Ministère de l’Emploi et de la Formation

Professionnelle
Honneur – Fraternité –Justice

Centre Supérieur d’Enseignement Technique

Centre de Développement des Compétences

Formation Pédagogique des Formateurs

OCTOBRE 2023
Élaboration des Programmes
de formation selon l’approche
par compétences
 Pourquoi
la réforme ?
Pourquoi la réforme ?

Les constats pédagogiques

Les constats économiques

 Les constats pédagogiques
◼ Des études montrent que près de 80% des
savoirs enseignés à l’école ne sont utilisables
que dans le contexte scolaire.
◼ Très peu de connaissances sont réinvesties
dans la vie de tous les jours.
◼ Lorsqu’on sait que la mémoire ne retient que
ce qui est réactivé régulièrement, il faut se
questionner sur l’utilité de faire ingurgiter aux
élèves de grandes quantités de matière.
 Les constats économiques
❑les défis de la MONDIALISATION
◼ La compétitivité

◼ Les puissances mondiales

◼ La libération des marchés

❑Difficultés en matière d'EMPLOYABILITE des

sortants de la formation professionnelle.
Un contexte de réformes intégrées
Libéralisation Promotion de
de l’Économie l’Emploi

1 2
Formation
Professionnelle

Éducation
scolaire
 La Formation
professionnelle au service
des Entreprises
 Comment ?
Renforcer la QUALITE, l ’EFFICACITE, et le
DIMENSIONNEMENT du système de formation
professionnelle, pour répondre aux besoins du
SYSTEME PRODUCTIF en COMPETENCES.

Il s ’agit donc de créer et de dynamiser un

véritable marché de la formation professionnelle
avec une DEMANDE bien identifiée et une OFFRE
de qualité
Marche de la formation professionnelle

Client Entreprises

Fournisseur Dispositif de formation

professionnelle

« Produit » Main d’œuvre qualifiée

Dynamique de l’évolution des
programmes
Première Deuxième
génération de génération de
programmes programmes
Les contenus Les objectifs

Quatrième Troisième
génération de génération de
programmes programmes
? Les compétences
 Première génération de programmes:
Les contenus
▪Partout au monde, les premiers
programmes de formation sont issus d'une
description des contenus inspirée
largement des tables de matières
disciplinaires : une suite d'éléments
juxtaposés dans un ordre logique

▪On enseignait mais sans autre but de

formation que d'exposer adéquatement un
contenu
Première génération de programmes:
Les contenus

On s'est vite aperçu que des

connaissances, bien qu'enseignées de
façon logique, ne suffisaient pas à
rendre l’apprenant compétent; il faut
aussi que les cours s'inscrivent dans un
projet de formation.
 Première génération de programmes:
Les objectifs

Par la suite, on a décrit les programmes et les

cours sous forme d'objectifs découpés en courtes
séquences d'enseignement, atomisés, émiettés,
organisés selon une logique d'évaluation plutôt
que de formation, ne favorisaient pas
l'intégration des apprentissages et le
développement des habiletés intellectuelles
complexes.
 Première génération de programmes:
Les objectifs
▪les apprenants apprennent en surface (par
cœur, par répétition ou par imitation);

▪les apprenants, face à de vrais problèmes, se

comportent comme si on ne leur avait rien
appris; ils ne savent pas utiliser ce qu'ils savent
et «ils ne savent plus quoi faire »;

▪les programmes sont flous; tout le monde fait

un peu comme bon lui semble; ...
 Comment devient-on compétent?

▪Une personne compétente sait agir

efficacement dans un contexte donné
▪La compétence repose donc sur l’intégration
en mémoire d’un savoir-agir
▪Cela va bien au-delà du simple « apprendre
par cœur »
 Comment devient-on compétent?

Les apprenants deviendront compétents

lorsqu’ils sauront agir avec brio dans des
contextes où le degré de complexité est élevé.
Ils le sauront parce qu’ils auront compris ce
qu’il faut faire et qu’ils se rappelleront
comment et dans quelles conditions le faire
efficacement, s’étant exercés régulièrement
dans des contextes semblables
Pourquoi l’approche par
compétence ?
Pourquoi l’approche par compétence

▪L’approche par compétences constitue un

pont entre les entreprises clientes et les
opérateurs de formation

▪L’approche par compétences introduit

l’univers de la vie réelle dans la formation
▪L’approche par compétences a permis
d’instaurer un système de formation orienté
vers sa clientèle
Pourquoi l’approche par compétence

▪Elle permet de former à des savoir agir

correspondant aux activités requises par les
différentes situations rencontrées

▪Des normes nationales basées sur des

performances mesurables

▪L’évaluation se fait par référence aux critères

des entreprises
Dans l’approche par compétences

On s`intéressera
non seulement a ce
qu`un apprenant sait ,
mais tout autant à ce
qu`il peut faire
avec ce qu`il sait
La démarche est basée
sur les résultats à
atteindre plutôt que
sur les contenus à voir
 Présentation de l’APC

L’APC en FTP consiste essentiellement à définir

les compétences inhérentes à l’exercice
d’une profession et à les formuler, dans le
programme d’études, en objectifs et en
standards de formation.

Une compétence se définit comme un

pouvoir d’agir, de réussir et de progresser
qui permet de réaliser adéquatement des
tâches ou des activités de travail.
 Compétences

Savoir
Connaissances
Habiletés cognitives

Compétences
Savoir-être
Savoirs-faire •attitudes
•habiletés motrices •valeurs
•dextérité •éthique
 Présentation de l’APC

Principes de l’APC

o Prend sa source en entreprise

o Intègre les savoirs et savoir-faire

o Responsabilise le stagiaire

o Assure une formation polyvalente

I. Présentation de l’APC

Buts Généraux
au nombre de 4 :

1. Rendre la personne compétente dans

l’exercice de sa profession
Réaliser correctement, avec une performance
acceptable au seuil d’entrée sur le marché du
travail, les tâches les activités inhérentes à sa
profession

Évoluer adéquatement dans le milieu de travail:

connaissances et habiletés requises, capacité
I. Présentation de l’APC

Buts Généraux
2. Assurer l’intégration de la personne à
la vie professionnelle

Connaître le marché du travail

Connaître le contexte particulier de sa
profession
Connaître ses droits et responsabilités
comme travailleur
 I. Présentation de l’APC
Buts Généraux
3. Favoriser l’évolution et l’approfondissement des
savoirs professionnels
Développer l’autonomie et la capacité d’apprendre
Développer l’expression, la créativité, l’initiative et l’esprit
d’entreprise
Développer le sens des responsabilités ainsi que des
préoccupations d’excellence
I. Présentation de l’APC

Buts Généraux

4. Assurer la mobilité professionnelle de

la personne
Développer des attitudes positives à l’égard du
changement
Se préparer à la recherche dynamique d’un
emploi
Développer la capacité de s’informer et de se
documenter
 L’APC consiste à

analyser soigneusement les conditions

d’exercice du métier auquel doit préparer la
formation
déterminer les compétences requises pour
l’exercice de ce métier
expliciter ces compétences en objectifs de
formation et en critères de performance
s’assurer que, au terme de sa formation,
l’apprenant maîtrise TOUTES ces
compétences
Définition de l’APC

L’APC est une approche

systémique, depuis la phase qui
permet de savoir s’il est pertinent
d’élaborer ou de modifier un
programme jusqu’à celle où on
vérifie que ce programme « tient
ses promesses ».
Définition: Processus permettant
de mettre en œuvre, de façon
coordonnée et rigoureuse, les
démarches de conception,
d’organisation, d’exécution et
II. Étapes d’élaboration d’un programme

1) Identification des besoins en

compétences

2) Analyse de situation de travail

3) Détermination des compétences

4) Élaboration du programme
d’études

5) Élaboration des guides

d’accompagnement
 Phase 1: Études et planification
V V
Portrait de Études Projet de
secteur préliminaires
AST Formation
V
Besoins
Programme

Phase 2 : Conception
d ’études
V

et production
Formation

Guide
pédagogique
Perfectionnement

Aménagement
Équipements

Guide
Phase 3 : Implantation d ’organisation

Et évaluation

Guide
Autorisation Planification de l'implantation d ’évaluation
1) L’identification des besoins en compétences

L’identification des besoins des

entreprises en compétences se
matérialise par l’élaboration des
différentes études préalables à la mise
en place d’un dispositif de formation :
Identification et Analyse des Besoins en
Compétences

Portrait de Études
secteur préliminaires

Identification des besoins

Vers l’élaboration
Des programmes
PHASES D’IDENTIFICATION DES BESOINS

Le portrait du secteur et les études

préliminaires qui en découlent
permettent d’apporter des
précisions sur les orientations du
projet de formation, ils dressent :

✓un portrait de la demande de formation (Analyse des

besoins qualitatifs et quantitatifs du secteur)

✓Un portrait de l’offre de formation

 ◼ Portrait de Secteur ◼ Portrait de secteur de
(demande) l’offre de formation
◼cerner les caractéristiques ◼préciser l'écart entre les
générales des fonctions de travail programmes existants et les
ciblées ; exigences des fonctions de travail ;
◼ dégager les hypothèses pour la
◼ répertorier les secteurs socio- révision ou le développement du ou
économiques ; des programmes visés :
◼ décrire les caractéristiques de la • grands courants orientant le
main d'œuvre, des entreprises et développement des secteurs
de l'environnement de travail ; socio-économiques dans
◼ fournir les données de base de lesquels s'exercent la fonction
l'échantillon à constituer pour de travail
l'analyse de la situation de travail • exigences des employeurs ;
(AST) ; cadre légal et réglementaire ;
◼ documenter l'évolution changements relatifs au
prévisible de chaque fonction de développements technologiques
travail et ses répercussions sur les et à l'organisation du travail ;
compétences à développer ; ◼ produire un document
◼ documenter le contexte d'orientation pour la poursuite des
d'exercice des métiers et des travaux :
–incluant l'avis de partenaires ;
professions
–soumis pour avis.

Retour
 But de la planification des besoins
▪Garantir un meilleur équilibre entre les besoins
en main d’œuvre et le nombre d’élèves formés
▪S’assurer que les compétences développées à
travers les programmes d’études sont celles
attendues des employeurs
▪Mettre en place un dispositif de formation
adapté
▪Maximiser le rendement des investissements
 Nature des besoins

•Besoins qualitatifs Besoins quantitatifs

(Quel type d’individu (Combien d’individus
former) former)
Études sectorielles ou Portraits de secteur

•Objectif
Faire émerger l'écart entre la formation
et les besoins du marché du travail

•Rôle
Pierre d’assise du développement d ’un
secteur
Études sectorielles ou portraits de secteur
Ce dont on traite:

▪(principaux secteurs d'activité économique concernés, les

types d'entreprises, leur contexte d'évolution, leur nombre et
leur taille leur répartition géographique)
▪la description de la main d'œuvre et des conditions d'exercice
du travail au regard des métiers et professions
▪la description des tâches et des activités de travail associées
aux métiers et professions ou fonctions de travail
▪la formation exigée, souhaitée et réelle pour la main-d'œuvre
à l'entrée sur le marché du travail
▪les programmes de formation offerts (lieux, effectif, taux de
placement)
▪l'évolution prévisible du secteur
 Cycle ou fréquence des études

Le cycle ou la fréquence de ces études va

dépendre de facteurs comme:

▪la rapidité de l'évolution technologique

▪la modification de la réglementation ou du cadre
légal
▪l'émergence de nouveaux métiers
▪les moyens disponibles.
 Les besoins quantitatifs
Les outils de première ligne
▪Nomenclature des métiers et professions
▪(Classification Nationale des Professions)

▪Modèle de prévision de besoins

▪Table de correspondance entre les

métiers/professions et les programmes
d’études
 Les besoins quantitatifs
L’information que l’on a besoin de connaître
▪le nombre d’emploi par métier ou profession
(ou un ordre de grandeur)
▪la tendance ou l’évolution de l’emploi
▪le taux de remplacement de la main d’œuvre
➢âge moyen
➢stabilité
▪Les prévisions de besoins (mises à jour
régulièrement)
▪Les résultats des enquêtes d’insertion
 Les besoins quantitatifs
Les sources privilégiées d’information
▪Recensement de population
▪Données issues du ministère responsable de
l’emploi (volume d’emploi par profession, évolution,
prévision , taux de chômage )
▪Ministères sectoriels (Agriculture, Santé,
Tourisme)
▪nombre d’emploi (idéalement par profession)
▪évolution du secteur
▪perspectives et développements prévisibles
 Les sources d’information
(suite)
▪Les associations professionnelles, les chambres de
métiers, chambres de commerce, comités sectoriels de
main d’œuvre, etc.
▪Les enquêtes auprès des entreprises
▪échantillon d’entreprises représentatives d’un secteur
▪sondage sur la main d’œuvre de quelques grandes
entreprises
▪enquêtes simples (court questionnaire) sur les
caractéristiques de la main d’œuvre d’une région
▪Observatoire de l’emploi
▪Développement de la fonction de veille stratégique
▪Enquêtes d’insertion
 Établissement des priorités
(sur la base du diagnostic
des besoins qualitatifs et quantitatifs)

▪Priorités nationales en matière de développement

▪socio-économique
▪Priorités régionales
▪Ressources financières disponibles
▪Démographie
▪Adéquation entre la formation et l’emploi
 La nature de l’étude préliminaire

▪ Une étude dont les buts et la méthodologie sont similaires à ceux de

l’étude sectorielle…
▪ …portant sur un segment plus étroit du marché du travail…
▪ …pour obtenir une information plus approfondie…
▪ …permettant d’identifier et de baliser les AST à réaliser.
 La nature de l’étude préliminaire

Résultats attendus
 Un avis sur la pertinence d’élaborer un programme de formation
nouveau, d’actualiser ou de réviser un programme existant.
 Une commande pour la conception et, si possible, de production du
programme de formation.
 Les étapes du processus
Phase III : Phase I :
Implantation et évaluation Études et planification

Phase II :
Conception et production
3 Analyse de
la situation
de travail
2) Analyse de la Situation de Travail

Élaborer un programme de formation

ainsi que les documents qui
l'accompagnent, requiert une
connaissance détaillée de la
profession pour laquelle on conçoit
un projet de formation.

A cette fin, il est convenu de mener,

auprès des représentants de la
profession, une consultation pour
recueillir diverses données.
 AVEC QUOI ?
QUOI ?
Machines :
Tâche
. Degré technologique
. Tâche prescrite
Matières premières :
COMMENT ? . Mode opératoire
. Caractéristiques OU ?
Organisation . Exigences: qualité,
Outils: Environnement – espaces
. Organigrammes quantité, délais
. Nature, usure, réglages . Ambiances physiques
. Répartition des tâches . Produit fini :
. Documentation
caractéristiques … . Espaces de travail
. Autonomie . Moyens de communication . Espaces de circulation
. Possibilités d’entraides . Logiciels . Stockage
Risques: . Bâtiment
machines, produits… . Risques…

2) Analyse de la
QUI ? Situation de QUAND ?
Aménagement du temps
Individu - population
. Age, sexe Travail . Délais
. Caractéristique physique . Cadence
. Qualification . Rythme de travail
. Formation, expérience
. Horaires
. Itinéraire professionnel
. Pause
ACTIVITÉ DE TRAVAIL . Urgence

Conséquences pour l'entreprise

Conséquences pour l'opérateur . Quantité
. Difficultés rencontrées . Qualité
. Problèmes de santé / accidents . Défauts, rebuts
. Satisfaction . Respect des délais
. Compétences développées

retour
Nature de l’AST
Buts
 Tracer le portrait le plus complet possible de la réalité d’exercice
de la fonction de travail;
 Identifier les éléments de la situation de travail pour lesquels une
formation pourrait être requise;
 Fournir des suggestions concernant la formation, provenant des
représentants du monde du travail.
Nature de l’AST

Paramètres analysés :
 Le champ d’application de l’emploi;
 Les activités professionnelles;
 Les tâches et les opérations
correspondantes;
 Les conditions de réalisation des tâches,
des opérations et des activités
professionnelles;
 L’importance et la difficulté relatives à la
réalisation des tâches, des opérations et
des activités professionnelles;
Nature de l’AST

Paramètres analysés (suite):

 Les exigences relatives à la réalisation
des tâches, des opérations et des
activités professionnelles;
 Les connaissances, les habiletés, les
attitudes et les habitudes de travail
nécessaires à l’exercice de l’emploi;
 Les recommandations du monde du
travail au sujet de la formation.
Nature de l’AST

 Les intervenants clés sont les personnes

qui exercent la fonction analysée et
quelques personnes en situation de
supervision directe.

 Les intervenants du monde de la

formation sont seulement observateurs.
Nature de l’AST

L’AST est un élément clé du processus, un

déterminant de très grande importance

Résultat attendu
 Un rapport validé sur l’analyse de situation
de travail
 Les étapes du processus

Phase III : Phase I :

Implantation et évaluation Études et planification

Phase II :
Conception et production

4
Projet de formation
Place dans le processus APC

Les 3 étapes suivantes constituent les travaux

d’élaboration des programmes au sens strict:
 Projet de formation
 Programme d’études
 Guides d’accompagnement

L’expertise des spécialistes de la formation

devient déterminante à ces étapes
Les professionnels interviennent pour la
validation
 Le concept de compétence

▪ Chacun a le loisir de rédiger sa propre définition à la condition de tenir

compte du plus grand nombre possible de caractéristiques du concept

▪ Ces caractéristiques forment un tout synergique qui nous amène à

proposer la définition suivante d'une compétence :
 Savoirs
•connaissances
•habilités cognitives

CompétencesSavoirs-être
Savoirs-faire •attitudes
•habilités motrices •valeurs
•dextérité •éthique
 Le concept de compétence

▪ LA COMPETENCE EST UN POUVOIR D’AGIR, DE REUSSIR

ET DE PROGRESSER

▪ QUI SE FONDE SUR UN ENSEMBLE ORGANISE ET INTEGRE

DE SAVOIRS (connaissances, habiletés de divers
domaines, perceptions, attitudes, etc.)

▪ QUI PERMET DE REALISER ADEQUATEMENT DES TACHES

OU DES ACTIVITES DE TRAVAI
 Les compétences

▪ les compétences particulières

▪ les compétences générales

 Les compétences particulières

Elles correspondent aux tâches utiles à l'exercice du métier ou de la

profession

▪Elles correspondent à des aspects significatifs du métier ou de la

profession, faciles à décrire par le spécialiste du métier ou de la profession.
 Les compétences particulières

▪Elles cernent les principales responsabilités de la personne.

▪Elles rendent une personne apte à assurer avec efficacité la production

de biens ou de services attendus du métier ou de la profession en question.
 3) Détermination de Compétences

Les compétences particulières Les compétences générales

◼ Elles visent l'atteinte du premier but de la ◼ Elles visent l'atteinte des trois autres
formation professionnelle :RENDRE LA buts généraux de la formation
PERSONNE EFFICACE DANS L'EXERCICE DE professionnelle :
SON METIER OU DE SA PROFESSION.
◼ Elles correspondent aux tâches utiles à FAVORISER L'INTEGRATION DE LA
l'exercice du métier ou de la profession, PERSONNE A LA VIE PROFESSIONNELLE
(tableau des tâches du rapport d'AST). FAVORISER L'EVOLUTION ET
◼ Elles correspondent à des aspects L'APPROFONDISSEMENT DES SAVOIRS
significatifs du métier ou de la FAVORISER LA MOBILITE
profession, faciles à décrire par le PROFESSIONNELLE
spécialiste du métier ou de la profession.
◼ Elles cernent les principales ◼ Elles rendent une personne apte à faire
responsabilités de la personne. des démarches et à accomplir des
◼ Elles rendent une personne apte à réalisations permettant, notamment, de
assurer avec efficacité la production de favoriser son intégration à la vie
biens ou de services attendus du métier professionnelle, d'influencer l'évolution
ou de la profession en question. de son environnement de travail ou
encore de faire des choix et de prendre
des décisions plus appropriées.
 Les compétences générales
▪Elles rendent une personne apte à faire des démarches et à accomplir
des réalisations permettant, notamment, de favoriser son intégration à
la vie professionnelle, d'influencer l'évolution de son environnement de
travail ou encore de faire des choix et de prendre des décisions plus
appropriées.