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SEEQLE

10 solutions pour cibler,

attirer et recruter les
meilleurs talents !
#Digital #Innovation #Social
made with
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Sommaire

1. Attirez les meilleurs talents grâce au recrutement digital

2. Auteurs
3. Notre solution pour recruter les meilleurs talents
4. Recrutez avec Seeqle
5. Inbound & Outbound Recruiting
6. Attirer les meilleurs talents avec l'Inbound Recruiting
7. 7 étapes pour une stratégie de recrutement solide
8. Trouver les meilleurs talents avec l'Outbound Recruiting
9. Recruter sur les réseaux sociaux : le(s)quel(s) choisir ?
10. Le recrutement du futur
11. Quelles compétences pour les travailleurs de demain ?
12. Recrutement : Les entreprises s'adaptent au digital
13. Ce que la digitalisation RH vous apporte
14. Ces nouvelles compétences attendues par les recruteurs
15. Soft Skills : la donne incontournable ?
16. Recrutement Prédictif : Qu’est-ce que c’est ?
17. Notre solution pour recruter les meilleurs talents
18. Recrutez avec Seeqle
19. Merci !
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Attirez les meilleurs talents grâce

au recrutement digital
Votre entreprise rencontre des difficultés à attirer et acquérir des
travailleurs qualifiés ? Voici une des raisons : le digital a
structurellement modifié l’acquisition de talents.

Comment attirer davantage et plus rapidement de bons candidats ?

Dans ce livre blanc, vous découvrirez comment :

Optimiser votre recrutement grâce à l'Inbound et Outbound Recruiting

Dans un monde où les candidats sont devenus des consommateurs, les équipes
chargées d'attirer les talents doivent aller au-delà des méthode de recrutement
classique et utiliser des techniques de marketing RH pour trouver les meilleurs
talents sur les réseaux sociaux ou ailleurs.

Adapter votre entreprise à la transformation digitale

Depuis les cinq dernières années, la digitalisation du monde du travail bouscule

tous les processus et services. Les nouvelles générations de travailleurs sont
impactées et les services RH doivent s'adapter rapidement.

Faire évoluer votre recrutement face aux nouvelles compétences

L'apparition de nouveaux critères tels que les softskills ou la personnalité

modifie l'appréciation du candidat chez le recruteur et inversement.

Explorez la façon dont la digitalisation transforme le recrutement, et

comment en bénéficier pour multiplier la productivité de votre
processus par 5.
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Auteurs

Jean Eudes Yahouedeou, Co founder • Chief Marketing Officer

Passionné par le digital, les nouvelles technologies et l'entrepreneuriat,

Jean Eudes a fait ses armes au sein de plusieurs startups et est avant
tout un amoureux de l’innovation. Ses responsabilités l’amène à
remettre sans cesse en question les process actuels pour les faire
évoluer. "Grand amateur d'arts martiaux, cette philosophie de vie me
suit au quotidien : Dépassement de soi, self-control et actions
stratégiques..." Jean Eudes.

Hélène Gouyette, Traffic & Community Manager chez Seeqle

Voyageuse dans l'âme et foodie addict, elle est une spécialiste des
médias sociaux et de la communication digitale.

Laetitia Gonçalves, Marketing Campaign Manager chez Seeqle

Passionnée par la danse, elle vibre au rythme de l'innovation, et fait

valser les actions marketing.

C’est grâce à des esprits innovants tels que les leurs que Seeqle a su se
positionner comme leader du recrutement prédictif sur les réseaux
sociaux.
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Notre solution
pour recruter
les meilleurs
talents
Trouvez les talents dont votre
entreprise a besoin, facilement et sans
risque !

La solution Seeqle simplifie vos

processus de recrutement en
atteignant et sélectionnant
efficacement les meilleurs candidats.
Profitez de la puissance des réseaux
sociaux et de nos algorithmes
prédictifs pour multiplier la
productivité de votre processus par 5 !
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Recrutez avec Seeqle

1. CIBLER
Atteignez la meilleure audience directement sur les
réseaux sociaux, grâce à l'analyse des données socio-
démographiques et professionnelles.

2. RÉCEPTIONNER
À travers votre espace carrière, nous recevons, filtrons
et vous envoyons directement les meilleures
candidatures sur votre dashboard.

3. RECRUTER
Évaluez facilement les profils, les personnalités et les
motivations avec le CV Multimédia. Il ne vous reste plus
qu’à engager les meilleurs talents.

OBTENIR UNE ESTIMATION GRATUITE

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Inbound &
Outbound
Recruiting
Une stratégie de recrutement
efficace mêle à la fois Inbound et
Outbound Recruiting.

Le meilleur de notre expertise sur les

réseaux sociaux pour recruter le
candidat idéal.
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Attirer les meilleurs talents avec

l'Inbound Recruiting

L'inbound recruiting utilise des stratégies de marketing digital pour engager

des groupes ciblés de candidats passifs et actifs à différentes phases du
processus de recrutement. Il combine des éléments de la marque employeur et
du marketing de recrutement pour attirer et convertir les candidats.

Inbound Recruiting vs. Inbound Marketing

Il paraît difficile de croire qu'il fut un temps où la recherche d'emploi signifiait
lire un journal et se rendre dans l'entreprise pour remplir un formulaire.
Indéniablement, Internet a rendu ces processus obsolètes.

Comme pour l'e-commerce, les logiciels d'entreprise, ou les marchés nécessitant

une transaction, les données et l'accès à l'information ont grandement facilité la
vie des décideurs. Le marché du travail ne fait pas exception.
Ainsi, les recruteurs commencent à considérer certains éléments tels que leur
espace carrière, les réseaux sociaux et Google comme étant leurs atouts
majeurs. Naturellement, cela les fait réfléchir de plus en plus comme des
spécialistes du marketing digital. Au point qu'une nouvelle technique de
recrutement est apparue. Il s'agit de « l'inbound recruiting ».

Certains recruteurs de talents sont encore au début des phases expérimentales

de l'élaboration d'une stratégie d'inbound recruiting. La plupart d'entre eux n'en
ont même pas.

Les parallèles entre le recrutement et l'inbound marketing permet

d'attirer, cultiver et convertir les talents. Cela ne peut pas être ignoré
en ces temps résolument numériques et mobiles.

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>> À lire aussi : Recrutement les entreprises s'adaptent au digital

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Le parcours candidat et le parcours client

Le « parcours client » est le concept d'une personne passant d'inconnu à client
en expliquant tout ce qui est nécessaire pour y arriver. Le travail d'acquisition de
talent consiste également à transformer des étrangers en candidats puis en
recrues.

Le fait qu'Internet soit désormais le fondement du parcours candidat est ce qui

fait que cette connexion entre l'inbound recruiting et l'inbound marketing vaut
la peine d'être explorée.

Le candidat moyen utilise au moins 16 ressources differentes au

cours de sa recherche d'emploi.

Ça vous semble familier ?

L'entonnoir de l'Inbound Recruiting

De plus en plus d'entreprises commencent à utiliser des stratégies d'inbound

recruiting. Par exemple, avec des approches comme la création de contenu de
marque employeur. Ou encore l'investissement dans le recrutement social. Ce
processus est rendu possible si les entreprises s'assurent que tout est
compatible avec les mobiles et essayent de tirer le meilleur parti de
l'optimisation des moteurs de recherche.

À l'heure actuelle, 73% des candidats commencent leur recherche d'emploi sur
Google. Indépendamment de l'origine de leur recherche, l'objectif est d'être non
seulement là où les candidats peuvent être prêts à se pencher sur de nouvelles
opportunités de carrière. Mais c'est aussi de disposer d'un moteur de
recrutement qui les intégre à un espace carrière de manière organique.

Il y a une guerre des talents en cours, et les entreprises rivalisent en fonction de

leur capacité pour obtenir des candidats de qualité à travers cet entonnoir.

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>> À lire aussi : Quelles compétences devront avoir les travailleurs de demain ?
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Voici quelques-unes de nos ressources préférées
d'Inbound Recruiting :
Espace carrière : Les espaces carrière sont devenus la source d'information
pour les candidats modernes et, en même temps, les entreprises ont une
occasion majeure de générer plus de trafic.
Contenu de la marque employeur : nous considérons peut-être une nouvelle
ère de rédaction qui coïncide avec la montée de la marque employeur en tant
que discipline commerciale : ce contenu visant à créer une « vue d'ensemble
» de la raison pour laquelle votre entreprise est un excellent endroit pour
travailler est un principal facteur de stratégies d'inbound recruiting efficaces.
Recrutement social : l'utilisation des médias sociaux comme outil de
recrutement est primordial. Une stratégie conçue pour sensibiliser l'opinion
et l'engagement social contribue beaucoup aux efforts d'acquisition de talent.
Plus loin dans l'entonnoir de recrutement, le recrutement à travers les
réseaux sociaux. Ce dernier peut aider à établir des relations entre les
recruteurs et les candidats au fil du temps. Cela est particulièrement
important pour les candidats passifs.
Prise en charge du CPC : les campagnes et autres formes de publicité
amplifient les canaux d'inbound recruiting et de contenu social. Bénéficiez de
l'expertise de Seeqle pour mettre en place ces actions.
Le recrutement mobile : Uber, Seamless et d'autres sociétés tournées vers le
consommateur simplifient la vie quotidienne ont mis l'accent sur les
employeurs. Rendant ainsi les solutions de recrutement mobiles
indispensables à partir de maintenant.

L'activation des stratégies d'inbound recruiting peut nécessiter un «

remplacement » complet de votre ATS par quelque chose de moins
intrusif et plus intuitif, comme l'intégration par simple URL d'un
espace carrière externalisé.

Pensez Transformation, non pas Transaction

Appelez le inbound recruiting, marketing RH ou tout autre terme, peu importe.
Le point clef de cet article est que les comportements et les attentes des
candidats ont considérablement changés ces dernières années. Désormais le
parcours du candidat se déroule principalement en ligne. Votre stratégie de
recrutement doit donc s'adapter.
Les stratégies d'inbound recruiting permettent la transformation. Les avantages
à long terme sont que les candidats reconnaissent votre marque employeur,
moins de pression sur les recruteurs et moins de frais par candidat et donc par
contrat.

Cependant, nous ne disons pas que cela sera facile. D'abord, commencez la
conversation avec votre équipe aujourd'hui sur la façon dont vous pouvez
exploiter le web et le mobile. Ensuite, identifiez une zone sur laquelle vous
pensez que votre équipe peut avoir un impact et commencez !

Découvrez notre solution de sourcing sur les réseaux sociaux et obtenez

gratuitement une estimation de l'audience atteignable pour votre recrutement.
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7 étapes pour une stratégie de

recrutement solide

Chaque année, Fortune Magazine publie les 100 premières entreprises dans
lesquelles travailler. La liste comprend des entreprises telles que Google, The
Container Store et DreamWorks Animation pour en nommer quelques-unes. La
liste couvre les industries allant de la technologie à la santé en passant par le
consulting. Toutes ces entreprises ont une chose en commun : la notoriété de
leur marque les précède. On parle ici d'Inbound Recruiting.

Pour le public, leur marque (et les dividendes) est comme une sirène leur
permettant d'attirer les meilleurs talents et ça fonctionne. Selon Jim Collins,
auteur du bestseller commercial Good to Great :

"Les dirigeants d'entreprises qui passent de "bien" à "excellent" commencent

non pas avec "où" mais avec "qui". Ils commencent par avoir les bonnes
personnes dans le bus, les mauvaises hors du bus et les bonnes personnes dans
les bons sièges. Et ils s'accrochent à cette discipline quelles que soient les
circonstances."

Une équipe formidable avec une idée médiocre fera mieux qu'une
équipe médiocre avec une excellente idée. Se concentrer sur attirer
les bons talents mérite une sérieuse attention et des efforts
concertés.

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>> À lire aussi : Inbound Recruiting : Comment attirer les meilleurs talents ?
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L'Inbound Recruiting pour les petits nouveaux
Alors, que pouvez-vous faire pour attirer les meilleurs talents si vous êtes un
"petit nouveau" ? Tout d'abord, reconnaissez que 70% des demandeurs d'emploi
commencent leur recherche sur Google. Devinez ce qui se passe quand un
candidat potentiel recherche votre entreprise sur Google et ne voit rien ? Très
probablement ... rien. Si vous ne disposez pas de profils d'entreprise conçus et
optimisés pour les médias sociaux tels que Facebook, LinkedIn et Twitter ou un
blog pour montrer qui vous êtes et ce que vous représentez, les meilleurs talents
se demanderont si votre entreprise est un endroit attrayant. La réalité est que
votre présence en ligne (ou votre absence) a un impact au-delà de vos ventes,
elle affecte également votre recrutement. Il existe une ligne de plus en plus
floue entre le recrutement et le marketing.

7 étapes pour construire une campagne de recrutement

solide et rentable
L'objectif de toute stratégie solide de recrutement est d'attirer les meilleurs
talents, qui partagent votre passion pour le but, la vision et les objectifs de votre
entreprise.

L'Inbound Recruiting consiste à créer un contenu magnétique qui

attire, éduque, divertit, informe et inspire les employés actuels et
futurs.

Voici 7 étapes pour définir votre plan d'Inbound Recruiting :

1. Définir des objectifs

Avant de plonger, il est important de préparer votre équipe avec les objectifs
que vous souhaitez atteindre et votre plan pour en mesurer la performance.
Oubliez vos objectifs d'embauche trimestriels et prenez conscience de ce à quoi
le succès ressemble pour que vous puissiez vous préparer à mesurer les
données avant et après votre campagne d'inbound recruiting.

2. Bien cerner l'audience que vous souhaitez recruter

Des personnes, des personnes, des personnes. En effet, il n'est vraiment

question que de votre audience. Quelles sont les préoccupations de votre public
? Ainsi, que vous recrutiez des ingénieurs, des mères de famille ou des
professionnels de la santé, il est très important de comprendre comment vous
pouvez rendre leur vie meilleure et plus facile avant de développer votre
campagne de recrutement. Si vous ne savez pas le faire, faites vous aider !

3. Avoir des ressources interessantes pour attirer les meilleurs talents

L'inbound recruiting ne fonctionne que si les gens lisent votre contenu. Assurez-
vous donc d'avoir un contenu qui soit remarquable ! Par exemple, créez des
vidéos, des ebooks, des articles de blog, des posts sur les réseaux sociaux et des
brochures en ligne qui vous différencient et en disent plus que "c'est un
excellent endroit où travailler". Et aussi, qu'est-ce qui vous démarque ? Donnez
des exemples concrets pour rendre ces histoires réelles ! Enfin, comment votre
entreprise change-t-elle la vie des gens, de la communauté, du monde?

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>> À lire aussi : Les entreprises s'adaptent au digital

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4. Élaborer un Call to Action

Une fois que vous avez créé vos ressources, vous pouvez les promouvoir avec un
call to action. Assurez-vous que vos call to action soient clairs et utilisables. Ne
demandez pas la lune ! En effet, plus "la demande" est simple et plus vous aurez
de chances d'avoir des actions. Essayez d'utiliser quelque chose comme "En
savoir plus" et n'oubliez pas d'expliquer POURQUOI quelqu'un devrait faire ce
que vous demandez. Vos appels à l'action devraient être partout. Par exemple
sur votre site Web, votre blog, les réseaux sociaux, dans vos présentations, etc.

5. Capturez des informations sur les candidat à l'embauche

Si votre objectif est de développer votre pipeline de recrutement, il est

indispensable de créer des pages d'attérissage ("landing page" en anglais) de
génération de leads afin que vos prospects puissent en apprendre davantage sur
votre entreprise. Ainsi, en échange du contenu remarquable que vous avez créé
ou d'un intérêt pour le poste proposé, les candidats à l'embauche complèteront
les formulaires avec leurs coordonnées.

6. Cultiver les candidats prospectifs à l'embauche avec des activités d'Inbound

Recruiting

Prenez le temps de vous présenter ainsi que votre marque auprès de votre
public :
1. Optimisation des moteurs de recherche - faites en sorte d'être retrouvé dans
les résultats de recherche pour des demandes de mots clés pertinents auprès
des candidats.
2. Blog - Montrez votre expertise dans votre domaine, mettez en valeur votre
point de vue pour attirer les bons talents.
3. Médias sociaux - Inspirer, divertir, éduquer et informer votre auditoire afin
d'établir une relation plus profonde et défendre votre marque. En effet,
utiliser la puissance des réseaux sociaux vous permettra de sourcer des
candidats pour le futur !
4. Email Marketing - Envoyer des communications ciblées avec un contenu
formidable pour inspirer, ravir et convertir les connexions entre les
employés.

L'expertise de Seeqle dans l'analyse des données issues des médias sociaux
vous permet d'obtenir des candidatures qualifiées très rapidement. Estimez
gratuitement votre recrutement.

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>> À lire aussi : L'Inbound Marketing pour attirer, convertir, engager et optimiser
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7. Mesurez et optimisez votre recrutement

Concentrez-vous sur l'augmentation du nombre de demandeurs d'emploi

qualifiés venant sur votre site carrière, leur transformation en prospects actifs
pour le recrutement et, bien sûr, l'augmentation du nombre d'employés de
premier ordre provenant de votre investissement en inbound recruiting. Comme
l'illustre la solution de ciblage Seeqle Targeted Job Ads, vous savez exactement
le nombre de candidat que vous pouvez toucher, comment et où.

Un dernier mot sur l'Inbound Recruiting

Pour attirer les meilleurs talents, votre présence en ligne devrait montrer QUI
que vous êtes et POURQUOI vous faites ce que vous faites. Chaque fois qu'un
potentiel candidat à l'embauche se familiarise avec votre marque, vous voulez
qu'il se souvienne ce que vous faites, pourquoi c'est important et pourquoi c'est
unique. Cela doit être renforcé dans toutes les interactions et la communication.
Croyez-le ou non, les recrues principales ne sont pas seulement motivées par
l'argent.
 Elles veulent travailler dans un environnement qui les défie, avec un
but clair et avec des gens formidables.

Avec une stratégie d'inbound recruiting, vous aiderez les candidats à se rendre
compte s'ils matchent avec vos valeurs et si votre entreprise peut alimenter leur
passion!

Obtenez gratuitement une estimation de l'audience atteignable et du coût de

votre recrutement sur Seeqle.com.

Bon recrutement !
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Trouver les meilleurs talents avec

l'Outbound Recruiting

La valeur d'une entreprise s'évalue par rapport au niveau des talents qu'elle
recrute et qu'elle réussit à garder. Personne ne peut contester cette
déclaration. Ce qui est contesté, cependant, c'est la façon dont les entreprises
devraient rechercher et embaucher les candidats de qualité dont ils ont besoin.
Beaucoup d'entreprises peinent à identifier les meilleurs candidats de manière
fiable. Cela les pousse à rechercher de nouvelles solutions de recrutement. De
plus en plus d'entreprises voient l'outbound recruiting comme réponse.

Inbound vs Outbound

L'Inbound Recruiting consiste simplement à recevoir des CV et des candidatures

à travers différents canaux. Il peut s'agir de la page carrière de votre entreprise,
des annonces publicitaires en ligne, des annonces de journaux ou encore des
réseaux sociaux. Cette stratégie est basée sur la communication de votre
entreprise auprès d'un maximum de personnes pour obtenir un large éventail de
candidats. Vous éliminez ensuite les candidats non qualifiés, restant ainsi avec
des candidats qualifiés prêts à passer des entretiens et être embauchés.

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>> À lire aussi : Inbound Recruiting : Comment attirer les meilleurs talents ?
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À l'inverse, l'Outbound Recruiting consiste à identifier les candidats potentiels
qualifiés, puis à les toucher individuellement, en les incitant à discuter d'un
éventuel poste dans votre entreprise. La plateforme la plus utilisée est LinkedIn.
Mais les recruteurs astucieux en utilisent d'autres comme Facebook, Twitter, les
blogs personnels et les bases de données de CV. Cette stratégie vous oblige à
attirer et à vendre le poste à pourvoir à ces candidats qui ne sont pas forcément
en recherche active ou qui auraient manqué votre annonce.

Bénéficiez de l’expertise de Seeqle pour mettre en place ces actions.

Quand l'Outbound excelle

Une stratégie de recrutement solide et efficace mêlera donc inbound

et outbound recruiting. Il faut parfois se concentrer sur l'inbound et
d'autres fois l'outbound sera idéal.

Voici quelques situations où allier les deux pour trouver les meilleurs candidats
fonctionne mieux.

Environnement concurrentiel
Certaines catégories d'emplois ou régions géographiques ont des
environnements très compétitifs pour des types spécifiques d'emplois. Une
stratégie d'inbound recruiting ne permettrait d'atteindre qu'une petite quantité
du marché des candidats potentiels. En effet, il faudrait que le candidat cherche
ou tombe sur votre offre. De plus, les meilleurs candidats peuvent postuler à
votre offre, mais peuvent également avoir envoyé leur candidature à 10 ou 20
autres offres. Dans ces situations, l'outbound recruiting fournit un moyen
efficace et fiable d'identifier les excellents candidats.

Par exemple, de nombreuses entreprises de technologie à San Francisco se

battent pour avoir les meilleurs ingénieurs logiciels. La plupart des grands
ingénieurs sont déjà employés et ne sont pas actifs dans la recherche d'emploi.
Mais ils seraient intéressés d'entendre parler d'opportunités. Être capable
d'identifier les meilleurs candidats et de les toucher individuellement peut être
un moyen incroyablement efficace d'embaucher les meilleurs talents, même des
concurrents.
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>> À lire aussi : Inbound Recruiting : 7 étapes pour attirer les meilleurs talents
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Formations de niche ou Expériences

Parfois vous avez besoin de quelqu'un avec une compétence particulière, une
certification spécifique ou une formation précise. Du fait que les candidats
recherchent principalement par intitulé du poste, beaucoup d'entre eux
postuleront même sans avoir les compétences requises. Cela nécessite que vous
éliminiez tous ceux qui ne correspondent pas à ce dont vous avez besoin. Ainsi
vous pourrez mieux approfondir votre processus de sélection.

À l'inverse, c'est là où une stratégie d'outbound recruiting rayonne vraiment.

Dans votre recherche sur les bases de données des candidats de l'intitulé du
poste et du niveau de compétence nécessaire, vous pouvez rapidement
identifier les personnes ayant les compétences dont vous avez besoin. Vous êtes
ainsi beaucoup plus susceptibles de trouver les personnes que vous devriez
poursuivre.

En outre, ces candidats sont susceptibles de connaître d'autres personnes qui

ont les mêmes expériences, conduisant à de grandes opportunités pour vous.

Postes à responsabilité
Le recrutement pour les postes de direction et de haute direction demande
souvent une recherche différente. Non seulement le nombre de candidats
disponibles est généralement plus bas. Mais ces types d'individus n'utilisent
généralement pas d'offres d'emploi comme piste principale pour une recherche
d'emploi. En outre, l'expérience spécifique devient encore plus indispensable.
Vous devez identifier l'expérience du candidat dans le secteur correspondant.
Mais aussi les tailles d'entreprises dans lesquelles il a travaillé et son alignement
avec la culture et les missions de votre entreprise.

Utilisez des outils tels que LinkedIn, Facebook et autres médias sociaux pour
identifier une liste de potentiels candidats et les atteindre. L'objectif serait
d'établir un rapport suffisant pour que vous puissiez avoir une conversation
ouverte sur le poste à pourvoir. Le résultat idéal de ces conversations devrait
être une réunion de suivi ou un renvoi à quelqu'un qui pourrait mieux
correspondre aux besoins du poste.
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>> À lire aussi : Inbound Recruiting : 3 façons de penser le recrutement

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Offres que vous ne souhaitez pas publier

Il arrive parfois que vous ne souhaitiez pas afficher publiquement le poste à
pourvoir . Vous cherchez à trouver un remplaçant pour un employé sous-
performant ou à recruter pour un projet sensible ? Alors l'inbound recruiting
n'est pas une bonne option. De nombreuses entreprises ont recourt à l'utilisation
de sociétés de recrutement. Mais tous les recruteurs ne protègent pas
attentivement les informations.

L'utilisation de l'outbound recruiting vous permet de trouver un candidat de

manière fiable sans dévoiler l'annonce au monde entier.

Conclusion
La manière dont vous faites votre recrutement est tout aussi importante que
celle dont vous recherchez les candidats. En comprenant les besoins du poste et
le type de candidat que vous recherchez, vous aurez beaucoup plus de succès.

Votre entreprise rencontre des difficultés à trouver des candidats de qualité ?

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Recruter sur les réseaux sociaux :

le(s)quel(s) choisir ?

Les réseaux sociaux envahissent notre quotidien. 31% de la population

mondiale est présente sur ces derniers et les français y passent 1h20 par jour.
C'est un donc un phénomène incontournable. Facebook, Twitter, LinkedIn,
Pinterest, Snapchat… sont autant de réseaux que l'on fréquente régulièrement.
Il est donc important de se demander lequel choisir pour recruter les meilleurs
talents ?

Recruter à travers les réseaux sociaux

S'il est encore compliqué de définir les meilleurs réseaux sociaux

pour recruter, on peut soutenir qu’ils sont un très bon outil pour
repérer les candidats.

Les réseaux sociaux constituent une base de données très importante que les
utilisateurs mettent eux-mêmes à jour, donnant accès à de nombreuses
informations les concernant. C'est pourquoi les réseaux sociaux sont désormais
un outil privilégié pour l'identification des talents à recruter. Sans pour autant
remplacer les canaux déjà présents, ils les complètent.

Utilisation des réseau sociaux par les candidats pour rechercher un emploi
Quels réseaux sont les plus pertinents ?
FACEBOOK
D'après une étude dirigée par Ranstad France, Facebook figure en haut du
podium des réseaux les plus utilisés. Rien de plus logique quand on sait qu'il
s'agit là du premier réseau social mondial comptant plus de 1,5 milliard
d'utilisateurs. Cette étude nous apprend également que plus de 65% des 18-24
ans utiliseraient ce réseau dans leur recherche d'emploi.

Pour l'instant, les recruteurs ne sont pas en mesure de se procurer des

informations rigoureuses sur le candidat, à l'inverse des autres réseaux sociaux.
En effet, Facebook sert seulement à diffuser des informations rapidement et à
échelle mondiale.

Vous avez donc tout intérêt à exploiter ce réseau pour publier vos annonces et
ainsi réceptionner des CV.

Ce réseau est également une belle opportunité pour effectuer du sourcing RH.
En effet, sa progression régulière s'affiche nettement. La mise au point de son
moteur de recherche en est une illustration. Ou encore, la faculté d'indiquer sur
son profil sa profession. Encore plus loin, un nouveau service a vu le jour :
Workplace by Facebook. Ce Facebook dédié aux entreprises, disponible depuis
le 10 octobre 2016, permet aux organisations de mettre en oeuvre leur propre
réseau social ! Faites appel à l'expertise de Seeqle en inbound recruiting pour
mettre en place ces actions sur les réseaux sociaux.

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>> À lire aussi : Inbound Recruiting : Comment attirer les meilleurs talents ?
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LINKEDIN & VIADEO

Penchons-nous cette fois-ci sur les réseaux professionnels, à savoir LinkedIn et
Viadeo (300 millions d’actifs pour le premier et 65 millions d’inscrits pour le
second). Ces deux réseaux vous offrent la possibilité d'accéder directement à
des CV. Ils permettent également, à la différence d'une candidature classique
parfois passive, de donner au recruteur un aperçu réel et dynamique du parcours
du candidat.

Ces deux réseaux vous permettront donc de recruter plus efficacement mais
également de donner plus de visibilité à vos offres d'emploi et votre entreprise.
Faites appel à l'expertise de Seeqle en outbound recruiting pour mettre en
place ces actions sur les réseaux sociaux.

TWITTER
Dernier réseau, mais pas le moindre, à avoir émergé sur le marché du
recrutement : Twitter. Vous pouvez y publier vos offres d'emploi très facilement
et rapidement. Vous aurez également facilement accès aux nombre de
personnes impactées par vos publications.

Attention à ne pas surcharger votre compte d'annonces en diffusant un trop

grand nombre d'offres d'emploi. Effectivement cela pourrait repousser vos
futurs talents. Si vous êtes confronté à cette problématique, créer un deuxième
compte pour y publier toutes vos offres d'emploi peut être une bonne idée.

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>> À lire aussi : L'Outbound Recruiting pour trouver les meilleurs candidats
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Comment diffuser une annonce sur les réseaux sociaux ?

Vous en avez assez des candidatures basiques qui ne se démarquent pas du lot ?

De la même façon que vous vous lassez des candidatures banales, les candidats
sont peut-être eux-aussi blasés de répondre à des offres d'emploi toutes autant
communes les unes que les autres. Visez donc l'originalité et la créativité dans
vos annonces ! Ainsi, non seulement vous attirerez plus de monde, mais votre
entreprise sera également perçue comme étant l'endroit où tout le monde veut
travailler.

Découvrez le meilleur de l'inbound et de l'outbound recruiting grâce à notre

solution de sourcing sur les réseaux sociaux
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Le recrutement
du futur
La digitalisation du monde du travail
bouscule les process de
recrutement.

Comment cela impacte-t-il les

futures générations de travailleurs ?

Comment les départements RH

s’adaptent-ils ?
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Quelles compétences pour les

travailleurs de demain ?

« L’Index Mondial de la Compétitivité pour les Talents » (GTCI), réalisé par The
Adecco Group, en collaboration avec l’Insead et le Human Capital Leadership
Institute of Singapore (HCLI), explore les effets des évolutions technologiques
sur le monde du travail et les futures générations d’actifs. Un nouvel avenir
semble se dessiner. Ce dernier n’a rien à voir avec ce que l’on a connu
jusqu’alors. Notamment en termes de compétences et de savoir-être des
travailleurs, qui ne seront plus recrutés sur leur seule expertise.

Du travailleur routinier au travailleur du savoir

« Nous arrivons à l’heure des RH 4.0 » affirme l’étude. La robotisation des
emplois et l’économie collaborative sont à l’origine de grands changements.
Tant en ce qui concerne la nature du travail que les profils des futurs travailleurs.
Loin d’être alarmiste, le rapport de The Adecco Group voit dans ces
bouleversements un vivier d’opportunités pour les actifs de demain et les
entreprises. En effet, quels que soient les avis de chacun et les chiffres avancés
par les différentes études, les progrès technologiques vont sans conteste nous
amener à travailler différemment à l’avenir.

Les emplois peu qualifiés, notamment basés sur des tâches répétitives, sont déjà
progressivement assurés par les algorithmes et les machines. Créant ainsi de
nouvelles opportunités de travail connecté, innovant, avec de nouveaux besoins
de compétences. Le futur du travail, selon le rapport, c’est ainsi « passer de
travailleurs réalisant des tâches routinières et répétitives à des travailleurs du
savoir ». Il est donc essentiel pour les entreprises de pouvoir compter sur une
main d’œuvre capable d’évoluer si elles veulent rester compétitives. Où trouver
ces futurs talents et sur quels savoir-faire les recruter ? On touche là au cœur du
sujet, ce que le rapport appelle « le dilemme des compétences ».
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>> À lire aussi : Salarié multitâches, le phénomène du "slasheur"

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Apprendre encore et encore son métier pour soigner son

employabilité
Le développement technologique est tel que les entreprises ont des besoins en
compétences qui, aujourd’hui, n’existent pas encore sur le marché. La pénurie de
candidats sur des postes très spécifiques est déjà une réalité. En particulier dans
les secteurs des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des
mathématiques. En 2020, 756 000 spécialistes informatiques qui manqueront à
l’appel, selon la Commission Européenne. D’où la nécessité pour les actifs déjà
en poste de se former tout au long de leur vie professionnelle. Cela leur permet
de rester à niveau, se perfectionner et surtout sécuriser leur employabilité.

« De nombreux employés connaîtront des périodes de chômage technique et

structurel s’ils ne se réinventent pas. Pour tirer parti du potentiel du capital
humain, les gouvernements et les entreprises doivent inculquer une culture
d’apprentissage permanent aux individus et aider ceux qui ne possèdent pas les
compétences recherchées à se réorienter » analyse Su-Yen Wong, directrice de
l’Human Capital Leadership Institute, avant de préciser que « dans l’ère
numérique actuelle, où le travail est en perpétuelle évolution, seront favorisés
non pas les employés qui possèdent le plus haut niveau de compétences
techniques, mais ceux qui ont la capacité d’apprendre encore et encore leur
métier ».

Compétences techniques / compétences « souples » : le

match
Une formation tout au long de sa carrière qui ne pourra pourtant plus porter
uniquement sur les compétences techniques. Dans les process de recrutement,
les compétences plus « souples », autrement dit personnelles, ont désormais
autant d’importance que le niveau d’expertise du candidat. Il ne s’agit plus de
s’entourer de travailleurs qualifiés directement opérationnels. Désormais on
recherche des talents et des potentiels qui seront formés en interne sur les
compétences nécessaires.

L’entreprise Google a déjà adopté cette approche RH en plaçant l’expertise

comme dernière compétence à avoir pour être recruté. Derrière la capacité
d’apprentissage, le leadership, l’humilité et la responsabilité. Autres softskills
essentiels aux employés, selon le GPCI : la capacité d’adaptation à des
conditions de travail différentes et évolutives, l’envie d’apprendre en continu et
de progresser, des compétences de collaboration active et réseautage, la
capacité à gérer des conflits et à influencer. Les jeunes, eux, doivent être
mobiles et notamment à l’internationale, avec des compétences en langues
étrangères.

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>> À lire aussi : Soft Skills : la donne incontournable ?

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46 % des jeunes ne sont pas recrutés, faute d’un bon

comportement
Des compétences personnelles essentielles mais encore trop sous-estimées,
voire ignorées, par les employés. Après avoir déterminé les 5 compétences
personnelles fondamentales dont doit faire preuve un intérimaire – à savoir
avoir le bon comportement, être flexible, savoir communiquer à l’oral, être en
mesure de bien présenter dans un contexte professionnel et être ponctuel – à
peine 1 candidat sur 2 a présenté ces compétences. Ce sont pas moins de 46%
des jeunes qui n’ont donc pas été recruté. Ce, faute d’avoir eu un comportement
adéquat en entretien d’embauche ! Pire encore, le rapport révèle même que
30% des candidats étaient arrivés… en retard ! Le dilemme des compétences
évoqué par le rapport se trouve donc autant du côté des recruteurs, que des
candidats.
-

Recrutement : Les entreprises

s'adaptent au digital

Des réseaux sociaux aux entretiens vidéo, des forums virtuels au CV

Multimédia, les outils numériques, bousculent les process de recrutement. Les
responsables RH font évoluer leurs pratiques, pour développer de nouvelles
approches et compétences, en particulier en matière de sourcing.

Un chat'live, des entretiens vidéo différés, des salons de recrutement virtuels, et

bientôt le CV Multimédia Seeqle. Depuis quelques mois, les recruteurs de Safran
multiplient les expérimentations en vue d’enrichir la panoplie de leurs outils
numériques de recrutement.

Eurotunnel a récemment lancé un Mooc emploi sur les métiers du ferroviaire.

Carrefour a fait de son site de recrutement un espace d’échanges et de coaching
avec les candidats.

Quinze ans après l’émergence des job boards et des réseaux sociaux, la course à
la digitalisation du recrutement est loin d'être terminée. Même si toutes les
entreprises ne s'y sont pas engouffrées (40% des recruteurs n'utilisent pas les
réseaux sociaux, selon une enquête RegionJobs de février 2015) , le mouvement
est lancé. Ce dernier est soutenu par la multiplication des solutions proposées
par le marché. Également par les nouveaux comportements des candidats.
Le recrutement mobile, est la prochaine révolution. Fin 2015, 19% des
candidatures enregistrées par Cadremploi provenaient d'un smartphone ou
d'une tablette. Il y a encore deux ans, les entreprises n'y croyaient pas.

Capgemini fait partie des premières entreprises à avoir développé sa propre

application mobile de recrutement. Camille Le Bras, directrice du recrutement,
explique les enjeux. “Nous recrutons chaque année, au sein de Capgemini et de
notre filiale Sogeti, plus de 2 500 ingénieurs et cadres dont 70% de jeunes
diplômés ayant moins de deux ans d'expérience. Pour attirer ces profils
hyperconnectés, nous devons adapter nos pratiques.”

De nouvelles stratégies de recrutement

Au fond, du sourcing à la diffusion de l'offre et à l'entretien, toutes les étapes du
recrutement sont aujourd’hui digitalisées. Les méthodes sont bousculées car les
outils induisent de nouvelles stratégies.

Les réseaux sociaux incitent les recruteurs à travailler leur marque employeur.
Également à être plus réactifs et proactifs, notamment pour les postes difficiles
à pourvoir.

D'autres outils, tels que le CV vidéo, les entretiens en vidéo différée (où le
candidat répond en one shot à des questions prédéfinies) ou à l’analyse de la
personnalité, fondent la sélection sur les compétences. Notamment le savoir-
être ou soft-skills, plutôt que sur le simple CV. Ces outils obligent à sortir d'un
recrutement "copier-coller" et sont d’ailleurs réunis dans le CV Multimédia.

Le plus compliqué pour les recruteurs est de devoir s'appuyer sur de

nouveaux repères.

Selon Catherine Salès, responsable du pôle recrutement et parcours du groupe

Covea (Maaf, MMA et GMF), où les entretiens vidéo différée ont été testés pour
l'embauche de téléconseillers : “ le plus compliqué pour les recruteurs, habitués
aux entretiens en face à face et à des grilles précises d’analyse, est de devoir
s'appuyer sur de nouveaux repères.”

Chez Safran, cette solution ne sera finalement pas adoptée. “Trop déstabilisante
pour les recruteurs et les candidats“, explique Marie-CéIine Adnani, la
responsable recrutement ingénieurs et cadres du groupe.
Camille Le Bras, elle, constate que le “ métier a complètement changé en cinq
ans, car on n'attend plus que les candidats viennent vers nous. Nous devons être
capables de sortir des canaux classiques, de créer le contact. Donner envie de
postuler chez nous. Dès lors, nous adaptons nos discours en apportant d'autres
types d’informations que le contenu des postes : il faut pouvoir parler de la
culture de l’entreprise, des projets à venir.."

Plus individualisé, le recrutement digital doit être aussi plus transparent. À notre
époque, on ne peut plus survendre un poste, il faut être clair sur ses éventuelles
difficultés. On voit d'ailleurs que se diffusent, via les sites carrière, de plus en
plus de vidéos et de photos montrant des situations réelles de travail. Ceci afin
d’éviter des erreurs de casting non pas pour l’employeur mais pour le candidat
qui choisit désormais son entreprise et donc son environnement de travail.

En résumé, le recruteur digital doit être à la fois un commercial, un communicant

et un marketeur. Capable de débusquer le bon candidat, de créer des contacts.
De faire avancer l'expérience candidat sur le modèle de l'expérience client,
d’adapter les bons outils aux bons profils, d'être à la pointe en terme
d’innovations et de veille sur les comportements des candidats et de travailler
les réseaux d'ambassadeurs.

En résumé, le recruteur digital doit être à la fois un commercial, un

communicant et un marketeur.

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>> À lire aussi : INTERVIEW | Parlons RH, l'agence digitale des RH

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Comment font les services RH pour répondre à ces

impératifs ?
Ils peuvent s'appuyer sur les collaborations, non seulement avec les autres
fonctions de l’entreprise mais aussi avec les salariés eux-mêmes. De plus en plus
souvent mis à contribution pour interagir avec les candidats. Marie-Céline
Adnani témoigne : “ Nous travaillons plus étroitement avec la communication et
les community managers. Et nous envisageons de mettre en place un réseau d'e-
ambassadeurs pour aider au sourcing sur les réseaux sociaux.”
Chez Michelin, 500 collaborateurs ont été formés aux réseaux sociaux afin de
rendre la marque employeur plus visible.

Sur le site carrière d'Orange, des salariés sont identifiés pour répondre aux
questions métier des internautes.

FORMATION DES RECRUTEURS

Il s'agit ensuite d’adapter les compétences des recruteurs.
Capgemini affiche 170 recruteurs certifiés LinkedIn dans le monde. Chez Safran,
tous les chargés de recrutement ont été formés au sourcing sur les réseaux et les
moteurs de recherche. Dans certaines entreprises, de nouvelles fonctions
emergent : talent acquisition manager, data analyst, community manager RH...

Les équipes de recrutement s'organisent. Le sourcing, devient une spécialité à

part entière. Comme chez PwC ou encore chez Covea, qui a désigné huit
personnes à cette tâche.
Elles travaillent au sein du nouveau pôle de recrutement du groupe, qui
rassemble 40 personnes : “ La centralisation de la fonction recrutement au
niveau de Covea permet de rationaliser et de professionnaliser nos démarches.
Qu'il s'agisse de repérer et de tester les nouveaux outils du marché, ou de bien
utiliser les réseaux sociaux. Ce n'est pas possible dans une organisation où les
RRH se chargent du recrutement en plus d'autres tâches, et ne peuvent en faire
une priorité " estime Catherine Sales.

TRAITER LES FLUX

Le recrutement digital nécessite donc d'avoir les moyens de ses ambitions. En
effet, si l'on multiplie les candidatures, en permettant de postuler via un mobile,
il faut être capable de traiter les flux.

Si l'on décide d’animer une communauté, via les réseaux sociaux, on ne peut pas
laisser des questions sans réponse sous prétexte que la personne qui s'en charge
est en vacances. Il faut être persévérant et s'organiser pour ne pas risquer
l'essoufflement.

C'est le CM qui véhicule l'image de l'entreprise, il doit donc avoir une

certaine implication.

Je déconseille de confier le community management à des stagiaires courte

durée. Ces derniers pourraient manquer de vision stratégique ou de maturité.
C'est le CM qui véhicule l'image de l'entreprise, il doit donc avoir une certaine
implication...

A chacune d'adapter, donc, sa stratégie en fonction de ses possibilités et de ses

enjeux. Pas besoin de grandes capacités d’investissement. D'après l'Apec, plus
de 50% des postes de cadres sont pourvus via la publication d'une offre
d'emploi, qui reste le canal de sourcing et de recrutement de loin le plus
efficace.

La startup Seeqle propose, en plus du CV Multimédia gratuit, un panel de

services permettant d’optimiser le process de recrutement. De la diffusion
ciblée d’offre d’emploi, à l’espace carrière avec gestion des candidatures
multimédia, en passant par la présélection des candidatures et l’optimisation
de la marque employeur.

Les outils de ciblages précis et de gestion que proposent ces jeunes sociétés,
seraient-ils la solution ?
-

Ce que la digitalisation RH vous

apporte

La digitalisation des Ressources Humaines ramène aujourd’hui candidats et

recruteurs sur un même pied d’égalité. Ils ont accès aux mêmes outils leur
permettant d’augmenter leur visibilité sur le marché du travail. On assiste ainsi
à une transparence et un équilibre qui rendent les échanges et les processus
plus humain et efficace.

Les avantages de la digitalisation pour le candidat

Le premier avantage est certainement la possibilité d’en dire beaucoup plus sur
soi que dans un CV traditionnel. Ce dernier se contente de lister des
compétences « techniques ». Être un candidat connecté se décline en trois
points principaux :

Valoriser ses compétences professionnelles avec un outil comme Seeqle, et

sur des réseaux sociaux pros tels que LinkedIn, permet de mettre en avant un
« savoir-faire ».
Développer des caractéristiques personnelles renseigne le recruteur sur une
attitude globale, que l’on appelle "savoir-être" ou "soft skills".
Entretenir son identité numérique, échanger et interagir ainsi que partager
son expertise sur Twitter, démontre sa maîtrise des aspects incontournables
du « savoir-communiquer ».

Globalement, en opposition au CV classique et passif, le candidat va

montrer un engagement actif qui lui ouvrira davantage de portes.

Trouver de nouveaux talents grâce au recrutement social

Pour les entreprises de toutes tailles, l’usage des réseaux sociaux constitue un
avantage concurrentiel certain. Leur permettant ainsi d’atteindre une bonne
visibilité et une image attractive. Cela va leur permettre d’attirer un nombre plus
important de candidats potentiels: C’est la Marque Employeur.

En effet, quelques clics donnent aux recruteurs, un accès instantané à un large

vivier de candidats aux profils qualifiés. En est suivie une prise de contact facile
et rapide.

L’usage des réseaux sociaux constitue un avantage concurrentiel

certain.

Il existe aujourd’hui pour compléter l’usage des réseaux sociaux, des outils de
communication via webcam, destinés à réaliser les premiers entretiens à
distance. D'une part la visioconférence, d'autre part l’entretien différé. Cela
permet une première sélection en évitant les charges lourdes que représentent
les déplacements tout en abattant les barrières géographiques.

Autre innovation pertinente, la généralisation du CV vidéo, que vous retrouverez

sur la plateforme de recrutement Seeqle. Plus vivant que de son grand frère
traditionnel en papier, il apporte ainsi des renseignements plus affinés sur les
qualités du candidat comme l’aisance à l’oral ou la gestuelle, et permet au
recruteur de se faire une “première impression” objective sur les qualités de la
candidature.

Autant d’outils qui favorisent la mise en relation entre les recruteurs

et les candidats.

Quand on sait qu’un mauvais recrutement coûte en moyenne 35 000 € , la

question de l’utilisation de ces nouveaux services qui permettent un gain de
temps et d’argent ne se pose plus !
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Ces nouvelles
compétences
attendues par
les recruteurs
De nouvelles compétences viennent
modifier les attentes des recruteurs
dans le choix de candidats.

Comment adapter son recrutement ?

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Soft Skills : la donne

incontournable ?

Alors que les CV rivalisent de compétences techniques et de diplômes

prestigieux, une expression anglaise s’impose comme un élément phare du
recrutement 3.0 : Les « soft skills ». La traduction Française équivaut à «
compétences douces ». Cette appellation fait référence aux aptitudes liées aux
traits de personnalité propres à chaque individu. En d'autres termes, le «
savoir-être ». Si les soft skills sont impalpables et relèvent de « l’inné », elles
peuvent être travaillées, développées et affinées. Elles s’avèrent donc
aujourd'hui être un argument de taille, pour le choix d’un candidat.

Identifier les Soft Skills

Ce sont sans conteste, les compétences les plus difficiles à capter

chez un individu. Effectivement, elles ne sont pas « listables » dans
un CV.

Les soft skills revêtent plusieurs formes. Mais elles prennent toutes leurs
sources dans l’intelligence émotionnelle d’une personne.

Personnel | On va retenir l’efficacité, la capacité à s’identifier à la culture de

l’entreprise ou encore, la fiabilité du candidat.
Communication | La facilité à lier une discussion lors d’un premier entretien,
sera un bon élément de mesure pour le recruteur.
Interpersonnels | L’esprit d’équipe, le sens de la responsabilité, l’autonomie,
l’adaptabilité ainsi que la pratique de passions diverses.
À la recherche de la perle rare ?
C’est bien connu, toutes les entreprises sans exception, recherchent des
collaborateurs créatifs et capables d’innover. Mais aussi des collaborateurs
capables de se « fondre » rapidement dans la culture de l’entreprise, en sachant
interagir avec leurs collègues.

Conditions sine qua non d'une réussite à la fois personnelle et collective. Ce qui
se traduit également par une forte valeur ajoutée pour l'entreprise.

Dans la réalité, il est extrêmement difficile de cerner ces « talents

personnels ».
Reste que dans la réalité, il est extrêmement difficile de cerner ces « talents
personnels ». Les réseaux sociaux pro, les jobboards et autres plateformes de
recrutement l’ont bien compris. En effet, un espace leur est systématiquement
dédié sur les profils des candidats. Certaines d’entre elles se sont même
spécialisées dans l’évaluation des soft skills.

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>> À lire aussi : Le test du marshmallow

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Nos conseils
Lors de vos prochains recrutements, mettez toutes les chances de votre côté
dans la recherche du collaborateur idéal.

Listez avec précision les caractéristiques que vous souhaitez trouver chez le
postulant. Cette liste vous servira de grille de notation intégrant un barème
allant de 0 à 10.

Vous pourrez ainsi évaluer les réponses données par le candidat pour chaque
critère. Par exemple, tel postulant aura obtenu la note de 6 pour la « capacité à
gérer le stress », quand un autre aura reçu 8.

À la fin de votre processus de recrutement, il ne vous restera plus qu’à effectuer

les moyennes obtenues par candidat et à les comparer. Vous saurez ainsi quel
est celui le plus à même d’occuper le poste que vous proposez.

Seeqle vous permet de sourcer les bons profils directement sur les réseaux
sociaux, basé sur l'analyse des données socio-démographiques et
professionnelles. Obtenez une estimation gratuite de votre audience
potentielle !
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Recrutement Prédictif : Qu’est-ce

que c’est ?
De nouvelles compétences apparaissent et modifient les attentes
du recruteur dans le choix d’un candidat. Comment adapter son
recrutement ?

Incontournable dans la vie d’une entreprise, le recrutement n’en demeure pas

moins parfois une expérience douloureuse tant pour les recruteurs que pour
les postulants. Trouver le candidat possédant les compétences attendues et lui
offrir un poste correspondant à sa personnalité, n'est pas chose facile. C'est
même certaines fois aussi aléatoire que la possibilité de trouver une aiguille
dans une botte de foin. Heureusement, des techniques et des méthodes
existent pour permettre à chacun de franchir l’étape sereinement. C’est
notamment le cas du recrutement prédictif.

En quoi consiste le recrutement prédictif ?

Couramment utilisé outre-Atlantique depuis un peu plus de cinq ans, le
recrutement prédictif tend à s’installer progressivement en France.

Il s’agit de prédire la capacité d’un individu à convenir et réussir au

poste susceptible de lui être confié.

Concrètement, il s’agit de prédire la capacité d’un individu à convenir et réussir

au poste susceptible de lui être confié. Pour ce faire, ce n’est pas à une boule de
cristal que l’on a recours, mais à une démarche bien cartésienne et une
méthodologie bien précise.

Dans un premier temps, on évalue les données de l’entreprise et celles des

collaborateurs existants (parcours, aptitudes, performances, personnalité...)
On détermine ensuite les critères nécessaires à la réalisation des objectifs de
l’entreprise, (enrichissement du portefeuille clients, valorisation de l’image
 de la société, etc.)
On récupère ensuite les données du candidat pour les analyser et les croiser
avec celles de l’entreprise.
Pour finir, et très important : On établi une étude suivie dans le temps afin
d’adapter le processus à l’évolution de la vie de la société.

Quels avantages pour l’entreprise ?

Le très net avantage du processus de recrutement prédictif, réside dans l’analyse
objective des données. Et ce, tant pour le recruteur que pour le candidat. Les CV
reçus sont triés en fonction de valeurs factuelles. Cette pratique tord ainsi le cou
à bon nombre d’idées reçues: le nom de famille, l’âge, l’origine ou le renom de la
formation académique, qui n’influent pas sur l’obtention du poste. Seuls les
critères objectifs en lien direct avec les compétences exigées par l’entreprise
sont pris en compte.

Certains recruteurs ont alors pu constater que des ingénieurs pouvaient exceller
à des postes de designers. Ou encore, que des séniors réussissaient très bien à
des postes habituellement confiés à de jeunes diplômés. Les entreprises ayant
recours à l’analyse prédictive dans leur processus d’embauche, ont d’ailleurs pu
observer une nette augmentation de la performance de leurs employés. Ainsi
qu'une réduction certaine du turn-over. Cela s’explique par la satisfaction des
collaborateurs, due à une utilisation appropriée de leurs qualités.

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>> À lire aussi : RH | LA MISSION DES AGENCES DE RECRUTEMENT

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Comment appliquer la méthode au sein de votre

entreprise ?

Qu’elle que soit la nature ou la taille de votre entreprise, il est

relativement simple d’adopter le recrutement prédictif.

Comme tout outil, pour être bien utilisé, il requiert d’avoir des connaissances sur
la méthode en question et de prendre ses précautions quant à son utilisation.
Des organisations spécialisées peuvent vous épauler.
Pour appliquer la méthode, la première étape consiste à :

Recueillir les informations concernant vos collaborateurs en place.

(Diplômes, expérience, personnalité, motivation, fiabilité, qualités
relationnelles...)
Définir clairement vos attentes lors de ce recrutement. Augmentation de
votre clientèle, fidélisation ? Ouverture d’un nouveau secteur ? Selon le ou
les postes à pourvoir, il est nécessaire de s’appuyer sur ce qui existe et
fonctionne déjà au sein de l’entreprise.
Dresser ensuite la liste des critères permettant la réussite des objectifs de
l’entreprise. Par exemple, comment démarcher de nouveaux prospects pour
augmenter le portefeuille clients...
Analyser et recouper les données du candidat potentiel avec celles de
l’entreprise pour trouver le lien de cause à effet dans la performance
professionnelle du futur collaborateur.
Enfin, un bilan régulier des résultats est nécessaire pour affiner le modèle
prédictif obtenu, en fonction de l’évolution des objectifs de l’entreprise.

Nous utilisons la technologie Assesfirst (spécialiste du recrutement prédictif)

dans notre outil d’analyse de la personnalité. Lerapport qui vous est fourni par
Seeqle vous aide donc à bâtir la base de votre analyse prédictive.
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