COURS DU DROIT DU TRAVAIL

Le travail présente paradoxalement une signification ambivalente. Restreignant la liberté, le

travail favorise la liberté. En effet, le travail est destructeur de la liberté étant donné que la vie ne
commence qu’avec le loisir et le repos. Autrefois, instrument de torture, de souffrance, le travail
est aujourd’hui perçu dans notre société moderne, caractérisée par le libéralisme et
l’individualisme, à la fois comme moyen cardinal et but suprême. La seule manière d’assurer au
mieux ses besoins vitaux, (se nourrir, se vêtir, se soigner…) de s’épanouir pleinement est
l’obtention d’un emploi. Le travail devient fondamental pour l’homme. Il est devenu remède contre
la peur quotidienne.

Le travail est de nos jours le gage contre la précarité, la pauvreté. C’est la garantie pour vivre en
toute dignité. Il y a en effet une sorte d’incompatibilité entre pauvreté et dignité. Or, le meilleur
canal pour combattre la pauvreté c’est l’obtention d’un emploi. L’intégration sociale ne peut être
effective que par le travail permettant à toute personne de parvenir aux besoins même les plus
vitaux, notamment assurer sa survie, sa subsistance. Le droit à la vie ne correspond plus au droit
de ne pas être tué mais au droit de ne pas mourir de faim.

Manuel ou intellectuel, le travail peut être besoin vital, un vecteur important d’intégration et de
reconnaissance sociale. Il permet de s’incorporer dans la société et de participer au dynamisme de
l’économie du pays. En travaillant, on devient utile et productif.

Quant au droit du travail, en dépit de sa dénomination, ne régit pas toute forme de travail. C’est un
droit qui se borne à règlementer le rapport de travail subordonné, c'est-à-dire, le travail liant une
personne qui œuvre pour le compte et sous l’autorité d’une autre personne. Sont donc exclus du
champ du droit du travail, le travail indépendant, c'est-à-dire, le travail de celui qui s’engage pour
son propre compte (commerçant, artisan, agriculteur, médecin libéral, avocat…) Il faut aussi
écarter la relation de travail des fonctionnaires qui sont dans une situation règlementaire. Leur
situation est régie par la fonction publique. En revanche, les agents temporaires ou journaliers
engagés par l’Etat et les collectivités territoriales, les EPN sont assujettis au code du travail.

Il est bon de souligner que le droit du travail appartient à une discipline plus vaste, le droit social
qui intègre en plus du droit du travail, le droit de la protection sociale ou sécurité sociale, c'est-à-
dire le droit régissant les risques sociaux à savoir, les accidents professionnels ou non, les maladies,

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la maternité…). Le droit du travail est un droit qui intéresse différents acteurs du monde du travail
notamment chefs d’entreprises et salariés, responsables des ressources humaines, juristes
d’entreprises, syndicalistes, magistrats, avocats…

SECTION I. LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail régit un contrat de type particulier dans lequel il y a déséquilibre des rapports.
D’un côté, nous avons le salarié, partie subordonnée qui est aux ordres de l’autre partie au contrat
qui a pouvoir de direction. L’employeur qui est en position de force est naturellement celui qui
détermine le contenu du contrat or comme toute personne qui a du pouvoir, a tendance à en abuser,
le droit du travail reste avant tout protecteur du salarié.

PARAGRAPHE I : UN DROIT D’ORDRE PUBLIC, PROTECTEUR DU SALARIE

Le caractère d’ordre public du droit du travail est affirmé par l’article 5 du code du travail. Comme
conséquence, toute règle résultant d’une décision unilatérale, d’un contrat ou d’une convention et
qui ne respecte pas les dispositions du code du travail est nulle de plein droit. En effet, le contrat
du travail est signé entre un maillon faible (le salarié) et un maillon fort (l’employeur). La signature
du contrat aurait pu être suffisante pour les deux parties puisqu’il traduit la volonté des parties car
comme le dit Fouillée « qui dit contractuel dit juste. » Mais compte tenu du fait qu’il s’agit d’un
contrat créant un lien subordonné, cette justice peut être faussée car « entre le fort et le faible, c’est
la liberté qui asservit, la loi qui affranchit. » (Lacordaire)

PARAGRAPHE II : UN DROIT REALISTE

Le droit du travail comporte des dispositions diversifiées qui tiennent compte de la profession, de
la taille de l’entreprise, de l’ancienneté du salarié, selon que le salarié travaille dans une entreprise
ou non.

PARAGRAPHE III : UN DROIT EMPREINT D’INEFFECTIVITE

Cette situation est la conséquence de l’inapplication des dispositions du droit du travail par
l’employeur compte tenu de sa position de dominant dans la relation de travail. On est en droit de
s’interroger aujourd’hui sur la portée du code du travail quand on sait la violation quotidienne faite
par les employeurs : paiement des salaires en dessous du SMIG, non-respect de la durée légale
de travail, méconnaissance des règles d’hygiène et de santé, obstacle à l’exercice du droit
syndical…

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PARAGRAPHE IV : UN DROIT INSTABLE

Le droit du travail étant d’une certaine manière tributaire de l’activité économique, les pouvoirs
publics n’hésitent pas à modifier, moderniser, adapter la législation pour contrôler cette activité.
Dépendant de la conjoncture économique et sociale, le droit du travail subit une
instrumentalisation dans le cadre des politiques publiques qui ne fait qu’accroître son instabilité.

SECTION II : SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Les sources du droit du travail sont nombreuses et diverses. Toutefois, on peut les regrouper en
deux catégories à savoir les sources étatiques et les sources supra étatiques.

PARAGRAPHE I : LES SOURCES ETATIQUES

Les sources étatiques peuvent se repartir en normes institutionnelles et normes d’origine

professionnelle.

A- NORMES D’ORIGINE INSTITUTIONNELLE

Les sources institutionnelles s’entendent des actes du constituant, du parlement et du

gouvernement, de la jurisprudence

1. LA CONSTITUTION

La loi n° 2016-886 du 08 novembre 2016 portant Constitution de la République de Côte d’Ivoire

proclame en son préambule son attachement à la déclaration universelle des droits de l’homme de
1948 ainsi que la charte africaine des droits de l’homme et des peuples de 1981, lesquelles
déclarations affirment les droits et principes fondamentaux notamment, le principe d’égalité, la
liberté, la reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux. L’article 14 dispose
que toute personne a le droit de choisir librement sa profession ou son emploi. L'accès aux emplois
public ou privé est égal pour tous. Est prohibée, toute discrimination dans l'accès ou l'exercice des
emplois, fondée sur le sexe, les opinions politiques, religieuses ou philosophiques.

Quant à l’article. 17, il proclame que le droit syndical et le droit de grève sont reconnus aux
travailleurs des secteurs public et privé qui les exercent dans les limites déterminées par la loi.

2. LA LOI

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Elle constitue la source essentielle du droit du travail. Selon l’article 71 de la Constitution, la loi
fixe les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et des institutions sociales.
C’est donc cette disposition qui justifie la mise en place de la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015
portant code du travail applicable sur tout le territoire de la république de Côte d’Ivoire. Le code
du travail, aux termes de l’article 1er, régit les relations entre employeurs et travailleurs résultant
de contrats conclus pour être exécutés sur le territoire de la République de Côte d’Ivoire ainsi que
l’exécution occasionnelle, sur le territoire de Cote d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour être
exécuté dans un autre Etat.

3. LES REGLEMENTS

Venant en appoint de la loi, les règlements constitués de décrets et arrêtés se chargent de fixer les
conditions et les modalités d’application des lois sociales, notamment du code du travail. On
dénombre actuellement 24 décrets d’application dans la partie réglementaire du droit du travail. Il
faut faire remarquer que certains décrets sont encore en attente.

4. LA JURISPRUDENCE SOCIALE

La jurisprudence est un ensemble d’interprétations de textes, de qualifications, de règles écrites et

appliquées ou implicitement consacrées par des décisions, dont la régularité ou l’autorité de la
juridiction qui en est l’auteur permet de pronostiquer la réitération. En effet, dans la résolution du
litige, le juge est souvent confronté au silence ou à l’opacité de la loi. Sous peine de déni de justice,
le juge est tenu de trancher. De cette obligation, découle un pouvoir d’interprétation de la loi, voire
parfois de la création pure.

5. LA DOCTRINE

La doctrine est l’ensemble des ouvrages et auteurs qui s’intéressent au droit social. Par leurs écrits
et leurs analyses, la doctrine vivifie le droit. Elle contribue à une meilleure connaissance et à une
évolution du droit social. En effet, non seulement, elle a pour rôle d’expliquer, de coordonner le
contenu du droit, elle porte également un jugement critique en vue d’orienter la législation vers les
reformes appropriées. Elle ne crée pas directement la règle de droit mais elle peut exercer une
influence non négligeable sur l’élaboration et l’évolution du droit. Cette influence peut être exercée
aussi bien sur le juge que sur le législateur.

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Sur le juge, la doctrine peut inspirer les motifs de décision. Lorsque le juge hésite sur l’existence
ou la signification d’une règle de droit, il consulte en effet les ouvrages qui traitent de la question
et leur emprunte des motifs de décision.

En ce qui concerne le législateur, soit, celui-ci s’inspire directement des travaux de la doctrine
pour l’élaboration des reformes qu’il entreprend, soit, il demande la participation des auteurs à ce
travail de préparation ou même qu’il les charge par le truchement d’une commission, de préparer
le travail du législateur.

B- NORMES D’ORIGINE PROFESSIONNELLE

A ce niveau, nous évoquerons, la convention collective, le règlement intérieur et les usages.

1- LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective aux termes de l’article 71.1 CT « est un accord relatif aux conditions
d’emploi et de travail conclu entre, d’une part les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou
groupements professionnels de travailleurs et, d’autre part une ou plusieurs organisations
syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeur ou un ou plusieurs employeurs
pris individuellement. »

Elle constitue une véritable source de droit en ce sens qu’elle peut déroger aux dispositions
d’ordre public définies par les lois et règlements du travail lorsqu’elle contient des dispositions
plus favorables. La convention collective est un vivier du droit du travail en ce sens qu’elle
contribue à façonner le régime. Elle permet ainsi de fixer les conditions d’emploi et de travail ainsi
que les garanties sociales prévues aux articles 72.2 et 72.3 CT.

Il convient de noter que dans les conventions collectives, les accords sont conclus dans une
ou plusieurs branches d’activité. C’est le cas de la convention interprofessionnelle du 19 juillet
1977 qui régit les rapports entre travailleurs et employeurs dans les branches d’activités énumérés
par l’article 1er de ladite convention notamment dans les industries et commerces de toute nature,
la mécanique générale, bâtiments, travaux publics et entreprise connexes.

Par contre, lorsque l’accord est signé au sein d’une entreprise ou d’un établissement ou plusieurs,
on parle dans ce cas d’accords collectifs d’établissements.

Selon l’article 73.2 CT, ces accords « ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de
l’établissement ou des établissements considérés les dispositions des conventions collectives

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nationales, régionales ou locales, et notamment les conditions d’attribution et le mode de calcul
de la rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des
primes de productivité. »

2. LE REGLEMENT INTERIEUR

A côté de la norme négociée, le législateur a requis l’adoption des règles impératives émanant du
chef d’entreprise dont il a pris soin de limiter le contenu: Il s’agit du règlement intérieur prévu par
les articles 15.1 et 15.2 CT. Le règlement intérieur constitue ainsi l’œuvre du chef d’entreprise
dont le contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail,
à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité, nécessaires à la bonne
marche de l’entreprise.

3. LES USAGES

Le droit coutumier, source non écrite du droit joue un rôle non négligeable en matière de droit du
travail. En effet, le code du travail fait référence aux usages lorsqu’ils sont favorables aux
salariés ainsi que dans certaines matières. C’est le cas notamment de l’établissement du contrat
d’apprentissage.

La preuve de l’existence de la coutume locale ou professionnelle revient au salarié qui s’en

prévaut. Il appartient au juge de constater son existence dans la localité ou la profession.

PARAGRAPHE II : LES SOURCES SUPRA ETATIQUES

On pourrait citer les conventions internationales et peut-être bientôt l’acte uniforme OHADA sur
le droit communautaire.

A- Les conventions internationales ratifiées

De nombreuses conventions abordent des questions entrant directement dans le champ

d’application du droit du travail. Ces conventions sont surtout l’œuvre de l’OIT, créée en 1919
dont la mission était à l’origine d’apporter une réponse aux problèmes auxquels étaient confrontés
les pays industrialisés. Sa mission a par la suite évolué de façon dynamique et créative face à la
forte augmentation du nombre de ses membres au cours des deux décennies postérieures à la
seconde guerre mondiale. Ces conventions affirment généralement les droits fondamentaux des
travailleurs en matière d’emploi et conditions de travail, la lutte contre le travail forcé, la liberté
syndicale et la non-discrimination. L’OIT joue aussi un rôle important en matière de coopération

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technique dans le domaine de la planification de la main d’œuvre, de la formation professionnelle,
des administrations du travail ainsi qu’à des études et des recherches. Elle adopte aussi des
recommandations (propositions) en vue d’orienter la politique d’emploi des Etats membres. Elle
exerce par ailleurs un contrôle régulier des textes ratifiés par les Etats membres. La première
conférence internationale du travail a adopté six conventions dont la première limite la journée à
8 h et la semaine à 48h de travail. Albert Thomas fut le 1er directeur du BIT.

Dès son indépendance, la Côte d’Ivoire ratifie 13 conventions le 21 novembre 1960. On peut citer
la convention n°4 sur le travail de nuit des femmes signée en 1919, n°87 sur la liberté syndicale
et la protection du droit syndical de 1948, la convention n°18 sur les maladies professionnelles de
1925 etc. A ce jour, la CI a ratifié plus d’une trentaine de conventions dont les dernières en date
sont les conventions C138 sur l’âge minimum de 1973 et C182 sur les pires formes de travail des
enfants de 1999.

A côté des conventions de l’OIT, il y a des conventions dans le cadre bilatéral ou régional.

B- Vers un droit communautaire du travail OHADA

Il faut faire remarquer par ailleurs que dans un avenir proche, le droit du travail sera principalement
régi par le droit communautaire de l’espace OHADA. Il s’agira de l’Acte uniforme relatif au Droit
du Travail à l’instar du droit des affaires. Ce droit communautaire est à l’heure actuelle au stade
d’avant-projet adopté à Douala au Cameroun le 24 novembre 2006. Une fois adopté par les chefs
d’Etat de l’espace OHADA, il constituera la principale source du droit du travail des Etas
signataires et rentrera dans l’ordonnancement juridique ivoirien comme la véritable source interne
du droit du travail ivoirien. En effet, selon l’article 296 de l’avant-projet, « Le présent Acte
uniforme abroge toutes les dispositions relatives aux matières qu’il concerne dans les Etats
Parties. ».

Cette profusion des normes constitue la sève nourricière du droit du travail qui permet d’une part
de régir les relations de travail dans sa dimension individuelle (Partie 1) et dans sa dimension
collective (partie 2).

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 PREMIERE PARTIE. LES RELATIONS
INDIVIDUELLES DE TRAVAIL : LE CONTRAT
DE TRAVAIL
Le contrat de travail est la pièce maîtresse du droit du travail. Sa qualification est importante car
c’est lui qui fait acquérir au travailleur la qualité de salarié et détermine en conséquence
l’application du droit du travail. Il importe dès lors d’envisager sa notion, sa formation, son
exécution et sa cessation ainsi que les litiges qui pourraient en résulter.

CHAPITRE I. LA DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

On définit le contrat de travail à travers ses trois éléments constitutifs à savoir la prestation de
travail, la rémunération et le lien de subordination. Ces trois éléments se déduisent de la définition
du travailleur prévu par l’article 2 alinéa 1 du CT qui dispose qu’ « est considéré comme
travailleur, ou salarié quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique
qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération sous la direction
et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur. »

SECTION I. LES CRITERES DISTINCTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est composé de trois éléments que sont la prestation de travail, la rémunération
et le lien de subordination.

PARAGRAPHE 1 : PRESTATION DE TRAVAIL

Dans un contrat de travail, le salarié s’engage à fournir ses services personnels. La nature de la
prestation importe peu. Tout travail de l’homme est concerné. Ce peut être une activité manuelle,
intellectuelle. La prestation de travail est un élément nécessaire du contrat de travail dont elle
constitue aussi l'objet. Le travailleur est recruté pour l'accomplir. Elle consiste simplement en une
obligation de faire. Il doit toutefois s’abstenir de tout acte qui entraverait la bonne exécution de
son travail. Il en est ainsi de l’obligation de non concurrence, de garder le secret professionnel, ou
simplement la discrétion, de ne pas accepter des dons ou promesses de dons pour faire ou ne pas
faire un acte qui relève de son travail.

PARAGRAPHE 2 : LA REMUNERATION

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La rémunération appelée salaire constitue l’obligation de l’employeur en contrepartie de la
prestation de travail fournie par le salarié. Cette rémunération peut être calculée au temps ou à la
tâche ou bien combiner ces deux modes. Elle peut consister au versement d’une somme d’argent
ou être fournie en nature (logement, nourriture…)

PARAGRAPHE 3 : LE LIEN DE SUBORDINATION

Le lien de subordination est la possibilité, le pouvoir de l'employeur de donner des ordres et des
directives au salarié pendant l'exécution de la prestation de travail, de le contrôler, de le surveiller
et de le sanctionner le cas échant. Il n'existe que dans le contrat de travail. Il se déduit surtout des
conditions d'exécution de la prestation de travail, des éléments de fait. Mais il n’exclut pas la
simple indépendance technique du salarié. Son existence fait présumer celle du contrat de travail.
C’est ce qui explique que les juges cherchent systématiquement si cette condition existe lorsqu’il
y a contestation entre les parties sur l’existence du contrat de travail.

SECTION II. LE PREEMPLOI

Toute personne aspire au bien-être. Pour atteindre cet objectif, le travail devient la voie royale.
Cependant, du fait de l’étroitesse du marché de l’emploi, il est nécessaire pour tout candidat à
l’emploi de se doter d’une formation adéquate aux offres d’emplois. Cela suppose que le candidat
soit bien formé et réponde aux attentes du marché. L’une des possibilités offertes aux candidats
pour être compétitifs est prévue par le code du travail : le contrat d’apprentissage (Paragraphe1),
les stages et formations professionnelles (Paragraphe 2).

PARAGRAPHE 1. LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit par lequel « un chef d’établissement industriel,
commercial ou agricole, un artisan ou façonnier s’oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s’engage en
retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés
en vue de sa formation. » (art. 13.1 CT)

Aux termes de l’article 13 du décret n° 2019-118 du 06 février 2019 relatif à la formation

professionnelle par apprentissage, le contrat d’apprentissage exige une formation en
alternance qui consiste à soumettre à l’apprenti une formation pratique obligatoire du métier dans
l’entreprise (75% du temps de formation) et une formation théorique dans un centre de formation
(25% du temps de formation).

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PARAGRAPHE 2. LES STAGES ET FORMATIONS PROFSSIONNELLES

Jusqu’au vote de la nouvelle loi de 2015 portant Code du travail, le stage n’avait pas fait l’objet
de réglementation spécifique mais on distinguait dans la pratique trois types de stage :

- Les stages prévus par la Convention collective de 1977. Aux termes de l’article 43, 3 e ce
sont des stages qui interviennent soit au début de l’exécution du contrat de travail soit
pendant l’exécution du contrat et qui ont pour objet la formation professionnelle.
- Les stages exigés pour la validation d’un diplôme professionnel
- La dernière catégorie de stage concernait les stages effectués par des étudiants en fin de
cycle ou pas, des élèves afin de se familiariser au monde de l’entreprise.

Aucun texte particulier ne régissait ce type de stage. Mais aujourd’hui le Code du travail
prévoit différents types de stages que nous regrouperons en deux catégories à savoir les stages
pré-emploi et les stages post-emploi.

A. Les stages pré-emploi

La nouvelle loi prend désormais en compte la règlementation des stages pré emploi c’est-à-
dire les stages effectués par des personnes avant l’obtention d’un emploi. Aujourd’hui il y a
une panoplie de dispositions qui permet à une personne notamment un étudiant en fin de cycle
qui veut se familiariser au monde professionnel, de savoir son statut juridique. La loi offre trois
possibilités au demandeur de premier emploi qui veut faire de la pratique avant toute
embauche, à savoir le contrat stage-école, le contrat stage de qualification ou d’expérience
professionnelle et le chantier école.

1. Le contrat stage-école

Le contrat stage-école selon l’article 13.11 CT est la convention par laquelle un élève ou un
étudiant s’engage, en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle,
à recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique.

2. Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle

Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle qui est la convention par

laquelle l’entreprise s’engage pour la durée prévue, à donner au stagiaire une formation
pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une expérience professionnelle.

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Le stage de qualification ou d’expérience professionnelle correspond à une période temporaire
de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle le stagiaire acquiert des
compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue de favoriser
son insertion professionnelle (art. 2 du décret n° 2018-33 du 17 janvier 2018 relatif aux
modalités pratiques de mise en œuvre du contrat stage de qualification ou d’expérience
professionnelle).

3. Le chantier école

Le chantier école est toute action collective qui, à partir d’une situation de mise au travail sur
une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans
un métier d’une personne ou d’un groupe de personnes. Selon l’article 2 du décret n° 2018-32
du 17 janvier 2018 relatif aux modalités d’organisation et de fonctionnement du chantier école
ainsi qu’au statut des personnes liées à l’entreprise exécutant le chantier, le chantier école
permet la mise en œuvre d’opérations de formation de type particulier, sur un chantier grandeur
nature, avec pour objectif l’insertion professionnelle des personnes en difficulté d’accès à
l’emploi, que ce soit par l’accès à une formation qualifiante ou l’accès direct à un emploi.

B. Les stages post-emploi et les formations professionnelles

Il arrive durant la carrière d’un salarié, qu’il soit nécessaire que celui-ci puisse se perfectionner
en vue d’une promotion sociale et d’adaptation à l’évolution technologique et économique.

Le code du travail de 2015 énumère trois catégories de stage post emploi à savoir la formation
professionnelle continue, le congé de formation et le congé de formation syndicale.

1. La formation professionnelle et continue

Le législateur pose le principe d’un droit pour tout travailleur de bénéficier de la formation
professionnelle continue et du perfectionnement professionnel que nécessite l’exercice de son
emploi, dans un but de promotion sociale et d’adaptation à l’évolution économique et
technologique. A cet effet, l’employeur doit, par tous moyens, déterminer les actions de
formation, de perfectionnement ou le cas échéant, de reconversion professionnelle de ses
travailleurs. Il peut donc solliciter l’intervention des structures et organismes de formations
compétents. Ce droit accordé au salarié peut devenir une obligation pour lui lorsque c’est le
patron qui y trouve la nécessité (art. 13.24 CT).

2. Le congé de formation

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Le congé de formation aux termes de l’article 13.26 CT, est une période de suspension du
contrat de travail qui a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie
professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation,
indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de
l’entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Ce congé peut aussi être accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour
l’obtention d’un titre ou d’un diplôme. L’article 13.30 CT dispose que le bénéfice du congé de
formation est de droit, c’est-à-dire qu’une fois les conditions requises sont réunies, l’employeur
ne peut valablement s’y opposer sauf bien entendu à démontrer que cette absence peut avoir
des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

Selon l’article 13.27 CT, le travailleur doit justifier d’une ancienneté de trente-six mois, soit
trois ans dans l’entreprise ou d’un retour de congé de formation depuis au moins trente-six
mois. Il ne faudrait pas avoir déjà obtenu deux fois un congé formation sur une période de dix
ans continue dans l’entreprise sauf accord de celle-ci.

3. Le congé de formation syndicale

Selon l’article 13.32 CT, le congé de formation syndicale est une période au cours de laquelle
les représentants des travailleurs participent à une formation syndicale. La durée de ce congé
ne peut excéder semaines de l’année est fixée d’accord parties entre les syndicats des
travailleurs et l’employeur.

CHAPITRE 2. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La conclusion du contrat de travail respecte d’une part les conditions de droit commun de
formation du contrat prévues par l’article 1108 du code civil et d’autre part l’observation de
certaines spécificités dues à la nature du contrat.

SECTION I : REGLES GENERALES DE FORMATION DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Selon l’article 14.1 et 14. 2 CT, le contrat de travail est conclu sur la base du consensualisme,
c'est-à-dire constaté aux formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. Le contrat
de travail peut être écrit ou verbal. Les parties peuvent décider de ne pas formaliser leurs
rapports juridiques dans un écrit. Aucune formalité n’est donc requise en principe lors de la
conclusion du contrat de travail. Mais ce principe comporte de nombreuses dérogations au

12
regard des différents types de contrat de travail, à tel point qu’on s’interroge si l’exigence de
l’écrit n’est pas devenu le principe et l’absence d’écrit l’exception. En dehors des contrats de
travail à durée indéterminée (CDI) et des travailleurs engagés à l’heure ou à la journée, où
l’écrit n’est pas nécessaire, tous les autres types de contrats de travail sont soumis à un écrit.

L’écrit servira de preuve en ce qui concerne les contrats soumis à cela car à défaut de preuve
écrite, ces contrats sont généralement réputés CDI sauf en ce qui concerne le contrat
comportant une période d’essai dont l’article 14.5 CT semble implicitement faire de l’écrit une
condition de validité de ce contrat.

En ce qui concerne les conditions de fond, le contrat de travail s’inscrit dans la droite ligne de
l’article 1108cc qui pose quatre conditions essentielles pour la validité d’une convention à
savoir le consentement de la partie qui s’oblige ; sa capacité de contracter ; un objet certain qui
forme la matière de l’engagement ; une cause licite dans l’obligation.

PARAGRAPHE I : LE CONSENTEMENT

Le contrat de travail suppose la rencontre d’une offre et d’une acceptation. Il faut qu’une offre
d’emploi soit formulée de façon précise et inconditionnelle en ce qu’elle désigne les éléments
fondamentaux de la convention : le travail demandé, la rémunération versée. Le défaut donc
de volonté des parties rend le contrat de travail nul, tout comme les avenants au contrat
susceptibles d’être signés au cours de son exécution. Comme conséquence, le code du travail
en son article 3 prohibe de façon absolue tout travail forcé ou obligatoire.

Par ailleurs, comme tout contrat, le consentement ne doit pas être vicié car il n’y a point de
consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur, ou s’il a été extorqué
par violence ou surpris par dol. Ces vices sont rarement retenus par la jurisprudence lorsqu’ils
sont invoqués par l’employeur sauf en ce qui regarde l’erreur sur la personne du candidat à
l’embauche. Les juges retiennent le vice de violence comme cause de nullité lorsque
l’employeur, abusant de son autorité, a exercé une pression sur le salarié. La violence morale
est aussi admise lorsque le subordonné a conclu en sa défaveur du fait de l’état de nécessité,
notamment du fait de l’urgence d’un besoin d’argent.

PARAGRAPHE II : CAPACITE DE CONTRACTER

La question de la capacité concerne au premier chef le salarié mineur dans la mesure où l’article
23.2 CT interdit tout engagement d’un mineur même comme apprenti avant l’âge de 14 ans.

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Désormais, la loi de 2015 en son article 23.2 exige comme âge minimum pour travailler 16 ans
et comme apprenti 14 ans. Cette disposition doit être complétée par l’article 35 de la loi
n°2019-572 du 26 juin 2019 relative à la minorité. En effet, selon cet article, à compter de
l’âge de 16 ans, le mineur ne conclut et rompt son contrat de travail qu’avec l’assistance de
son représentant légal. A l’âge de 18 ans révolus, il peut conclure et rompre seul ce contrat.

Notons au passage, qu’antérieurement à la loi n°64-375 du 7 octobre 1964 relative au mariage,

la femme mariée était frappée d’une incapacité générale d’exercice au même titre que le mineur
non émancipé. Incapable, une autorisation préalable du mari était nécessaire pour l’exercice
d’une profession par la femme. Mais avec l’avènement de la loi de 1964, il était autorisé
désormais à la femme mariée d’avoir une profession séparée de celle de son mari. Cette loi
était révolutionnaire puisqu’elle posait le principe de la pleine capacité civile de la femme
mariée. Toutefois, cette loi avait une portée édulcorée car, aux termes de l’article 67 de cette
loi, le mari pouvait s’opposer à l’exercice de la profession. Cette opposition du mari ne pouvait
être levée que par le juge en justifiant que la profession n’était pas contraire aux intérêts de la
famille. Depuis la réforme de 1983, il y a eu un revirement législatif. En effet, la profession
peut être interdite à la femme mariée que s’il est judiciairement prouvé que cette profession est
contraire aux intérêts de la famille. (Art 67 nouveau). Cela suppose que le mari ne peut
désormais s’opposer qu’en saisissant le juge. Le juge est maintenant le seul habilité à interdire
à la femme mariée une profession s’il juge que ce travail est contraire aux intérêts de la famille.
Avec la réforme de 2013, la femme peut désormais s’opposer à une profession séparée de celle
de son mari si elle estime que le travail est contraire aux intérêts du ménage ; ce qui se
comprend aisément, l’homme n’étant plus le chef de famille.

PARAGRAPHE III : OBJET CERTAIN

La nullité du contrat est aussi admise pour défaut d’objet, ou pour objet fictif.

C’est le cas lorsque les obligations contractuelles ne sont pas déterminées ou ne sont pas
déterminables au moment de la conclusion du contrat. Ainsi, il y a nullité du contrat si aucune
prestation de travail n’est exigée du salarié.

PARAGRAPHE IV : CAUSE LICITE

La cause doit être licite sous-tend que le but recherché par les parties ne doit être contraire à
l’ordre public et aux bonnes mœurs. Par exemple, engager une personne pour trouver la
clientèle pour un trafiquant de drogue ou s’adonner à du proxénétisme.

14
SECTION II- REGLES SPECIFIQUES A CHAQUE TYPE DE CONTRAT DE
TRAVAIL

Les contrats de travail peuvent être regroupés en deux catégories à savoir les contrats de travail
ordinaires et contrats de travail spéciaux.

PARAGRAPHE I- LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRES

L’article 14.3 CT prévoit deux types contrats de travail ordinaires à savoir le CDI et le CDD

A- LE CDI

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail le plus prisé puisqu’on estime
qu’il est une garantie contre la précarité de l’emploi. L’employeur a intérêt à avoir des motifs
légitimes pour se débarrasser de son salarié car contrairement au CDD, l’arrivée du terme
n’existe pas dans le CDI.

Paradoxalement à cette opinion, le CDI peut être source d’insécurité car en l’absence d’une
durée d’exécution du contrat, le contrat peut être rompu à tout moment. Quoi qu’il en soit, les
conditions exigées pour rompre le CDI le rendent beaucoup plus attrayant que les autres
contrats.

Dans la forme, c’est un contrat qui n’exige pas d’écrit ; cela suppose que le CDI peut se passer
de l’écrit. L’écrit présente pourtant l’avantage de faciliter la preuve de l’existence du contrat
de travail. Le code du travail en son article 14.4 affirme en ce qui concerne la preuve de
l’existence du contrat de travail, qu’il se prouve par tous moyens comme par exemple le
bulletin de paie. Le CDI demeure le contrat du « ni », c'est-à-dire un contrat de travail qui n’est
ni un CDD, ni un contrat de travail journalier est réputé être un CDI. Il demeure le contrat de
travail de droit commun, le contrat par défaut.

B- LE CDD

Le CDD est un contrat qui comporte un terme. C'est-à-dire, que le contrat prend fin à l’arrivée
du terme. Le législateur limite désormais la conclusion des CDD. En effet, selon l’article 15.1,
l’effectif des travailleurs sous CDD occupant un emploi permanent, ne doit pas dépasser le
tiers de l’effectif total de l’entreprise. Les CDD sont deux ordres. On a d’une part, les contrats
de travail à terme précis et les contrats de travail à terme imprécis.

1- Le CDD à terme précis

15
C’est un CDD qui comporte un terme précis fixé dès sa conclusion. Il doit ainsi indiquer soit
la date de son achèvement, soit la durée pour laquelle il a été conclu. Pour ce type, le Code du
travail exige un écrit ou une lettre d’embauche. Ce qui est une exception au principe du
consensualisme posé par l’article 14.1 CT.

A défaut d’écrit, ces contrats sont réputés être des CDI conformément à l’article 15.10 CT. A
quel moment doit intervenir l’écrit ? Est-il nécessaire que l’écrit intervienne au moment de la
conclusion du contrat ? Le code du travail reste muet sur la question. En revanche, pour la
jurisprudence sociale, cet écrit peut intervenir à tout moment aussi bien avant le
commencement d’exécution et même juste à la fin du contrat (conforme à l’adage, il ne faut
pas faire de distinction là où la loi n’en fait pas.) C’est une position qui de notre point de vue
est défavorable au salarié. Il serait souhaitable que le législateur se penche sur la question dans
le sens d’obliger l’employeur à clarifier et formaliser la nature du contrat dès l’accord de
volonté.

En outre, c’est un contrat qui ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans. Qu’en
est-il du renouvellement de ce type de contrat ? L’article 15.4 CT nous édifie sur la question.
Aux termes de cet article, les contrats à terme précis peuvent être renouvelés sans limitation
sans que ces renouvellements aient pour effet de dépasser la durée maximale de deux ans. En
cas de dépassement, ces contrats sont réputés être des CDI conformément à l’article 15.4 CT
qui dispose que les CDD qui ne satisfont pas aux exigences posées par le présent chapitre sont
réputés être à durée indéterminée.

2- Le CDD à terme imprécis

Les CDD à terme imprécis sont aux dires de l’article 15.6 CT des contrats qui comportent un
terme imprécis lorsqu’ils sont conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire
seulement dans les cas ci-après :

- Remplacement en cas d’absence, de suspension de contrat de travail ou d’attente de l’entrée

en service d’un travailleur recruté par CDI ;
- Surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise ;
- Emploi à caractère saisonnier ;
- Emplois dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie conventionnelle et
pour lesquels, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;
- Durée d’un chantier ou d’un projet.

16
La fin de ce contrat est déterminée par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat
de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcroît occasionnel de travail
ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise. Il appartient à l’employeur de communiquer
au salarié les éléments éventuellement susceptibles de l’éclairer sur la durée approximative du
contrat.

En outre, le code du travail en son article 15.7 assimile à ce type de contrat, les contrats des
salariés journaliers engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et
payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.

En ce qui concerne les journaliers et assimilés, l’écrit n’est pas exigé comme dispose
implicitement l’article 15.2 CT, considéré comme exception au principe de l’écrit dans les
CDD.

Les CDD à terme imprécis peuvent être renouvelés librement sans limitation de nombre et sans
perte de leur qualité. En d’autres termes, contrairement aux CDD à terme précis, ils peuvent
être renouvelés au-delà de deux ans qu’ils ne se transforment en CDI.

Toutefois, les journaliers bénéficient d’une disposition plus favorable prévue par la convention
collective interprofessionnelle de 1977 en son article 44 in fine qui stipule que « les
travailleurs occasionnels dits « journaliers » qui sont payés à la fin de la journée, de la
semaine, de la quinzaine et qui justifient de trois mois de présence continue ou d’embauches
successives pendant trois mois deviennent salariés permanents. » Ces intéressés pourraient
donc s’en prévaloir conformément à l’article 8 du CT.

PARAGRAPHE II- LES CONTRATS DE TRAVAIL SPECIAUX

Il s’agit de l’engagement à l’essai, du contrat de travail temporaire et du contrat de travail à

temps partiel.

A- L’ENGAGEMENT A L’ESSAI

L’engagement à l’essai constitue une période d’observation que les parties au contrat de travail
décident de se soumettre au lieu de s’engager immédiatement et définitivement. Cet
engagement se décide généralement au moment de la conclusion du contrat mais aussi en cours
de contrat lorsqu’intervient un changement de fonctions du salarié. C’est une pratique qui
présente un intérêt certain pour l’employeur et le salarié.

17
En ce qui concerne l’employeur, il portera un jugement mieux éclairé et objectif sur la
compétence, l’aptitude et les qualités professionnelles, le talent du salarié. Quant à ce dernier,
la période d’essai l’aidera à apprécier la convenance de la prestation de travail à lui confiée.

Si l’essai se révèle concluant des deux côtés, on aboutira alors à un contrat définitif. Dans le
cas échéant, chaque cocontractant reprendra sa liberté sans formalités particulières et sans
qu’aucune responsabilité puisse être encourue.

1- Nature juridique

L’engagement à l’essai a fait l’objet de controverses doctrinales du fait d’absence de définition

légale d’une part et de la profusion des sources et des formes de l’engagement d’autre part.
Cette controverse concerne le caractère dualiste ou unique des conventions d’un côté et la
condition d’essai avec un effet suspensif ou résolutoire du contrat. La controverse parait
aujourd’hui dépassée au regard des textes en vigueur qui parlent de période d’essai et non
d’engagement à l’essai notamment le code du travail en son article 14.5 et la convention
collective en son article 14. Ainsi, les parties au contrat concluent en principe dès le début, un
contrat de travail unique qui comporte une première phase d’essai. Les relations de travail se
nouent immédiatement entre employeur et travailleur : exécution de la prestation de travail
moyennant salaire, respect de la règlementation en vigueur, bénéfice de la prévoyance sociale.
Le contrat de travail ne prendra fin que lorsque l’essai ne serait pas concluant. L’essai n’est
donc qu’une condition résolutoire du contrat de travail.

2- Forme et durée

Le code du travail subordonne la validité du contrat de travail comportant une période

d’essai ou son renouvellement à un écrit ou par une lettre d’embauche.

Autrement dit, tout engagement à l’essai non constaté par un écrit est nul sauf lorsque les
conventions collectives en décident autrement.

Quant à la durée, elle est prévue par le décret n°96-195 du 7 mars 1996 relatif à l’engagement
à l’essai et à la durée de la période d’essai.

Il prévoit plusieurs durées renouvelables une seule fois (notamment pour les travailleurs
débutant dans l’entreprise ou qui n’ont jamais travaillé) en fonction de la catégorie
professionnelle ou le type d’embauche :

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- 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée

- 1 mois pour les travailleurs payés au mois

- 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés

- 3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et assimilés.

- L’article 14 de la convention collective ajoute 6 mois pour les cadres supérieurs.

Il est précisé par ailleurs que les parties au contrat peuvent décider de réduire les délais lorsqu’il
s’agit de travailleurs à temps partiel ou des travailleurs temporaires.

En ce qui concerne le renouvellement, l’article 4 du décret précité dispose qu’il doit être notifié
par écrit au travailleur selon les délais suivants sauf dispositions plus favorables des
conventions collectives, accord d’établissement ou par contrat de travail :

- 2 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 8 jours

- 8 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de un mois

- 15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 2 ou 3 mois

A défaut de notification au travailleur du renouvellement dans les délais prescrits par la loi, la
période d’essai est réputée prendre fin à la date initialement prévue.

3- Fin de l’engagement à l’essai

En principe, la rupture du délai peut intervenir à tout moment, c’est à dire la rupture peut
intervenir avant la fin de l’essai à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties sauf stipulation
expresse notamment lorsque les parties ont prévu l’observation d’un préavis. C’est l’essence
même de l’essai. Toutefois, le droit de rompre étant susceptible d’abus, le salarié peut obtenir
des dommages-intérêts s’il rapporte la preuve que l’employeur a agi avec malveillance à son
égard ou avec une légèreté blâmable. La convention collective va plus loin dans la protection
du salarié. L’article 14 in fine stipule en effet que les périodes d’essai, si elles sont renouvelées
pour une période supérieure à un mois ou si le travailleur a été déplacé par le fait de
l’employeur pour être astreint à une période d’essai, la rupture du contrat ouvre droit à une
indemnité de préavis correspondant à celui de sa catégorie. Le travailleur déplacé bénéficiera
en outre du remboursement des frais de voyage, aller et retour, de son lieu d’embauche au lieu
de travail.

19
Il peut même arriver qu’un employeur obtienne la condamnation d’un salarié pour rupture
abusive en cours d’essai.

Le contrat de travail devient définitif à l’expiration de l’essai. Tout se passe comme si le contrat
avait été à l’origine un contrat pur et simple ; singulièrement l’ancienneté du salarié commence
à courir du jour où le contrat a été conclu et non le jour où le contrat devient définitif. C’est le
sens de l’article 7 du décret précité qui dispose que « si le travailleur est maintenu en service
à l’expiration de l’engagement à l’essai ou de son renouvellement, les parties sont
définitivement liées par un contrat de travail à durée indéterminée et la période d’essai,
renouvellement compris le cas échéant, entre en compte pour la détermination des droits et
avantages évalués en fonction de la durée de service effectif dans l’entreprise. »

B- LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Pour pallier généralement à toute urgence en matière de main-d’œuvre ponctuelle et pour

éluder le poids des formalités de conclusion des contrats et de déclaration des travailleurs
occasionnels à la CNPS notamment, le législateur a institué le travail temporaire. En principe,
il n y a que le prêt de main d’œuvre à titre non lucratif qui est autorisé. Ce principe découle de
l’article 11.5 CT. Cependant, la loi admet exceptionnellement la fourniture de main-d’œuvre
à titre onéreux que dans le cadre du travail temporaire. Autrement dit, sont autorisées à fournir
une main d’œuvre à titre onéreux, que « toute personne physique ou morale dont l’activité
exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou
morales, des salariés, qu’elle embauche et rémunère à cet effet en fonction d’une qualification
convenue. ».

La loi les soumet par ailleurs à un certain nombre de conditions pour exercer. Ces conditions
sont prévues par le décret n° 96-194 du 07 mars 1996 relatif au travail temporaire.

En ce qui concerne les personnes physiques, le candidat à la profession d’entrepreneur de

travail temporaire doit remplir les conditions prévues par l’article 4 du décret précité:

- être majeur et jouir de ses droits civils

- être de nationalité ivoirienne ou représentant d’une personne morale de droit ivoirien.

Pour les étrangers, il faut appartenir à un Etat accordant la réciprocité à la République de CI

- Ne pas avoir été condamné à une peine d’emprisonnement ferme pour délit contre
l’honneur ou la probité

20
- Ne pas exercer de fonction rémunérée dans une administration ou un Etablissement
public.

Lorsque l’intéressé réunit les conditions, il lui appartient d’adresser au ministre du travail :

- une demande d’autorisation d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail

temporaire

- un extrait d’état civil

- un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois

- une attestation de l’administration fiscale

Aux termes de l’article 7 du décret précité, le ministre dispose alors de 15 jours pour répondre
favorablement ou non à compter de la date de dépôt de la demande. Passé ce délai sans réponse
du ministre, l’autorisation est acquise.

Pour les entreprises, elles doivent aussi adresser au ministre une demande à laquelle seront
joints :

- les statuts de la société ;

- un certificat de position fiscale

Le représentant légal doit par ailleurs remplir en outre les conditions prévues par l’article 4 du
décret. Une fois la demande déposée, la procédure d’autorisation est identique à celle des
personnes physiques. Par ailleurs, on observe qu’après obtention de l’autorisation, toute
personne physique ou morale concernée doit s’inscrire au registre du commerce, préalablement
à l’exercice de l’activité. Toutefois, toute autorisation obtenue de façon frauduleuse ou sur la
base de renseignements inexacts, fera l’objet d’un retrait sans préjudices de poursuites pénales
prévues à l’article 308 CP.

Le travail temporaire repose en réalité sur deux conventions : L’une émane de la volonté de
l’employeur et de l’utilisateur de la main d’œuvre, c’est le contrat de mise à disposition. L’autre
est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié de mise à disposition. Il s’agit là
d’un contrat de mission.

C- LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

21
De durée de travail inférieure à la durée normale, le recours au travail à temps partiel présente
un intérêt certain aussi bien pour l’employeur que pour le salarié du fait de sa souplesse. Il
permet d’une part au salarié de cumuler une activité rémunérée avec une formation
professionnelle, des études, des activités familiales, ménagères… Il facilite aussi le travail des
personnes vulnérables notamment le handicapé ainsi que les travailleurs âgés en opérant une
transition vers la retraite.

Il permet d’autre part à l’entreprise d’améliorer sa productivité étant donné que le salarié à
temps partiel a un rendement meilleur ; de valoriser les équipements par des allongements
d’horaires, de lutter contre l’absentéisme. Ce travail est aussi ouvert pour les entreprises en
difficulté économique ou de restructuration.

En ce qui concerne les conditions de fond de formation, le CTP doit respecter les conditions
générales de formation des contrats prévues par l’article 1108 CC. Quant aux conditions de
forme, le CTP doit être passé par écrit. A défaut d’écrit, ce contrat est réputé CDI à temps plein
selon l’article 7 du décret. Ce contrat doit comporter les mentions suivantes prévues par
l’article 5 du décret:

- La durée de la période d’essai, éventuellement convenue ; (cette période d’essai ne peut

avoir une durée supérieure à celle d’un travailleur à plein temps appartenant à la même
catégorie professionnelle.)

- La qualification ou la catégorie professionnelle du travailleur ;

- Les différents éléments de la rémunération (salaire de base, accessoires de salaires

éventuellement) ;

- La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;

- Le cas échéant, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les
semaines du mois ;

- Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition qui doit être notifiée
au travailleur dans un délai compris entre trois jours et sept jours avant son application, en
fonction de l’horaire de travail convenu.

CHAPITRE 3. L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

22
Dans l’exécution normale du contrat de travail, les parties au contrat sont soumises à un régime
juridique comportant entre autre des droits et obligations. (Sous-titre I) Il peut arriver
cependant que le contrat au cours de son exécution soit perturbé (Sous-section II).

SOUS-TITRE I : DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES AU

CONTRAT DE TRAVAIL

A l’instar de tout contrat, le contrat de travail suppose le respect des engagements réciproques.
De ces engagements, la définition du contrat de travail ne fournit que la partie visible. En effet,
les devoirs du chef d’entreprise ne se résument pas seulement qu’au versement d’un salaire
tandis que les obligations du salarié ne se bornent pas à l’exécution de la prestation de travail.
L’état de subordination place le salarié sous l’emprise d’un statut légal et conventionnel qui le
rend bénéficiaire de nombreux droits. Mais, il le soumet également à un devoir d’obéissance
qui justifie la détention, par le chef d’entreprise, de pouvoirs singuliers à son égard.

CHAPITRE I : L’EMPLOYEUR

En matière de droit du travail, l’employeur peut être une personne physique ou une personne
morale. La dernière est ce qu’on appelle l’entreprise qui est le lieu par excellence où le droit
du travail prend tout son sens et toute sa dimension. L’entreprise est définie, selon l’article 2
du décret n°96-197 du 07 mars 1996 relatif au règlement intérieur, comme toute organisation
économique ayant pour objet, une activité de production, de distribution ou de fourniture de
services. Il est par ailleurs bon de relever que l’entreprise peut comprendre plusieurs
établissements considérés comme groupe de personnes travaillant en commun, de façon
habituelle en un lieu déterminé, sous la direction d’une même autorité. Toutefois, il peut arriver
qu’un établissement ne relève pas d’une entreprise. L’entreprise est donc une entité
économique et sociale réunissant des salariés qui travaillent sous la direction d’un chef appelé
chef d’entreprise. De cette relation de subordination entre le chef d’entreprise et le salarié
découlent trois pouvoirs essentiels inhérents à l’employeur. Il s’agit du pouvoir de direction,
du pouvoir réglementaire et du pouvoir de sanction.

SECTION I : LES POUVOIRS DE DIRECTION

Le droit du travail reconnaît à tout employeur des prérogatives spécifiques, le rapport de travail
étant une relation d’inégalité juridique. Au nombre de ces pouvoirs, figure le pouvoir de
direction à double démembrement à savoir la direction des personnes et la direction
économique. Ce pouvoir dévolu à l’employeur se justifie par le fait que l’employeur reste le

23
propriétaire de l’entreprise. À ce titre, cela va de soi que le droit lui confère une autorité sur la
gestion économique et sociale de celle-ci. Ce pouvoir en régime libéral s’explique comme la
contrepartie du risque assumé par l’employeur et non par les salariés.

Le propriétaire de l’entreprise, l’employeur, a le pouvoir de prendre toute mesure indispensable

au bon fonctionnement celle-ci. Il est ainsi au cœur du choix des locaux, du matériel et des
méthodes de travail. Il assure l’organisation du travail ainsi que la politique économique. Il
peut aussi décider de la fermeture de l’entreprise, de la cession totale ou partielle, de la
modification de celle-ci.

Le recrutement du personnel lui revient. C’est ainsi que l’employeur peut mener comme il
l’entend sa politique de recrutement et de gestion de son personnel. Il peut à sa guise choisir
le candidat qui correspond le mieux au profil de l’emploi à pourvoir, en fonction des critères
qu’il s’est lui-même fixés et dont il n’a pas à rendre compte.

SECTION II : LE POUVOIR REGLEMENTAIRE

L’une des manifestations du pouvoir de l’employeur constitue à n’en point douter le pouvoir
pour celui-ci de rédiger le règlement intérieur, c'est-à-dire que la loi confère à l’employeur des
prérogatives en vue de fixer les prescriptions générales et applicables à la collectivité du
personnel de l’entreprise. Il s’agit selon l’article 3 du décret n°96-197 du 07 mars 1996 relatif
au règlement intérieur, d’établir des règles concernant :

- l’organisation technique du travail ;

- la discipline, en déterminant la nature et l’échelle des sanctions susceptibles d’être

prononcées, ainsi que les dispositions garantissant les droits de défense reconnus au
travailleur ;

- aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche

de l’entreprise.

Ce règlement est obligatoire selon l’article 1 er du décret, dans les entreprises industrielles,
commerciales ou agricoles employant habituellement plus de dix salariés. Toutefois, l’effectif
n’inclut ni les travailleurs journaliers, ni les travailleurs à temps partiel, ni les travailleurs
temporaires.

24
Le pouvoir réglementaire constitue donc le pouvoir normatif de l’employeur. Cependant, pour
éviter des abus, ce pouvoir comporte des limites. Il est d’abord limité dans son objet. Il est
ainsi interdit au chef d’entreprise d’édicter des normes dans les domaines autres que ceux
énumérés par l’article 3 du décret ou l’article 16.1 CT. Toute autre mesure notamment celle
relative à la rémunération est nulle de plein droit. Ce pouvoir normatif est aussi limité par le
contrôle des autres institutions notamment l’inspecteur du travail et des lois sociales qui peut
exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.
Le chef d’entreprise est tenu ainsi de respecter les libertés fondamentales des travailleurs
notamment la liberté de culte, politique, syndicale, philosophique, respecter les minima
sociaux…

L’employeur est aussi tenu de communiquer le règlement aux délégués du personnel ou

délégués syndicaux qui doivent adresser par écrit leurs observations dans les quinze jours
suivant la réception du règlement intérieur.

SECTION III : LE POUVOIR DE SANCTION

Le pouvoir disciplinaire non défini par le code est considéré comme le corollaire du pouvoir
de direction, du pouvoir réglementaire. Pour la jurisprudence notamment française, c’est un
pouvoir inhérent à la qualité de patron. C’est un pouvoir exercé par l’employeur dans l’intérêt
du bon fonctionnement de l’entreprise. Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de
prendre des sanctions en cas de faute disciplinaire définie comme tout manquement du salarié
aux obligations qui lui incombent à l’égard de l’employeur. C’est donc une prérogative laissée
à l’appréciation souveraine de l’employeur qui peut être source d’abus.

CHAPITRE II : LE SALARIE

Dans le contrat de travail, le salarié constitue le maillon faible du fait de son lien de
subordination avec son employeur. Cette situation peut entraîner des abus à son encontre.
C’est pourquoi, un certain nombre de dispositions légales et conventionnelles sont prises afin
d’assurer au salarié un minimum de droits en dessous duquel l’agissement de l’employeur sera
considéré comme illégitime. Au nombre de ces dispositions réglementées figurent
principalement le salaire (obligation principale de l’employeur) la durée du temps de travail,
l’hygiène et la sécurité.

SECTION I : LE DROIT AU SALAIRE

25
Le salaire constitue l’obligation principale de l’employeur. C’est la contrepartie de la
prestation de travail fournie par le salarié.

Le salaire appelé aussi rémunération est généralement associé à la contrepartie contractuelle

de la prestation fournie par le travailleur du fait du caractère synallagmatique du contrat de
travail. De cette définition découle la règle « pas de travail, pas de salaire ». Toutefois, la
jurisprudence notamment française se livre à une interprétation étroite du principe des
conditions de sa mise en œuvre. Elle refuse ainsi d’assimiler l’absence de travail à une
mauvaise réalisation de la tâche. Elle veille à ce que le défaut d’accomplissement de la tâche
ne soit pas la résultante d’une pression exercée par l’employeur.

Il arrive cependant que l’employeur verse le salaire même en l’absence de la prestation de

travail du salarié. Ce sont des hypothèses qui font exception au principe pas de travail pas de
salaire. C’est le cas de la grève qui lorsque par un accord de fin de conflit, il est stipulé la
rémunération de la période de suspension du contrat de travail. On paiera ainsi les grévistes
contraints de recourir à ce moyen afin d’être rétablis dans leurs droits.

On citera également l’hypothèse du paiement des heures de recherche d’emploi pendant la

période de préavis. Constituent aussi des exceptions au principe, le paiement du salaire dans
les hypothèses de congé-annuel, congé-maladie, congé maternité… La profusion des
exceptions conduit à réfléchir sur la véritable nature juridique du salaire qui ne se borne plus à
une contrepartie de la prestation de travail, une conception apparemment dépassée mais
apparaît de plus en plus comme une rémunération versée à l’occasion du travail et non en
contrepartie du travail.

L’interdiction de fixer le montant du salaire en dessous du SMIG. Le SMIG c'est-à-dire Salaire

Minimum Interprofessionnel Garanti est le montant minimum d’un salaire qui a pour but
d’assurer aux salariés percevant les rémunérations les plus faibles, un minimum vital au vu de
l’établissement d’un budget moyen. Il vient d’être augmenté en CI en passant de 60.000 FCFA
à 75000 FCFA.

SECTION II : LE DROIT A LA LIMITATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’on sait qu’à partir du milieu du XIX è siècle, des textes réglementaient le temps de travail
pour des questions d’hygiène et de santé. Afin d’éviter des longues durées de travail, source
d’abus de la part des employeurs la 1ère loi de réduction de la durée du travail vit le jour en
France en 1936 avec la règle des 40 heures et celle des congés payés.

26
Ce droit à la limitation du temps du travail a été repris par le droit Ivoirien : ce droit suppose
que le législateur institue une durée légale de travail pour tous avec comme corollaire le droit
au repos et aux congés.

La durée normale de travail des salariés varie selon la nature de l’établissement. Dans les
entreprises ou établissements autres qu’agricoles, le temps normal de travail est fixé à
40h/semaine. Il s’agit de tout établissement soumis au droit du travail. Pour les établissements
et assimilés, la durée de travail est de 2400h/an. La durée hebdomadaire du travailleur du
secteur agricole n’ayant pas été précisé par l’article 21.2 al.2 CT, c’est le décret n°96-203 du
7 mars 1996 relatif à la durée du travail qui comble cette lacune. L’article 1er du décret institue
ainsi une durée de 48h/semaine.

L’institution de la durée normale du travail ne doit pas en principe avoir d’incidence sur le
fonctionnement de l’entreprise. C’est en effet, le temps de travail du salarié qui est limité
et non celui de l’entreprise. Aussi, l’entreprise peut-elle fonctionner en permanence ; 24h/24,
toute la semaine sans interruption en changeant les équipes. L’article 9 du décret précité
qualifie cela de travail par roulement qui est celui dans lequel un travailleur ou une équipe
formée de plusieurs travailleurs succède immédiatement à un autre travailleur ou à ceux qui
forment l’équipe, aux mêmes postes de travail et pour le même temps de travail. (3x8h) 3
équipes pour 8 h.

L’article 10 du décret parle de service de quart, par roulement, de jour et de nuit, dimanche et
jours fériés éventuellement compris qui peut être effectué dans les entreprises qui assurent une
production ou un service nécessitant leur fonctionnement sans interruption jour et nuit.

En ce qui concerne le travail de nuit, c'est-à-dire le travail effectué dans la période de 8h

consécutives compris entre 21h et 5h du matin la durée ne peut excéder 8 h consécutives de
travail effectif entrecoupé d’une ou deux pauses de 15 mn.

Des accords entre organisations professionnelles et de travailleurs peuvent être conclus entre
employeurs et travailleurs d’une entreprise pour fixer des heures différentes de commencement
et de fin de la période de travail de nuit en tenant compte des usages et des coutumes dans
certaines branches d’activité ou dans certaines professions.

Quant à la rémunération, elle est identique à celle des heures de travail de jour. Toutefois, les
travailleurs occupés à un travail pendant la période de travail de nuit bénéficient d’une prime
de panier lorsqu’ils ont accompli six h consécutives de travail.

27
Enfin, en ce qui concerne le travail à temps partiel, une durée inférieure à la durée normale de
travail peut être stipulée. Cette durée selon l’article 1er du décret n°96-202 du 7 mars 1996 est
inférieure ou égale à 30 h par semaine ou 120 h par mois. Ces heures sont reparties d’accord
parties entre l’employeur et les travailleurs contrairement à la durée hebdomadaire de 40 h.

Dans le souci de préserver la santé et la productivité du travailleur, il a été institué un droit au

repos et au congé en faveur de celui-ci. Ce droit est aussi bénéfique pour l’entreprise puisque
les salariés deviennent plus productifs après repos.

Le principe du repos hebdomadaire est énoncé par l’article 24.1 CT. L’article 24.1 CT a institué
un repos hebdomadaire obligatoire de 24h consécutives au minimum. Ce repos a lieu en
principe le dimanche. Cela suppose qu’après 6 jours de travail dans la semaine, le travailleur
doit obligatoirement se reposer le 7è jour qui est en principe le dimanche. Mais ce principe
comporte des exceptions. L’article 24.1 CT renvoie l’énumération des possibles dérogations
au décret.

On énumère deux types de dérogation : Les dérogations liées au repos hebdomadaire et les
dérogations liées au repos du dimanche.

Compte tenu de l’urgence de certains travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour
organiser des mesures de sauvetage, ou pour prévenir des accidents imminents ou pour réparer
des pannes survenues aux matériels de travail, aux installations ou aux bâtiments de
l’entreprise, on admet ce type de dérogation. C’est le cas des salariés employés à des travaux
de chargement et de déchargement dans les ports, débarcadères et autres stations.

Il en est de même dans les industries traitant des matières premières périssables ou ayant à une
certaine époque un surcroit extraordinaire de travail. On peut dans ce type d’industrie
suspendre le repos hebdomadaire au plus deux fois par mois et six fois dans l’année. Les heures
ainsi effectuées sans repos compensateur sont considérées comme des heures supplémentaires.

Les congés payés sont régis par le chapitre 5 du titre 2 du code du travail et le décret n°98-39
du 28 janvier 1998 relatif au régime des congés payés relevant du code du travail.

Aux termes de l’article 25.1 du code du travail, tout travailleur acquiert droit au congé payé à
la charge de l’employeur. Il convient d’analyser les conditions du droit au congé payé, ses
modalités d’application, les indemnités de congé payé.

SECTION III : LE DROIT A L’HYGIENE, A LA SECURITE ET A LA SANTE

28
Le droit à l’hygiène, la sécurité et la santé au travail est affirmé par le titre IV du code du
travail. Sans qu’il définisse ce droit, le législateur fait une injonction à l’employeur pour le
rendre effectif dans son établissement en ces termes : « Pour protéger la vie et la santé des
salariés, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux
conditions d’exploitation de l’entreprise. »

Le législateur entend par santé et sécurité au travail, la discipline qui recouvre de nombreux
domaines spécialisés et qui vise à :

- Promouvoir et maintenir le plus haut degré possible de bien-être physique, mental et social
de tous les travailleurs dans tous les corps de métier ;
- Prévenir les effets néfastes des mauvaises conditions de travail sur la santé des travailleurs,
protéger les travailleurs contre les dangers qui menacent leur santé ;
- Placer et maintenir les travailleurs dans un environnement de travail adapté à leurs
conditions physiques et mentales ;
- Adapter le travail à l’Homme.

L’hygiène selon le Larousse de poche est l’ensemble des règles et de pratiques relatives à la
conservation de la santé, à la propreté.

La santé est définie par la constitution de l’OMS comme « un état complet de bien-être
physique, mental et social… » L’organisation poursuit en disant que la « possession du meilleur
état de santé qu’il est capable d’atteindre, constitue l’un des droits fondamentaux de tout être
humain. »

Pour rendre effectif ce droit fondamental, le législateur ivoirien a pris un certain nombre de
mesures qui doivent être prises dans l’entreprise. Il s’agit de deux types de mesures : Celles
qui concernent tous les établissements et entreprises assujettis au code du travail et des mesures
spécifiques aux entreprises employant au moins cinquante salariés.

SOUS TITRE II : LA PERTUBATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut être affecté au cours de son exécution. Ces perturbations sont
généralement de 3 sortes : des changements provoquant la suspension de la relation de travail
(chap. 1), d’autres entrainent sa révision (chap. 2), d’autres enfin témoignent un changement
dans la situation juridique de l’employeur (chap. 3).

CHAPITRE I : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

29
La suspension des obligations de la relation de travail communément appelée suspension du
contrat du travail altère voire met en veilleuse l’exécution des obligations principales
incombant aux parties notamment, l’accomplissement du travail pour le salarié et le versement
d’un salaire pour l’employeur.

Cette situation ne saurait pourtant être perçue comme défavorable au salarié puisqu’elle
comporte d’importantes exceptions: En effet, elle assure malgré tout le maintien du rapport
contractuel et à certains égards, la rémunération. Il faut noter par ailleurs que la suspension du
contrat ne dispense pas l’employeur ou le travailleur de respecter certaines obligations
accessoires que le contrat du travail ou la loi met à la charge.

Les causes de suspension sont multiples et variées mais peuvent être regroupées en 2 catégories
à savoir les causes relatives au salarié et celles tenant à l’employeur. Par ailleurs compte tenu
des spécificités de la suspension du contrat de travail, il importe de préciser le sort du devoir
d’obéissance pendant cette période et des droits qu’il tient en raison de son appartenance à son
entreprise.

SECTION I : LES CAUSES RELATIVES A LA PERSONNE DU SALARIE

Les causes de suspension se situent le plus souvent dans la personne du salarié. Le caractère
personnel du contrat de travail impose la paralysie de son exécution lorsque le travailleur n’est
plus en mesure d’accomplir ses obligations pour diverses raisons dont certaines sont prévues
par l’article 16.7 du code du travail, notamment la maladie, la maternité, le congé du travailleur
pour convenance personnelle, la mise à pied pour faute, les mandats publics, la grève, la
détention carcérale, pour ne citer que les plus connues.

SECTION II : CAUSES DE SUSPENSION INHERENTES A L’EMPLOYEUR

Ces causes sont de deux sortes : Il y a celles qui échappent à la volonté de l’employeur et celles
qui résultent de sa décision.

Les causes échappant à la volonté de l’employeur. Il s’agit de la fermeture d’établissements

suite au départ de l’employeur sous les drapeaux ou sur décision administrative ou judiciaire.

Selon l’article 16.7 CT, le contrat est suspendu en cas de fermeture de l’établissement par suite
de départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction
militaire. Il faut faire remarquer tout de même que cette suspension n’est pas automatique.
Elle ne peut intervenir que lorsque l’employeur ferme son entreprise pendant le service

30
militaire. Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de
préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence.

Si l’employeur se fait remplacer à la tête de l’entreprise par une personne tierce, sans fermeture
de l’entreprise, dans ce cas, les contrats sont maintenus et non suspendus sur le fondement de
l’article 11.8 CT

Fermeture d’établissements sur décision administrative ou judicaire. L’administration

publique (impôts…) et les juges peuvent à titre de sanction fermer provisoirement un
établissement pour infractions. En conséquence, cette fermeture entrainera logiquement bien
que non expressément prévu par la loi, la suspension des contrats de travail en cours.

CHAPITRE II : LA REVISION OU LA MODIFICATION DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Lorsque l’employeur décide de réviser le contrat, le salarié est-il tenu de l’accepter compte
tenu du lien de subordination qui le lie au patron ?

La solution est à rechercher à l’article 16.6 CT qui dispose que « toute modification
substantielle du contrat de travail requiert l’accord du salarié. »

Cela sous-tend d’une part, que toute modification ou toute révision n’exige pas l’accord du
salarié. D’autre part, le salarié est en droit de refuser toute modification lorsqu’elle est
substantielle. Il serait donc intéressant d’appréhender dans un premier temps, la notion de
modification substantielle (section 1) et dans un second temps, le régime juridique des
modifications. (Section 2)

SECTION I : NOTION DE MODIFICATION SUBSTANCIELLE DU CONTRAT DE

TRAVAIL

On parle de modification du contrat et plus, modification substantielle du contrat lorsque celle-

ci affecte un élément essentiel du contrat. A ce niveau, il y a lieu encore de distinguer les
modifications qui proviennent des conventions collectives qui n’affectent pas la notion, de
modification substantielle.

Les éléments du contrat ne doivent pas provenir d’une convention ou d’un accord collectif,
d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur qui incarnent des sources autonomes
distinctes du contrat.

31
En effet, la modification des droits des salariés ne résulte pas obligatoirement de la
modification du contrat de travail. Elle peut provenir des sources sus mentionnées et
s’imposent au salarié sans que celui-ci ait donné son accord au changement. Ce régime de
modification obéit à un régime juridique différent.

A ce propos, la Cour de cassation française est on ne peut plus claire en affirmant que les
avantages résultant pour les salariés d’un usage d’entreprise ne sont pas incorporées au contrat
de travail et qu’ils peuvent être supprimés sans le consentement des salariés. De même, un
salarié peut perdre des droits sans pouvoir s’opposer à cette perte lorsqu’il s’agit des droits
d’origine conventionnelle.

Il faut noter tout de même que la distinction modification d’origine contractuelle et

modification résultant des usages, ou d’une convention n’est pas toujours aisée. C’est le cas
lorsque la classification d’un salarié est en jeu et entraine des conséquences immédiates sur la
rémunération. Les juges recherchent dans de telles circonstances la source de l’élément à
modifier, s’il résulte du contrat ou d’une convention.

Si la qualification du salarié provient non du contrat mais de l’accord collectif, les juges
décident que les modifications apportées par l’accord collectif aux classifications sont
opposables au salarié qui ne peut se prévaloir d’une qualification antérieure. Si en revanche,
les juges relèvent qu’aucun accord collectif ne traite des qualifications professionnelles, ils
décideront que le changement de qualification du salarié ne peut intervenir sans l’accord de
celui-ci.

L’appréciation de la modification substantielle est laissée aux juges de fond. Les juges
recherchent dans ce cas, la volonté des parties, ce qui constitue à leurs yeux, les éléments
essentiels du contrat. Les juges font une appréciation in concreto de telle sorte que telle
modification jugée substantielle dans un contrat de travail peut être refusée à un autre contrat
de travail.

SECTION II : REGIME JURIDIQUE DES MODIFICATIONS

Le régime juridique varie selon qu’il s’agit d’une modification substantielle ou des conditions
de travail.

32
La modification substantielle. L’article 16.6 du code du travail est clair et sans équivoque sur
la question. Toute modification substantielle requiert l’accord du salarié. On envisagera la
situation en cas d’accord et de refus du salarié.

Le salarié qui refuse toute modification du contrat peut continuer à exécuter son contrat initial
s’il ne veut pas prendre l’initiative de la rupture. Il peut aussi prendre l’initiative.

Un salarié qui refuse la modification de son contrat peut exiger l’exécution de son contrat de
travail initial tant que l’employeur n’a pas pris l’initiative du licenciement. La cour de cassation
française fait application de l’article 1134 CC « l’employeur ne peut sans l’accord du salarié
modifier substantiellement le contrat individuel de travail et qu’il incombe, soit de maintenir
les conditions contractuellement convenues, soit de tirer les conséquences du refus opposé par
l’intéressé. » Le salarié qui refuse la modification et qui ne veut pas prendre l’initiative d’une
rupture peut donc continuer à travailler comme il le faisait antérieurement. L’employeur est
tenu de lui payer le salaire convenu même s’il a informé le salarié que la durée hebdomadaire
du travail était diminuée ou que le taux de rémunération de base ou des primes était réduit. S’il
ne le fait pas, le travailleur obtiendra en justice la condamnation de l’employeur au paiement
du salaire ayant fait l’objet de l’accord contractuel.

Si la modification concerne les fonctions conférées au salarié, celui-ci peut obtenir du juge des
référés la réintégration dans son poste. L’employeur qui veut se libérer de ces différentes
contraintes peut procéder dans ce cas au licenciement du salarié. La rupture peut être à
l’initiative du salarié comme de l’employeur.

La modification des conditions de travail. La modification des conditions de travail

n’entraine pas, on l’a dit, modification substantielle du contrat ; C’est la modification liée au
pouvoir de direction appartenant à l’employeur. L’accord du salarié n’est pas dans ce cas exigé
comme le prévoit l’article 15.6 CT. C’est une décision unilatérale du chef d’entreprise qui
s’impose au salarié. Mais, dans la pratique, le salarié n’accepte pas toujours de fournir la
prestation dans les nouvelles conditions imposées par la direction. Qu’advient-il alors dans ces
conditions ? Il importe donc d’analyser les effets juridiques selon que le salarié ait accepté ou
refusé.

Accord du salarié. En tout état de cause, son avis n’est pas nécessaire puisqu’il n y a pas de
novation des obligations contractuelles. C’est le même contrat qui continue. Son avis ne change
rien au contrat initial. Il pourra ainsi subir un aménagement de son horaire de travail. Par

33
exemple, commencer une demi-heure plus tôt pour finir une demi-heure plus tôt. Il peut exercer
les fonctions légèrement différentes qui n’entrainent ni accroissement de la charge de travail,
ni diminution de sa rémunération.

Le refus de poursuivre son activité. Il faut envisager deux hypothèses :

- Le salarié qui refuse la modification des conditions de travail et démissionne, dans ce

cas, les juges vérifient si la démission procède d’une volonté claire et non équivoque. Si tel est
le cas, le salarié ne pourra pas ensuite obtenir une requalification de la rupture du contrat. Il
n’obtiendra aucune indemnité à cet effet.

- Le salarié qui cesse de fournir sa prestation sans démissionner, il ne pourra faire valoir
aucun droit à l’encontre de l’employeur qui ne prend aucune initiative. En refusant l’exécution
du contrat, le salarié commet une faute contractuelle. L’employeur peut ne pas sanctionner
cette faute et se contenter de ne plus rémunérer le salarié qui ne fournit aucune prestation de
travail. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité.

Rupture à l’initiative de l’employeur. Un salarié qui refuse toute modification non

substantielle et par conséquent, toute poursuite de sa prestation de travail s’expose en principe
à un licenciement pour faute grave. Mais le simple refus n’entraine pas à lui seul la rupture du
contrat de travail même en cas de départ du salarié. La prise d’acte de rupture s’analyse en un
licenciement qui donnera droit au salarié à un préavis ou à une indemnité de licenciement.
L’employeur a intérêt à notifier un licenciement en invoquant comme motif le refus du salarié
d’accepter un changement des conditions de travail.

Les juges du fond peuvent donc écarter la qualification de faute grave en tenant compte des
circonstances de l’espèce. On peut citer le cas où le changement a un caractère abusif. Dans ce
cas, le salarié peut refuser l’exécution de la décision prise par l’employeur. Le refus du salarié
étant légitime, il ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il peut donc
obtenir l’indemnité de préavis, de licenciement, mais aussi des dommages- intérêts.

CHAPITRE III. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail quel qu’il soit, à un moment ou à un autre prend fin quelle qu’en soit la
cause.

34
A la rupture, il y a un certain nombre de formalités à accomplir par l’employeur notamment
l’attribution au salarié d’un document portant la mention « solde de tout compte », un certificat
de travail, un relevé nominatif de salaire de la CNPS.

Le salarié peut en outre exiger auprès de son ancien employeur, selon l’article 26.6 CT ses
droits en matière de congé, de voyage et de transport dans un délai maximum d’une année à
compter de la cessation de travail chez ledit employeur. Toutefois, les frais de voyage ne sont
payés par l’employeur qu’en cas de déplacement effectif du travailleur. Les circonstances de
paiement et la liste des bénéficiaires aux frais de voyage sont prévues par l’article 26.1 CT.

La rupture du CDD est prévue par l’article 15.8 CT. Il prend fin en principe à l’arrivée du
terme. Lorsqu’il prend fin sans que ne soit conclu un CDI, le travailleur a droit à une indemnité
de fin de contrat comme complément de salaire. Le taux applicable pour la détermination de
l’indemnité de fin de contrat est de 3% et s’applique sur la somme des salaires bruts perçus par
le travailleur pendant la durée de son contrat de travail. L’indemnité dont le taux est assis sur
la rémunération brute due au travailleur pendant la durée de son contrat est payée à celui-ci
lors du règlement du dernier salaire

Toutefois, cette indemnité de fin de contrat n’est pas due :

- Lorsque le salarié refus la conclusion d’un CDI pour le même emploi ou pour un emploi
similaire comportant une rémunération au moins équivalente ;
- Lorsqu’une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu’elle est consécutive
à une faute lourde du travailleur.

Aux termes de l’article 15.9 CT, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu
avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Il peut
être rompu avant terme pendant la période d’essai sans fraude ni abus.

Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu à des dommages et
intérêts. Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages intérêts
correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont aurait bénéficié pendant la période
restant à courir jusqu’au terme de son contrat.

En ce qui concerne le CDI, le licenciement constitue le moyen le plus utilisé parmi les modes
de rupture du contrat de travail. Ce phénomène peut s’expliquer par le fait que le plus souvent,
la rupture du contrat de travail constitue l’expression d’une crise majeure où des intérêts

35
opposés s’affrontent. Les enjeux de la rupture sont d’une importance capitale à tel point que le
législateur s’est préoccupé d’encadrer le régime de la rupture du contrat de travail notamment
lorsque cette rupture est de l’initiative de l’employeur.

C’est pourquoi, il n’est pas douteux de constater que le droit de rupture appartenant à chaque
partie est plus restrictif lorsqu’il s’agit de l’employeur. Alors que le contrat de travail à durée
indéterminée peut cesser par la volonté du salarié, la cessation du contrat par la volonté de
l’employeur doit s’accompagner d’un motif légitime.

Ce déséquilibre est lié à la nature particulière de la relation de travail et par le souci de

protection du salarié. Il n’en demeure pas moins qu’en dehors de l’hypothèse du licenciement,
d’autres modes de rupture existent.

C’est en cela que nous examinerons dans une première phase, le licenciement, mode principal
de rupture (sous-chapitre I) et dans une seconde phase les autres modes (sous-chapitre II).

SOUS-CHAPITRE I : LE LICENCIEMENT

Il y a deux types de licenciement. A côté du licenciement pour motif personnel qui constitue
le droit commun du licenciement (SECTION I) figure entre autres types de licenciement non
moins important, le licenciement pour motif économique (SECTION II).

SECTION I : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le droit de résiliation unilatéral du contrat de travail est posé par l’article 18.3 CT. Lorsque
cette initiative vient de l’employeur, cet acte constitue le licenciement. Le licenciement
constitue un acte juridique unilatéral émanant de l’employeur consistant à rompre le contrat de
travail à durée indéterminée. Ce droit reconnu à l’employeur est soumis à un régime juridique
particulier.

Lorsqu’un employeur veut exercer son droit de résiliation unilatéral de son contrat de travail,
il est tenu d’observer une certaine formalité, voire une procédure qui se résume en deux
éléments :

- La notification écrite du licenciement

- L’observation d’un délai de préavis

36
Il faut ajouter en revanche, qu’une procédure spéciale est prévue pour les représentants des
salariés dans l’entreprise compte tenu de la délicatesse de leurs tâches.

L’exigence de la notification écrite est prévue par l’article 17.4 al.2 et 18.4 al.2 CT. Il dispose
que « la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par écrit sa décision
à l’autre »

Pour notre part, tout licenciement non constaté par un écrit est sans effet. Le salarié doit se
considérer comme faisant encore partie du personnel de l’entreprise. Ainsi, une notification
verbale ne doit être vue comme un licenciement dès lors que l’employeur n’a pas délivré de
lettre de licenciement.

Tout licenciement est en principe subordonné à un préavis dont la durée varie selon la catégorie
professionnelle. La durée de préavis est prévue par l’article 1er du décret n°96-200 du 07 mars
1996 relatif à la durée de préavis de rupture du contrat de travail et en conformité avec l’article
34 de la convention collective.

Sous réserve de dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives ou contrat
de travail, la durée de préavis est fixée comme suit :

Travailleurs payés à l’heure, à la journée, à la semaine ou à la quinzaine et classés dans

les cinq premières catégories.

- Huit jours, jusqu’à six mois d’ancienneté dans l’entreprise

- Quinze jours, de six mois à un an d’ancienneté dans l’entreprise ;

- Un mois, de un à six ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

- Deux mois, de six ans à onze ans d’ancienneté dans l’entreprise;

- Trois mois de onze ans à seize ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

- Quatre mois au-delà de seize ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Travailleurs payés au mois et classés dans les cinq premières catégories

- Un mois, jusqu’à six ans d’ancienneté dans l’entreprise

- Deux mois, de six ans à onze ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

37
- Trois mois, de onze ans à seize ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

- Quatre mois au-delà de seize ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Travailleurs classés en sixième catégorie et au-delà

- Trois mois, jusqu’à seize ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

-Quatre mois, au-delà de seize ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

Travailleurs de toutes catégories frappés d’une incapacité permanente partielle estimée

à plus de 40%.

- délai normal de préavis jusqu’à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

- deux fois délai normal de préavis après six mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Selon l’article 18.6 CT, « pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et les travailleurs
sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. » Autrement
dit, le contrat initial suit son cours normal. Les deux parties exécutent leurs obligations sans
tenir compte de la nouvelle donne.

Seulement, le salarié, selon le même article, dans le cadre de la recherche d’un emploi,
bénéficie pendant cette période de deux jours de liberté par semaine, globalement payés à plein
salaire. La répartition de ces jours de liberté dans le cadre du fonctionnement de l’établissement
est fixé d’un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l’employeur, un
jour au gré du travailleur. La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées
ne peut se voir imposer aucun délai de préavis, sans préjudice des dommages-intérêts qu’elle
peut demander.

SECTION II : LE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE

La notion de licenciement pour motif économique a fait son apparition à une époque
relativement récente. En effet, c’est une ordonnance française du 24 mai 1945 relative au
contrôle de l’emploi qui pour la première fois, fait allusion à cette notion dans une approche
davantage imprégnée d’ordre public économique de considération sociale. La première
intervention législative datant du 3 janvier 1975 subordonne le licenciement pour motif
économique à une autorisation administrative préalable sous peine de le voir requalifié en
licenciement sans cause réelle et sérieuse.

38
Cette autorisation administrative préalable sera reprise en Côte d’Ivoire par la convention
collective de 1977 en son article 38.

Sous la pression des institutions financières de Breton Woods et du patronat, une loi sera prise
en 1992. Il s’agit de la loi n°92-573 du 11 septembre 1992 relative au licenciement pour motif
économique et supprime pour l’essentiel, contre l’avis des syndicats de travailleurs,
l’autorisation administrative préalable. L’inspecteur du travail ne se contente désormais que
de participer à la réunion d’information et d’explication. Le code du travail de 1995 va intégrer
les dispositions de cette loi. Le code du travail de 2015 va confirmer la réforme mais apporter
tout de même des innovations.

Le licenciement pour motif économique est défini par l’article 18.9 CT. C’est un licenciement
opéré par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi consécutive
notamment à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés
économiques de nature à compromettre l’activité et l’équilibre financier de l’entreprise.

SOUS-CHAPITRE II. LES AUTRES MODES DE RUPTURE

Nous verrons successivement, la démission, la force majeure, l’accord amiable, la résiliation

judiciaire, le décès et la retraite

SECTION I. LA DEMISSION

Selon l’article 18.4 CT, la partie qui prend l’initiative doit le notifier par écrit. Pour l’article 33
de la convention collective, cette notification écrite est remise soit directement à l’employeur,
soit par lettre recommandée. La démission ne se présume pas. Elle doit s’opérer sans
contrainte, en toute liberté et en toute conscience. Ainsi :

- L’abandon de poste du salarié non accompagnée ou non révélateur d’une volonté

qualifiée, contraint l’employeur qui lui en fait le reproche, à prononcer un licenciement.

- L’absence du salarié après un arrêt maladie ou à l’issue d’un congé sans solde demeure
équivoque.

- Ne seront pas sérieux, les propos proférés sous l’emprise de la colère ou de l’agitation ou
une volonté manifestée par une lettre signée du salarié qui par la suite se rétracte.

- Les pressions ou la violence sur le salarié pour le contraindre à démissionner devront

être prises en compte pour requalifier la rupture en licenciement car sa liberté s’en trouve

39
affectée. Il en est de même après que l’employeur ait imposé unilatéralement une modification
du contrat.

- Le salarié qui démissionne suite au non-paiement de son salaire n’est pas une démission
et sera requalifiée en licenciement car imputable à l’employeur

- Lorsque le salarié a été acculé à rompre son contrat de travail pour permettre à
l’employeur d’éluder sa responsabilité.

SECTION II : LA FORCE MAJEURE

La force majeure s’entend de la survenance d’un évènement extérieur, irrésistible ayant pour
effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Pour qu’elle soit prise en compte
par le juge, il faut des conditions et si elle est admise, elle produit des effets.

Il est exigé deux conditions pour qu’on parle de force majeure :

- L’événement doit être imprévisible de la part de l’employeur et exclusif de toute faute

de celui-ci.

- L’impossibilité absolue d’exécution et non la difficulté d’exécution.

Ne sont pas considérés comme cas de force majeure, les simples difficultés économiques ayant
motivé la fermeture temporaire de l’entreprise ou le chômage technique.

C’est aussi le cas de la destruction partielle d’un hôtel par un cyclone qui ne rend pas
impossible durablement la poursuite du contrat de travail et l’incendie qui pousse à une
fermeture temporaire de l’établissement pendant la durée des travaux.

N’est pas non plus un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée du CDD, la fermeture
administrative d’un établissement, ordonnée par le préfet, à la suite d’une rixe.

Ne constituent pas non plus les événements de force majeure, la faillite et le règlement judicaire
de l’entreprise parce qu’ils n’en présentent point le caractère d’imprévisibilité et constituent
un risque normal des affaires dont la responsabilité objective est assurée par l’employeur. Il en
est de même pour les contraintes et instructions administratives ou politiques.

SECTION III : L’ACCORD AMIABLE DE RUPTURE

40
La rupture à l’amiable fait partie des différents modes de rupture du contrat de travail à l’instar
du licenciement, de la démission… Sa particularité est que c’est un mode de rupture qui
nécessite l’accord des deux parties au contrat du travail. Il importe cependant de souligner qu’il
est souvent à l’initiative de l’employeur.

Ce mode de rupture répond à une logique toute simple. En effet, le contrat de travail prend
naissance par la commune volonté des deux parties à la convention à savoir l’employeur qui
rédige généralement le contrat et le salarié qui l’accepte soit directement soit après
négociations. Le contrat de travail ayant nécessité l’accord des deux parties, ne peut par
conséquent prendre fin qu’avec le consentement mutuel des deux parties en dehors de tout
litige. Cette logique s’apparente au principe du parallélisme des formes ayant cours en droit
public qui affirme que la forme par laquelle une décision a été prise doit suivre la même forme
pour être anéantie. Le contrat du travail étant l’émanation de l’employeur et du salarié doit
prendre fin par la commune volonté de ces derniers.

La possibilité de recourir à la rupture à l’amiable est expressément prévu par le code du travail
en son article 18.17 alinéa 1er en ces termes : « Les parties ont la faculté de convenir de ruptures
négociées du contrat du travail qui (…) ne peuvent être remises en cause que dans les
conditions du droit civil. »

Pour ce qui concerne le cas spécifique des CDD, il faut se référer à l’article 15.9 alinéa 2 CT.
En réalité, nous avons deux types de départ négocié :

Il y a d’une part l’accord amiable à caractère individuel puisque concernant un seul salarié.
C’est une proposition de rupture faite par l’employeur au salarié qui n’est aucunement tenu
de l’accepter. Le recours à ce mode est justement d’éviter à l’employeur de procéder à un
licenciement souvent source de conflit.

A côté de cela, il y a les départs collectifs négociés. C’est une action qui dépasse manifestement
le cadre du contrat de travail individuel et qui se présente généralement pour des motifs
économiques. Dans ce cas, l’article 18.17 al.3 CT dispose que ces ruptures doivent être, au
même titre que les licenciements annoncés lors de la réunion d’information et d’explication.
C’est la position de la jurisprudence notamment française qui estime dans ce genre de situation
que ces départs collectifs doivent se réaliser que dans le cadre d’un licenciement collectif au
risque d’être frappé d’illicéité.

SECTION IV : LA RESILIATION JUDICIAIRE

41
La résiliation judicaire n’est pas expressément prévue par le code du travail mais la
jurisprudence se réfère à l’article 1184 CC. Ce mode de rupture n’est pas utilisé en ce qui
concerne les CDD puisque l’article 15.9 CT n’en fait pas cas. Le régime varie selon qu’elle est
d’initiative du salarié ou de l’employeur.

Demande de l’employeur. Après l’avoir largement admise, la Cour de cassation l’écarte

aujourd’hui. Longtemps, ce mode de rupture était présenté comme une alternative simple au
licenciement. Toutefois, son intervention privait le salarié des droits à préavis et autres
indemnités de rupture. C’est pourquoi, hors le cas où la loi en dispose autrement, l’employeur
n’est plus recevable à demander la résiliation judicaire du contrat. Cette technique issue du
droit commun ne saurait priver le salarié de garanties afférentes au licenciement.

Demande du salarié. Elle est recevable lorsqu’elle est de l’initiative du salarié. Quand le juge
prononce la résiliation, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il
est souverain pour apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat
synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. Lorsqu’il
prononce la résolution du contrat, il peut fixer la date de rupture au jour où l’une des parties a
manqué à ses obligations ou au jour où la demande de résiliation a été formée.

Lorsqu’un salarié demande la résolution de son contrat tout en continuant à travailler au service
de son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au
cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du
contrat était justifiée. Dans le cas contraire, il doit alors se prononcer sur le licenciement notifié
à l’employeur.

SECTION V : LE DECES ET LA RETRAITE

Le décès de l’employeur entraine l’application de l’article 11.8 CT déjà étudié dans le cadre
du changement d’employeur.

Le décès du salarié entraine la rupture du contrat de travail. Les ayants droits perçoivent alors
tous les droits acquis au jour du décès ; une indemnité d’un montant équivalent à l’indemnité
de licenciement si le salarié a accompli une année de présence dans l’entreprise ou remplit les
conditions de départ à la retraite.

42
L’employeur participe aussi aux frais funéraires, en fonction de l’ancienneté du travailleur
décédé. Il devra assurer les frais de transport de la dépouille mortelle du lieu du travail au lieu
de résidence habituelle, si le salarié avait été déplacé par le fait de l’employeur.

Selon l’article 150 de la loi n°99-477 du 2 août 1999, portant code de prévoyance sociale, l’âge
de la retraite est de 55 ans. Il peut être rabaissé à 50 ans sur demande de l’intéressé.

L’article 150 nouveau de l’ordonnance n°2012-03 du 11 janvier 2012 modifiant les articles 22,
50, 95, 149 à 163 et complétant l’article 168 de la loi n° 99-477 du 02 août 1999, portant
modification du code de prévoyance sociale fait passer l’âge de la retraite à 60 ans mais peut
être rabaissé à 55 ans sur demande de l’intéressé (art. 151 nouveau).

Au moment du départ à la retraite, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite ou de

fin de carrière selon les termes de l’article 40 de la convention collective, calculé selon les
règles de l’indemnité de licenciement.

Il percevra jusqu’ à sa mort une allocation de retraite ou une pension de retraite.

DEUXIEME PARTIE. LES RELATIONS

COLLECTIVES DE TRAVAIL
La relation de travail, c’est d’abord une relation entre un salarié et un employeur. Le salarié
est dans un contrat individuel avec son patron. Son contrat de travail ne concerne que lui et pas
les autres collègues.

Cependant, dans le souci de renforcer la protection du salarié en plus des dispositions

législatives et réglementaires, le droit du travail essaie de favoriser l’émergence des
groupements de salariés, car comme dit l’adage, « l’union fait la force ».

On est plus fort face aux abus du patron lorsqu’on est regroupé que lorsque la lutte est
individuelle. Cette dimension collective de la relation de travail se conçoit à travers la
représentation collective, la négociation collective et les conflits collectifs.

CHAPITRE I : LA REPRESENTATION COLLECTIVE

43
Les droits des salariés sont généralement défendus dans les entreprises par les syndicats
(SECTION I) qui sont la cheville ouvrière de la représentation du personnel dans l’entreprise
(SECTION II).

SECTION I : LE SYNDICAT DANS L’ENTREPRISE

Le droit syndical est un droit fondamental. En effet, il est reconnu par l’article 17 de la
Constitution ivoirienne et fondé sur la liberté syndicale. Cette liberté présente un aspect
individuel à savoir la liberté d’adhérer ou de ne pas adhérer mais ne peut réellement s’exercer
qu’en atteignant une dimension collective qui se concrétise par la création d’un syndicat, une
personne morale de type particulier.

Le syndicat professionnel est défini comme une association de personnes exerçant une
profession, des métiers similaires ou moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes,
professions ou entreprises visées par les statuts (art. 51.2 CT)

PARAGRAPHE I : la création du syndicat

La constitution d’un syndicat répond à des conditions de forme et de fond.

A. Conditions de fond

Les conditions de fond exigées pour créer un syndicat ont trait aux membres et à l’objet.

1. Membres du syndicat

Selon l’article 51. 2 CT, seuls les travailleurs n’employant pas du personnel ainsi que les
employeurs, les professions libérales ou les exploitants indépendants peuvent constituer
librement des syndicats professionnels.

Autrement dit, pour créer un syndicat professionnel, il faut obligatoirement exercer une
profession. Les membres peuvent créer le syndicat dans un secteur d’activité de leur choix et
dans des sections géographiques qu’ils déterminent.

Les travailleurs peuvent ainsi constituer au sein de l’entreprise ou d’une corporation, des
syndicats de base. Lorsque le syndicat de base dispose de plusieurs établissements, ce syndicat
peut être représenté par des sections syndicales. Les syndicats nationaux peuvent aussi être
représentés par des sections dans des entreprises. Toutefois, aucun syndicat de base ou syndicat

44
national relevant d’une fédération ou d’une confédération syndicale ne peut constituer plus
d’une section syndicale dans l’établissement ou dans l’entreprise.

L’article 51.6 CT exige que les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un
syndicat professionnel soient nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel
ont été passés des accords stipulant la réciprocité en matière de droit syndical et de défense
professionnelle et jouir de leurs droits civils et politiques, conformément aux dispositions des
lois organiques sur l’électorat les régissant.

Sous réserve de jouissance de ces mêmes droits, peuvent également accéder aux fonctions
d’administration et de direction, les étrangers séjournant régulièrement sur le territoire de la
Côte d’Ivoire depuis trois ans au moins.

2. Objet spécifique et exclusif

L’objet du syndicat a été expressément défini par l’article 51. 2 CT. Les syndicats
professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des
intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes, professions ou
entreprises visées par leurs statuts. Le syndicat a un champ d’action préalablement défini par
la loi. Il s’agit de défendre les intérêts économiques et professionnels exclusivement.

Autrement dit, un syndicat ne saurait être constitué pour défendre un programme politique. A
ce propos, la cour de cassation française a décidé dans un arrêt qu’un groupement de policiers
ou d’agents d’administration pénitentiaire qui n’étaient que l’émanation d’un parti politique,
dont il servait exclusivement les intérêts et les objectifs ne pouvait se prévaloir de la qualité
juridique de syndicat.

De même, un syndicat ne saurait être constitué pour exercer une activité commerciale. En effet,
le syndicat n’est pas une société commerciale et ne saurait réaliser des bénéfices et les
distribuer aux membres.

Toutefois, il est possible lorsque les statuts le prévoient, d’acheter pour prêter, louer ou repartir
entre les membres du syndicat, les objets nécessaires à l’exercice de leur profession notamment
les matières premières, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et
matières alimentaires pour le bétail.

Les statuts peuvent aussi prévoir que les syndicats peuvent prêter leur entreprise gratuitement
pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations

45
des syndiqués ; faciliter cette vente par exposition, annonces publicitaires, groupements de
commande et d’expédition, sans pouvoir l’opérer en leur nom et sous leur responsabilité. Il
faut retenir que même lorsque, les statuts autorisent ces différentes activités, les syndicats ne
peuvent en aucun cas distribuer les bénéfices, même sous forme de ristournes, à leurs membres.

B. Condition de forme

La constitution des syndicats est soumise à un principe : la liberté de formation. Ce principe

est contenu dans l’article 51.1 CT. En effet, leur constitution n’est soumise à aucune
autorisation préalable. Les syndicats sont soumis seulement à des simples formalités
d’information de l’autorité administrative.

Il est pour cela exigé, selon l’article 51.5 CT que les fondateurs de tout syndicat déposent les
statuts et les noms de ceux qui ; à un titre quelconque sont chargés de son administration ou de
sa direction.

Le dépôt a lieu à la mairie ou au siège de la circonscription administrative où le syndicat est

établi et copie des statuts est adressée à l’inspection du travail et des lois sociales et au
Procureur de la République du ressort.

PARAGRAPHE II : Régime juridique du syndicat

La vie d’un syndicat est fondée sur la libre adhésion à ce syndicat. Par ailleurs, pour apprécier
sa force, la loi a défini un critère de représentativité. Etant une personne morale, il dispose de
moyens d’actions. Mais il est bon avant tout d’analyser la typologie des syndicats et les
mesures de protection des responsables.

A. La typologie des syndicats professionnels

Le nouveau code du travail organise les syndicats en trois catégories à savoir le syndicat de
base ou le syndicat national, la fédération syndicale et la confédération ou centrale syndicale.

1. Syndicat de base ou syndicat national et leurs sections

Un syndicat de base est un syndicat créé par les travailleurs au sein de l’entreprise ou d’une
corporation. Lorsque le syndicat de base dispose de plusieurs établissements, ce syndicat peut
être représenté par des sections syndicales.

46
Les syndicats nationaux peuvent aussi être représentés par des sections dans des entreprises.
Toutefois, aucun syndicat de base ou syndicat national relevant d’une fédération ou d’une
confédération syndicale ne peut constituer plus d’une section syndicale dans l’établissement
ou dans l’entreprise.

2. Fédération syndicale

Une fédération syndicale est une union syndicale horizontale, c’est-à-dire regroupant au moins
cinq syndicats de base d’un même secteur ou d’une même branche. Exemple : on peut créer
une fédération syndicale des transporteurs terrestres de Côte d’Ivoire.

3. Confédération ou centrale syndicale

On appelle confédération ou centrale syndicale une union verticale regroupant au moins trois
fédérations syndicales de différents secteurs ou de différentes branches d’activités.

B. Protection et interdiction des syndicats

1. Protection

Aucun employeur ne peut user de moyens de pression à l’encontre ou en faveur d’une

organisation syndicale de travailleurs quelconques. Le secrétaire général ainsi que les cinq
premiers secrétaires généraux adjoints des organisations syndicales d’entreprise et des sections
syndicales employés d’une entreprise ne peuvent être mutés contre leur gré, pendant la durée
de leur mandat sans l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail (art. 51.8 CT).

2. Interdiction

Le travailleur membre du bureau d’un syndicat professionnel ne peut jouir d’un traitement de
faveur. Il ne peut prétendre à un changement d’emploi en invoquant sa qualité de syndicaliste

C. Libre adhésion au syndicat

La liberté syndicale signifie tout simplement qu’on est libre d’appartenir à un syndicat ou non.

1. Le droit de se syndiquer

Selon l’article 51.2 CT, tout travailleur ou employeur a le droit d’adhérer librement à un
syndicat, de même que les personnes ayant quitté l’exercice de leur fonction ou de leur
profession sous réserve d’avoir exercé celle-ci pendant au moins un (01) an. En ce qui concerne

47
le cas spécifique des mineurs, ceux âgés de plus de 16 ans peuvent adhérer aux syndicats sauf
opposition de leur père, mère ou tuteur.

2. Le droit de ne pas ou plus appartenir à un syndicat

La participation à la vie syndicale est libre et donc facultative. Un salarié est dans son droit de
n’appartenir à aucun syndicat et de n’exercer aucune acticité syndicale même si l’on sait que
le syndicat négocie pour tout le personnel puisque les avantages obtenus avec l’employeur ne
sont pas réservés aux seuls syndiqués, seuls adhérents.

Il ne peut donc y avoir de monopole syndical d’embauche et doit être considérée comme illicite
la mise à l’index destinée à forcer l’adhésion syndicale.

C’est pourquoi les clauses dites « clauses de sécurité syndicales » et tout accord tendant à
obliger l’employeur à l’embauche ou à ne conserver à son service que les adhérents à un
syndicat déterminé sont illicites.

La jurisprudence française se réfère aussi au principe d’égalité de valeur constitutionnelle, pour

condamner certaines pratiques tendant à conférer un avantage à un syndicat et à influencer
ainsi sur les adhésions. Ainsi, une subvention patronale aux organisations syndicales prévue
par une convention ou un accord collectif ne saurait être réservée aux seuls syndicats
signataires de l’accord.

Enfin, tout membre d’un syndicat peut s’en retirer à tout moment, nonobstant toute clause
contraire, sans préjudice du droit pour le syndicat, de réclamer les cotisations échues non
acquittées et celles à échoir au titre de l’année en cours.

D. La représentativité du syndicat

Comme on l’a déjà souligné, la création d’un syndicat est fondé sur un principe de liberté avec
pour conséquence un foisonnement des syndicats dont certains n’existent que de nom. Pour
remédier à ce phénomène et trouver les vrais interlocuteurs des travailleurs, le droit du travail
a créé le concept de représentativité. Autrement dit, pour être crédible et avoir une influence
auprès des pouvoirs publics et même des employeurs, le syndicat se doit d’être représentatif.
Le concept de représentativité permet de confier certaines prérogatives juridiques parmi les
plus importants aux syndicats représentatifs.

48
Selon l’article 54.1 CT, « Pour être représentative, une organisation syndicale doit avoir une
audience suffisante dans le secteur d’activité et le secteur géographique qui le sien ».

On pourrait se demander ce qu’est le critère d’appréciation de l’audience d’un syndicat, donc

de sa représentativité. Pour le droit du travail, l’audience d’un syndicat doit s’apprécier
essentiellement à travers un critère objectif : le score obtenu lors des dernières élections des
délégués du personnel.

Pour éviter tout risque d’interprétation de l’audience, l’article 54.2 CT prend la peine d’écarter
tout autre critère d’appréciation de l’audience en dehors du score obtenu.

Ainsi, l’audience d’un syndicat de travailleur, est considérée comme suffisante dans le cadre
de l’établissement ou de l’entreprise, lorsque ce syndicat a obtenu lors des dernières élections
des délégués du personnel, au 1er ou au second tour, au moins 30% des suffrages valablement
exprimés, représentant au moins 15% des électeurs inscrits.

Dans un cadre professionnel et géographique plus large, l’audience doit toujours être
considérée comme suffisante lorsque l’organisation est représentative dans une ou plusieurs
entreprises employant au moins 15% des salariés travaillant dans le secteur professionnel et
géographique concerné. Autrement dit, l’organisation doit avoir obtenu au moins 30% des
suffrages valablement exprimés dans une ou plusieurs entreprises représentant au moins 15%
des électeurs inscrits.

En ce qui concerne l’organisation syndicale d’employeurs, son audience est considérée comme
suffisante, soit lorsqu’il regroupe au moins 30% des entreprises du secteur géographique et
d’activité qui est le sien, soit lorsqu’il regroupe des entreprises qui emploient ensemble au
moins 25% des salariés travaillant dans le secteur géographique et d’activité qui est le sien.

E. Les prérogatives d’un syndicat représentatif

Les prérogatives d’un syndicat sont disséminées à travers le code du travail.

C’est ainsi qu’au sein de l’entreprise, la désignation des délégués syndicaux revient aux
syndicats représentatifs. Selon l’article 73.1 CT, la signature des accords d’établissement avec
un employeur ou un groupement d’employeur leur revient. Il en est de même des conventions
collectives ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou
plusieurs branches d’activité sur le plan régional ou local où l’interlocuteur des travailleurs
sera le syndicat représentatif.

49
F. Moyens d’action des syndicats

Le syndicat est une personne morale. A ce titre, il bénéficie de tous les attributs liés à la
personnalité juridique à savoir, disposer d’un patrimoine, la capacité, notamment, la capacité
de contracter et d’acquérir des biens mais aussi le droit d’ester en justice. Ce dernier droit cité
prend une importance particulière du fait qu’il se pose comme la première manifestation du
rôle imminent reconnu au syndicat professionnel dans la défense, non seulement de ses droits
propres, mais également et surtout de ceux des salariés pris soit individuellement, soit
collectivement, pour la défense des intérêts de la profession. A côté de l’action judiciaire, il y
a aussi l’action revendicatrice non moins importante.

En tant que personne morale, le syndicat a le droit d’ester en justice pour la défense de ses
propres intérêts notamment son patrimoine, la défense de la liberté syndicale.

Selon l’art 72.13, alinéa 1er CT, « les groupements capables d’ester en justice, liés par une
convention collective de travail ou un accord (…) peuvent exercer toutes les actions qui
naissent de cette convention ou de cet accord en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier
d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celle-ci ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer.
L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le groupement. »

C’est dire que dans cette hypothèse, la loi reconnaît aux syndicats, la possibilité d’ester en
justice, à la place du salarié sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé.

Cette action selon la Cour de Cassation française est une action personnelle du syndicat et non
une action par représentation des salariés. En conséquence, le syndicat n’est pas tenu
d’indiquer l’identité des salariés en faveur desquels il agit. S’il est vrai que l’action est
syndicale dans son exercice, elle reste individuelle dans son origine.

Selon l’art 52.2 CT, les syndicats « peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les
droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant sur un préjudice direct ou
indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. »

SECTION II. LA REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS L’ENTREPRISE

L’entreprise constitue le siège d’un pouvoir reconnu et encadré par le droit du travail. Pour
atténuer les abus de la part des patrons, le législateur a jugé bon que l’entreprise accueille
également une représentation des salariés qui la composent permettant à ceux-ci d’exercer le
droit de participer indirectement à la gestion.

50
Même si cette participation n’est pas de nature à faire affirmer qu’il s’agit de cogestion, elle
procure néanmoins aux salariés par le truchement de leurs représentants élus et syndicaux, une
capacité d’influencer sur les décisions prises dans l’ordre économique, financier et purement
social. Ce pouvoir d’influence apparait en réalité comme une force de résistance qui s’exprime
par des demandes d’amélioration ou par des propositions alternatives à partir de ce qui est
initié par les décideurs de l’entreprise ou du groupe.

Ce contre-pouvoir est incarné dans l’entreprise par le délégué du personnel et le délégué

syndical.

PARAGRAPHE 1 : Le délégué du personnel

L’institution des délégués du personnel date de la période coloniale à travers le décret du 20

mars 1937 qui posait le principe de la reconnaissance du délégué du personnel. Son contenu
était toutefois insuffisant du fait que ce décret renvoyait aux conventions collectives, le soin
de préciser le statut et le rôle.

Il y eu tout de même une évolution avec le code du travail des territoires d’outre-mer de 1952.
Il va ainsi définir le régime applicable aux délégués du personnel. Le régime juridique sera
ensuite repris par le code du travail de 1964 et celui de 1995. Le nouveau code du travail de
2015 reprend lui aussi celui de 1995 mais en précisant mieux ses attributions, surtout vis-à-vis
du délégué syndical. Il importe d’analyser les modalités de mise en place du délégué d’une
part, ses attributions et les moyens d’actions d’autre part.

A. Mise en place de l’institution

1. Initiative

Aux termes de l’article 61.5 CT, l’initiative des élections incombe à l’employeur. Aussi, le
personnel doit-il être informé par voie d’affichage, selon un rythme annuel que l’institution
peut mettre en place. Un appel à candidature des syndicats doit être lancé. De même, toute
demande d’organisation des élections faite par un salarié ou un syndicat doit avoir une réponse.
En cas de carence de l’employeur, il revient à l’inspecteur du travail et des lois sociales
d’ordonner l’organisation des élections. Ces élections ont lieu tous les deux ans dans le mois
qui précède la fin des mandats.

2. Electorat

51
Sont électeurs selon l’article 15 du décret n°96-207 du 7 mars 1996 relatif aux délégués du
personnel et aux délégués syndicaux, les salariés des deux sexes âgés d’au moins 18 ans
révolus, ayant travaillé six mois au moins au sein de l’entreprise et jouissant de leurs droits
civiques.

Les délégués du personnel sont élus par deux collèges électoraux composés d’une part par les
ouvriers et employés et d’autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de
maîtrise, cadres et assimilés.

Autrement dit, le collège électoral d’ouvriers et employés est chargé d’élire le ou les délégués
du personnel de cette catégorie. Il en est de même du collège électoral des ingénieurs, chefs de
service, techniciens et agents de maîtrise, cadres et assimilés.

3. Eligibilité

Selon l’article 16 du décret précité, sont éligibles les électeurs âgés de 21 ans accomplis,
citoyens ivoiriens, sachant s’exprimer en français et ayant travaillé dans l’entreprise sans
interruption pendant douze mois au moins. Toutefois, ne sont éligibles pour une catégorie de
personnel que les travailleurs inscrits comme électeurs dans cette même catégorie.

4. Organisation et déroulement du scrutin

Dans l’optique d’assurer une meilleure effectivité d’institutions représentatives, le législateur

ivoirien a rendu obligatoire l’élection du délégué du personnel. Cela ressort de l’article 61.3
CT et de l’article 1er du décret n°96-207 du 07 mars 1996 relatif aux délégués du personnel
et aux délégués syndicaux. Le décret précise toutefois le seuil d’effectifs qui rend obligatoire
l’élection des délégués du personnel dans les établissements.

Il faut en effet plus de 10 travailleurs dans une entreprise ou un établissement pour que
l’élection soit obligatoire. L’article 2 du décret précité définit le nombre de délégués
obligatoires selon l’effectif de l’établissement. Ainsi de :

- 11 à 25 travailleurs : 1 délégué titulaire et un suppléant

- 26 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires et 2 suppléants

- 51 à 100 travailleurs : 3 délégués titulaires et 3 suppléants

- 101 à 250 travailleurs : 5 délégués titulaires et 5 suppléants

52
- 251 à 500 travailleurs : 7 délégués titulaires et 7 suppléants

- 501 à 1000 travailleurs : 9 délégués titulaires et 9 suppléants

- Plus 1 délégué titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 500 travailleurs

L’effectif à prendre en compte est celui des travailleurs occupés habituellement dans
l’établissement, qu’ils soient ou non-inscrits au registre d’employeur. On assimile à ces
travailleurs les apprentis, les travailleurs engagés à l’essai, les journaliers engagés de façon
régulière qui totalisent au cours d’une année l’équivalent de six mois de travail au service de
l’établissement, les travailleurs à temps partiel, les travailleurs saisonniers
revenant régulièrement dans l’établissement et y effectuant des périodes de travail régulières
atteignant six mois au cours d’une année et les gérants ou représentants liés par un contrat de
travail.

B. Les prérogatives des délégués du personnel

Les délégués du personnel doivent d’une part, présenter aux employeurs toutes les
réclamations individuelles ou collectives qui n’avaient pas été satisfaites concernant les
conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives,
des classifications professionnelles et des taux de salaire. Cette initiative ne fait pas disparaître
le droit des salariés de présenter eux-mêmes les réclamations et suggestions.

L’article 21 du décret précité donne les modalités de présentation des réclamations aux
employeurs.

C. Les moyens d’actions

Pour accomplir leur mission en toute efficacité, les délégués du personnel disposent d’un
certain nombre de moyens mis à leur disposition par la loi.

Le droit à un temps consacré exclusivement à la mission. L’article 18 du décret précité

autorise l’octroi d’un crédit d’heures nécessaires à l’exercice de leur fonction. En effet, selon
cette disposition, le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la
limite d’une durée qui ne peut excéder 15 heures/mois, le temps nécessaire à l’exercice de leur
fonction. Ce temps leur est payé comme temps de travail. Il doit être utilisé exclusivement aux
tâches afférentes à l’activité du délégué du personnel telles qu’elles ont été définies à l’article
61.8 du code de travail. Notons tout de même que l’utilisation des heures est objet du litige.

53
Ce qui a donné lieu à une jurisprudence évolutive notamment en France. En effet, depuis 1986,
la Cour de Cassation jugeant que les dispositions légales ne dispensent pas les bénéficiaires du
crédit de justifier de l’utilisation faite du temps pour lequel ils ont été payés, faisant peser la
charge de la preuve au salarié.

Mais des arrêts plus récents ont fait porter la charge de la preuve à l’employeur. Il appartient
désormais à celui-ci d’établir à l’appui de sa contestation la non-conformité de l’utilisation de
ce temps avec l’objet du mandat.

C’est seulement en cas de dépassement du crédit d’heures pour circonstances exceptionnelles

que le délégué doit lui-même, en cas de contestations par l’employeur, apporter la justification
de la non-conformité de l’utilisation des heures. La contestation de l’employeur pourra être
jugée abusive s’il ne dispose d’aucun élément à l’appui de sa démarche.

Le droit de disposer d’un local. L’employeur est dans l’obligation de mettre à la disposition
des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et
notamment de se réunir.

Le droit de communiquer. Les délégués peuvent faire afficher exclusivement les

renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel dans le cadre de
leur mission. Cet affichage ainsi prévu doit être effectivement assuré aux portes d’entrée des
lieux du travail et également aux emplacements destinés aux communications syndicales. Les
entreprises sont tenues de choisir ces emplacements dans un endroit apparent et de préférence
sur les lieux de passage du personnel. Face à des communications qu’il trouverait infondées,
l’employeur ne peut se faire justice lui-même et faire retirer de sa propre autorité, les
communications litigieuses à partir du moment où elles sont apposées sur les emplacements
réservés. Le droit de communication reconnu aux délégués du personnel doit être assorti de
garanties quant à la confidentialité des échanges qu’ils peuvent avoir avec les correspondants,
singulièrement le matériel mis à la disposition ne doit pas permettre l’écoute et l’identification
de la personne.

D. Protection des délégués du personnel

De par leurs missions, les délégués du personnel constituent en quelque sorte, un contre-
pouvoir de l’entreprise. Cette situation peut être source d’insécurité pour ceux-ci vis-à-vis du
patron qui peut toujours chercher à les déstabiliser et paralyser leur ardeur revendicatrice.

54
Pour remédier à cela, le législateur a institué un système de protection contre toute initiative
de licenciement du délégué du personnel par le patron. Le délégué du personnel est soumis à
une procédure spéciale prévue par l’article 61.8 CT.

Selon l’article 61.8 alinéa1 CT, tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par
l’employeur ou son représentant doit être soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du
travail et des lois sociales.

L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d’autres moyens. Autrement dit, tout
licenciement doit antérieurement obtenir impérativement l’aval de l’inspecteur du travail.
C’est la condition sine qua non pour rendre régulière en la forme le licenciement d’un délégué
du personnel. Cette condition engendre donc des conséquences selon que la demande ait été
faite ou non.

PARAGRAPHE 2. Le délégué syndical

Aux termes de l’article 62.1 CT, un délégué syndical peut être désigné au sein de l’entreprise
ou de l’établissement par toute organisation syndicale régulièrement constituée et
représentative des travailleurs conformément aux dispositions de l’article 56.2 alinéa 1 er du
présent code.

Il est bon d’analyser d’une part son statut et d’autre part ses attributions.

A. Statut du délégué syndical

Nous verrons successivement les conditions de définition et la durée du mandat.

1. Condition de désignation

Le délégué syndical est désigné par toute organisation syndicale représentative des travailleurs
et régulièrement constituée. Il est bon de rappeler que la représentativité d’un syndicat
s’apprécie par rapport à son audience telle que définie par l’article 54.2 CT.

Cette disposition définit l’audience d’un syndicat comme suffisante dans le cadre de
l’établissement ou de l’entreprise, le fait que le syndicat ait obtenu au premier ou au second
tour, au moins 30 % des suffrages valablement exprimés, représentant au moins 15 % des
électeurs inscrits.

55
Dans un cadre professionnel et géographique plus large, l’audience doit toujours être
considérée comme suffisante lorsque l’organisation est représentative dans une ou plusieurs
entreprises employant ensemble au moins 30 % des salariés travaillant dans le secteur
professionnel et géographique concerné.

En dehors de la représentativité, il y a une condition de seuil d’effectif. En effet, selon l’article

30 du décret n° 96- 207 du 07 Mars 1996 relatif aux délégués du personnel et aux délégués
syndicaux, un délégué syndical peut être désigné dans l’entreprise ou l’établissement qui
compte au moins 100 travailleurs.

Il sera par ailleurs désigné un délégué syndical complémentaire par tranche de 300 travailleurs
sans toutefois dépasser le seuil de 3 délégués syndicaux quel que soit l’effectif de l’entreprise
ou de l’établissement.

2. Mode de désignation et de révocation

Le délégué syndical peut être désigné une fois les conditions sus énumérées réunies. Il est donc
désigné avec approbation de la majorité des travailleurs membres dudit syndicat qui en informe
le chef d’entreprise ou son représentant au sein de l’entreprise ou l’établissement.

A l’inverse, le délégué syndical peut être révoqué en cours de mandat par l’organisation
syndicale qui l’a désigné avec l’approbation au scrutin secret de la majorité des travailleurs
dudit syndicat. Tout délégué syndical peut également être destitué sur pétition écrite, signée
de la majorité des travailleurs ayant approuvé sa désignation. Aucune condition liée à la
personne du salariée n’est exigée comme l’ancienneté, la nationalité, l’âge en dehors des
conditions pour appartenir un syndicat.

3. Mandat du délégué syndical

Selon l’article 28 du décret précité, le mandat du délégué syndical peut durer aussi longtemps
que l’organisation syndicale demeure représentative des travailleurs de l’entreprise.

Toutefois, le cumul du mandat du délégué syndical et celui du délégué du personnel est interdit.

B. Attributions du délégué syndical

1. Contenu des attributions

Aux termes de l’article 62.2 CT, le délégué syndical assure la représentation de son syndicat
dans l’entreprise, tant envers l’employeur qu’envers les travailleurs.

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 Il s’agit en pratique pour le délégué syndical de défendre les intérêts collectifs des salariés
membres ou non de la section syndicale de la même obédience. Il peut ainsi négocier et
conclure des accords collectifs d’entreprise. Pour la jurisprudence notamment française, il est
investi de plein droit de ce pouvoir quelle que soit l’importance de l’accord.

De façon générale, le délégué syndical assume une mission de porte-parole des salariés dans
l’expression des revendications, voire des réclamations portant sur l’application des droits
existants.

2. Moyens d’action

Pour l’exercice de son mandat, le délégué syndical bénéficie des mêmes heures de délégation
que les délégués du personnel. Il bénéficie aussi de la même protection contre les licenciements
que le délégué du personnel. Quant aux anciens délégués, ils sont protégés pendant six mois
après l’expiration de leur mandat.

(Un cours monté à partir du livre du Dr ABISSA, des différents Codes du travail et de certains
textes)

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