GRH L2

ISEG 2014
LICENCE
GESTION STRATEGIQUE
DES
RESSOURCES HUMAINES
Réal AMADOU K NDIAYE

Mr NDIAYE Cours
Gestion Stratégique des Ressources
Humaines 1
LES OBJECTIFS DE LA FORMATION
Être capable de :
Identifier et expliquer les éléments du modèle
général de la fonction Ressources Humaines
Identifier et expliquer les missions générales,
les objectifs et les activités de la fonction RH
Développer les compétences nécessaires à la
mise en œuvre des « Métiers » des RH
Créer des outils de gestion des ressources
Humaines dans l’entreprise.
Mr NDIAYE Cours 2
Humaines
CONTENU DE LA FORMATION
Introduction au modèle général de la fonction

RH – les enjeux de la fonction
Recruter le personnel
Évaluer le personnel
Gérer la formation
Gérer la communication en entreprise
Utiliser les outils de pilotage de la gestion des
RH adaptés à l’entreprise
Mr NDIAYE Cours 3
Humaines
« La différence entre un jardin et un
désert, ce n’est pas l’eau, c’est
l’homme », dit le proverbe arabe. »
Transposé au monde économique…..
« La différence entre l’entreprise qui

réussit et celle qui végète repose, avant
tout autre avantage compétitif, sur la
qualité de son management des
ressources humaines ».
Mr NDIAYE Cours 4
Humaines
Gestion des Ressources Humaines
La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions
et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les
ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la
productivité d'une organisation (association, entreprise, administration).
Service de l'entreprise dirigé par le Directeur des Ressources

Humaines (ou parfois par le Directeur Général ou le Directeur
Administratif et Financier dans les petites structures), et qui a pour
responsabilités :
La gestion du personnel (paye, déclarations sociales, effectifs,
administration du personnel, ...)
La formation
Les relations sociales et syndicales,
La gestion des carrières et des compétences,
La communication interne et/ou externe, les systèmes d'informations
Ressources Humaines (SIRH).
Cours 5
Humaines
I
Introduction au modèle général
de la fonction RH
Cours 6
Humaines
1.1 Introduction au modèle général de la
fonction RH
1.1 Évolution de la fonction RH
La GRH est née de la problématique de l’intégration du facteur
humain dans l’organisation.
Phase 1 : Phase de gestation, de la fin du 19ème siècle à la 1er Guerre

Mondiale
Phase 2 : Emergeance de la fonction personnel de la 1er Guerre
Mondiale à 1960
Phase 3 : Essor de la fonction personnel durant les Trente Glorieuse

(De 1960 à 1980)
Phase 4 : Depuis 1980, une reconnaissance accrue de la fonction
Cours 7
Humaines
« Évolution type » historique de la
fonction
Mr NDIAYE Cours 8
Humaines
1.2 Les défis pour la fonction RH
Les Changements qui affectent la nature et le rôle de la
fonction RH :
L’accélération des mutations économique et

technologique (conséquences en matière d’emploi, de
qualification et de condition de travail)
Le niveau d’éducation de plus en plus élevés des
salariés
La mondialisation des marchés qui accroît la
concurrence internationale
L’accroissement et l’harmonisation du droit du travail
Le fait que l’homme soit de plus en plus placé au
centre des organisations
Cours 9
Humaines
Le modèle contingentiel de la GRH
Cours 10
Humaines
1.3 Les missions de la fonction RH
La fonction RH doit chercher à atteindre les résultats

suivants :
Des effectifs à la disposition de l’organisation en
qualité et en quantité suffisante pour occuper les
postes existants.
Des effectifs productifs
Des effectifs relativement stable
Des possibilités pour les salariés, prie
individuellement ou en groupe, de trouver réponse à
leurs attentes et à leurs besoins afin de concourir à la
création et au maintien d’un milieu de travail
satisfaisant et valorisant.
Cours 11
Humaines
Les niveaux d’identification de la Gestion des RH
Niveau 1 : les missions
Acquisition des ressources humaines
Attribution des ressources humaines
Intégration des ressources humaines
Mobilisation des ressources humaines en vue de la
performance
Niveau 2 : des repères pour une approche

stratégique de la GRH
Planifier – Organiser – Coordonner – Impulser – Piloter
Contrôler et évaluer
Cours 12
Humaines
Niveau 3 : les objectifs
Déterminer les objectifs généraux et les politiques qui serviront
à encadrer la prise de décision concernant l’utilisation efficace
et le traitement équitable des RH
Mettre sur pied un support structurel de la gestion des RH
Réaliser une prévision efficace des besoins en personnel de
l’entreprise
Détecter sur le marché du travail les compétences adéquates et
les recruter
Assurer le développement de chaque salarié et celui de
l’organisation
Cours 13
Humaines
Niveau 3 : les objectifs
Mettre en place les conditions de travail attractives
Créer et maintenir un climat de travail satisfaisant et
valorisant
Assurer le bien-être et la satisfaction du personnel
Développer des systèmes d’information sur les
ressources humaines
Assurer le départ harmonieux de chacun
Cours 14
Humaines
Niveau 4 : les activités opératoires
Administration du personnel et paye
Politique et gestion RH (appréciation, emploi et
compétences, gestion des carrière,mobilité, gestion des
effectifs)
Rémunération (salaire, avantages sociaux,
développement de nouveaux modes de rétribution)
Recrutement
Formation
Amélioration : Hygiène, Sécurité et condition de travail
Relations avec les partenaires sociaux
Cours 15
Humaines
Schéma du modèle général de la GRH
Cours 16
Humaines
L’organisation de la fonction RH
Mr NDIAYE Cours 17
Humaines
L’organisation de la fonction RH
La taille constitue l’un des

caractéristiques essentielles.
Dans la petite entreprise < à
un seuil compris entre 100 et
300 pers. La DRH s’organise
souvent ainsi :
Lorsque la taille de
l’entreprise s’élève et que sa
structure se décentralise en
établissements, la fonction
s’organise à 2 niveaux.
Cours 18
Humaines
Le responsable des Ressources humaines et
ses clients
Cours 19
Humaines
II
La Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences
(GPEC
Cours 20
Humaines
2.1 Les emplois
Pour gérer les hommes, il faut non seulement les

connaître mais aussi connaître les emplois qu’ils
occupent.
Les emplois naissent, vivent se transforment et

disparaissent, La GRH s’efforce de veiller à l’équilibre
qualitatif et quantitatif permanent entre des emplois de
moins en moins stables et des hommes soucieux de
sécurité.
Cet équilibre repose sur une bonne connaissance des

fonctions, emplois, postes et métiers actuels et futurs.
Cours 21
Humaines
2.1 Les emplois
Quelques définition préalables :
La fonction : est un ensemble de tâches correspondant à

un rôle dans un système de travail.
Un emploi : est l’ensemble des fonctions qui sont

confiées, en partage ou à titre exclusif un salarié.
Le poste : est le couple « emploi + une localisation ».

Le métier : est un ensemble de savoir faire
professionnels et de compétences permettant d’occuper
un emploi.
Cours 22
Humaines
2.1 Les emplois
L’analyse des emplois est des compétences est la clé de

voûte de la GRH. Elle permet de décrire les tâches a
effectuer dans une entreprise et de déterminer les
qualités et les attributs requis pour y parvenir avec
succès.
Les outils de gestion des emplois et des compétences,

constituent les fondements d’une bonne gestion des RH,
pour le recrutement, l’évaluation, les rémunérations, ou
la formation- carrière.
Cours 23
Humaines
2.1 Les emplois
L’analyse des emplois : se définit comme étant une

procédure qui utilise une méthode appropriée pour la
collecte systématique des faits précis concernant un
emploi étudié à une période donnée, permettant ainsi de
tracer le profil de cet emploi avec toutes ses composantes
(description du poste et profil du titulaire).
Utilisation possible
Définition des besoins en personnel
Recrutement et sélection
Formation
Gestion des carrières et mobilité
Détermination des grilles de rémunérations
Organisation de l’entreprise
Amélioration des conditions de travail
Cours 24
Humaines
2.1 Les emplois
Les étapes du processus d’analyse des emplois :
1. Préparation (définir objectifs et responsabilités, informer

les salariés)
2. Identification des emplois (décider les services étudiés et
dans quel ordre, choix des postes qui vont être analysés)
3. Choix de la méthode (déterminer la méthode approprié)
4. Recueil de l’information
5. Description du poste (Le résultat de l’analyse de poste)
25
Cours
Humaines
2.1 Les emplois
Les principales méthodes d’analyse des emplois
Cours 26
Humaines
2.1 Les emplois
Description des postes comprend généralement :
Cours 27
Humaines
2.1 Les emplois
Le référentiel des métiers : répertoire qui permet de repérer

chacun de emplois-types par « famille professionnelle »
selon leur métier et leur filière.
Le référentiel des emplois : est la liste classée des emplois

de l’entreprise. Le mode de classement est la « famille
d’emplois », souvent basée sur le métier dominant
(commercial, restauration, hébergement, achats, etc.).
A l’intérieur de chaque métier, les emplois sont classés
hiérarchiquement par niveau de classification et/ou de
responsabilité.
Mr NDIAYE Cours 28
Humaines
2.2 Les compétences
Les Compétences « ensemble de caractéristiques qui

permettent à un individu d’atteindre un niveau de
performance supérieur dans un travail, une situation ou
une mission donnés ».
Compétences indispensables : caractéristiques

fondamentales que tout salarié doit posséder pour
atteindre le niveau minimal de performance requis.
Compétences distinctives : caractéristiques qui

permettent de distinguer les salariés les plus performants
de ceux qui le sont moins.
Cours 29
Humaines
La gestion des compétences s’ajoute à celle de l’emploi

pour proposer une double gestion des ressources
humaines :
Emploi (collective, neutre)
Compétences (individuelle, dynamique, sujettes à des
réévaluations)
Le référentiel des compétences : donne l’ensemble

hiérarchisé des compétences liées à un emploi. Il
permet d’articuler l’étude des emplois et l’étude du
potentiel humain de l’organisation. Il constitue l’outil de
base pour ajuster la compétence aux exigences de la
politique de recrutement, de mobilité interne, de
formation.
Cours 30
Humaines
Liste de compétences
pour un type de
métier, avec des
niveaux de maîtrise
croissant.
Impact sur l’évolution

des salariés – Il sert
de base à leur
évaluation.
Cours 31
Humaines
2.3 La GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences (GPEC) vise a optimiser la gestion des
ressources humaines à partir d’une cartographie des
métiers et des emplois existants et des compétences
associées.
Elle consiste à partir d’un stratégie définie en terme

d’objectifs à élaborer des plans d’actions destinés à
anticiper sur 3 à 5 ans les inadéquations quantitatives
et/ou qualitative entre les besoins futurs (emploi) et les
ressources humaines (compétences disponibles).
Mr NDIAYE Cours 32
Humaines
2.3 La GPEC
La GPEC doit faire converger « l’économie et le social »

de manière à optimiser les compétences dont dispose
l’entreprise.
Les 3 objectifs principaux de la GPEC :

Disposer d’une vision claire de l’évolution des métiers
Anticiper les besoins futurs en compétences
individuelles et collectives
Favoriser l’adéquation à ces besoins en compétences
(formation, recrutement, mobilité etc.)
Cours 33
Humaines
2.3 La GPEC
La démarche de la GPEC inclut 10 étapes :
Étapes qui relèvent de la stratégie générale de l’entreprise
1. Anticiper les évolutions de l’entreprise à 3 ans et si

possible à 5 ans
2. Établir une stratégie organisationnelle sur cette même
période
3. En déduire les compétences humaines générales
Cours 34
Humaines
2.3 La GPEC
La démarche de la GPEC inclut 10 étapes :
L’anticipation des besoins en ressources humaines à 3 ans
4. Identifier les métiers qui seront indispensables

5. Définir les fonctions et les emplois
6. Établir les référentiels des compétences
L’analyse des écarts et la recherche de solutions
7. Analyser les écarts de la population : anticiper l’évolution

des effectifs en s’aidant des taux de turnover, des
départs à la retraite, et en déduire les besoins
recrutement ou suppression de postes.
Cours 35
Humaines
2.3 La GPEC
La démarche de la GEPC inclut 10 étapes :
L’analyse des écarts et la recherche de solutions
8. Établir des réseaux de mobilité pour faire évoluer les

salariés des postes en voie de disparition vers les postes
d’avenir
9. Réaliser des simulations
10. Établir des plans de mobilité, de recrutement, de
développement des compétences.
Cours 36
Humaines
2.3 La GPEC
Les conditions de réussite d’une GPEC :
La démarche GPEC doit être conduite comme un

véritable projet (Objectifs définis, planification des
travaux, validation…)
Elle doit être prise en charge par la Direction
Elle doit être supportée par une démarche de
communication
Elle doit être soutenue par la qualité des informations
sur les RH
Elle doit se poursuivre au-delà de l’atteinte des
objectifs initiaux
Cours 37
Humaines
III
Le recrutement
Cours 38
Humaines
3.1 Le processus de recrutement
Les conditions de réussite d’un recrutement sont

fondés sur la rigueur de la démarche, l’efficacité de
la recherche, la qualité des outils de sélection et
l’attention portée à l’accueil, à l’intégration et au suivi
du nouvel embauché.
A travers chaque recrutement l’entreprise souhaite

améliorer l’adéquation qualitative entre ses ressources et
ses besoins à court, moyen et long terme.
Cours 39
Humaines
3.1 Le processus de recrutement
Identification du Analyse du poste

besoins Étape 1
Expression de la Spécification Préparation du
demande Définition du recrutement
des exigences
Profil de poste
Stratégie de recrutement et recherche de candidature Étape 2

Recrutement interne Recrutement externe Recherche des candidatures /
Campagne de recrutement
Examen des
candidatures Étape 3
Premier tri – entretien- tests éventuels Sélection des candidats
Décision
Étape 4
d’embauche Accueil et intégration
Accueil et
intégration
Cours 40
Humaines
3.2 Identifier les besoins en personnel
Étape 1 : La préparation du recrutement
L’expression de la demande de recrutement : la demande émane en

général du responsable hiérarchique de la direction concernée.
L’origine de la demande peut-être un départ, une mutation ou encore un
besoin supplémentaire. L’échelon ayant pouvoir de recruter la transmet
au service des ressources humaines. (Le pouvoir de recruter peut
être plus ou moins décentralisé).
L’analyse de la demande : est effectuée sur la base d’une fiche de
demande comprenant généralement une série de question (niveau de
qualification, niveau de rémunération, date et durée du besoins).
La définition du poste : La réussite du recrutement repose sur
l’existence d’une définition de poste précise actuelle et proche de la
réalité. Elle passe par une analyse des postes.
Mr NDIAYE Cours 41
Humaines
3.3 Élaborer le profil de poste
Le contenu de la définition de poste
L’identification du poste
La mission du poste
Le positionnement dans la structure
Les connaissances spécifiques
Les compétences et expériences professionnelles
Les qualités humaines et comportementales
Le Niveau et le type de diplôme
Le but :
Fixer les exigences en qualifications requises (niveau de formation,
niveau d’expérience, caractéristiques personnelles),
Fixer les qualités de personnalité en fonction des contraintes du
poste et de son environnement,
Fixer la fourchette de rémunération du poste en fonction
des caractéristiques des candidats retenus
poste aux le
Réal Romuald candidatsCours 42
Humaines
3.4 Rechercher et sélectionner les
candidats
Étape 2 : La recherche des candidatures
Prospection interne :
Affichages, notes de service, journaux d’entreprise
Exploitation directe des fichiers existants
Existence des plans de carrière
Prospection externe :
Base de donnée (candidatures spontanées externes)
Annonce (journal spécialisé, cabinets de recrutement, site
Internet)
Universités, Grandes écoles, stages
Appel aux organismes officiels….
Cours 43
Humaines
candidats
Étape 3 : Sélection des candidats
La sélection des candidats passent par la mise en œuvre de plusieurs

méthodes qui peuvent être utilisées seules ou combinées.
1. Présélection : Lecture des CV et des lettres de candidatures

2. Réponse aux candidats non sélectionnés
3. Convocation pour un entretien
4. Réponse aux candidats non retenus
5. Sélection des 3 ou 4 meilleurs candidats
6. Tests éventuels
7. Réponse aux candidats non retenus
8. Décision finale d’embauche
Cours 44
Humaines
candidats
Étape 4 : Accueil et intégration
La réussite de l’intégration repose sur la qualité des procédures

d’accueil dans l’entreprise et du suivi de l’adaptation.
Accueil : présentation du site, des personnes, des activités, du service

ou du département d’affectation.
Phase d’apprentissage du métier : période d’apprentissage et de

familiarisation avec l’ensemble des tâches à assurer, des procédures à
utiliser, des relations à maîtriser.
Phase d’apport personnel à l’entreprise : Le nouvel arrivant acquiert

l’expérience nécessaire à la réflexion critique sur son travail et à
l’initiative.
Mr NDIAYE Cours 45
Humaines
IV
L’évaluation des salariés
Cours 46
Humaines
4.1 Rôle et fonctions de l’évaluation
L’évaluation du personnel encore appelé appréciation

du personnel avec comme base l’entretien annuel,
permet de réunir les informations nécessaires pour
construire les différents programmes de la politique de
GRH.
A travers l’appréciation ces l’ensemble de la gestion

des hommes confiés à chaque responsable qui est
appréhendée.
Cours 47
Humaines
L’utilité de l’évaluation :
Favoriser la sensibilisation de l’encadrement à la dimension

Ressources humaines de son rôle
Améliorer la gestion du potentiel humain
Mobiliser l’attention de l’encadrement
Améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel et
de créer un climat de travail plus favorable
Renforcer l’efficacité professionnelle en développant l’initiative et le
sens des responsabilités
Rendre plus rationnelle les décisions prises à l’égard du personnel
(promotions, mutations, changement affectation, formation,
rémunération).
Cours 48
Humaines
Les objectifs : Analyser la situation présente dans le poste

actuel, en prenant en compte l’efficacité, les connaissances, les
méthodes de travail et la personnalité du salarié
Situer les capacités, les aptitudes actuelles et futures et donc

évaluer le potentiel probable de la progression professionnelle
(reconnaître ce qui a été réalisé, de le célébrer et le rétribuer)
Reconnaître également ce qui n’a pas été réalisé
Dégager les progrès à réaliser par l’intéressé et les
changements auxquels il devra être préparé pour l’accession à
des fonctions nouvelles mieux adaptées à ses possibilités.
Cours 49
Humaines
L’entretien individuel : Il constitue un moment important du

dialogue entre le responsable hiérarchique et chacun de ses
collaborateurs. Instrument pour communiquer sur la gestion des
carrière, le niveau de poste, de rémunération, de formation.
Pour le collaborateur : c’est

l’occasion de s’exprimer sur ses
attentes, ses souhaits d’évolution
à court ou moyen terme dans son
poste ou dans l’entreprise
Pour le manager : c’est un

moment privilégié pour faire le
point, réfléchir aux actions de
développement et d’amélioration
des membres de son équipe et
Cours
pour discuter avec eux. 50
Humaines
Les finalités de La cible de

l’évaluation l’évaluation
Pourquoi évaluer ? Quoi évaluer

Qui évaluer
Exploitation La logique et les
références de
Des résultats de
l’évaluation
l’évaluation
Evaluer par rapport
à quoi ?
Restitution de Les modalités de mise Les méthodes et
l’évaluation en œuvre de
l’évaluation
outils de
l’évaluation
Réalisation de Qui va évaluer ?
l’évaluation Comment évaluer ?
Quand évaluer ?
Préparation de
Avec quelles
Où évaluer ? Cours techniques ? 51
Humaines
4.2 Les mécanismes et outils de l’évaluation
Méthodes d’appréciation :
Évaluation libre (à partir d’un texte rédigé par l’évaluateur sur les
points fort et faibles de l’évalué, ses chances de succès et les
actions correctrices nécessaires).
Échelle de notation (les facteurs d’évaluation sont suivi de valeurs
indiquant le degré auquel un individu fait preuve)
Analyse des faits significatifs (l’évaluateur note les comportements
des collaborateurs dans des situations critiques, pour expliquer,
les succès, les échecs ou plan de la performance).
Évaluation des résultats (Mesure de l’atteinte des objectifs fixés au
préalable au cours de l’entretien)
Évaluation 360°(méthode multi sources et multicritè re –
collaborateur direct, N+1, clients…)
Cours 52
Humaines
Les procédures et étapes de l’appréciation
Définir les critères d’évaluation

Fixer les objectifs aux collaborateurs, les objectifs peuvent être
qualitatifs ou quantitatifs
Attention : (ne pas confondre les missions d’un agent avec ses
objectifs)
De façon générale les objectifs doivent être SMART :
S : spécifiques
M : mesurables
A : acceptés
R : réalisables
T : fixés dans le temps
Cours 53
Humaines
Réal Romual 54
d MBIDA
Les missions Les objectifs G
estion Stratég
ique des Ress
ources
L’unité Les missions Les objectifs
de de l’unité de l’unité umaines
travail de travail de travail
L’agent
Les objectifs
et Les missions individuels
son de l’agent de l’agent
poste
Les supports d’appréciation
Il est recommandé d’utiliser des supports identiques

dans une même entreprise ou au moins identiques
par type d’activité.
Les supports diffèrent en général selon les catégories
socioprofessionnelles
Les supports doivent tenir compte de l’exploitation
que l’on compte faire des résultats des entretiens.
Les supports doivent être adaptés à l’entreprise, à sa
culture, à sa politique de communication interne et de
façon plus générale, à sa politique de ressources
humaines
Mr NDIAYE Cours 55
Humaines
Les supports d’appréciation
En général, on utilise un formulaire qui comprend cinq parties

principales:
Une grille des critères de compétences;
Les indicateurs de performance;
L’évaluation des objectifs fixés lors de la précédente évaluation;
Les objectifs fixés pour la période à venir;
La partie développement;
A ces supports, il convient d’ajouter la fiche de fonction.
Cours 56
Humaines
4.3 L’entretien d’évaluation du personnel
L’entretien d’appréciation est la partie déterminante de la politique

d’appréciation des performances.
La qualité de l’entretien dépend en grande partie de sa préparation

dans la mesure où il revêt un style de communication qui diffère de
la relation quotidienne
Son succès doit être garanti par :

Une bonne préparation
Une maîtrise des techniques de communication pour la conduite
de l’entretien
Un bon suivi
Une bonne exploitation
Cours 57
Humaines
La préparation de l’entretien
Informer le collaborateur;
Annoncer la durée approximative à l’intéressé;
Rappeler les objectifs de l’entretien et les différents points qui
seront abordés;
Remettre un exemplaire du document d’évaluation à l’intéressé en
lui demandant de se préparer aux différentes questions soulevées
par ce documents.
L’entretien
Accueil (soigner l’accueil pour créer une situation de
communication favorable)
Appréciation par le collaborateur (bilan de l’année, les points +/-)
Appréciation du responsable
Fin de l’entretien (échanges, relecture de l’évaluation)
Suivi et évaluation de l’entretien (mobilité, formation etc.)
Cours 58
Humaines
Techniques de communication pour la conduite d’un entretien
d’évaluation :
Écoute active et empathique

Formulation précise
La reformulation
Le feed-back
Les écueil à éviter :

Vouloir « régler ses comptes » à son collaborateur
L’effet Halo
L’outil de pouvoir
Les stéréotypes et les préjugés
La projection
L’éblouissement
L’effet de contraste
Mr NDIAYE Cours 59
Humaines
V
Gérer la formation
Cours 60
Humaines
5.1 Le système de la formation en entreprise
La politique de formation est l’un des volets de la

gestion stratégique de l’emploi dans l’entreprise. C’est
aussi l’un des moyens de répondre aux attentes
formulées par les salariés et en particulier à celle de
l’employabilité.
La formation apparaît comme une condition de

l’employabilité pour le salarié, et de la compétitivité,
pour l’entreprise.
Cours 61
Humaines
La politique de formation est mise en œuvre à travers le

plan de formation.
Le plan de formation est la traduction opérationnelle
et budgétaire des choix stratégiques et politiques
d’une organisation concernant les moyens qu’elle
va allouer, sur une période donnée, au
développement de la compétence individuelle et
collective des salariés.
Le plan de formation doit répondre à 2 impératifs :

1. La prise en compte des priorités définies par la DG
2. Les modalités d’une gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences
Cours 62
Humaines
Finalité du plan de formation :

Apporter les compétences nécessaires pour améliorer les
résultats,
Satisfaire les clients
Créer un climat favorable au sein de l’organisation
Permettre les évolutions de carrière
Consolider l’existant
Accompagner et faciliter les changements
Préparer l’avenir à court, moyen et long terme
Établir la meilleure synthèse entre les moyens de développement

des compétences pour que l’entreprise atteigne ses objectifs,
consolide et fasse progresser la carrière du salarié.
Cours 63
Humaines
5.2 Élaborer et gérer un plan de formation
Le plan de formation dans l’entreprise :
PHASE 1
Analyse des besoins de formation
Définition des besoins et des axes stratégiques
Évolution des emplois et des compétences
Analyse des demandes individuelles
PHASE 2
Conception de la formation
Objectifs de la formation (contenu, durée)
Choix de la pédagogie à mettre en œuvre
Choix des formateurs et des prestataires
PHASE 3
Réalisation de la formation
Gestion des absences sur le poste de travail
Suivi des stages et des convocations
PHASE 4
Évaluation de la formation
Réactions des stagiaires / efficacité pédagogique
Transfert des acquis en compétences 64
Réal Romuald MBIDA Cours
résultats (effets
Gestion Stratégiqueorganisationnels et Amélioration des
des Ressources
économiques)Humaines
Identification et Analyse des

besoins :
Institutionnel : qui s’inscrit
étroitement dans la logique de
fonction et de développement de
l’entreprise et de ses ressources
humaines.
Sectoriel : qui ne concerne qu’un
métier de l’entreprise, qu’un aspect
de ses activités, qu’une unité de
travail.
Individuel : qui concerne les
situations particulières de tel ou tel
salarié.
Cours 65
Humaines
Définition du plan de formation :

Le plan de formation se présente sous forme d’un document écrit,
d’un cahier des charges ; il est un document contractuel entre le
responsable de formation/ RRH, la direction, le comité d’entreprise,
les futurs stagiaires, et les « fournisseurs ».
Il se présente en 5 parties
1. Un exposé du contexte qui justifie les choix opérés entre les

différents objectifs de formation
2. Un descriptif des actions qui déclinent chaque objectifs (thèmes des
formations, estimation du nombre de personnes concernées, le
volume de temps requis)
3. Une prévision d’étalement de ces actions dans le temps
4. Une budgétisation prévisionnelle des actions à mener
5. Les modalités d’évaluation 66
Cours
Humaines
Données de base du Plan de formation
Les axes d’objectifs doivent être commentés (objectifs, résultas

attendus)
En face de chaque action, préciser le nom de son responsable
Peuvent être ajoutés les modes de financement du plan
(ressources propres à l ’entreprise / par achat de prestations
externes /aides externes)
Cours 67
Humaines
L’organisation de la formation :
Les bénéficiaires : la ventilation des bénéficiaires selon les catégories
professionnelles, traduit les choix de l’entreprise.
Les modalités : Formation interne (assurée par l’entreprise) cette
formule permet souvent d’être plus proche des spécificités de l’entreprise et
de garantir « l’esprit maison ». Elle ne garantie pas toujours la rigueur,
l’efficacité pédagogique). Formation externe (assurée dans le cadre d’une
convention de formation avec l’entreprise, par des organismes extérieurs).
Deux formules de formation intra / inter.
Formules pédagogiques : méthodes affirmatives (exposés, tutorats),
méthodes interrogatives (enseignement programmé), méthodes
actives (jeu de rôle, de simulation)…
Le responsable de formation doit assurer sur le plan administratif,
l’information des salariés, sur la formation, la gestion des effectifs, en
formation, la comptabilisation des dépenses.
Cours 68
Humaines
Exécution de la formation :
Diffuser à l’ensemble du personnel et de la hiérarchie le contenu
du plan de formation
Prévoir en fonction de la programmation des actions, des
dispositions afin que le fonctionnement de l’unité de travail ne
s’en trouve pas perturbé
Organiser matériellement la formation et sur le plan administratif
(convocation, convention de stage, déplacements, salle de
formation, prise en charge des pauses déjeuner…)
Tableau de bord de formation :

Pour rationaliser le suivi administratif et budgétaire des actions,
un tableau de bord de la formation peut être développé
( dépenses de formation, ventilation des frais engagés,
, nombre
Réal d’heure
Romualdde MBIDA de formation, …) Cours 69
Humaines
Évaluation du plan de formation :
L’évaluation de la formation permet de mesurer l’impact de la
formation et le retour sur investissement.
3 types d’évaluation :
Cours 70
Humaines
5.3 Commander une formation
Les 3 étapes qui marquent la commande et le suivi d’une

formation :
1. Élaborer un cahier des charges (formuler une problématique qu’une
action de formation peut résoudre, formaliser l’analyse du besoin,
décrire les attentes et résultats attendus de la formation, préciser la
population et le nombre de stagiaire)
2. Mettre en place une démarche d’Appel d’offre auprès des organismes
de formation (établir des critères de choix des intervenants potentiels,
rechercher les intervenants potentiel, analyser les propositions,
réaliser la sélection et choisir la proposition qui répond le mieux à la
demande; formaliser la relation client- fournisseur par un contrat).
3. Suivre la formation (suivre le développement du contenu, la formation
avant, pendant et après).
Cours 71
Humaines
VI
Gérer la communication en
entreprise
Cours 72
Humaines
6.1 La fonction communication et son
importance
La Communication : ensemble des mécanismes (formels ou
informels) favorisant les possibilités d’un échange au terme duquel
chacun des acteurs de l’entreprise aura le sentiment d’avoir atteint
ses objectifs d’information et d’écoute de l’autre.
La communication est au centre de la GRH, elle permet de créer

une identité, des références communes et de développer le
sentiment d’appartenance et la mobilisation de chacun.
Communication Interne
Communication externe
Cours 73
Humaines
importance
Les principes de la communication interne :
message
E R
Le communication interne à l’entreprise est un change de

message entre des émetteurs et des récepteurs à l’intérieur
de l’entreprise par le biais des différents supports.
Cours 74
Humaines
importance
La Communication interne s’articule autour de 4 axes stratégiques :
1. Restaurer la confiance autour d’une identité d’entreprise claire

2. Promouvoir la connaissance par tous de l’entreprise
3. Favoriser l’expression du personnel
4. Faire connaître les initiatives et les succès des équipes au travail
Les 3 composantes de la communication :
1. La communication descendante
2. La communication ascendante
3. La communication transversale
Cours 75
Humaines
importance
Les objectifs de la communication :
Diffuser auprès du personnel concernés les orientations générales,

les objectifs, les directives, les évènements de l’entreprise, les
résultats obtenus à tous les niveaux
Développer l’écoute des personnels de manière à recueillir les
données nécessaires à l’appréciation du climat de travail et de la
demande sociale
Faciliter une dynamique des échanges entre les différents groupes et
structures de l’entreprise
Construire une identité collective (culture d’entreprise) capable de
susciter des mouvements d’adhésion et de développer un sentiment
d’appartenance.
76
Cours
Humaines
importance
Les mission de la fonction communication :
Mettre en œuvre la politique de communication et veiller à son

application
Établir une charte de la communication interne pour la faire connaître
de tous
Assurer le choix, la gestion, voire la production des différents
supports de communication ( journal d’entreprise, affichages, livret
d’accueil…)
Veiller à la cohérence entre la communication interne/externe
Dynamiser l’encadrement pour développer à chaque niveau une
démarche de communication
Faciliter la collecte et la centralisation des informations
Promouvoir de nouvelles formes de communication pour renforcer la
cohésion et la mobilisation des ressources humaines.
Cours 77
Humaines
6.2 Les outils de la communication
Information descendante :
Plaquette de présentation de l’entreprise
Le journal d’entreprise
Le livret d’accueil
Intranet (techniques audiovisuelles, journal vidéo, film d’entreprise..)
Notes de services
Circulaires
Information ascendante :
Enquête d’opinion, sondage, étude de climat social
Boîte à idées
Information transversale :
Réunion de travail
Entretiens individuels
Cours 78
Humaines
6.2 Les outils de la communication
Les outils existants :
Cours 79
Humaines
6.3 Les politiques de communication
Les étapes de l’élaboration d’une politique de communication et

d’information :
Étapes Actions
Cerner la politique et les projets de l’entreprise

Auditer les dispositifs d’information, d’échange et
d’adhésion
1. État des lieux
Connaître les cibles et les acteurs de la
communication
Identifier la culture de l’entreprise
Déterminer les objectifs prioritaires de la
communication pour chaque cible
2. Orientation de communication
Préciser les contraintes (contexte, budget..) et les
cohérences nécessaires avec d’autres politiques.
Choisir les actions
3. Plan de communication Organiser et planifier
Décrire les cahiers de charges
Mettre en place les modes de pilotages adaptés
4. Pilotage / Mise en œuvre des actions Mobiliser l’encadrement
Réaliser les actions / réagir à l’évènement
Évaluer les résultats
Auditer le plan de formation
5. Évaluation
Analyser els modes de pilotage
Mesurer la satisfaction des clients
Cours 80
Humaines
VI
Utiliser les outils de pilotage de la
gestion des ressources humaines
Cours 81
Humaines
7.1 Le bilan social
On rappellera que l'établissement d'un bilan social n'est pas encore

une obligation faite aux employeurs au Sénégal. Il reste que l'utilité
des analyses qu'il sous-tend n'est plus à démontrer. C'est pourquoi
de plus en plus de sociétés y ont recours.
Le bilan social : est un rapport qui récapitule en un document unique

les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation
de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations
effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de
l’année écoulée et des deux années précédentes.
Il est destiné aux membres du comité d’entreprise, et aux

administrateurs des sociétés anonymes. Il est diffusé en priorité aux
délégués du personnel qui peuvent donner un avis s*consultatifs sur
les pratiques sociales de l’entreprises. Il est également tenu à la
disposition des salariés qui veulent le consulter.
Cours 82
Humaines
7.1 Le bilan social
Objectifs du bilan social :
Effectuer une cartographie de la situation sociale de l’entreprise à un

moment X
Donner une information chiffrée sur loa situation de l’entreprise dans
le domaine social en fin d’année
Servir de base à la planification des politiques sociales
Faire apparaître les résultats des politiques suivies, des progrès
réalisés et conduire à s’interroger sur les évolutions en cours
Détecter les points de friction et prédire leur évolution
Déceler les clignotants et prendre des mesures conséquentes.
Cours 83
Humaines
7.1 Le bilan social
Objectifs du bilan social :
Effectuer une cartographie de la situation sociale de l’entreprise à un

moment X
Donner une information chiffrée sur la situation de l’entreprise dans le
domaine social en fin d’année
Servir de base à la planification des politiques sociales
Faire apparaître les résultats des politiques suivies, des progrès
réalisés et conduire à s’interroger sur les évolutions en cours
Détecter les points de friction et prédire leur évolution
Déceler les clignotants et prendre des mesures conséquentes.
84
Cours
Humaines
7.1 Le bilan social
Les rubriques du bilan social :
1. L’emploi : Indicateurs propres à l’emploi au sein de l’entreprise; qui

vont des effectifs (généraux, par catégorie professionnelle, sexe,
classe d’âge, nationalité…) au taux de turnover, d’absentéisme, les
anciennetés et à bien d’autres
2. Les rémunérations et charges accessoires : Statistiques de la

rémunération globale des salariés de l’entreprise avec des données
comme la moyenne salariale par niveau ou catégorie, le taux
d’évolution des salaires, le montant des différentes indemnités etles
frais de personnel,
3. Les conditions d’hygiène et de sécurité : Pénibilité au travail,

accidents de travail et de trajet, les maladies professionnelles, les
heures ou journées de travail perdues, les cotisations à la sécurité
sociale…,
Cours 85
Humaines
7.1 Le bilan social
4. Les autres conditions de travail : Données sur la durée hebdomadaire

du travail, le total des jours de congés pris, le temps de travail, le total
d’heures sup., les effectifs travaillant en équipes fixes ou alternantes,
les améliorations des conditions de travail, les dépenses
d’amélioration des conditions de travail, les statistiques de la
médecine du travail..
5. La formation : Indicateurs et données relatifs à la formation, du genre

: le ratio frais formation/masse salariale, le pourcentage des salariés
formés, les différents bénéficiaires de la formation, le nombre
d’heures ou de journées de formation, les contrats d’apprentissage,
le contenu des formations, les moyens utilisés et coûts, les congés
de formation,
Cours 86
Humaines
7.1 Le bilan social
6. Les relations professionnelles : Accords d’entreprise (en interne ou

avec des tiers), les actes de la vie syndical, le nombre de procédures
judiciaires engagées, les dépenses du Comité d’Entreprise…,
6. Les autres conditions de vie relevant de l’entreprise : Conditions de

vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions
dépendent de l’entreprise (charges sociales, prêts au personnel,
assurance, dépenses de promotion sportive, aide au logement...)
Cours 87
Humaines
7.1 Le bilan social
Cours 88
Humaines
7.1 Le bilan social
Cours 89
Humaines
7.2 Les tableaux de bords
Les Tableaux de bord sociaux : s’appuient sur une logique similaire à

celle du bilan social, puisqu’il s’agit d’élaborer des indicateurs qui
permettent de visualiser et de quantifier la gestion des ressources
humaines. Ils sont conçus en tant qu’outils de gestion et visent à
analyser les évolutions sociales.
Les différences entre les TBS et le bilan social :

La liberté dans le choix des indicateurs
La période de recueil de l’information (mensuelle, trimestrielle,
semestrielle, ou annuelle)- Le bilan est annuel
Le TBS utile à tous les niveaux de l’entreprise
Cours 90
Humaines
Principes du TBS :
Se fixer des objectifs quantifiés précis grâce auxquels on pourra

fournir des résultats intéressants
Choisir ou créer des indicateurs qui répondent aux objectifs fixés
Mettre en place un système d’information interne qui vise à obtenir de
la part des « gens du terrain » les données qui permettront de
calculer les indicateurs choisis.
Suivre régulièrement l’évolution des indicateurs et engager des
actions correctrices
Cours 91
Humaines
Exemples d’indicateurs du pilotage :
Les indicateurs de gestion des effectifs

Ratios de situation et de structure (âge, vieillissement,
d’encadrement, type de CSP)
Ratios de mouvement interne (mobilité fonctionnelle, mobilité
potentielle)
Ratios de temps de travail (emplois à temps partiel, emploi en CDD,
flexibilité….)
Les indicateurs de turnover et l’absentéisme

Ratios de mouvement externe (taux de turnover, de roulement, de
nouveaux embauchés..)
Ratios d’absentéisme (taux d’absentéisme, durée moyenne de
l’absence, fréquence des absences, importance des absences d’une
journée, risque d’absentéisme…)
Cours 92
Humaines
Exemples d’indicateurs du pilotage :
Les indicateurs de la politique salariale

Ratios de niveau de rémunération (ratios d’accroissement des
rémunérations)
Ratios de structure salariale (hiérarchie des salaires, étendue des
salaires pour un type de personnel (ou classe emplois)
Autre indicateurs / ratios du pilotage social

Ratios de formation (ratios des salariés formés, taux d’intensité, taux
de fréquence)
Ratios de maladie et d’accidents (Taux d’accident du travail,
pourcentage des accidents graves, ratio de fréquence de la maladie
A..)
Ratios de relations sociales et conflits (ratios d’extension des conflits)
Mr NDIAYE Cours 93
Humaines

GRH L2

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

GRH L2

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

GRH L2

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

ISEG 2014

Réal AMADOU K NDIAYE

Introduction au modèle général de la fonction

Transposé au monde économique…..

« La différence entre l’entreprise qui

Service de l'entreprise dirigé par le Directeur des Ressources

Phase 1 : Phase de gestation, de la fin du 19ème siècle à la 1er Guerre

Phase 3 : Essor de la fonction personnel durant les Trente Glorieuse

Phase 4 : Depuis 1980, une reconnaissance accrue de la fonction

L’accélération des mutations économique et

La fonction RH doit chercher à atteindre les résultats

Niveau 2 : des repères pour une approche

La taille constitue l’un des

Pour gérer les hommes, il faut non seulement les

Les emplois naissent, vivent se transforment et

Cet équilibre repose sur une bonne connaissance des

Quelques définition préalables :

La fonction : est un ensemble de tâches correspondant à

Un emploi : est l’ensemble des fonctions qui sont

Le poste : est le couple « emploi + une localisation ».

L’analyse des emplois est des compétences est la clé de

Les outils de gestion des emplois et des compétences,

L’analyse des emplois : se définit comme étant une

Les étapes du processus d’analyse des emplois :

1. Préparation (définir objectifs et responsabilités, informer

Les principales méthodes d’analyse des emplois

Description des postes comprend généralement :

Le référentiel des métiers : répertoire qui permet de repérer

Le référentiel des emplois : est la liste classée des emplois

Les Compétences « ensemble de caractéristiques qui

Compétences indispensables : caractéristiques

Compétences distinctives : caractéristiques qui

La gestion des compétences s’ajoute à celle de l’emploi

Le référentiel des compétences : donne l’ensemble

Impact sur l’évolution

La gestion prévisionnelle des emplois et des

Elle consiste à partir d’un stratégie définie en terme

La GPEC doit faire converger « l’économie et le social »

Les 3 objectifs principaux de la GPEC :

La démarche de la GPEC inclut 10 étapes :

Étapes qui relèvent de la stratégie générale de l’entreprise

1. Anticiper les évolutions de l’entreprise à 3 ans et si

La démarche de la GPEC inclut 10 étapes :

L’anticipation des besoins en ressources humaines à 3 ans

4. Identifier les métiers qui seront indispensables

L’analyse des écarts et la recherche de solutions

7. Analyser les écarts de la population : anticiper l’évolution

La démarche de la GEPC inclut 10 étapes :

L’analyse des écarts et la recherche de solutions

8. Établir des réseaux de mobilité pour faire évoluer les

Les conditions de réussite d’une GPEC :

La démarche GPEC doit être conduite comme un

Les conditions de réussite d’un recrutement sont

A travers chaque recrutement l’entreprise souhaite

Identification du Analyse du poste

Stratégie de recrutement et recherche de candidature Étape 2

Étape 1 : La préparation du recrutement

L’expression de la demande de recrutement : la demande émane en

La sélection des candidats passent par la mise en œuvre de plusieurs