’absence du travailleur en cas de maladie du travailleur
dûment constaté par un médecin agréé : la durée limités à 6 mois ; ce délai est
prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ;
• Pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une
maladie professionnelle ;
• Pendant le repos de la femme salariée bénéficiaire des dispositions de l’article L
143 (congé de maternité) ;
• Pendant la grève ou le lock-out déclenchés dans les conditions légales et
réglementaires ;
• Pendant la durée de l’absence du travailleur autorisée par l’employeur en vertu de
la réglementation, des conventions collectives ou d’accords individuels ;
• Pendant la détention préventive du travailleur ;
• Pendant la durée du congé payé augmentée éventuellement des délais de route et
des périodes d’attente de départ définies à l’article L. 160 du code du travail ;
• Pendant la durée du mandat de député à l’Assemblée Nationale à la demande
écrite de l’intéressé ;
• Pendant la durée du congé d’éducation ouvrière accordée dans les conditions
fixées conformément aux dispositions en vigueur.
Section II : les Effets de la Suspension du Contrat de Travail :
Etant donné que le salarié n’exerce plus ses activités, l’employeur cesse d’exercer son autorité
sur lui. Les actes accomplis par le travailleur dans l’intervalle de la suspension du contrat de
travail échappent aux sanctions que l’employeur peut prendre en vertu de son pouvoir

disciplinaire. C’est dire que lorsqu’il y a interruption provisoire des obligations contractuelles,
l’employeur peut être amené à procéder au remplacement du salarié pendant la durée de la
suspension du travail (embauche de salarié intérimaire). Toutefois le travailleur reste tenu au
respect de certaines obligations accessoires à son contrat de travail. C’est ainsi que l’employé
ne doit pas mêler, en aucune façon, à une quelconque en concurrence déloyale contre son
employeur. Compte tenu du caractère provisoire de la suspension, elle cesse lorsque la cause
de son déclenchement n’existe plus. Les clauses contractuelles initiales réapparaissent et les
conditions de travail et de rémunération demeurent inchangées. Mais certaines causes de
suspension sont des préludes au licenciement. Elles annoncent le licenciement et sont
organisées en fonction de ce licenciement. La mise à pied des délégués du personnel est
l’illustration de ce type de suspension.
Les périodes de suspension à la suite d’une malade professionnelle ou d’un accident de

travail, d’un congé maternité, de congés payés, de repos compensateur, de congé formation
seront prises en compte dans le calcul de l’ancienneté. Inversement, les périodes de
suspension à la suite d’une grève, d’une mise à pied ou d’une maladie non professionnelle ne
seront pas comptées dans l’ancienneté.

CHAPITRE VI : LA REVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les contrats font naître des obligations à la charge, et des droits au bénéfice des parties.
Obligations nées d’un contre constituent la loi individuelle des parties. Elles sont irrévocables.
On met ainsi l’accent sur la force obligatoire du contrat et sont effet relatif. Les tiers sont
étrangers au contrat. Ils ne peuvent cependant l’ignorer ; ils doivent tenir compte de la
situation juridique nouvelle créée par le contrat, le contrat est donc opposable aux tiers. La
force obligatoire du contrat de travail exclut que l’une des parties en modifie les termes de
façon unilatérale. Si c’est le cas, il y a révision de contrat de travail ou modification
substantielle du contrat.
SECTION I : la Modification Substantielle du Contrat de Travail
Lorsque la modification est substantielle, importante, le salarie est en droit de la refuser et

l’employeur est considéré comme l’auteure de la rupture et celle-ci lui sera imputée. On peut
considérer comme substantielle la modification qui touche aux éléments essentiels du contrat
de travail. Exemple : diminution de salaire, proposition au travailleur d’un emploi sans
rapport avec sa qualification, le changement d’horaire et de qualification professionnelle,
modification de conditions de travail. Pour établir le critère substantiel il faut se référer à
l’intention des parties lors de la conclusion du contrat et d’en analyser le contenu. Est
essentielle toute condition sans l’assurance de laquelle le travailleur n’aurait pas contracté. Le
caractère substantiel de la modification est question qui relève de l’appréciation du juge de
fond.

SECTION II : la Modification non Substantielle
La modification non substantielle relèves du pouvoir de direction et de gestion de

l’employeur. L’employeur peut l’imposer au salarié qui lorsqu’il la refuse commet une faute
susceptible d’entraîner son licenciement. Comme modification non substantielle, on peut citer
le changement d’atelier, le changement horaire dans le cadre de la durée légale du travail, la
modification motivée des fonctions sans changement de rémunération etc.
SECTION III : Régime juridique de la modification Substantielle du

contrat
L’acceptation par le salarié de la modification substantielle proposée par l’employeur entraîne

la novation du contrat. Le contrat initial continue à exister ; seule l’obligation contractuelle
ayant fait l’objet d’une modification est nové. Cela signifie que, après l’acceptation,
l’employeur pas plus que le salarié ne peut exiger le retour à la situation initiale.
La preuve de l’acceptation de la modification incombe à celui l’invoque. Il n’est pas

nécessaire qu’un écrit constate l’acceptation tacite du salarié pour que l’employeur puisse en
établir la preuve. L’acceptation tacite peut ainsi être retenue, mais elle ne le sera que si le
comportement du salarié ne laisse place à aucune équivoque. En particulier lorsque le salarié a
refusé expressément la modification substantielle du contrat de travail, la poursuite du travail
ne vaut pas acceptation tacite de celle-ci. Même lorsque le salarié n’émet aucune protestation
contre la modification substantielle apportée au contrat de travail, la poursuite par lui du
travail n’établit pas à elle seule l’acceptation de la modification.
Le salarié qui refuse la modification souhaitée par l’employeur, peut exiger l’exécution du
contrat qui a été initialement conclu tant que l’employeur n’a pas procédé au licenciement. Si
à la suite du refus su salarié, l’employeur prend la décision de rompre le contrat de travail ; la
procédure du licenciement doit être observé selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif
personnel, d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement d’une personne
protégée (délégué du personnel).

CHAPITRE VII : LES MODES DE RUPTURE DU CONTRA DE
TRAVAIL
Hormis les cas de rupture du contrat de travail sur le départ négocié, la retraite ou la force
majeure, on retiendra deux hypothèses de rupture du contrat de travail : la démission et le
licenciement.
SECTION I : la Démission et le Licenciement
Paragraphe I : La Démission
Lorsque la résiliation émane du travailleur, on parle de démission. La démission est acte

unilatéral qui peut être verbal ou écrit. Il appartient à celui qui invoque la démission du salarié
d’en apporter la preuve. Les tribunaux écartent la qualification « démission » chaque fois que
la volonté du salarié, à la supposer non équivoque, ne vaudra pas démission lorsqu’elle n’a
pas été émise librement. Les juges requalifient la décision du salarié en licenciement chaque
fois que le salarié a été contraint à la démission par le comportement fautif de l’employeur.
Ainsi est considéré comme licencié le salarié qui met un terme définitif à son contrat parce
que l’employeur l’a roué de coups ou l’oblige à travailler dans des conditions dangereuses.
La liberté de démissionner reconnue au salarié dans un contrat à durée indéterminée peut être
limitée par le jeu d’une clause insérée dans le contrat de travail, aux termes de laquelle le
salarié qui démissionnerait avant un délai fixée avec précision, devrait rembourser à
l’employeur les frais qui ont été exposées pour assurer sa formation.
De même la démission du salarié ouvre droit à des dommages intérêts si elle est abusive.
Mais en pratique la condamnation du salarié en cas de démission est exceptionnelle.

Cependant elle interviendra si la condamnation du salarié en cas de démission est
exceptionnelle. Cependant elle interviendra si la rupture par le salarié procède d’une malice et
cause un préjudice à l’entreprise.
De façon générale le salarié ne peut mettre fin immédiatement à son contrat ; il doit respecter
un délai congé. Il faut remarquer que le préavis la démission est, comme l’est le préavis de
licenciement, une obligation pour les deux parties au contrat. Il s’impose aussi bien à
l’employeur qu’au salarié.

PARAGRAPHE II : le Licenciement
Mais si la rupture est le fait de l’employeur, on parle de Licenciement. On distingue le

licenciement pour motif personnel et le licenciement économique.
A. Le Licenciement pour motif personnel
Le motif personnel inclut le motif disciplinaire, l’absence prolongée ou les absences répétées,
l’âge, l’âge ; l’inaptitude physique ou professionnelle, etc.
Selon l’article L.49 alinéa 2 du CT dispose « le contrat à durée indéterminée peut toujours
cesser, par la volonté de l’une des partie sous réserve des règles sur le préavis, et en ce qui
concerne les forme du licenciement, des dispositions spécifiques concernant les délégués du
personnel et le licenciement pour motif économique ». Le licenciement doit être précédé
d’une procédure.
La résiliation du contrat à durée indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit
par la partie qui prend l’initiative de la rupture précise l’article. L. 50 du code du travail.
Le motif de la rupture doit figurer dans cette notification. Si le licenciement d’un travailleur
survient sans observation de la formalité de la notification écrite de la rupture ou de
l’indication du motif, mais pour un motif légitime, ce licenciement irrégulier en la forme ne
peut être considéré comme abusif (article L.51 du CT). Le tribunal peut néanmoins juge peut
allouer une indemnité au travailleur pour sanctionner l’inobservation de cette règle de forme.
Le préavis est prévu pour assurer la bonne marche de l’entreprise, le préavis de définit
comme l’avis donné par une des parties au contrat de travail à l’autre partie pour lui signifier
la réalisation du contrat de travail qui existe entre eux. Pendant la durée du délai de préavis,
les deux parties sont tenues au respect de toutes les obligations réciproques, mais le salarié
bénéficie de 2 jours de liberté par semaine pour rechercher un autre emploi.
La durée du préavis est fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté, mais d’une

manière générale, on relève un préavis de 8 jours à 1 mois pour les travailleurs payés à
l’heure, à la journée ou à la semaine ou pour les travailleurs des basses catégories ; un préavis
plus long pour les travailleur payés au mois et ayant une certaine qualification (ex : 3 mois
pour les travailleurs cadres et assimilés ; 1 mois pour les travailleurs mensuels non cadres ;
voir article 23 de la CCNI). Lorsque l’employeur dispense le salarié de l’exécution du préavis,
il est alloué à celui-ci une indemnité dite « indemnité de préavis ».

En cas de faute lourde la rupture intervient sans l’observation du préavis. (La faute lourde est
une faute intentionnelle qui rend impossible la poursuite de la relation de travail elle est
privative de toute indemnité et est appréciée par le juge même si c’est l’employeur qui
l’invoque).
Une indemnité de licenciement est allouée au travailleur qui répond aux conditions posée
pour son octroi, lorsque la rupture du contrat est le fait de l’employeur.
L’indemnité de licenciement représente pour chaque année de présence continue dans la

même entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze
derniers mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement. Son montant est obtenu à
partir du salaire global augmenté des prestations ayant le caractère de salaire à l’exclusion des
remboursements de frais.
L’article 30 de la C.C.N.I prévoit ainsi, par année de service les montants suivants :
➢ 25% pour les cinq premières années ;

➢ 30% pour les cinq années suivantes ;
➢ 40% pour la période s’étendant au-delà de la 10e année.
Exemple : un salarié embauché le 1er mars1990 est licencié le 31 Août 1998 précisément
après huit ans et six mois de services. Son salaire mensuel, avantages compris a été du 1 er
Septembre 1997 au 30 avril 1998 de 170.500 F.
Du 1er Mai au 31 Août 1998, il a perçu 210.000 F de salaire mensuel, toutes primes
comprises.
Calculer son indemnité de licenciement
Salaire global mensuel (SGM) précédant la date du licenciement :
170.500x8 = 1.364.000
210.000x4 = 840.000
𝟏.𝟑𝟔𝟒.𝟎𝟎𝟎+𝟖𝟒𝟎.𝟎𝟎𝟎
SGM = = 𝟏𝟖𝟑. 𝟔𝟔𝟔, 𝟔𝟔 𝑭(soit : 183 667F)
𝟏𝟑
Pour les cinq premières années
𝟏𝟖𝟑. 𝟔𝟔𝟕 𝐱 𝟐𝟓 𝐱 𝟓
= 𝟐𝟐𝟗, 𝟓𝟖𝟑, 𝟕𝟓𝑭
𝟏𝟎𝟎

Pour les trois années suivantes :
𝟏𝟖𝟑. 𝟔𝟔𝟕 𝐱 𝟑𝟎 𝐱𝟑
= 𝟏𝟔𝟓. 𝟑𝟎𝟎, 𝟑 𝑭
𝟏𝟎𝟎
Pour les six mois de service restants
𝟏𝟖𝟑. 𝟔𝟔𝟕 𝐱 𝟑𝟎 𝐱𝟔
= 𝟐𝟕. 𝟓𝟓𝟎, 𝟎𝟓 𝑭
𝟏𝟎𝟎 𝐱 𝟏𝟐
Le montant de l’indemnité de licenciement s’élève à :
229.583,75 + 165.300,3 + 27.550,05 = 422.433,83 F.
Autres obligations pesant sur l’employeur lors de la rupture du contrat de travail. Parmi les
obligations légales, il faudra retenir la délivrance d’un certificat de travail, le paiement sans
délai du salaire et des accessoires de salaire, paiement d’une indemnité compensatrice de
congé non pris, frais de voyage et de transport du travailleur déplacé de son lieu de résidence
habituelle ; parmi les obligations, la preuve de l’existence d’un motif légitime de licenciement
incombe à l’employeur.
A l’expiration du contrat, l’employeur doit, sous peine de dommages intérêts, remettre au

salarié au moment de son départ définitif de l’entreprise, un certificat de travail.
B- le Licenciement pour Motif Economique

Le motif économique est d’abord celui qui n’est pas inhérent à la personne du salarié. Le
motif économique implique une suppression d’emploi. Ici aussi la loi impose le respect d’une
procédure. Celle-ci débute par l’obligation pour l’employeur de réunir les délégués du
personnel et tenter de recherche avec eux toutes les autres possibilités. Le compte rendu de
cette réunion établi par l’employeur est communiqué dans un délai de huit jours à l’inspecteur
du travail. Celui-ci à quinze jours pour exercer ses bons offices. Si après l’échéance du délai
de quinze jours certains licenciements sont nécessaires, l’employeur établit l’ordre des
licenciements. Cet ordre tient compte en premier lieu des travailleurs présentant des aptitudes
professionnelles, moindres pour les emplois maintenus. En cas d’égalité d’aptitude
professionnelle, les travailleurs les plus anciens seront conservés, l’ancienneté dans
l’entrepriseest majorée pour établir l’ordre des licenciements, d’un an pour le travailleur marié
et d’un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales.
L’employeur doit communiquer par écrit aux délégués du personnel s’il en existe la liste des

travailleurs qu’il se propose de licencier en précisantles critères retenus. Il convoque sept
jours au plus tôt après communication de cette liste les délégués du personnel pour recueillir
leurs suggestions, lesquelles sont consignées dans le compte rendu de la réunion établi par
l’employeur.
Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie, en dehors du préavis et de

l’indemnité de licenciement, une indemnité spéciale non imposable et égale à un mois du
salaire brut.
Le travailleur licencié bénéficie pendant deux ans une priorité d’embauche dans la même
catégorie. Ainsi le travailleur est-il tenu de communiquer à son employeur tout changement
deSon adresse survenant après son départ de l’établissement.
En cas de litige, la preuve du motif économique et du respect de l’ordre des licenciements
incombe à l’employeur.
Paragraphe II : Les licenciements prohibés

L’application de la théorie de l’abus de droit a permis de contrôler l’exercice du droit de
résiliation. La réalisation du contrat par la volonté d’une seule partie est arbitraire et peut
ouvrir droit à l’allocation de dommages-intérêts.
Les dommages –intérêts sont dus lorsque l’auteur de la rupture fait de son droit un usage
abusif. Dans la pratiquer, l’employeur qui met fin à un contrat doit faire valoir un motif
légitime pour justifier sa décision. Autrement, il tombe sous le coup de l’article L 56 du code
du travail qui tout en prévoyant la possibilité d’une rupture abusive assortit sa pratique du
paiement des dommages-intérêts. Il n’existe pas une liste exhaustive des cas de rupture
abusive du contrat de travail. C’est aux juridictions compétentes que revient le soin
d’apprécier le caractère abusif ou non du licenciement en tenant compte des circonstances
dans lesquelles il s’est déroulé. Parmi les cas qui se sont produits en jurisprudences, il a été
retenu que son sont abusifs de licenciement motivés par les opinions du travailleur, son
activité syndicale, son appartenance politique, ethnique ou raciale. Il en est de même des
licenciements prononcés sans motif légitime ou sans motif exact, établit ou précis ou sans
autorisation lorsque cette formalité est obligatoire.
Dans des cas suivants, il a été retenu que le licenciement est abusif
-fautes anodines et insuffisantes d’un travailleur pour légitimer un licenciement
-fautes involontaire d’un salarié ayant une longue ancienneté sans reproche

-action en justice intentée par le travailleur contre son employeur
-licenciement intervenu sur la pression de l’action employeur
-le salarié repousse des avances sentimentales de son employeur
-le salarié refuse de soutenir son employeur dans son action syndicale ou religieuse
CHAPITRE 8 : LA GESTION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL
Celle-ci consiste à recueillir toutes les informations obligatoires et nécessaires pour chaque
travailleur et à les enregistrer dans les supports prévus et cet effet.
Les deux principaux supports qu’on peut utiliser pour recueillir toutes les informations
relatives à un travailleur sont le dossier individuel et la fiche individuelle.
Le dossier individuel
La tenue de dossier, individuel consiste à enregistrer toute la vie professionnelle du
travailleur dans l’entreprise, depuis son entrée jusqu’’à sa sortie.
Il est composé de plusieurs sous dossier classés dans des chemises dans lesquelles sont
recueillies toutes les informations et toutes les pièces et documents justifiant, concernant un
travailleur notamment les actes relatifs :
➢ A l’embauche ;
➢ Aux mouvements des travailleurs
➢ A la sécurité sociale, l’hygiène et la sécurité du travail, la santé
➢ A la discipline.
Dans une organisation administrative du personnel on retrouve généralement les sous dossier
ou sous chemise ci –après :
➢ Le sous dossier « Situation administrative de l’agent » ;
➢ Le sous dossier « Mutations, Promotion et Avancement de grade et d’échelon » ;
➢ Le sous dossier « Formation, Stage, Evaluation et Notation » ;
➢ Le sous dossier « Récompenses et Affaires disciplinaires » ;
➢ Le sous dossier « Permissions et absences pour congés payés – AUTRES CONG2S3.
➢ Le sous dossier « Santé ».
La fiche Individuelle
La tenue de la fiche individuelle permet de récapituler toutes les informations nécessaires au
suivi quotidien du travailleur par l’entreprise.
La fiche individuelle est présentée sous la forme d’un tableau. Chaque travailleur a une fiche
individuelle dans laquelle sont synthétisées les informations nécessaires qui permettent son

suivi et contrôle. Il a aussi d’autres fiches notamment la fiche qui informe des enfants à
charge. Un modèle de ces fiches est indiqué à la page suivante.
FICHE INDIVIDUELLE DU TRAVAILLEUR

Matricule :
Etat civil : Nom
Date et lieu de naissance
Situation de famille
Emploi/post
Dépenses hiérarchique direct
Catégorie :
Salaire de base :
Sursalaire : Salaire brut :
Affiliation IPRES CSS
FICHE DES ENTANTS A CHARGE

NOM
PRENOM
SEXE
RANG
DATE DE NAISSANCE
DATE DE DECES
OBSERVATION
- Arrivée d’un nouveau collaborateur ;

- Demande de congé
- Demande d’embauche ;
- Ordre de mission
- Rappel en service durant la période de congé
- Report congé
- Autorisation

- Entretien d’évaluation
- Impôt et cotisation sociales
- Pièces de caisse dépenses ;
- Relevés de frais de missions ;
- Souhaits individuels de formation, etc. ;
- Embauche – personnel permanent (CDI) ;
- Intégration et suivi personnel permanent ;
- Embauches-personnel temporaire (CDD) ;
- dispositions légales régissant le personnel ;
- Appel à un intérimaire ;
- Demande de congé annuel ;
- Rappel en service pendant la période des congés ;
- Rapport de congé ;
- Cumul de congés ;
- Autorisation d’absences déductibles t non déductibles du congé ;
- Suspension de congé pour cause de maladie ;
- Mise en congé maternité ;
- Congé veuvage ;
- Disponibilité ;
- Reprise de service après congé et absence ;
- Suspension de congé suite à une absence ;
- Levée de suspension de salaire suite à une absence prolongée ;
- Accident de travail ;
- Intérims ;
- Convocation à une visite médicale annuelle ;
- Inaptitude professionnelle ;
- Départ à la retraite ;
- Licenciement ;
- Démission, discipline ;
- Gestion des conflits individuels ;
- Missions ;
- Avances sur salaires ;
- Traitement de la plaie – personnel temporaire ;

- Règlement de la paie- personnel permanent ;
- Comptabilité de la paie ;
- Part du salaire versé au tiers ;
- Règlement des impôts et cotisations sociales ;
- Entretien annuel d’évaluation des performances ;
- Evolution de salaire.

CHAPITRE 9 : LE CADRE LEGAL ET REGLEMENTAIRE
PARAGRAPHE I : LE REGISTRE DE L’EMPLOYEUR
La législation sociale rend obligatoire la tenue de ce registre par toute entreprise utilisant de la
main-d’œuvre salariée.
En effet, le nouveau code du travail dispose, en son chapitre IV, des MOYENS DE
CONTROLE, en son article L221, page 115, « L’employeur doit tenir constamment à jour,
au lieud’exploitation, dans chaque établissement, un registre dit registre d’employeur »
dont lemodèle est fixé par arrêté du ministre chargé du travail.
Le modèle dudit registre comprend trois parties :
Une première partie dans laquelle sont consignés tous les renseignements du Personnel et de
leurs contrats
Une deuxième partie dans laquelle sont consignés toutes les indications concernant le travail
effectué, le salaire, les congés
Une troisième partie réservée aux visas mis en œuvre et observations opposées de l’inspecteur
du travail voir modèle
1-2 LE REGISTRE DE PAIEMENT
Toutes les mentions portées sur le bulletin de salaire sont reproduites, à l’occasion de chaque
paiement des salaires sur un registre dit « registre des paiements »
1-3 LE REGISTRE DES DELEGUES DU PERSONNEL
« Les employeurs sont tenus d’organiser un service de médecine du travail dans leur
entreprise à l’intention de tous les travailleurs »

PARAGRAPHE 2 : LES DECLARATIONS OBLIGATOIRES
2-1 LA DECLARATION D’OUVERTURE OU DE FERMETURE

D’ETABLISSEMENT
« Toute personne qui se propose d’ouvrir un chantier ou un établissement de quelque nature

que ce soit, doit au préalable, doit en faire la déclaration à l’inspection du Travail et de la
Sécurité Sociale » (article L220 du code du Travail)
2-2 LA DECLARATION D’EMBAUCHE
« Tout travailleur embauché fait l’objet d’une déclaration établie par l’employeur et adressée
par ce dernier à l’inspecteur du Travail et de la Sécurité Sociale. Le délai prévu est de
48heures »
2-3 LA DECLARATION DU MOUVEMENT DU TRAVAILLEUR
« Tout mouvement du travailleur, depuis son recrutement jusqu’à son départ de

l’entreprise, doit faire l’objet d’une déclaration du mouvement du travailleur. Le délai
prévu est de 48 heures. » (Code du Travail titre XII, chapitre VI, article 222)
-Le modèle fixé (arrêté du n° 7301 du 17 05 1962) mentionne :
-L’objet de la demande (recrutement, mutation, changement de catégorie)
-Les noms, prénoms, raison sociale, nationalité, sexe, lieu de résidence, qualification
professionnelle, catégorie)
-La fonction ou l’emploi que le travailleur doit tenir
-Les charges familiales
-Le numéro d’inscription au service de la main-d’œuvre
-La convention collective de référence
2-4 LA DECLARATION ANNUELLE DE LA SITUATION DE LA MAIN-D’ŒUVRE /

BILAN SOCIAL
-« Tout chef d’établissement doit produire annuellement la déclaration de situation de la main

d’œuvre qu’il emploie lorsqu’il occupe moins de 50 travailleurs » (code du travail, chapitre
VI, article L220, alinéa 4)

-« Tout chef d’établissement occupant 50 travailleurs ou plus, doit produire
annuellement un bilan social récapitulant les principales données chiffrées de la
situation de l’établissement dans le domaine social » (code du travail, chapitre VI, article
L220, alinéa 5).
2-5 LA DECLARATION D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU DE MALADIES

PROFESSIONNELLES
« Toute entreprise est tenue, à l’occasion d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle d’en faire la déclaration dans un délai de 48 heures »
Chapitre 10 : LES RELATIONS PROFFESSIONNELES
PARAGRAPHE I : LE CADRE REGLEMENTAIRE
A) LA naissance du syndicalisme
La législation concernant les relations entre les syndicats et l’entreprise diffère d’un pays à
l’autre et est généralement le résultat d’une longue lutte des travailleurs pour la
reconnaissance de leurs droits.
Les premiers syndicats (les « trade-unions ») font leur apparition en Angleterre avec les
maitres tailleurs de Londres en 1720 puis se sont répandus chez les ouvriers du textile et le
reste de l’Europe.
En France, les associations mutuelles constituent la première forme d’organisations ouvrières

connues avant 1791. Vers 1865 on tolérait les syndicats et les chambres syndicales françaises
étaient l’équivalent des trade-unions anglais. Elles représentaient un syndicalisme axé sur le
métier et devinrent des centres de résistance et d’assistance dans les conflits qui opposaient
les ouvriers aux patronats.
Le congrès d’Amiens de 1906 a vu le triomphe de la doctrine officielle de la C G T.

L’ordonnance du 22 février 1945 a institué le comité d’entreprise tandis que la loi du 16 avril
1946 définit les attributions et le statut des délégués du personnel. Et c’est bien plus tard que
le statut des délégués syndicaux a été reconnu (loi du 27 décembre 1968).
Des commissions spécialisées ont été également constituées et rendues obligatoires :
➢ Comités Hygiène et Sécurité (CHS, 1947) ;

➢ Commissions formation (1971) ;
➢ Commission amélioration des conditions de travail (CACT, 1973) ;
➢ Commission logement (1976) ;
➢ Comité Hygiène, Sécurité et Condition de Travail (CHSCT, 1982) remplaçant la
CACT et le CHS.
Au Sénégal, l’évolution du syndicalisme se confond avec celle du syndicalisme de l’AOF

(Afrique Occidentale Française) jusqu’à l’indépendance. Bien que la loi française du 21 mars
1884 relative aux colonies fut déclarée applicable dans les colonies, et malgré le préambule de
la constitution de l’OIT qui dès 1919 affirmait le principe de la liberté syndicale, le droit
syndicale ne fut reconnu et introduit en AOF qu’en 1937 par le décret du 11 mars 1937.
Cependant, avant l’indépendance, le taux de syndicalisation des travailleurs était très faible
dans l’ensemble de l’A.O.F (7,9% en 1955) sauf peut-être au Sénégal. En effet, en 1953 ce
taux était de 25% au Sénégal contre 13% en Côte d’Ivoire, 12% au Cameroun et seulement
0,04% pour le Niger.
A cette époque, les syndicats africains n’étaient que des démembrements des syndicats
français tels que la C.G.T, la C.F.T.C, et la C.G.T.-F.O. Seuls les syndicats patronaux se
démarquaient par leur autonomie et leur nombre réduit sur l’ensemble des territoires en se
regroupant en deux organisations fédérales : l’UNISYNDI (Union Intersyndicale
d’Entreprises et d’Industries) et le SCIMPEX (Syndicat des Commerçants Importateurs-
Exportateurs).
Avec l’approche des Indépendances et l’avènement de la loi-cadre et de l’autonomie interne

des territoires, le syndicalisme africain a rompu avec les centrales syndicales métropolitaines
avec la création de la C.G.T.A (Confédération Générale des Travailleurs Africains) à Dakar le
1er avril 1956 qui éclipsa complétement la C.G.T. Il y eu d’autres évolutions similaires. Ainsi,
la C.F.T.C. devint la C.A.T.C (Confédération Africaine des Travailleurs Croyants).
Quant à la C.G.T.-F.O, elle donna naissance le 15 février 1958 à Abidjan à C.A.S.L.

(Confédération Africaine des Syndicats Libres).
Le mouvement d’autonomie s’accompagna d’un mouvement tendant à l’unification des

syndicats. L’exemple vint de la fédération autonome des cheminots africains qui lors de son
congrès tenu à Cotonou en Janvier 1957 où étaient représentés la plupart des syndicats
autonomes donna naissance à l’U.G.T.A.N (Union Générale des Travailleurs de l’Afrique

Noire).
Depuis l’indépendance, on note une tendance générale dans les nouveaux Etats africains à
l’organisation syndicale unique. Le Sénégal n’échappe pas à cette tendance. La recherche de
l’unité syndicale est justifiée de manière doctrinale par la nécessaire reconversion du
syndicalisme. En effet, selon l’ancien Secrétaire Général du parti Socialiste et Président de la
République, le Président Senghor, « depuis l’autonomie des territoires proclamée par la loi-
cadre, il n’appartient plus aux syndicats mais aux partis politiques, d’assumer l’ensemble des
responsabilités, les syndicats devants se cantonner dans leur rôle naturel de défense des
intérêts professionnels. » En effet, les syndicats qui ne réunissent que 10% de la population
active alors que le parti dominant regroupe 85% de la population, ne peuvent
démocratiquement prétendre représenter l’ensemble des populations. » (Cité par Joseph Issa-
SAHEGH dans droit du travail sénégalais, Nouvelles Editions Africaines, 1987).
Le 15 novembre 1960 est créée à Dakar l’U.T.S ( L’Union des Travailleurs Sénégalais)
transfuge de l’U.G.T.A.N. puis le 22 janvier 1961 voit la constitution de l’U.G.T.S (l’Union
Générale des Travailleurs Sénégalais) qui regroupe toutes les centrales à l’exception du
C.A.T.C ( Confédération Africaine des Travailleurs Croyants) minoritaire qui veut garder ses
distances à l’égard du pouvoir politique.
Après quelques mois de lutte de clans, en Avril 1962, est constitué l’U.N.T.S (Union
Nationale des Travailleurs Sénégalais née de la fusion entre L’U.G.T.S. et la C.N.T.C.S
(Confédération Nationale des Travailleurs Croyants du Sénégal). Mais des rivalités de
tendances et de personnes aggravées par les événements politiques de 1962 ont tôt fait de
consacrer la scission au sein de l’UNTS et la réapparition de l’UGTS et de la CNTCS.
Pour résoudre la crise, le gouvernement arbitra le conflit et un protocole d’accord fut signé le
24 décembre 1963 par l’UNTS et l’U.G.T.S consacrant définitivement leur fusion en une
seule centrale l’U.N.T.S.
Après les évènements politiques et les troubles sociaux des années 1968 et 1969, le congrès
national de l’U.N.T.S du 30 et 31 Aout 1969 approuve la décision du bureau national du 15
juin 1969 de dissoudre l’U.N.T.S et de la transformer en C.N.T.S (Confédération Nationale
des Travailleurs du Sénégal).
Mais depuis 1976, le monopole de fait de la C.N.T.S se fissure et on voit apparaitre une autre
confédération de travailleurs sénégalais, l’U.T.L.S (Union des Travailleurs Libres du Sénégal)

D’autres confédérations syndicales sont apparues depuis telles que l’U.N.A.C.O.I.S (Union
Nationale des commerçants Indépendants du Sénégal et bien d’autres.
PARAGRAPHE II : LES DELEGUES DU PERSONNEL
A) Election des représentants du personnel
Les représentants du personnel sont élus par les membres du personnel par catégories
socioprofessionnelles ou collèges. Il existe 2 collèges de représentants du personnel :
➢ Le premier collège représente les délégués des ouvriers et des employés

➢ Le deuxième collège regroupe les représentants des agents de maitrise et des cadres
Les délégués du personnel sont élus pour un mandat de 3 ans renouvelable. Sont électeurs
tous les travailleurs âgés de 18 ans révolus ayant travaillé au moins 6 mois dans
l’entreprise et n’ayant été frappé d’aucune condamnation.
Sont éligibles les électeurs âgés de 21 ans accomplis de nationalité sénégalaise. Ne sont
éligibles dans une catégorie de personnel que les travailleurs inscrits comme électeurs
dans cette même catégorie ou collège.
Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, un second tour est
organisé où le choix est ouvert à d’autres candidats.
B) Le Nombre de Délégués du Personnel

Le nombre de délégués d’une entreprise est fonction de sa taille c’est-à-dire du nombre
d’employés dont elle dispose. Chaque délégué est secondé par un suppléant qui le remplace
en cas d’indisponibilité.
De 11 à 25 travailleurs : 1 délégué titulaire et 1 suppléant
De 26 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires et 2 suppléants

Au-delà de 1000 travailleurs : 1 délégué titulaire et un suppléant par tranche
supplémentaire de 500 travailleurs
C) Les heures de délégation
Le chef d’établissement est tenu de laisser une disponibilité maximum de 20 heures par
mois aux délégués pour l’exercice de leur mandat. Ce temps leur est payé comme temps
de travail et doit être exclusivement consacré aux taches de délégués telles qu’elles sont
définies par la loi et les conventions collectives.
Le chef d’établissement est tenu de mettre à leur disposition un local et le mobilier

nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission.
PARAGRAPHE 3 : LES ROLES DES DELEGUES DU PERSONNEL
A) La fonction de réclamation
Les délégués du personnel assurent la fonction de réclamation c’est-à-dire qu’ils veillent

au respect de l’application de toutes les règles légales conventionnelles.
En particulier, ils ont pour mission de présenter aux employeurs toute réclamation
individuelle ou collective, relative aux salaires, à l’application du code du travail, des
conventions collectives et des accords d’établissement.
L’intervention des délégués n’est pas obligatoire. En effet, chaque salarié qui désire saisir
la direction de l’entreprise d’une réclamation a le choix entre deux possibilités :
o Soit qu’il présente lui-même directement ses observations à l’employeur

o Soit qu’il utilise l’intermédiaire d’un délégué
Les délégués du personnel ont également pour mission de faire part à l’inspection du travail
compétent les observations ou plaintes concernant l’application du droit du travail dans
l’entreprise. Les délégués syndicaux sont habilités à présenter les réclamations des salariés
d’entreprise extérieures portant sur le contions de travail et l’égalité des rémunérations.
B) La fonction de concertation
En dehors de la présentation des réclamations à l’employeur et de la saisie de l’inspecteur du

travail, les délégués du personnel ont la possibilité de rencontrer l’employeur sur leur

demande, au moins une fois par mois et collectivement au moins une fois par an.
Les demandes des délégués et les réponses de l’employeur sont reportées sur un registre
spécial tenu à la disposition des salariés et de l’inspecteur du travail.
C) La fonction de négociation
La représentation syndicale assure la fonction de négociation. En France, la loi du 13

novembre 1982 s’attache à favoriser la négociation collective au niveau de l’entreprise. Elle
institue une obligation de négociation annuelle sur les affaires effectives, sur la durée du
travail, sur l’organisation du temps de travail.
C’est une obligation de négocier, non de conclure. Elle concerne toute entreprise où sont
constituées ou une plusieurs sections syndicales. Cette négociation obligatoire peut s’inscrire
dans un accord-cadre, qui comportera une négociation sur d’autres sujets particuliers et selon
une périodicité particulière.
D) Le dialogue social
La politique de relations sociales de l’entreprise doit finir, dans le cadre du respect des
dispositions légales, le rôle assigné aux représentants du personnel et des syndicats au cours
de la définition et de la mise en œuvre des politiques sociales (Exemple ASECNA).

CHAPITRE 11 : LA REMUNERATION
I/ LE CADRE RELEMENTAIRE
« A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le travail
est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur âge, leur sexe et leur
statut dans les conditions prévues par les collectives ». (Article 36 du code du travail)
- Les salaires sont payés pendant les heures de travail conformément aux dispositions
légales et réglementaires.
- Les salaires sont fixés :
* soit au temps ‘heure, jour, semaine, mois)
*Soit au règlement (pièce, tâche).
II / LES CATEGORIES PROFESSIONNELLES

- Les travailleurs sont classés en quatre (4) grandes catégories professionnelles :
- 1) les ouvriers : ils sont classés de la 1ère à la 7ème catégorie de la façon suivante :
CATEGORIE DENOMINATIONATAUX TAUX HORAIRE

1ère Manœuvre ordinaire 317,952
2ème Manœuvre spécialisé 325,670
3ème Ouvrier spécialisé 1 341,340
4ème Ouvrier spécialisé 2 374,150
5ème Ouvrier professionnel 1 380,835

Les employés : classés de la 1ère à la 7ème catégorie
CATEGORIE DENOMINATION SALAIRE MENSUEL

(173,33 heures)
1ère Employé (non qualifier)1 55. 091 F
2ème Employé (non qualifier)2 57 .675 F
3ème Employé qualifié non disponible 60. 379 F
5ème Employé qualifié non disponible 72. 929
6ème Employé qualifié non disponible 77. 660

(173,33 heures)
M0 Petite maîtrise (chef d’équipe) 81. 390 F
M1 Petite maîtrise 81. 981 F
M2 Petite maîtrise 95. 770 F
M3 moyenne maîtrise (contremaître) 108. 230 F
M4 Maîtrise supérieure (contremaître chef) 119. 740 F
M5 Maîtrise supérieure (contremaître chef) 120. 630 F

(173,33 heures)
P1A Cadre débutant 111. 067 F
P1 B Cadre expérimenté 126. 350 F
P2 A Chef de service débutant 137. 920 F
P2 B Chef de service expérimenté 155. 253 F
P3A Directeur de département 165. 132 F
P3B Directeur général 234. 467 F

Paragraphe : LES COMPOSANTES DU SALAIRE
1) Le Salaire de base
C’est le salaire minimum de la catégorie dont relève l’employé. Le salaire minimum de plus
petit catégorie au Sénégal, le SMIC(salaire minimum interprofessionnel de croissance) est
actuellement (depuis le 1.1.2002) de 55.091 F CFA. A titre de comparaison il est de 6 009, 74
francs français depuis juillet 1994 soit 600 974 francs CFA.
2) Les Indemnités
Parmi les différentes indemnités, la plus répandue est l’indemnité de transport qui se lève à
16 500 francs. Elle est obligatoire ne »t doit être inclus dans le salaire. Pour les cadres cette
prime est remplacée par l’indemnité kilométrique qui varie de 50 000 F à 60 000 F par mois
selon le grade.
Les autres indemnités
.L’indemnité de logement.
.L’indemnité d’expiration
Les primes
.La prime d’ancienneté
.La prime de caisse
.La prime de responsabilité
.La prime de risque
.La prime du panier
.La prime de résultats
Les gratifications
.Les gratifications individuelles
.Les gratifications collectives

Les heures supplémentaires
Il s’agit des heures effectués au-delà de la durée légale de travail soit 40 heures par semaine
ou 173 heures, 33 par mois.
.Elles sont soumises à une majoration sur la base du salaire réel aux conditions suivantes :
• 15% de la 41ème à la 48ème heure

• 40% à partir de la 48ème heure
• 60% pour le travail de nuit
• 60% les jours fériés
• 100% pour le travail de nuit les jours fériés
3) Les avantages en nature
Leur évaluation fait l’objet de l’arrêté ministériel N°002886/DGID/LEGI/du 06 mai 2003
.Logement
.Domesticité
.Eau & électricité
.Téléphone
.Véhicule de fonction
.nourriture

CHAPITRE 12 : LES OUTILSDE GESTION : LES TABLEAUX DE BORD
Les outils de gestion sont des instruments de pilotage des effectifs de la masse salariale.
En votre qualité de gestionnaire des ressources humaines vous devez avoir constamment à
l’esprit ces outils afin d’optimiser la gestion de vos effectifs et leur corollaire la gestion de la
masse salariale.
Pour ce faire vous pouvez suivre l’évolution des effectifs au mois le mois en prenant toujours
en référence le mois M-1 et l’année A-1
Vous trouverez ci-dessous un exemple de tableau de bord de gestion des effectifs et de la

masse salariale

CHAPITRE 13 : LA GESTION DE LA PREVOYANCE SOCIALE
PARAGRAPHE I : NOTIONS DE BASE
- A) DEFINITIONS
Les notions de prévoyance et de sécurité sociale trouvent leurs sources dans celle de risque
social qui pèse sur la vie du travailleur, notamment sur sa sécurité et sa liberté.
Ces risques proviennent de plusieurs signes :
.Familiales (naissance, mariage ; maladie d’un enfant)
.Professionnelles (accident, de travail, maladie professionnelle)
.Physiologie (maternité, vieillesse, invalidité, maladie ; décès)
. « Un régime de sécurité sociale est un ensemble de dispositions relatives à la protection

d’une catégorie de personnes contre un ou plusieurs risques sociaux ».
B) LES CONSEQUENCES
Quel que soit l’origine du risque social, le travailleur est exposé à une perte ou à une
réduction de revenu ou à des charges supplémentaires.
Le risque social peut avoir des conséquences :
-temporaires (maladie, maternité ; accident, incapacité, temporaire)
-Permanente (décès, invalidité, vieillesse)
.PARA 2 : LES CHARGES SOCIALES ET FISCALES
-A) LES CHARGES SOCIALES
Il existe deux régimes de cotisation pour l’IPRES
.1. L’IPRES : 2 régimes
. Le régime général
C’est le régime de base en ce sens que tous les travailleurs doivent y etre décalé c’est le
règlement numéro 1 qui régit le fonctionnement du régime général il est composé de 42

articles repris en cinq titres
. Son plafond est compris entre 0 et 256 000FCFA au 1er jan 08
. le régime complémentaire cadre : plafond 768 000 FCFA au 1er jan 08
Les charges sociales sont assises sur la rémunération brute des salariés jusqu’à concurrence
d’un plafond fixé chaque année par le conseil d’administration de l’IPRES et qui varie en
fonction du régime
Pour Le régime général l’assiette de cotisation est comprise entre 0 et 256 000 FCFA
.Le régime complémentaire cadrez l’assiette de cotisation entre 0 et 768 000 FCFA
. Le taux de cotisation de base qui varie en fonction du régime se répartit comme suit
Ainsi pour le régime général le taux global est de 14% répartit à 8,4% pour l’employeur et
5,6% pour le travailleur
Pour le régime cadre le taux global est de 6% répartit à 3,6 % pour l’employeur et 2,4% pour
le travailleur.
2. la caisse de sécurité sociale
1. Accidents du travail : plafond cotisation : 63 000 FCFA (taux : 1 à 5%) charge entière
employeur
2. Allocations familiales : plafond : 60 000 FCFA (taux : 7%) charge entière employeur
3. L’IPM
-1. Plafond : variable : de 60 000 FCFA
-2. Cotisation : 3% employeur et 3% employé
-3.Frais médicaux remboursement à 80%
LE REVERSEMENT DES COTISATIOS
La période de reversement à l’IPRES varie selon le nombre de travailleurs de l’entreprise.
Pour les entreprises employant moins de 20 travailleurs, le reversement se fait chaque

trimestre et au plus tard le 10 du mois suivant l’échéance
Pour les entreprises employant plus de 20 travailleurs, le reversement se fait chaque

trimestre et au plus tard le 10 du mois suivant l’échéance.
. Il est à noter que le non-respect de ces échéances expose les entreprises concernées à une
pénalité. Celle-ci fait l’objet d’une majoration de 5% par mois ou par fraction de mois de
retard jusqu’à concurrence de 50% des sommes dues.
.L’IPRES adresse un état de recensement des travailleurs que l’employeur a obligation de

renvoyer dûment rempli, dans un délai de 1 mois suivant la réception, pour la déclaration.
Passé ce délai, il s’expose à une astreinte par jour de retard de 1% du montant des sommes à
déclarer, qui vient s’ajouter à un minimum de réception ainsi fixé :
. 50 000 francs CFA, pour une entreprise ayant moins de 20 salariés
. 150 000 francs pour une entreprise dont l’effectif est compris entre 20 à 50 salariés.
Une majoration de 50 000 francs pour chaque tranche supplémentaire de 20 salariés.
.Il est à noter que les cotisations seront dues, dans le cas où le travailleur non cadre âgé de
plus de 55 ans, est encore en activité. Cependant, on cesse de lui attribuer des point de retrait.
.Dans le cas d’un cadrez, les cotisations donnent lieu à une attribution de points de retraite,
mais seulement au régime complémentaire des cadres, au-delà de 55ans et jusqu’à 60 ans.
. Un travailleur qui perd son emploi a la possibilité de conserver son affiliation. Cependant, il
doit être dans les conditions suivantes :
• Etre âgé de 40 ans au moins, au moment des faits et avoir définitivement perdu son
emploi de salarié
• Avoir cotisé au régime général pendant 5 ans
• Produire un certificat de cotisation de cessation d’activités délivrées par l’autorité
compétente
Ce cas donne droit au versement de, la cotisation globale dans les délais prescrits
ANNEXES
1. Modelés de contrat de travail a duré déterminée ou indéterminée
2. Protocole de départ négocié
3. Demande d’explication
4 . Lettre de licenciement

5. Lettre de sanction
6. Projet du décret de bilan social
7. Décision du conseil

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L'administration Du Personnel II-3

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COURS ADMINISTRATION DU PRSONNEL

Par Amadou K NDIAYE – Consultant Formateur en Management & GRH – L3 GRH -

II- ORGANISATION ET EVALUATION DU COURS

Par Amadou K NDIAYE – Consultant Formateur en Management & GRH – L3 GRH -

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CHAPITRE I : Notions de base et fondements théoriques

Par Amadou K NDIAYE – Consultant Formateur en Management & GRH – L3 GRH -

▪ Code du travail : Loi 1er Décembre 1997 portant code du travail

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Par Amadou K NDIAYE – Consultant Formateur en Management & GRH – L3 GRH -

La fonction « personnelle » comporte 4 grands domaines :

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Environnement et cadre de vie

POLITIQUE DE PERSONNEL ET STRUCTURE

Environnement et cadre de vie

Par Amadou K NDIAYE – Consultant Formateur en Management & GRH – L3 GRH -

L’administration du personnel peut se définir comme des opérations obligatoires qu’effectue

1) Enregistrer et suivre toutes les informations relatives aux travailleurs, individuellement

Par Amadou K NDIAYE – Consultant Formateur en Management & GRH – L3 GRH -

SECTION I : Le Contrat de Travail et ses Caractéristiques

PARAGRAPHE I : Une Prestation de Travail ou Fourniture de Travail

PARAGRAPHE II : Une Rémunération

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SECTION : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

PARAGRAPHE I : Les Conditions de Fond

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SECTION III : Les Sanctions des Conditions de Formation des Contrats

PARAGRAPHE I : Les Différentes Formes de Nullité

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PARAGRAPHE II : Les Effets de la Nullité

PARAGRAPHE III : Les Autres Sanctions

SECTION IV : les Différents Types de Contrat de Travail

PARAGRAPHE I : le Contrat d’Apprentissage

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PARAGRAPHE II : Le Contrat d’Engagement à Essai

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SECTION III : Les Sanctions des Conditions de Formation des Contrats

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PARAGRAPHE I : Les Différentes Formes de Nullité

PARAGRAPHE II : Les Effets de la Nullité

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PARAGRAPHE III : Les Autres Sanctions

SECTION IV : les Différents Types de Contrat de Travail

PARAGRAPHE I : le Contrat d’Apprentissage

Par Amadou K NDIAYE – Consultant Formateur en Management & GRH – L3 GRH -

PARAGRAPHE III : le Contrat de Travail à Durée Déterminée

Prévu aux articles L 41 à L 48 du Code du Travail, le code de Travail, le contrat de travail à

Par Amadou K NDIAYE – Consultant Formateur en Management & GRH – L3 GRH -

L’article L 49 du code de Travail définit le contrat de Travail à durée indéterminée en

CHAPITRE III : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section I : Obligations de l’Employeur

Section II : Les Obligations du travailleur

Par Amadou K NDIAYE – Consultant Formateur en Management & GRH – L3 GRH -

Si le contrat du travailleur comporte une clause de non concurrence, l’obligation de non-

CHAPTITRE IV : LE TRANSFERT D’ENTREPRISE

Section I : Les Conditions du Transfert :

Pour qu’il ait transfert d’entreprise,