Outils de GDC
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Notes & Commentaires
Introduction
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I-La définition de la compétence Notes & Commentaires
La notion de compétence est apparue dans les années 1980. A cette époque
l’environnement économique est en mouvement. Il est considéré, par l’entre-
prise, comme de plus en plus difficile et instable.
Pour s’y adapter l’entreprise met en place des outils avec pour objectif d’aug-
menter les gains de productivité, de réduire les coûts et les dépenses en per-
sonnel. L’introduction des nouvelles techniques de production, d’information
et de communication accentue cette nécessité constante d’évolution pour res-
ter performant. Les changements apparaissent dans la nature même du tra-
vail Parrallèlement, il est demandé aux personnels d’être polyvalents, plus
disponibles pour accroître la flexibilité de l’entreprise. L’entreprise doit s’adap-
ter de plus en plus rapidement à l’environnement car sa survie est constam-
mant remise en cause au regard de la concurrence de plus en plus accrue.
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Une notion à la frontière de plusieurs disciplines Notes & Commentaires
La gestion des compétences se trouve à la frontière d’une gestion numérique
des effectifs ( avec sa dimension financière), d’une gestion des emplois, sous
tendue par l’importance du maintien d’un climat social favorable aux change-
ments. L’entreprise est dans l’obligation de prendre en compte les aspirations
des salariés, de proposer une gestion des carrières intéressantes pour les fi-
déliser.
Elle est soumise à une vision subjective du milieu car « à un même mot
correspond plusieurs contenus différents ». Il est donc nécessaire d’aboutir à
un consensus sur ce que « veut dire » réellement le mot compétence avant de
l’utiliser.
C’est une notion subjective également car une manière de mettre en évidence
la compétence est d’utiliser une approche descriptive de l’activité. Or le mode
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de recueil de données peut amener à des différences car il est conditionné par
la personne( et son statut) auprès de laquelle le recueil s ‘effectue et par l’ou-
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til utilisé ( comme l’entretien, l’observation…). Nous n’avons pas tous la même
perception de la réalité. Nos représentations sont déformées en fonction de
notre vécu ( le subjectif), de ce dont nous avons conscience. Une personne
peut savoir-faire une tâche sans savoir l’expliquer, sans parfois même en
avoir conscience, ni être en capacité d’expliquer les mécanismes permettant
d’aboutir à l’opération complète.
Cette difficulté est accentuée par l’écart quasi naturel entre ce qui est décrit
et fait, prescrit et réalisé et lors de la mise en place d’activité nouvelle. (cf : la
notion de compétence, problèmes d’approche : Serge de WITTE )
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L’impact de l’individu sur la compétence Notes & Commentaires
On remarque de plus que la compétence est imprégnée par les qualités de
l’individu. B. HILLAU définit la compétence comme la qualité estimée des sa-
voirs procéduraux d’une personne. Dans ce cas, les savoirs sont pris en
compte en fonction de l’action qui est engagée et de la trajectoire individuelle.
L’impact de l’apprentissage :
Il existe des théories qui mettent en évidence les qualités de l’individu sous
jacentes à l’action et d’autres qui excluent la notion de prédisposition mais qui
mettent en avant l’immédiateté de l’action
Ces savoirs sont à mettre en lien avec la situation dans laquelle ils se produi-
sent, et dans l’environnement social
Ceci peut être un accès à l’emploi : la notion de compétences est alors utilisée
au niveau du recrutement. Les répercussions peuvent être remarquées par
une hausse du niveau du « droit d’entrée » dans l’entreprise ou par une né-
cessité d’appartenance à telle ou telle école.
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II- Les outils pour la gestion des compétences Notes & Commentaires
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Ø Il existe deux typologies de changement : Notes & Commentaires
- l’ACTUALISATION : dans ce cas on ne change pas la logique de l’orga-
nisation mais certains aspects sont modifiés. Il est alors nécessaire de
« donner » des compétences techniques nouvelles.
- Saisir les occasions de changement au quotidien pour que cela soit visi-
ble pour l’ensemble du personnel.
La compétence a une place importante dans le changement car elle peut être
l’occasion de réunir l’ensemble des acteurs sur un même thème. En définis-
sant la compétence, les évolutions seront alors mieux perçues, comprises et
partagées par tous les acteurs. Elle permet la valorisation de chaque groupe
professionnel en interne et en externe de l’entreprise. L’implication de chacun
permet alors de désamorcer plus facilement les conflits, permet une meilleure
compréhension des contraintes des acteurs, une répartition et une clarification
des « pouvoirs » de chaque secteur.
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2 - L’organisation qualifiante ou formatrice.
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Mais, l’organisation formatrice ne signifie pas que l’agent apprend grâce aux
interventions pédagogiques du manager. Dans ce cas, il s’agit seulement de
formation dispensée sur le site de travail.
Elle signifie que l’organisation peut être formatrice par elle-même, du seul fait
de sa seule interaction avec le salarié.
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A - La formation et l’organisation formatrice Notes & Commentaires
L’organisation formatrice est le complément de la formation organisée. Celle-
ci dispense les savoirs, l’autre confronte le sujet avec l’expérience, confront a-
tion d’où naît la compétence.
La formation dispense les savoirs nécessaires à l’action, l’organisation réalise
leur transfert sur le terrain.
Il ne s’agit pas donc pas de deux processus parallèles, mais de deux moments
complémentaires d’un même processus : le savoir acquis se confronte à l’ex-
périence et génère le savoir pratique, que l’organisation valide dans le temps
en produisant la compétence.
Pierre Veltz précise que l’activité industrielle doit être envisagée autrement,
comme la conduite logique de séquences d’évènements en partie imprévisi-
bles.
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B – conditions de l’organisation formatrice Notes & Commentaires
Développer l’implication personnelle et l’autonomie
Zarifian précise que dans l’organisation qualifiante, on part du postulat que les
membres de l’organisation ont la possibilité de modifier le contenu des em-
plois, voire que l’emploi soit pour une part modelé par ceux qui l’occupent, un
résultat de leur action.
Donc, ce n’est pas le bagage de connaissances qui en soi, importe, mais l’au-
tonomie manifestée dans la maîtrise de situations et la reconnaissance de
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cette autonomie. La compétence n’est pas seulement une affaire de qualifica-
tion, mais aussi d’organisation : il faut que l’organisation favorise cette recon-
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naissance.
Une organisation est qualifiante quand elle favorise elle-même une progres-
sion de la qualification de la personne. C’est-à-dire, qu’en pratiquant une acti-
vité professionnelle au sein de cette organisation, la personne peut faire évo-
luer ses compétences, elles mêmes soutenues et ressourcées dans des
connaissances à caractère général.
Dès lors, il ne s’agit plus simplement de réagir à des évènements mais de les
créer. Les salariés doivent alors faire preuve de compétences qui leur appar-
tiennent en propre et collectivement.
Un pouvoir suffisant
Zarifian définit le rôle de l’atelier comme étant celui d’un régulateur local des
flux de production. En effet, il prend en charge l’ensemble des réadaptations
et des arbitrages qui assurent la réalisation permanente du flux de production
selon certains objectifs. De nouvelles activités sont intégrées comme la main-
tenance du premier niveau ou l’autocontrôle de la qualité.
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Reconnaître explicitement à l’atelier, à la fois la responsabilité, mais aussi les
moyens d’exercice de cette activité régulatrice, c’est mettre à jour l’élabora-
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tion quasi permanente de décisions qui décident du flux. C’est à cette occa-
sion que l’organisation s’anime : elle sollicite de faire face à des choix et à des
arbitrages et donc l’évolution des compétences professionnelles qui répondent
à cette activité régulatrice.
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