COURS

THEORIE DES ORGANISATIONS

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INTRODUCTION GENERALE

La théorie des organisations constitue un champ de connaissances fondamentales.

Pour les étudiants en science de gestion. Ce corpus de connaissances est produit
par plusieurs écoles de pensée, qui se sont constituées au fur et à mesure de
l'évolution économique et sociale et du développement scientifique des disciplines
telle que, les mathématiques, la psychologie, la sociologie, l'économie .... Ces
écoles se différencient entre elles par la conception qu'elles ont des
caractéristiques de l'organisation et de ses composantes. Elles s'opposent au
niveau même de la définition de ce qu'est une organisation mais elles partagent
toutes une même préoccupation: comment améliorer la performance des
organisations ?

Avant de commencer à explorer la réponse apportée par les différentes écoles de

pensée à cette question, il serait utile de clarifier la notion « d'organisation » et
d'expliquer qu'est ce qu’une théorie des organisations.

1- QU'EST CE QU'UNE ORGANISATION ?

Voilà une bonne question pour commencer un cours en théorie des organisations.
Intuitivement, dans le langage courant, le terme évoque automatiquement à notre
époque un certain nombre d'images, telle une entreprise privée, un organisme
publique, une université, une association, une unité d'études et de recherche,
l'armé, etc.

Ce sont des exemples d'organisation qui viennent immédiatement à l'esprit.

Si personne ne saurait en donner une définition exhaustive à l'avance, chacun la

reconnaît quand il la voit.

Cependant, pour quelqu'un qui veut approfondir ses connaissances en

management et en théorie des organisations, la conception intuitive (spontanée) de
l'organisation n'est pas suffisante, il convient de recourir aux définitions proposées
par des spécialistes. En effet la plus part des auteurs (ingénieurs, chercheurs
universitaires et praticiens) qui se sont penché sur l'étude des organisations ont
proposé, au moins, une définition de l'organisation.

La liste n'est pas exhaustive ; voilà quelques unes :

- Ensemble de moyens techniques et humains structurés et coordonnés pour

œuvrer vers un objectifs commun. (H. Mintzerbg, 1982) ;
- des unités sociales essentiellement destinées à atteindre certains buts (T.Parson
1964)
- comme un lieu conflictuel au sein duquel s'exercent souvent la domination et ie
pouvoir- (M.Crozier, 1977) ;
- des « systèmes ouverts » consistant dans les activités entrelacées d'un nombre
d'individus (D.Katz et R.L. Kahn, 1966)
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- comme une unité culturelle façonnée par son histoire, ses valeurs et ses rites
(approche culturelle) ;
- manière dont sont disposées les ressources, capacités et compétences d'une
entreprise (approche managériale) ;

Certainement ces définitions dans S'abstrait et énoncées sèchement ne sont pas

d'une très grande utilité pour quelqu'un qui veut s'initier en matière d'organisation.

Pour chacun des approches d'organisation cités-ci dessus, la définition qu'elle a

proposée s'inscrit dans un cadre théorique (préexistant ou développé par elle-
même pour l'occasion). Pour la comprendre il faut alors avancer avec ces
approches dans l'analyse et la connaissance approfondit du cadre et du
fonctionnement de l'organisation.

Précisons d'abord que l'organisation du travail n'est pas une donnée naturelle, c'est
un construit social voulu, Nous dirons que l'organisation du travail repose sur le fait
que personne ne peut réaliser seul l'intégrité d'une activité, d'où l'obligation de
répartir les missions ou Ses activités.

Ainsi dés qu’une activité ne peut être menée à bien par un individu unique, isolé,
par le seul exercice de ses propres capacités, se pose le problème de
l'organisation.

L'organisation est donc une réponse structurée au problème de l'action

collective. A cet effet, les théories d'organisation cherchent ses structures et les
méthodes générant la performance organisationnelle.

Cette explication de l'organisation peut être sujette à plusieurs interprétations. Pour

enlever toute ambigüité, nous nous référons au dictionnaire français qui définie le
mot « Organisation » comme :

- un construit, un groupement humain (une organisation) ;

- une façon ou méthode de structurer un groupement humain, c’est à dire
d'agencer et de disposer les moyens dont il dispose pour parvenir à ses fins ;
- le terme organisation sert également à décrire l'action d'organiser, c à d le
processus qui engendre le groupement ou la structuration

Selon ces différents sens, l'apparition d'une organisation implique :

- un groupement humain (une unité sociale) ;

- une structure qui organise le travail ;
- un ensemble de moyens techniques ;
- un ensemble de pilotage ;
- un ensemble d'objectifs communs (elle existe pour une "raison").

La réussite de l'organisation dépend de la réalisation de 2 catégories de résultat :

Les résultats qui contribuent à la réalisation des buts des fondateurs et des
dirigeants (profit, croissance, prestige.....)
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Les résultats qui assurent la satisfaction des participants pour qu'ils continuent à
adhérer à cette organisation (salaire, primes, épanouissement....).

L'organisation de l'entreprise a deux exigences : l'une de division du travail

opérationnel (décomposition horizontale) et l'autre de coordination des tâches à
accomplir (décomposition verticale).

En tout cas quelques soit l'approche, on distingue une multiplicité de formes

d'organisation et en fonction de certains critères (taille, statut juridique, domaine
d'activité, finalité de l'activité), chacune d'entre elle a un objectif prioritaire en
adéquation avec sa mission de base, on peut dresser ainsi différentes typologies :

Organisations publiques
Entreprises privées
Organisation à but non lucratifs

Toutes ces formes d'organisation présentent aujourd'hui 4 objectifs :

- produire le plus possible ;

- dans Ses délais les plus courts ;
- avec le moins de coûts et d'effort ;
- en tenant copte de la qualité.

2- QU'EST CE QU'UNE THEORIE DES ORGANISATIONS ?

L'étude de l'organisation ne s'est pas développée de manière linéaire. Elle s'est

construite par une succession de théories et d'écoles qui ont repris les travaux
précédents pour les confirmer et les prolonger ou les contredire et apporter de
nouvelles propositions. Généralement une nouvelle école se développe en réaction
aux conclusions en place.

Certes les théories d'organisation nées dans un contexte économico-historique non

identique, n'ont pas toutes eu à répondre aux mêmes questions.

Ce qui montre bien que les méthodes d'organisation et de gestion, peu élaborées
qu'elles soient devenues peu satisfaisantes lorsqu'elles n'arrivent pas à intégrer
l'évolution du contexte (concurrence, économique, technologique, social,
juridique...).

Toutefois, bien qu'il y ait une séquence temporelle dans le développement des
idées, il serait erroné de penser que les nouvelles théories remplacent les plus
anciennes.

En fait en théorie des organisations, les paradigmes s'accumulent et s'influencent

réciproquement au cours du temps au fur et à mesure que les auteurs s'approprient
de plus en plus les idées offertes par îe champs d'étude. Chaque paradigme s'est
développé, en réaction et non en opposition, à celui qui le précédait en l'intégrant
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plus ou moins partiellement.
La théorie des organisations a toujours été et sera toujours multiples et cela pour
trois raisons :

- la diversité des formes d'organisation selon le secteur d'activité (industrie,

agricole, services...), selon leur âge ou leur taille (petite entreprise, grande
entreprise) ou leur statut juridique.
- la variété des problèmes posés : étant un univers complexe en perpétuel
changement et adaptation, l'organisation en tant qu'objet d'étude peut être
appréhendée sous plusieurs aspects comme ses caractéristiques internes,
ses rapports avec l'extérieur, les relations interpersonnelles et de pouvoir
entre individus, les objectifs communs, etc.
- La variété des sciences (des disciplines) de l'organisation : il n'existe pas une
science de l'organisation mais des sciences de l'organisation.

Les principales disciplines mises à contribution dans la construction et l'évolution

des théories des organisations sont les suivants :

Sources d'inspiration de la théorie des organisations

La gestion : s'intéresse à l'action, son champs englobe les méthodes, les

pratiques, les procédures et politiques relatives au pilotage (la conduite) des
organisations.

La psychologie : s'intéresse aux phénomènes de l'esprit et de la pensé. Appliquée

à la réalité de l'organisation, elle la étudié par référence à des mécanismes
mentaux (processus cognitifs, affectifs, émotionnels, motivation......)

La sociologie : S'occupe des groupes sociaux. Selon une telle conception,

appliquée à l'organisation, la sociologie étudie sa réalité par référence à des
mécanismes sociaux (appartenance à des groupes, rapport de pouvoir, conflit
d'intérêt, croyance, culture...).
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L'Economie : C'est la science de l'allocation des ressources rares. Appliquée à
l'organisation, l'économie peut étudier son fonctionnement en se référant à des
mécanismes de marché (minimisation des coûts de marché, maximisation des
gains).

En s'inspirant de ces multiples disciplines, les théories de l'organisation expliquent

de différentes façons les organisations chacune assortie d'hypothèses, du
vocabulaire et des concepts, centre son étude sur une partie de fonctionnement de
l'organisation et sur des thèmes essentiels sur le mode d'organisation comme, .la
division .du travail, la coordination, le contrôle, le pouvoir et l'autorité, la prise de
décision, le problème de structure, la motivation ou encore le changement. En ce
sens, il n'existe pas une définition unifiée et synthétique de ce qu'est une
organisation.

Ces théories prises individuellement, sont chacune incomplète, inadéquate

insuffisante pour comprendre les organisations. C'est seulement en les passant
simultanément en revue que vous obtenez un sentiment de l'étendu du problème
auquel vous êtes confrontés lorsque vous aborder l'étendu de l'organisation. C'est
pourquoi bon nombre d'auteurs ne voient dans les théories des organisations qu'un
ensemble de contributions composites voir disparates. En réalité les différents
paradigmes sont complémentaires.

En tous les cas, « la science » de l'organisation et du management n'a cessé

d'évoluer depuis le début du XXe siècle des efforts déployés par certain chef
d'entreprise, comme Taylor et Fayol, pour dégager les principes d'organisation et
d'administration du travail. Elle s'est développé tout particulier dans les années
trente, avec l'enquête effectuée a l'usine de la Western Electric, dans l’usine de
Hawthorne.

Elle s'est prolongée par d'autres paradigmes (sociologiques,

psychosociologiques....) dans les années soixante, ensuite par des diagnostics de
contingences et des analyses systémiques donnant ainsi naissance à une
succession d'écoles, de courants de pensés et de théories.

Malgré la diversité des approches, la théorie ou plutôt les théories des

organisations a pour but de rassembler, dans un corps de doctrine unique, les
connaissances acquises sur le fonctionnement des organisations, sur la manière
dont il convient de diriger, sur les comportements des différents membres qui les
composent, sur les motivations de ceux-ci, sur le processus qui régissent la
communication entre eux et la manière dont ils prennent leur décision.

On a pu ainsi dégager, sur la base de la chronologie des auteurs six « écoles » de

pensée d'inspiration différentes et complémentaires :

- une école classique directement issus de Taylor et de Fayol

- un mouvement des Relations humaines fortement influencé par les
découvertes de la psychologie et de la dynamique de groupe,
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 - un mouvement empirique représenté par l'école néoclassique qui a cherché à
retrouver un contact plus étroit avec les problèmes concrets de l'entreprise.
- une théorie de la contingence qui montre comment l'environnement influence
les structures des organisations.
- un mouvement dérivé de la cybernétique et connus sous le non de Théorie
générale des systèmes.
- une approche sociologique en réaction aux idées classiques, intéressé aux
problèmes de pouvoir, de répartition de l'autorité et des stratégies d'acteurs.

Ces mouvements ("écoles") seront analysés successivement.

PLAN DU COURS

Le cours comporte 6 chapitres. Dans chaque chapitre les théories seront exposées
dans un ordre historique à partir de domaine scientifique, de référence d’auteur.

Les différents chapitres présentent les concepts clés que les auteurs utilisent pour
expliquer, comprendre 'et construire des théories sur .l'organisation. Au cours des
chapitres, vous apprendrez à les regarder sous des angles divers :

Comme unité d'action et d'organisation rationnelle (chapitre 1)

Comme un lieu de réalisation de soi, de motivation, d'accomplissement et

d'épanouissement (chapitre 2)

Comme unité de gestion qui doit se structurer par centre de profit et combiner entre
décentralisation- responsabilisation-contrôle (Chapitre 3).

En tant que membre d'un environnement à la fois support et contraint des dites
organisations ; donc adapter ses structures à l'environnement (chapitre 4).

Comme un système ouvert et en interrelation avec son environnement technique,

social et culturel (chapitre 5).

Comme un lieu de pouvoir et sujet d'influence humaine à la faveur d'une action

stratégique (chapitre 6).

S'il est vrai que ces différentes approches conceptuelles pour connaître les
organisations sont reliées entre elles par de nombreuses façons, chacune converge
néanmoins vers quelque chose d'unique. Quand vous lirez et relirez ces différents
chapitres, efforcez vous de développer votre appréciation tant des similitudes que
des différences existants entre elles.

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CHAPITRE 1 : L'ECOLE CLASSIQUE
L'approche classique est la première école qui s'est intéressée au fonctionnement
et à la gestion des entreprises. Elle désigne l'ensemble des théories qui ont étudié
l'organisation et le fonctionnement des entreprises en se référant à un certain
nombre de principes d'application fondés sur des règles scientifiques, rationnelles,
générale et universelles.

Les courants de l'approche classique sont :

L'organisation scientifique du travail (OST) de F. Taylor

L'organisation administrative du travail (OAT) de H. Fayol
La théorie Weberienne de la bureaucratie et de l'autorité de Max. Weber

"Frederick Taylor (1911) va chercher à rationaliser le travail par l'OST en

s'intéressant à la production dans les ateliers pour éliminer l’improductivité par la
spécialisation des travailleurs, la parcellisation des tâches, la séparation de la
conception et de l'exécution. Il préconisera la motivation des ouvriers qui exécutent
ce travail pénible, et peu valorisant par une politique salariale fondée sur le
rendement.

- Henri. Fayol s'est intéressé à l'administration en décomposant son activité en cinq

fonctions : prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler.
- Max Weber s'est intéressé au phénomène de l'autorité et a analysé les façons de
diriger (autorité charismatique, traditionnelle ou bureaucratique) et a défini la théorie
de l'organisation bureaucratique (c'est à dire rationnelle et légale).

I- CONTEXTE ET PRINCIPES GENERAUX DE L'ECOLE CLASSIQUE

A- Contexte d'émergence de l'approche classique

Tant que la production se développait sur un mode artisanal, les scientifiques ne

sont guerre occupés des organisations. C'est avec l'avènement de la société
industrielle et du machinisme, au cours du XIX siècle, qu'apparaît l'analyse du
contexte organisationnelle.

A cette époque, le lieu de création des richesses est symbolisé par l'usine
considéré comme la principale source de valeur ajouté. La conduite de l'usine et de
ses ateliers doit trouver une voie qui leur soit propre et adapté aux exigences d'une
entreprise dans un contexte tout à fait nouveau.

- Succession des innovations et leur application industrielle qui induit une

mécanisation de plus en plus grande du travail ;
- Accumulation du capital grâce à l'augmentation de la taille des entreprises, donc
des capitaux, des équipements et des effectifs à gérer ;
- Naissance d'une bourgeoisie industrielle et d'une classe de gestionnaire ;
- Urbanisation de plus en répandu de la société, qui s'accompagne par une
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demande de produits standardisés. Dans un contexte de pénurie (la demande
dépasse les capacités de l'offre), le client est peu exigent et se satisfait de produit
peu différenciés.

L'exode rural poussé vers les villes avec une main d'œuvre peu ou pas qualifié,
souvent misérable, prête à accepter les conditions de travail difficile en échange
d'un salaire de subsistance et de l'espoir d'améliorer son niveau de vie.

Le contexte intellectuel est marqué par ;

- l'essor des sciences, en particulier de celle dit exact (physique, chimique,

mathématique....) qui développe la croyance dans la supériorité des modèles
rationalistes sur les modes de pensée basés sur la tradition et les coutumes.

- L'idéalisation du progrès technique auquel on ne prête que sa vertu.

Dans l'entreprise, cela se traduit par la place prépondérant accordée à la fonction

de production et donc aux ingénieurs, qui se voient investi de nouvel fonction.

C'est pour apporter des réponses aux exigences de ce contexte et aux

transformations de ce début de vingtième siècle que la pensé classique a vu le jour
en proposant des méthodes " scientifiques" pour organiser et rationaliser le travail
productif (dans l'atelier) (Taylor) et administratif (Fayol).

B- Principes généraux de l'approche classique

- Le principe de la division et de la spécialisation du travail organisationnelle

appliquée à l'organisation des postes du travail des ouvriers et des cadres.

Le principe du One best Way :

L'application d'une méthode scientifique (One best way) fondée sur

l'expérimentation et la volonté d'énoncer des règles rationnelles, générales et
universelles de la conduite des organisations. Exemple : les 5 principes de Taylor et
les 14 principes de Fayol.

Méthode scientifique :

Observation - élaboration d'hypothèses – expérimentation - élaboration des lois

quantitatives générales - contrôle et rectification de ces lois.

Le principe hiérarchique (pouvoir) qui décrit l'entreprise comme une succession

d'échelons, dont le niveau supérieur détient l'autorité qui se décline dans les
échelons subordonnée par délégation : la circulation de l'information relève, sauf
exception, de la voie hiérarchique. Les échelons inférieurs sont dépourvus
d'autorité (exécutant)

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II- L'ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL (OST) OU LE TAYLORISME

Frederick Taylor (1856- 1915), premier à réfléchir sur l'organisation du travail et sa

rationalisation, a marqué d'un emprunt durable les « sciences du travail ». ingénieur
et homme du terrain qui expérimente ses intuitions scientistes et les consignent
dans un ouvrage de référence (Principes of Scientific management, 1919).

La pensée qui le guide est l'élimination des gaspillages, du temps, d'argent, de

matière....et !e recours à une méthode rationnelle d'organisation de travail.

Taylor popularise l'idée qu'une organisation scientifique du travail est possible. Son
objectif est clair : il s'agit, au non de l'intérêt bien compris des salariés comme des
employeurs, d'améliorer l'efficacité productive de l'entreprise.
Autrement dit, Taylor voulait savoir comment organiser les activités physiques de
base dans les ateliers de production, pour obtenir une productivité accrue sans
augmenter la fatigue des ouvrier (sans plus d'effort), et en le dotant de meilleurs
salaires.
Pour ce faire Taylor fait faire une étude approfondit et scientifique du temps exact
('une "juste journée de travail") nécessaire pour exécuter correctement les
différentes genres de travaux faits dans son atelier de production.
Cette organisation scientifique de travail part d'un certain nombre d'hypothèses et
de principes que Taylor a formulé d'une part, a partir de son expérience
professionnelle, et d'autres part au terme d'une réflexion qui reflète les acquis et les
préjugés de son époque.

A- Hypothèse et philosophie de Taylor

La doctrine de Taylor repose sur les postulats implicites suivants :

1- Postulat mécaniste : l'entreprise est un système fermée assimilée à un

mécanisme dont l'efficacité peut être appréciée en terme de productivité ; les
individus ne sont que des rouages, des pièces de ces mécanismes ;

2- Postulat rationaliste : l'entreprise est un système fermé composée d'élément

humains et matériels qui peuvent être dominé par l'esprit d'un organisateur
rationnel car il est composée de :

- d'élément matériel régie par des lois (physiques, mécaniques, etc.)

- d'éléments humains qui réagissent, selon les lois psychologiques simples que l'on
connaît parfaitement :
- l'individu est censé se comporter de manière logique et raisonnable (rationaliste) «
homo - économicus» qui maximise ses gains ;
- l'individu à une tendance naturelle à la paresse et à la flânerie et il faut donc le
superviser de manière assez stricts ( ils fraudent) ;
- il n'est motivé que par le salaire : la mise au point d'un système équitable de
rémunération suffira à obtenir leur adhésion.
- il cherche la sécurité, a peu d'ambitions et désire éviter les responsabilités.

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 3- Postulat de la division et la spécialisation : le travail est découpée en
petites tâches et opérations très simple facilement assimilables par une main
d'ouvré peu qualifiée. On diminue ainsi le temps d'apprentissage et l'exécution
répétée des mêmes gestes permet une cadence très rapide et améliore ainsi la
productivité. De plus cette technique engendre des avantages :
- on peut mesurer facilement la productivité d'un ouvrier ;
- on peut rémunérer l'ouvrier en fonction de son travail (rendement)

4- Postulat d'harmonie et d'équilibre dans l'organisation : les patrons et les

ouvriers poursuivent le même objectifs : la prospérité maximale de l'entreprise ; le
travailleur veut un salaire élevé ; et le patron veut réaliser un profit élevé.
Une coopération entre les patrons et les ouvriers s'impose donc naturellement.
Pour ce faire, il faut que l'organisation de travail soit établie sur des bases
scientifiques : OST

5- Postulat de « One best Way » : il n'y a qu'une bonne façons d'organiser la

production, le travail et la gestion de l'entreprise ; et cette façon la plus rationnelle
(optimale) devrait s'imposer à toutes les entreprises et dans toutes les
circonstances (universelle).

En ce basant sur ces postulats, Taylor a défini des principes de base de l'OST

B- Principes et méthode de l'OST

L'apport de Taylor fut de suggérer que si l'on est en mesure de maîtriser

parfaitement un certain nombre de technique et de règles sur les problèmes
d'exécution de travail et de contrôle de personnel, alors l'improductivité du travail
ouvrier sera en grande partie résolue. Cela suppose une étude systématique des
temps et mouvements qui permet d'élaborer « la méthode la moins complexe, la
plus efficace et rapide d'exécution du travail, la meilleur manière de travailler pour
toute les entreprises, établi «scientifiquement» ( the one best way ) . Cette méthode
se compose en plusieurs étapes :

- Sélection scientifique de l'ouvrier et son entraînement ;

- Décomposition de travail en tâche simples et en geste élémentaires (parcellisation
des tâches) ;
- Assemblage des gestes les plus efficace et élimination des gestes inutiles
Chronométrage et détermination de temps « standards » par parcelle de tâches et
par taches ; Détermination de la séquence optimale des opération et des gestes ( la
moins complexe et la plus rapide) ;
- Affectation des tâches par poste de travail spécialisé.
- Mise en ouvre de contrôle des cadences
La méthode d'exécution optimale de chaque tâche étant identifiée, tâche
standardisée », les salariés doivent la suivre sans déviation tout en respectant les
temps fixés (imposition d'un rythme de travail).
On peut synthétiser les apports fondamentaux de Taylor à partir de cinq grands
principes suivants :
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Une division horizontale (sociale) du travail ( fragmentation maximale dos tâches et
leur répartition )

Elle conduit à la parcellisation du travail et à la spécialisation des tâches. Autrement

dit les tâches des salariés sont décomposés en différents mouvements répétitifs et
opérations élémentaires simples et faciles à assimiler afin de pouvoir les mesurer
(chronométrer), les sélectionner, les standardiser et les coordonner. Ainsi les
organes et les individus sont spécialisés.

Une division verticale (sociale) du travail (séparation conception/exécution)

Elle vise à distinguer strictement entre les exécutants (ceux qui ne pensent pas) et
les concepteurs du travail (ceux qui pensent/). Elle permet la coordination des
tâches et la hiérarchisation des différentes personnes (exercice de pouvoir).
Chaque ouvrier devrait recevoir des instructions de plusieurs contremaîtres. Ceux-
ci sont assistés par un bureau des méthodes (échelon intermédiaire entre le chef
d'atelier et les contremaîtres) chargé de « penser », c'est-à-dire de planifier, de
préparer le travail et son exécution ainsi que la circulation des produits et de
matériaux.

L'intervention du Bureaux des Méthodes repose sur le principe de la séparation

radicale entre travail de conception et d'exécution : le travailleur (ouvrier) ne pense
pas, il a simplement à obéir à ce que l'on lui dit de faire. Par ailleurs, il ne s'agit pas
d'en faire un spécialiste : au contraire, l'ouvrier doit n'avoir qu'un minimum de
tâches à accomplir si bien que sa responsabilité en tant qu'exécutant ne porte que
sur un minimum de gestes.

Ce système d'organisation de travail est complété par un système de sélection, de

motivation, d'encadrement et de contrôle.

- Système de sélection scientifique du personnel : des hommes adaptés à chaque

tâche et de « première qualité » sont sélectionnés et rigoureusement entraînés pour
assurer une productivité maximale.

- Système de motivation : établi par un système de salaire au rendement (ou

productivité physique, c'est à dire : quantité produite/quantité de travail). Le salaire
varie en fonction du nombre de pièces produites. Par ce système de rémunération
Taylor cherche à motiver les ouvrier qu'ils considèrent comme des agents
rationnels maximisant de manière conscient leur gains monétaires.
Ce système de rémunération est tout bénéfice pour la firme, qui maximise la
productivité, tout bénéfice pour la salarie qui maximise ses gains financières et
créer la coopération salarié- encadrant sur le lieu de travail.

- Système de contrôle de travail : Selon Taylor, les hommes, naturellement

paresseux, ont besoin d'être soumis à une surveillance. Cela conduit à mettre en
place dans chaque atelier 8 contremaîtres spécialisés (management fonctionnel)
supervisant et donnant des ordres conjointement à chaque salarie :
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- un 1er contremaître chargé de l'inspection de qualité
- un 2éme .........................de la discipline (ordre de travail)
- un 3éme ........................ de rédacteurs des fiches d'instruction
- un 4éme ........................de comptable des temps
- un 5éme............... ..........de fiches de travaux
- un 6éme .........................de l'entretien et de réglage
- un 7éme .........................d'opérationnelle
- un 8éme................. ........chef d'allure

Ce type de contrôle confère un pouvoir au contremaîtres mais il présente l'énorme

inconvénient de ne pas respecter /e principe de l'unité de commandement (principe
de Fayol) car l'ouvrier a plusieurs chefs (contremaîtres) ; situation qui occasionne
des risques de conflits et une confusion aux niveaux des ordres à exécuter.
Les idées de Taylor ont notamment été reprises par Ford qui apporte une
dimension supplémentaire du fait de l'utilisation systématique du convoyeur
(transporteur) :

c'est le « travail à la chaîne », immortalisé par Chaplin dans Les Temps modernes.
L'ouvrier ne bouge plus, l'objet vient à lui. C'est la machine qui donne le rythme au
travailleur (voir le texte n° 1)

C- Apports et limites du taylorisme

1- Conséquences positives de taylorisme :

a- Sur le plan micro-économique :

Salariés :

Hausse des salaires, baisse du temps de travail et l’amélioration de niveau de vie.

Entreprise :

Gains de productivité : baisse des prix ; hausses des parts du marchés,

augmentation des profits
Multiplication des postes de travail ; hausse de la productivité des équipements

b- Sur le plan macro-économique

Mise en place de cycle vertueuse de la croissance. Les gains de productivité

permettent de rentrer dans une spirale fordiste :

Hausse des salaires ce qui implique une consommation de masse ;

Production à moindre coût : économie d'échelle et standardisation et donc
production de masse.

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Les méthodes préconisées par Taylor ont été développé par de nombreux
continuateurs qui ont construit ce qui est convenu d'appeler l'organisation
scientifique de travail. Ces méthodes ont été très controversées, mais malgré leurs
limites personne ne peut nier leurs avantages compte tenu de leur contexte.

Si beaucoup de chercheurs ont considéré la philosophie de Taylor comme une

utopie, nombreux sont les employeurs qui ont utilisé ses méthodes, les poussant
parfois à l'extrême, comme le fit Ford (Texte n° 1)

Il faut constater qu'à l'heure actuelle la très grande majorité du travail industriel
dans le monde est exécuter suivant des méthodes mises au point par les
disciplines et les successeurs de Taylor.

2- Les limites de Taylorisme

En ce qui concerne les limites de l'apport de Taylor, le Taylorisme est considéré

comme entraînant une forme de travail déshumanisant, conduisant à traiter
l'homme au travail comme une machine :
- Le travail de l'ouvrier y est pensé à partir du modèle mécaniste. Son application
telle qu'illustré dramatiquement par Charlie Chaplin dans "/es temps modernes"- a
conduit à créer des postes de travail industriel ou tâches à accomplir au service
d'une machine comportant un cycle ultra court de quelques seconde, répété à
l'infinie huit heures par jour par l'ouvrier. La dimension psychologique du travail
(sentiment de l'ouvrier) est donc négligée.

- Dans l'entreprise, la déshumanisation du travail provoque des réactions négatives:

Freinages, absentéismes, " turn over ", conflit sociaux (grève contre « les cadences
infernales », « rejet du salaire à la pièce » ou du système de boni, dans les années
1960- 1970).

La spécialisation rigoureuse est aujourd'hui critiquée à la fois sur le plan humain

(monotonie, absence de motivation) et sur celui de l'efficacité (absence de
polyvalence, caractéristiques du comportement humain...)

En résumé donc les reproches fait sur le plan pratique au taylorisme sont de créer
des tâches répétitives, monotones, aliénation et sans intérêts. S'y ajoute le
reproche d'avoir considérer que la seule motivation possible pour l'homme était
l'argent. Cette critique n'est d'ailleurs pas seulement le fait d'un courant humaniste
mais aussi de ceux qui estiment que les méthodes de taylorisme ne peuvent
dégager le potentiel de la motivation de tous. De nouvelles approches fondées sur
la psychologie et la sociologie vont alors voir le jour en réaction au taylorisme.

Sur le plan théorique, la plus part des objections au taylorisme sont identiques à
celles que l'on peut faire à l'ensemble des hauteurs classiques, nous les
examinerons après avoir passé en revues les concepts apportés par Fayol Et
Weber.

Après Taylor, ou parallèlement à lui, la théorie des organisations s'est préoccupée

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des problèmes d'administration générale et de direction de l'entreprise. C'est dans
ce domaine qu'à travaillé Henry Fayol.
III- FAYOL ET L'ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL (OAT 1841-
1925)

Henry Fayol, premier théoricien à s'occuper de l'administration des entreprises. En

s'appuyant sur ses observations personnelles et des idées très répandues à son
époque, il rédigea l'Administration industrielle et générales (1916), un ouvrage dans
laquelle il répertorie les activités générales de toute entreprise.

A- Le centre d'intérêt de l'OAT

Posant la question, en 1916, « qu'est- ce que le management? », Henry Fayol

apporte sa réponse en analysant la nature de la fonction de direction, il formule
ainsi une théorie administrative complète à l'usage des dirigeants en se fondant sur
sa propres expérience à la direction d'une compagnie minière.

La problématique traitée par la théorie de l'organisation administrative du travail

(OAT) porte sur le travail des dirigeants et des problèmes de commandement. En
ce sens la pensée de Fayol est complémentaire à celle de Taylor puisqu'il
s'intéresse à la gestion et à l'administration, principalement au niveau de la
direction des entreprises.

En effet H. Fayol fait de la fonction administrative (assimilée à la fonction de

direction) une fonction centrale qui influence l'efficacité et la performance de
l'entreprise dans son ensemble.
Comment garantir l'efficacité du travail des dirigeants et quelles sont les activités
qui composent la fonction d'administration ?

B- Présentation de l'organisation administrative du travail (OAT)

L'approche de Fayol est la plus globale : elle porte sur Sa structure administrative
de l'ensemble de l'entreprise. Il s'agit d'effectuer la rationalisation d'un tel ensemble.
A cet fin, il est essentiel de dresser des « tableaux d'organisation » permettant de
définir la place et le travail de chacun (organigramme) et de saisir l'ensemble de
l'organisme, les activités, leur structures et la filière hiérarchique.

Fayol estime que toutes les activités dans une entreprise se répartir entre six
fonctions :
La fonction technique : Production, Transformation de matières premières,
Fabrication. Le responsable de cette fonction est un ingénieur.

La fonction commerciale : s'occupe des opérations commerciales : Achat, Ventes,

Echanges.
La fonction financière : s'occupe de la recherche et de la gestion des capitaux.
La fonction comptable : s'occupe de la tenue des comptes, le déroulement des
inventaires, l'établissement du bilans, la détermination du prix de revient....
La fonction de sécurité : assure la protection des biens de l'entreprise et des
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personnes au sein de l'entreprise
La fonction administrative ou de direction : s'occupe des activités administratives
qui composent ce qui est appelé aujourd'hui la fonction de direction.

C'est spécifiquement cette dernière fonction ( fonction administrative ) que Fayol a

analysé en la considérant comme la plus importante, car elle doit être accomplie
par le dirigeant, alors que les autres pourraient être déléguées aux agents
inférieurs.

Pour Fayol « administrer » c'est :

- prévoir, c'est -à- dire préparer de manière rationnelle l'avenir (planifier) ;

- organiser, c'est-à-dire allouer les différentes ressources indispensables au
fonctionnement de l'entreprise : les matériaux, l'outillage, les capitaux et le
personnel. Au sens fort du terme, il s'agit d'une part, d'établir une structure de
l'entreprise avec unité de commandement et une claire définition des
responsabilités et d'autre part, de symboliser cette structure sous la forme d'un
organigramme ;

- commander, c'est à-dire donner des directives au personne! pour assurer le

bon fonctionnement de leur activité et de l'organisation dans son ensemble. Le
commandement est un art (qui utilise des techniques et des outilles scientifiques)
reposant sur les qualités personnels du chef et le respect des principes généraux
d'administration ;

- coordonner, c'est-à-dire relier et harmoniser tous les actes et tous les efforts pour
garantir cohérence et efficacité ;
- contrôler, c'est-à-dire veiller au respect des règles et des ordres données et
vérifier si tous se passe conformément au programme adopté, aux principes admis
et aux objectifs fixés. Le contrôle doit être rapide et suivis de sanctions
(réprimander ou récompenser), il doit être définie à l'avance.

Tels sont les cinq activités administratives clés propres au management applicables
selon Fayol à toute organisation.
Cependant pour que les dirigeants exercent efficacement ces 5 activités
administratives, Fayol considère qu'il convient de s'inspirer de principes concernant
surtout la direction des hommes au travail. L'application de ces principes constitue
les conditions de l'efficacité de management des organisations.
Les moyens les plus efficaces pour l'établir et la maintenir sont : de bons chefs à
tous les degrés ; des postes bien définie, des conventions aussi claires et aussi
équitables que possibles ; des sanctions pénales judicieusement appliquées.

C- Les principes d'administration du travail

Toute gestion efficace des organisations repose selon Fayol sur quatorze principes
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d'administration :

- La division du travail :
Ce principe implique une forte spécialisation des travailleurs pour être davantage
productifs. Ses conséquences sont la spécialisation des fonctions et séparation des
pouvoirs,

- L'autorité - responsabilité :
L'autorité c'est le droit de commander accordée au chef et le pouvoir de se faire
obéir. Ce droit et ce pouvoir doit être s'accompagner d'une responsabilité, c'est-à-
dire d'une obligation de rendre compte de résultat (sanction- récompense ou
pénalité qui accompagne l'exercice du pouvoir).

L'autorité complète est celle qui comprend les deux formes suivant :

L'autorité statuaire (officielle) accordé au dirigeant, on la trouve dans

l'organigramme.
L'autorité personnelle dépend des qualités personnelles du responsable.
Les deux formes d'autorités sont complémentaires est indispensable pour exercer
le pouvoir.

- Le principe de discipline :
Cela correspond à l'obéissance, l'assiduité et le travail et le respect des
conventions établies entre l'entreprise et ses salariés.
- L'unité de commandement :
Pour une action quelconque, un employé ne doit recevoir des ordres que d'un seul
chef et il ne peut donc pas exister de dualité de commandement

La structure de l'entreprise prend ainsi la forme d'un arbre hiérarchique (à l'envers)

assez simple, où l'autorité circule à sens unique du haut vers le bas. On sait que
dans un arbre un seul chemin est possible pour aller en un point donné. Un agent
qui peut recevoir des ordres de plusieurs chefs est embarrassé : il ne sait auquel
obéir. Les instructions reçues peuvent être contradictoires.

- La hiérarchie :
Les communications suivent nécessairement la voie hiérarchique (structure
pyramidale). La hiérarchie est imposée par la nécessité d'avoir une transmission
assurée et par le principe de l'unité de commandement.
Cependant Fayol prévoit dans la voie hiérarchique, des passages directe de
communication bilatérale (passerelles) des personnes de même niveau
hiérarchique sans que l'on soit obligé de remonter jusqu'à le chef suprême.
Nécessaire selon Fayol pour la rapidité de l'action, ce dispositif de "passerelles" ne
contredira pas le principe de la hiérarchie, si les circonstances l'exigent et les
agents qui entre en contact le font

- avec l'accord et l'autorisation préalable de leurs supérieurs directs ( afin de

préserver l'unité de commandement).

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L'unité de direction :

Toutes les activités des membres de l'organisation doivent viser les buts de cette -
dernière. Il s'agit d'une condition nécessaire à l'unité d'action, à la coordination et à
la concentration des forces en vue d'une convergence d'effort.
- La centralisation :
Comme la division de travail, la centralisation est un fait d'ordre naturel ; celui-ci
consiste en ce que dans tout organisation, le PDG conserve le pouvoir
d'administrer, délègue peu et utilise la supervision directe. Autrement dit c'est la
direction (le cerveau) qui donne les ordres qui mettent en mouvement toutes les
parties de l'organisation. La centralisation va ainsi de paire avec la mise en place
d'un système de pouvoir et de contrôle hiérarchisé.

- La subordination de l'intérêt particulier à l'intérêt général :

L'intérêt de l'employé passe après celui de l'organisation

- Un système de rémunération équitable :

Les travailleurs doivent être rémunérés en fonction des services rendus.

- Le principe d'équité :
La manière dont sont gérés les salariés doit susciter un sentiment de justice
sociale.

- La stabilité du personnel :
Pour qu'un agent s'initier à une tâche, la maîtriser et soit apte à la remplir
adéquatement, il lui faut du temps. Toute instabilité du personnel avant
l'achèvement de son initiation ne peut qu'être néfaste et coûteuses. Autrement dit la
rotation de personnel doit rester faible.

- L'initiative :
C'est le moteur de l'activité humaine. Les cadres subalternes doivent avoir
suffisamment de liberté pour concevoir et réaliser des pans.

- L'ordre matériel et moral :

Pour que l'ordre social règne dans une organisation, il faut réserver une place pour
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chaque personne et que chaque personne soit à sa place.

- L'union du personnel :
D'une part, c'est le rappel que l'union fait ta force et que tous les efforts doivent
tendre vers un seul but, mais c'est surtout la mise en avance de l'importance des
relations harmonieuse dans l'organisation.

Ces quatorze principes d'administration, selon Fayol, doivent délibérément rester

ouverts à d'autres propositions. De plus, certains principes ne sont pas d'application
absolue, ils sont relatifs et peuvent comporter des exceptions selon le contexte, tout
est question de mesure. Ce dernier caractère rend d'ailleurs l'application de l'OAT
plus flexible et beaucoup moins rigide que la méthode taylorienne.

D- L'appréciation de l'ouvre de H.Fayol

Fayol a, le premier, construit une théorie complète de l'organisation en s'adressant,

avant tout, au dirigeant. En associant stratégie et théorie organisationnelle, Fayol a
montré la nécessité de faire évoluer la fonction d'administration (de direction) par le
développement de qualité des managers en systématisant leur travail dans une
optique rationnelle.

Fayol et Taylor se complètent largement mais ils divergent sur le principe de l'unité
de commandement. Contrairement à Taylor qui recommande plusieurs supérieurs
spécialisés par domaine au- dessus de l'ouvrier, Fayol prescrit le principe d'unité de
commandement en tant que principe fondamentale d'administration des
organisations : Selon lui, l'organisation idéale devrait s'inspirer de la hiérarchie
militaire ou chaque maillon (travailleur) n'a au dessus de lui qu'un seul chef dont il
reçoit les instructions et qui surveille le bon accomplissement de son travail.

Les raisons invoquées par Fayol sont d'ordres multiples : la pluralité des ordres
risque d'entraîner l'incohérence, la confusion et l'incompréhension chez les
subordonnées.

En fin si l'OST cherche à éliminer toute intervention spontanée de la part des

employés dans l'organisation de son activité, l'OAT recommande au contraire de
stimuler l'initiative du personnel (les passerelles) et de favoriser son implication
dans la réalisation des objectifs de production

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IV. MAX WEBER ET SA THEORIE DE LA BUREAUCRATIE ( 1864-1920)

Max Weber, sociologue allemand, a étudié les formes de pouvoir et les relations
d'autorité exercées dans différentes types d'organisation. Ses travaux s'intéressent
à a manière dont les hommes gouvernent en particulier pour imposer une autorité
et faire en sorte que la légitimité de celle-ci soit reconnue partons.
Il a ainsi décrit une typologie des organisations et de leurs structures fondées sur
l'origine de l'autorité. Selon lui toute organisation repose sur un type d'autorité.

La problématique traitée donc, par la théorie wébérienne est la suivante :

- Sur quoi reposent le pouvoir et l'autorité dans l'organisation ?

Autrement dit, pourquoi les hommes obéissent-ils le pouvoir de ceux qui /es
commandent et comment s'y prennent les dirigeants pour faire reconnaîtras !o bien
fondé de leur autorité ?
- Par rapport à l'exercice de l'autorité quel est le modèle d'organisation le plus
efficace pour les sociétés modernes et quelles sont ses caractéristiques ?

A- Classification des formes d'autorité ou le modèle d'organisation..

L'autorité est le pouvoir de commander ; dans tout système d'autorité les

subordonnés acceptent les ordres parce qu'ils les croient légitimes. Mais cette
légitimité peut avoir plusieurs sources. M. Weber distingue trois types d'autorité :

- l'autorité charismatique, fondée sur les qualités personnelles des dirigeants ;

- l'autorité traditionnelle qui repose sur tes coutumes et les usagers hérités du
passé ;
- l'autorité rationnelle (ou bureaucratique), basé sur des règles strictes et
explicites qui caractérisent la structure bureaucratique.
De ces trois types d'autorité découlent trois modèles d'organisation :

L'organisation charismatique :
Dans laquelle l'autorité repose sur les qualités personnelles d'un leader dont la
valeur est exceptionnelle (chef possédant des qualités intrinsèques supérieures aux
autres membres du groupe). Le chef (leader, gourou....) est quelqu'un qui a su
démontrer des qualités personnelles exemplaires ou des compétences jugées
exceptionnelles par les membres de son groupe. Cela lui permet de bénéficier
d'une surestimation de la part des subordonnés qui, par dévouement, acceptent de
se soumettre à son autorité.
Ce type d'organisation est instable par nature, le chef peut à tout moment perdre
son pouvoir et la croyance des membres à ses qualités supérieurs peut à tout
moment disparaître. En outre, la succession, pose souvent un problème et il est
difficile de trouver un successeur qui a les mêmes qualités du leader initial.

L'organisation traditionnelle :
Dans laquelle l'autorité du chef est légitimée par le statut social dont il a hérité. Ce
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type d'autorité est favorisé par la croyance en la nature inviolable des traditions et
des usages héritées des anciens. Ce sont la coutume, les précédents et les
usagers transmis au cours du temps qui associent l'autorité ;
Celle - ci consiste à respecter la personne ou le groupe qui en est détenteurs. Ce
type d'organisation peut conduire à des tensions ou conflits. En effet, Ses
subordonnés intègrent cette forme d'autorité sans forcement la reconnaître.

L'organisation bureaucratique :
Dans laquelle l'autorité du leader repose sur la croyance en la légalité des
règlements et du droit, pour les détenteurs du pouvoir, de donner des ordres :

Les subordonnés n'obéissent pas en vertu d'une allégeance personnelle ou du

respect de l'autorité traditionnelle, mais à des règlements formalisées qui assignent
des limites objectifs à la compétence du supérieurs hiérarchique. Ce modèle
d'organisation, appelé bureaucratique, est réputé rationnelle-légale, il est réputé
légal, parce que l'autorité y repose sur le droit, le bien-fondé des ordres et
sur la légitimité de ceux qui les édictent ; l'autorité leur a été déléguée au titre de la
fonction qu'ils exercent. Cette autorité est encadrée par des normes et des
procédures impersonnelles.

Weber pense qu'une telle forme d'organisation ( bureaucratique) présente une

logique de fonctionnement la plus rationnelle sur le plan formel, de par son
exigence de conformité réglementaire, de par sa prévisibilité et en raison de sa
précision technique basé sur la compétence, la rigueur et bien sûr, une stricte
hiérarchie.

Il propose un modèle où les fonctions sont organisées hiérarchiquement et

rationnellement. Ce n'est pas la personne qui compte mais son poste.

Le développement de ce type d'organisation (bureaucratique) a été accéléré grâce

au capitalisme, et selon Weber, c'est la forme la plus efficace pour la direction des
grandes entreprisses.

B- Les caractéristiques du modèle d'organisation bureaucratique

Selon la pensé de Weber, l'organisation bureaucratique a les caractéristiques

suivantes :
- la division de travail ;
- organisée selon une hiérarchie d'emploi clairement définie ;
- chaque emploi à une sphère de compétence légale formellement définie;
- chaque emploi est définie par un contrat (relation contractuelle) ;
- les employés sont sélectionnés d'après leur qualification technique ;
- les salaires sont fixés et variés selon l'échelon hiérarchique ;
- l'emploi est la seule préoccupation professionnelle des salariés dans l'entreprise ;
- les employés sont sélectionnés, nommés et promus sur la base de leur
qualification (via des concours, examens, ou au vu de leur diplôme) ;
- il existe une séparation entre la fonction de l'homme qui l'occupe : l'employé ne
peut devenir propriétaire des moyens de l'organisation, ni de son post et ne doit pas
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les utiliser à des fins personnels ;
- l'employé est soumis à une discipline stricte de son travail.

Globalement, l'organisation bureaucratique se caractérise donc par une division

des tâches basée sur la spécialisation fonctionnelle, une hiérarchie des postes
clairement définie, un système de régies et de procédures écrites très détaillés
définissant l'autorité, les responsabilités et les tâches, enfin, une dépersonnalisation
totale des décisions et des relations (indépendantes de la personnalité des
membres qui exercent les différentes fonctions).

Cette organisation est rationnelle puisque les moyens sont choisis pour atteindre
des buts spécifiques. En outre, la dépersonnalisation permet une grande
coordination, un fort contrôle, diminue l'incertitude, protège les salariés et renforce
l'équité dans les organisations.

C- Le modèle wébérien et les deux autres courants de l'approche Classique

(OST et OAT)

Le modèle weberien de bureaucratique présente donc des similitudes étonnantes

avec les autres approches classiques notamment :

- L'objectif clé productivité

L'objectif de productivité accrue des de l'OST et de l'OAT devient, dans ce modèle

weberien, un objectif de rationalisation et d'efficacité. La productivité s'obtient par la
rationalité des caractéristiques bureaucratique : les hommes se comportent de
manière logique et raisonnable et cela permet de produire et de gérer l'organisation
efficacement.

- L'efficacité

Au sein des trois courants de l'organisation de travail, l'efficacité peut se mesurer

en terme de productivité, abstraction faits des facteurs humains ( mécaniste).

- Le 0ne best Way

Toute organisation doit posséder les caractéristiques bureaucratiques (présentées

ci-dessus) si elle veut fonctionner de façon rationnelle et efficace.

- La rationalisation

Elle n'est pas remise en cause dans e modèle weberien : nécessaire au

mouvement de rationalisation des activités, la rationalisation des principes
administratifs et des caractéristiques bureaucratiques doit s'imposer à tous.

La " supériorité" de l'organisation

Comme pour les deux autres hauteurs, la " supériorité" de l'organisation réside
dans un contrôle plus grand, une prévisibilité et une dépersonnalisation plus fortes,
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des procédures de travail formalisées, des règles (techniques et normatives
formalisées) établies.

L'OST (Taylor) L'OAT (Fayol) Le modèle weberien

1- Conception mécaniste 1- Conception mécaniste 1-Conception mécaniste
de l'homme et de de l'homme et de de l'homme et de
l'organisation l'organisation. l'organisation
2- Rationalité quasi 2- Rationalité quasi 2- Rationalité quasi
illimitée illimitée. illimitée
3- Objectif de productivité 3- Objectif de productivité. 3- Objectif de
3- Prise en compte de 4- Prise en compte de rationalisation
l'individu, non du groupe. l'individu, non du groupe. 4- Prise en compte de
5- Division du travail. 5- Division du travail. l'individu, non du groupe.
6- Structure hiérarchique 6- Structure hiérarchique 5- Division du travail
fonctionnelle pyramidale 6- Structure strictement
7- Le one best way 7- Le one best way. hiérarchique
8 - Aucune relation de 8- Aucune relation de 7-Caractéristiques
pouvoir (il n’y a pas de pouvoir (il n y a pas de bureaucratiques
conflit) conflit) 8- Analyse des relations
de pouvoir et d'inégalité.

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D- Appréciation du modèle weberien

1- Avantages

- Le modèle weberien remplace la favoritisme et le népotisme par la règle et protège

les salariés contre l'arbitraire et la discrimination
- Jusqu'à présent la grande majorité des organisations surtout de grande taille, sont
à structures bureaucratiques. Elles n'ont pas trouvé de façon plus efficace de
s'organiser.

2- Critiques

Le modèle weberien est critiqué notamment parce qu'il représente un type idéal et
non une réalité. En réalité le fonctionnement bureaucratique a favorisé, dans
plusieurs organisations, le développement « bureaucratiques », au sens péjoratif du
terme, ce qui a engendré une rigidité dans leur fonctionnement et une lenteur
nuisibles à leur flexibilité et leur réactivité.

En conclusion, Max Weber constate que le développement des organisations

bureaucratiques touche toutes les formes d'organisation : les armées, les
organismes d'Etat, etc-

Notons, cependant, qu'il n'entend pas décrire, à travers sa typologie des formes
d'autorité, la réalité observable ; sa démarche consiste davantage à proposer des «
idéaux-types » (une présentation simplifier de la réalité), c'est-à- dire des
constructions théoriques, utiles au chercheurs pour opérer des comparaisons avec
la réalité empirique. Il serait donc vain de vouloir observer avec exactitude
dans la vie quotidienne la typologie proposée par Max Weber.

Il est clair qu'une organisation concrète ne répond parfaitement à tous les critères du
modèle weberien ; la plus part du temps, elle s'en approche par certains aspects et
s'en éloigne par d'autres.

Toutefois, certaines combinaisons peuvent avoir lieu entre les trois types
d'organisation : ainsi l'autorité rationnelle-légale, fréquente dans certaines
démocraties occidentales (entreprises, administration publiques....) peut se voir
renforcée par la présence d'un leader charismatique, etc. Quant à l'autorité
traditionnelle, elle est devenue aujourd'hui beaucoup plus rare.

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CONCLUSION DE PREMIER CHAPITRE

Pour conclure nous dirons que l'école classique était bien adaptée à l'esprit et aux
conditions de son époque, ainsi qu'à l'avancement des travaux des sciences et
techniques proches des organisations.

Si cette école a vieilli, certains de ses principes demeurent valables dés que
prédomine la recherche de gains de productivité axés sur les économies d'échelle et
que sont remplies certaines conditions :
- production de séries longues (production de masse) ;
- produits et/ ou processus standardisations ;
- permanence des processus rendu possible par un environnement stable et
prévisible.

L'approche classique de l'organisation a malheureusement, donné naissance à

diverses dérives aux conséquences sociales parfois désastreuses (fatigue,
monotonie, stress, accident....). Ce sont d'ailleurs ces dérives qui ont entraîné le
développement d'approches nouvelles ou en essor (psychologie des organisations,
sociologie, ergonomie...) pour évoluer vers ce qu'on appel
aujourd'hui les nouvelles formes d'organisation du travail (NFOT).

En gros, les critiques qui peuvent être faites aujourd'hui à l'approche classique sont
les suivantes :
- le caractère douteux et les lacunes des hypothèses, notamment dans le domaine
psychologique de l'homme (l'homme n'est pas motivé que par le salaire);
- la naïveté de ses principes en matière d'organisation ; notamment le « One best
way» qui peuvent - s'appliquer à toutes les organisations et à toutes les
circonstances ;
- la sous estimation de l'impact des conflits d'intérêt et de pouvoir dans les
organisations ;
- l'existence de propositions contradictoires et souvent ambiguës (ex : l'initiative
laissée aux employés et la centralisation des décisions cher Fayol) ;
- la méconnaissance des mécanismes cognitifs, c'est-à-dire des mécanismes de
traitement des connaissances et des informations ;

- la croyance en la rationalité illimité des personnes et en {'efficacité invariable de la

spécialisation, de centralisation et de l'unité de commandement ;
- en fin la critique fa plus importante est le peu d'importance attachée à la dimension
humaine de l'entreprise. Cette grande faiblesse est à l'origine des critiques les plus
virulentes faites à l'école classique et à l'émergence de celle des relations humaines
et de la sociologie des organisations qui mettent l'axent sur l'importance du facteur
humaine dans l'organisation.

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