Février 2005 - N° 07.

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LES BILANS DE COMPÉTENCES : en hausse pour

les demandeurs d’emploi, stabilité pour les salariés

Permettre aux salariés d’analyser

En 2003, plus de 50 000 bilans de compé- leurs compétences professionnelles et
personnelles, mobiliser leurs capaci-
tences ont été réalisés, essentiellement tés dans le cadre d’un projet profes-
au profit des salariés. Par ailleurs, plus de sionnel ou de formation. Tel était, en
155 000 bilans de compétences approfondis 1991, l’objectif du législateur, lors-
ont été organisés au profit des seuls deman- qu’il a institué un congé pour bilan de
deurs d’emploi. compétences (encadré 1).

Depuis plusieurs années, le nombre de Dix ans plus tard, les partenaires
salariés ayant bénéficié d’un bilan de com- sociaux ont renégocié la convention
pétences est stable. En revanche, le nombre d’assurance chômage. À cette occa-
sion, ils ont mis en place des bilans de
de demandeurs d’emploi ayant bénéficié compétences approfondis (BCA)
d’un bilan de compétences approfondi est réservés aux seuls demandeurs
en forte hausse : + 60 % entre 2002 et 2003. d’emploi.
Qu’ils soient salariés ou demandeurs d’em- Si les bilans de compétences
ploi, les principaux bénéficiaires de ces approfondis se situent historiquement
prestations sont les femmes, les cadres et dans la continuité des bilans de com-
les employés et, de manière plus générale, pétences, ces deux dispositifs diver-
les plus diplômés. gent en partie quant aux objectifs
recherchés. Le bilan de compétences
Les pratiques professionnelles des organis- approfondi confronte, en particulier,
mes prestataires sont très hétérogènes, en les potentialités de la personne avec
raison notamment d’un fort « turn over » la réalité du marché du travail local.
et d’un statut précaire pour un tiers Au cours de l'année 2003, plus de
d’entre eux. 50 000 bilans de compétences et plus
de 155 000 bilans de compétences
approfondis ont été pris en charge par Encadré 1
des organismes spécialisés dans ce LE DISPOSITIF JURIDIQUE
type de prestation ou par des organis- Bilans de compétences
mes de formation. La loi du 31 décembre 1991, précédée de l’accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, donne au
bilan de compétences une base légale et un contenu juridique. Les actions permettant de réaliser un bilan
de compétences entrent dans le champ d’application des dispositions juridiques relatives à la formation
professionnelle continue (article L. 900-2 du code du travail). Le code du travail reconnaît à tout
De plus en plus de bilans travailleur, qu’il soit salarié, non salarié, demandeur d’emploi, agent public, le droit à suivre un bilan
de compétences. Devenu un droit, le bilan de compétences ne constitue pas pour autant une obligation
de compétences approfondis du salarié qui peut le refuser.
pour les demandeurs d'emploi Le bilan peut être réalisé à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de formation. Il est alors
conçu comme un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et comme un outil
Depuis la mise en place des bilans de gestion des carrières et de la mobilité professionnelle. Le bilan peut être également réalisé à
de compétences approfondis, en la demande du salarié dans le cadre du congé-bilan de compétences, sous réserve d'une ancienneté
juillet 2001, le nombre de bénéfi de cinq ans, dont douze mois dans l’entreprise. Dans les deux cas, le bilan est assimilé à une période
de travail effectif, dans la limité de 24 heures.
ciaires ne cesse de croître. Entre 2002
Bilans de compétences approfondis
et 2003, le nombre de demandeurs
Si les bénéficiaires de bilans de compétences peuvent être demandeurs d'emploi, l’Anpe ne prescrit
d’emploi ayant effectué un bilan a plus de bilans de compétences dans le cadre de la loi du 31 décembre 1991 depuis la mise en place du
augmenté de près de 60 %. Les fem- bilan de compétences approfondi. Seuls les collectivités territoriales et les organismes tels que l’AGE-
mes sont proportionnellement plus FIPH financent encore des bilans de compétences au sens de l'article L. 900-2 du code de travail pour
les demandeurs d’emploi. Les conseils régionaux, notamment, financent des bilans de compétences
nombreuses à suivre ce type de pres- pour les jeunes de 16 à 25 ans. Ces prescriptions sont assez marginales.
tation : six bénéficiaires sur dix, alors Le bilan de compétences approfondi, défini dans le cadre du programme l’action personnalisé pour
qu'elles représentent à peine plus de un nouveau départ (PAP-ND), est mis en œuvre par l’Anpe depuis le 1er juillet 2001. Il permet aux
la moitié des demandeurs d'emploi. demandeurs d’emploi confrontés à des difficultés de reclassement sur le marché du travail, de réorien-
ter leur projet professionnel et de redéfinir un parcours de retour à l’emploi.
L'Anpe oriente moins souvent les
jeunes vers ce type de prestation Tableau 1
(tableau 1). Leur expérience profes- 70% des bilans de compétences approfondis bénéficient
sionnelle n’est, en effet, pas suffisan- à des demandeurs d’emploi entre 25 et 44 ans En pourcentage

te pour engager une telle démarche Hommes Femmes Ensemble DEFM déc. 2003
qui nécessite de confronter les com- Moins de 25 ans . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7,7 8,2 8,0 19,0
pétences qu’ils ont acquises à leurs Entre 25 et 34 ans . . . . . . . . . . . . . . . . . 36,8 40,4 38,9 31,3
Entre 35 et 44 ans . . . . . . . . . . . . . . . . . 30,7 32,8 32,0 25,3
attentes. Ils sont plutôt orientés vers
45 ans et plus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24,8 18,6 21,1 24,4
des prestations plus adaptées à leur
100,0 100,0 100,0 100,0
profil, du type « objectif emploi » ou
« objectif projet » qui valorisent un Source : Fichier historique administratif de l’Anpe – Exploitation Dares 2003.
travail sur le projet professionnel Tableau 2
pour des jeunes qui ne maîtrisent pas Les bénéficiaires de bilans de compétences approfondis
directement le monde de l’entreprise. Plus de sept femmes sur dix sont des employées En pourcentage

Ce sont davantage les missions Hommes Femmes Ensemble DEFM déc. 2003
locales et les permanences d’accueil, Ouvriers : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17,2 5,4 10,0 23,9
d’information et d'orientation (PAIO) Ouvriers non qualifiés . . . . . . . . . . . . . . 7,0 3,2 4,7 11,6
qui sont en charge de l’insertion Ouvriers qualifiés . . . . . . . . . . . . . . . . . 10,2 2,2 5,3 12,3
sociale et professionnelle des jeunes Employés : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42,8 70,6 59,6 59,4
en difficulté. Ces organismes orien- Employés non qualifiés . . . . . . . . . . . . . 14,2 21,5 18,6 19,9
tent plus naturellement les jeunes Employés qualifiés . . . . . . . . . . . . . . . . . 28,6 49,1 41,0 39,5
vers des prestations d’orientation et Techniciens agents de maitrise : . . . . . 17,5 11,7 14,0 9,0
d’accompagnement financées par Techniciens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10,9 7,2 8,6 6,2
les conseils régionaux. Les moins de Agents de maitrise . . . . . . . . . . . . . . . . . 6,6 4,5 5,4 2,8
25 ans sont toutefois davantage repré-
Cadres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22,5 12,3 16,4 7,7
sentés parmi les bénéficiaires de
bilan, lorsqu'ils sont demandeurs Total . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100,0 100,0 100,0 100,0
d’emploi que salariés (respective- Source : Fichier historique administratif de l’Anpe - Exploitation Dares 2003.
ment 8 % parmi les bénéficiaires de sentent 8 % de la population des spontanément sur ce type de mesure,
BCA et 2 % parmi les bénéficiaires demandeurs d’emploi (tableau 2). En ils attendent l'aide d'un conseiller qui,
de BC). fait, les demandeurs d’emploi quali- disent-ils, « en sait plus que moi sur
Les demandeurs d’emploi dont le fiés ou diplômés recherchent princi- moi » et « qui connaît mieux le mar-
niveau de formation initiale est plus palement à confirmer, voire éventuel- ché du travail ». Ils espèrent que cet-
élevé que la moyenne sont particuliè- lement à infirmer, leur capacité à se te aide va les aider à mieux s’orienter.
rement intéressés par cette démarche : remettre en cause professionnelle- Le bilan de compétences appro-
plus de 30 % des bénéficiaires ont un ment. C’est une des conclusions de fondi est avant tout un outil d’orien-
diplôme de l’enseignement supérieur, l’étude réalisée par le Cereq pour le tation mis en place dans le cadre du
alors qu’ils représentent à peine plus compte de la Dares [1]. plan d’aide au retour à l’emploi
de 20 % des demandeurs d’emploi. La mise en place des bilans de (Pare). Dès les premiers mois d’ins-
De même, les chômeurs les plus qua- compétences approfondis a néan- cription au chômage, le service
lifiés accèdent plus souvent moins fait émerger de nouveaux public de l’emploi le propose. Ainsi,
à cette mesure : 17 % des bénéficiai- bénéficiaires, souvent moins quali- près de la moitié des bénéficiaires
res sont des cadres, alors qu'ils repré- fiés. Moins enclins à se positionner effectuent ce bilan dans les trois mois

PREMIÈRES SYNTHÈSES 2 Février 2005 - N° 07.02

qui suivent leur inscription à l’Anpe. Tableau 3
Seuls, deux bénéficiaires sur dix Bénéficiaires de bilans de compétences
réalisent cette démarche après plus Près de la moitié des bénéficiaires de BC ont entre 35 et 44 ans
d’un an d'inscription à l'Anpe. En pourcentage

Bénéficiaires de bilans Salariés

D'après le Cereq [2], plus les de compétences
demandeurs d’emploi sont autono- Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes Ensemble
mes et font preuve d’initiative, plus le
bilan est efficace. Les conditions de Moins de 25 ans . . . . . 2,1 1,4 1,7 7,4 7,1 7,2
De 25 à 34 ans . . . . . . 37,5 40,5 39,4 28,6 26,7 27,8
réussite sont ainsi plus facilement
De 35 à 44 ans . . . . . . 45,4 44,4 44,8 29 ,9 30,2 30 ,0
réunies en début de chômage qu’a- 45 ans et plus . . . . . . . 15,0 13,7 14,1 34,1 36,0 35,0
près une longue période de recherche
Total . . . . . . . . . . . . . . 100,0 100,0 100,0 100 100,0 100,0
d’emploi infructueuse.
Source : Etats statistiques et financiers 2003 des organismes paritaires collecteurs agréés - Enquête Emploi ;
Exploitation Dares.

Les bilans de compétences, Tableau 4

pour les salariés Les bilans de compétences : la moitié des bénéficiaires sont des employés
En pourcentage
Depuis la mise en place des BCA, hommes femmes Ensemble salariés
les bilans de compétences s’adressent (Enquête emploi 2003)
prioritairement aux salariés. Les 25- Ouvriers non qualifiés . . . . . . . . . . . . 5 3 4 8
44 ans sont sur-représentés (tableau 3). Ouvriers qualifiés . . . . . . . . . . . . . . . . 20 5 10 24
Plus de 60 % des bénéficiaires du
Employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 59 50 30
congé de bilan de compétences sont
Agents de maîtrise, techniciens
des femmes, alors qu’elles ne sont et autres professions intermédiaires . . 18 16 17 24
que 40 % parmi les salariés. Ingénieurs et cadres . . . . . . . . . . . . . . 22 17 19 14
Les employés et les cadres sont Total . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 100 100 100
fortement représentés. La moitié des Source : états statistiques et financiers 2003 des organismes collecteurs paritaires agréés -Enquête
salariés en bilan sont des employés, Emploi ; Exploitation Dares.
alors que cette population représente Encadré 2
à peine un tiers des salariés. Près d'un LES ORGANISMES PRESTATAIRES DE BILANS
bénéficiaire sur cinq est cadre DE COMPÉTENCES POUR LES SALARIÉS
(tableau 4). ET LES DEMANDEURS D'EMPLOI
D’après le Cereq, si les diplômés Pour réaliser un bilan de compétences, un salarié doit faire appel à un prestataire extérieur
et les salariés qualifiés s’engagent à l’organisme employeur. Lorsqu’il s'inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan doit faire l’ob-
jet d’une convention entre le salarié, l’organisme prestataire et l’employeur. Lorsqu’il ne
plus volontiers dans une démarche de se déroule pas dans ce cadre, il doit faire l’objet d’une convention tripartite entre le salarié,
bilan, c'est qu’ils « mobilisent tout un l’organisme prestataire de bilans de compétences et l’OPACIF (Organisme paritaire collecteur agréé
vocabulaire qui organise un mode de gestionnaire du Congé individuel de formation).
pensée de la compétence » requérant Les organismes prestataires ont obligation de se faire inscrire sur une liste établie par les OPACIF,
sauf autorisation préalable du préfet de région. Ils sont tenus de respecter les conditions générales
un niveau d’abstraction et une d’exercice de cette activité : déroulement de bilan en trois phases (préliminaire, investigations, conclu-
« représentation individuelle de sa sions), recours à des méthodes et techniques considérées comme fiables et mises en œuvre par des per-
propre valeur qui n’est pas facile- sonnes qualifiées, consentement du bénéficiaire, respect de la confidentialité des informations
recueillies dans le cadre de la prestation, restitution des résultats de bilan de compétences et d’un
ment accessible à tous ». Cette repré- document de synthèse au seul bénéficiaire, sauf accord préalable de ce dernier.
sentation est « souvent matérialisée Ces mêmes organismes sont également sollicités par l’Anpe pour la mise en œuvre des BCA qui
par un diplôme, reconnaissance d'un s’adressent aux demandeurs d'emploi.
savoir acquis et propriété de l'indivi- Les Centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC)
du ». Ainsi, bien que la démarche de Les CIBC sont soumis à des règles plus strictes que les autres prestataires. Ils doivent être orga-
bilan ait « pour objectif de rompre nisés sous la forme d'association loi 1901, de groupement d’intérêt public ou de manière autonome
auprès d'une structure d’appui. Ils doivent définir un programme d'activités avec un échéancier et des
avec la seule reconnaissance de la indicateurs de résultats qu’ils soumettent à l’approbation du Préfet de région, ainsi qu’au Président du
certification, elle repose néanmoins Conseil régional en cas de co-financement.
sur un mécanisme identique, celui de L’Etat participe aux financements des prestations réalisées par les CIBC et conventionnées par le
la possession par un individu d’une Préfet de région grâce au Fonds de la Formation Professionnelle et de la Promotion Sociale ( FFPPS).
valeur donnée scolaire, profession- Les CIBC ont trois missions :
nelle ou sociale, à travers le fameux - produire des prestations de bilans dans des conditions clairement définies,
triptyque savoir, savoir-faire, savoir - innover, expérimenter des recherches pour améliorer la qualité de ces prestations, diversifier les
prestations d’orientation professionnelle.
être ».
- soutenir les autres prestataires de bilan, sous réserve que ceux-ci ne se livrent pas à
une concurrence déloyale à l'égard des CIBC.

Les conseillers : majorité d’entre eux possède un sont titulaires d’un diplôme de ce
des formations homogènes, diplôme de 3ème cycle. Dans les centres type. Le reste du personnel est plutôt
des pratiques éclatées, inter-institutionnels de bilan de com- diplômé dans les domaines des res-
un « turn over » important pétences, près de sept personnes sur sources humaines (11 %) ou de l'in-
Dans les organismes prestataires dix ont atteint ce niveau de formation génierie de la formation (7 %).
de bilans de compétences, plus de la (encadré 2). Le poids des formations Si les conseillers en bilan de com-
moitié du personnel a reçu une for- en psychologie y est encore plus pétence sont, en grande majorité, des
mation de psychologue et une grande important : deux tiers du personnel psychologues, les méthodes qu’ils

PREMIÈRES SYNTHÈSES 3 Février 2005 - N° 07.02

emploient relèvent néanmoins de Encadré 3
registres forts différents. Comme le CHIFFRER LES BILANS DE COMPÉTENCES ET
montre le CNAM [3 et 4], on ne sau- LES BILANS DE COMPÉTENCES APPROFONDIS :
rait dès lors « considérer que les une batterie d'enquêtes et de sources administratives
bilans de compétences constituent - Les données concernant les bénéficiaires des bilans de compétences approfondis et les deman-
deurs d’emploi sont issues d’une exploitation du fichier historique administratif de l’Anpe. Ce fichier
une pratique sociale et professionnel- reprend tous les parcours des demandeurs d’emploi. Il permet d’isoler ceux ayant bénéficié d'un bilan
le stabilisée ». « Chacun se constitue de compétences approfondi.
des guides pratiques d’analyse des - Le nombre de demandeurs d’emploi bénéficiaires de bilans de compétences au sens de l’article
compétences qu’il est difficile de L. 900-2 du code du travail est estimé à partir d’informations issues des conseils régionaux et de l’en-
comparer et de mutualiser ». Comme quête réalisée par la Dares sur l’activité des organismes prestataires de bilans. Ils représentent une part
marginale (7%) des demandeurs d'emploi bénéficiaires de bilans.
il n'existe pas de formation spécifique
uniforme sur l’ensemble du territoire - Les chiffres concernant les salariés bénéficiaires de bilans de compétences sont issus de l’ex-
ploitation des « États statistiques et financiers (ESF) au titre de l’année 2003 des organismes paritai-
pour ce type d’activité, celle-ci « ne res collecteurs agréés (OPCA) ». Cette exploitation a été réalisée par la DGEFP. Elle porte unique-
relève pas d’une profession établie ». ment les salariés en CDI qui réalisent un bilan de compétence au titre du congé bilan, soit une grande
majorité des salariés. Les données concernant les autres salariés en CIF-CDD ou en plan de formation
Par ailleurs, pour cette équipe « les ont été estimées à partir de l’enquête de la Dares et des ESF.
tests relatifs aux connaissances ont - Les données concernant les salariés des organismes prestataires sont issues de l’enquête réalisée
été construits la plupart du temps par la Dares sur l’activité de ces organismes en 2002. Elle prend appui sur l’article R. 900-7 du code
dans le cadre scolaire, leur transposi- du travail obligeant, à des fins de contrôle, les organismes prestataires à présenter annuellement un
compte-rendu statistique et financier. La Dares exploite ces comptes-rendus depuis 1994 et a publié
tion pour des adultes peut être ainsi jusqu’en 2000 un bilan annuel. D’après une récente expertise, les données manquent de fiabilté. Néan-
éminemment problématique ». L’ori- moins, une part importante des organismes a répondu à l’enquête et la structure des salariés n’évolue
gine des tests utilisés pose également pas fondamentalement d'une année sur l’autre.
« des questions dans leur transposi- Tableau 5
tion à la situation française, tant sur Les conseillers, selon le statut d'emploi
le plan de la culture initiale qu’au En pourcentage
niveau de la culture professionnelle, Part sur Part en équivalent
et pose donc des questions d’étalon- l’ensemble du personnel temps-plein
nage ». Enfin, nombre de tests sont Personnel affecté à
fondés sur une logique probabiliste la production de BC/ BCA . 73 72
qui peut se transformer, si l'on n’y dont :
prend garde, en une « logique de des- CDI . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 73
CDD et vacataires . . . . . 31 23
tin personnel ou un déterminisme Libéral . . . . . . . . . . . . . . 7 4
social » difficilement compatible
Personnel administratif
avec une « logique d'orientation et commercial . . . . . . . . . . . . 27 28
choisie ». dont :
CDI . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 84
Il est enfin souvent difficile de sta- CDD . . . . . . . . . . . . . . . . 17 16
biliser les équipes car le turn-over des Total personnel . . . . . . . . . . 100 100
conseillers est important et leur statut dont :
souvent précaire : près de 30 % d’en- CDI . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 75
tre eux sont embauchés sur des CDD . . . . . . . . . . . . . . . . 25 21
contrats à durée déterminée, contre Intervenants extérieurs . . . . . 10 4
10 % pour l'ensemble des salariés Source : Dares- comptes rendu d'activité des organismes prestataires de bilans de
(tableau 5). Ceci « contribue à élargir compétences et de bilans de compétences approfondis [5 et 6].
des pratiques déjà fort hétérogènes »,
dans bien de cas, de redonner sein d’une gamme plus large de pres-
alors que cette activité « suppose une
confiance en soi. Cet effet de « redy- tations, à la disposition des deman-
approche plurielle et une compétence
namisation » peut néanmoins retom- deurs d’emploi et des salariés.
d'équipe » [3].
ber, si le projet du candidat ne peut
Tant pour les salariés que pour les aboutir, ou si la sortie du bilan ne
demandeurs d’emploi, le bilan de s'accompagne pas d’un véritable pro- Camille BONAÏTI,
compétence est un outil qui permet, jet. C’est un des outils à mobiliser au Didier GÉLOT (Dares).

Pour en savoir plus

[1] Analyse comparative des bilans de compétence et des bilans de compétence approfondis ; Approche sociologique et juridique, Cereq, janvier 2004.
[2] « Bilans de compétences et bilans de compétences approfondis : vrais ou faux jumeaux ? » Premières Synthèses, Dares, n° ..., ......
[3] Clot Y., Prot B., « Bilans de compétences et bilans de compétences approfondis », CNAM, Laboratoire de psychologie du travail et de l'action, janvier
2004.
[4] Prot B., « L’activité des bénéficiaires des bilans de compétences », Premières Synthèses, Dares, n° ..., ......
[5] Maillé F., « L’activité des bénéficiaires des bilans de compétences en 1999 », Premières Synthèses Dares N° 20.2, mai 2001.
[6] Pélage A., « Les bilans de compétences en 2000 : plus souvent à l'initiative du salarié », Premières Synthèses, Dares n° 26.2, juin 2002.

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études et des statistiques (DARES) 39-43, quai André Citroën, 75902 Paris Cedex 15. www.travail.gouv.fr (Rubrique Études et Statistiques) - Directeur de la publication : Annie Fouquet.
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