CHAPITRE 1 : suite section 3.

SECTION 3 : LES ELEMENTS CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail se caractérise par la réunion de trois éléments permettant de le
distinguer quelle que soit la qualification que les parties ont retenue dans leur convention. Il
s’agit de :
- une prestation ;
- une rémunération ;
- un lien de subordination juridique.
PARAGRAPHE 1 : UNE PRESTATION DE TRAVAIL
Sans prestation de travail, il n’y a pas de contrat de travail. Elle doit avoir un caractère
personnel : le contrat de travail est conclu intuitu personae et le salarié n’est pas en droit de se
substituer à un tiers dans l’exercice de son travail.
Peu importe la nature de ce travail : il peut être physique, intellectuel, artistique, etc. Il
n’est pas obligatoire qu’il soit pénible ou désagréable ; (on peut très bien prendre plaisir à
effectuer sa prestation de travail). Il y a travail dès lors qu’on est obligé (au sens juridique du
terme) de faire quelque chose pour autrui. Le travailleur ne promet pas un résultat ; il met sa force
ou sa capacité de travail, ses aptitudes, à la disposition de son cocontractant, et l’exécution de la
prestation supposant une certaine durée, le contrat de travail présente nécessairement un caractère
successif.
Pour qu’il y ait contrat de travail, il faut qu’il ait une prestation de travail au service
d’autrui.
Lorsque l’on travaille pour soi (travail ménager, éducation des enfants, bricolage), on
n’effectue pas une prestation de travail au sens du droit de travail.
Par ailleurs, la prestation de travail doit constituer l’un des principaux objets du contrat et
ne pas apparaître pas comme secondaire ou accessoire.
Il est quelque fois affirmé que la prestation de travail doit, pour pouvoir constituer le
critère d’un contrat de travail, être exercée à titre professionnel, c’est-à-dire de façon habituelle et
dans le but de se procurer un revenu pour subvenir à ses besoins et, éventuellement, à ceux de sa
famille.
PARAGRAPHE 2 : UNE REMUNERATION
On l’appelle le salaire. Il constitue la contrepartie de la prestation de travail. Sans cette
contrepartie, il n’y a pas de contrat de travail et, par conséquent, le droit du travail ne s’applique
pas. Le contrat de travail est donc un contrat à titre onéreux.
L’absence de rémunération permet d’écarter l’entraide amical ou famille du champ du
droit du travail. De même, le bénévolat est méconnu par le code du travail. Même si dans le cadre
du volontariat on perçoit des indemnités, ceux-ci ne transforment pas le volontariat en contrat de
travail.
Peu importe la forme que prend cette rémunération : comme la qualité du travail fourni se
mesure souvent en temps, la rémunération au temps est souvent utilisée. Toutefois, rien n’interdit
une autre forme de rémunération (à la tâche, à la commission, au résultat ou rendement) ; tout ou
partie de cette rémunération peut être versée en argent ou en nature (attribution gratuite d’un
logement ou d’avantages divers, etc.) Dès lors que les deux autres critères du contrat de travail
sont établis; la constatation d’une rémunération, quels que soient son montant et sa nature,
emporte l’existence d’un contrat de travail.
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, c’est-à-dire qu’il crée des droits et
des obligations réciproques. On applique ici le principe de l’expression de l’exception
d’inexécution (c’est le refus d’exercer son obligation opposé, comme moyen de défense au fond,
par l’une des parties d’un contrat synallagmatique à son cocontractant aussi longtemps que celui-
ci n’offre pas d’exécuter la sienne) ; si le travail n’est pas exécuté, le salaire n’est pas versé.
L’employé peut refuser d’exécuter ses prestations s’il réclame les arriérés de salaire.
PARAGRAPHE 3 : UN LIEN DE SUBORDINATION
Il s’agit du critère distinctif du contrat de travail puisque, les deux autres critères
(prestation de travail et rémunération) se retrouvent également dans d’autres contrats, comme
ceux que concluent les travailleurs indépendants avec leurs clients.
Le différend sur le point de savoir si les relations entre deux personnes procèdent d’un
contrat de travail soulève quelques questions quant à l’opération de qualification.
Le contrat de travail établit un lien hiérarchique entre l’employeur et le salarié. Il n’y a pas
d’élément caractérisant à coup sûr un lien de subordination juridique ; il se déduit d’un ensemble
de faits ou indices que les juges doivent relever pour conclure à l’existence d’un contrat de
travail.
A. LA NOTION DE LIEN DE SUBORDINATION
Dans un contrat d’entreprise, ce que cède l’artisan peintre, par exemple, à son client, ce
n’est pas son travail, c’est la rénovation d’une pièce d’habitation.
De même, l’obligation de l’argent immobilier, partie à un contrat de mandat, consiste à
proposer des co-contractants à son client souhaitant vendre ou louer un bien. Le client n’a pas la
possibilité juridique de donner des directives au professionnel qu’il fait travailler : celui-ci est
indépendant. Le travail n’est qu’accessoire à l’engagement que prend un travailleur indépendant
vis-à-vis de ses clients. C’est le résultat du travail qui constitue l’objet de son obligation
principale peu importe le lieu, le moment, la qualité de travail nécessaire pour atteindre ce
résultat : ces éléments peuvent rester en dehors du contrat.
En revanche, le contrat de travail organise l’utilisation par une personne du travail
d’autrui. C’est donc le travail, l’activité ou encore, « la force de travail » du salarié, qui est
l’objet du contrat de travail, lequel contient donc nécessairement la définition de l’activité en
cause.
L’employeur utilise, au mieux de ses intérêts ou de ceux de son entreprise, l’activité du
salarié définie par le contrat en donnant des ordres, des directives au salarié et en contrôlant son
activité.
La mise à disposition de son activité au profit d’autrui se réalise donc par la
reconnaissance d’un pouvoir de commandement au bénéficiaire du travail. Autrement dit, le lien
de subordination institue un rapport hiérarchique entre l’employeur et le salarié, le second s’étend
engagé à se soumettre, dans les limites définies par le contrat, aux directives du premier.
La Cour de cassation donne une définition du lien de subordination « le lien de
subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le
pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les
manquements de son subordonné » (Cass. soc. 13 novembre 1996).
Dans cette définition, il convient de souligner que l’employeur « a le pouvoir » de donner
des ordres et de contrôler l’activité du salarié. Peu importe qu’il utilise ou non ce pouvoir : la
subordination qui détermine l’existence d’un contrat de travail est une subordination juridique.
Même si le travailleur dispose concrètement d’une certaine autonomie dans l’organisation de son
travail confère à ce dernier le droit de lui donner des directives et d’exercer un contrôle sur son
activité.
Il convient enfin de relever que la démonstration de l’existence d’un contrat de travail
peut prendre une forme négative : la jurisprudence paraît admettre que la subordination se déduit
aussi de l’absence totale d’autonomie du travailleur dans l’exécution de sa tâche.
B. LES INDICES DE LA SUBORDINATION
Le juge saisi d’un litige relatif à la qualification d’un contrat doit rechercher, dans la
situation particulière qui lui est soumise, l’existence d’un ensemble d’éléments qui, réunis, sont
de nature à établir l’existence d’un lien de subordination juridique. Ces éléments peuvent être
regroupés en deux catégories ne constituant, isolément, que des indices de l’existence d’un lien
de subordination : la dépendance économique et le service organisé.
1. LA DEPENDANCE ECONOMIQE
Certains auteurs ont prétendu que le contrat serait applicable à chaque fois qu’un
travailleur se trouve sous la dépendance économique d’un co-contractant qui lui fournit du travail
et par là des moyens d’existence.
Très tôt cette thèse a été rejetée par la Cour de cassation (Cass. civ. 6 juillet 1931). La
dépendance économique est donc insuffisante pour caractériser un contrat de travail, mais elle
peut, constituer un indice laissant présumer l’existence d’un tel contrat. Ainsi, plusieurs décisions
retenant l’existence d’un lien de subordination relèvent, pour motiver cette qualification, que le
prétendu travailleur indépendant n’avait qu’un seul client, qu’il n’était pas propriétaire du
matériel utilisé pour les besoins de son travail, qu’il était tenu de travailler sous les couleurs de
l’entreprise bénéficiaire, etc. (voir, par exemple, Cass. crim. 29octobre 1985).
2. LE SERVICE ORGANISE
La notion de service organisé a d’abord été utilisée pour permettre l’exercice de
profession exigeant une certaine indépendance, comme les professions de santé (Cass. soc. 6
février 1967) ou l’enseignement (Cass. soc. 6 mai 1975), dans le cadre d’un contrat de travail.
Sans invoquer une situation de dépendance, la Cour de cassation inaugure une acception
extensive du salariat en ne recherchant plus l’existence d’un contrat de travail dans l’existence de
directives précises portant sur l’exécution du travail, mais également sur les conditions de cette
exécution : un service organisé est constitué par l’accomplissement du travail au sein d’une
organisation fonctionnant sous la direction et la responsabilité du bénéficiaire du travail.
Finalement, les juges en sont venus à considérer que la découverte d’un service organisé
constituait une condition suffisante pour constater l’existence d’un contrat de travail sans qu’il
soit nécessaire de mettre en évidence une réelle subordination (Cass. soc. 18 juin 1976).
Pour apprécier l’existence ou non d’un service organisé, les juges du fond peuvent se
fonder sur plusieurs éléments de fait :
- existence d’un horaire imposé,
- localisation obligatoire de l’activité dans les locaux de l’entreprise du bénéficiaire,
- obligation d’utiliser tel ou tel matériel ou document… etc,
- impossibilité, pour le travailleur, de se substituer à d’autres personnes pour l’exécution du
travail, etc.
Aucun de ces éléments n’est déterminant à lui seul. Désormais, pour pouvoir conclure à
l’existence d’un contrat de travail, il est donc nécessaire que les juges recherchent si les
conditions de fonctionnements du service organisé étaient décidées unilatéralement par le
bénéficiaire du travail (cf. Cass. soc. 25 mai 2004.)
Même si les conditions d’existence du travail font l’objet de stipulations au contrat et
n’ont donc pas été fixées unilatéralement par le bénéficiaire du travail, s’il en découle une
absence totale d’autonomie pour le travailleur, il est possible d’en déduire l’existence d’un lien de
subordination.